Manual de Processamento Salarial

Curso de Processamento
de Salários
Cognos Formação e Desenvolvimento Pessoal
Manual do Formando
Formador
Emanuel Gonçalves
O formador optou por não seguir o novo acordo ortográfico na elaboração do presente
manual.
Cognos- Formação e Desenvolvimento Pessoal

Edifício Gran Via
Rua Engº Adelino Amaro da Costa, nº 15, 9º andar, sala 9.2
4400-134 Vila Nova de Gaia
NIPC: 508 88 44 70
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Índice
pág.
1. Noções de Processamento Salarial 4
2. Contrato Individual de Trabalho e Desvinculação Laboral 21
3. Faltas Justificadas Vs Injustificadas /Férias/Faltas 28

4. Horários de Trabalho / Trabalho Suplementar 31
5. A vertente Prática do Processamento de Salários 33
Bibliografia 35

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Objectivo Geral
No final deste curso, os formandos deverão ser capazes de executar o cálculo

de remunerações e processar o respectivo pagamento.
O formando deverá dedicar 50 horas de estudo para este curso.
Objectivos Específicos
• Outros abonos
• Assiduidade
• Comissões
• Outros abonos sujeitos ou isentos de TSU e IRS
• Remuneração base
• Trabalho suplementar
• Remuneração bruta
• Regime de férias, feriados e faltas
• Mútuo acordo e compensação por caducidade do contrato
• Regime de contribuição para a Segurança Social
• Impostos
• Descontos facultativos
• Remuneração líquida
• Emissão de recibos
• A diferença entre Remuneração e Retribuição
• Pagamento de remunerações

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1.Noções de Processamento Salarial
Apresentamos neste capítulo algumas noções básicas de processamento salarial na

vertente administrativa e processual na base do enquadramento legal em vigor, que
podem ser pertinentes e úteis no apuramento das componentes remunerativas e
retributivas. Aliás, neste sentido fazemos considerações sobre a diferença entre
estes dois conceitos e sobre as rubricas que integram o salário base e o vencimento
base, para que, no acerto de contas aos colaboradores, possamos saber que variáveis
devemos considerar para que se possam minimizar os erros no processamento
salarial, contribuindo para o reforço do reconhecimento dos colaboradores na
empresa.
A empresa dispõe, dentro do quadro das leis do mercado, de uma certa liberdade de
apreciação para a sua política salarial. As grandes opções da sua política de
remunerações devem permitir o controlo da massa salarial e entrar em linha de conta
com as ligações entre remuneração, motivação e desempenho.
Pode ser considerada como um importante factor de motivação: é um sinal, de

satisfação, que o indivíduo recebe da empresa, e um instrumento de gestão
destinado a melhorar as performances dos colaboradores. Só que, significando custo,
rendimento e factor de motivação a remuneração pode também ser fonte de
desacordo e conflitos.

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O resumo que se segue resume as principais consequências da política de
remuneração:
Altos salários Baixos salários

Vantagens: Vantagens:
• Os bons elementos mantêm-se • Custo mais reduzido
• Menor rotação de pessoal
• Melhores colaboradores
(desempenho, iniciativa,
formação, independência)
Inconvenientes: Inconvenientes:
• Custo mais elevado • Os bons elementos saem da empresa
• Boa imagem do empregador
• Maior rotação
• Numerosas candidaturas aquando do
recrutamento
• Piores colaboradores (iniciativa,
formação, independência)
• Má imagem do empregador
Processamento de Salários
O processamento de salários é uma das

tarefas mensais transversal em todas as
empresas, e, pode ser efectuada
internamente ou externamente
dependendo da empresa.
Normalmente o processamento de
salários consiste no registo dos valores
que empregados e membros dos órgãos
sociais auferem mensalmente.
Estes valores têm de ser descriminados nos recibos de vencimento, incluindo os

descontos legais quer seja em IRS e obrigatoriamente para a Segurança Social – os
vencimentos brutos, abarcando parte fixa e variável, e os subsídios.
O vencimento pode ser composto por diversas partes, que têm de constar na folha
de processamento de salários. Pode incluir subsídio de refeição, subsídio de turno,
de risco, etc. Pode ainda incluir comissões, quilómetros feitos em viatura própria,
ajudas de custo e outros rendimentos variáveis.

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A componente fixa de um vencimento é tributada da mesma forma, isto é, uma parte
para o IRS e outra para a Segurança Social. No que se refere ao IRS, o valor a reter
depende da composição do agregado familiar do colaborador e do vencimento
ilíquido que aufere, entre outras variáveis.
O processamento de salários é diferente no Natal e no Verão, altura em que, a
maioria das empresas tem de processar também os subsídios de férias e de Natal, o
que actualmente pode ser efectuado em duodécimos aliviando a carga de custos,
nestes subsídios, não entram as partes variáveis de remuneração, como sejam
quilómetros, subsídios de refeição ou de turno, ajudas de custo e outros, pois
referem-se a um período não trabalhado pelo empregado.
O subsídio de férias é obrigatoriamente processado durante o maior período de férias
do trabalhador e varia de entidade para entidade. O subsídio de Natal tem de ser
preferencialmente processado até ao final do ano a que se refere.
Retribuição versus Remuneração
A remuneração representa para a empresa, de um ponto de vista contabilístico e

económico, um dos seus custos mais importantes. Para os trabalhadores, pelo
contrário, ela representa a principal fonte de rendimento, aquilo que assegura os
seus meios de subsistência e a sua inserção social.
As práticas e políticas retributivas fazem parte de um dos objectivos centrais das
direcções de Recursos Humanos. O dever de liquidar periodicamente a retribuição
aos colaboradores pende sobre as entidades patronais, não devendo existir qualquer
discriminação, pelo sexo, proveniência étnica ou religiosa, cumprindo-se, assim, o
princípio da igualdade, registado no art.° 25 do Código do Trabalho, n.os 1 e 2.

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Esta noção é reforçada no art.° 270 da Lei 7/2009 de 12 de Fevereiro, “a
determinação do valor da retribuição deve ter-se em conta a quantidade, natureza
e qualidade do trabalho, observando -se o princípio de que, para trabalho igual ou
de valor igual, salário igual”. No âmbito dos princípios gerais que norteiam a noção
de retribuição, o art.° 258, define no n.° 1 que “Só se considera retribuição aquilo
a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o
trabalhador tem direito como contrapartida do seu trabalho”. Nesta
contrapartida do trabalho, no n.° 2, “(…) inclui-se a retribuição base e todas as
prestações regulares e periódicas feitas, directa ou indirectamente, em dinheiro
ou em espécie”. No entanto, as empresas deverão ter especial cuidado porque
“presume-se constituir retribuição toda e qualquer prestação do empregador ao
trabalhador” (n.° 3, art.° 258). Desta forma, os bens adquiridos a apurar aos
colaboradores, fruto da sua relação de trabalho, são garantidos, nos termos do n.o
4, “determinando que à prestação qualificada como retribuição é aplicável o
correspondente regime de garantias previsto neste código”. A retribuição é
adstrita ao contrato individual de trabalho, a um nível hierárquico de funções, a uma
categoria profissional ou a um escalão funcional, cujo pagamento seja regular e

periódico e salvaguarde a expectativa de a poder receber no mês subsequente.
Uma análise das diversas formas de remuneração supõe antes de mais um breve
exame das suas principais componentes. Esta operação permitirá evidenciar as
possibilidades de que dispõe uma empresa para modular a remuneração em função
de uma política salarial particular que lhe convenha.
A remuneração base é aquela que compreende todas as remunerações em dinheiro
pagas anualmente pelo trabalho realizado, incluindo todos os pagamentos acordados
por contrato. Inclui salário mensal, subsídios de Natal, de Férias e de Almoço,
diuturnidades, prémios por antiguidade e bónus que se tornaram automáticos e fixos.
A remuneração variável é composta pelos bónus por desempenho individual ou
colectivo, planos de participação, comissões e qualquer outras remunerações
variáveis.
Da remuneração variável fazem, ainda, parte os benefícios - bens, serviços e
facilidades sem expressão pecuniária directa - e os incentivos - os elementos da
retribuição total processados como recompensa por resultados alcançados.
A remuneração total corresponderá à soma das duas anteriores.
É de particular interesse o que se define no art.° 262 (Cálculo de prestações
complementares e acessórias), referindo-se que apenas servem de base de cálculo
às prestações complementares a acessórias a retribuição base e diuturnidades.
Importa saber agora o que integra a retribuição base, daí que, no n.° 2, entende-se
por:
■ Retribuição base: Aquela que, nos termos do contrato ou instrumento de

regulamentação colectiva de trabalho, corresponde ao exercício da actividade
desempenhada pelo trabalhador de acordo com o período normal de trabalho que
tenha sido definido, ou seja, 40 horas semanais, 25 horas semanais, …; A

