NOVAS CONCEPÇÕES DA MOTIVAÇÃO NO TRABALHO

RESUMO - Este artigo tem a finalidade de através de pesquisa de autores sobre motivação,
realizar um estudo de como esta fonte que tanto pode ser externa – exógena ou interna –
endógena, atua na vida de uma empregado, levando-o a ter ações que normalmente não esta
acostumado a ter no seu dia a dia, fazer com estas ações sejam benéficas para a saúde funcional da
empresa, no caso, talvez aumento do rendimento do empregado e como mantê-lo motivado por
um período determinado ou perpetuando estes procedimentos visando a qualidade no
atendimento, na produção do bem.

Palavras-chave : motivação, empresa, organizações, rendimento, expectativa

INTRODUÇÃO
Iniciando este artigo, já nos deparamos com um fator não convergente que é o conceito ou o
entendimento do que seja a `motivação de um modo geral. O que impulsiona as pessoas a fazerem
alguma coisa? Algumas pesquisas mostram que são muitos os objetivos e as fontes desta
impulsão. Se, fazemos o que gostamos, temos uma energia utilizada pela motivação humana para
fazê-lo. Assim sendo, o estudo desta motivação diz respeito à descoberta do porque as pessoas se
movimentam e qual as fontes exógenas de energia que estão usando. Nossa pesquisa se baseará
em tentar descobrir porque o ser humano utiliza esta energia e qual é a fonte dela. Vamos
pesquisar uma dessas energias que é a “EXPECTATIVA”.
Nossa base de informações vem das pesquisa de artigos e livros que dissertam sobre o fenômeno
chamado de “motivação”, esta que impulsiona o ser humano a ter uma ação definida. Como
descrevemos acima nossa meta é mostrar quais as fontes exógenas que existem e medir como elas
atuam na motivação.

