Legislacao Trabalhista Previdenciaria e Contratos

Legislação Trabalhista,
Previdenciária e Contratos
Autora
Claudia Salles Vilela Vianna
2008
Esse material é parte integrante do Curso de Atualização do IESDE BRASIL S/A,
mais informações www.iesde.com.br
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direitos autorais.
V614 Vianna, Claudia Salles Vilela. / Legislação Trabalhista, Pre-

videnciária e Contratos. / Claudia Salles Vilela Vianna.
— Curitiba : IESDE Brasil S.A. , 2008.
160 p.
ISBN: 978-85-7638-822-7
1. Previdência Social – Legislação. 2. Seguridade social. 3. Direito

do trabalho. I. Título.
CDD 341.67
2.ª reimpressão
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Sumário
Admissão de empregados | 7
Recrutamento e seleção de candidatos | 7
Documentação necessária | 8
Exame médico admissional | 9
Registro de empregados (CTPS e Livro de Registro) | 9
Vale-transporte | 10
Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) | 13
Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) | 13
Contratos de trabalho | 23
Configuração do vínculo empregatício | 23
Modalidades de contrato de trabalho | 24
Trabalho do menor | 28
Trabalho da mulher | 29
Duração do trabalho | 37
Jornada normal | 37
Prorrogação e compensação de jornada | 41
Intervalos para alimentação e repouso | 51

Intervalo interjornada | 51
Intervalo intrajornada | 51
Intervalos específicos | 53
Intervalos concedidos e não-previstos na legislação | 53
Repouso semanal remunerado e feriados | 54
Remuneração, salários e trabalho noturno | 65

Remuneração e salários | 65
Adicional de insalubridade | 70
Adicional de periculosidade | 72
Trabalho noturno | 74

Férias e gratificação natalina | 85
Férias | 85
Gratificação natalina (13.º salário) | 97
Folha de pagamento, contribuição previdenciária e depósito de FGTS | 105

Folha de pagamento | 105
Contribuição previdenciária | 106
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) | 109
Rescisão contratual e exame médico demissional | 115

Aviso prévio – notificação à parte contrária | 115
Termo de rescisão do contrato de trabalho | 119
Cálculo da rescisão contratual | 120
Prazo de pagamento | 120
Exame médico demissional | 122
Homologação, indenização adicional e modalidades de rescisão | 129

Homologação da rescisão contratual | 129
Formas de pagamento | 132
Indenização adicional | 133
Principais modalidades de rescisão contratual | 133
Rescisão contratual por justa causa | 141

Rescisão por justa causa – falta grave cometida pelo empregado | 141
Rescisão indireta – falta grave cometida pelo empregador | 146
Gabarito | 153
Referências | 157
Anotações | 159

Esta obra pretende abordar de forma sucinta, mas completa, os princi-
pais direitos dos trabalhadores empregados e as principais obrigações
devidas pelas empresas, desde o momento da contratação até a fase
final da relação empregatícia, denominada rescisão contratual.
Dessa forma, a obra encontra-se dividida em 10 partes, da seguinte for-

ma:
No capítulo 1 será abordado o tema admissão de empregados, que

tem por objetivo explicar a fase inicial do vínculo empregatício, deta-
lhando a documentação necessária para a contratação, o preenchi-
mento da CTPS e do livro de registro de empregados, a opção pelo vale-
transporte e o envio de informações nos formulários CAGED e RAIS.
Os contratos de trabalho serão expostos no capítulo 2, que tem por

objetivo demonstrar as principais hipóteses permitidas de contratação e
as peculiaridades de cada contrato de trabalho.
O capítulo 3 trará o tema duração do trabalho

trabalho. Explicará as principais
obrigações a serem observadas pela empresa contratante e por seu em-
pregado referentes à duração do trabalho.
Intervalos para alimentação e repouso são o tema do capítulo 4, que

objetiva informar sobre a existência e a duração dos intervalos interjor-
nada e intrajornada, detalhando também o direito ao repouso semanal
remunerado.
No capítulo 5 será abordado o tema remuneração e salários e traba-

noturno tendo por objetivo trabalhar os conceitos de remuneração
lho noturno,
e salários, detalhando as parcelas de natureza salarial e informar sobre
os procedimentos que devem ser observados quando da realização de
trabalho em horário noturno.

Férias e gratificação natalina serão expostas no capítulo 6, que tem
por objetivo explicar as principais obrigações a serem observadas pela
empresa contratante e por seu empregado com referência às férias e à
gratificação natalina.
O capítulo 7 trará o tema folha de pagamento, contribuição previ-

denciária e depósito de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
(FGTS).. Essa parte objetiva informar sobre a obrigação acessória de
manter folha de pagamento, alíquotas e regras de incidência da contri-
buição previdenciária sobre ela incidentes e também o depósito devido
a título de FGTS.
O capítulo 8 irá abordar sobre rescisão contratual e exame médico

demissional e irá explicar as regras vigentes para o processo rescisó-
rio, com abordagem do aviso prévio; homologação e prazos para pa-
gamento das verbas rescisórias. Informar sobre a obrigatoriedade e as
conseqüên-cias do exame médico demissional.
No capítulo 9 será abordado o tema da homologação, indenização

adicional e modalidades de rescisão. Irá orientar sobre a obrigato-
riedade da homologação rescisória e sobre as formas de pagamento da
rescisão contratual, bem como sobre o direito de indenização adicional.
Vai, ainda, explicar detalhadamente as principais modalidades de resci-
são contratual, especificando os direitos existentes na dispensa sem jus-
ta causa, na demissão voluntária, na rescisão por término de contrato
por prazo determinado e quando do falecimento do trabalhador.
No capítulo final, rescisão contratual por justa causa será exposta,

tendo por objetivo detalhar o procedimento e os direitos existentes nas
rescisões contratuais por justa causa, tanto do empregado quanto de
seu empregador (rescisão indireta).

Admissão de empregados
Claudia Salles Vilela Vianna*
Recrutamento e seleção de candidatos

O recrutamento e a seleção de candidatos não fazem parte, propriamente, do contrato de traba-
lho, já que objetivam apenas identificar a pessoa com as qualificações necessárias para a ocupação do
cargo que está sendo oferecido. Contudo, é necessário que a empresa tome alguns cuidados para não
ser vítima de futura reclamatória trabalhista, com pedido de indenização ou vínculo empregatício.
O primeiro cuidado deve se referir aos testes admissionais que, se existentes, não podem servir
como forma de trabalho em benefício do contratante, limitando-se apenas a testar, efetivamente, o
conhecimento do candidato. Um escritório de advocacia que pretende contratar um advogado, por
exemplo, pode perfeitamente aplicar um teste ao candidato para que este elabore uma determina-
da petição ou recurso, mas essa peça processual não deve ser aproveitada pelo escritório para algum
cliente já existente, como parte produtiva. Assim, os testes não devem se referir às atividades regulares
da empresa, com proveito daquilo que eventualmente foi produzido pelo candidato, sob pena de se
configurar a prestação de serviços e, dependendo da duração do teste, até mesmo a existência do vín-
culo empregatício, conforme artigo 2.º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Não existe tempo
mínimo para que um teste possa ser considerado vinculo empregatício. O sucesso da ação dependerá
das provas produzidas e do entendimento de cada juiz.
Outro aspecto importante a ser observado refere-se à discriminação de candidatos, seja por ques-
tões de restrição cadastral, motivos religiosos, estado civil, sexo, estado de gravidez, idade ou qualquer
outra forma obstativa (impeditiva) de contratação, procedimento que colide com diversos princípios
constitucionais, como a intimidade do indivíduo, o livre acesso ao trabalho e a discriminação propria-
mente dita, conforme Carta Constitucional de 1988, artigo 5.º, XIII, e artigo 7.º, XXX. O empregador
* Mestre pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUCPR). Consultora Jurídica Empresarial nas áreas de Direito do Trabalho e Direito
Previdenciário. Professora universitária de Direito Previdenciário e Direito do Trabalho. Professora da EMATRA/PR, ESMAFE/PR e Escola Superior
de Advocacia da OAB/PR. Advogada.

8 | Legislação Trabalhista, Previdenciária e Contratos
possui o poder de escolha que, contudo, deve se restringir especificamente à função desenvolvida pelo
candidato. Assim, não constitui critério discriminatório a contratação de pessoas do sexo feminino para
trabalhar cuidando de senhoras idosas ou mesmo a exigência de exame toxicológico para alguém
que se candidate à vaga de motorista de ônibus interestadual, sendo essas situações peculiares ao
desenvolvimento da atividade na empresa, requerendo o cargo oferecido aptidões adequadas ao seu
exercício.
O que não é admissível no momento da contratação, portanto, é a forma discriminatória de esco-
lha, sem a expressão lógica dos motivos que limitam o acesso ao trabalho, considerando tão-somente
o entendimento subjetivo do empregador e não permitindo o tratamento igualitário das pessoas. O
poder diretivo do empregador possibilita, sim, a liberdade de contratação, de forma que permita à em-
presa buscar tanto trabalhadores com capacidade profissional adequada à atividade como com carac-
terísticas pessoais que auxiliem sua adaptação ao quadro funcional já existente; entretanto, esse poder
diretivo fica limitado a atos discriminatórios, o que de forma alguma pode vir a ser permitido.
Documentação necessária
Encerrada a fase inicial de recrutamento e seleção de candidatos, a empresa deverá solicitar do
futuro empregado, antes do início das atividades profissionais, a Carteira de Trabalho e Previdência So-
cial (CTPS), para que nela sejam anotadas as condições do trabalho pactuadas entre as partes.
O início da prestação dos serviços sem a apresentação prévia da CTPS somente é permitido se,
na localidade de contratação, não houver serviço regular de emissão de carteiras. Hipótese em que a
empresa deverá fornecer ao trabalhador um documento contendo a data de contratação, a natureza do
emprego, o salário ajustado e a forma de pagamento. O trabalhador, por sua vez, deverá obter a CTPS
no prazo máximo de 30 dias, apresentando-a ao empregador, sob pena de suspensão do exercício do
emprego ou da atividade (CLT, art. 13, §§3.º e 4.º).
Além da CTPS, a empresa poderá também exigir documentos de identificação pessoal, como Re-
gistro de Identidade, CPF, carteira de habilitação, registro em conselhos de classe (CREA, OAB, CRO etc.),
fotografia e outros necessários ao preenchimento da ficha de registro. É importante que o trabalhador
apresente a Certidão de Nascimento de filhos menores de 14 anos, para fins de obtenção do benefício
previdenciário de salário-família, bem como a relação de dependentes para fins de Imposto de Renda.
A empresa poderá reter esses documentos pelo prazo máximo de cinco dias, a fim de que possa ex-
trair deles os dados necessários, devolvendo-os ao empregado, ainda que se trate de fotocópia. A Lei
5.553/68 determina, inclusive, constituir contravenção penal, punível com pena de prisão simples de
um a três meses ou multa, a retenção por prazo superior ou indevida dos documentos pessoais. Por tal
razão, é aconselhável manter na pasta funcional do trabalhador um recibo de entrega e devolução de
documentos, para apresentação em caso de fiscalização ou reclamatória judicial.
Nada impede, entretanto, que o empregador providencie, as suas custas, fotocópias dos docu-
mentos apresentados pelo trabalhador, para seu arquivo e guarda.

Exame médico admissional

Os empregadores deverão encaminhar o candidato selecionado a um médico do trabalho antes
do início da prestação dos serviços, para que este seja submetido a um exame médico admissional,
nos termos da Norma Regulamentadora 07, que dispõe sobre o Programa de Controle Médico e Saúde
Ocupacional (PCMSO). Esse exame deverá ser providenciado e custeado por todas as empresas, inde-
pendentemente do número de empregados existentes ou do ramo de atividade do empreendimento.
Concluindo o médico do trabalho pela inaptidão do candidato para a função proposta, o em-
pregador não poderá dar seguimento à contratação, exceto se houver recolocação em cargo diverso,
para o qual deverá ser efetuado novo exame admissional. Caso o empregador insista em admitir um
empregado considerado inapto pela medicina do trabalho e este, futuramente, venha a desenvolver ou
agravar problemas de saúde decorrentes do exercício dessa atividade profissional, poderá o emprega-
do mover ação de indenização contra a empresa. Também a Previdência Social poderá acionar judicial-
mente a empresa para que lhe devolva o montante gasto com benefícios de incapacidade recebidos
por esse empregado, em face do não cumprimento das normas relacionadas à saúde do trabalhador
(NR-7 – PCMSO), conforme disposições constantes do artigo 120 da Lei 8.213/91.
Encontrando-se o candidato apto para desenvolver a função que lhe está sendo proposta, poderá
ser normalmente procedido seu registro pelo empregador.
Registro de empregados (CTPS e Livro de Registro)

De posse da documentação necessária, do exame admissional indicando a aptidão do candidato
e de sua CTPS, deverá a empresa, obrigatoriamente, efetuar o registro das informações em livro ou ficha
apropriados, sendo expressamente proibido manter empregados sem registro, ainda que por um único
dia (CLT, art. 41, caput).
O Livro de Registros deverá conter folhas numeradas seqüencialmente, nas quais a empresa ano-
tará a qualificação civil ou profissional do trabalhador, os dados relativos a sua admissão no emprego,
duração e efetividade do trabalho, períodos aquisitivos e concessivos de férias, acidentes e demais cir-
cunstâncias que interessem à proteção do trabalhador, disciplinando sobre o tema o artigo 41 da CLT e
a Portaria 41/2007, do Ministério de Estado do Trabalho e Emprego.
É permitida a adoção de registro informatizado, desde que este garanta a segurança, a inviolabi-
lidade, a manutenção e a conservação das informações, observando-se ainda que:
::: mantenha registro individual em relação a cada empregado;
::: mantenha registro original, individualizado por empregado, acrescentando-lhe as retificações
ou averbações, quando for o caso;
::: assegure, a qualquer tempo, o acesso da fiscalização trabalhista às informações, por meio de
tela, impressão de relatório e meio magnético.

O sistema informatizado deve conter, ainda, rotinas auto-explicativas para facilitar o acesso e o
conhecimento dos dados registrados, além de possibilitar à fiscalização o acesso imediato às informa-
ções e aos dados dos últimos 12 meses, conforme disposições da Portaria MTE 41/2007.
A anotação das informações na CTPS é também obrigatória, devendo a empresa observar o prazo
de 48 horas para devolução do documento (CLT, art. 29). Nesse documento devem constar os dados
relativos ao contrato de trabalho, como a data de admissão, o tipo de remuneração, a forma de paga-
mento, a função e a condição específica, se houver.
Caso seja o contrato pactuado por prazo determinado, é recomendável uma menção a respeito
na parte da CTPS chamada “Anotações Gerais”.
A parte da CTPS destinada à identificação da conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo
de serviço (FGTS) não necessita ser preenchida pelo empregador, uma vez que a Constituição Federal
(CF) de 1988 determinou a obrigatoriedade do FGTS para todos os empregados e por se encontrarem
as contas centralizadas na Caixa Econômica Federal. Os modelos de CTPS, aprovados pela Portaria do
Ministro de Estado do Trabalho e Emprego 44/97, inclusive, não contêm espaço próprio para essa ano-
tação, permanecendo as páginas próprias apenas nas carteiras mais antigas.
Já a anotação referente à contribuição sindical permanece como procedimento obrigatório do
empregador, conforme artigo 601 da CLT. Como as novas Carteiras de Trabalho não contêm espaço pró-
prio destinado a tal finalidade, recomenda-se que o empregador o faça na parte de “Anotações Gerais”
até que a legislação determine procedimento diverso.
As anotações referentes à atualização de dados na CTPS (por exemplo, salário, férias, função e
contribuição sindical) deverão ser feitas seguidamente, sem abreviaturas, ressalvando-se no fim de cada
assentamento as emendas, entrelinhas e quaisquer circunstâncias que possam ocasionar dúvidas nas
seguintes ocasiões (CLT, arts. 29, §1.º, e 33):
::: na data-base;
::: a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;
::: no caso de rescisão contratual ou necessidade de comprovação perante a Previdência Social.
Cumpre ressaltar, por fim, que anotações incorretas ou falsas e também a ausência de anotação
das condições contratuais na CTPS são práticas que configuram crime de falsificação de documento
público, tipificado no artigo 297 do Código Penal (CP), com pena de reclusão variável entre dois e seis
anos, além de multa.
Vale-transporte
O vale-transporte constitui um benefício que o empregador, pessoa física ou jurídica, antecipará
ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência–trabalho e vice-versa,
por meio do sistema de transporte coletivo público, urbano, intermunicipal ou interestadual com carac-
terísticas semelhantes aos urbanos. Entendendo-se como deslocamento a soma dos segmentos com-
ponentes da viagem do beneficiário, por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local
de trabalho.

Se fornecido e utilizado corretamente, o valor correspondente não terá natureza salarial, não in-
corpora a remuneração do trabalhador, não constitui base de incidência da contribuição previdenciária
ou fundiária (FGTS) e não representa rendimento tributável para fins de Imposto de Renda.
São beneficiários do vale-transporte os trabalhadores em geral e os servidores públicos federais,
tais como:
::: os empregados celetistas;
::: os empregados domésticos;
::: os trabalhadores de empresas de trabalho temporário;
::: os empregados em domicílio;
::: os empregados do subempreiteiro, em relação a este e ao empreiteiro principal;
::: os atletas profissionais (Lei 6.354/76);
::: os servidores da União, do Distrito Federal, dos territórios e suas autarquias, qualquer que seja
o regime jurídico, a forma de remuneração e da prestação de serviços.
Para receber o benefício, o trabalhador deverá informar ao empregador, por escrito e em docu-
mento próprio (Termo de Opção pelo Vale-Transporte), seu endereço residencial e os meios de trans-
porte que serão utilizados para seu deslocamento. Se não desejar utilizar o benefício, deverá expressar
essa não opção no referido documento. A declaração falsa e o uso indevido do vale-transporte consti-
tuem falta grave, ensejando dispensa por justa causa.
Estão desobrigadas do fornecimento de vale-transporte aos seus empregados as empresas que
por meios próprios ou contratados, através de veículos adequados ao transporte coletivo, proporcio-
narem a estes o deslocamento entre sua residência e o local da prestação de serviços e vice-versa. No
entanto, caso o empregador forneça transporte próprio ou fretado que não cubra integralmente o des-
locamento ou trajeto do trabalhador, o vale-transporte será obrigatoriamente concedido para o percur-
so não abrangido pelo transporte próprio (Decreto 95.247/87, art. 4.º).
O vale-transporte será custeado pelo beneficiário (empregado) na parcela equivalente a 6% (seis
por cento) de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens, indepen-
dentemente dos dias úteis (dias de trabalho) contidos no mês em questão (Lei 7.418/85, art. 4.º, pará-
grafo único e Decreto 95.247/87, art. 9.º).
Exemplo:
::: salário mensal do empregado = R$600,00
::: dias de trabalho no mês = 22 dias
::: número e tipo de transporte utilizado no percurso residência–local de trabalho = 2 ônibus
::: vales-transporte fornecidos = 88 (4 vales por dia)
::: valor da tarifa = R$2,00
::: total gasto pelo empregador na aquisição dos vales = R$176,00
::: valor a ser descontado do empregado = R$36,00 (6% de R$600,00)

Caberá ao empregador custear o vale-transporte concedido ao beneficiário na parte que exceder

de 6% (seis por cento) do salário básico do empregado.
Na hipótese de ser o total de vales fornecidos ao empregado de valor inferior a 6% (seis por cento)
de seu salário básico, será descontado do mesmo apenas o valor total dos referidos vales, não sendo lí-
cito o desconto da parcela equivalente a 6% do salário, uma vez que esta possui maior valor que aquele
efetivamente gasto pelo empregador.
Exemplo:
::: salário mensal do empregado = R$3.600,00
::: dias de trabalho no mês = 22 dias
::: número e tipo de transporte utilizado no percurso residência–local de trabalho = 2 ônibus
::: vales-transporte fornecidos = 88 (4 vales por dia)
::: valor da tarifa = R$2,00
::: total gasto pelo empregador na aquisição dos vales = R$176,00
::: valor a ser descontado do empregado = R$176,00 (total gasto com os vales) porque 6% do
salário contratual resulta quantia superior (R$216,00).
A base de cálculo para determinação da parcela a cargo do beneficiário será (Decreto 95.247/87,
art. 12):
::: o salário básico ou vencimento mensal do empregado, excluindo-se as horas extras, adicio-
nais noturnos, adicionais de insalubridade ou periculosidade, gratificações, anuênios, qüin-
qüênios, demais adicionais ou vantagens por este recebidas;1
::: o montante percebido no período, para os trabalhadores remunerados por tarefa ou serviço
feito ou quando se tratar de remuneração constituída de comissões, percentagens, gratifica-
ções, gorjetas ou equivalentes.
Tratando-se de empregados horistas, a base de cálculo utilizada deverá ser o total de horas efeti-
vamente trabalhadas durante o mês, ou seja, duzentas e vinte horas ou duzentas e vinte e sete horas e
vinte minutos, conforme o número de dias no mês (30 ou 31 dias, respectivamente).
1 Horas extras: horas trabalhadas além da jornada normal diária e remuneradas com acréscimo mínimo de 50%, em relação ao valor da hora
normal.
Adicional noturno: adicional de 20% incidente sobre a hora normal, pago quando o trabalhador efetua as atividades no período das 22h00 às
05h00.
Adicional de insalubridade: percentual variável conforme o grau de risco verificado no ambiente de trabalho (10%, 20% ou 40%), incidente
sobre o salário-mínimo ou o piso salarial da categoria, devido quando o local de trabalho é nocivo à saúde.
Adicional de periculosidade: percentual de 30%, incidente sobre o salário contratual, devido quando o local de trabalho coloca em risco a vida
do trabalhador.
Gratificação: valor geralmente pago para gratificar um determinado cargo, o cumprimento de metas de produção ou o tempo de serviço.
Anuênio: geralmente consta em documentos coletivos (acordos coletivos ou convenções coletivas) e corresponde a um valor ou percentual
incidente sobre o salário, para cada ano completo de serviço.
Qüinqüênio: geralmente consta em documentos coletivos (acordos coletivos ou convenções coletivas) e corresponde a um valor ou percentu-
al incidente sobre o salário, para cada cinco anos completos de serviço.

Cumpre ao empregador observar que o repouso semanal remunerado é parte integrante do sa-
lário do empregado horista, e, portanto, se remunerado separadamente do salário mensal, deverá ser
somado ao mesmo, compondo, dessa forma, a base de cálculo para o desconto acima referido.
Em face do exposto, a base de cálculo para a apuração dos 6% (seis por cento) a serem custeados
pelo empregado somente será inferior ao salário básico mensal deste em duas hipóteses:
::: quando o valor dos vales-transporte (total fornecido) for inferior a 6% do salário básico, sendo
descontado do beneficiário, portanto, o total dos vales fornecidos.
::: quando o empregado sofrer redução de salário motivada, por exemplo, por faltas injustifica-
das, oportunidade em que há de se verificar o período a que ele (o salário) se refere, despre-
zando-se, portanto, o seu valor total mensal.
Em se tratando de empregados que recebam salário fixo mais comissões, a base de cálculo uti-
lizada deverá ser a soma das duas parcelas (fixo mais comissões percebidas no mês), tendo em vista a
natureza salarial das comissões (CLT, art. 457, §1.º).
Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)

Segundo a Lei 4.923, de 23/12/1965, Portaria MTE 235, de 14/3/2003, as empresas que dispensa-
rem ou admitirem empregados estão obrigadas a comunicar o fato às Delegacias Regionais do Traba-
lho, mensalmente, em relação nominal por estabelecimento. Nessa, também constará a indicação da
CTPS, ou, para os que ainda não a possuírem, nos termos da lei, os dados indispensáveis a sua identifi-
cação pessoal. Essa comunicação deve ser efetuada no formulário CAGED, por meio eletrônico, sendo o
arquivo gerado enviado pela internet ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ou entregue em uma
Delegacia Regional do Trabalho e Emprego, Subdelegacia ou Agência de Atendimento do MTE até o dia
sete do mês subseqüente àquele em que ocorreu a movimentação de empregados.
O recibo de entrega, uma cópia do arquivo e o extrato da movimentação processada deverão ser
mantidos no estabelecimento a que se refere, pelo prazo de 36 meses, a contar da data do envio, para
fins de comprovação perante a fiscalização trabalhista.
Relação Anual de Informações Sociais (RAIS)

Com a finalidade de suprir as necessidades de controle, estatística e informações das entidades
governamentais em relação à área social, a RAIS deverá ser obrigatoriamente apresentada por todos
os empregadores, empresas individuais e todas as pessoas jurídicas de Direito Privado, ainda que não
possuam empregados, anualmente, por meio de formulários impressos, internet, fitas magnéticas de
processamento de dados ou disquetes.

Estão, portanto, obrigados a declarar a RAIS:

::: os inscritos no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ) com ou sem empregados;
::: todos os empregadores, conforme definido na CLT;
::: todas as pessoas jurídicas de Direito Privado, ou seja, empresas de propriedade particular, in-
clusive as empresas públicas domiciliadas no país, com registro ou não nas Juntas Comerciais,
no Ministério da Fazenda, nas Secretarias de Finanças ou de Fazenda dos governos estaduais
e nos cartórios de registro de pessoa jurídica;
::: as empresas individuais, inclusive as que não possuem empregados;
::: os cartórios extrajudiciais e consórcios de empresas;2
::: os empregadores urbanos pessoas físicas (autônomos e profissionais liberais) que mantiveram
empregados no ano-base;
::: os órgãos da Administração direta e indireta dos governos federal, estadual ou municipal, in-
clusive as fundações supervisionadas e entidades criadas por lei, com atribuições de fiscaliza-
ção do exercício das profissões liberais;
::: os condomínios e sociedades civis; e
::: os empregadores rurais pessoas físicas que mantiveram empregados no ano-base.
O estabelecimento inscrito no CNPJ que não manteve empregados ou que permaneceu inativo
no ano-base está obrigado a entregar a RAIS (RAIS Negativa), preenchendo apenas os dados a ele per-
tinentes (dados do estabelecimento).
Trabalhadores relacionados na RAIS

Devem obrigatoriamente ser relacionados na RAIS os seguintes trabalhadores:
::: empregados urbanos e rurais, contratados por prazo indeterminado ou determinado;
::: trabalhadores temporários regidos pela Lei 6.019, de 03 de janeiro de 1974;
::: diretores sem vínculo empregatício para os quais o estabelecimento tenha optado pelo reco-
lhimento do FGTS;
::: servidores da Administração Pública direta ou indireta federal, estadual, do Distrito Federal ou
municipal, bem como das fundações supervisionadas;
::: servidores públicos não-efetivos, demissíveis ad nutum (conforme vontade) ou admitidos por
meio de legislação especial, não regidos pela CLT;
::: empregados dos cartórios extrajudiciais;
2 Cartórios são locais onde se guardam documentos, títulos ou papéis. Consórcio de empresas, conforme De Plácido e Silva (1987, p. 389), é
“uma das muitas modalidades de cooperação econômica, em virtude da qual as empresas associadas regulam entre si a maneira de executar
as suas operações, alienando, por ela, parte de sua autonomia econômica, pois que ficam, neste particular, sob a dependência da direção do
consórcio”.