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retribuição base integra a remuneração base, como seja, o vencimento base, a
isenção de horário de trabalho, o subsídio de turno, a percentagem no
atingimento dos objectivos que compõem as comissões e outras rubricas que, sem
suporte de requisitos na sua atribuição e pela sua regularidade na sua atribuição,
não podendo defraudar a expectativa do trabalhador, integram a retribuição base
do colaborador.
■ Diuturnidade: A prestação pecuniária, de natureza retributiva e com

vencimento periódico, devida ao trabalhador, nos termos do contrato ou do
instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, com fundamento na
antiguidade.
O código do trabalho faz referência particular no art.° 264 à retribuição do período

de férias, correspondendo a retribuição que o colaborador tem direito à que o
trabalhador receberia se estivesse em serviço efectivo. O colaborador tem ainda
direito a um subsídio de férias cujo montante compreende a retribuição base e as
demais prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da

execução do trabalho. A sua forma de pagamento deve, salvo acordo escrito em
contrário, ser pago antes do início do período de férias e, proporcionalmente, nos
casos previstos do n.° 8 do artigo 239 (gozo mínimo 10 dias úteis de férias). Mas este
subsídio pode ser pago num único mês, fora da regra enunciada, se o pagamento do
subsídio de férias é feito só em Agosto, os colaboradores até podem ter marcado 10
dias úteis de férias antes deste mês, mas só irão receber o subsídio no mês de Agosto.
Quanto ao subsídio de Natal, os trabalhadores têm direito a um valor igual a um mês

de retribuição, que será pago até 15 de Dezembro de cada ano. O valor do subsídio
de natal é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil, nas seguintes
situações:
• No ano da admissão do colaborador;
• No ano da cessação do contrato de trabalho;
• Em caso de suspensão do contrato de trabalho, salvo se por facto
respeitante ao empregador.
A retribuição corresponde à remuneração base e a todas as outras prestações

regulares ou periódicas. Da remuneração fazem parte também as contrapartidas pelo
trabalho prestado de carácter ocasional e não previsto.
Em princípio não integra a retribuição a remuneração de trabalho extraordinário, as
ajudas de custo, os abonos de viagem, as despesas de transporte, abonos de
instalações e outros equivalentes, gratificações, participação nos lucros, subsídio de
alimentação, abono para falhas.
O disposto nas alíneas b) e c) do n.º 1, do artº. 260, não se aplica:

a) às gratificações que sejam devidas por força do contrato ou das normas que o
regem, ainda que a sua atribuição esteja condicionada aos bons serviços do

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trabalhador, nem àquelas que, pela sua importância e carácter regular e
permanente, devam, segundo os usos, considerar -se como elemento integrante da
retribuição daquele;
b) às prestações relacionadas com os resultados obtidos pela empresa quando, quer
no respectivo título atributivo quer pela sua atribuição regular e permanente,
revistam carácter estável, independentemente da variabilidade do seu montante.
Importa então clarificar que a retribuição engloba todas as prestações que o

trabalhador recebe da entidade patronal (salário, subsídio de férias, subsídio de
turno, …), e não propriamente dito o salário, “ordenado”, ou “vencimento”
tecnicamente chamado “retribuição base”, que representa a quantia certa, paga
pela entidade patronal ao trabalhador, no fim de cada semana, quinzena ou mês. No
art.° 261, na apresentação das modalidades de retribuição, esta pode ser certa,
variável ou mista.
A retribuição certa deve ser calculada em função do horário de trabalho semanal. A
retribuição variável deve ser calculada, segundo o art.° 261, pela média dos valores
que o trabalhador recebeu ou tinha direito a receber nos últimos 12 meses ou no

tempo da execução do contrato, se este tiver durado menos tempo.
No entanto, o legislador deixa uma porta aberta para outras formas de apuramento
da retribuição variável, segundo o disposto nos CCT e, na sua falta, segundo o
prudente arbítrio do julgador. O que tem vindo a suceder nas organizações é a
introdução cada vez mais corrente da componente mista da retribuição, composta
pelas modalidades certa e variável, fazendo com que se estabeleçam objectivos
capazes de poderem ser atingidos pelos trabalhadores, sendo estes recompensados
por isso.
Actualmente, face à volatilidade dos negócios, a componente fixa da retribuição
deve ser estabilizada, introduzindo-se componentes variáveis para que se possa
partilhar o sucesso com todos na organização. Neste sentido, o empregador deve
procurar orientar a retribuição dos seus trabalhadores no sentido de incentivar o
aumento de níveis de produtividade à medida que lhe for sendo possível estabelecer,
para além do simples rendimento do trabalho, bases satisfatórias para a definição de
produtividade.
Existem muitas outras rubricas atribuídas aos colaboradores ao serviço do
empregador que nos merecem especial atenção pela forma encapotada de
retribuição que podem conter. Encontramos aqui, entre outras, os abonos de viagem,
valores atribuídos aos colaboradores ao serviço do empregador e dentro dos limites
considerados. Estes abonos de viagem sem suporte justificativo, sendo frequente a
sua atribuição na parte que exceda os respectivos montantes normais ou tenham sido
previstos no contrato ou se devam considerar pelos seus usos, são considerados como
elementos integrantes da retribuição.
Uma rubrica que por vezes causa algumas dúvidas em que conceito se integra é a
Retribuição por Isenção de Horário de Trabalho, mas o CT, no seu art.° 265, tenta
clarificar, designando trabalhador isento de horário de trabalho aquele que tem

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direito a retribuição específica, estabelecida por instrumento de regulamentação
colectiva de trabalho ou, na falta deste, não inferior a:
a) uma hora de trabalho suplementar por dia;
b) duas horas de trabalho suplementar por semana, quando se trate de regime
de isenção de horário com observância do período normal de trabalho;
Já os trabalhadores que exerçam cargos de administração ou de direcção
podem renunciar à retribuição referida nas alíneas a) e b).
■ Princípio geral da retribuição – ser irredutível
O empregador não pode diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos no CT e em