REFERENCIAL TEÓRICO
Dentro da organização uma das formas exógenas de motivação que poderíamos identificar é a
“EXPECTATIVA”. Esta fonte revela que o individuo espera certa circunstâncias ou resultados de
seu comportamento afetando decisões de como se comportam. Ela se compõe em quatro grupos
definidos por EwardLawler :
* O Comportamento é determinado por uma combinação de fatores do individuo e do ambiente;
* Os indivíduos tomam decisões conscientes sobre seu comportamento;
* Indivíduos distintos têm necessidades, desejos e objetivos diferentes;
* Os indivíduos decidem entre alternativas de comportamento, baseados em suas expectativas de
que um determinado comportamento levará a um resultado desejado.
A teoria da expectativa tenta levar em consideração a diferença entre os indivíduos e situações.
Este modelo de motivação especifica o esforço para se atingir um alto desempenho, que é
resultante de se perceber a possibilidade de alcançá-lo, e é recompensado se alcançado e que a
recompensa valerá o esforço dispensado. Esta teoria se fundamenta em vários conceitos e
proposições, segundo Vroon, e seguem-se inicialmente dois fatores básicos:
Valências – que consistem nos valores positivos ou negativos atribuídos pelos trabalhadores aos
resultados do trabalho. Refletem preferências. É a intensidade com que o individuo deseja ou
sente aversão pela obtenção de um resultado do trabalho, que deriva da antecipação da satisfação
ou insatisfação associada com outros resultados os quais são esperados.
Instrumentalidades – que consiste no grau de relação percebida entre a execução (total do
desempenho) e a obtenção dos resultados. A proposição mencionada por Vroon coloca a valência
de um resultado para uma pessoa como uma função mono tonicamente crescente da soma
algébrica dos produtos da valências de todos os outros resultados e sua concepção da própria
instrumentalidade para a obtenção desse outro resultado,
A expectativa consiste na percepção de quanto o esforço conduz aos resultados esperados. É o
grau no qual o indivíduo crê que um resultado específico seja provável . É uma probabilidade
subjetiva. Pode ser descrita segundo a intensidade.
Para Keith Davis o “modelo da expectância”, também conhecido como a “teoria da expectância”
desenvolvida por Vroom define o fator acima descrito :
Valências – Refere-se a preferência de uma pessoa em receber uma recompensa. É a expressão do
montante de desejo de uma pessoa por um objetivo. Se a pessoa deseja com vontade uma
promoção, esta tem alta valência para ela. Ela é única para cada empregado ou pessoa.
Porém as empresas devem conhecer o tipo de expectativa do empregado que recebe uma fonte de
motivação, por exemplo – um funcionário solteiro valorizará em especial férias prolongadas,
trocando-as de bom grado pelo seu seguro de vida. Neste tipo de fonte é desenvolvida a
EQUIDADE, que podemos fazer uma comparação rápida com a relação custo x benefício,
análoga à utilizada na análise de ponto de equilíbrio em avaliações financeiras. A administração
pode fornecer as recompensas, mas são os empregados que, individualmente, determinam o seu
respectivo valor e conseqüentemente o nível da motivação.
Estas perspectivas que não podem ser primeiramente condenadas e sim servir de alerta para os que
abordam a motivação como fenômeno. A introdução de um sistema de premiação dentro da
empresa que somente paga os salários mensais e de agora em diante os funcionários irão receber
um “algo mais” pelo trabalho que desenvolviam antes, a isto podemos chamar de “Reação
positiva imediata”, gerando uma euforia imediata, mas passando a novidade, ela será faltamente
substituída por considerações bem menos positivas. Por outro lado uma fonte negativa está
surgindo e que poderá agravar ainda mais a motivação humana ou como se conhecer os efeitos da
motivação, segundo Leboyer, e após pesquisas, verificou-se que houve uma queda substancial nos
valores tradicionais e da consciência profissional - “devotar-se ao trabalho está em desuso e até
ridículo”. Parece impossível gerir qualquer atividade humana quando o trabalho perdeu o sentido
para tantos.
Em outro artigo de pesquisa, a autora Gabriela Tavares diz que a teoria das expectativas de Vroon,
determina que a ação do individuo é obtida em função da intensidade da expectativa que ele tem
do resultado e do impacto que este lhe causa. Isso sugere que o empregado ou individuo motiva-se
e faz um esforço maior quando acredita que isso lhe trará resultados positivos. Então para ela a
motivação se caracteriza como um fenômeno individual e intencional, uma vez que depende tanto
do estímulo como da escolha do comportamento utilizado. Pode ser definida ainda como desejo de
exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais ou não. O
comportamento não é casual nem aleatório, mas sempre dirigido para algum objetivo. Portanto a
motivação seria a totalidade daqueles fatores que determinam a atualização de formas de
comportamento dirigidas a um objetivo. Ela indica o processo pelo qual um conjunto de motivos
induz, explica, incentiva e estimula algum tipo de ação ao comportamento.
Em outro artigo, Olivia de Oliveira e Antônio Alves, indicam a expectativa como uma das quatro
escalas referentes às facetas do significado do trabalho. É uma teoria cognitiva e assume existir
uma relação entre o esforço que se realiza e o rendimento do trabalho. Segundo Francé, centra a
atenção sobre o processo de motivar e não exatamente no conteúdo. E concerne que a Teoria da
Expectativa pressupõe a unidade entre a mente e ação humana e valoriza o processo cognitivo
pelo qual o individuo se decide a praticar uma ação em particular, e a este processo se denomina
Volição humana.
Segundo os pesquisadores existem as motivações laborais (relativas ao trabalho) e as motivações
pessoais. No nosso estudo vamos aprofundar nas motivações exógenas para a elaboração de
programas motivadores dentro da empresa. Para Katzell as teorias endógenas explicam a dinâmica
da motivação, mas são as teorias exógenas que sugerem ações que podem ser feitas para mudar a
motivação no trabalho. Na prática, as teorias endógenas, que lidam com as motivações dos
empregados, ficam no nível teórico e são as teorias exógenas que fornecem os elementos de base
para definir os programas de motivação no trabalho. Isto porque as teorias exógenas lidam com
características do trabalho que podem ser modificadas por agentes externos, tais como
oportunidades de promoção, condições de trabalho e enriquecimento de tarefas. Apesar da
eficiência dos motivadores deduzidos a partir das diversas teorias exógenas, pode acontecer que,
numa situação determinada, eles não respondam à expectativas e às metas dos empregados de uma
organização.
O ser humano motivado apresenta maior comprometimento com a organização onde trabalha. Da
compreensão dos fatores que determinam o processo de motivação das pessoas depende a eficácia
das instituições; do entendimento da dinâmica motivacional que rege seus colaboradores surge a
oportunidade das organizações intervirem – de forma objetiva – no processo de gestão das
pessoas, alinhando os desempenhos individuais aos objetivos organizacionais. Chiavenato ressalta
que a motivação é uma função gerencial; apesar de habitar o interior dos indivíduos, pode ser
significativamente influenciada por fatores extrínsecos ou pelo próprio trabalho em si. A
compreensão dos fatores que conduzem a ação do homem é imprescindível à formulação da
hipótese que intente explicar como influir sobre seu rendimento. O comportamento humano –
como manifestação de seu universo mental – é fruto de nebulosa interação do indivíduo com o
ambiente em que está inserido.
Já para Herzberg a motivação é tremendamente complexa; complexidade conferida pela
subjetividade que envolve o fenômeno da motivação. A conduta de cada um é determinada pela
interação dos fatores extrínsecos e intrínsecos ao mesmo. Este último encontra-se impregnados
com valores sociais e culturais peculiares ao individuo.
No quadro abaixo vamos expor alguns tipos de motivação em função das metas motivacionais:
MOTIVAÇÃO | METAS MOTIVACIONAIS |
AUTODETERMINAÇÃO | Ter autonomia, decidir por si mesmo e/ou participar nas decisões,
controlar a organização e execução do seu trabalho. |
ESTIMULAÇÃO | Ter desafios na vida e no trabalho, explorar, inovar, ter emoções fortes na vida
e no trabalho, adquirir conhecimentos novos. |
HEDONISMO | Procurar prazer e evitar a dor e o sofrimento, ter satisfação e bem estar no
trabalho. |
REALIZAÇÃO | Ter sucesso, mostrar a sua competência, ser influente, se realizar como pessoa e
como profissional. |
PODER | Ter prestígio, procurar status social, ter controle e domínio sobre pessoas e informações.
|
SEGURANÇA | Ter prestígio, procurar status social, ter controle e domínio sobre pessoas e
informações. |
CONFORMIDADE | Controlar impulsos, tendências e comportamentos nocivos para os outros e
que transgridem normas e expectativas da sociedade e da empresa. |
TRADIÇÃO | Respeitar e aceitar idéias e costumes tradicionais da sociedade e da empresa. |
BENEVOLÊNCIA | Procurar o bem-estar da família e das pessoas do grupo de referência |
UNIVERSALISMO | Compreensão, tolerância, procura do bem-estar de todos na sociedade e na
organização onde trabalha, proteção da natureza. |