::: trabalhadores avulsos, aqueles que prestam serviços de natureza urbana ou rural a diversas em-
presas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do órgão gestor de mão-
de-obra, nos termos da Lei 8.630, de 25 de fevereiro de 1993, ou do sindicato da categoria;
::: trabalhadores com contrato de trabalho por prazo determinado, regidos pela Lei 9.601, de 21
de janeiro de 1998;
::: aprendiz contratado nos termos do artigo 428 da CLT, regulamentado pelo Decreto 5.598, de
1.º de dezembro de 2005;
::: trabalhadores com contrato de trabalho por tempo determinado, regidos pela Lei 8.745, de 09
de dezembro de 1993;
::: trabalhadores regidos pelo Estatuto do Trabalhador Rural (Lei 5.889, de 8 de junho de 1973);
::: trabalhadores com contrato de trabalho por prazo determinado, regidos por Lei Estadual;
::: trabalhadores com contrato de trabalho por prazo determinado, regidos por Lei Municipal;
::: servidores e trabalhadores licenciados; e
::: servidores públicos cedidos e requisitados.
O sindicato ou órgão gestor de mão-de-obra, ou a empresa contratada que no ano-base congre-
gou trabalhadores avulsos, deverá fornecer as informações referentes a esses trabalhadores, além das
relacionadas com seus próprios empregados. Em razão disso, a empresa tomadora desses serviços não
deve declarar esses trabalhadores em sua RAIS.
Os trabalhadores aprendizes, contratados pelas entidades sem fins lucrativos (CLT, art. 430, II) nos
termos do artigo 431 da CLT, com exercício de atividades práticas em outra empresa, devem ser infor-
mados na RAIS declarada pela entidade contratante respectiva. Nesse caso, a empresa onde o aprendiz
exerce as atividades práticas da aprendizagem não deve declarar esse aprendiz na sua RAIS.
Os servidores que foram cedidos (ou requisitados) devem ser declarados na RAIS tanto pelo ór-
gão cedente (ou requisitor) quanto pelo cessionário (ou requisitado), inclusive com as remunerações de
cada vínculo, se houver.
Trabalhadores não relacionados na RAIS

Não deverão ser relacionados na RAIS os seguintes trabalhadores:
::: diretores sem vínculo empregatício para os quais não é recolhido FGTS;
::: autônomos;
::: eventuais;
::: estagiários regidos pela Portaria MTPS 1.002, de 29 de setembro de 1967, e pela Lei 6.494, de
07 de dezembro de 1977;
::: ocupantes de cargos eletivos (governadores, deputados, prefeitos, vereadores etc.) a partir da
posse, desde que não tenham feito opção pelos vencimentos do órgão de origem; e
::: empregados domésticos.

Modalidades de apresentação da RAIS,

prazo de entrega e preenchimento das informações
As modalidades de apresentação da RAIS, bem como o prazo de entrega e a forma de preenchi-
mento das informações, são anualmente publicadas por Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego,
geralmente em dezembro de cada ano civil.
Deverá, pois, o empregador, manter-se atento à publicação do referido instrumento normativo,
que trará, inclusive, informações sobre a retificação de dados, penalidades e locais para esclarecimento
de dúvidas.
Manutenção do arquivo – prazo

O estabelecimento é obrigado a manter arquivado, durante cinco anos, à disposição da Fiscaliza-
ção do Trabalho, os seguintes documentos comprobatórios do cumprimento das obrigações para com
o Ministério do Trabalho e Emprego:
::: relatório impresso ou a cópia dos arquivos gerados em disquete;
::: recibo de entrega da RAIS.
A Fiscalização do Trabalho exigirá a apresentação dos comprovantes de entrega da RAIS, de acor-
do com o Decreto 76.900, de 23 de dezembro de 1975, e a Portaria MTE 205, de 21 de dezembro de 2006
(DOU de 28 de dezembro de 2006).
Texto complementar
Admissão de pessoal
(OLIVEIRA, 2005, p. 25-27)
Admissão de candidatos
Partindo do ponto de vista de que uma empresa tem necessidade de obter informações a
respeito daqueles que se candidatam à obtenção dos empregos que oferece, o recrutamento do
pessoal obedece às seguintes etapas: inicialmente, faz-se o anúncio através de jornais, internet, re-
vistas especializadas, tabuletas com denominação de cargos, deixada em lugar visível, através de
agências de emprego ou site eletrônico.
As grandes empresas têm seu departamento de recrutamento e seleção, onde trabalham
psicólogos, entrevistadores, aplicadores de teste psicotécnicos etc. Esses profissionais cuidarão das
etapas seguintes.
Já a pequena e a média empresas precisam adotar outros meios, pois não têm um departa-
mento específico para esse trabalho. Geralmente, o candidato, ao ser admitido, é entrevistado pelo
responsável de recursos humanos e pelo superior imediato da seção onde irá trabalhar. Além da
entrevista e dos registros na carteira de trabalho, que é a primeira referência do candidato, faz-se
necessário buscar maiores informações, como:
::: apresentar solicitação de emprego para que o candidato preencha. Após o preenchimen-
to, comparar os mencionados na solicitação com sua carteira de trabalho;
::: ler e observar o curriculum vitae que o candidato com mão-de-obra qualificada geralmen-
te apresenta por meio de correio, pessoalmente ou e-mail.
A seguir, apresentamos um modelo de solicitação de emprego.
Registro de empregados
A empresa regida pela CLT, ao admitir um empregado, deverá registrá-lo no livro, na ficha ou
no sistema eletrônico. O livro ou a ficha serão autenticados pelo fiscal do trabalho, quando da fis-
calização no estabelecimento empregador, não sendo necessária a autenticação para as empresas
que optarem pelo sistema informativo de registro de empregados, conforme Portaria 3.626/91 com
a nova redação dada pela Portaria 739, de 29 de agosto de 1997 (DOU de 05 de setembro de 1997).
O prazo para registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado é de 48 horas, con-
forme artigo 29 da CLT. O empregado entregará a documentação, mediante recibo; a empresa, ao
devolvê-la, passa novo recibo que comprove a devolução.
Proposta de Emprego
Todos os pedidos devem ser feitos nesta fórmula. O candidato deverá preencher o questionário com precisão e com
sua própria letra. Qualquer informação suplementar de natureza comercial, técnica, sobre habilitação ou instrução, não
prevista neste impresso, deverá ser fornecida a pedido da firma.
Nome por extenso: _ _______________________________________________________________________________
Residência: Rua: _____________________________________________ Bairro: _____________ Fone:_ _____________
Estado Civil: _ ___________Idade: _____ anos. Nacionalidade: _ ______________ Lugar do Nascimento: _ ___________
Data:___/___/___ Nome do Pai: _______________________________________ Nacionalidade: _________________
Data de Nasc.:___/___/___ Nome da Mãe:_______________________________ Nacionalidade:_ _________________
Data de Nasc.: ___/___/___ Pessoas a seu cargo, nome(s): _________________________________________________
DOCUMENTOS
Profissional n.: _ _________________ Série:______ Data: ___/___/___ Identidade n.: _ __________ CIC n.:___________
Reservista n.: _ _____________ Categoria: _______ R. M.: __________ Cadastro PIS-PASEP n.: _____________________

INSTRUÇÃO
Grau Máximo Atingido: __________ Ano de Graduação: _ _________ Nome da Escola: __________________________
Cidade: ___________________________ Escreve ou fala idiomas estrangeiros? ________ Quais? _ ________________
Tem Curso Superior? _________ Qual? ____________________________ Tem diploma oficializado? _______________
É usuário de Microcomputador? __________________
OCUPAÇÕES ANTERIORES
1.ª Firma: _____________________ Rua: _ _________________________________________ Cidade: _ _____________
Ocupação: _ __________________________________________________________ De ___/___/___ até ___/___/___
2.ª Firma: ____________________ Rua: __________________________________________ Cidade: _______________
Ocupação: _ __________________________________________________________ De ___/___/___ até ___/___/___
REFERÊNCIAS E APRESENTAÇÕES
Nome da referência Endereço Profissão
Está empregado? ________ Sendo afirmativo, pretende trocar de emprego? _______ Quanto ganhava? ____________
Natureza do trabalho desejado: _ ___________________________________ Ordenado desejado: ________________
Indique outros pormenores que julgar necessário: _______________________________________________________
_____________________________ _ _______________________________________________
Data Assinatura do Proponente
PARA USO EXCLUSIVO EM CASO DE ADMISSÃO
Exame feito por: ____________________________________________________________________ Em: ___/___/___
Parecer do Examinador: _____________________________________________________________________________
A SER COMPLETADO EM CASO DE ADMISSÃO
Admitido em ___/___/___ na qualidade de _____________________________________________________________
Secção de _________________________________________ Salário Mensal de R$ _____________________________
Outras indicações Eventuais: _________________________________________________________________________
N. de ordem no Registro: ____________________________ Assinatura do Encarregado _ _______________________

RECIBO DE ENTREGA DA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL PARA ANOTAÇÕES
Nome do Empregado _ _____________________________________________________________________________
CTPS n./série _ _________________________________ Depto./seção ________________________________________
Recebemos a Carteira de Trabalho e Previdência Social acima, para anotações necessárias e que será devolvida den-
tro de 48 horas, de acordo com as disposições legais vigentes.
______________________________ , _ ______ de ________________________________ de 20 ___________________ .
________________________________________________________
Empregador
COMPROVANTE DE DEVOLUÇÃO DA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL
Nome do Empregado _ _____________________________________________________________________________
CTPS n./série _ _________________________________ Depto./seção ________________________________________
Recebi em devolução a Carteira de Trabalho e Previdência Social acima, com as respectivas anotações.
______________________________ , _ ______ de ________________________________ de 20 ___________________ .
________________________________________________________
Empregado
Documentação
A seguir, menciona-se uma série de documentos que serão exigidos do candidato para que
se proceda o seu registro:
::: Carteira de Trabalho e Previdência Social;
::: Cédula de Identidade;
::: Título de Eleitor;
::: Certificado de Reservista;
::: “Menor Estudante”, (declaração da escola que confirme estar freqüentando algum curso);
::: Cadastro de Pessoa Física (CPF);

::: Exame médico;

::: Fotografias;
::: Certidão de casamento;
::: Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade,
necessário para o pagamento do salário-família.
::: Caderneta de vacinação e comprovação escolar: até seis anos de idade, caderneta de vaci-
nação; a partir de sete anos de idade, comprovação semestral de freqüência à escola para
pagamento de salário-família.
Com os dados e documentos mencionados é possível preencher a carteira de trabalho. [...]
Os documentos de identificação pessoal, ainda que apresentados por fotocópia autenticada ou pú-
blica-forma, como Carteira de Trabalho e Previdência Social, cédula de identidade, titulo de eleitor,
certificado de reservista, Cadastro de Pessoa Física (CPF), certidão de casamento e nascimento, após
extraídos os dados necessários, deverão ser devolvidos logo em seguida.
Nota: Quando se tratar de registro ou anotações (atualizações) na CTPS feitas pela empresa, o
prazo de retensão não pode ultrapassar a 48 horas, conforme preceituam os artigos 29 e 53 da CLT.
Atividades
1. Assinale a alternativa correta quanto ao processo de recrutamento e seleção de candidatos.
a) Por não se configurar ainda uma relação contratual entre a empresa e o candidato, a fase de
recrutamento e seleção não apresenta riscos de reclamatórias trabalhistas à empresa contra-
tante.
b) Determinada empresa, em teste admissional, solicitou a elaboração de fluxogramas, os quais
seriam aproveitados para atender um cliente. Tal procedimento poderá acarretar problemas à
empresa na Justiça do Trabalho.
c) A Constituição da República proíbe a discriminação de qualquer natureza. Por tal razão, não se
pode, em nenhuma hipótese, definir um sexo específico para qualquer vaga ofertada.
d) O momento da contratação permite que a empresa selecione, dentre os candidatos, aquele
que esteja dentro do perfil adequado e condizente com sua política. Um dos itens expressa-
mente avaliados poderá ser a restrição cadastral do candidato junto às instituições bancárias
e ou de crédito.

2. Segundo a legislação vigente qual(is) documento(s) é (são) obrigatório(s) para a efetivação de um

novo funcionário:
a) CTPS.
b) CTPS e comprovante de residência.
c) CTPS e Certidão de Nascimento.
d) CTPS e RG.
3. Quanto ao registro do novo empregado, a informação correta é a seguinte:

a) A anotação em ficha ou Livro de Registro de empregado é facultativa, nos termos da lei.
b) A anotação em ficha ou Livro de Registro de empregado é sempre obrigatória, nos termos da
lei.
c) A anotação em ficha ou registro de empregado é obrigatória para empresas com mais de 10
empregados.
d) A anotação em ficha ou Livro de Registro de empregado é facultativa para empresas prestado-
ras de serviços e obrigatórias para as empresas industriais.


Contratos de trabalho
Configuração do vínculo empregatício
A existência de um contrato de trabalho não implica, necessariamente, o reconhecimento do
vínculo empregatício (relação de emprego), posto que este último se configura somente se presente na
prestação de serviços as características constantes do artigo 3.º do Estatuto Laboral, quais sejam:
::: Pessoalidade – a pessoa prestadora do serviço contratado deve ser única, física e insubstituí-
vel sem o consentimento do empregador.
::: Habitualidade – a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), artigo 3.º, menciona a expressão
“serviços de natureza não-eventual”, o que significa que a habitualidade visualizada pelo le-
gislador não quer dizer a freqüência da prestação dos serviços, mas a natureza contínua do
serviço desenvolvido.
::: Subordinação hierárquica – requisito principal para a caracterização do vínculo emprega-
tício, o trabalhador deve estar sujeito às determinações do empregador. Existe, portanto, a
figura da subordinação hierárquica, na qual o empregado está obrigado ao cumprimento das
ordens de seu empregador.
::: Remuneração (dependência econômica) – trata-se do recebimento, pelo trabalhador, de
uma contraprestação pecuniária1 pelos serviços prestados, paga pelo empregador.
Inexistentes as características da relação de emprego, a prestação dos serviços se configura ape-
nas como “relação de trabalho”, regida pelas normas de Direito Civil, não se aplicando ao contrato firma-
do as regras constantes da CLT.
1 Pagamento em dinheiro.

Modalidades de contrato de trabalho
Contrato por prazo indeterminado

Trata-se da regra geral de contratação, em que não se determina, por ocasião da celebração do
contrato, um prazo ou uma condição para sua cessação, de forma que o empregado é contratado para
prestar serviços ao seu empregador por um período indeterminado de tempo.
Contrato por prazo determinado

Trata-se do contrato de trabalho cuja vigência depende de termo prefixado, de execução de ser-
viços especificados ou ainda de realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada
(CLT, art. 443, §1.º). Assim, o término do contrato já é determinado quando de sua celebração, sendo
permitido pela CLT somente nas seguintes situações:
::: Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação de prazo – tra-
ta aqui o legislador de serviços de breve duração, ainda que seja a atividade empresarial per-
manente, como ocorre, por exemplo, com os serviços de auditoria ou digitalização de dados.
::: Atividades empresariais de caráter transitório – nessa hipótese, refere-se o legislador à ati-
vidades que possuem sua duração determinada, sem que sejam permanentes, como acontece
com empresas que são constituídas somente ao final de cada ano, para fabricação de enfeites
natalinos.
::: Contrato de experiência – contrato pelo qual as partes (empregador e empregado) analisa-
rão o efetivo exercício da função ajustada, a adaptação ao local e à subordinação existentes e
a capacitação técnica e profissional exigida para o cargo.
O prazo máximo de duração dos contratos por prazo determinado (exceto experiência) não po-
derá ultrapassar um período de dois anos, permitindo-se uma única prorrogação quando estipulado
por período inferior. Havendo mais de uma prorrogação ou, se somadas as partes ultrapassar-se o perí-
odo de dois anos, o contrato passará a vigorar sem determinação de prazo, ou seja, passará a ser consi-
derado “contrato por prazo indeterminado” (CLT, arts. 445 e 451).
Em se tratando do contrato de experiência, o prazo máximo é de apenas 90 dias, igualmente
permitindo-se uma única prorrogação se ajustado por período inferior.
Em qualquer modalidade de contrato por prazo determinado, para que seja celebrado novo con-
trato com o mesmo empregado, é necessário um intervalo de, no mínimo, seis meses, sob pena de o
referido contrato transformar-se em prazo indeterminado (CLT, art. 452).

Contrato de aprendizagem
Trabalhador aprendiz é aquele com idade entre 14 e 24 anos que freqüenta curso técnico-profis-
sional por meio de programa de aprendizagem oferecido por entidades qualificadas para essa finalida-
de, quais sejam:
::: os Serviços Nacionais de Aprendizagem (Senai; Senac; Senar; Senat; e Sescoop);
::: as escolas técnicas de educação, inclusive as agrotécnicas; e
::: as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivos a assistência ao adolescente e à
educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adoles-
cente (CLT, art. 430, II).
Esses trabalhadores aprendizes devem ser obrigatoriamente contratados pelas empresas, man-
tendo com estas um contrato de aprendizagem de duração não superior a dois anos e pelo qual o
empregador se compromete a assegurar ao aprendiz uma formação metódica compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico.
Nos termos da Lei 10.097/2000, os estabelecimentos de qualquer natureza se encontram obriga-
dos a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes
equivalente a 5% (no mínimo), e 15% (no máximo), dos trabalhadores existentes em cada estabeleci-
mento, cujas funções demandem formação profissional.
O cálculo do número de aprendizes a serem contratados deverá ter por base o total de trabalha-
dores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional, excluindo-se
aquelas:
::: desenvolvidas em ambientes que comprometam a formação moral do adolescente;
::: cuja presunção de insalubridade ou periculosidade, relativa ao serviço ou local de trabalho,
não possa ser elidida (eliminada);
Os serviços executados por trabalhadores terceirizados deverão ser computados na cota da em-
presa prestadora de serviços e as frações de unidade darão lugar à admissão de um aprendiz.
Celebração do contrato2
O contrato entre as partes (empresa e aprendiz) deve ser celebrado por escrito, contendo a assi-
natura do trabalhador (e seu responsável legal, se menor de 18 anos) e com duração máxima de dois
anos.
Na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do aprendiz, deverá ser anotada, na parte
chamada “Anotações Gerais”, a existência do contrato de aprendizagem, bem como a função e o pra-
zo do aprendizado, sob pena de ser considerado inválido o contrato. Também a parte de “Contrato de
Trabalho” deverá ser preenchida.
2 De acordo com a CLT, artigo 428.

A validade do contrato de aprendizagem vincula-se não somente à anotação da CTPS, mas tam-
bém à matrícula e freqüência do aprendiz à escola (caso não haja concluído o Ensino Fundamental), e
inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em
formação técnico-profissional metódica.
Vigência do contrato – remuneração e jornada de trabalho

Nos termos da Lei 10.097/2000, garante-se ao aprendiz o salário-mínimo, salvo condição mais
favorável. Existindo piso salarial estipulado em documento coletivo, e não havendo ressalva expressa
quanto aos menores aprendizes, este será o valor mínimo admitido por remuneração, substituindo o
salário-mínimo vigente.
Os aprendizes estão obrigados à freqüência do curso de aprendizagem em que estejam matricu-
lados, mesmo nos dias em que a empresa não possua expediente. Deixando o aprendiz de comparecer
ao curso, sem que se considere justificada sua ausência, este perderá o salário dos dias em que ocorrer
a falta. A duração do trabalho do aprendiz não excederá as seis horas diárias, sendo vedadas a prorroga-
ção e a compensação de jornada. Para os aprendizes que já tiverem completado o Ensino Fundamental,
esse limite poderá ser de até oito horas diárias, desde que nesse período estejam computadas as horas
destinadas à aprendizagem teórica.
Sobre a remuneração paga ao aprendiz, incidem as contribuições para o INSS3 e FGTS4 (percen-
tual reduzido de 2%), bem como o IRRF5, quando a importância paga estiver sujeita à retenção, em
conformidade com a tabela vigente.
Desligamento do curso – rescisão contratual6

Por se tratar de contrato por prazo determinado (duração máxima de dois anos), a rescisão con-
tratual se fará por término ao final do curso ou quando o trabalhador completar 24 anos de idade, sem
que sejam devidas as verbas rescisórias de aviso prévio e multa fundiária.
Permite-se igualmente a rescisão contratual nas seguintes hipóteses:
::: desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
::: falta disciplinar grave;
::: ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
::: a pedido do aprendiz.
Cumpre ressaltar que sendo o contrato rescindido antecipadamente, fundamentado em alguma
das hipóteses acima listadas, não será devida a indenização prevista no artigo 479 da CLT. Sendo a justi-
ficativa da rescisão antecipada hipótese diversa, a indenização deverá ser aplicada normalmente.
3 INSS – Instituto Nacional do Seguro Social.

4 FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
5 Imposto de Renda Retido na Fonte.
6 Fundamentado no Decreto 31.546, de 06 de outubro de 1952, artigo 2.º; CLT, artigos 428 a 433, com as alterações introduzidas pela Lei
10.097, de 19 de dezembro de 2000 (DOU de 20/12/2000).

Contrato de estágio
Consideram-se estágio curricular as atividades de aprendizagem social, profissional e cultural
proporcionadas ao estudante pela participação em situações reais de vida e trabalho de seu meio, sen-
do realizada na comunidade em geral ou junto às pessoas jurídicas de Direito Público ou Privado, sob
responsabilidade e coordenação da instituição de ensino (Decreto 87.497/82, art. 2.º).
Estagiário, portanto, somente poderá ser o estudante de Ensino Superior (inclusive mestrado e
doutorado), de Ensino Médio, de cursos profissionalizantes de 2.º grau ou supletivo ou de escolas de
educação especial. Importante observar, entretanto, que o estágio deverá estar obrigatoriamente den-
tro da “linha de formação” profissional do estudante (Lei 6.494/77, art. 1.º).
Cabe às instituições de ensino dispor sobre a inserção do estágio curricular na programação di-
dático-pedagógica, a carga horária, a duração e a jornada de estágio curricular, que não poderá ser
inferior a um semestre letivo; as condições imprescindíveis para caracterização e definição dos campos
de estágios curriculares, referidos nos parágrafos 1.º e 2.º do artigo 1.º da Lei 6.494/77; e a sistemática de
organização, orientação, supervisão e avaliação de estágio curricular.
Formalidades legais e ausência de relação empregatícia

A validade do estágio depende de contrato escrito firmado entre as partes e a entidade de
ensino, denominado termo de compromisso, no qual deverão constar detalhadamente as condições
de realização do estágio. É também necessário que o estágio seja acompanhado e avaliado periodi-
camente pela instituição de ensino, sob pena de reconhecimento, pela fiscalização do trabalho, do
vínculo empregatício.
O período de estágio acordado entre as partes não poderá ser inferior a seis meses, ou seja, a um
semestre letivo. Não obstante esse prazo mínimo, sua rescisão poderá ocorrer a qualquer tempo, sem
ônus para qualquer das partes.
O estagiário deverá estar protegido por seguro de acidentes pessoais (Lei 6.494/77, art. 4.º), de-
vendo este ser providenciado pela instituição de ensino ou pela empresa concedente da oportunidade,
a critério das partes.
Respeitadas as condições impostas pela legislação, o estágio curricular não acarretará vínculo
empregatício de qualquer natureza, não sendo devidas ao estagiário verbas como salário, férias remu-
neradas, gratificação natalina, depósitos de FGTS e outras próprias da relação de emprego.
Remuneração – bolsa auxílio

O estágio poderá ser remunerado ou não, conforme acordo entre as partes. Geralmente, esse
pagamento existe e é concedido sob a forma de “bolsa”, um valor fixo pago mensalmente ao estagiário
e sobre o qual apenas há incidência de Imposto de Renda quando o valor ultrapassa o limite de isenção
previsto na tabela de rendimentos. Segundo fundamentado na Lei 6.494/77: Decreto 87.494/82; Decre-
to 3.000, de 26 de março de 1999 – RIR/99, artigo 45, e Medida Provisória 1.726, de 03 de novembro de
1998 (atualmente MP 1.952-21, de 02 de março de 2000 – DOU de 03 de março de 2000).

Trabalho do menor
São considerados “menores” os trabalhadores com idade entre 14 e 18 anos, observando-se que
os menores de 16 anos (entre 14 e 16, portanto) somente podem trabalhar na condição de aprendizes
(CF, art. 7.º, XXXlll, e Emenda Constitucional 20/98).
O empregador deverá observar, ao firmar contrato de trabalho com empregado menor de 18
anos, que coincidam as cláusulas nele constantes com os dispositivos legais de proteção ao trabalho do
menor. E o responsável legal pelo menor deverá atentar ao fato de que, conforme as novas disposições
do Código Civil (art. 5.º, parágrafo único, V), ao autorizar a relação de emprego, estará automaticamente
concedendo ao menor o instituto legal da emancipação.
O menor deverá ser regularmente registrado, lembrando-se, entretanto, ser expressamente proi-
bido o trabalho:
::: em horário noturno;
::: realizado nas ruas, praças e outros logradouros sem prévia autorização do Juiz da Infância e
da Juventude;
::: que exija força muscular superior a 20kg para trabalho contínuo, ou 25kg para trabalho oca-
sional, salvo na hipótese de remoção de materiais feita por impulsão ou tração de vagonetes
sobre trilhos, de carrinhos de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos;
::: em locais e serviços perigosos ou insalubres;
::: em locais e serviços prejudiciais a sua moralidade, como o prestado em: teatros de revista,
cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancing e estabelecimentos análogos; empresas circenses
como acrobata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes; produção, composição, entrega
ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e
quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua for-
mação moral; consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.
Observação: o artigo 67 da Lei 8.069/90 (Estatuto da Criança e do Adolescente) prevê ainda,

para o adolescente empregado, aprendiz, em regime familiar de trabalho, aluno de escola técnica,
assistido em entidade governamental ou não-governamental, além dos itens acima, a proibição do
trabalho em horários e locais que não permitam a freqüência à escola.
Direitos e obrigações diferenciados

De acordo com a Constituição Federal (CF) de 1988, artigo 7.º, XXXlll; CLT, artigos 134, 136, 402 a
414 e 441; Emenda Constitucional 20/98; Portaria 6, de 05 de fevereiro de 2001, da Secretaria de Inspe-
ção do Trabalho; Portaria 20, de 13 de setembro de 2001 – DOU de 14/09/2001; Portaria SIT/MTE 4, de
21 de março de 2002 – DOU de 22/03/2002, aplica-se ao menor a jornada normal de trabalho de oito
horas diárias, no máximo, e 44 semanais, mesmos limites observados aos trabalhadores maiores de ida-
de. Também o intervalo entre as jornadas deve equivaler àquele concedido aos demais trabalhadores
do empreendimento, não podendo ser inferior à 11 horas, garantindo-se, ainda, um repouso semanal
remunerado de 24 horas consecutivas.