IRCT (art.° 129, al.d). Existem algumas situações em que o CT legitima a diminuição
da retribuição:
• Quando o colaborador deixa de exercer funções a que corresponde uma retribuição
mais elevada;
• Quando o trabalhador a tempo completo passa a trabalhar a tempo parcial, tem

direito à retribuição base prevista na lei ou na regulamentação colectiva ou, caso
seja mais favorável, à auferida por trabalhador a tempo completo numa situação
comparável, em proporção do respectivo período normal de trabalho semanal (art.°
154, n.° 3, alínea a);
• Quando cessa a comissão de serviço, tendo o trabalhador direito a exercer a

actividade desempenhada antes da comissão ou as funções correspondentes à
categoria a que entretanto tenha sido promovido (art.° 164);
• Quando após acidente, são atribuídas ao trabalhador sinistrado funções

compatíveis com o seu estado;
• Quando o trabalhador retoma funções anteriores, inerentes à categoria inferior

que possuía, após ter desempenhado transitoriamente funções, de nível superior,
salvo previsão em contrário contida em IRCT, o trabalhador não adquire a categoria
correspondente às funções que exerça temporariamente (art.° 120/5);
• Quando existe uma período de redução ou suspensão da actividade por facto

respeitante ao trabalhador (art.° 304);
• Quando se esteja perante um encerramento temporário do estabelecimento ou
diminuição temporária da actividade devido a caso fortuito ou de força maior (art.°
309).
Diferença entre Salário Base e Vencimento Base

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O salário base compõe-se por todas
as condições base acordadas entre
o colaborador e a empresa, como
são:
• Vencimento Base;
• IHT;
• Subsídio Turno;
• Percentagem atingimento de
objectivos;
• Abono para falhas;
• Prémio produtividade;
• Pagamento horas nocturnas;
• Outras variáveis acordadas...
O vencimento base compõe-se por

uma única rubrica, mencionada no contrato individual de trabalho, inerente a uma

grelha salarial por níveis hierárquicos de funções ou definida por uma CCT. Uma
questão se coloca desde já: o que deve ser objecto da retribuição e do vencimento
hora, quando apuramos os bens adquiridos? A isenção do horário de trabalho, o
subsídio de turno, as comissões regulares ou por objectivos também dizem respeito
à retribuição. Agora, o abono para falhas também é regular e periódico!? O prémio
de produtividade pode ser regular e periódico!? Estas rubricas também dizem
respeito à retribuição?
O abono para falhas deve ser aplicado só no exercício de funções que movimentem
ou transportem valores, unicamente aquando do desempenho diário, daí que, quando
o colaborador estiver de férias, como veremos mais à frente, este não está a lidar
com o dinheiro da empresa, porque não está no exercício diário das suas funções,
não devendo por este facto ter o abono para falhas incluído no subsídio de férias.
Se o colaborador tem conhecimento das regras de atribuição do prémio de
produtividade, a sua justificação está devidamente suportada pela qualidade dos
produtos finais, índice de reclamações, ou quantidade de produtos elaborados…, o
colaborador até pode não receber qualquer prémio mensal, se não cumprir o que foi
previamente estipulado, este não tem expectativa em como o venha a receber
efectivamente no mês subsequente, em suma, não integra a retribuição, diz respeito
à remuneração.
O apuramento do vencimento hora é crucial em toda a componente do
processamento salarial e dentro do salário base devemos ter em atenção quais as
rubricas que fazem parte da retribuição e da remuneração.
Como vimos anteriormente, o raciocínio deve ser suportado por justificação baseada
em factos, cuja expectativa dos colaboradores não esteja antecipadamente
garantida.
Por exemplo, o prémio de avaliação do desempenho, liquidado anualmente pelas
empresas; este prémio não está só sujeito a critérios de atribuição pela avaliação

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individual, é muito mais abrangente na maioria dos casos, está relacionado com a
performance durante um exercício da empresa e do departamento de que o
colaborador faz parte. Não se garante a ninguém que a empresa no final de Janeiro
de determinado ano vai liquidar uma determinada verba aos colaboradores, pelo
contrário, é estipulado com os colaboradores objectivos que devem ser cumpridos e
se estes não forem atingidos o colaborador sabe que não terá direito a receber o
prémio pelo desempenho, ou, pelo contrário, o colaborador “x” teve um desempenho
excelente, mas, por a empresa não ter atingido na sua globalidade a rentabilidade
esperada, também não irá receber qualquer prémio de avaliação do desempenho.
Esta rubrica, se suportada e justificada, com indicadores de performance e vectores
de análise, qualitativos e quantitativos individuais, de equipa e de negócio, sendo
atribuída ocasionalmente, não integra a retribuição.
Será que o acréscimo pecuniário por trabalho nocturno, efectuado por
colaboradores que desempenhem toda a sua actividade no período nocturno,
deve integrar o subsídio de férias e de Natal? Para responder a esta questão,
teremos de analisar duas situações:
a) Quanto ao subsídio de Natal, o seu valor deve ser igual a um mês de

retribuição (art.° 263, n.os 1 e 2). Considera-se retribuição aquilo a que,
nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador
tem direito como contrapartida do trabalho. Consequentemente, sendo o
pagamento como contraprestação do trabalho nocturno regularmente
devido, deve esse pagamento ser feito no subsídio de Natal.
b) Quanto ao subsídio de férias, compreende a retribuição base e as demais

prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da
execução do trabalho (art.° 264, n.° 2).
Nesta especificidade estão incluídas todas as condições correlacionadas com a

prestação, nomeadamente a penosidade, a salubridade, toxicidade, alteração
horária, abrangendo este o trabalho nocturno.
Podemos concluir que, também no subsídio de férias deve ser incluído o pagamento
do trabalho nocturno, sendo ou não toda a prestação de trabalho efectuada no
período nocturno.
Os trabalhadores podem exigir continuar a ter o pagamento do subsídio de
turno, com a cessação da prestação da actividade em regime de turnos?
O subsídio pela prestação de trabalho em regime de turnos é definido pelo IRCT de

cada sector de actividade.
Para saber se este subsídio pode deixar de ser atribuído, quando o trabalhador deixa
de exercer a sua actividade nesse regime de organização dos tempos de trabalho,
devemos analisar duas hipóteses:

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• O acréscimo atribuído ao trabalhador pelo facto de trabalhar em regime de
turnos foi estabelecido em IRCT, através de um aumento fixo da retribuição
base;
• Acréscimo retributivo atribuído ao trabalhador pelo facto de trabalhar em

regime de turnos foi estabelecido em IRCT, através da atribuição de um
subsídio de turno.
Na primeira hipótese, caso o trabalhador deixe de prestar trabalho em regime de

turnos, não poderá ver diminuída a sua retribuição sob pena de o empregador violar
o disposto na alínea d) do art.° 129 do CT.
Na segunda situação, o empregador pode retirar o subsídio de turno ao trabalhador
que deixe de prestar trabalho em regime de turnos sem que tal comportamento
constitua uma violação do princípio da irredutibilidade da retribuição.
A IHT deve fazer parte integrante do subsídio de Natal e de férias? Sendo o valor do
subsídio de Natal e de férias igual a um mês de retribuição, integrando estes as
prestações regulares e periódicas, nas quais se inclui a remuneração atribuída por

Isenção de Horário de Trabalho, deve esta ser integrada no subsídio de Natal e de
férias
Retribuição Horária
É sabido que o trabalhador

deve desempenhar as suas
funções para as quais foi
contratado, pelo que se o
empregador determinar o
exercício, ainda que
complementar e acessório,
de funções a que
corresponda uma retribuição mais elevada, o colaborador tem efectivo direito a
receber esta retribuição e enquanto a mesma perdurar.
O vencimento hora calcula-se:
Retribuição mensal x 12 meses / 52 (semanas do ano) x n.° (carga horária

semanal)
Existem outras rubricas atribuídas aos colaboradores ao serviço do empregador que