Esses 10 tipos motivacionais expressam a estrutura motivacional do individuo e é composta por

conjuntos motivacionais, que parecem estar presentes em indivíduos de todas as culturas.

CONCLUSÕES FINAIS
A desvinculação entre metas do trabalhador e estratégias de motivação laboral pode ser um fator
relevante no insucesso relativo de alguns programas de motivação. O conhecimento do perfil
motivacional do trabalhador possibilita o desenvolvimento do programas diferenciados de
motivação dentro da organização, visando à atender metas de diversos grupos de trabalhadores.
Como já foi salientado, isso não quer dizer que para cada funcionário seria necessário desenvolver
um programa específico, mas que os programas motivacionais passariam a considerar as
especificidades de diferentes equipes e/ou setores organizacionais. Desta forma, ao invés de um
único programa para toda a organização, estratégias mais específicas e diretivas seriam
desenvolvidas, visando à atingir os interesses dos grupos alvo. Ainda que a organização como um
todo não esteja interessada em desenvolver diferentes estratégias motivacionais para seus vários
setores, esta perspectiva permite que cada gestor implante seu próprio programa para seus
trabalhadores. Isto é, o gestor que desejar, pode desenvolver um programa de motivação que atinja
diretamente as metas e valores dos trabalhadores pelos quais é responsável, sem depender de
programas que estejam sendo desenvolvidos por outros departamentos e unidades da organização.
A possibilidade de relacionar motivação no trabalho com o perfil motivacional dos trabalhadores
preenche diversas lacunas deixadas pelos programas que se baseiam nas abordagens exógenas de
motivação. No estudo aqui desenvolvido, as motivações pessoais não ficam exclusivamente no
nível teórico; elas passam a fornecer os elementos básicos para a definição dos programas de
motivação laboral. Assim os fatores exógenos da motivação podem ser utilizados de forma a
alcançar motivações pessoais dos empregados.

Após efetuamos a pesquisa nos textos referentes a este assunto, podemos concluir que a
motivação de pessoas tanto no âmbito pessoal quanto no âmbito laboral ainda é um assunto de
estudos e constantes pesquisas. Vimos a forças que atuam de fora para dentro do individuo,
chamada de forças exógenas, provocando neste uma ação, que através da expectativa de se
conseguir ao melhor tanto pessoal como profissional, o torna motivado. Podemos concluir
também que não há uma receita pronta para se promover um programa de motivacional. Se uma
empresa quer utilizar da motivação para conseguir ação dos seus empregados, ela terá que
conhecer o que pode motivar o empregado, e a partir daí compor programas motivacionais para
certos grupos dentro da empresa ou a uma ação que se queira que seja efetuada. Este programa
que é uma força exógena, deverá atingir os valores endógenos do empregado ou indivíduo para
que ele se sinta motivado e dê o resultado esperado pela empresa. Como no quadro expostos
acima a relação motivação (expectativa da pessoa) e o conjunto motivacional (da empresa) pode
ajudar a preencher as lacunas deixadas por alguns programas motivacionais mal elaborados.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
* Tamayo, Álvaro e Paschoal, Tatiane – artigo –
A relação da motivação para o Trabalho com as metas do Trabalhador – 2003

* Avaliação Psicológica - versão on-line ISSN 2175-3431 –

Aval. Psicol. V.2 n.2 – Porto Alegre – Dez/2003

* Ludiário, Gabriela Tavares e Rossi, Denise – artigo –

versão on-line – Revista de Psicologia.

* Faculdade On-Line UVB – aula

Comportamento Organizacional – UVB

* Borges, Livia de Oliveira – artigo –

A mensuração da motivação e do significado do trabalho – Estudos de Psicologia – 2001

* Bergamini, Cecília Whitaker – artigo

Revista de Administração de Empresas – v.38, n1 – Jan/1998