FACULDADE DECIÊNCIAS EDUCACIONAIS

ESISTEMASINTEGRADOS

MOTIVAÇÃO: DOS CONCEITOS ÀS APLICAÇÕES

Ibiporã
2011
MOTIVAÇÃO: DOS CONCEITOS ÀS APLICAÇÕES

Trabalho apresentado ao Curso de Administração de

empresas FACESI- Faculdade de Ciências
Educacionais e Sistemas Integrados.

Professor: Prof.(a) Viviane

Ibiporã
2011
1 INTRODUÇÃO

Antes de analisar outros elementos, gostaria de apresentar uma definição

de motivação focada na organização, que de uma maneira muito simples, porém
bem clara, exprime este conceito. “Vontade para fazer um grande esforço para
conseguir os objetivos da organização, condicionado pela capacidade do esforço de
satisfazer alguma necessidade pessoal”.

Ao analisarmos essa definição percebemos que alguns aspectos se

destacam explícita ou implicitamente. Eles são:

• Esforço, energia gerada pelo indivíduo, que deve ser encaminhado para a
obtenção de um bom rendimento de trabalho.
• Necessidades (carências), que alteram o equilíbrio das condições físicas e/ou
psíquicas das pessoas.
• Desejos (impulsos intencionais), gerados pelas necessidades.
• Objetivos, para os quais estão dirigidos os impulsos para satisfazer as
necessidades.

Em algumas ocasiões, confundem-se os termos motivação e satisfação.

Por isso aclaramos: A motivação é o impulso e o esforço para satisfazer um desejo
ou um objetivo. Já a satisfação é o prazer experimentado quando conseguimos
satisfazer o desejo. Daí que a motivação seja anterior ao resultado e a satisfação
posterior ao resultado. A motivação originada pode estar dirigida para o aumento do
trabalho ou para a sua diminuição, dependendo dos fatores que estiverem
imperando. Vejamos alguns deles.

Podem inspirar para o primeiro caso:

• O desejo de ser promovido.
• O propósito de realizar um bom trabalho.
• Desejos econômicos ou outros.
• O desejo de aprender.
• O medo de perder o emprego.
• O convencimento de que seu trabalho vale à pena.
Entre os elementos negativos aparecem os seguintes:
• Problemas de relações com os subordinados.
• Dificuldades ou complicações com o serviço.
• Inércia para não trabalhar

Estes aspectos não são os únicos que influenciam a motivação. Não

obstante isso, o xis do assunto consiste em elevar os aspectos que originam o efeito
positivo e eliminar ou diminuir ao mínimo aqueles que potencializam o efeito
negativo ou, de outra maneira, fazer compatíveis os objetivos da organização com
as necessidades pessoais.

2 MOTIVAÇÃO: DOS CONCEITOS ÀS APLICAÇÕES

2.1 Administração por Objetivos (APO)

A administração por objetivos, ou APO, é um processo participativo de

planejamento e avaliação por onde ocorre a descentralização das decisões e a
definição de objetivos de forma conjunta para que a organização defina suas
prioridades e consiga alcançar os resultados desejados. Pode ser iniciada a partir de
um planejamento estratégico por meio do qual se estabelece metas, prioridades e
medidas de desempenho.

A APO pode ser caracterizada pelo estabelecimento dos objetivos que é

feita entre superiores e subordinados de maneira que seja possível de ser alcançado
e distribuído para diferentes departamentos da organização de modo que cada meta
é relacionada a outra, o que resulta em interatividade pessoal e maior controle e
conhecimento dos resultados atingidos. Também se caracteriza pela reciclagem dos
funcionários, o que os torna cada vez mais qualificados e na reciclagem dos projetos
que conforme é atingido aumenta sua porcentagem, de modo que os funcionários
sempre superem suas metas e expectativas.

A APO avalia o desempenho da organização a partir dos números que esta

apresenta, o que gera comunhão entre funcionários e superiores para que atinjam e
superem seus objetivos, além de auxiliar no processo de previsão organizacional.

Os objetivos podem ser divididos em:

 Estratégicos: Quando englobam toda a organização de modo que seja
executado em longo prazo.

Táticos: Quando são distribuídos para cada departamento da organização

que prevê a interação entre departamentos e sua execução em médio prazo.

Operacionais: Quando são focados para cada atividade, exercida pelos

funcionários onde se pode tornar detalhado e executado em curto prazo.

Para a formação de metas, é necessário que a organização faça um estudo

detalhado de mercado interno, das limitações e possibilidades da organização, do
mercado externo focando os fatores econômicos, sociológicos, tecnológicos e
políticos, alternativas para que se consiga alcançar os objetivos traçados e da
concorrência, verificando o desempenho de outras organizações, a estatística
relacionada à necessidade do público.