nos merecem especial atenção pela forma encapotada de retribuição que podem

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conter. Encontramos aqui, entre outras, os abonos de viagem, valores atribuídos aos
colaboradores ao serviço do empregador e dentro dos limites considerados.
Estes abonos de viagem sem suporte justificativo, sendo frequente a sua atribuição
na parte que exceda os respectivos montantes normais ou tenham sido previstos no
contrato ou se devam considerar pelos seus usos, são considerados como elementos
integrantes da retribuição.
As despesas de transporte são valores atribuídos aos colaboradores ao serviço do
empregador contra entrega de documento de despesa. Estas despesas de
transporte sem suporte justificativo, sendo frequente a sua atribuição na parte que
exceda os respectivos montantes normais ou tenham sido previstos no contrato ou se
devam considerar pelos seus usos, são considerados como elementos integrantes da
retribuição.
Os abonos de instalações e outros equivalentes são valores atribuídos aos
colaboradores ao serviço do empregador na criação de novas instalações ou por
deslocações feitas a estas ou outras filiais. Estes abonos de instalações sem suporte
justificativo, sendo frequente a sua atribuição na parte que exceda os respectivos
montantes normais ou tenham sido previstos no contrato ou se devam considerar

pelos seus usos, são considerados como elementos integrantes da retribuição.
As gratificações são prestações extraordinárias concedidas pelo empregador
como recompensa ou prémio pelos bons resultados obtidos pela empresa. As
prestações decorrentes de factos relacionados com o desempenho ou mérito
profissionais, bem como a assiduidade do trabalhador, cujo pagamento, nos períodos
de referência respectivos, não esteja antecipadamente garantido. Se estas
gratificações são garantidas por contrato de trabalho, o seu carácter de aplicação é
regular e permanente, deve, segundo os usos, considerar-se elemento integrante da
retribuição.
A participação nos lucros, não se considera retribuição a participação nos lucros da
empresa, desde que ao trabalhador esteja assegurada pelo contrato uma retribuição
certa, variável ou mista, adequada ao seu trabalho.
Os prémios de produtividade funcionam como um incentivo ao desempenho perió-

dico e, apesar de poder ser regular o seu pagamento, funciona como uma prestação
benévola que pode ser retirada a qualquer momento. O abono para falhas, este valor
varia consideravelmente consoante os acordos de empresa e os CCT. Como já foi
referido, o abono para falhas só deve ser pago no exercício da função. No mês em
que o colaborador estiver de férias e no subsídio de natal este abono para falhas não
é liquidado, só se existir uso na empresa e vier expresso contratualmente em que
será liquidado vezes 14. Quando este valor (abono de falhas) é pago regularmente,
retira-se o abono para falhas o colaborador estiver de férias, e atribui-se esse abono
a quem o vem substituir.

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O subsídio de refeição deve ser calculado
em função dos dias úteis efectivos de
trabalho prestado. Todos os anos são
definidos os montantes pelos quais as
organizações se devem reger até aos limites
de isenção do IRS e TSU. Quando se liquidao
subsídio de férias este não deve ter em
consideração o respectivo sibsídio de
alimentação, devendo este ser retirado
quando o colaborador efectivamente estiver
a gozar as suas férias. A existência de
refeitório pode dar origem ao cancelamente
do subsídio de alimentação.
Estas variáveis só se podem considerar

incluídas na retribuição se tiverem sido previstas no contrato, ou se, pelo seu

carácter regular e permanente, se devam considerar como tal.
Retribuição Total
Na maioria das empresas, como tivemos

oportunidade de demonstrar, a principal
componente de retribuição total é a
remuneração base, ou se, pagamento fixo que
o trabalhador recebe mensalmente, ou na
forma de vencimento hora em alguns casos.
Outra componente são os incentivos salariais,
destinados a compensar desempenhos de
excelência no final de determinados períodos
de referência, incentivos esses caracterizados por:
Bónus de participação de resultados;
Prémios de Avaliação de desempenho;
Gratificações;
Prémios de Produtividade;
Importa clarificar que, rubricas que sejam regulares e periódicas apesar de vir a ser
consideradas retribuição, não garantem aos colaboradores que as possam assumir no
futuro porque, são atribuídas tendo em contra outros fatores que não a performance
do trabalhador. Daí que gostaríamos de referir a diferença entre prestações
atribuídas, fruto do vinculo contratual e, aquelas com caracter acessório.

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O 13º mês, subsídio de férias popularmente chamado, prémio de balanço, são dois
exemplos de formas que as gratificações podem assumir. A jurisprudência foi levada
a distinguir dois tipos de gratificações: as benevolentes e as contratuais.
Contratuais quando são precisas por, contrato individual de trabalho, contratação
colectiva (CCT), regulamento interno.
Benévola quando a empresa possa decidir com toda a liberdade, sobre a

oportunidade do seu pagamento e do seu montante. Constituem um gesto de
liberdade da empresa se conservarem caracter aleatório e discricionário.
O conceito de prémio ou gratificação exclui os pagamentos com caracter de
reembolso de despesas, regalias em espécie, indeminizações por reforma
antecipada, férias anuais, baixa por doença médica e pagamento de horas
extraordinárias ou trabalho suplementar.
Não podíamos deixar de consolidar este tema sem a formar eu compete ao tribunal,
tendo em conta a prática da empresa e os usos do sector ou locais, determinar o
valor da retribuição quando as partes o não fizeram e ela não resulte de instrumentos
de regulamentação colectiva. Salienta-se que compete ainda ao tribunal resolver
dúvida suscitada sobre a qualificação como retribuição de prestação paga pelo
empregador.
Descontos – Considerações Gerais
O empregador não pode compensar a retribuição em dívida com créditos que tenha
sobre o colaborador, nem fazer quaisquer descontos ou deduções no montante da
referida retribuição, salvo aqueles que são devidos, como descontos a favor do
estado, descontos para a segurança social, outros descontos ordenados por lei ou
decisão judiciais (penhoras de vencimento, pensão de alimentos, abonos por
adiantamento de retribuição, utilização do telemóvel da empresa, empréstimos a
trabalhadores).
O montante dos descontos não pode exceder no seu conjunto 1/6 da retribuição
exceptuando os casos para descontos ao estado e segurança social ou prestações
ficas judicialmente (1/3, no entanto nunca poderá exceder a RMMG).
Descontos TSU ( Taxa Social Única)
Todos os finais dos meses as empresas ao fazerem os pagamentos das remunerações

deparam-se com uma separação do Valor Ilíquido que os empregados deveriam
receber.
Todos os trabalhadores e empregadores são obrigados a descontar mensalmente,

segundo taxas delineadas pela Segurança Social. Estas taxas são variáveis segundo o

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regime a que estão sujeitos. Por exemplo a taxa aplicada a um trabalhador deficiente
não é igual à do trabalhador independente.
Por cada trabalhador, administrador ou

gerente existem duas contribuições
distintas para a Segurança Social a
calcular:
→ A contribuição a cargo da
empresa
→ E a quotização devida pelo
trabalhador.
Desta forma terá de ser identificada a
taxa aplicável a cada uma destas
contribuições, sendo certo que a base de incidência será sempre a mesma.
Depois de calculada a base de incidência (conjunto de remunerações pagas ao

trabalhador) é necessário identificar as taxas aplicáveis para apuramento das
contribuições a entregar à Segurança Social. As taxas a aplicar variam em função da
qualidade do trabalhador, da entidade empregadora ou da actividade exercida.
Em relação à quotização devida pelo trabalhador, compete à empresa efectuar a

retenção da quantia apurada e entregá-la em conjunto com a contribuição a seu
cargo à Segurança Social até ao dia 15 do mês seguinte ao que se refere o
pagamento.
As taxas mais utilizadas para trabalhadores por conta de outrem são 11% por parte
do trabalhador e 23,75%por parte do empregador. Sendo o total de descontos
mensais para a Segurança Social a taxa de 34,75%.
A base de incidência das contribuições deve corresponder ao valor das remunerações
efectivamente recebidas.
A entrega dos descontos para a TSU deverá ser até ao dia 10 do mês seguinte a data
de processamento, devendo o seu pagamento ser efectuado até ao dia 20 do mês
seguinte ao processado.
Qualquer entidade empregadora que insira na sua actividade um desempregado de
longa duração ou um jovem à procura do primeiro emprego poderá pedir isenção do
pagamento da Segurança Social referente à empresa, ou aproveitar as Medidas
Emprego em vigor.
Descontos de Garantia de Compensação