O intervalo intrajornada, destinado ao repouso e alimentação observa o regramento geral, dis-

posto no artigo 71 da CLT.
Alguns aspectos, contudo, diferem da regra geral e devem ser obrigatoriamente observados pe-
los empregadores, sendo eles:
::: A duração normal do trabalho somente poderá ser prorrogada em casos de força maior ou re-
cuperação de horas (causas acidentais, por exemplo) e desde que solicitada e autorizada pela
Delegacia Regional do Trabalho.
::: A compensação de horas somente é permitida mediante acordo ou convenção coletivos de
trabalho, firmados com o respectivo sindicato da categoria profissional.
::: O responsável legal pelo menor deverá assisti-lo em todos os documentos referentes à admis-
são, sendo que sem assistência do responsável, os documentos não serão válidos.
::: Conforme disposições da CLT, artigo 414, quando o menor for empregado em mais de uma
empresa, as horas de trabalho em cada uma deverão ser totalizadas. Dessa forma, o menor
que pretender trabalhar em mais de um estabelecimento deverá somar as horas trabalhadas,
não podendo o total ultrapassar o limite diário de oito e semanal de 44 horas.
::: O empregador se encontra obrigado a fixar um quadro de horário próprio para os trabalhado-
res menores de 18 anos.
::: Os estabelecimentos que empregarem mais de trinta menores analfabetos, e que estejam
situados a mais de 2km da escola, para que lhes seja ministrada a instrução primária, obrigam-se
a manter local apropriado para tal finalidade.
::: Aos empregados menores, as férias devem ser concedidas de uma só vez, ainda que em se
tratando de férias coletivas. O empregado estudante, menor, tem o direito de fazer coincidir
suas férias com as escolares.
::: Não poderá o empregador exigir do menor a execução de serviços que demandem o emprego
de força muscular superior a 20kg em trabalho contínuo, ou 25kg em trabalho ocasional, exceto
quando se tratar de remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre
trilhos, de carrinhos ou aparelho mecânico.
::: De conformidade com o artigo 440 da CLT contra os menores não corre nenhum prazo pres-
cricional.
Trabalho da mulher7
Com o advento da CF de 1988, o legislador procurou definir claramente a impossibilidade de
qualquer distinção entre homens e mulheres, informando expressamente que “homens e mulheres são
iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição” (CF, art. 5.o, I).
7 Fundamentado na CLT, artigos 389, 390 e 400, além dos demais fundamentos citados no texto.

Dessa forma, é inadmissível que a legislação infraconstitucional8, convenções e acordos coletivos,

estatutos ou regimentos internos de empresas expressem determinações que contenham caráter dis-
criminatório ou constrangedor ao trabalho da mulher, estipulando distinções entre a sua atividade e a
do homem.
No entanto, a igualdade geral prevista constitucionalmente deverá observar as limitações de cada
indivíduo ou categoria de forma que subsistem, ainda, algumas situações diferenciadas, específicas ao
trabalho da mulher. De acordo com a CLT, artigos 389, 390 e 400, além dos demais fundamentos citados
no texto, são elas:
::: Aplica-se à mulher a jornada normal de trabalho de oito horas diárias, no máximo, e 44 se-
manais, conforme assim se encontra previsto no artigo 7.º, XIII, da CF. No entanto, em caso de
prorrogação da jornada, deverá haver um intervalo de 15 minutos para descanso antes do iní-
cio do labor extraordinário, nos termos do artigo 384 da CLT. Não obstante exista grande dis-
cussão doutrinária sobre a vigência desse dispositivo em face das disposições constitucionais
sobre a igualdade de direitos, predomina o entendimento de seu cabimento tanto na esfera
judicial quanto por parte da Fiscalização do Trabalho.
::: Não poderá o empregador exigir da mulher a execução de serviços que demandem o empre-
go de força muscular superior a 20kg em trabalho contínuo, ou 25kg em trabalho ocasional,
exceto quando se tratar de remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes
sobre trilhos, de carrinhos ou aparelho mecânico.
::: Para os estabelecimentos em que trabalharem, pelo menos, 30 mulheres com mais de 16 anos,
é obrigatória a existência de um local apropriado para a guarda dos filhos no período de ama-
mentação. Esse local deverá ter pelo menos um berçário, uma saleta para amamentação, uma
cozinha dietética9 e uma instalação sanitária. Essa exigência, contudo, pode ser suprida por
meio de convênios com creches distritais ou mesmo pelo pagamento do reembolso-creche.
::: As empregadas gestantes possuem direito a uma licença de 120 dias (licença-maternidade)
em razão do parto, mesmo em casos de natimorto. Durante o afastamento, terá a empregada
direito aos depósitos de FGTS, contribuições previdenciárias e recebimento da remuneração
integral (salário-maternidade), sendo esta última paga pela empresa e passível de reembol-
so quando do recolhimento das contribuições previdenciárias patronais. Em se tratando de
aborto espontâneo, a licença terá duração de apenas 2 semanas. O salário-maternidade se
encontra positivado na Lei 8.213/91.
::: As mães adotivas possuem direito de licença, sendo esta proporcional à idade da criança ado-
tada, conforme segue:
::: crianças
até 1 ano de idade – licença de 120 dias;
::: crianças entre 1 e 4 anos de idade – licença de 60 dias;
::: crianças
entre 4 e 8 anos de idade – licença de 30 dias.
::: Durante o afastamento, terá a empregada direito aos depósitos de FGTS, contribuições pre-
videnciárias e recebimento da remuneração integral (salário-maternidade), sendo esta última
paga pela própria Previdência Social.
8 Legislação hierarquicamente inferior à Constituição Federal.

9 Cozinha apropriada para o preparo de alimentos.
::: Para amamentação, até que a criança complete seis meses de idade, a mulher terá direito, du-
rante a jornada de trabalho, a dois períodos de descanso de meia hora cada um (CLT, art. 396).
::: A empregada gestante possui estabilidade provisória no emprego, desde o momento da con-
firmação da gravidez e até cinco meses após o parto, nos termos da CF (Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias – ADCT, art. 10, II, “b”).
::: Durante a gravidez, a empresa possui direito à transferência de função, quando as condições
de saúde assim exigirem, sendo assegurada a retomada da função anteriormente exercida
logo após o retorno da licença-maternidade.
::: A empregada gestante possui direito à dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário
para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.
::: Conforme determinações da Lei 9.799/99, é vedada qualquer prática discriminatória que afete
a mulher no mercado de trabalho.
Texto complementar
O menor e o trabalho educativo
(THOMAZINE, 2001, p. 292-295)
A saudável discussão que se trava a respeito do trabalho educativo, previsto no Estatuto da
Criança e do Adolescente (ECA) envolvendo profissionais e estudiosos, não somente da área de
Direito, revela a necessidade premente da regulamentação do artigo 68 daquele diploma, a qual,
se e quando concretizada reduzirá, seguramente, o número de reclamações trabalhistas de menores
e tranqüilizará as entidades de atendimento – organizações particulares sem fins lucrativos – que
atendem os adolescentes admitidos em seus programas socioeducativos, a maioria delas a braços,
presentemente, com intensa fiscalização dos órgãos do Ministério do Trabalho e persistente pres-
são do Ministério Público do Trabalho.
Entendem alguns agentes desses órgãos do Poder Público que os menores devem ser registra-
dos de maneira a terem todas as garantias trabalhistas e previdenciárias.
Tal entendimento, todavia, não encontra agasalho na lei, como adiante se demosntra.
Modalidades de trabalho do menor

Do texto do artigo 67 do ECA infere-se, excluindo-se o serviço executado no âmbito familiar,
que há três modalidades de trabalho, a saber:

::: do empregado;
::: do aprendiz; e
::: do menor assistido por entidade governamental ou não-governamental sem fins lucrativos.
É nessa última que se insere o trabalho do menor a que nos referimos, os chamados guardi-
nhas, patrulheiros, legionários-mirins e outros que desempenham uma atividade laboral, em que
as exigências pedagógicas relativas ao seu desenvolvimento pessoal e social prevalecem sobre o
aspecto produtivo.
O trabalho do menor é regido, preponderantemente, pela legislação trabalhista; o do aprendiz,
pela legislação trabalhista e pelo ECA, e o do assistido, pelo Eca, especialmente o artigo 68, que
dispõe in verbis:
Art. 68. O programa social que tenha por base o trabalho educativo, sob a responsabilidade de entidade governa-
mental ou não-governamental sem fins lucrativos, deverá assegurar ao adolescente que dele participe, condições
de capacitação para o exercício de atividade regular remunerada.
§1.º Entende-se por trabalho educativo a atividade laboral em que as exigências pedagógicas relativas ao desen-
volvimento pessoal e social do educando prevalecem sobre o aspecto produtivo.
§2.º A remuneração que o adolescente recebe pelo trabalho efetuado ou a participação na venda de produtos de
seu trabalho não desfigura o caráter educativo.
Como se vê, o adolescente é chamado, no caso, de educando.
A Constituição, a CLT e o educando

Há dispositivos da Constituição Federal sobre o trabalho que, a exemplo da CLT, não se apli-
cam ao educando. É o que se dá com o artigo 7.º da Carta Magna, cuja análise, por superficial que
seja, leva à convicção de que se trata de norma relacionada ao trabalho redigido pela legislação
trabalhista, que não alcança o trabalho educativo. Tal entendimento mais se força diante do fato do
educando não se incluir na categoria dos trabalhadores urbanos e rurais, mencionada no dispositi-
vo constitucional e de cunho eminentemente celetista.
Vem a calhar a observação que o Emitente Professor Celso Bastos faz (in Comentários à Consti-
tuição do Brasil, v. 2, editora Saraiva, Celso Bastos e Ives Gandra) ao comentar o Capítulo II da Conti-
tuição que trata dos Direitos Sociais, no qual se encontra o referido artigo 7.º:
“Na verdade, o capítulo sob comento dedica-se às relações de trabalho.”
Em seguida, ocupa-se do trabalho regido pela legislação trabalhista e pela dos servidores pú-
blicos.
O acato J. Cretella Jr., por sua vez, ao comentar o artigo 6.º da Carta Magna (in Comentários à
Constituição de 1988), menciona, também, o trabalho celetista.
Não discrepa dessa linha o respeitado prof. Manoel Gonçalves Ferreira Filho (in Comentários à
Constituição de 1988, p. 89-101).
Tem-se, assim, que o artigo 7.o da Constituição refere-se ao trabalho regido pelas leis trabalhis-
tas e previdenciárias, não se referindo ao do educando.

Quanto ao artigo 227 da Carta Magna, parágrafo 3.o incisos I e II, fácil é verificar que, da mesma
forma que o artigo 7.º, relaciona-se ao trabalho de empregado e aprendiz, que não abrange o tra-
balho educativo.
Cabe lembrar, de outra parte, que, segundo o artigo 3.º da CLT,
Art. 3.o Considera-se empregado toda e qualquer pessoa física que prestar serviços de natureza não-eventual, a
empregador, sob dependência deste e mediante salário.
Nem que se entre, por amor à síntese, na discussão na existência de um empregador na rela-
ção jurídica em exame, estão no artigo supra transcritos três elementos que caracterizam o vínculo
trabalhista, ao contrato individual de trabalho:
::: Serviço não-eventual;
::: Dependência (melhor seria dizer subordinação); e
::: Salário.
Pode-se afirmar, sem receio, que no caso do trabalho educativo se encontra os dois primeiros
elementos, serviços de eventual e dependência. O mesmo não se dá com o salário.
Com efeito, o ECA, no artigo 68, parágrafo 2.º, como já visto, dispõe, textualmente, que
Art. 68. [..] §2.º A remuneração que o adolescente recebe pelo trabalho efetuado ou a participação na venda de
produtos de seu trabalho não desfigura o caráter educativo.
Portanto, por ficção jurídica, pode-se afirmar que a remuneração do educando não configura o
salário previsto no citado artigo 3.º da CLT.
Assim, se há trabalho e dependência mas não há salário, é evidente que inexiste vínculo em-
pregatício, as entidades de atendimento não estão obrigadas a reconhecer direitos trabalhistas e
previdenciários em favor dos educandos.
É evidente que isso não exclui a fiscalização e a adoção de medidas visando coibir abusos,
missão importante dos órgãos e autoridade competentes – que não são, obviamente, os órgãos e
autoridades do Ministério Público do Trabalho e de Emprego.
É importante destacar a opinião expendida em notável artigo publicado em setembro de 1998,
no Boletim Mérito, da Associação dos Magistrados, pelo Emitente Juiz Siro Darlan, da 1.ª Vara da In-
fância e da Juventude do Rio de Janeiro, a saber: “Ao definir o legislador o trabalho educativo como
atividade pedagógica, visando ao desenvolvimento pessoal e social do educando , ainda que remu-
nerado, retirou a matéria do âmbito específico da legislação puramente trabalhista, inserindo-a na
competência da Justiça da Infância e da Juventude”.
O trabalho educativo, pelo exposto, não é redigido pela legislação trabalhista.
Idade mínima para trabalho

Pergunta que se faz com freqüência é se os educandos estariam sujeitos à disposição consti-
tucional (art. 7.º, XXXIII) que veda “qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de
aprendiz, a partir de 14 anos”.

A resposta é não, da mesma forma como não estão sujeitos os menores que executam peque-
nos serviços domésticos no próprio lar, o que ajuda o sacerdote na celebração da missa.
Em sua brilhante tese A Proteção Constitucional ao Trabalho do Menor, apresentada à Banca
Examinadora da Pontifícia Universidade de São Paulo, com exigência ao título de Doutor em Direito
do Trabalho, com supervisor do insigne e acatado Professor Doutor Renato Rua de Almeida, o bri-
lhante professor e ilustre Juiz do Trabalho Adalberto Martins, sustenta com muita propriedade que:
“a afirmação de que o trabalho é todo o esforço humano que objetiva algo nada mais representa
senão sentido lato, mas não sentido estrito da palavra trabalho.” “Parece-nos que a legislação de
proteção ao trabalhador do menor abriga o conceito de trabalho no sentido estrito quando alude a
proibição de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz (a partir de 14
anos). Se esse não fosse o entendimento correto, seríamos obrigados a concluir que as crianças não
podem executar tarefas domésticas, prática bastante comum e que se insere na educação que está
a cargo dos pais, no exercício do pátrio poder.”
Em seguida, cita José Carlos Martins, para quem “o trabalho humano é o consciente e necessá-
rio trabalho humano – esforço que é voluntário – que se destina à obtenção de um bem, ou de uma
riqueza, ou ainda, de um serviço. É, pois, em última análise, o esforço aplicado a bens e riquezas apli-
cado a produção de bens e riquezas econômicas. Ora, o trabalho educativo, como aqui já foi citado,
compreende “a atividade laboral em que as exigências pedagógicas, relativas ao desenvolvimento
social e pessoal do educando prevalecem sobre o aspecto produtivo” (ECA, art. 68).
O trabalho, portanto, constitui e in casu, um comportamento do processo educativo.
A preocupação que emerge dos dispositivos constitucionais citados, bem como das normas
contidas na legislação trabalhista, volta-se para o trabalho no sentido estrito, de fundo econômico,
nada tendo a ver com o trabalho educativo.
Vem a calhar a opinião do ex-Procurador do Trabalho, Dr. Antonio Carlos Flores de Moraes (in O
Trabalho do Adolescente – proteção e profissionalização), ao comentar o artigo 68 do ECA, a saber:
Definindo o que venha ser trabalho educativo, o ditado diploma legal considera que se deve ser entendido como
“atividade laboral em que as exigências pedagógicas relativas ao desenvolvimento pessoal e social do educando
prevaleça sobre o aspecto produtivo” (parágrafo 1.º do artigo 68 do estatuto).
A legislação em vigor admite, inclusive, que o adolescente receba uma remuneração pelo tra-
balho efetuado ou participação na venda dos produtos de seu trabalho, sem desfigurar o caráter
educativo do programa.
Nessa parte, a legislação não utiliza o termo de aprendiz ou assistido, tampouco estabelece
limite mínimo ou máximo para o adolescente participar do trabalho social que tenha por base o
trabalho educativo.
Pode-se entender, sem ferir o sentido finalístico da Lei 8.069/90, que é perfeitamente possível
o trabalho educativo por adolescentes a partir de 14 anos, até completarem 18 anos, sem caracteri-
zar vínculo empregatício regulado pela CLT.
Tal interpretação não viola inclusive os princípios da OIT, conforme se acha expresso em sua
publicação de 1992:
[...] nem todo tipo de atividade deve ser vetada às crianças pela legislação nacional, nem pelos padrões da OIT.
Não se deve considerar indesejável, normalmente, o trabalho no próprio circulo familiar. O que os instrumentos

da OIT proíbem é uma imposição às crianças, que supere seus recursos físicos e mentais, ou que interfiram no seu
desenvolvimento educacional. Tais instrumentos buscam regulamentar condições sob as quais se pode consentir
que esses jovens trabalhem.
Assim, a restrição de idade imposta pelo artigo 7.º, XXXIII, da Carta Magna não alcança os me-
nores que executam uma atividade laboral, como componente do seu processo educativo.
Atividades
1. Sobre a relação de trabalho, assinale a alternativa correta.
a) A existência de um contrato de trabalho implica em vínculo empregatício.
b) Quando existir “relação de trabalho”, existirá “relação de emprego”.
c) O vínculo empregatício se verificará quando existirem pelo menos uma das seguintes rela-
ções: habitualidade, pessoalidade ou subordinação hierárquica.
d) Se não houver a pessoalidade na prestação dos serviços, estará afastado o vínculo emprega-
tício.
2. Assinale a alternativa correta.

a) O contrato de experiência é possível pelo prazo máximo de 90 dias, podendo haver um única
prorrogação, se efetuado em prazo menor.
b) Os contratos por prazo determinado são possíveis por um prazo de 1 ano, podendo ser pror-
rogado por mais 1 ano.
c) Decorrido o primeiro ano do contrato por prazo determinado, o mesmo será convertido para
a modalidade “por prazo indeterminado”.
d) Decorrido o primeiro ano do contrato por prazo determinado, o mesmo será cancelado.
3. Assinale a alternativa correta quanto às seguintes modalidades contratuais.

a) “Menores”, “estagiários” e “aprendizes” devem ser regularmente registrados.
b) Somente se exige o registro do “menor”, sendo facultativo o registro do “aprendiz” e do estagi-
ário.
c) Com o advento da Constituição Federal de 1988, não existe mais diferenciação nas exigências
e direitos legais para homens ou mulheres, à exceção da licença-maternidade e licença-pater-
nidade.
d) Não há limite de idade para o estagiário.


Duração do trabalho
Jornada normal
A jornada máxima de trabalho, fixada pela Constituição Federal (CF) de 1988 e confirmada pelo
artigo 58 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é de oito horas diárias e 44 semanais, totalizando
um limite mensal de 220 horas. Observados esses limites, o empregador é livre para ajustar com seu
empregado a jornada diária a ser laborada, não havendo proibição em pactuar jornada inferior, com
pagamento proporcional às horas trabalhadas.
Exemplo:
Jornada mensal de 220 horas – salário-mínimo.
Jornada mensal de 110 horas – ½ salário-mínimo.
Cumpre ainda ressaltar a existência de jornadas específicas para determinadas atividades pro-
fissionais, fato que deverá ser observado pelo empregador na legislação que regulamenta a profissão
contratada (ex.: médicos, telefonistas e outros). Com referência à atividade de telefonista, por exemplo,
disciplina o artigo 227 da CLT ser a jornada diária máxima de 6 horas, sobre o tema disciplinando tam-
bém o Precedente Administrativo 10 da Fiscalização do Trabalho e a Súmula 178 do Tribunal Superior
do Trabalho (TST).
Quadro de horário de trabalho

O horário de trabalho de cada empregado deverá constar no quadro, organizado conforme mo-
delo expedido pelo Ministério do Trabalho e comercializado nas papelarias especializadas em docu-
mentos de departamento pessoal, e ser afixado em lugar bem visível (CLT, art. 74, caput).
A empresa que adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos individualizados de controle
de horário de trabalho, que contenham a hora de entrada e de saída, bem como a pré-assinalação do
período de repouso ou alimentação, ficará dispensada do uso de quadro de horário, desde que fique
esta documentação à disposição de uma eventual fiscalização (Portaria MTPS 3.626/91, art. 13).

Observação: a microempresa e a empresa de pequeno porte são dispensadas de possuir o

quadro de horário, conforme artigo 51 da Lei Complementar (LC) 123/2006.
Marcação de ponto
Para os estabelecimentos com mais de 10 trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de
entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo haver pré-assinalação do perío-
do de repouso (folga). A ausência dos controles de ponto acarretará à empresa infratora multa adminis-
trativa. A suspeita de que as informações são verdadeiras, no entanto, pode ser afastada por prova em
contrário.
Observação: a microempresa e a empresa de pequeno porte estão dispensadas de manter

o controle de ponto, ainda que possuam trabalhadores em número superior a 10, conforme artigo
51 da LC 123/2006.
Não existe, na legislação trabalhista, previsão para a obrigatoriedade de assinatura dos empre-
gados nos cartões de ponto, mas alguns Tribunais do Trabalho entendem que, sem a assinatura, o
documento não seria válido. Dessa forma, sendo possível colher as respectivas assinaturas, esse é o
procedimento recomendável, não somente para melhor validar o documento como também para
solucionar, de forma antecipada e preventiva, qualquer discordância do trabalhador com os horários ali
consignados.
Modalidades de controle de ponto – sistemas alternativos

Com a vigência da Portaria MTb 1.120/95, permite aos empregadores a adoção de sistemas alter-
nativos de controle da jornada de trabalho, desde que autorizados em convenção ou acordo coletivo
de trabalho. O uso dessa faculdade implica a presunção de cumprimento integral pelo empregado da
jornada de trabalho, contratual ou convencionada, vigente no estabelecimento. A empresa pode, por-
tanto, modificar o método atual de controle de jornada, passando a adotar aquele que melhor se adap-
te a sua necessidade, conforme acordado com o sindicato da categoria profissional, sendo necessário
apenas que os empregados sejam comunicados do novo procedimento.
Quando o trabalho for executado integralmente fora do estabelecimento, o horário dos empre-
gados deve constar, explicitamente, de ficha ou papeleta de ponto – controle de trabalho externo, que
ficará em poder do empregado (CLT, art. 74, §3.º).
Observe-se, por fim, que o controle de ponto sem variação diária não é aceito pela Justiça do
Trabalho. O TST, inclusive, manifestou seu entendimento sobre a matéria pela Súmula 338, no seguinte
sentido:
n. 338. [...]
III – Os cartões de ponto que demonstram horário de entrada e saída invariáveis são inválidos como meio de prova,
invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo o horário da
inicial se dele não se desincumbir.

Exceções quanto ao capítulo da duração do trabalho

Não se aplicam as normas sobre duração do trabalho (CLT, art. 62):
::: aos empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de
trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no
registro de empregados; e
::: aos gerentes, assim considerados os ocupantes de cargos de gestão, aos quais se equiparam,
para este efeito, os diretores e chefes de departamento ou filial. Entretanto, serão aplicadas as
normas sobre duração do trabalho, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo
a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido
de 40%.
Conforme se pode observar do artigo 62, para que as normas sobre a duração do trabalho não se-
jam aplicadas aos gerentes, diretores e chefes de departamento ou filial, devem ser observados alguns
requisitos, quais sejam:
::: seja o gerente (ou equiparado) detentor de cargo de gestão, isto é, de comando, investido de
poder decisório, sendo válidos os atos que venha a praticar em nome do empregador, como
se proprietário fosse do estabelecimento;
::: que sua remuneração seja de padrão mais elevado, não só com intuito de compensar a res-
ponsabilidade do cargo exercido, bem como cobrir despesas adicionais decorrentes do seu
desempenho. E esse acréscimo na remuneração tem um limite mínimo de 40% do salário nor-
mal do cargo, tendo sido determinado expressamente pela Lei 8.966/94, quando da inclusão
do parágrafo único ao artigo 62 da CLT.
Exemplo:
::: empregado contratado para o cargo de gerente
::: salário efetivo (do cargo) = R$1.500,00
::: acréscimo pelo exercício do cargo de confiança (40%) = R$600,00
::: total = R$2.100,00
Jornada de 12 x 36 horas
Toda jornada de trabalho deve, obrigatoriamente, respeitar o disposto no artigo 58 da CLT, com-
binado com o artigo 7.º, XIII, da CF. Assim, em regra, a duração normal do trabalho não deverá exceder
oito horas diárias e 44 semanais, devendo ainda ser respeitado o período de intervalo entre as jornadas
de, no mínimo, onze horas consecutivas (CLT, art. 66).
Entretanto, a escala de revezamento de 12 x 36 horas tem sido admitida entre os doutrinadores
e também pelos Tribunais do Trabalho se prevista em documento coletivo da categoria, no qual deverá
constar também sua regulamentação. Trata-se de uma modalidade de compensação de horas, e o inci-
so XIII do artigo 7.º da CF a permite quando proveniente de negociação coletiva. Confira-se:

Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
[...]
XIII – duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensa-
ção de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; [...]
Assim, em que pese sua irregularidade aparente, por contrariar expressamente o limite máximo
de jornada diária em 8 horas normais e 2 horas suplementares, tem sido a jornada de 12 x 36 admitida
em nosso ordenamento jurídico, posto ser resultante de negociação com o sindicato profissional. Nessa
jornada, não é devido ao pagamento de horas extraordinárias para o trabalho prestado além da oitava
hora e tampouco à dobra salarial quando o dia de trabalho recair em dia de repouso.
Horas in itinere
Horas in itinere: expressão que significa “no itinerário” – são aquelas utilizadas pelo empregado
para que se locomova até o local de trabalho, em condução fornecida pelo empregador, quando este
for de difícil acesso ou quando não servido por transporte regular público, sendo essas horas compu-
táveis na jornada de trabalho (Súmula 90 do TST e Lei 10.243, de 19 de junho de 2001, que acrescentou
ao artigo 58 da CLT o §2.º).
Observe-se, portanto, que o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho, bem
como para seu retorno, por qualquer meio de transporte, somente será computado na jornada de tra-
balho se:
::: o local de trabalho for de difícil acesso ou não servido por transporte público; e
::: o empregador fornecer a condução.
O TST entende que as horas in itinere também são devidas nas seguintes situações:
::: quando apenas uma parte do trajeto é percorrida em transporte público regular (TST, Súmula
90);
::: quando o transporte público é insuficiente ou quando existe a incompatibilidade de horários
entre este e a jornada de trabalho (TST, Súmula 90); e
::: no percurso entre a portaria da empresa e o efetivo local de trabalho do empregado (se dis-
tante), existindo, nesse sentido, a Orientação Jurisprudencial Transitória SDI-I 36, referente à
empresa Açominas.
Se existente a hora in itinere, esta será computada na jornada de trabalho do obreiro, de forma
que as horas efetivamente trabalhadas devem ser a ela adicionadas para fins de jornada diária.
Exemplo:
Duração do percurso residência–trabalho e vice-versa (hora in itinere): 2 horas
Jornada de trabalho efetivo: 6 horas
Jornada diária total: 8 horas
O empregador deverá manter-se atento à jornada máxima diária de seu empregado. A legislação tra-
balhista em vigor permite atualmente uma jornada diária normal de até oito horas. E sendo as horas de
percurso computadas na jornada (horas in itinere) poderá ocorrer que, somado tal período às horas de
efetivo labor, tenha o empregado ultrapassado o limite legal (8 horas) ou contratual, hipótese em que o
excesso deverá ser remunerado em caráter extraordinário – horas extras. Nesse sentido, dispõe, inclusi-
ve, a Súmula 90 do TST.
Sendo o período despendido pelo empregado até o local de trabalho ou para seu retorno (hora
in itinere) remunerado extraordinariamente, e se existente a habitualidade, a média das horas in itinere
deverá integrar a base de cálculo para a apuração de férias, 13.º salário e aviso prévio indenizado, este
último quando da rescisão contratual.
Cumpre registrar, ainda, que o fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância
pelo transporte fornecido não afasta o direito à percepção do pagamento das horas in itinere – (TST,
Súmula 320).
Observação: a LC 123/2006 acrescentou ao artigo 58 da CLT o parágrafo 3.º, determinando a

possibilidade de fixação, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo
ou convenção coletiva, do tempo médio despendido pelo empregado para o percurso (quando
local de difícil acesso), bem como a forma e a natureza da remuneração.
Prorrogação e compensação de jornada

