NECESIDADES DEL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN

NATALIA

Teoría que aplica: Factores higiénicos de Herzberg

Justificación: Como afirma Herzberg en su teoría, Natalia tenía unas grandes expectativas de poder tener el
puesto de director, al no obtenerlo y ver que una persona de fueras lo hizo, acabo por completo con su
motivación interna, es decir, el factor intrínseco que motivaba a Natalia a esforzarse desapareció con la
decepción del resultado obtenido. Teniendo en cuenta que ninguna motivación de carácter extrínseco
parece que podría producir algún efecto en ella.

EFRAÍN

Teoría que aplica: Condicionamiento operante de Skinner

Justificación: Al parecer Efraín tiene algunas conductas negativas que repite con frecuencia, esto se debe a
que la consecuencia o resultado del comportamiento no parece repercutir en el hecho de cambiar dichas
actitudes. Según el reforzamiento o consecuencia del comportamiento, este decide si desaparece o se
refuerza. Si se trabaja con él y se empieza de alguna manera a castigar o reprender cada vez que Efraín
presenta alguno de los comportamientos negativos, este podría desaparecer paulatinamente según el
comportamiento operante de Skinner.

LAURA

Teoría que aplica: Teoría Y de McGregor

Justificación: La teoría Y establece que el rendimiento de las personas en el trabajo depende del grado de
compromiso, de la pertenencia del trabajo y de los retos que represente dicha actividad. Laura a caído en un
estado de confort, ya que es una experta en lo que hace, solo hace lo que le corresponde y hasta ahí,
además que tiene una carga de trabajo baja. La necesidad que ella presenta al contrario de cómo lo ven los
directivos de ESTRELLA, es que necesita nuevos y mayores retos, nuevas inspiraciones y aspiraciones,
involucrarla más en las problemáticas de la empresa, hacerla ver que su cooperación y su trabajo son parte
importante dentro de la cadena que conforma la empresa, para que salga de su estado de confort y vuelva a
sentirse comprometida con los objetivos tanto individuales como de organización.

LUCY

Teoría que aplica: Condicionamiento operante de Skinner

Justificación: Al tener una comportamiento muy pasivo, con un perfil bajo, puede ser que no se estén
aprovechando al 100% las cualidades que Lucy posee. S i se aplica un reforzamiento positivo en el cual
Lucy se sienta atraída y motivada a involucrarse más en las problemáticas de la organización, sus
habilidades podrían ser explotadas al máximo rindiendo mucho mas y convirtiéndose en un elemento
importantísimo en la empresa.
LUPITA

Teoría que aplica: Jerarquía de necesidades de Maslow

Justificación: Lucy al parecer lo tiene todo para triunfar y avanzar escalones como una profesional, pero tal y
como establece Maslow; Lucy tiene otras necesidades como prioridad más alta, que es el cuidado de sus
hijos, esta necesidad social es muy común en muchas de las personas profesionales hoy en día, ya que
prefieren mil veces disfrutar un rato con sus hijos que avanzar profesionalmente y dejar que los absorba el
trabajo y responsabilidades cada vez más pesados en las organizaciones.

FRANCIS

Teoría que aplica: Jerarquía de las necesidades de Maslow

Justificación: Francis desea autorrealizarse, pero según plantea Maslow, no puedes avanzar en la escala de
las necesidades si no te sientes satisfecho en alguna de las necesidades previas. Francis requiere
satisfacer la necesidad de poder relacionarse mejor socialmente y culturalmente en orden de poder avanzar
hacia sus intereses de autorrealización.

ERNESTO

Teoría que aplica: Comportamiento Operante de Skinner

Ernesto al parecer tiene muy buenas cualidades pero también varios puntos de oportunidad que podría
mejorar si se motiva correctamente a hacerlo. Tal y como establece Skinner el reforzamiento o
compensación para mejorar las debilidades que tiene Ernesto y convertirlas en fortalezas seria un camino
viable para ir cambiando positivamente poco a poco al sujeto.

LEONARDO

Teoría que aplica: Jerarquía de necesidades de Maslow

Justificación: Leonardo se encuentra muy bien en cuanto a la satisfacción de sus necesidades y el proceso
de escalamiento de las mismas, tanto que ha venido entablando muy buenas relaciones sociales y a su vez
ha ido escalando puestos rápidamente a pesar de que es relativamente nuevo. Lleva un ciclo de
autorrealización cada vez que alcanza un objetivo y siempre interrelaciona sus necesidades para lograr lo
que se propone.

DIAGNOSTICO DE LA DINÁMICA DE GRUPO

CARACTERISTICAS

Grupo: Secundario

Tipo secundario: Formal

Tipo formal: grupo de mando

Equipo: Multidisciplinario (tomando en cuenta que es lo que debería de ser, no lo que es precisamente, ya
que no se tiene suficiente información para determinar si son buenos trabajando en equipo o no.)
Tamaño: 9

Cohesión: No se encuentra completamente unido ya que hay algunas individualidades y descontentos con
el nuevo cambio de director. En él se encuentran 2 grupos informales definidos.