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O Fundo de Compensação do Trabalho (FCT) é um mecanismo que visa garantir ao
trabalhador o pagamento de uma parte das compensações (até 50%) a que ele tem
direito em caso de cessação do contrato de trabalho.
O Fundo de Compensação do Trabalho aplica-se aos novos contratos de trabalho,
celebrados após o dia 1 de Outubro de 2013 e as empresas são obrigadas a aderir ao
FCT e ao Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT). A adesão ao
primeiro fundo é feita na internet, sendo o segundo fundo automaticamente
iniciado, após a adesão ao primeiro.
Depois da adesão é criada uma conta para o empregador, onde constam contas
individuais de trabalhadores, de saldo intransmissível e impenhorável. A empresa
fica obrigada a entregar mensalmente um desconto de 1% do salário base e
diuturnidades dos trabalhadores para estes fundos (0,925% para o FCT e 0,075%
para o FGCT).
Em alternativa ao FCT, a empresa pode optar pelo Mecanismo Equivalente - ME (lei
nº70/2013). O FCT é administrado pelo Instituto de Gestão de Fundos de
capitalização da Segurança Social.
O FCT é acionado para pagamento de indemnizações por cessação do contrato de

trabalho a que o trabalhador tem direito em caso de:
• despedimento coletivo,
• extinção de posto de trabalho,
• inadaptação
• caducidade de contrato a termo
• caducidade do contrato de trabalho temporário
• morte de empregador, extinção de pessoa colectiva ou encerramento
definitivo de empresa.
O empregador pagará a totalidade da indemnização, recorrendo depois ao FCT ou
ME, para obter o reembolso do saldo da conta do trabalhador em causa. Se o
trabalhador optar por deixar a empresa, o valor descontado para os fundos é
devolvido à empresa, o FCT encontra-se estipulado na portaria 294-A/2013.
Descontos de IRS (Imposto sobre

o Rendimento Singular)
Para além da Segurança Social e para o

Fundo de Garantia de Compensação,
alguns trabalhadores também estão
sujeitos a reter para o IRS, este imposto
só abrange os trabalhadores com
ordenado mensal superior a que atingam
os valores de retenção.

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Para além do valor a receber, a situação familiar influência as taxas a aplicar no
âmbito do IRS.
As taxas a aplicar no caso das remunerações fixas dos trabalhadores dependentes são
definidas em Decreto - Regulamentar tendo em conta a situação familiar do
contribuinte.
O método de retenção que o Código prevê é a retenção na fonte, devendo a entidade

que procede ao pagamento reter o valor em questão e entregá-lo às finanças até ao
dia 20 do mês seguinte ao remunerado.
Existem os critérios fiscais de descontos, que ao nível de IRS uma pessoa solteira tem
um tratamento diferente duma casada, com filhos de outra sem filhos, com ou sem
deficiência, se vive em Portugal continental ou nas ilhas.
O valor deste desconto pode ser ou não reembolsado conforme as despesas do
agregado familiar.
São definidas anualmente várias tabelas referentes a cada estado do contribuinte

onde estão mencionados o número de dependentes e a remuneração mensal.
Conforme estes valores assim são estipuladas as percentagens a reter na fonte.
Quanto maior for o número de dependentes, menor é percentagem a reter. Assim
como quanto mais elevado for a remuneração, mais elevada é a taxa a reter.
Formas de Pagamento da Retribuição
O empregador pode proceder ao pagamento das prestações de natureza retribuitiva

por meio de cheque, vale postal, transferência bancária. O montante deve estar à
disposição do trabalhador na data de vencimento ou no dia acordado
contratualmente.
Uma vez terminado o processamento salarial procede-se ao preenchimento do

recibo.
Um recibo de remunerações deve conter os seguintes dados:
→ Identificação da entidade patronal, nomeadamente a sua designação,
número de contribuinte, morada completa;
→ Mês e ano a que se refere;
→ Identificação do trabalhador, nomeadamente o nº contribuinte, nome
completo, nº Segurança Social, categoria profissional e remuneração;
→ Respectivos subsídios;
→ Respectivas contribuições de Segurança Social e IRS;

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→ Seguradora e número da apólice do seguro.
O recibo de remunerações deverá ser composto por duas vias sendo o original para a
entidade empregadora e o duplicado para o colaborador.
O recibo que se segue é um exemplo dos que mensalmente são emitidos na nossa
empresa referentes aos nossos funcionários.
Recibo de Remunerações
000 Nome: Carlos Jacinto Francisco Moreira
Empresa 01 Morada: Rua Vieira nº 00
ABC, Lda
4000-687 Porto
30-01-
Categoria
NIF: 500500500 2015 NIF: 200200200
profissional:
Colaborador nº 0078900 Seg. Social: 123456789

Director
Banco: C.C.A Salário Base: 2000,00 €
Abo
nos Quantidade Valor unitário Valor
22
001 Vencimento Base dias 90,91 € 2.000,00 €
004 Subsídio de 22
Alimentação dias 6,09 € 103,98 €
Descontos Quantidade Incidência Valor
001 Segurança Social 11% 2.000,00 € 220,00 €
002 Imposto s/ 17,5
Rendimento 0% 2.000,00 € 350,00 €
Total Ilíquido:
Assinatura: Carlos Moreira 2.103,98€
Total de Descontos:
570,00€
Liquido a receber:
1.533,98€
Seguradora: Rural seguros

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2. Contrato IndivIdual de Trabalho / Desvinculação Laboral
O Contrato Individual de
Trabalho.
A celebração de um contrato
entre o empregador e o
trabalhador é regida pelo livre
acordo das partes, tendo como
limitações o normativo legal e a
regulamentação colectiva pelo
qual a actividade é abrangida.
A forma de reduzir um contrato
individual de trabalho são:
• Poder ou não ser reduzido a escrito

• Ter duração no tempo
• Obrigar direitos e deveres das partes
• A retribuição
• Subordinação Jurídica
• Local de Trabalho
• Categoria Profissional
• Data e início da Celebração do Contrato
• Duração previsível
• Duração das férias remuneradas
• Prazo de Avisos prévios da entidade empregadora e trabalhador
• Período normal de trabalho
• Instrumentos de regulamentação colectiva quando aplicável
De salientar que as normas só são imperativas quando estabelecem um mínimo de
condições para o trabalhador.
Os trâmites legais necessários à contratação são:
• Inscrição do trabalhador na Segurança Social
• Inscrição do Trabalhador no Fundo de Garantia de Compensação
• No caso de trabalhadores estrangeiros que não pertençam ao espaço europeu,
registar o contrato do ACT
• Dever de informação ao colaborador sobre os seus direitos e deveres e
condições contratuais.
O dever de informação pode ser, desde logo específico no próprio contrato de
trabalho, sendo o documento mencionado entregue ao trabalhador no 60 dias
subsequentes ao início da execução contratual.
Estas informações aplicam-se também aos trabalhadores a prestar laboração no
estrangeiro.