A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não
excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado ou contrato coletivo de
trabalho, conforme permissão existente na própria CLT, artigo 59, sendo que essas horas suplementares
podem ser pagas como horas extraordinárias (prorrogação da jornada) ou compensadas posteriormen-
te (compensação da jornada), a critério do empregador, mas desde que previamente pactuadas com o
trabalhador.
Assim, a empresa é livre para escolher se as horas suplementares serão pagas com o acréscimo da
hora extraordinária ou se ficam como crédito do trabalhador, para serem posteriormente compensadas
com descanso. No entanto, essa escolha deve ser feita previamente ao trabalho suplementar, de forma
que o trabalhador esteja ciente e concorde expressamente com a forma escolhida antes da prestação
dos serviços.
Prorrogação da jornada – horas extraordinárias

Conforme disposições constantes do artigo 7.º da Carta Constitucional de 1988, as horas suple-
mentares extraordinárias (máximo de duas diárias) deverão ser remuneradas com um acréscimo de, no
mínimo, 50% em relação à hora normal contratada, exceto se o documento coletivo da categoria profis-
sional (acordo coletivo, convenção coletiva ou dissídio coletivo) estipular percentual mais benéfico.
Sendo habitual a prorrogação da jornada de trabalho, deverá ser elaborado por escrito o acordo
individual de prorrogação do horário de trabalho, em duas vias, ficando uma com o empregado, e a
outra (1.ª via), arquivada junto ao registro do mesmo. Nesse sentido, informa, inclusive, o Precedente
Administrativo 30, da Fiscalização do Trabalho:
n. 30 – JORNADA. PRORROGAÇÃO. CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO. A mera inserção em acordo ou convenção

coletiva de cláusula com previsão de percentuais acima de cinqüenta por cento para a remuneração das horas extra-
ordinárias, por si só, não autoriza o elastecimento da jornada normal de trabalho. Imprescindível autorização expressa,
pois o acessório, exigido pelo §1.º do art. 59, não substitui o principal, cuja obrigação decorre do caput. Referência
Normativa: art. 59 da CLT.
Cumpre, ainda, ao empregador observar que as horas extras, se habituais, integram o salário do
empregado para todos os efeitos legais, inclusive sem a observância da limitação constante do artigo
59 da CLT (TST, Súmula 376). Assim, não existindo razão excepcional comprovada para o trabalho extra-
ordinário, de forma a não configurar habitualidade, as horas suplementares integrarão a remuneração
do trabalhador, para todo e qualquer efeito legal, inclusive para as seguintes verbas:
::: 13.º salário – a apuração da média de horas extras é efetuada mediante a soma do número
de horas extras realizadas no ano em questão, dividindo-se o resultado pelo número de meses
trabalhados (mês civil) na empresa durante o ano. O resultado deverá ser multiplicado pelo
valor de uma hora extra atual. O valor encontrado será, então, acrescido ao salário do empre-
gado para efeito do cálculo do 13.º salário.
::: Férias – a apuração da média de horas extras é efetuada mediante a soma do número de
horas extraordinárias realizadas no período aquisitivo das férias, dividindo-se o resultado por
12 meses (se férias vencidas) ou por período menor – número de meses apurados (se férias
proporcionais). O resultado deverá ser multiplicado pelo valor de uma hora extra atual. O valor
encontrado será, então, acrescido ao salário do empregado para efeito do cálculo das férias.
::: Aviso prévio indenizado – a apuração da média de horas extras é efetuada mediante a soma
do número de horas extraordinárias realizadas nos últimos 12 meses trabalhados, dividindo-se
o resultado por 12 meses (número de meses apurados). O resultado deverá ser multiplicado
pelo valor de uma hora extra atual. O valor encontrado será, então, acrescido ao salário do
empregado para efeito do cálculo do aviso prévio indenizado.
Em todos esses cálculos deverá o empregador, anteriormente a sua efetuação, verificar o do-
cumento coletivo da categoria (acordo ou convenção coletiva), ao qual deverá obedecer caso conste
orientação mais benéfica quanto ao número de meses a serem apurados. Note-se que o cálculo da
média observa o número de horas efetivamente prestadas (média física), aplicando-se, posteriormente,
o valor da hora extraordinária devido à época do pagamento das verbas. Esse é o entendimento do TST,
consubstanciado na Súmula 347.
Minutos que antecedem ou sucedem à marcação do ponto

Conforme determinação constante do parágrafo1.º do artigo 58 da CLT, as variações de horário
no registro de ponto, não excedentes de cinco minutos, não poderão ser descontadas nem computadas
como jornada extraordinária, desde que observado o limite máximo de 10 minutos diários.
Na hipótese de os minutos de atraso ultrapassarem o limite de 10 minutos diários, poderá o em-
pregador efetuar o correspondente desconto na remuneração de seu empregado. Idêntica regra se
aplica aos minutos que antecederem a jornada, que deverão ser remunerados extraordinariamente
se excedentes desse limite legal.

Casos especiais de prorrogação da jornada

A prorrogação da jornada poderá ser imposta unilateralmente ao empregado (CLT, arts. 61 e
501):
::: em serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto ao empre-
gador – nessa hipótese, a prorrogação independe de acordo com o empregado, não podendo,
entretanto, ultrapassar quatro horas diárias. É obrigatória a comunicação desta pelo emprega-
dor à Delegacia Regional do Trabalho no prazo de 10 dias a contar de seu início. Cumpre ainda
observar que o Precedente Administrativo 31 da Fiscalização do Trabalho esclarece que se
caracterizam como “serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto”
aqueles, que por impossibilidade decorrente de sua própria natureza, não podem ser paralisa-
dos num dia e retomados no dia seguinte sem ocasionar prejuízos graves e imediatos.
::: em casos de força maior, como inundação, terremoto etc – nessa hipótese, a prorrogação
independe de acordo e limite, possuindo a duração necessária, conforme as circunstâncias. É
também obrigatória a comunicação dessa prorrogação pelo empregador à Delegacia Regio-
nal do Trabalho no prazo de 10 dias a contar de seu início. As horas trabalhadas deverão ser
remuneradas normalmente, sem qualquer adicional.
::: em casos de recuperação de horas, ou seja, quando houver interrupção dos serviços em
decorrência de causas acidentais ou força maior – nessa hipótese não é necessário o acor-
do de pror-rogação, mas é obrigatória a prévia autorização da Delegacia Regional do Trabalho.
A jornada poderá ser prorrogada até o limite máximo de duas horas diárias, por um período de
45 dias por ano. As horas trabalhadas deverão ser remuneradas normalmente, sem qualquer
adicional.
Supressão de horas extras – indenização

Tendo sido as horas extraordinárias prestadas habitualmente por período superior a um ano, sua
supressão pelo empregador implicará o pagamento de uma indenização, conforme assim preceitua a
Súmula, 291 do TST.
A indenização corresponderá ao equivalente a um mês de horas extraordinárias suprimidas para
cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço extraordinário. O cálculo
deverá ser efetuado observando-se a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos
últimos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
Exemplo:
::: Horas extras prestadas por três anos e oito meses
::: Indenização devida pela supressão: quatro meses de horas extras
:::    n. de horas extras trabalhadas nos últimos 12 meses  . 4 meses . valor da hora extra atual
    
   12 meses   

Essa indenização, por não ter caráter salarial, não sofrerá incidências de INSS e FGTS, não sendo
devida, igualmente, a integralização deste valor para efeito de férias, 13.º salário e aviso prévio indeni-
zado, dentre outras parcelas garantidas pela legislação trabalhista.
Empregados aos quais não se aplica o regime de horas extras

Conforme o artigo 62 da CLT, não são abrangidos pelo regime de horas extras:
::: os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de tra-
balho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no re-
gistro de empregados. Trata-se, aqui, de serviços em que é impossível ao empregador efetuar
o controle da jornada, ou seja, a fiscalização efetiva exercida sobre as atividades do emprega-
do e o trabalho por ele desempenhado. Cumpre observar que para esse controle de jornada
não é suficiente a existência de relatórios de viagem ou de um itinerário a ser cumprido, uma
vez que estes existem para que o serviço se desenvolva racionalmente, e não para controlar o
horário cumprido pelo empregado;
::: os gerentes, assim considerados os exercentes de cargo de gestão, aos quais se equiparam,
para esse efeito, os diretores e chefes de departamento ou filial. Entretanto, o regime de horas
extras será aplicável a esses empregados quando o salário do cargo de confiança, compreen-
dendo a gratificação, se houver, for inferior ao valor do respectivo efetivo acrescido de 40%.
Compensação da jornada – banco de horas

Poderá a jornada normal contratada ser elastecida em até duas horas suplementares sem que se
caracterizem horas extraordinárias, caso em que o excesso de horas em um dia seja compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda o horário normal da semana
(44 horas) nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias (oito horas normais e duas horas
suplementares).
A compensação de horário deve ser ajustada por acordo escrito, individual ou coletivo, ou ainda
por convenção coletiva. O TST manifestou entendimento, inclusive, de que é válido o acordo individual
para compensação de horas, exceto se existir cláusula em documento coletivo de trabalho em sentido
contrário (TST, Súmula 85).
Anteriormente à publicação da Lei 9.601/98 (que alterou a redação do artigo 59 da CLT, acrescen-
tando-lhe os §§2.º e 3.º) a compensação de horas deveria ocorrer na mesma semana, ou seja, todas as
horas suplementares trabalhadas deveriam ser compensadas no mesmo período semanal, como a com-
pensação do sábado. Compensações em período maior deveriam ser acordadas expressamente entre
as partes, preferencialmente com anuência do sindicato profissional. A alteração celetista trazida pela
Lei 9.601/98 permitiu que a compensação se desse até em um período de 120 dias. Com a publicação
da Medida Provisória 1.709, de 06 de agosto de 1998 (DOU de 07/08/1998), e suas reedições, o período
para a compensação passou a ser de, no máximo, um ano.
A redação do artigo 59 da CLT não exige a participação do sindicato no ajuste da compensação de
horas, seja ela semanal ou em período superior, como agora permite o legislador. Não obstante, sendo

a compensação superior ao período de uma semana, o empregador deverá ter um maior controle das
horas trabalhadas e das horas de folga. Esse “controle” denomina-se banco de horas, no qual serão con-
signadas periodicamente as horas que envolverem compensação. E como o período poderá ser extenso
(máximo 1 ano), é aconselhável (e não obrigatória) a participação do sindicato da categoria para evitar
possível prejuízo à parte obreira ou cláusula arbitrária no acordo de compensação que possa levar o
documento à nulidade.
Podem, portanto, ser relacionadas as seguintes considerações sobre o banco de horas:
::: Por envolver uma alteração na relação de trabalho possível de acarretar prejuízos ao emprega-
do e prevenindo aborrecimentos com a Fiscalização do Ministério do Trabalho, apesar de
não- obrigatória, é aconselhável a previsão e a estipulação de regras gerais para a adoção do
banco de horas em documento coletivo da categoria (acordo ou convenção coletiva).
::: No instrumento coletivo a ser elaborado deverá constar o período (máximo de um ano) em
que vigorará o banco de horas, nele compreendidas as horas laboradas extraordinariamente e
suas respectivas compensações e/ou vice-versa.
::: Deverão ser acordadas ainda outras normas pertinentes ao assunto, que sejam de interesse
das partes, desde que não sejam contrárias ao que determinam os textos legais.
Havendo rescisão contratual sem que tenha havido a compensação integral da hora suplementar
trabalhada, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas não-compensadas como horas extras, cal-
culadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. Se, ao contrário, findar o período de um ano
com mais horas compensadas que trabalhadas de forma suplementar, não poderá a empresa descontar
qualquer quantia do trabalhador a este título, em razão de estar em seu poder o controle do banco de
horas.
Vigência simultânea de acordo de prorrogação e acordo de compensação de horas

Existindo vigência simultânea de acordos de prorrogação e compensação de horas, deverá o em-
pregador observar que o horário diário de trabalho, com as horas suplementares, não poderá ultrapas-
sar um total de 10 horas. A existência do acordo simultâneo (um para prorrogação e outro para compen-
sação), com fixação prévia das horas compensadas e das horas extraordinárias é de suma importância,
posto que, do contrário, a prestação de horas extras habituais acabará por descaracterizar o acordo de
compensação de horas e a empresa será obrigada a remunerar todas as horas que ultrapassarem a jor-
nada normal como extraordinárias (TST, Súmula 85).
Semana espanhola
O TST mantém entendimento, pela Orientação Jurisprudencial SDI-I 323, de ser válido o sistema
de compensação de horário denominado semana espanhola, no qual a jornada de trabalho em uma
semana corresponde a 48 horas e em outra a apenas 40 horas. No entanto, para que o ajuste não viole o
artigo 59, parágrafo 2.º, da CLT e o artigo 7.º, XIII, da CF, é necessário que conste em acordo ou conven-
ção coletiva de trabalho.

Texto complementar
Alterações objetivas do tipo quantitativo

(DELGADO, 2000, p. 65-68)
Conceituação
Alterações quantitativas são as modificações no objeto do contrato de trabalho que atingem o
montante das prestações pactuadas.
Exemplos mais expressivos encontram-se nas alterações de jornada de trabalho e alterações
de salário.
Alteração da jornada de trabalho

As modificações na jornada laborativa obreira podem configurar três modalidades: no sentido
ampliativo da jornada; no sentido redutor da jornada; finalmente, alterações no horário de trabalho.
Alterações ampliativas na jornada

As alterações ampliativas da jornada constituem naquelas que alargam a jornada laborativa
obreira por além do padrão fixado contratualmente ou por norma jurídica. Desde que considera a
causa da ampliação da jornada (ou seja, desde que a tipologia se construa tendo como elemento
classificatório o fator concreto motivador da prorrogação produzida), englobam tais alterações
as chamadas prorrogações por acordo; prorrogações por regime de compensação de jornada;
prorrogações para realização de serviços inadiáveis ou cuja inexecução provoquem prejuízos ma-
nifestos; prorrogações para reposição de paralisações empresariais, prorrogações irregularmente
alcançadas.1
Nota-se que em todas as modalidades de prorrogações de jornada de trabalho (excetuando o regi-
me compensatório irregular) será devido o adicional de horas extraordinárias (art. 7.º, XVI, da CF/88).
Acordo de prorrogação de jornada

No tocante ao acordo, tal modalidade foi prevista em norma celetista específica (art. 59,
caput). A previsão tradicional da CLT estipulava a necessidade de documento escrito, permi-
1 Há, é claro, diversas tipologias construídas em torno do tema da jornada. Citem-se, ilustrativamente, a distinção entre jornada extraordinária
e meramente suplementar, o contraponto entre prorrogações regulares e irregulares de jornada, a tipologia cujo parâmetro comparativo é
título jurídico autorizador da prorrogação e a tipologia elaborada em face do tempo lícito da prorrogação. A respeito de todos esses aspectos
específicos, consultar a obra desse autor: Jornada de Trabalho e Descansos Trabalhistas, 2. ed., LTr, São Paulo, 1998, p. 67-95.

tindo, contudo, que o pacto de prorrogação fosse meramente bilateral (além, é claro, do coletivo
negociado).2
Há um importante debate sobre a compatibilidade (ou não) dessa modalidade de prorroga-
ção com texto constitucional de 1988. Há interpretações substanciosas insistindo que a Carta de
1988 teria autorizado apenas dois tipos de prorrogação de jornada: aquela resultante do regime
de compensação (jornada meramente suplementar – art. 7.º, XIII, da CF/88) e aquela concernente
a fatores efetivamente excepcionais (jornada suplementar tipicamente extraordinária – art. 7.º, XVI,
da CF/88). Teria a Constituição, portanto, rejeitado, por omissão, a possibilidade de prorrogação
lícita de jornada, meramente suplementar, aventada pelo texto celetista mencionado.
Entretanto, cabe registrar-se que parte significativa da jurisprudência tem, ao revés, considera-
do compatível a figura jurídica, ora examinadora com a Carta Constitucional vigente.
Outro debate importante vivenciado nos últimos anos diz respeito à incompatibilidade (ou não)
do acordo bilateral escrito, mencionando o caput 59 da CLT com o texto constitucional regente do
tema jornada. Há posições interpretativas que constituem na existência de determinação pelo inciso
XII do art. 7.º da Constituição de exclusividade de título jurídico coletivo para autorização de prorro-
gação de jornadas. Essas posições recebem também o apoio daqueles que a Carta de 1988 apenas
preservou a possibilidade de pacto bilateral entre empregado e empregador para a instituição do
clássico regime compensatório de jornada, por ser figura também favorável ao obreiro. Na medida em
que a simples prestação de horas suplementares não é procedimento favorável ao trabalhador (por
agredir, inclusive, qualquer política eficaz de infortunística do trabalho – art. 7.o, XXII, da CF/88), o uso
do instrumento bilateral não seria assimilável à orientação normativa da Carta Magna.
Há decisões jurisprudenciais, porém, que não concordam com a semelhante vertente inter-
pretativa, insistindo na existência de autorização ampla no texto magno referido (a palavra acordo
lançada no artigo 7.º, XIII, traduziria pacto bilateral ou coletivo).
Ainda que se considere compatível a figura do acordo de prorrogação de jornada com a Carta
Magna de 1988, é preciso notar-se que a própria ordem jurídica infraconstitucional já prescreve res-
trições a esse tipo de dilatação de jornada laborativa. Essa modalidade, por exemplo, não é extensí-
vel aos menores de 18 anos, os quais somente poderiam trabalhar licitamente, em sobrejornada em
contexto de regime de compensação ou de força maior (art. 413 da CLT).
Por outro lado, em atividades ou circunstâncias insalubres, a CLT impõe um obstáculo adminis-
trativo ao presente tipo de prorrogação, derivado de consideração de medicina do trabalho: a pror-
rogação somente poderá verificar-se caso autorizada pela fiscalização administrativa do Ministério
do Trabalho (art. 60 da CLT). Há orientação jurisprudencial simulada (muito criticada, a proposito,
por entrar em choque frontal com o disposto art. 7.º , XXII, da Carta Magna), no sentido de que,
tratando-se de prorrogação por compensação de jornada e pactuada por instrumento coletivo,
tornar-se-ia dispensável a inspeção prévia da autoridade administrativa (Enunciado 349 do TST).
Evidentemente que essa orientação não se aplica, contudo, ao simples acordo de prorrogação de
jornada, mesmo que pactuado coletivamente.
No tocante às mulheres, é necessária uma digressão especial. O artigo 376 da CLT estabelece
que “somente em casos excepcionais, por motivo de força maior, poderá a duração do trabalho
2 A análise dessa modalidade de prorrogação e das demais examinadas a seguir fez-se originalmente na obra supracitada deste autor (p.
70-95), sendo que o presente texto reporta-se à referida obra anterior.

diurno elevar-se além do limite legal convencionado [...]. Já o artigo 375, que colocava como pré-
requisito à dilatação da jornada da mulher da obreira mediante atestado médico oficial, foi expres-
samente revogada pela Lei 7.855/89 (lei que, entre outros objetivos, procurou adaptar a CLT aos
preceitos constitucionais de 1988.).
Pergunta-se: é valida a restrição do artigo 376 celetista?
Desde que se admita a manutenção, na ordem jurídica do país, da figura prevista no caput do
artigo 59 da CLT, seguramente que não será válida a restrição feita com respeito às mulheres. É que
tal restrição é francamente incompatível com o texto da Carta de 1988, que firma enfaticamente a
igualdade jurídica entre homens e mulheres (art. 5.º, caput e inciso I), privilegiando, ainda, o sexo
feminino com uma especial “proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos es-
pecíficos, nos termos da lei” (art. 7.º, XX – grifos acrescidos). Ora, toda norma que trate diferenciada-
mente a mulheres perante o homem, inclusive restringindo-lhe o mercado de trabalho, é claramen-
te agressora à Constituição, estando por esta revogada, se lhe foi anterior (caso do art. 376 da CLT),
ou invalidada, se posterior.
Óbvio que isso não elimina a proteção à maternidade e, via de conseqüência, à mulher enquan-
to mãe. Tal proteção especial é absolutamente harmônica à Constituição, que protege a família, a
maternidade, a criança em diversos de seus dispositivos. Óbvio que também não se invalidam as
normas espaciais de medicina e segurança do trabalho, que se harmonizam ao receituário normativo
constitucional (art. 7.º, XXII, por exemplo).
Mas a tutela pára aí, na maternidade ou que envolva questões de saúde e segurança do tra-
balho, porém de situação que tome a mulher estritamente como cidadã trabalhadora, é inconsti-
tucional qualquer discriminação à obreira (ou ao obreiro)... ainda que sob o manto aparentemente
generoso da tutela. A propósito, todas as discriminações efetivamente contra a mulher ao longo
dos séculos produziram-se sob o manto aparentemente generoso da tutela da proteção (excluída a
capacidade civil, excluída a cidadania política, excluída do mercado...) É contra essa linha de norma-
tização jurídica que veio postar, enfaticamente, a Carta Constitucional de 1988. Se se entende que
a Constituição manteve a figura do acordo da prorrogação de jornada (entendidamente suscetível
de críticas, como visto), é inevitável concluir-se que a figura foi mantida para qualquer dos trabalhos
maiores, homens e mulheres, à luz da mesma Carta Magna.
Atividades
1. Sobre jornada de trabalho, é correto afirmar que:
a) em uma jornada normal de trabalho, poderá haver a ocorrência de mais de oito horas diárias
laboradas sem o respectivo pagamento ou compensação das horas adicionais desde que, ao
final do mês, o limite de 220 horas não tenha sido ultrapassado.
b) em uma jornada normal de trabalho, poderá haver a ocorrência de mais de oito horas diárias
laboradas sem o respectivo pagamento ou compensação das horas adicionais desde que, ao
final da semana, o limite de 44 horas não tenha sido ultrapassado.
c) o empregador é livre para ajustar com seu empregado a jornada diária a ser laborada, não
havendo proibição em pactuar jornada inferior, com pagamento proporcional às horas
trabalhadas, desde que observados os limites legais de horas laboradas.
d) o empregador é livre para ajustar com seu empregado a jornada diária a ser laborada, não
havendo proibição em pactuar jornada inferior, respeitando-se a remuneração mínima de um
salário-mínimo, mesmo que a jornada seja inferior àquela definida na legislação.
2. Todas as empresas se encontram obrigadas a afixar o quadro de horário e manter o controle de

jornada individual dos trabalhadores?
3. O que é a hora in itinere e como deve ser remunerada?


Intervalos para
alimentação e repouso
Intervalo interjornada
O artigo 66 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que entre duas jornadas de
trabalho deverá existir um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso, sendo esse período
denominado intervalo interjornada. Assim, após o encerramento de uma determinada jornada diária, é
necessário esperar o período de 11 horas para o início da próxima jornada de trabalho, sob pena das
horas de descanso suprimidas serem pagas como horas extraordinárias. Nesse sentido, existe inclusive,
a Súmula 110 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Intervalo intrajornada
A duração do intervalo intrajornada, a ser concedido obrigatoriamente pelo empregador com
fundamento no artigo 71 da CLT, depende da jornada total diária pactuada com o trabalhador, de forma
a termos as seguintes regras:
::: Jornada diária normal superior a seis horas – é obrigatória a concessão de um intervalo
para repouso ou alimentação que deverá corresponder, no mínimo, a uma hora e, salvo acordo
escrito ou contrato coletivo em contrário, não superior a duas horas.
::: Jornada diária normal entre quatro e seis horas – é obrigatória a concessão de um intervalo
de 15 minutos.
::: Jornada diária de até quatro horas – não é obrigatória a concessão de qualquer intervalo.
Esses intervalos obrigatórios não são computados na jornada de trabalho, de forma que o empre-
gador pode trabalhar efetivamente as oito horas da jornada diária, possuindo, ainda, o intervalo de uma
ou duas horas para descanso e alimentação.
O limite mínimo de uma hora de intervalo (para jornadas superiores a seis horas diárias) pode ser
reduzido por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho, devidamente aprovados em assem-
bléia geral, desde que os empregados não estejam submetidos a regime de trabalho prorrogado e des-
de que o estabelecimento empregador atenda às exigências concernentes à organização dos refeitórios
e demais normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho (Portaria MTE 42/2007).
Não-concessão do intervalo pelo empregador

Como a concessão do intervalo para alimentação e repouso (intrajornada) objetiva, primeiramen-
te, garantir ao obreiro condições saudáveis de trabalho, de forma que não seja exigido pelo empregador
um trabalho contínuo que o leve à fadiga e à exaustão, sua ausência acarreta ao trabalhador um preju-
ízo físico e mental.
O legislador, visando coibir tal prática pelos empregadores, acrescentou, em 1994, pela Lei 8.923,
ao artigo 71 da CLT, o parágrafo 4.º, determinando que “quando o intervalo para repouso ou alimenta-
ção não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente
com um acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho”.
Trata-se a penalidade em comento não de remuneração extraordinária do período de descanso
não concedido (em que pese ter o legislador utilizado o vocábulo “remunerar”), mas sim de efetiva
indenização pelo prejuízo causado ao empregado, em valor idêntico à hora extra, mas não com as ca-
racterísticas salariais que lhe são inerentes. E, por se tratar de indenização, não deverá tal valor integrar
a remuneração do trabalhador para fins de férias, 13.º salário, aviso prévio indenizado e outros consec-
tários legais, tampouco sobre tal parcela deverá incidir a contribuição previdenciária. A configuração da
hora extraordinária somente se dará caso o obreiro, somado o período diário trabalhado, ultrapassar o
limite convencionado entre as partes como jornada, conforme demonstram os seguintes exemplos:
Exemplo 1:
::: Jornada diária normal das 8 às 12 horas e das 13 às 17 horas (8 horas diárias)
::: Intervalo para alimentação e repouso das 12 às 13 horas
::: Salário-hora de R$2,00
Em determinado dia o empregado não usufrui do intervalo mas é liberado às 16 horas pelo
empregador.
Cálculo da remuneração diária:
::: Horas efetivamente trabalhadas = 8 (já que o empregado não gozou do intervalo)
::: 8 horas . R$2,00 = R$16,00
::: Indenização pela não-concessão do intervalo = 1 hora (duração do intervalo) . R$3,00 (hora
acrescida de 50%) = R$3,00
::: Remuneração diária = R$16,00 (horas normais) + R$3,00 (indenização) = R$19,00

Exemplo 2:
::: Jornada diária normal das 8 às 12 horas e das 13 às 17 horas (8 horas diárias)
::: Intervalo para alimentação e repouso das 12 às 13 horas
::: Salário-hora de R$2,00
Em determinado dia o empregado não usufrui do intervalo e é liberado no horário normal (17
horas) pelo empregador.
Cálculo da remuneração diária:
::: Horas efetivamente trabalhadas = 9 (já que o empregado não gozou do intervalo)
::: Horas normais diárias = 8 horas (limite constitucional) . R$2,00 (valor hora) = R$16,00
::: Indenização pela não-concessão do intervalo = 1 hora (duração do intervalo) . R$3,00 (hora
acrescida de 50%) = R$3,00
::: Hora extraordinária (16h00 às 17h00) = 1 hora . R$3,00 (hora acrescida de 50%) = R$3,00
::: Remuneração diária = R$16,00 (horas normais) + R$3,00 (indenização) + R$3,00 (hora ex-
traordinária) = R$22,00
Intervalos específicos
Cumpre ao empregador observar, também, a existência de determinadas atividades que possuem
intervalos específicos além daqueles estipulados na legislação, o que deverá ser verificado quando da
contratação e fixação da jornada de trabalho. Assim ocorre, por exemplo, com o serviço de digitação ou
datilografia e também com o serviço de teleatendimento, entre outros.
Intervalos concedidos e não-previstos na legislação

Os intervalos que não estão previstos na legislação e que são concedidos pela empresa em razão
de liberalidade desta ou de previsão em acordo ou convenção coletiva da categoria serão computados
normalmente na jornada de trabalho, em razão de encontrar-se o empregado, neste período, à disposi-
ção do empregador. Nesse sentido, dispõe, inclusive, a Súmula 118 do TST.
Cumpre observar, ainda, que a habitualidade na concessão de intervalos não-previstos na legisla-
ção caracteriza cláusula contratual, ainda que não expressa, não sendo permitido, portanto, o cancela-
mento desse intervalo, sob pena de caracterizar alteração contratual prejudicial ao empregado, o que é
vedado conforme disposto no artigo 468 da CLT.