Normas: El documento no especifica nada sobre las normas grupales que se tienen, pero se podría decir
que la convivencia en su mayoría es estrictamente profesional.

Roles: Existen algunos roles dentro del grupo que son especialmente marcados tales como:

 Leonardo que es el nuevo del grupo

 Natalia y Laura las de experiencia en la empresa
 Efraín es el latoso del grupo, el criticón

ETAPA DE FORMACION DEL GRUPO

El grupo puede ser que se encontrara en una etapa entre Normalización y desempeño, pero al haber la
vacante de nuevo Director y la decisión tomada por la corporación que origino disgustos y confusión, el
grupo claramente se regreso a una etapa de conflicto, donde todos tratan de sobrellevar la decisión y nuevo
orden de la empresa, y a su vez reorganizar sus ideas, prioridades y necesidades individuales y grupales.

GRADO DE MADUREZ Y DE PERTENENCIA

Como en toda empresa el grupo tiene sus objetivos como empresa, por área, por equipo y de manera
individual. El documento describe esencialmente a personas profesionales que están consientes a pesar de
todo de sus roles y responsabilidades con la organización.

Para efecto de cumplir con dichos objetivos, estos podrían verse afectados por comportamientos negativos
de alguno de los miembros del equipo. Se puede decir que el grado d madurez es bueno, pero al haber
cambios radicales como el que hubo de director del área, genera conflictos en los miembros de equipo que
afectarían el desempeño grupal y como consiguiente, retrasar la marcha en la labor hacia las metas de la
empresa.

En la mayoría de los miembros se tiene una pertenecía bien marcada dentro de los roles del grupo, pero en
algunos casos como el de Natalia, puede tener un conflicto de pertenecía ya que ella esperaba claramente
el puesto de director, y al no obtenerlo se queda en un estado de confusión donde se podría cuestionar cual
es su lugar dentro de la empresa, y que tan importante es ella para la misma.

ÉTICA, MORAL Y CONCIENCIA GRUPAL

En este caso la ética dentro de las personas el grupo es variable según la información dada. Los dos casos
más marcados de una falta de ética es el de Natalia y Efraín; Natalia por una parte, su falta de ética es
consecuencia (a su ver) de una injusticia por no obtener el trabajo. Y Efraín tiene claramente problemas de
actitud el cual carecen de ética y lógicamente generan problemas en el grupo.

Es seguro que según el nivel de influencia de los integrantes dentro del grupo, es la conciencia grupal que
se generará, como por ejemplo el disgusto por el nuevo director, este pensamiento y actitud se fortalece de
manera grupal cuando expresan sus opiniones entre todos.
RELACIONES INTERPERSONALES AFECTIVAS

El caso nos dice que existen dos grupos informales de amigos: Natalia, Efraín, Laura y Francis y por el otro
lado Lucy, Lupita y Ernesto, el cual podemos suponer se llevan mejor y por tanto trabajan con mayor gusto
cuando están juntos.

Leonardo que es el único que no tiene grupo definido y les trata de hablar bien a ambos grupos sociales,
puede ser el que enlace y una a los dos grupos de amigos y lleve al equipo a un nivel mas intimo y mejor de
convivencia y trabajo en conjunto.

HABILIDADES Y ACTITUDES

Los integrantes del grupo tienen diversas habilidades y actitudes que pueden ser de gran valor para trabajar
como un equipo bien organizado y coordinado.

Por otra parte algunos de los integrantes podrían tener choques de ideas por la similitud de habilidades de
liderazgo que podrían poseer.

Entre las habilidades del grupo se destacan la experiencia y conocimiento de los sistemas y procesos de la
empresa, respuesta bajo presión, expertis en áreas definidas de trabajo, toma de decisiones, conocimientos
e ideas nuevas, análisis de problemas, buenas relaciones sociales en algunos.

COMUNICACIÓN

Suponemos que presentan una comunicación grupal y organizacional, ascendente, descendente y lateral
según se requiera para poder funcionar como un equipo de trabajo.

Se nota claramente que puede haber conflictos de comunicación de tipo ascendente-descendente con
algunos miembros del equipo y el director derivado del disgusto por la decisión del nuevo puesto.

Si el gerente se emplea bien y demuestra que es digno del puesto que se le dio, integrando al equipo y
mejorando el desempeño de manera considerable usando técnicas de motivación y métodos de
comunicación que hagan sentir al equipo en confianza y seguros de su lugar como elementos para lograr un
solo fin, el quipo podrá salir adelante con todas sus habilidades, virtudes y actitudes que al parecer pueden
ser muy buenas herramientas para el desarrollo de la organización.

CONCLUSIONES
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE SAN LUIS POTOSI

INSTRUMENTO DE ENTRENAMIENTO DINAMICA DE GRUPO

DESARRROLLADO POR

 Christian Alejandro Sánchez Rodríguez

 Arturo Efraín Salas Zavala
 Juan Luis García Hernández

MATERIA
Dirección de equipos de alto rendimiento

PROFESOR
Lic. Dennise Maday