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Duração do Trabalho
Todo o trabalhador está

obrigado a prestar um certo
numero de horas por dia, que
na generalidade não pode
ultrapasar as 40 horas
semanais nem 8 horas por
dia, embora o limite diário
possa ser ultrapassado, no
regime de adaptabilidade, na
prestação de trabalho
suplementar.
Os trabalhadores não podem trabalhar mais que 5 horas seguidas e o intervalo de

descanso varia entre uma a duas horas.
Por cada semana de trabalho haverá lugar a um dia de descanso obrigatório e um dia
complementar.
O trabalho prestado fora do horário normal de trabalho será pago como trabalho
suplementar.
Também o trabalho nocturno será pago com acréscimo de 25% sobre o valor hora.
Duração do Trabalho de trabalhador nocturno
Artigos 223 a 225e CT

Considera-se trabalho nocturno o
prestado num período que tenha a
duração mínima de sete horas e máxima
de onze horas, compreendendo o
intervalo entre as 0 e as 5 horas.
O período de trabalho nocturno pode ser
determinado por instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho,
com observância do disposto no número
anterior, considerando-se como tal, na
falta daquela determinação, o
compreendido entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.
Considera-se um trabalhador como trabalhador no turno, quando pelo menos execute

pelo menos três horas de trabalho normal no turno em cada dia, ou que efectua
durante o período nocturno parte do seu tempo de trabalho anual correspondente a

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três horas por dia, ou outra definida por instrumento de regulamentação colectiva
de trabalho.
Os trabalhadores noturnos têm direito a um acréscimo de 25% relativamente à
retribuição do trabalho prestado durante o dia. Em regime de adaptabilidade o
período normal de trabalho diário do trabalhador noturno, não deve ser superior a
oito horas diárias em média semanal, sem prejuízo do disposto em instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho.
A não fazer mais do que oito horas num período de vinte e quatro horas em que
efectua trabalho noturno, se a atividade implicar riscos especiais ou uma tensão
física ou mental significativa.
Banco de Horas
Com a lei n.º 23/2012, de 25 de Junho – 3ª alteração ao Código Trabalho

Organização do tempo de trabalho

Artigo 208.e "Banco de horas por regulamentação coletiva"
- o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que fixa o Banco de Horas
deve regular a compensação do trabalho prestado em acréscimo, a qual pode ser
feita mediante, pelo menos, uma das seguintes modalidades:
. redução equivalente do tempo de trabalho r aumento do período de férias e ou
pagamento em dinheiro
A Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho – 3ª alteração ao Código Trabalho Substituiu assim

a anterior redação do artigo que apenas previa a compensação por redução
equivalente do tempo de trabalho, pagamento em dinheiro ou ambas as
modalidades, não fazendo qualquer referência ao aumento do período de férias.
A possibilidade de poder compensar o trabalho prestado em banco de horas por dias
de férias, é compreensível com a alteração do Período de férias que, de acordo com
a nova redação do art.º 238º passa a ser de apenas 22 dias úteis, tendo sido revogado
o preceito que permitia a sua majoração até 3 dias em função da assiduidade do
trabalhador.
O banco de horas permite aumentar o período de trabalho diário, em alturas de picos
e poder ser negociado diretamente entre trabalhador e empregador.
A proposta tem que ser feita por escrito pelo empregador e considera-se aceite se o
trabalhador não responder num prazo de 14 dias. Para que o banco de horas seja
aceite basta que 75% dos trabalhadores de uma equipa, departamento, secção,
direção, unidade de negócios ou centro de custos concordem.
Contratação a Termo

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Este tipo de contratação pode ser a Termo Certo ou Incerto, tem sido pratica cada
vez mais utilizada pelas empresas que utilizam no sentido de flexibilizarem a
permanência dos trabalhadores da produtividade produzida. Tem sido pratica fazer
com que a contratação a termo possa alargar o período experimental, para que se
possa conhecer melhor as competência dos colaboradores.
Por estas circunstâncias e outras damos atenção especial a diversos aspectos
essenciais, para que não venham a converter-se no futuro a contratos sem termo
desde o 1º dia da contratação a termo certo.
Nomeadamente o artigo 140.º n.º 2 do Código de Trabalho: Admissibilidade de
contrato de trabalho a termo resolutivo.
Contrato a termo é aquele que tem pré-determinado a sua duração, dependendo
esta da verificação de um determinado momento, fixado – é o contrato a termo certo
- ou o acontecimento não tem data prevista - contrato a termo incerto.
A definição do termo tem a ver com o momento da verificação do acontecimento.
O art.º140º enumera no nº 2 nas suas oito alíneas de a) a h) todas as necessidades e
motivações temporárias da empresa, admissíveis para poder celebrar contratos a
prazo. A motivação não pode ser aleatória, é necessário justificar o carácter

temporário da mesma, arts.º 140º, nº 5 e 141º, nº1, al e) , sob pena de invalidade do
termo. O motivo da contratação a termo deve constar do contrato de trabalho.
Estipulação do Prazo e renovação do contrato
O contrato de trabalho a termo, pode ou não ser renovável, para o que deverá
constar no mesmo essa circunstância. Na ausência de estipulação o contrato
considera-se renovado por igual período, art.º149º, não podendo exceder em tempo
tês anos e em numero três vezes, art.º148º.
Cessação do Contrato de Trabalho
Caducidade do Contrato a Termo
O contrato de trabalho caduca quando verificando-se o seu termo, quando se trata

de um contrato a termo, por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva,
de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber e com a
reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.
Cessação do Contrato por iniciativa do empregador
A cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador pode consistir em

despedimento por facto imputável ao trabalhador (justa causa), despedimento
coletivo e despedimento por extinção do posto de trabalho ou despedimento por
inadaptação.

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Por iniciativa do Trabalhador
Pode ser por resolução pelo trabalhador (justa causa) e denúncia pelo trabalhador
(aviso prévio).
Indeminização
Em caso de resolução do contrato com justa causa o trabalhador tem direito a uma
indemnização, a determinar de 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada
ano completo de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau da
ilicitude do comportamento do empregador, não podendo ser inferior a três meses
de retribuição base e diuturnidades.
Em caso de denúncia pelo trabalhador não há direito a uma indeminização, devendo
avisar previamente a cessação, respeitando os prazos estabelecidos por lei.
Contrato de trabalho a termo incerto

• contratos com menos de 6 meses - 15 dias de aviso prévio

• contratos entre 6 meses e 2 anos - 30 dias de aviso prévio
• contratos com mais de 2 anos - 60 dias de aviso prévio
Contrato de trabalho a termo certo
• Contratos com menos de 6 meses - 15 dias de aviso prévio

• Contratos com mais de 6 meses - 30 dias de aviso prévio
Se não cumprir o aviso prévio, o trabalhador terá de pagar uma indemnização à
entidade empregadora, igual à remuneracão base e diuturnidades correspondente ao
período em falta.
No entanto podem haver situações que fazem a cessação contratual tais como
referido nos artigos 346º e 347º - impossibilidade absoluta
• A morte do empregador em nome individual faz caducar o Cf na data de
encerramento da empresa.
• A extinção de pessoa coletiva empregado, quando não haja transmissão da
empresa, também determina a caducidade do CT.
• À declaração judicial de insolvência do empregador não faz cessar o CT
devendo o administrador da insolvência cumprir as obrigações para com os
trabalhadores enquanto não for definitivamente encerrado.
• Antes do encerramento, o administrador da insolvência pode fazer cessar os
CT dos trabalhadores de cuja colaboração não seja indispensável para o
funcionamento da empresa

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O artigo 348º - Reforma por
velhice ou idade de 70 anos
Considera-se a termo o CT de
trabalhador que permaneça
ao serviço da empresa
decorridos 30 dias sobre o
conhecimento de ambas as
partes da sua reforma por
velhice. A partir daqui, o CT
fica sujeito ao regime
definido no código do trabalho
para o contrato a termo certo.
Com as seguintes adaptações:

▪ É dispensado de resolução a escrito
▪ O CT vigora pelo período de 6 meses renovando-se automaticamente por iguais
períodos sem sujeição dos limites máximos;