Repouso semanal remunerado e feriados

É assegurado a todo empregado um repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas con-
secutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, também
nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.
O repouso deverá ser concedido, portanto, uma vez em cada semana, esta considerada para fins
trabalhistas como o período de segunda-feira a domingo. Desse modo, a cada grupo de segunda-feira
a domingo, assim separados no calendário, um desses dias deverá ser considerado repouso semanal,
sem prejuízo da remuneração correspondente. No entanto, para que o empregado tenha direito à re-
muneração desses dias de repouso é necessário que tenha trabalhado durante toda a semana anterior,
cumprindo integralmente o seu horário de trabalho, sem faltas, atrasos e/ou saídas injustificadas duran-
te o expediente.
Caso o trabalhador tenha faltado injustificadamente ao trabalho, ou iniciado suas atividades em
atraso, perderá não somente o dia ou as horas de falta como também o repouso semanal remunerado e
os feriados existentes na semana subseqüente. Por tal razão, a Lei 605/49, que disciplina sobre o repou-
so semanal remunerado, determinou que constituem faltas justificadas:
::: ausência por até dois dias consecutivos em virtude de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada na Carteira de Trabalho e Previdência Social
(CTPS) do empregado, viva sob sua dependência econômica;
::: ausência por até três dias consecutivos, em virtude de casamento;
::: ausência por um dia, em cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de san-
gue;
::: ausência por cinco dias consecutivos, no caso de nascimento de filho – licença-paternidade
(art. 10, §1.º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da CF/88);
::: ausência por até dois dias, consecutivos ou não, para o fim de alistamento eleitoral;
::: ausência durante o período de tempo necessário ao cumprimento das exigências do serviço
militar;
::: ausência nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular
para ingresso em estabelecimento de Ensino Superior;
::: ausência por motivo de doença, devidamente comprovada;
::: ausência por motivo de acidente do trabalho;
::: ausência do empregado, justificada, a critério da administração do estabelecimento, mediante
documento por esta fornecido;
::: ausência por paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não
tenha havido trabalho;
::: ausência motivada pelo necessário comparecimento à Justiça do Trabalho;
::: ausência de jurado sorteado para comparecimento ao júri;
::: ausência motivada por depoimento como testemunha, desde que arrolada ou convocada;

::: atrasos decorrentes de acidente de transporte, devidamente comprovados mediante atestado

fornecido pela empresa concessionária;
::: ausência decorrente de exercícios ou manobras pelo convocado matriculado em órgão de
formação de reserva;
::: ausência pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de enti-
dade sindical, o trabalhador estiver participando de reunião oficial de organismo internacional
do qual o Brasil seja membro.
Observação: a Lei 9.853, de 27de outubro de 1999 (DOU de 28/10/1999), aperfeiçoou a Conso-
lidação das Leis do Trabalho (CLT) ao acrescentar ao artigo 473, VIII, assegurando ao empregado o
direito de faltar ao serviço quando tiver de comparecer a juízo, pelo tempo que se fizer necessário.
A Lei 11.304, de 11 de maio de 2006 (DOU de 12/05/2006), acrescentou o inciso IX, assegurando o
direito de faltar quando do comparecimento em reunião oficial de organismo internacional (para
representantes sindicais).
Feriados
Os feriados civis ou nacionais são declarados em lei federal e, atualmente, fixados nas seguintes
datas:
::: dia 1.º de janeiro (Confraternização Universal) – Lei federal 662/49;
::: dia 21 de abril (Tiradentes) – Lei federal 1.266/50;
::: dia 1.º de maio (Dia do Trabalho) – Lei federal 662/49;
::: dia 7 de setembro (Independência) – Lei federal 662/49;
::: dia 12 de outubro (Nossa Senhora Aparecida) – Lei federal 6.802/80;
::: dia 02 de novembro (Finados) – Lei federal 662/49;
::: dia 15 de novembro (Proclamação da República) – Lei federal 662/49;
::: dia 25 de dezembro (Natal) – Lei federal 662/49;
::: data de realização de eleições – Lei federal 1.266/50 e artigo 380 do Código Eleitoral.
Os feriados de âmbito estadual (permitidos pela Lei 9.093/95), correspondem às datas magnas
(importantes) dos estados e devem ser pesquisados junto à legislação estadual, sendo conveniente
registrar que nem todos os estados fixaram essa data como feriado.
Os feriados municipais (ou religiosos), por sua vez, são declarados em lei municipal, conforme a
tradição local, em número não superior a quatro, neste incluída a Sexta-Feira da Paixão (Lei 9.093/95, art.
2.º). São exemplos de feriados locais:
::: dia 6 de janeiro – Santos Reis;
::: data móvel em fevereiro/março – Carnaval e Cinzas;

::: data de fundação da cidade;

::: data móvel em março/abril – Páscoa.
Trabalho em dias de repouso – possibilidade

A princípio, e regra geral, é vedado o trabalho nos dias destinados a repouso semanal e feriados,
excetuados os casos em que a execução dos serviços for imposta pelas exigências técnicas das empre-
sas. Constituem exigências técnicas aquelas que, em razão do interesse público, ou pelas condições
peculiares às atividades da empresa ou ao local onde as mesmas se exercitarem, tornem indispensável
a continuidade do trabalho em todos ou alguns dos respectivos serviços.
Alguns estabelecimentos, cujas atividades constem de relação anexa ao Decreto 27.048/49 (com
alteração pelo Decreto s/n., de 10 de maio de 1991 – DOU de 13/05/1991, p. 8.938), são autorizados, em
caráter permanente, a trabalhar em dias destinados a repouso semanal e/ou feriados. São eles:
I - Indústria
1. Laticínios (excluídos os serviços de escritório).
2. Frio industrial, fabricação e distribuição de gelo (excluídos os serviços de escritório).
3. Purificação e distribuição de água – usinas e filtros (excluídos os serviços de escritório).
4. Produção de distribuição de energia elétrica (excluídos os serviços de escritório).
5. Produção e distribuição de gás (excluídos os serviços de escritório).
6. Serviços de esgotos (excluídos os serviços de escritório).
7. Confecção de coroas de flores naturais.
8. Pastelaria, confeitaria e panificação em geral.
9. Indústria do malte (excluídos os serviços de escritório).
10. Indústria do cobre eletrolítico, de ferro (metalurgia) e do vidro (excluídos os serviços de escritório).
11. Turmas de emergência nas empresas industriais, instaladoras e conservadoras de elevadores e cabos aéreos.
12. Trabalhos em curtumes (excluídos os serviços de escritório).
13. Alimentação de animais destinados à realização de pesquisas para preparo de soro e outros produtos farmacêuticos.
14. Siderurgia, fundição, forjaria, usinagem (fornos acesos permanentemente) (excluídos os serviços de escritório).
15. Lubrificação e reparos do aparelhamento industrial (turma de emergência).
16. Indústria moageira (excluídos os serviços de escritório).
17. Usinas de açúcar e álcool (com exclusão de oficinas mecânicas, almoxarifados e escritórios).
18. Indústria do papel de imprensa (excluídos os serviços de escritório).
19. Indústria de vidro (excluídos os serviços de escritório).
20. Indústria de cerâmica em geral (excluídos os serviços de escritório).
21. Indústria de produção de zarcão (excluídos os serviços de escritório).
22. Indústria da produção de carvão (excluídos os serviços de escritório).
23. Indústria do cimento (excluídos os serviços de escritório).

24. Indústria de acumuladores elétricos, unicamente nos setores referentes a carga e descarga de baterias, moinho e
cabina elétrica, excluídos todos os demais serviços.
25. Indústria do chá (excluídos os serviços de escritório).
26. Indústria petroquímica (excluídos os serviços de escritório).
27. Indústria de extração de óleos vegetais comestíveis (excluídos os serviços de escritório).
28. Indústria têxtil em geral (excluídos os serviços de escritório).
II - Comércio
1. Varejistas de peixe.
2. Varejistas de carne fresca e caça.
3. Venda de pães e biscoitos.
4. Varejistas de frutas e legumes.
5. Varejistas de aves e ovos.
6. Varejistas de produtos farmacêuticos (farmácias, inclusive manipulação de receituário).
7. Flores e coroas.
8. Barbearias (quando funcionando em recinto fechado ou fazendo parte do complexo do estabelecimento ou ativida-
de mediante acordo expresso com os empregados).
9. Entrepostos de combustíveis, lubrificantes e acessórios para automóveis (postos de gasolina).
10. Locadoras de bicicletas e similares.
11. Hotéis e similares (restaurantes, pensões, bares, cafés, confeitarias, leiterias, sorveterias e bonbonnières).
12. Hospitais, clínicas, casas de saúde e ambulatórios.
13. Casas de diversões (inclusive estabelecimentos esportivos em que o ingresso seja pago).
14. Limpeza e alimentação de animais em estabelecimentos de avicultura.
15. Feiras livres e mercados, inclusive os transportes inerentes a eles.
16. Porteiros e cabineiros de edifícios residenciais.
17. Serviços de propaganda dominical.
18. Comércio de artigos regionais nas estâncias hidrominerais.
19. Comércio em portos, aeroportos, estradas, estações rodoviárias e ferroviárias.
20. Comércio em hotéis.
21. Agências de turismo, locadoras de veículos e embarcações.
22. Comércio em postos de combustíveis.
23. Comércio em feiras e exposições.
III - Transportes
1. Serviços portuários.
2. Navegação (inclusive escritórios, unicamente para atender a serviço de navios).
3. Trânsito marítimo de passageiros (exceto serviços de escritório).

4. Serviço propriamente de transportes (excluídos os transportes de carga urbanos e os escritórios e oficinas, salvo as
de emergência).
5. Serviços de transportes aéreos (excluídos os departamentos não ligados diretamente ao tráfego aéreo).
6. Transporte interestadual (rodoviário), inclusive limpeza e lubrificação dos veículos.
7. Transporte de passageiros por elevadores e cabos aéreos.
IV - Comunicação e Publicidade
1. Empresas de comunicações telegráficas, radiotelegráficas e telefônicas (excluídos os serviços de escritório e oficinas,
salvo as de emergência).
2. Empresas de radiodifusão, televisão, de jornais e revistas (excluídos os escritórios).
3. Distribuidores e vendedores de jornais e revistas (bancas e ambulantes).
4. Anúncios em bondes e outros veículos (turma de emergência).
V - Educação e Cultura
1. Estabelecimentos de ensino (internatos, excluídos os serviços de escritório e magistério).
2. Empresas teatrais (excluídos os serviços de escritório).
3. Bibliotecas (excluídos os serviços de escritório).
4. Museus (excluídos os serviços de escritório).
5. Empresas exibidoras cinematográficas (excluídos os serviços de escritório).
6. Empresas de orquestras.
7. Cultura física (excluídos os serviços de escritório).
8. Instituições de culto religioso.
VI - Serviços Funerários
1. Estabelecimentos e entidades que executem serviços funerários.
VII - Agricultura e Pecuária

1. Limpeza e alimentação de animais em propriedades agropecuárias.
2. Execução de serviços especificados nos itens anteriores desta relação.
As empresas com atividades que exijam o trabalho em dias de repouso que não constem da rela-
ção mencionada deverão encaminhar, obrigatoriamente, pedido de permissão à Delegacia Regional do
Trabalho, obedecendo aos trâmites legais previstos na Portaria 3.118/89 e observando ainda a Instrução
Normativa SRT 1/83. Nesses casos, a autorização será concedida de forma transitória, com discrimina-
ção do correspondente período (CLT, art. 68, e Portaria MTb 3.118/89). Destes dispositivos normativos
extraem-se as seguintes formalidades:

::: o pedido deverá ser encaminhado à Delegacia Regional do Trabalho (DRT);

::: o pedido deverá ser instruído com os seguintes documentos:
::: laudo técnico elaborado por instituição federal, estadual ou municipal, indicando as ne-
cessidades de ordem técnica e os setores que exigem a continuidade do trabalho, com
validade de quatro anos;
::: acordo coletivo de trabalho ou anuência expressa de seus empregados, manifestada com a
assistência da respectiva entidade sindical;
::: escala de revezamento, observado o disposto na Portaria Ministerial 417, de 10 de junho
de 1966.
::: relatório fiscal explicitando as condições da empresa requerente, no que tange à observância
das normas de proteção, segurança e medicina do trabalho, e o número atual de empregados.
A empresa deverá regular quanto às normas de proteção, segurança e medicina do trabalho
(cumprimento das Normas Regulamentadoras constantes da Portaria MTb 3.214/78). A DRT
deverá inspecionar a empresa requerente e não concederá a autorização pretendida se for
verificada qualquer irregularidade quanto a estas normas;
::: as autorizações terão validade de, no máximo, dois anos, podendo ser renovadas por igual
período. Os pedidos de renovação deverão ser formalizados três meses antes do término da
autorização.
Observação: na impossibilidade de se providenciar laudo técnico elaborado por entidade fe-

deral, estadual ou municipal, poderá ser apresentado laudo técnico particular, desde que emitido
por empresa de comprovada idoneidade técnico-científica, indicando os setores que exigem a con-
tinuidade na prestação dos serviços.
Poderá existir na própria DRT formulário pré-impresso para solicitação do labor em dias de repou-
so, o que deverá ser pesquisado pela empresa interessada.
Nos dias de repouso em que for permitido o trabalho é vedada às empresas a execução de servi-
ços que não se enquadrem nos motivos determinantes da permissão.
Por fim, cumpre registrar ser ainda admitido o trabalho em dias de repouso nas seguintes situa-
ções excepcionais:
::: quando ocorrer motivo de força maior, cumprindo à empresa justificar a ocorrência perante à
DRT no prazo de 10 dias;
::: quando, para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução pos-
sa acarretar prejuízo manifesto, necessitando a empresa obter junto à DRT autorização prévia
na qual será discriminado o período autorizado, o qual, a cada vez, não excederá de sessenta
dias. A remuneração das horas trabalhadas deverá ser em dobro.

Remuneração
Nos serviços em que for permitido o trabalho nos feriados civis e religiosos, bem como nos dias
destinados ao repouso semanal, a remuneração dos empregados que trabalharem nesses dias será
paga em dobro, salvo se a empresa determinar outro dia de folga (TST, Súmula 146).
Atualmente, o entendimento jurisprudencial dominante determina que o trabalho prestado em
domingos e feriados não compensados deve ser pago em dobro sem prejuízo da remuneração relativa
ao repouso semanal. O trabalhador receberá, portanto, o dia de repouso mais as horas trabalhadas,
sendo estas pagas em dobro.
Folga obrigatória aos domingos – escala de revezamento

Uma vez autorizado o trabalho aos domingos, com exceção dos elencos teatrais e congêneres,
deverá ser estabelecida escala de revezamento, previamente organizada, para que seja determinado
outro dia de folga aos empregados. Essa escala de revezamento será efetuada por meio de modelo de
livre escolha da empresa, mas de maneira tal que, pelo período máximo de sete semanas de trabalho,
cada empregado usufrua um domingo de folga (Portaria 417/66).
Para o comércio varejista, o repouso semanal remunerado deve coincidir obrigatoriamente com
o domingo pelo menos uma vez a cada três semanas, conforme disposições da Lei 10.101/2000, altera-
da pela Lei 11.603/2007.
Remuneração1
A remuneração do repouso e/ou feriados para os empregados mensalistas (recebem quantia fixa
por mês de trabalho) já se encontra embutida na remuneração mensal fixada entre as partes. Para aque-
les que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, o repouso semanal e/ou feriado corresponderá a
um dia de serviço. Para os empregados horistas, corresponderá à respectiva jornada diária normal de
trabalho.
Na hipótese de a jornada normal diária não ser uniforme em todos os dias de trabalho da sema-
na, a remuneração do descanso corresponderá a 1/6 do total de horas normais trabalhadas no período
de segunda-feira a sábado (ainda que este tenha sido compensado). Para os professores que recebem
salário mensal à base de hora-aula, por exemplo, o repouso semanal remunerado corresponderá a 1/6,
considerando-se o mês de quatro semanas e meia (TST, Súmula 351).
A jurisprudência trabalhista consagrou, pelos Enunciados 60 e 172 do TST, respectivamente, a in-
tegração das horas noturnas e extras habitualmente prestadas no cálculo do repouso. Posteriormente,
com a publicação da Lei 7.415/85, em 10 de dezembro de 1985, a obrigatoriedade de integrar as horas
extraordinárias habituais no cálculo do repouso passou a constar da própria legislação.
Assim, deverá a empresa somar o número de horas extras e/ou noturnas realizadas durante o mês
em questão, dividindo-o pelo número de dias úteis desse mesmo mês, multiplicando o valor encontra-
do pelo número de domingos e feriados do mês. O resultado deverá ser multiplicado pelo valor atual
de uma hora extra.
1 Fundamentação: Lei 605/49, regulamentada pelo Decreto 27.048/49; Portarias 417/66 e 3.118/89 e Lei 9.093/95.
Exemplo:
::: Horas extras em junho/2008: 16
::: Dias úteis em junho/2008: 21
::: Domingos e feriados em junho/2008: 5
::: Cálculo do reflexo das horas extras no repouso: [(16 : 21) . 5] = 3,80 horas
Cumpre ao empregador observar, entretanto, que para a apuração da média do número de horas
extras que integrarão o cálculo de férias e 13.º salário, deverão ser somadas apenas as horas extras efe-
tivamente trabalhadas pelo empregado. Não entrarão nesse cálculo o reflexo das horas extras pago a
título de integração no repouso semanal remunerado.
Com referência ao adicional de insalubridade2, a Orientação Jurisprudencial SDI-I 103 do TST es-
clarece que o valor pago pela empresa, por incidir sobre o salário-mínimo em seu valor mensal, já re-
munera, automaticamente, os repousos e os feriados ocorrentes no mês. As gratificações por tempo de
serviço ou por produtividade, igualmente por terem valor mensal, já compreendem a remuneração do
repouso semanal remunerado e dos feriados (TST, Súmula 225).
As gorjetas, apesar de integrarem a remuneração do trabalhador conforme determinação do arti-
go 457 da CLT, não servem de base-de-cálculo do repouso semanal remunerado (TST, Súmula 354).
Texto complementar
Períodos de descanso: intervalos, repouso semanal e em feriados

(DELGADO, 2007, p. 919-922)
Introdução
O estudo da duração do trabalho, compreendida como o tempo em que o empregado se colo-
ca em disponibilidade perante o empregador, em decorrência do contrato (ou, sob outra perspecti-
va, o tempo em que o empregador pode dispor da força de trabalho do empregado, em um período
delimitado), remete, necessariamente, ao exame dos períodos de descanso.
Efetivamente, a duração diária (jornada) surge, de maneira geral, entrecortada por períodos de
descanso mais ou menos curtos em seu interior (intervalo intrajornadas), separando-se das jornadas
2 O prefixo “in” significa “não” e salubre tem origem no latim, significando saudável. Insalubre, portanto, significa “não-saudável”.
fronteiriças por distintos e mais extensos períodos de descanso (intervalos interjornadas). Os perío-
dos de descanso comparecem, mais uma vez, na interseção dos módulos semanais de labor, através
do que se denomina repouso semanal ou eventualmente, através de certos dias excepcionalmente
eleitos para descanso pela legislação federal, regional ou local (feriados). Finalmente, marcam sua
presença até no contexto anual da duração do trabalho, mediante a figura das férias anuais remu-
neradas.
Os períodos de descanso conceituam-se como lapsos temporais regulares, remunerados ou
não, situados intra ou intermódulos diários, semanais ou anuais do período de labor, em que o
emprego pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador, com
o objetivo de recuperação e implementação de suas energias ou de sua inserção familiar, comuni-
tária e política.
Tais períodos de descanso abrangem, como visto, os descansos intrajornadas (usualmente de-
nominados intervalos); os descansos interjornadas (também usualmente chamados de intervalos);
o descanso semanal (repouso semanal); os descansos em feriados e, por fim, o descanso anual (de-
nominado férias).
Os distintos períodos de descanso têm duração padrão normalmente fixada pela legislação
heterônoma estatal. No tocante aos intervalos interjornadas, fixa a CLT (art. 71) lapso temporal de
uma a duas horas para jornadas contínuas superiores a 6 horas, e de 15 minutos para jornadas
contínuas situadas entre quatro e seis horas (é curioso perceber que a Lei de Trabalho Rural prefere
reportar-se aos usos e costumes da região do que fixar um parâmetro numérico para o intervalo in-
trajornada para refeição e descanso no campo: art. 5.º, Lei 5.899, de 1973). No tocante aos intervalos
interjornadas (entre um dia e outro de labor), o parâmetro numérico é de 11 horas (art. 66, CLT; art.
5.º, Lei 5.889/73).
Ao lado dessa duração padrão dos intervalos intra e interjornadas, existem inúmeros intervalos
especiais fixados pelo Direito do Trabalho, seja em decorrência do exercício pelo empregado de
certas funções específicas (por exemplo, art. 72, CLT), seja em decorrência da prestação de trabalho
em circunstâncias especiais ou gravosas (ilustrativamente, arts. 253 e 298, CLT).
A duração padrão do descanso semanal, por sua vez, é de horas (art. 67; Lei 605, de 1949). Na
mesma fronteira situa-se o descanso em feriados, embora este se fixe em dia, e não em horas (art.
70, CLT; Lei 605/49; Lei 9.093, de 1995). Finalmente, no tocante ao descanso anual, a duração padrão
legalmente fixada é de 30 dias (art. 130, CLT). [...]
Intervalos trabalhistas: análise jurídica

Relevância dos intervalos trabalhistas
A relevância dos intervalos tem crescido ao longo da evolução do Direito do Trabalho. A in-
tensificação de suas relações com matérias relativas à profilaxia dos riscos ambientais do trabalho
tem elevado sua importância nesse ramo jurídico especializado. Esse status influi também, de modo
significativo, no debate acerca de interatividade ou não das normas que o regulamentam no âmbito
do contrato empregatício.
::: Intervalos e saúde no trabalho: intervalos e jornadas são assuntos correlatos, que com-
põem aquilo que a teoria justrabalhista chama de duração do trabalho, envolvendo o
tempo de efetiva disponibilidade ou não do trabalhador às circunstancias derivadas do
contrato de trabalho e de seu cumprimento. É evidente que se combinam as extensões da
jornada e seus respectivos intervalos, de modo a estabelecer efetivo período de disponibi-
lidade do trabalhador em face de seu contratante.
Intervalos e jornadas, hoje, não se enquadram, porém, como problemas estritamente econô-
micos, relativos ao montante de força de trabalho que o obreiro transfere ao empregador em face do
contrato pactuado. É que os avanços da pesquisas acerca da saúde têm ensinado que a extensão
do contato do empregado com certas atividades ou ambientes laborativos é elemento decisivo à
configuração do potencial efeito insalubre ou perigoso desses ambientes ou atividades. Tais refle-
xões têm levado à noção de que a redução de jornada em certas atividades ou ambientes, ou a fixa-
ção de adequados intervalos no seu interior, constituem medidas profiláticas importantes no con-
texto da moderna medicina laboral. Noutras palavras, as normas jurídicas concernentes à jornada
e intervalos, não são, hoje, tendencialmente dispositivos estritamente econômicos, já que podem
alcançar, em certos casos, o caráter determinante de regras de medicina e segurança do trabalho,
portanto, normas de saúde pública.
Por essa razão, a Constituição, sabidamente, arrolou, no rol dos direitos dos trabalhadores a
“redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde higiene e segurança” (art.
7.º, XXII). Pela mesma razão é que, como visto, a ação administrativa estatal, através de normas
de saúde pública e de medicina e segurança do trabalho que venham reduzir o tempo lícito de
exposição do trabalhador a certos ambientes ou atividades não é inválida – nem ilegal, nem in-
constitucional. Ao contrário, é francamente autorizada (e mesmo determinada) pela Constituição,
através de inúmeros dispositivos que se harmonizam organicamente. Recordem-se , por exemplo,
o mencionado artigo 7.º, XII, que se refere à redução dos riscos do trabalho por meio de normas de
saúde, higiene e segurança; artigo194, caput, menciona que a seguridade social como um “conjun-
to integrado de ações de iniciativa dos Poderes Públicos e da sociedade, destinadas a assegurar os
direitos relativos à saúde...”; artigo 196, que coloca a saúde como direito de todos e dever do Estado,
garantido, mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de
outros agravos...”; o artigo 197, que qualifica como de relevância pública as ações e serviços de saú-
de...” cite-se, finalmente, o artigo 200, II, que informa competir ao sistema único de saúde “executar
as ações de vigilância sanitária e epidemiológica, bem como as de saúde do trabalhador”.
Isso significa que as normas jurídicas concernentes a intervalos intrajornadas também têm ca-
ráter de normas de saúde pública, não podendo, em princípio, ser suplementadas pela ação privada
dos indivíduos e grupos sociais. É que, afora os princípios gerais trabalhistas da imperatividade das
normas desse ramo jurídico especializado e da vedação a transações lesivas, tais regras de saúde
pública estão imantadas de especial obrigatoriedade, por determinação expressa oriunda da Carta
da República. De fato, todos os preceitos constitucionais acima citados colocam como valor intrans-
ponível o constante aperfeiçoamento das condições de saúde e segurança laborais, assegurando
até mesmo um direito subjetivo à redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas
de saúde, higiene e segurança. Por essa razão, regras jurídicas que, em vez de reduzirem esse risco,
alargam-no ou aprofundam, mostram-se francamente inválidas, ainda que subscritas pela vontade
coletiva dos agentes econômicos envolventes à relação de emprego.

Atividades
1. Assinale V para as assertivas corretas e F para as falsas.
(( O intervalo interjornada é aquele obrigatório sempre que o empregado trabalhar por 11
horas consecutivas.
(( As horas de descanso suprimidas do intervalo interjornada serão remuneradas como horas
extras.
(( A duração do intervalo intrajornada depende da jornada total diária pactuada com o
trabalhador.
2. Analise as seguintes assertivas e assinale a opção correta.