Também é importante lembrar que, a utilização da Apo, nas metas

estabelecidas por completo, esteja de forma clara para que atenda às expectativas
da organização além de ser realmente entendida pelos funcionários que os
executará. Também é importante avaliar o processo antes de iniciar sua utilização
para que não seja defasado ou incompleto.

Modificação de Comportamento

Existem programas tradicionais de modificação de comportamento que seguem um

modelo básico de resolução de problemas em 5 etapas:
1) Identificação dos comportamentos relacionados ao desempenho;

2) Avaliação dos comportamentos;

3) Identificação das contingências dos comportamentos;

4) Desenvolvimento e implementação de uma estratégia de intervenção;

5) Avaliação da melhoria do comportamento.

 Concluindo essa analise o executivo estará pronto para desenvolver e
implementar uma estratégia de intervenção para fortalecer o comportamento
desejável e enfraquecer o indesejável. Esse modelo de estratégia vincula a
modificação de alguns elementos da relação entre desempenho e recompensa,
estrutura, processos, tecnologia, grupos e tarefas, com o propósito de tornar o
desempenho de alto nível mais recompensador.

Programas de Reconhecimento dos Funcionários

Os funcionários requerem atenção e acompanhamento, pois enfrentam

várias dificuldades internas e externas e estão sujeitos a uma multiplicidade de
problemas pessoais, familiares, financeiros, saúde, preocupações diversas. É de
interesse da organização, motivar e proporcionar assistência aos funcionários
nessas situações.

1. PROGRAMAS DE SUGESTÕES

O programa de sugestões é geralmente desenhado para solicitar, avaliar e

implementar sugestões oferecidas pelos funcionários e recompensar aqueles que
forneceram idéias que tenham aplicações e gerem resultados para a organização.
Quase sempre as recompensas são monetárias e o reconhecimento é público,
podendo incluir também férias extras ou algum benefício especial. (O programa mais
adotado pelas empresas é a caixa de sugestões).

As linhas básicas de um programa de sugestões são as seguintes:

• Deve haver uma comissão de avaliação das sugestões para analisar
objetivamente cada sugestão e proporcionar uma razoável explicação
aos funcionários do por que suas idéias terem sido rejeitadas.

• A implementação das sugestões aceita e a recompensa ao funcionário

deve ser feita imediatamente. O jornal interno da organização deve
publicar o reconhecimento ao funcionário e o resultado da melhoria
sugerida.
 • Deve ser avaliado o valor do benefício ou economia proporcionando à
organização pela sugestão oferecida.

2. PROGRAMAS DE RECONHECIMENTO

Os prêmios de reconhecimento são créditos concedidos a funcionários ou

equipes que proporcionam contribuições extraordinárias à organização. A idéia
é comunicar o que fizeram e torná-los modelos para os demais funcionários da
organização.

Os programas de Qualidade Total utilizam intensivamente os programas de

reconhecimento. O prêmio de reconhecimento pode envolver uma celebração
do sucesso do funcionário ou equipe para encorajar todos os demais a
trabalhar em direção aos objetivos da organização.

Existem empresas que publicam em quadros ou murais, a foto do funcionário

ou equipe, que naquele período (mês, semestre) obteve um resultado
extraordinário.

3. PROGRAMA DE ASSISTÊNCIA AO FUNCIONÁRIO

Freqüentemente, os gerentes de linha se defrontam com problemas de

comportamento de seus subordinados e podem responder a eles de maneiras
variadas. Uma delas é deixar que o subordinado resolva seu problema por si
próprio. Outra é assistir o subordinado através de programas internos ou
colocando o subordinado em contato com a assistência profissional promovida
pela empresa (psicólogo, assistente social, médico, enfermeiro).

As pesquisas mostram que a utilização de fontes externas de assistência é a

maneira mais comum de resposta da organização, encaminhando o funcionário
para atendimento em clínicas especializadas (particulares ou públicas). Em
alguns casos, dependendo da situação do colaborador, existe aconselhamento
 in-house, onde este recebe atendimento na própria residência.

Empresas modernas possuem uma central 0800 para o funcionário que esteja
passando por dificuldades possa entrar em contato, expor sua situação, após
análise da empresa este recebe um retorno sobre a possibilidade ou não de
auxílio por parte da organização.

4. PROGRAMAS DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

A remuneração variável aumenta a produtividade individual e das

equipes. E estimula os funcionários a cumprir e superar as metas da
corporação. Os planos de remuneração variável podem ser classificados em
planos de curto e longo prazo. Uma das possibilidades de remuneração
variável em curto prazo é a participação dos funcionários nos lucros ou
resultados da empresa.

Os planos de longo prazo são aplicados a ciclos maiores que um ano e

tem como principais vantagens reter talentos no longo prazo e gerar no
colaborador o compromisso com o sucesso do negócio. Novidade no mundo
corporativo é a utilização de planos de longo prazo, antes restritos aos altos
executivos, a todos os funcionários da empresa como forma de reter talentos.