▪ A entidade e o trabalhador estão sujeitos ao avio prévio de 60 e 25 dias
respectivamente.
▪ A caducidade não determina o pagamento de qualquer compensação.
O artigo 349º - Cessação do CT por mútuo acordo
O empregador e o trabalhador podem alcançar a cessação do r,-:lpritrgto.de trabalho
por mútuo acordo se:
• O acordo consistir num documento assinado por ambas as partes, ficando cada
uma com um exemplar e se o documento mencionar a data da celebração do
acordo e a de início da produção dos seus efeitos.
• Se no acordo de cessação as partes estabelecerem uma compensação
monetária para o trabalhador, entende-se que esta inclui os créditos vencidos
à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude desta reü sem terem
a reforma.
Compensação por Cessação do Contrato de Trabalho
A lei 69/2013, vem dar cumprimento a uma promessa do memorando de

entendimento, que previa que as indemnizações por despedimento baixassem para
os 12 dias de salário por cada ano de antiguidade.
No entanto para os trabalhadores mais antigos os direitos adquiridos são
salvaguardados e há um regime transitório. Em algumas situações a compensação por
despedimento terá três parcelas, dificulta assim ao trabalhador perceber quanto
receberá.
Quem for admitido a partir de 1 outubro de 2013 a lei prevê várias, consoante a
natureza do contrato:

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• Caducidade de contrato de trabalho a termo certo; O trabalhador tem direito
a uma compensação de 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada
ano completo antiguidade.
• Caducidade de contrato de trabalho a termo incerto; o trabalhador tem
direito a uma compensação que corresponde à soma de duas parcelas. Os 3
primeiros anos de contrato dão direito a 18 dias de retribuição base e
diuturnidades. Os anos subsequentes dão direito a 12 dias.
No despedimento colectivo a indeminização é calculada com base de 12 dias de
retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, em caso de
fracção de ano, a compensação é calculada proporcionalmente. Nos casos de
contrato a termo, o trabalhado tem direito à compensação prevista nos termos da
caducidade do contrato a termo.
Para os trabalhadores admitidos antes de 01 de Novembro de 2011, a lei prevê um

regime transitório de acordo com a Lei 69 de 2013 – 5ª alteração ao CT.
Limite máximo da compensação
Mantém-se o limite máximo da base de cálculo da compensação - 20 vezes a

retribuição mínima mensal garantida, ou seja, € 10.100,00 de acordo com os valores
atualmente em vigor.
Mantém-se também o limite máximo da compensação, não podendo esta ser superior
a 12 vezes a retribuição base mensal.
Valores a receber em caso de:

De ser o empregador a comunicar a caducidade do contrato o trabalhador tem direito
a:
• Compensação por caducidade do contrato.
• Dias de férias não gozados e respetivo subsidio.
• Subsídio de Natal relativo aos meses trabalhados no ano em que cessa o
contrato.
• Subsídio de férias proporcional aos meses trabalhados no ano em que cessa o
contrato (2 dias por mês).
No caso de ser o trabalhador a denunciar o contrato, ou não pretender a sua
renovação, tem direito a:
• Dias de férias não gozados e respetivo subsídio.
• Subsídio de Natal relativo aos meses trabalhados no ano em que cessa o
contrato.
• Subsídio de férias proporcional aos meses trabalhados no ano em que cessa o
contrato (2 dias por mês).

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3. Faltas Justificadas com e sem Remuneração VS
Injustificadas / Ferias /Feriados
O trabalhador pode faltar

justificadamente, considerando-se faltas
justificadas aquelas que esteja enquadradas
no artigo 249º do CT.
As faltas pela prestação de provas em

estabelecimentos de ensino.
As faltas motivadas por facto não
imputável ao trabalhador, nomeadamente,
doença, acidente ou cumprimento de
obrigações legais (atos que não possam ser
praticados dentro do horário de trabalho).

As faltas motivadas pela necessidade
de prestação inadiável e imprescindível a
membros do agregado familiar.
As ausências não superiores a quatro horas, justificadas pela educação do
responsável
As dadas pelos trabalhadores eleitos para estruturas de representação
coletiva.
Ás dadas por candidatos a eleições para cargos públicos, durante a campanha
eleitoral.
A autorizada ou aprovada pelo empregador.
Falta por assistência a membro do agregado familiar .
A que por lei seja como tal considerada.
As faltas justificadas não determinam a perda de direitos do trabalhador, mas

determinam a perda de retribuição, as faltas justificadas que sejam por motivo de
doença, desde que esteja abrangido por regime de proteção social ou equivalente,
por motivo de acidente de trabalho, desde que tenha direito a indeminização por
seguro.
As faltas sempre que previsíveis deverão ser comunicadas ao empregador com uma
antecedência mínima de 5 dias, quando imprevisíveis o mais rapidamente possível.
As faltas devem ser sempre justificadas e apresentar o respectivo meio de prova, o

empregador pode exigir prova dos factos invocados para a justificação até 15 dias da
comunicação da falta. A prova de situação de doença deve e tem que ser feita em
estabelecimento hospitalar e ou estabelecimento de saúde através do respectivo CIT.
A falta de apresentação de provas torna a falta injustificada.

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Faltas Injustificadas
As faltas injustificadas constituem violação do dever de assiduidade e determinam

perda de retribuição e direitos/antiguidade do trabalhador.
A falta injustificada em um ou meio período normal de trabalho diário,
imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio dia de descanso ou feriado,
constitui infracção grave.
A falta injustificada junto dos dias de descanso e ou feriados implica a perda de
retribuição desses dias.
No caso de apresentação do trabalhador com atraso, sendo superior a 60 minutos e
para o início de trabalho diário, o empregador pode não aceitar a prestação do
trabalho durante todo o período de trabalho.
No entanto contabilizando todos os atrasos decorrentes, pode levar a acção
disciplinar e perda de direitos e retribuição.
Férias
Os termos e condições relativos

ao direito as férias encontram-
se regulados nos artigos 237º a
247º do CT.
As férias visam o recuperar física
e psicologicamente o
trabalhador, sendo um direito
parcialmente irrenunciável, ou
seja, o seu gozo não pode ser
substituído ainda que com o
acordo do trabalhador, por
qualquer compensação
económica ou outra, salvo o exposto no artigo 238º “o trabalhador pode renunciar
o gozo de dias de férias que excedam 20 dias úteis...", a aquisição do direito a
férias surge com a celebração do contrato de trabalho e, reporta-se ao trabalho
prestado no ano civil anterior, mas não está condicionado à assiduidade ou
efectividade de serviço.
O período normal de férias é de 2 dias úteis, não se considerando para tal os
sábados, domingos e feriados.
As férias são gozadas no ano civil a que se vence, mas podem ser gozadas até 30 de
abril do ano civil seguinte, em cumulação ou não com férias vencidas no reinício
deste, por acordo entre empregador e trabalhador ou sempre que este as pretenda
gozar com familiar residente no estrangeiro.