I. A duração do intervalo intrajornada depende da jornada total diária pactuada com o
trabalhador e obedece a regras específicas.
II. Os intervalos obrigatórios não são computados na jornada diária de trabalho.
III. O limite de uma hora diária de intervalo não é passível de redução.
a) I e II são verdadeiras.
b) I e III são verdadeiras.
c) II e III são verdadeiras.
d) I é verdadeira.
3. No fechamento do mês, o chefe do departamento de pessoal constatou as seguintes faltas com

as respectivas justificativas:
I. João se ausentou por cinco dias, apresentando em seu retorno, a certidão de casamento.
II. Patrícia faltou por dois dias, apresentando o comprovante de alistamento eleitoral.
III. Manoel faltou dois dias consecutivos, apresentando declaração de doação de sangue.
IV. Leonardo faltou ao trabalho por um dia, por ter sido arrolado como testemunha Judicial.
V. Figueira faltou um dia e alegou compensação de horas extras realizadas.
Das 5 ocorrências, por serem justificáveis, o repouso semanal remunerado não será descontado
de:
a) João, Patrícia e Leonardo.
b) Manoel e Figueira.
c) Patrícia, Leonardo e Figueira.
d) Patrícia e Leonardo.

Remuneração, salários
e trabalho noturno
Remuneração e salários
Conceitos
Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de seus serviços ao empregador,
em decorrência do contrato de trabalho existente entre as partes. É o valor mínimo a ser percebido pelo
trabalhador pelos serviços prestados, ajustado contratualmente, também denominado salário básico. O
salário contratual poderá ser o salário-mínimo vigente, o piso salarial da categoria profissional ou valor
superior, ajustado livremente pelas partes.
O piso salarial pode ser fixado por legislação ordinária (situação dos médicos veterinários, por
exemplo), por convenção ou acordo coletivos de trabalho ou até mesmo por legislação estadual, como
ocorre com o estado do Paraná, Lei Estadual 15.486, de 1.o de maio de 2007 (DOE de 02/05/2007).
Remuneração é a soma do salário contratual com outras vantagens e/ou adicionais (que possu-
am natureza salarial) percebidos pelo empregado, em decorrência do exercício de suas atividades, por
exemplo (CLT, art. 457):
::: gorjetas;
::: gratificações contratuais;
::: prêmios;
::: adicional noturno;
::: adicionais de insalubridade e periculosidade;

::: ajudas de custo e diárias de viagem, quando excederem 50% do salário percebido;
::: comissões; e
::: quaisquer outras parcelas pagas habitualmente, ainda que em utilidades, previstas em acordo
ou convenção coletiva ou mesmo que concedidas por liberalidade do empregador.
No tocante às gratificações e prêmios, cabe orientação específica no sentido de que estes somen-
te integrarão a remuneração quando habitualmente pagos, ou seja, quando não-habituais (ex.: gratifi-
cação concedida 20 vinte anos da empresa – não é habitual porque a empresa só completa 20 anos uma
única vez) não integrarão a remuneração do empregado. Entende-se por habitual o que pode vir a se re-
petir, como uma gratificação pelo bom desempenho semestral do empregado, quando a cada semestre
ele será avaliado, podendo tornar a receber referida gratificação. Por não-habitual, em conseqüência,
entende-se a parcela paga uma única vez, decorrente de fato único que não é suscetível de repetição.
Salário in natura
Além do pagamento em dinheiro, compreende-se como salário, para todos os efeitos legais, ali-
mentação, habitação, vestuário, transporte e outras parcelas pagas para atender uma necessidade indi-
vidual do trabalhador, em substituição ao salário em pecúnia. Essas parcelas são denominadas salário in
natura e assim se compreendem no salário em razão do fornecimento habitual pelo empregador, seja
por força do contrato, documento coletivo ou mesmo do costume. Não é permitido, em caso algum, o
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas (CLT, art. 458).
Sendo assim, todas as vezes em que a empresa fornecer ao empregado utilidade ou parcela, não
necessitando o empregado, portanto, arcar com a referida despesa (o que deveria fazer caso não a
recebesse do empregador), essa utilidade fornecida será considerada salário in natura. São assim consi-
derados, por exemplo, os aluguéis residenciais pagos pelo empregador.
A legislação trabalhista (CLT, art. 82), ao determinar sobre a composição do salário-mínimo, proíbe
que seja o salário do empregado pago exclusivamente em utilidades, sendo-lhe garantido, em dinheiro,
um mínimo de 30%. Por analogia, também a remuneração do trabalhador deve observar um mínimo de
30% em pecúnia (dinheiro), sendo o restante passível de outras formas de pagamento. Observe-se, po-
rém, que no contrato de trabalho firmado entre as partes deve ser especificada a parte da remuneração
correspondente às utilidades, as quais devem ser discriminadas em folha de pagamento e recibos de
salários, posto que, por integrarem a remuneração, constituem base de incidência para as contribuições
previdenciárias e os depósitos de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) (Lei 8.036/90, art. 15,
caput e Decreto 3.048/99, art. 214).
Habitação e alimentação
A habitação e a alimentação fornecidas como salário in natura deverão atender aos fins a que se
destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% e 20% do salário contratual (CLT, art. 458, §3.º).

Assim, caso seja de interesse do empregador compor o salário contratual com uma parte em
dinheiro e outra parte em habitação e alimentação do trabalhador, deverão ser observados os limites
percentuais aqui estipulados. Ressalte-se, entretanto, que a alimentação fornecida por empresa partici-
pante do Programa de Alimentação ao Trabalhador (PAT), instituído pela Lei 6.321/76, não tem caráter
salarial e não integra a remuneração do obreiro. Se a empresa não fornecer alimentação nos moldes do
PAT, o valor equivalente será considerado salário, sobre tal montante incidindo contribuições previden-
ciárias e fundiárias (TST, Súmula 241).
Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário in natura a ela correspondente será obtido
mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de ocupantes, vedada, em qualquer hipó-
tese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.
Salário utilidade
Existem alguns benefícios ou materiais fornecidos habitualmente pelo empregador, que não são
considerados como salário, a título de prestações in natura e que, por tal razão, não integram a remune-
ração do trabalhador. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu arttigo 458, parágrafo 2.º, traz
uma relação de benefícios e acessórios a esse título, a saber:
::: vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local
de trabalho, para a prestação do serviço;
::: educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores
relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
::: transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não
por transporte público;
::: assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-
saúde;
::: seguros de vida e de acidentes pessoais;
::: previdência privada.
Salário complessivo
Salário complessivo é aquele que compreende, em único valor ajustado entre as partes (empre-
gador e empregado), mais de uma parcela devida ao trabalhador.
Esse ‘‘englobamento’’ de parcelas não é admitido na doutrina e na jurisprudência, não encontran-
do também qualquer amparo legal, pelo fato de esse tipo de ajuste salarial não permitir a comprovação
destacada das verbas componentes da remuneração que estejam sendo pagas ao empregado. Sendo
nulo tal ajuste, as parcelas que se encontrarem implícitas no salário são consideradas como não-pagas,
nos termos da Súmula 91 do TST.

Proteção ao salário
A legislação trabalhista assegura proteção aos salários em diversos aspectos, como:
::: o salário é irredutível, ou seja, enquanto o empregado estiver prestando serviços a um mesmo
empresário, num mesmo contrato de trabalho, seu salário não poderá sofrer qualquer redu-
ção, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo (CF, art. 7.º, VI);
::: nas hipóteses de falência ou concordata do empregador, subsiste a este a obrigatoriedade de
pagamento dos salários (CLT, art. 449);
::: o salário é impenhorável, com exceção para o pagamento de pensão alimentícia (CPC, art. 649,
IV);
::: o salário é irrenunciável, ou seja, qualquer acordo realizado entre empregador e empregado
no qual este último renuncia ao pagamento de seus salários, é considerado nulo (CLT, art. 9.º).
Equiparação salarial
Nos termos do artigo 461 da CLT, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, presta-
do ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo,
nacionalidade ou idade.
Considera-se trabalho de igual valor aquele realizado com igual produtividade e com a mesma
perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço (na função) não for superior a dois
anos e desde que o empregado e o paradigma tenham exercido a mesma função concomitantemente.
Entretanto, quando se tratar de pedido em reclamação trabalhista, não é necessário que o reclamante
e a pessoa paradigma (aquela que está sendo citada como modelo) estejam a serviço da empresa no
momento do ingresso da ação judicial, desde que o pedido se relacione com situação ocorrida no pas-
sado. (TST, Súmula 6).
Com referência à identidade de função, o TST esclarece, por meio da Súmula 6, tratar-se de iden-
tidade de tarefas, não sendo relevante se os cargos possuem a mesma denominação. Por mesma loca-
lidade, deve-se compreender, em princípio, pelo mesmo município ou por municípios distintos que,
comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.
Não servirá de paradigma o trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência
física ou mental e não caberá equiparação salarial quando a empresa tiver pessoal organizado em qua-
dro de carreira, cujas promoções devem obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento, alterna-
damente, além de ser o mesmo homologado perante o Ministério do Trabalho e Emprego.
Descontos
A legislação trabalhista autoriza o desconto no salário do empregado apenas quando resultante
de adiantamentos, dispositivo de lei ou de contrato coletivo. Entretanto, desde que exista autorização
prévia e por escrito do empregado, é possível o desconto salarial, quando em benefício do empregado
e dos seus dependentes, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar,

de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa dos

seus trabalhadores, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o
ato jurídico (TST, Orientação Jurisprudencial SDI-I 160).
Na hipótese de dano causado pelo empregado ao empregador, o desconto somente será lícito
se essa possibilidade tiver sido acordada entre as partes ou na ocorrência de dolo (intenção) do empre-
gado.
Em se tratando de rescisão contratual, qualquer compensação no pagamento das verbas rescisó-
rias não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.
Prazo para pagamento dos salários1

O pagamento dos salários não pode ser estipulado por prazo superior a um mês, com exceção de
pagamento de comissões, porcentagens e gratificações. Quando estipulado por mês, deverá ser efetu-
ado o pagamento, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido.
Se estipulado por semana ou quinzena, o pagamento deverá ser efetuado também no máximo
até o quinto dia (observe-se: não é o quinto dia útil e sim cinco dias corridos a contar do vencimento
desta).
Na contagem dos dias úteis, para o pagamento mensal será incluído o sábado, excluindo-se ape-
nas domingos e feriados, inclusive feriados municipais. Quando o feriado for apenas bancário, o dia em
questão será considerado dia útil para efeito de pagamento salarial.
O não cumprimento do prazo para pagamento dos salários acarreta à empresa o pagamento de
multa administrativa e a incidência de correção monetária aos valores devidos (TST, Súmula 381).
Em caso de rescisão de contrato de trabalho, motivada pelo empregador ou pelo empregado, e
havendo controvérsia sobre parte da importância dos salários, aquele é obrigado a pagar a este, à data
do seu comparecimento ao Tribunal de Trabalho, a parte incontroversa dos mesmos salários (parte em
que não haja litígio, estando as partes de acordo), ou de quaisquer outras verbas rescisórias, sob pena
de ser, quanto a essas partes, condenado a pagá-las acrescidas de 50%.
Pagamento em cheque ou depósito em conta bancária

As empresas situadas em perímetro urbano poderão efetuar o pagamento dos salários e da re-
muneração das férias por meio de cheque ou depósito em conta bancária, aberta para esse fim, em
nome de cada empregado e com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local
de trabalho, conforme a Portaria 3.281/84. Nos termos da Resolução 3.402/2006, do Banco Central do
Brasil, é vedado à instituição financeira a cobrança de qualquer tarifa para a prestação dos serviços de
pagamento dos salários.
1 Fundamentação: CLT, artigos. 459, parágrafo1.º (com redação da Lei 7.855/89), 463 e 465; Lei 10.272, de 05 de setembro de 2001 (DOU de
06/09/2001).

O pagamento em cheque deverá ser efetuado em dia útil e no local de trabalho, em horário de
serviço ou imediatamente após o encerramento deste.
Cumpre ainda observar que, nos termos da Portaria MTb 3.281/84, os pagamentos efetuados por
meio de cheques ou depósitos em conta corrente obrigam ao empregador assegurar ao empregado:
::: horário durante o expediente ou logo após este, que permita o desconto imediato do cheque
ou o saque imediato do valor depositado;
::: transporte, caso necessário, para acesso ao estabelecimento bancário;
::: quaisquer outras condições que impeçam atrasos no recebimento dos salários e da remune-
ração das férias.
Caso a empresa não satisfaça tais exigências, caberá à fiscalização trabalhista a aplicação das pe-
nalidades quando apurada a infração.
Observação: para empregados analfabetos, o pagamento somente poderá ser efetuado em

dinheiro.
Recibo de pagamento
No pagamento dos salários deverá ser efetuado contra-recibo, no qual serão discriminadas todas
as parcelas pagas (CLT, art. 464). Há a necessidade de que as horas/dias trabalhados, as faltas injustifi-
cadas e os repousos semanais (caso não seja o empregado mensalista) sejam discriminados separa-
damente no recibo porque, além de facilitar a compreensão do empregado, evita a configuração do
“salário complessivo”, não admitido em nosso ordenamento jurídico.
O recibo deverá ser apresentado em duas vias para efeito de comprovação do pagamento do
salário, ficando a primeira via em poder do empregador, e a segunda com o empregado. Além das par-
celas componentes da remuneração e dos descontos a serem efetuados, os empregadores obrigam-se
ainda a comunicar mensalmente aos empregados os valores recolhidos ao FGTS em conta vinculada,
que poderão constar no mesmo recibo de pagamento dos salários do empregado.
Tratando-se de empregado analfabeto, o pagamento será efetuado mediante sua impressão digi-
tal ou, não sendo esta possível, assinatura a seu rogo (a seu pedido), por terceiros e com testemunhas.
A partir de 26/09/1997, data da publicação da reedição da Medida Provisória 1.523-12 (hoje Lei
9.528, de 10 de dezembro de 1997), tem força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária,
aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento
de crédito próximo ao local de trabalho.
Adicional de insalubridade
São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições
ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de
tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus
efeitos (CLT, art. 189).2
A determinação dos agentes insalubres consta dos anexos da NR-15 da Portaria 3.214/78, com
alterações posteriores. O TST tem mantido entendimento no sentido de ser necessária a classificação da
atividade insalubre no anexo da NR-15, não sendo suficiente a constatação da existência do agente no-
civo por laudo pericial (Orientações Jurisprudenciais SDI-I 4 e 173). Trata-se, entretanto, de entendimen-
to equivocado, que privilegia a forma em detrimento do direito, ferindo disposições constitucionais
como a dignidade da pessoa humana (art. 1.º), o direito à saúde (art. 6.º) e adicional de remuneração
para atividades insalubres (art. 7.º).
A caracterização e a classificação da insalubridade, segundo as normas do Ministério do Trabalho,
far-se-ão por perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho. Observe-se, inclusive,
que não existe distinção entre o médico e o engenheiro para efeito de caracterização e classificação da
insalubridade e periculosidade, bastando para a elaboração do laudo que seja o profissional devida-
mente qualificado (Orientação Jurisprudencial TST/SDI 165).
É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas requererem ao
Ministério do Trabalho a realização de perícia em estabelecimento ou setor deste, com o objetivo de
caracterizar e classificar ou delimitar as atividades insalubres ou perigosas (CLT, art. 195).
Percentual
O exercício do trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos
pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40%, 20% e 10% do
salário-mínimo, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo (CLT, art. 192). Conforme
entendimento do TST, consubstanciado nas Súmulas 17 e 228, a base de cálculo do adicional somente
será o salário-mínimo se não houver fixação de salário profissional em lei, convenção coletiva ou sen-
tença normativa.
O adicional de insalubridade somente será devido enquanto perdurarem as condições desfavorá-
veis à saúde do trabalhador. Uma vez modificadas essas condições, impõe-se a modificação da obriga-
ção ou mesmo o total desaparecimento desta.
Se o trabalho extraordinário for realizado no mesmo ambiente insalubre, fará jus o empregado
ao respectivo adicional. Assim, e em face da natureza salarial do adicional de insalubridade, o cálculo
do serviço suplementar será composto do valor da hora normal acrescido do respectivo adicional de
insalubridade – (TST, Súmula 264). Cumpre ao empregador observar, entretanto, que a prorrogação
de horário de trabalho nas atividades insalubres somente poderá ser acordada mediante licença prévia
das autoridades competentes em matéria de Medicina do Trabalho, as quais, para esse efeito, procedem
aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente,
quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais (CLT, art. 60).
2 Exemplo: agentes químicos como cloro, chumbo, hidrocarbonetos; agentes físicos como ruído, poeira; agentes biológicos como bactérias. A
insalubridade não está relacionada propriamente com a atividade empresarial, mas com o ambiente de trabalho.

Natureza salarial – integração nas férias,

13.º salário e aviso prévio indenizado
Em face da natureza salarial do adicional de insalubridade, este integrará o salário do trabalhador
para todos os efeitos legais (TST, Súmula 139), devendo ser computado, inclusive, para o cálculo das
férias, 13.º salário e aviso prévio indenizado, sendo este último devido apenas quando da rescisão con-
tratual.
Eliminação ou neutralização da insalubridade3

A eliminação ou neutralização da insalubridade determinará a cessação do pagamento do adi-
cional respectivo, ficando caracterizada pela avaliação pericial por órgão competente, que comprove a
inexistência de risco à saúde do trabalhador.
A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá:
::: com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tole-
rância;
::: com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a
intensidade do agente agressivo a limites de tolerância. Entretanto, o fornecimento de EPIs
(equipamentos de proteção individual) por si só não afasta a obrigação de pagar o adicional
de insalubridade. É necessária sua utilização, com a reposição regular pelo empregador e ca-
racterização da eliminação ou neutralização por avaliação pericial.
Adicional de periculosidade
São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo
Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem
o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. Trata-se de
agente fatal, que coloca em risco não a saúde, mas a vida do trabalhador. A discriminação das atividades
perigosas (inflamáveis e explosivos) consta, ainda, dos anexos da NR-16 da Portaria 3.214/78.
Os trabalhadores no setor de energia elétrica igualmente fazem jus ao adicional de periculosida-
de por força da Lei 7.369, de 20 de setembro de1985 (DOU de 23/09/1985).
O Ministério do Trabalho e Emprego, pela Portaria 518, de 04 de abril de 2003 (DOU de 07/04/2003),
determina o pagamento do adicional de periculosidade também aos trabalhadores expostos a radia-
ções ionizantes ou substâncias radioativas, entendimento ratificado pela Orientação Jurisprudencial
SDI-I 345 do TST.
3 Fundamentação: CLT, artigos 189 a 192 e 194 a 197; TST, Súmulas 80, 248 e 289; Portaria MTb 3.214/78 – NR-15 e NR-26.
A caracterização e a classificação da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Traba-

lho e Emprego, far-se-ão por perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registra-
dos no Ministério do Trabalho e Emprego, sendo facultado às empresas e aos sindicatos das categorias
profissionais interessadas requererem ao próprio Ministério, por suas Delegacias Regionais do Trabalho,
a realização de perícia em estabelecimento ou setor da empresa, com o objetivo de caracterizar e clas-
sificar ou determinar atividade perigosa.
Percentual
O exercício de trabalho em condições de periculosidade assegura ao trabalhador a percepção de
adicional de 30%, incidente sobre o salário contratual, sem os acréscimos resultantes de gratificações,
prêmios ou participações nos lucros da empresa. O empregado poderá optar, entretanto, pelo adicional
de insalubridade que porventura lhe seja devido.
Em se tratando de empregados que exercem atividade no setor de energia elétrica em condições
de periculosidade, o adicional será de 30% sobre o salário que perceberem (totalidade das parcelas de
natureza salarial) (TST, Súmula 191).
Observação: o TST manifestou entendimento, pela Súmula 364, no sentido de que a fixação
do adicional de periculosidade, em percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de expo-
sição ao risco, deve ser respeitada, desde que pactuada em acordos ou convenções coletivos de
trabalho (CF, art. 7.º, XXVI).
Sendo o trabalho extraordinário ou noturno realizado no mesmo ambiente de risco, fará jus o em-
pregado ao respectivo adicional. Assim, e em face da natureza salarial do adicional de periculosidade, o
cálculo do serviço suplementar e também o cálculo do adicional noturno serão compostos do valor da
hora normal acrescido do respectivo adicional de periculosidade (TST, Súmula 264 e Orientação Juris-
prudencial SDI-I 259).
Natureza salarial – integração nas férias,

13.º salário e aviso prévio indenizado4
Em face da natureza salarial do adicional de periculosidade, este integrará o salário do trabalha-
dor para todos os efeitos legais (TST, Súmula 132), devendo ser computado, inclusive, para o cálculo
das férias, 13.º salário e aviso prévio indenizado, sendo este último devido apenas quando da rescisão
contratual.
4 Fundamentação: CLT, artigos 193 a 197; Portaria MTb 3.214/78 – NR-16 e NR-26.

Trabalho noturno
Considera-se noturno, para os trabalhadores urbanos, o trabalho realizado entre as 22 horas de
um dia e as 5 horas do dia seguinte, devendo a hora ter duração de apenas 52 minutos e 30 segundos
para fins de jornada laboral (CLT, art. 73). Assim, para cada 52 minutos e 30 segundos trabalhados dentro
do horário noturno (22 às 5 horas), o empregador deverá computar e remunerar como uma hora normal
trabalhada.
Conforme Súmulas 65 e 140 do TST, o vigia noturno faz jus à hora reduzida de 52 minutos e 30
segundos e ao respectivo adicional.
Adicional noturno
O trabalho noturno deverá ser remunerado com o adicional de, pelo menos, 20% sobre o valor
da hora normal/diurna (CLT, art. 73) e, desde que pago com habitualidade, deverá integrar o salário do
trabalhador para todos os efeitos legais (TST, Súmula 60).
Os adicionais pelo trabalho noturno deverão ser discriminados em folha de pagamento, sofrendo
incidências de INSS, FGTS e IRRF.
Intervalo para repouso e alimentação

Também os empregados que trabalham em horário noturno fazem jus ao intervalo para repouso
e alimentação, conforme o número de horas laboradas durante a jornada de trabalho, nos termos do
artigo 71 da CLT. Esse intervalo não sofrerá qualquer redução temporal, ou seja, se a jornada for de oito
horas de trabalho, o intervalo deverá ser de, no mínimo, uma hora, que terá duração de 60 minutos (e
não de 52 minutos e 30 segundos).
Hora extra noturna5

Sendo a hora extraordinária realizada no período noturno, compreendido entre 22 horas de um
dia e 5 horas do dia seguinte, caberá o pagamento de dois adicionais:
::: o adicional noturno; e
::: o adicional de hora extra (50% no mínimo), calculado sobre a hora noturna.
Não é pacífico o entendimento se deverá ou não o adicional noturno incidir sobre o valor da hora
extraordinária. Entendemos pelo cabimento da “hora extra noturna”, na qual o adicional noturno (20%,
no mínimo) incide sobre o valor da hora normal já acrescida do percentual extraordinário. Isso porque
5 Fundamentação: CF, artigo 7.º, IX e XVI; CLT, artigo 73; e Lei 5.889/73, artigo 7.º e parágrafo único.
o trabalho desenvolvido entre as 22 horas de um dia e as 5 do dia seguinte horas tem o desgaste físico
que proporciona compensação pela redução da hora efetiva (52 minutos e 30 segundos) e por um adi-
cional de 20%. Quando o empregado, ao trabalhar extraordinariamente, adentra esse período, o valor
da hora trabalhada, utilizado como base-de-cálculo para o percentual extraordinário, não poderá ser
mais a hora normal, pois já se encontra nela incluído o adicional pelo trabalho noturno, que é de 20%.
Nesse mesmo sentido existe, inclusive, a Orientação Jurisprudencial 97 da Seção de Dissídios Individu-
ais do TST.
Para esta linha de entendimento, deverá o empregador adotar o seguinte critério de cálculo:
::: aplicar o percentual noturno sobre o salário-hora do empregado (20% sobre o salário contra-
tual horário do empregado);
::: somar o valor encontrado (adicional noturno) ao salário-hora do empregado, encontrando-se,
assim, a base de cálculo (hora noturna);
::: aplicar sobre a hora noturna o percentual de hora extra (no mínimo 50%).
Exemplo:
Dados:
::: Salário-base = R$1.000,00 para jornada mensal de 220 horas
::: Salário-hora = R$1.000,00 : 220 horas = R$4,54
::: Adicional noturno = R$4,54 . 20% = R$0,90
::: Número de horas extras noturnas no mês = 10 horas
Cálculo:
I - R$4,54 . 20% = R$0,90
II - R$0,90 + R$4,54 = R$5,44
III - R$5,44 . 1,50 (50%) = R$8,16 = valor da hora extra noturna
IV - R$8,16 . 10 horas = R$81,60
Ressalte-se, entretanto, a existência de corrente contrária (minoritária), no sentido de que esses

adicionais não incidem cumulativamente (um sobre o outro), sendo devido o pagamento de ambos
(adicional noturno e adicional de horas extras), mas de forma separada. Nessa hipótese, deverá o em-
pregador adotar o seguinte procedimento:
::: aplicar o percentual noturno sobre o salário-hora do empregado (20% sobre o salário contra-
tual horário do empregado), multiplicando pelo número de horas noturnas trabalhadas;
::: aplicar o percentual de hora extra (no mínimo 50%) sobre o salário-hora do empregado, mul-
tiplicando pelo número de horas extras trabalhadas.

Exemplo:
Dados:
::: Salário-base = R$1.000,00 para jornada mensal de 220 horas
::: Salário-hora = R$1.000,00 : 220 horas = R$4,54
::: Adicional noturno = R$4,54 . 20% = R$0,90
::: Número de horas extras em horário noturno no mês = 10 horas
Cálculo:
l - R$4,54 . 20% = R$0,90
ll - R$0,90 . 10 horas = R$9,00
lll - R$4,54 . 1,50 (50%) = R$6,81
lV - R$6,81 . 10 horas = R$68,10
V - R$9,00 (adicional noturno) + R$68,10 (adicional de horas extras) = R$77,10
Tendo o empregado sua jornada de trabalho prorrogada, de forma que seja estendida além das 5
horas do dia seguinte, existe entendimento jurisprudencial dominante no sentido de haver também a
prorrogação do trabalho noturno. Conforme tal corrente, amparada inclusive pela Súmula 60 do TST, se
a jornada normal de trabalho for cumprida integralmente no período noturno, e, uma vez prorrogada
(horas extraordinárias), será devido também o adicional noturno quanto a estas horas, por interpreta-
ção ao art. 73, parágrafo 5.º, da CLT.
Transferência de turno – alteração

A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito do adicional notur-
no, ou seja, a alteração do trabalho exercido no período noturno para o diurno é possível, e acarretará
a perda do direito ao adicional noturno anteriormente devido, sem qualquer integração desse valor ao
salário ou mesmo indenização pela referida supressão, conforme determina a Súmula 265 do TST.
Observação: qualquer alteração contratual precisa ter a concordância expressa do trabalha-

dor, conforme artigo 468 da CLT, sob pena de ser considerada nula.

Apuração do número de horas noturnas – cálculo

Para que o empregador possa apurar facilmente o número de horas noturnas trabalhadas por seu
empregado, deverá adotar o seguinte procedimento:
::: apurar o número de horas normais trabalhadas (como se não fossem noturnas, ou seja, à razão
de 60 minutos);
::: multiplicar o resultado pelo coeficiente 1,1428571;
::: transformar para horas e minutos.
Exemplo:
Dados:
::: Empregado trabalhou das 22h00 às 03h00
Cálculo:
::: 22 às 3 horas = 5 horas normais (de 60 minutos)
::: 5 . 1,1428571 = 5,7142855
::: 0,7142855 . 60 : 100 = 0,42 (adota-se este procedimento porque a máquina de calcular
trabalha em escala de 0 a 100)
::: 5 horas normais correspondem a 5 horas 42 minutos noturnos.
Trabalhadores rurais6
Nas atividades rurais, a hora noturna não sofre qualquer redução temporal, tendo duração nor-
mal de 60 minutos. Considera-se noturno o trabalho executado entre:
::: as 21 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte, na lavoura; e
::: as 20 horas de um dia e 4 horas do dia seguinte, na pecuária.
Com referência ao adicional noturno, todo trabalho noturno desenvolvido na área rural acarreta
acréscimo de 25% sobre a remuneração normal da hora diurna.
6 Fundamentação: CF, artigo. 7.º, e Decreto 73.626/74, artigos. 4.º e 11.

Texto complementar
Salários in natura e suas novas regras

(DALLAGRAVE NETO, 2001, 919-928)7
Evolução do tema
Além do salário fixo pago em dinheiro, tornou-se prática usual, sobretudo aos empregados
domésticos, rurículas e altos executivos, o fornecimento de inúmeras utilidades como moradia, ali-
mentação, vestuário, transportes.
Acontece que tais benesses podem ou não constituir-se salário, caso verificada a presença dos
requisitos da habitualidade, comunicatividade, ou ainda, se concedidas em função do contrato de tra-
balho para suprir necessidade vital do empregado. A jurisprudência acerca do tema se modificou com
o passar dos anos. Demonstra-se tal fato colacionando a recente Lei 10.243, DOU 20/06/2001 com vetus-
to aresto de lavra do então ministro do TST, Juiz Marco Aurélio de Mello:
“Salário-utilidade. O artigo 458 da CLT não encerra preceito numerus clausus. Além das utilidades
expressamente mencionadas, outras são passíveis de existência, cabendo ao intérprete perquerir
acerca da origem respectiva e do enquadramento como tal, considerando, a vantagem considerada
para o empregado e o ônus para o empregador, somente justificáveis pela prestação dos serviços.
Como tal, é dado enquadrar instrução dos filhos do empregado, assistência médica e odontológica,
participação acionária e o seguro hospitalar de vida” (TST, 1.ª Turma, Min. Marco Aurélio Mendes de
Farias Mello, RR 1.226/83)
A nova Lei 10.243/2001 acrescentou os incisos I a VI ao §2.o do artigo 458 da CLT, posiciona-se
em sentido inverso à ementa, asseverando que não constitui salário os vestuários para a prestação
do serviço, os gastos com educação, transporte, assistência médica, seguros e previdência privada.
Como se percebe, se antes quase todas as utilidades eram tidas como salário in natura, hoje, em
face das sucessivas alterações legislativas e jurisprudenciais, a maioria das utilidades auferidas pelo
empregado no curso do contrato de trabalho não é considerada parcela salarial.
Conceito, denominação e previsão legal

A maioria da doutrina denomina salário in natura os bens pagos pelo empregador ao empre-
gado em troca do serviço prestado. Outros criticam essa nomenclatura, preferindo chamar de salá-
rio-utilidade ou salário-indireto8.
7 José Affonso Dallagrave Neto é Advogado e Doutorando em Direito pela UFPR, professor da Pós-graduação da Faculdade de Direito
Curitiba, Presidente da APEJ – Academia Paranense de Estudos Jurídicos, Membro do IAB – Instituto dos Advogados Brasileiros.
8 José Martins Catharino sustenta que a expressão in natura não é correta, pois quase sempre esta espécie de remuneração não é
efetuada em coisas em estado natural, mas em coisas específicas, em serviços e produtos. In: Compêndio de Direito do Trabalho. São Paulo:
Saraiva, 1981, p. 38. v.2.

Preferimos o termo já consagrado salário in natura, que pode ser conceituado como comple-
mento salarial pago pelo empregador em utilidades vitais ao trabalhador, por força do contrato de
trabalho ou do costume.
Em sintonia com a Convenção 95 da OIT9, o caput do artigo 458 da CLT assim prevê:
Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, alimentação,
habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou costume, fornece habi-
tualmente ao empregado. Em caso algum será permitido pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
§1.o Os valores atribuídos à prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exercer, em cada caso,
os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo, (arts. 81 e 82).
De um simples exercício hermenêutico, conclui-se que as atividades elencadas no caput do

artigo 458 não são taxativas, mas exemplificativas. Isso significa que é perfeitamente possível carac-
terizar salário in natura como outros bens não nominados neste dispositivo, v.g., veículos, combus-
tível, cesta-básica etc.
A Lei 10.243, DOU 20/06/2001, deu nova redação ao §2.o do artigo 458 da CLT, in verbis:
Para efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas salário as seguintes utilidades concedidas pelo empre-
gador:
I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho,
para a prestação do serviço;
II - educação em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrí-
cula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte
público;
IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
V - seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI - previdência privada;
VII - vetado.10
Para a redação antiga, somente as utilidades plasmadas no inciso I estavam expressamente

declaradas como não sendo salário. O legislador ampliou consideravelmente, através dos incisos
de II a VI, o espectro das utilidades que, a partir da sua vigência, deixam de ser tidas como remu-
neratórias. Tratam-se de normas proibitivas, as quais devem ser respeitadas em face de seu caráter
supremo e imperativo.11
Requisitos de configuração do salário in natura

Sistematizando os elementos contidos no caput do artigo 458 da CLT, extraem-se os quatro
requisitos configuradores do salário-utilidade. São eles:
9 Reza o artigo 4.º da aludida Convenção da Organização Internacional do Trabalho “a legislação nacional, os contratos coletivos ou os
laudos arbitrais poderão permitir o pagamento parcial do salário com prestações em espécie, nas industrias ou ocupações em que esta
forma de pagamento seja de uso corrente ou conveniente em razão da natureza da industria ou ocupação de que se trata.
10 O inciso VII registrava “refeições ou gêneros alimentícios”.
11 Nesse sentido, escrevemos “Alcance e limites do princípio constitucional da norma mais benéfica ao empregado”. In: Direito do
Trabalho: estudos. SP: LTr, 1997, p. 30. Logo, por mais que se preencham os requisitos contidos no caput do artigo 458 da CLT, ainda assim,
as utilidades arroladas nos incisos I a VI do §2.ª jamais poderão ser declaradas salário ante a expressão vontade do legislador.

I - fundamento contratual;
II - habitualidade;
III - comutatividade;
IV - suprimento de necessidades vitais do empregado.
É bom esclarecer que os quatro elementos acima dizem respeito ao fornecimento da utilida-
de. Assim, as utilidades auferidas pelo empregado deverão ter como fundamento a existência da
relação de emprego mantida entre as partes, ou seja, o obreiro não as recebe por laços de amizade,
parentesco ou benevolência, mas em face do acordado no contrato de trabalho. Uma vez pactuada
– expressa ou tacitamente – e não adimplida a obrigação, cabe ao empregado figurar como recla-
mante de ação trabalhista que visa à respectiva condenação.
O artigo 458 da CLT faz menção ao fornecimento habitual da prestação in natura, e também, que
ela seja concedida por força de costume. Deveras, ambas expressões são pleonásticas, vez que costu-
me é justamente a prática reiterada (habitual) de determinada conduta por um mesmo ente.12
Verifica-se que o elemento habitualidade é importante para vários institutos do Direito do Tra-
balho, v.g. horas extras, gratificações e utilidades. Ocorre que não há nenhum dispositivo legal que
delimite o que vem a ser habitual ou quando ela se caracteriza. Tínhamos apenas a Sumula 76 do TST
que apregoava serem habituais as horas extras prestadas desde o primeiro dia do contrato ou por
mais de dois anos. Essa única sinalização jurisprudencial não existe mais, em face do cancelamento
desse verbete pelo Enunciado 291 do TST. Destarte, o conceito de habitualidade do fornecimento
da utilidade, capaz de caracterizar salário in natura, ficará ao talante do julgador ou hermeneuta.
Um dos critérios em que o aplicador poderá se apoiar é o da provisoriedade. Para tanto, assinala
Sussekind, “quando o empregador conceder determinada utilidade ao empregado transferido em
caráter provisório para outra localidade (ex.: habitação), essa prestação, por ter caráter transitório e
não-habitual, não deve ser considerada salário”13. Como se vê, ainda que a prestação in natura seja
concedida por mais de uma vez – v.g.: duas, três, sete vezes – não terá natureza salarial se estiver
jungida a um fato gerador efêmero. Cessado o agente transitório – motivador da benesse – cessará
também o pagamento da utilidade, sem que isso configure supressão ilícita de verba salarial. Em
Portugal, a legislação positiva14 fala em regularidade e periodicidade da concessão das parcelas, as
quais, segundo observa Lobo Xavier, “estão também inspiradas na necessidade de calcular uma
retribuição-tipo, global e abstracta, ordinária, de caráter normal, porque esse cálculo é indispensá-
vel para certas aferições no plano do Direito do trabalho e em que, portanto, deve ser excluído tudo
o que for esporádico ou atípico15 ”.
A maior parte da doutrina coloca como terceiro requisito do salário-utilidade a onerosidade do
fornecimento. Entendemos, ao revés, que o correto é falar em comutatividade do fornecimento, vez
que a prestação in natura, pra ser tida como salário, deve ser dada em contraprestação ao serviço
12 Em igual sentido, observou pioneiramente Orlando Gomes. O Salário no Direito Brasileiro. Rio de Janeiro: Konfino, 1947. p. 60.
13 SUSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de Direito do Trabalho. 19. ed. São Paulo: LTr, 2000, p. 346. v. 1.
14 Trata-se do artigo 82, n. 2 da CLT, que reza “a retribuição compreende remuneração de base de todas prestações regulares e periódicas,
feitas direta ou indiretamente, em dinheiro ou espécie.
15 XAVIER, Bernardo da Gama Lobo. Curso de Direito do Trabalho, 2. ed. Lisboa: Edirial Verbo, 1996. p. 383.

prestado16. Comutativo é justamente aquilo que pressupões prestações contrárias, certas e equiva-
lentes. O salário-utilidade, nesse diapasão, é aquele auferido pelo empregado em troca de trabalho
despendido ao empregador, conforme conclui do §2.o, I, do artigo 458 da CLT.
Em obra clássica, José Martins Catharino, trouxe ensinamento ainda vivo para os dias de hoje:
“Em tese, poder-se-á aplicar a seguinte regra para se descobrir quando a utilidade é salário: toda vez
que seja meio necessário e indispensável para determinada prestação de trabalho subordinado a
resposta será negativa; será afirmativo quando a utilidade é fornecida pelo serviço prestado, será
típica contra-prestação.17
A regra do “pelo” e do “para” tornou-se tão significativa, que até mesmo a jurisprudência a in-
corporou.18 Ora, se a utilidade é indispensável para a consecução dos objetivos da empresa não terá
natureza salarial. Nesse sentido é a posição pacífica do TST, consubstanciada na OJSDI-I, n. 131:
“Vantagem in natura. Hipóteses em que não integra o salário. As vantagens previstas no artigo
458 da CLT, quando demonstrada a sua indispensabilidade para o trabalho, não integram o salário
do empregado.”
Anote-se outrossim, que onerosidade ou mesmo comutatividade não quer dizer que o em-
pregado pague pela utilidade. Ao contrário, equivale a dizer que a utilidade é pelo trabalho pres-
tado. Caso o empregado pague integralmente ao empregador pela utilidade da que serve – v.g.:
pagamento pela habitação ou pelo almoço usufruído – sequer haverá benefício, mas um contrato
paralelo e acessório ao contrato de emprego. Jamais tais utilidades pagas pelo próprio empregado
serão consideradas salário. Finalmente, se o pagamento representar valores irrisórios que nem de
longe cobrem o custo da utilidade auferida, estar-se-à diante de fraude da lei, aplicando-se-lhe a re-
gra do artigo 9.º da CLT, com conseqüência declaração da natureza salarial da utilidade, se presente
os demais requisitos legais.
O quarto e último requisito configurador da natureza salarial é que a utilidade seja dada como
suprimento vital do empregado. Assim, consoante se depreende da parte final do artigo 458 da CLT,
“em caso algum será permitido o pagamento do salário com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas”.
Em igual sentido é a OJSDI-I 24 do TST que estatui: “cigarro não é salário-utilidade”. Portanto, mesmo
que tais classes de produtos nocivos venham a preencher os três primeiros requisitos – fundamento
contratual, fornecimento habitual e em troca do serviço prestado – ainda assim não serão considera-
dos salário-utilidade se estiverem alijados daquilo que comumente se denomina vital do homem.
Mutatis mutandi, em se observando os quatro requisitos legais, pode-se perfeitamente ca-
racterizar verba salarial qualquer utilidade que constitua necessidade essencial ao empregado,
daquelas já denominadas no cabeçalho do artigo 458 da CLT: alimentação, habitação e vestuário.
16 Sobre a correlação terminológica, oportuno transcrever a posição de Amauri Mascaro Nascimento: “Cabem observações sobre a
exigência de onerosidade. Significa que a entidade deve corresponder ao princípio da comutatiidade. É atribuída em troca do trabalho
ou nas situações as quais o salário é devido. É parte do salário” In: Manual do Salário. 2. ed. São Paulo: LTr, 1985, p. 222.
17 CATHARINO, José Martins . Tratado Jurídico do Salário. São Paulo: LTr, 1994. Edição original de 1951, p. 171.
18 A propósito é o seguinte aresto: “1. A circunstância da utilidade ser fornecida graciosamente ao trabalhador, é juridicamente irrelevante,
e não descaracteriza a configuração do salário in natura, desde que concedida, não apenas “para o trabalho” como instrumento ou meio
necessário, mas também “pelo trabalho”, 2. E, comprovado o uso particular do veículo da empresa, pelo reclamante, com a ciência da
reclamada, configurando esta não se tratar de mera “ferramenta” mas de vantagem salarial (CLT, artigos 433, 444 e 458)” (TRT / 1.ª Reg. –
RO 7.492/90 – ac. 3.a T. – Unânime – Rel. Juiz Azulino Joaquim de Andrade Filho – Fonte DOERJ, 27/07/1992, p. 148).

O próprio conceito de salário-mínimo, delimitado no artigo 81 da CLT e no artigo 7.º, IV, da Cons-
tituição Federal, enumera outras prestações in natura essenciais: educação, lazer, saúde, higiene,
transporte e previdência social.
Verifica-se manifesta contradição entre os dispositivos legais que descrevem as parcelas in-
tegrantes do salário-mínimo com o artigo que declara que essas mesmas parcelas não constituem
salário-utilidade. Com efeito, do conjunto obtido da soma dos itens constantes do caput do artigo
81 a 458 da CLT com o inciso IV do artigo 7.º da CF, somente algumas dessas utilidades poderão ser
consideradas salário, em face das alterações advindas da Lei 10.243/2001.
Assim, hodiernamente não caracterizam salário, por expressa determinação legal, o vestuário
fornecido para o serviço, os valores despendidos com educação, assistência médica, hospitalar e
odontológica, os subsídios com previdência privada e ainda o transporte destinado ao local de tra-
balho. Interpretação dos incisos I e VI do §2.º do artigo 458 da CLT.
Principais espécies de utilidades fornecidas em razão do contrato de trabalho

Há inúmeras prestações in natura concedidas pelo empregador ao empregado, em função do
contrato de emprego. Dentre elas, algumas serão consideradas salário, outras não. O critério dife-
renciador reside, num primeiro plano, naquilo que dispõe expressamente a lei e, num segundo pla-
no, na investigação da presença dos requisitos configuradores. Com outras palavras: não havendo
norma expressa proibindo a integração ao salário e ainda sendo o fornecimento da utilidade habitual,
comutativo, com fundamento contratual e visando suprir necessidade vital do empregado, não há
dúvida: a utilidade em análise terá color salarial.
Importante analisarmos as principais utilidades fornecidas pelo empregador ao empregado no
curso da relação do emprego.
Atividades
1. Qual é a periodicidade de pagamento de salários permitida pela CLT?

2. As seguintes parcelas compõem a remuneração do trabalhador, exceto:

a) gorjetas.
b) participação nos lucros e resultados.
c) ajuda de custo superiores a 50% do valor do salário-base.
d) comissões.
3. Associe as assertivas abaixo às suas corretas definições.

a) Aglutina num único valor mais de uma parcela devida ao trabalhador.
b) Benefícios ou materiais fornecidos habitualmente pelo empregador, que não são considerados
salário, a título de prestações in natura e que, por tal razão, não integram a remuneração do
trabalhador.
c) São fornecidos habitualmente em substituição parcial ao salário em pecúnia, estando previstos
e definidos em contrato e/ou documento coletivo.
d) Compõe a remuneração do trabalhador exposto a agentes nocivos à sua saúde, acima dos
limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de
exposição aos seus efeitos.
e) Assegura ao trabalhador a percepção de adicional de 30%, incidente sobre o salário contratual,
sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da
empresa.
(( adicional de periculosidade.
(( salário complessivo.
(( salário in natura.
(( adicional de insalubridade.
(( salário-utilidade.


Férias e
gratificação natalina
Férias
Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) – consideráveis

modificações na legislação de férias – discussão sobre sua vigência
Com a publicação do Decreto 3.197, em 06 de outubro de 1999, instituto de promulgação da
Convenção 132 da OIT sobre férias anuais remuneradas, várias alterações foram incorporadas em nossa
legislação. Entretanto, não é unânime a opinião dos doutrinadores sobre os efeitos jurídicos da ratifica-
ção pelo Brasil de determinada Convenção Internacional. Divergem, pois, os juristas, se imprescindível
ou não a existência de lei para que comece a vigorar, perante nosso ordenamento jurídico interno, as
disposições contidas nas referidas Convenções.
Partilhamos da corrente doutrinária que defende a vigência das Convenções independentemen-
te de lei específica (teoria monista), uma vez que:
::: a Constituição Federal (CF), ao determinar sobre a recepção dos tratados internacionais em
nosso ordenamento jurídico, estabelece competir privativamente ao presidente da República
a celebração de tratados, convenções e atos internacionais, mas determina também que estes
estejam sujeitos a referendo do Congresso Nacional. Assim, e conforme expressamente pre-
visto no texto constitucional, cabe ao Congresso Nacional resolver definitivamente sobre tra-
tados, acordos ou atos internacionais que acarretem encargos ou compromissos gravosos ao
patrimônio nacional. Ora, determina então a CF que o tratado internacional deve ser aprovado
pelo presidente da República, sendo também submetido à aprovação do Congresso Nacional,
para que participe do ato e se responsabilize também por ele. Uma vez aprovado, estará o tra-
tado internacional referendado, e, por essa forma, obterá então toda eficácia legal de que ne-
cessita para que se encontre vigente em todo o território nacional (CF, art. 84, VIII e art. 49, I);
::: ainda o texto constitucional, referindo-se aos tratados internacionais (CF, art. 5.º, §2.º e art.
105, III, “a”), concede-lhes a eficácia jurídica necessária, reconhecendo sua vigência perante o
ordenamento jurídico interno.
Ultrapassada essa primeira discussão, cumpre ainda ressaltar a existência de doutrinadores que,
adeptos da teoria do conglobamento, entendem não se encontrar em vigor a Convenção 132 por não
ser possível extrairmos um ou outro artigo de determinado instituto legal para incorporá-lo ao nosso
ordenamento jurídico. Para essa teoria, a norma legal deve ser analisada em sua totalidade e somente
se for mais benéfica é que substituirá a norma anterior.
Entendemos, contudo, pela teoria da incidibilidade dos institutos jurídicos, onde nos é permitido
extrair de diversos institutos distintos as normas mais benéficas. O artigo 620 da CLT demonstra, inclusi-
ve, a adoção dessa teoria pelo legislador brasileiro, ao determinar prevalecer a condição mais favorável
ao trabalhador, quando do confronto entre a Convenção Coletiva de Trabalho e o Acordo Coletivo de
Trabalho. Nesses termos, dispõe, inclusive, o Precedente Administrativo 57 do Ministério do Trabalho e
Emprego.
Conclui-se pois, encontrar-se em pleno vigor a Convenção 132 da OIT, tratado internacional auto-
executável e, como tal, direito e garantia constitucional, complementando, alterando e, até mesmo,
revogando a legislação preexistente.
Nos tópicos seguintes abordaremos o direito de férias assim como posto na Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT), fazendo referência às alterações provenientes da Convenção 132 da OIT ao final
de cada subitem.
Direito às férias – aquisição e concessão1

O empregado somente adquire direito às férias depois de transcorridos 12 meses de vigência
do contrato de trabalho, não sendo possível, dessa forma, a concessão de férias individuais a emprega-
dos com períodos aquisitivos incompletos, salvo na hipótese de férias coletivas, previstas no artigo 139
da CLT.
As férias deverão ser concedidas dentro dos 12 meses subseqüentes à aquisição do direito, sob
pena de serem pagas em dobro, sendo a época de concessão aquela que melhor atenda aos interesses
do empregador e sendo por ele determinadas. Atualmente, entretanto, costuma-se adotar o acordo en-
tre as partes no sentido de negociarem sobre qual é o melhor período de gozo de férias pelo emprega-
do, de forma que não prejudique os interesses de qualquer das partes. Essa, inclusive, é a recomendação
da Convenção 132 da OIT, artigo 10.
Observação I: no caso de empregado menor de 18 anos de idade, estudante, este terá direito
a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
1 Fundamentação: CLT, artigos 129, 134, 136 e 139.

Observação II: os membros de uma única família que trabalhem na mesma empresa têm direi-
to ao gozo de férias no mesmo período, desde que não haja prejuízos para o serviço desempenhado.
Para que seja adquirido o direito às férias e para que o empregador as conceda sem que esteja
obrigado a pagá-las em dobro, é necessária a observância de dois períodos:
::: Período aquisitivo de férias – período de 12 meses trabalhados pelo empregado, a contar de
sua admissão, para que adquira o direito ao gozo de férias.
Exemplo:
::: admissão em 15/03/2006
::: 1.º período aquisitivo = 15/03/2006 a 14/03/2007
::: ...
::: Período concessivo de férias – prazo de 12 meses subseqüentes ao término de um período

aquisitivo, onde o empregador deverá conceder as férias do empregado. Observe-se que o
empregado deverá sair de férias e voltar das mesmas durante o prazo de 12 meses. Os dias de
gozo que porventura ultrapassarem esse período deverão ser remunerados em dobro.
Exemplo:
::: admissão em 15/03/2006
::: 1.º período concessivo = 15/03/2007 a 14/03/2008
::: 2.º período concessivo = 15/03/2008 a 14/03/2009
::: ...
Concessão de férias em dois períodos

Determina expressamente o artigo 134 da CLT (caput) a obrigatoriedade de serem as férias con-
cedidas pelo empregador em um único período, sem qualquer fracionamento.
As situações recepcionadas pelo parágrafo1.º como exceção, dizem respeito somente aos ca-
sos excepcionais, os quais não foram pelo legislador conceituados. Em face da ausência de enume-
ração, pela CLT, das excepcionalidades possíveis de justificar o fracionamento das férias em dois pe-
ríodos, diverge a doutrina pátria quanto a sua aplicação. No silêncio da lei, entendemos deverem ser
aplicados os critérios da “necessidade imperiosa” constante do artigo 61 do Estatuto Laboral, ou seja:
força maior, serviços inadiáveis ou prejuízo manifesto. Assim, exceto nas situações citadas, deverão as
férias ser concedidas pelo empregador em período único, sem fracionamentos. Quando da ocorrência
dessas situações de exceção, deverá ser observado o limite de dois períodos, um dos quais com duração
mínima de 10 dias corridos (CLT, art. 134, §1.º).

Não obstante a permissão contida no parágrafo 1.º (casos excepcionais), tratou o legislador de
registrar a concessão das férias em período único aos trabalhadores menores de 18 anos e aos maiores
de 50 anos de idade. E o fez no próprio parágrafo 2.º do artigo 134, utilizando-se do advérbio “sempre”,
o que elimina qualquer dúvida de aplicação.
Alterações pela Convenção 132 da OIT

O artigo 8.º da Convenção 132 faculta ao legislador a autorização para o fracionamento do perí-
odo de férias anuais remuneradas. Determina, entretanto, que, salvo estipulação contrária em acordo
individual ou convenção coletiva, um desses períodos tenha duração correspondente a pelo menos
duas semanas (14 dias). A CLT, em seus artigos 134 e 139, permite o fracionamento das férias em dois
períodos, no máximo, e em duas hipóteses: casos excepcionais e férias coletivas, respeitando-se, em
qualquer dos casos, que nenhum dos dois períodos tenha duração inferior a 10 dias.
Até então, nada houve de modificação na legislação brasileira, pois que se encontra garantido
o mínimo de 14 dias para um dos períodos de fracionamento das férias. Entretanto, há de se prestar
atenção à permissão do parágrafo 2.º do artigo 143 da CLT, que determina a possibilidade da existência
de abono pecuniário (em dinheiro) quando de férias coletivas, se forem os mesmos objetos de acordo
ou convenção coletiva. Ora, se podem as férias coletivas ser fracionadas em dois períodos, e permitido
o abono pecuniário em documento coletivo, não corresponderá a duas semanas (14 dias) qualquer dos
períodos de férias, com infração do disposto na Convenção 132.
Assim, a partir de 06/10/1999, sendo as férias fracionadas, deverá o abono pecuniário ser reduzi-
do em seu limite para que um dos períodos de férias tenha, no mínimo, 14 dias, exceto quando houver
previsão no documento coletivo da categoria, permitindo que a duração de qualquer dos períodos de
férias seja inferior a duas semanas. Essa excepcionalidade encontra amparo legal no parágrafo 2.º do
artigo 8.º da Convenção 132.
Determina ainda a Convenção 132 da OIT, em seu artigo 9.º, que, quando se tratar de férias fra-
cionadas, a parte ininterrupta (com duração mínima de 14 dias, conforme já observado) deverá ser usu-
fruída pelo empregado nos 12 meses subseqüentes ao período aquisitivo, podendo a segunda parte
das férias ser concedida no prazo de 18 meses que suceder também o período aquisitivo. Esses prazos,
trazidos pelo tratado internacional, não deverão ser observados, posto que a legislação brasileira (CLT,
art. 134, caput) é mais favorável ao trabalhador.
Duração das férias – direito integral ou proporcional2

As faltas injustificadas que o empregado teve no período aquisitivo das férias poderão ser utili-
zadas pelo empregador para a redução dos dias de férias, devendo, para tanto, ser utilizada a seguinte
proporcionalidade (CLT, art. 130):
2 Fundamentação: CLT, artigos 130, 131 e 133 e Súmula 89 do TST.