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Pode ainda ser acumulado o gozo de metade do período de férias vencido no ano
anterior com o vencido no ano em causa, mediante acordo entre empregador e
trabalhador.
A marcação das férias deve ser feita por acordo entre o empregador e o
trabalhador, as férias podem ser marcadas para serem gozadas de modo interpolado,
desde que haja acordo e seja salvaguardado um período mínimo de 10 dias úteis
consecutivos. Não existindo acordo, as férias terão que ser marcadas e gozadas
íntegra e consecutivamente.
Na falta de acordo, o empregador marca as férias obrigatoriamente dentro do prazo:
entre 1 de Maio e 31 de Outubro.
O empregador deverá dar prevalência ao gozo de férias de conjugues ou pessoas que
vivam em união de facto, que trabalham com o empregador.
A violação do direito a férias acarretará o pagamento do triplo da retribuição
correspondente ao período em falta, que deve ser obrigatoriamente gozado até 30
de Abril do ano civil subsequente.
O empregador elabora o mapa de férias, com indicação do início e do termo dos
períodos de férias de cada trabalhador, até 15 de Abril de cada ano e mantém-no

afixado nos locais de trabalho entre esta data e 31 de Outubro.
A alteração das férias, conforme artº 243 e 244º do CT), só podem ser motivadas por
exigências imperiosas do funcionamento da empresa, na cessação do CT, sujeito a
aviso prévio, o empregador pode determinar que o gozo das férias tenha lugar
imediatamente antes da cessação, Doença do trabalhador no período de férias, este
pode suspender as férias, prosseguindo logo após a alta o gozo das férias em falta.
Pode o empregador proceder a uma fiscalização à doença.
Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição
de férias e subsídio de ferias correspondentes a ferias vencidas e não gozadas,
proporcionais ao tempo d e serviço prestado.
Retribuições
As retribuições correspondem ao tempo de serviço em que o trabalhador esteve com
a correspondente retribuição.
Inclui-se a retribuição base, bem como outras prestações que sejam do modo
específico de execução do trabalho.
A retribuição das férias e o subsídio de férias devem ser pagos antes do gozo efectivo
das férias, ou então do maior período interpolado das mesmas.
Apesar do caracter temporário, o subsídio de férias pode ser pago em duodécimos
durante o ano, desde que haja acordo com a entidade empregadora.
Feriados

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Nos feriados obrigatórios a regra é a de suspensão do trabalho, o que normalmente
implica o encerramento da empresa. Porém existem excepções aquando de empresas
e actividades de laboração continua.
O artigo 234 estabelece no CT os feriados
obrigatórios.
Os feriados correspondem a remuneração pelo
dobro.
4. Horários de Trabalho / Trabalho Suplementar

Compete às entidades patronais estabelecer o

horário de trabalho, no entanto, este tem que
respeitar alguns condicionalismos, em que não
pode ultrapassar 40 horas semanais, nem 8
horas diárias, embora o limite máximo possa
ser superior, caso seja concedido um dia de
descanso complementar.
O trabalhadores não podem trabalhar mais de
cinco horas consecutivas e o intervalo para
descanso varia entre uma e duas horas. Por
cada semana de trabalho da direito a um dia
de descanso obrigatório e um complementar.
Conforme o artigo 216º n.º 1 e 2, a afixação do

horário de trabalho a cargo do empregador é obrigatório e deverá estar afixado em
local visível para todos os trabalhadores.
Trabalho Suplementar
A necessidade de distribuir o trabalho existente pelo maior número de trabalhadores

impõem que a prestação de trabalho fora do horário normal só seja permitida nos
casos em que se mostre necessário, nos casos em que a empresa tiver que fazer face
a acréscimos eventuais e transitórios de trabalho e não se justifique a admissão de
um trabalhador.
No entanto, existem limites quanto ao número de horas de trabalho suplementar a

prestar por ano.

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a) Microempresas ou pequenas empresas – 175 horas anuais
b) Médias e Grandes empresas – 150 horas anuais
c) Trabalhador a tempo parcial – 80 horas anuais
d) Em dia normal de trabalho – 2 horas dia com o limite de 50 por semana
e) Em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou feriado, um
número de horas igual ao PNT
f) Em meio dia de descanso complementar, um número de horas igual ao período
normal de trabalho diário
g) O limite de a) e b) pode ser aumentado até 200 horas anuais por ano conforme
IRCT.
Os direitos que o trabalho suplementar confere é direito a remuneração acrescida.
Em dia normal 50% na primeira hora e 75% nas horas subsequentes.

Em dia de descanso semanal obrigatório ou suplementar 100% da retribuição horária
normal, incluindo também trabalho em feriado obrigatório.
Retenção na fonte das horas extra
As remunerações relativas a trabalho suplementar (horas extraordinárias ou feriados,

por exemplo) e as remunerações relativas a anos anteriores vão deixar de ser
somadas ao salário mensal no momento de aplicação da taxa de retenção na fonte
do IRS.
Esta nova regra entrou em vigor no início de 2019 e impedirá que a taxa do imposto
aumente nos meses em que o trabalhador tenha a receber valores de trabalho
extraordinário.
Esta mesma lógica será aplicada ao pagamento de subsídios de férias e de Natal
referentes a anos anteriores.
O que a lei do passa a prever é que, à semelhança dos subsídios de Natal e férias, os
salários extras (e as remunerações de anos anteriores) “são sempre objecto de
retenção autónoma, não podendo, para cálculo do imposto a reter, ser
adicionados às remunerações dos meses em que são pagos ou colocados à
disposição”.

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5. A vertente Prática do Processamento de Salários
É uma tarefa que normalmente compete aos especialistas de recursos humanos, esta
caracteriza-se pela sua natureza técnica pelo que é em geral feita com a ajuda de
um software especializado e também bastante criteriosa obedecendo às regras legais
subjacentes à administração de salários.
O acto de processar os salários é rotineiro e todas as empresas necessitam de o

realizar, embora algumas optem por fazer a externalização desse serviço.
Para um correcto processamento existem um conjunto de etapas a percorrer, sendo

que o quadro seguinte representa um exemplo das mesmas, dependendo de quem o
faz.
Exemplo de um processamento de salários:

1. (Encerramento do Mês Anterior)

2. Seleccionar os colaboradores para processamento
3. Verificar Abonos Fixos e Operações Globais (ex: subsidio de almoço)
4. Identificar Procedimentos especiais (ex: subsídios de Natal e Ferias)
5. Registo de Movimentos mensais (inserção de abonos e descontos variáveis
(horas extra, faltas, etc))
6. Implementação do processamento
7. Emissão de listagens e outros procedimentos (ex: mapas de pessoal, mapas
contabilísticos)
8. Movimentos
9. Transferências bancárias ou Mapas Bancários
10. Mapas de Tesouraria e de Seguro
11. Emissão de Recibos
12. Imputações ( departamentos, centros de custo)
13. Mapa de IRS (Folha de Retenção)
14. Mapa de Descontos da TSU (Segurança Social)
15. Efectuar a cópia de segurança
16. Encerramento do Mês
Após este processo, dará origem ao documento que mensalmente é entregue ao

colaborador que é de informação fulcral para o mesmo, o seu recibo de vencimento.

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Conforme exemplo atrás ilustrado de um recibo neste manual , temos sempre que
ter em atenção a obrigatoriedade de inclusão dos seguintes dados:
Nome completo do colaborador

Número de inscrição da respectiva instituição de previdência
Seguradora e respectiva apólice de AT
Período a que a retribuição correspondente
Salário base e prémios variáveis
Discriminação das importâncias relativas ao trabalho extra
Discriminação das importâncias relativas a trabalho em dias de descanso
semanal ou feriados
Descontos e deduções específicas
Montante líquido a receber
Finalmente procede-se ao pagamento que poderá ser feito por transferência

bancária, dinheiro, vale postal.

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Bibliografia
 Manual Prático Lidel: Cálculo e Processamento Salarial;

 http://www4.seg-social.pt/guias-praticos
 Guias Práticos ACT;
 Código do Trabalho Lei 7/2009 de 12 de Fevereiro;
Sites:
www.seg-social.pt
www.act.gov.pt
http://www.portaldasfinancas.gov.pt/at/html/index.html
http://www.act.gov.pt/(pt-
PT)/Legislacao/Codigodotrabalhoatualizado/Paginas/default.aspx
http://www.act.gov.pt/(PT-
PT)/LEGISLACAO/TRABALHO%20DE%20ESTRANGEIROS/Paginas/default.aspx

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2. Contrato Individual de Trabalho e Desvinculação Laboral 21

3. Faltas Justificadas Vs Injustificadas /Férias/Faltas 28

4. Horários de Trabalho / Trabalho Suplementar 31

5. A vertente Prática do Processamento de Salários 33

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