30 dias corridos de férias se não houver mais de 5 faltas injustificadas ao serviço.
24 dias corridos de férias quando houver de 6 a 14 faltas injustificadas ao serviço.
Observação: o empregado que tiver faltado injustificadamente ao serviço por mais de 32

vezes perderá o direito às férias do correspondente período aquisitivo.
A contagem das faltas injustificadas que ensejam a redução proporcional dos dias de gozo das
férias deve corresponder apenas aos dias em que, havendo expediente de trabalho, o empregado, sem
motivo justo e justificado, deixa de comparecer ao serviço. Não deverão ser computados atrasos, faltas
de meio período e repousos semanais que porventura tenha o empregado deixado de perceber em vir-
tude dessas faltas injustificadas, mas tão-somente os dias úteis integrais em que este não compareceu
ao trabalho.
Não serão consideradas faltas injustificadas ensejadoras (que permitem) da redução do período
de férias:
::: ausência por até dois dias úteis e consecutivos em virtude de falecimento do cônjuge, ascen-
dente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada na Carteira de Trabalho e Previdência
Social (CTPS) do empregado, viva sob sua dependência econômica;
::: ausência por até três dias úteis e consecutivos, em virtude de casamento;
::: ausência por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue;
::: ausência por cinco dias úteis e consecutivos, no caso de nascimento de filho – licença-pater-
nidade (art. 10, §1.º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da CF, que substitui o
inciso III do art. 473 da CLT);
::: ausência por até dois dias úteis, consecutivos ou não, para o fim de alistamento eleitoral;
::: ausência durante o período de tempo necessário ao cumprimento das exigências do serviço
militar;
::: ausência nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular
para ingresso em estabelecimento de Ensino Superior;
::: ausência por motivo de doença ou acidente do trabalho, devidamente comprovada;
::: ausência decorrente de licença-maternidade ou decorrente de aborto não-criminoso;
::: ausência do empregado, justificada, a critério da administração do estabelecimento, mediante
documento por esta fornecido;
::: ausência por paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não
tenha havido trabalho;

::: ausência motivada pelo necessário comparecimento à Justiça;

::: atrasos decorrentes de acidente de transporte, devidamente comprovados mediante atestado
fornecido pela empresa concessionária;
::: ausência decorrente de exercícios ou manobras pelo convocado matriculado em órgão de
formação de reserva.
::: ausência pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de enti-
dade sindical, o trabalhador estiver participando de reunião oficial de organismo internacional
do qual o Brasil seja membro.

A Convenção 132, artigo 3.º, parágrafos 1.º e 2.º, dispõe que seja determinada uma duração mí-
nima para o período de férias anuais a que todos o empregados (exceto os marítimos, por existir a Con-
venção 146 da OIT, já aprovada pelo Decreto 3.168/99) terão direito, e que não seja tal período inferior
a três semanas de trabalho, por um ano de serviço.
Pela nova regra, tem-se que, para cada ano trabalhado, qualquer empregado (inclusive domés-
ticos e rurais) deverá ter direito a um período de férias remuneradas com duração de, no mínimo, três
semanas. Considerando-se a semana um período de sete dias, a duração das férias anuais remuneradas
não poderá, em qualquer hipótese, ser inferior a 21 dias. De certa forma, não fere a legislação brasileira
tal dispositivo, posto que o período de gozo de férias anuais em nosso ordenamento jurídico é de 30
dias, e, portanto, mais benéfico (CLT, art. 130).
Com referência à proporcionalidade em face de faltas injustificadas, assim o permite também a
Convenção 132 da OIT, em seu artigo 4.º, conforme podemos observar:
Art. 4.o
1 – Toda pessoa que tenha completado, no curso de 1 (um) ano determinado, um período de serviço de duração infe-
rior ao período necessário à obtenção de direito à totalidade das férias prescritas no artigo terceiro acima terá direito,
nesse ano, a férias de duração proporcionalmente reduzidas.
2 – Para os fins deste Artigo o termo “ano” significa ano civil ou qualquer outro período de igual duração fixado pela
autoridade ou órgão apropriado do país interessado.
O “período necessário” a que se refere o parágrafo 1.º, supra, no entanto, para a obtenção do di-
reito de férias integral deve ser fixado pelo legislador brasileiro, conforme assim autoriza o artigo 5.º da
Convenção 132. Tal período, no entanto, não pode ser superior a seis meses, o que significa, então, que
um trabalhador, para ter garantido o direito de férias de 21 dias, deve trabalhar no mínimo seis meses
durante o período aquisitivo.
Dessa forma, restam prejudicados os incisos III e IV do artigo 130 da CLT, ao determinarem a pro-
porcionalidade das férias quando da ocorrência de faltas injustificadas em número superior a 15 dias
no período aquisitivo, posto que, com tais dispositivos, o trabalhador necessita trabalhar mais de 10
meses para fazer jus à férias com duração igual ou superior a 21 dias, contrariando as disposições da
Convenção 132 da OIT.

Formalidades legais
De acordo com a CLT, artigos 130, parágrafo 2.º, e 135, as férias, modalidade que é de interrup-
ção do contrato, têm seu período computado como tempo de serviço para todos os efeitos legais. Sua
concessão deverá ser comunicada por escrito ao empregado com antecedência de, no mínimo, 30 dias,
devendo dessa participação o empregado firmar recibo.
Antes que o empregado entre em gozo de férias, o empregador deverá proceder as anotações
relativas a sua concessão na CTPS deste, bem como nas fichas de registro dos empregados.
Observação: a microempresa e a empresa de pequeno porte estão dispensadas da anotação

da concessão de férias no Livro ou Fichas de Registro dos empregados (Lei Complementar 123/2006,
art. 51).
Cálculo da remuneração das férias – incidências

De acordo com a CLT, (art. 142; CF, art. 7.º; Ementa de Orientação Normativa MTE/SRT 27) o em-
pregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão, ou
seja, as férias deverão ser pagas com base no salário vigente à época em que forem concedidas. Quando
o salário for pago por hora, com jornadas variáveis, deverá ser apurada a média do número de horas
do período aquisitivo (STF, Súmula 199), aplicando-se o valor do salário-hora na data da concessão das
férias. Assim, o salário das férias do empregado horista corresponde à média do período aquisitivo,
garantindo-se sempre o valor do salário-mínimo ou do piso salarial da categoria profissional.
Em se tratando de empregado que recebe por peça ou tarefa (tarefeiro), a remuneração das férias
do tarefeiro deve ser calculada com base na média da produção do período aquisitivo, aplicando-se-lhe
a tarifa da data da concessão (TST, Súmula 149).
Quando o salário for pago por porcentagem ou comissões, deverá ser apurada a média percebida
pelo empregado nos 12 meses que precederem o pagamento das férias (e não do período aquisitivo).
Sendo misto o salário (fixo mais comissões, por exemplo), deverá ser apurada a média apenas da parte
variável, cujo total será somado à parte fixa do salário.
Observação: em se tratando de comissões, entendemos que o valor destas deverão ser cor-
rigidos monetariamente para a obtenção da média que servirá de base de cálculo do 13.º salário. O
empregador deverá manter-se atento, inclusive, ao documento coletivo da categoria, que poderá
conter cláusula estipulando o critério de reajuste a ser adotado. A Seção de Dissídios Individuais do
TST se manifestou nesse mesmo sentido pela Orientação Jurisprudencial 181.

Os adicionais por trabalho extraordinário (horas extras), noturno, insalubre ou perigoso, bem
como outros adicionais ou vantagens percebidas pelo empregado, também deverão ser computados
no salário que servirá de base para o cálculo da remuneração das férias. Para tanto, deverá ser calculada
a média dessas variáveis, tomando-se para o cálculo os valores recebidos e/ou o número de horas traba-
lhadas durante o período aquisitivo das férias, exceto se houver previsão mais benéfica no documento
coletivo da categoria profissional.
Observe-se, por fim, que a Constituição Federal (art. 7.º, XVII) assegura aos trabalhadores urbanos
e rurais, inclusive domésticos, gozo de férias anuais remuneradas com pelo menos um terço a mais que
o salário normal, o que veio a ser confirmado pela Súmula 328 do TST, que estendeu esse direito tam-
bém quando das férias indenizadas.
A remuneração das férias, quando gozadas, bem como do respectivo terço constitucional, sofrerá
incidência previdenciária, fundiária e de Imposto de Renda. Quando indenizadas em rescisão contratual
(vencidas ou proporcionais), não sofrerão incidências de Instituto Nacional de Seguro Social (INSS) e
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), sujeitando-se, tão-somente, ao desconto do Imposto
de Renda Retido na Fonte (IRRF).
Prazo para pagamento da remuneração das férias

O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono pecuniário, deverão ser efe-
tuados até dois dias antes do início do respectivo período. Esse pagamento é efetuado, geralmente, por
meio do formulário recibo de férias, em duas vias, no qual deverão estar indicados o início e o término
das férias, bem como a que período aquisitivo se referem, dando quitação o empregado, que ficará com
a segunda via (CLT, art. 145, e Portaria MTb 3.281/84).
Abono pecuniário
Rege a CLT, em seus artigos 143 e 144, que é facultado ao empregado converter um terço do pe-
ríodo de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida
nos dias correspondentes. O abono deverá ser requerido pelo empregado, por escrito, até 15 dias antes
do término do período aquisitivo, forma pela qual se torna de aceitação obrigatória pelo empregador.
Se solicitado em período posterior, a empresa não será obrigada a sua aceitação, sendo facultado ao
empregador aceitar ou não o pedido do obreiro.
Em se tratando de férias coletivas, o abono pecuniário deverá ser objeto de acordo coletivo entre
o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de re-
querimento individual a concessão do mesmo.
Convertendo o empregado 1/3 de seu descanso em trabalho, a remuneração dos 10 dias (na hi-
pótese de direito a 30 dias de férias) em que prestará serviços deverá constar de folha de pagamento,
juntamente com a remuneração mensal dos demais empregados da empresa, devendo seu pagamento
ser efetuado até o quinto dia útil do mês subseqüente, sem o acréscimo do terço constitucional.
O abono pecuniário e também as gratificações ou abonos ajustados a título de reforço do valor
das férias, resultantes de contrato individual de trabalho, regulamento interno ou documento coletivo

da categoria, desde que não excedam o equivalente a 20 dias de salário, não integrarão a remuneração
do empregado para os efeitos da legislação trabalhista e da Previdência Social. Se, entretanto, a gra-
tificação de férias, estabelecida por contrato individual, regulamento ou mesmo documento coletivo
(acordo ou convenção) exceder o valor correspondente a 20 dias de salário, será aplicado o artigo 457
da CLT, considerando-se parcela de natureza salarial para todo e qualquer efeito.
Férias coletivas3
Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determi-
nados estabelecimentos ou setores da empresa, que serão as férias gozadas em dois períodos anuais
desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos. Entretanto, para adotar esse critério:
::: o empregador deverá comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, com a
antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias, precisando os estabeleci-
mentos ou setores abrangidos pela medida;
::: também com antecedência mínima de 15 dias, o empregador deverá enviar uma cópia da
comunicação (efetuada ao Ministério) aos sindicatos representativos da respectiva categoria
profissional, providenciando ainda a afixação de avisos nos locais de trabalho.
Observação: as microempresas e as empresas de pequeno porte estão desobrigadas de efe-

tuar a comunicação das férias coletivas à Delegacia Regional do Trabalho (MTb) (Lei Complementar
123/2006, art. 51).
Os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcio-

nais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo. Assim, o empregado que possua apenas seis meses
de trabalho em uma determinada empresa não fará jus a 30 dias de férias coletivas, mas a apenas 15
dias. Se as férias coletivas forem, portanto, de 20 dias, ocorrerá que o respectivo período de gozo será
superior ao direito adquirido do empregado. Nesse caso, e na impossibilidade de a empresa vir a uti-
lizar os serviços desse empregado nos cinco dias excedentes ao período de férias a que tem direito,
considera-se o gozo dos dias excedentes ao direito como licença remunerada, a qual deverá ser paga
em folha de pagamento normal a fim de evitar a redução salarial, sem ser devido, inclusive, o acréscimo
constitucional de um terço de férias. Esses dias considerados como licença remunerada não poderão ser
compensados nem descontados do empregado em hipótese alguma, quaisquer que sejam as verbas
trabalhistas recebidas.
Poderá acontecer, ainda, que o direito de gozo de férias de um empregado admitido há menos de
12 meses seja superior ao número de dias de férias coletivas a ser concedido pela empresa (ex.: empresa
concede 15 dias de férias coletivas e o empregado com 10 meses de serviço tem direito a 25 dias de
gozo). Nessa hipótese, como para esses empregados inicia-se um novo período aquisitivo a contar do
primeiro dia de férias coletivas, poderia ficar a pergunta: Quando, então, seriam concedidos os dias re-
manescentes (em nosso exemplo, 10 dias)? Esses dias remanescentes, se o empregador não teve como
3 Fundamentação: CLT, artigos 130, 139 a 141, 146, 457 e 458 c/c o artigo 462; CF, artigo 7.º, XVII e Lei 8.864/94, artigo 20.

deixar esses empregados gozarem todo o período de direito seguidamente (retornando ao trabalho
após os demais empregados), deverão ser concedidos até o final do suposto período concessivo, como
se não tivesse sido modificado o período aquisitivo dos empregados em questão.
Exemplo:
::: admissão em 15/09/2007
::: direito a férias por 10 meses de trabalho = 25 dias
::: férias coletivas de 15 dias = 16/07/2008 a 30/07/2008
::: concessão dos 10 dias restantes = até 14/09/2009 (que seria o término do período conces-
sivo se não houvesse as férias coletivas)
::: início de novo período aquisitivo = 16/07/2008 (data de início das férias coletivas)
Observação: na hipótese de o empregador vir a dispensar o empregado, sem justa causa,

antes de ter concedido os dias remanescentes das férias a que tinha direito, estes deverão ser pagos
na rescisão contratual.
Para os empregados contratados há 12 meses ou mais, a data do período aquisitivo permanecerá

inalterada.
Perda do direito às férias

Conforme disposições constantes do artigo 133 da CLT, não terá direito a férias o empregado que,
no curso de um mesmo período aquisitivo:
::: deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subseqüentes a sua saída. Observe-
se que, quando o empregado pede demissão e é readmitido em um período inferior a 60
dias, os dois períodos serão computados como um único período contratual, para efeito de
percepção de férias;
::: permanecer em gozo de licença, com percepção de salários (licença remunerada por mais de
30 dias);
::: deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias em virtude de paralisação
parcial ou total dos serviços da empresa. Para ser efetuada essa paralisação, a empresa deverá
comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego e ao sindicato da categoria,
com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim do respectivo período, devendo
ainda afixar aviso nos respectivos locais de trabalho (Lei 9.016/95);
::: tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-doença
por período superior a seis meses, ainda que descontínuos.

Observação: em qualquer das hipóteses anteriormente mencionadas, iniciar-se-á o decurso

de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições
previstas, retornar ao serviço. A interrupção da prestação de serviços deverá sempre ser anotada na
CTPS.
O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório será
computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 dias da
data em que se verificar a respectiva baixa (Lei 4.375/64).

Conforme permissão expressa constante do artigo 5.º da Convenção 132, poderá ser exigido pelo
legislador brasileiro um período mínimo de serviço (não mais que seis meses, no entanto) para a ob-
tenção pelo empregado do direito ao período de férias remuneradas anuais, tendo estas, conforme a
referida Convenção, duração de no mínimo 21 dias. Já o artigo 4.º dispõe que, quando o empregado, no
período aquisitivo de férias, não tiver trabalhado o período mínimo estipulado pela legislação (de até
seis meses), este terá direito ao recebimento de férias proporcionalmente reduzidas.
Note-se, portanto, que nos termos da Convenção 132 é possível o gozo proporcional das férias
quando o empregado não trabalhar, durante o período aquisitivo (ano), o tempo suficiente para obtê-
las de forma integral. Dessa forma, fica prejudicado parcialmente o inciso IV do artigo 133 da CLT ao
determinar a perda do direito à férias quando o empregado, “no curso do período aquisitivo, tiver per-
cebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de seis
meses, embora descontínuos”.
Conforme o tratado internacional, tal empregado não perderá o direito a férias, e sim fará jus ao
gozo proporcional da mesma porque não terá trabalhado, durante o período aquisitivo, o tempo míni-
mo exigido pelo legislador para adquiri-las integralmente.
Férias proporcionais4
As férias proporcionais são devidas nas hipóteses de dispensa sem justa causa, término de con-
trato a prazo e quando de rescisão motivada pelo empregado (demissão). Anteriormente, o TST possuía
entendimento no sentido de que as férias proporcionais, em casos de demissão voluntária, somente
seriam devidas se o contrato de trabalho tivesse duração superior a um ano. No entanto, a Súmula 261
sofreu alteração em sua redação em novembro de 2003, passando a assegurar o direito às férias propor-
cionais independentemente do tempo de serviço. No mesmo sentido, dispõe a Súmula 171, também
do TST.
A título de férias proporcionais, o empregado perceberá remuneração relativa ao período aqui-
sitivo incompleto de férias, na proporção de um doze avos por mês ou fração igual ou superior a 15
4 Fundamentação: CLT, artigos 146 a 148.

dias de trabalho, observando-se sempre as faltas injustificadas no período aquisitivo, conforme tabela
abaixo:
Férias até 5 faltas de 6 a 14 faltas de 15 a 23 faltas de 24 a 32 faltas

proporcionais
1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dias 1 dias
2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias
Cumpre ao empregador observar que, para a verificação de um doze avos de férias, considera-se
o mês de trabalho, contado da data de admissão, e não o mês civil/calendário.
Observação: mês civil é janeiro, fevereiro, março etc. Mês de trabalho é 16/09 a 15/10; 16/10
a 15/11, e assim sucessivamente.

Conforme já observado anteriormente, poderá ser exigido um período mínimo de trabalho, des-
de que não ultrapasse seis meses, para que adquira o empregado o direito à percepção de férias in-
tegrais. A Convenção 132, em seu artigo 11, determina também que, quando da cessação da relação
empregatícia (rescisão contratual), toda pessoa empregada que tiver completado esse período mínimo
de trabalho deverá ter direito a:
::: um período de férias remuneradas proporcional à duração do período de serviço, pelo qual o
empregado não gozou ainda tais férias; ou
::: uma indenização compensatória; ou
::: um crédito de férias equivalente.
Como não existe no ordenamento jurídico brasileiro a possibilidade do gozo ou crédito de férias
após a rescisão contratual, observam-se as seguintes opções:

::: poderá o legislador determinar um período de trabalho a ser exigido para que faça jus o em-
pregado ao recebimento das férias. Esse período não poderá ser superior a seis meses. Uma
vez estipulado, todos os empregados que o tiverem cumprido, no momento de sua rescisão
contratual, e independentemente do motivo justicador, terão direito ao recolhimento das fé-
rias proporcionais;
::: a única estipulação de período mínimo a ser trabalhado para percepção de determinado pe-
ríodo de férias se encontra no artigo 146, parágrafo único, da CLT, que menciona tempo de
serviço equivalente a 15 dias ou mais.
Dessa forma, tem-se que, a partir de 06/10/1999, independentemente do número de meses tra-
balhados, todos os empregados terão direito ao recebimento de férias proporcionais quando de sua
rescisão contratual, ainda que seja esta por pedido de demissão ou dispensa por justa causa. Derrogado
(anulado) parcialmente, portanto, o parágrafo único do artigo 146 e totalmente o artigo 147 da CLT.
Gratificação natalina (13.º salário)

A gratificação de natal, também chamada de 13.º salário, é devida a todo empregado e equivale a
um doze avos da remuneração devida em dezembro, para cada mês de serviço do ano correspondente.
A fração igual ou superior a 15 dias de trabalho deverá ser considerada como mês integral para efeito
do cálculo da percepção do um doze avos da remuneração de dezembro.
Exemplo:
::: admissão: 14/01/2008 (mais de 15 dias trabalhados no mês)
::: 13.º salário em dezembro/2008: 12/12, pois, nesse caso, contam-se todos os meses do ano
(do 01 ao 12)
::: admissão: 20/08/2008 (menos de 15 dias trabalhados no mês)
::: 13.º salário em dezembro/2008: 4/12 pois, nesse caso, contam-se os meses 09, 10, 11 e 12,
somente.
O 13.º salário deverá ser pago em duas parcelas, sendo a primeira entre os meses de fevereiro e
novembro de cada ano, e a segunda até 20 de dezembro.
Pagamento da primeira parcela

Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador deverá pagar como adian-
tamento do 13.º salário (primeira parcela), de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo
empregado no mês anterior. A opção da época em que será efetuado o pagamento ficará a critério
do empregador, não estando este obrigado a pagar o adiantamento no mesmo mês a todos os seus
empregados.

Nos casos em que o empregado for admitido no curso do ano, ou ainda, se durante este não
permanecer à disposição do empregador durante todos os meses, o adiantamento corresponderá à
metade de um doze avos da remuneração, por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias de
trabalho.
Tratando-se de empregados que recebem apenas salário variável, a qualquer título, o adianta-
mento será calculado na base da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até
o anterior àquele em que se realizar o mesmo adiantamento. Observe-se que, em se tratando de co-
missões, entendemos que o valor destas deverão ser corrigidos monetariamente para a obtenção da
média que servirá de base de cálculo do 13.º salário. O empregador deverá manter-se atento, inclusive,
ao documento coletivo da categoria, que poderá conter cláusula estipulando o critério de reajuste a ser
adotado. A Seção de Dissídios Individuais do TST se manifestou nesse mesmo sentido pela Orientação
Jurisprudencial 181.
Importa observar, ainda, que o adiantamento do 13.º salário será pago quando das férias do em-
pregado sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano.
Sobre o valor pago a título do adiantamento (1.ª parcela) é devido o depósito de FGTS.
Pagamento da segunda parcela

O empregador deverá efetuar o pagamento da segunda parcela do 13.º salário em dezembro, até
o dia 20, tomando-se por base a remuneração devida nesse mês, de acordo com o tempo de serviço do
empregado no ano em curso. Recaindo o dia 20 em data não-util, e estando o estabelecimento bancário
fechado, deverá o empregador antecipar o pagamento referido.
O procedimento para o cálculo dessa segunda parcela será o mesmo adotado para o pagamen-
to da primeira, com a diferença de que, nesse cálculo, a base será a própria remuneração do mês de
dezembro. Assim, o 13.º salário será recalculado como se não houvesse sido pago seu adiantamento.
O valor obtido, portanto, será o 13.º salário integral, base de cálculo para o INSS e o IRRF. Do resultado,
deduz-se o valor pago a título de primeira parcela, pelo valor real que houver sido pago, sem a aplicação
de qualquer índice de reajuste. O valor obtido após a dedução da primeira parcela será justamente o
valor da segunda parcela do 13.º salário.
Salários variáveis – ajuste da diferença no pagamento do 13.º salário

A empresa tem prazo até o dia 10 de janeiro do ano seguinte para efetuar o ajuste da diferença
que eventualmente tenha ocorrido no cálculo do 13.º salário em razão de não ter como conhecer a
parte variável do salário (comissões, por exemplo) referente ao mês de dezembro em prazo hábil para
o referido cálculo.
Assim, é necessário recalcular a média da parte variável desses salários, computando-se agora o
valor percebido referente ao mês de dezembro. Caso a diferença apurada seja favorável ao empregado,
deverá ser efetuado pagamento complementar do 13.º salário até aquela data (10 de janeiro). Caso con-
trário, poderá a diferença ser descontada da remuneração de janeiro, em folha de pagamento.

Observação: a jurisprudência trabalhista tem se manifestado no sentido de que deverá ser

respeitado o prazo para pagamento dos salários, que é o quinto dia útil do mês subseqüente, quan-
do do pagamento dessa complementação de 13.º salário. O prazo para o referido pagamento, por-
tanto, deverá ser de opção do empregador (se até o quinto dia útil ou até o dia 10 de janeiro), ciente
de que caso se sinta o empregado prejudicado, em possível ação trabalhista, ficará a decisão final a
respeito a critério da Justiça do Trabalho.
Extinção do contrato de trabalho – direito

Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho, salvo nas hipóteses de rescisão com justa causa e
culpa recíproca, o empregado fará jus ao recebimento do 13.º salário proporcionalmente ao tempo de
serviço, calculado sobre a remuneração do mês da rescisão.
Texto complementar
Férias anuais remuneradas e Convenção 132 da OIT

(VALÉRIO, 2001)5
Introdução
A Convenção 132 da OIT, que versa sobre férias anuais remuneradas, foi aprovada pelo Decreto
Legislativo 47, em 23 de setembro de 1981, tendo sido depositado o instrumento da ratificação em
setembro de 1988 pelo Brasil, e 12 dias após o início de sua obrigatoriedade, o presidente da Repú-
blica, pelo Decreto 3.197/99, inseriu no ordenamento jurídico interno a norma internacional. Com
isso, diante da nova normatização, discute se a Convenção referida revogou ou não o Capítulo IV da
Consolidação das Leis do Trabalho, e se aplicável a teoria da Acumulação ou do Conglobamento.
A questão é palpitante e vem desafiando os juristas, além de ser tema de debates em congres-
sos jurídicos, sem que houvesse pacificação, por isso, atual a polêmica, ainda que haja só três pontos
de atrito entre o que dispõe a norma internacional que se tornou lei, e a CLT, segundo pensamos,
quais sejam:
::: O padrão continuará determinando a época de férias, mas mediante prévia consulta ao
empregado, caso não seja previsto em Regulamento, Acordo Coletivo, ou Sentença Arbi-
tral, ou outra maneira, conforme a prática nacional.
5 João Norberto Vargas Valério é Mestre em Direito do Trabalho. Procurador do Trabalho da 15.ª Região. Juiz do Trabalho. Coordenador do
Núcleo Estadual do MPT da Escola Superior do Ministério Público da União.

::: O não computo dos feriados oficiais ou costumeiros, para o período mínimo de férias.
::: Obrigatoriedade de concessão, em caso de fracionamento do período do gozo, no prazo
máximo de 18 meses.
As demais disposições da norma sob comento, se nos afiguram compatíveis com o que já
prevê a CLT. Realmente, duração mínima do período de férias (artigos 129 e 130); pagamento da
remuneração antes do início do gozo (artigo 145); fracionamento de férias com um dos períodos
superior a duas semanas (parágrafo único do artigo 134); férias proporcionais em caso de des-
ligamento (artigos 146 e 147); irrenunciabilidade do direito ao gozo e proibição de exercício de
outra atividade remunerada (artigo 138). O artigo 4 da Convenção 132 veio tão só para atender às
férias européias de agosto, chamadas pelos italianos de ferragosto. É prática da sociedade européia
gozar férias no início do verão, sendo que afora a atividade turística e hoteleira, nada funciona na-
quele continente, no período de 01 a 30 de agosto. No Brasil, as férias coletivas não têm período
certo, estão sujeitas a comunicação ao Ministério do Trabalho, são concedidas em qualquer perío-
do do ano, geralmente quando a atividade econômica se reduz, ou no interesse do patrão. O clima
tropical brasileiro e da maioria dos países da América Latina não adotou e, possivelmente, jamais
adotará a prática européia.
Logo, impraticável, afora os casos de férias coletivas, o artigo 4 da Convenção, mesmo porque
a matéria já está regulada pelo artigo 140 da CLT.
A reflexão pertine sobre o caminho a ser seguido e a possível descoberta da solução mais apro-
priada, segundo o direito, porquanto se atentos ao princípio da norma mais favorável, aplicarmos a
teoria do conglobamento, havendo de desprezar o que diz a Convenção, o que não parece correto,
adiantamos. E se aplicarmos a teoria da incidibilidade, que defende a acumulação de diplomas, com
a limitação do conjunto de normas, por matéria, haverá uma dificuldade ímpar, mesmo porque a
matéria tratada é uma só – férias anuais remuneradas. Restaria então a afirmação que a teoria da
acumulação, que prega a reunião da vantagem de uma e outra norma, com o fracionamento das
fontes normativas, e essa teoria é a que sofre maiores críticas.
Prossigamos então na investigação do problema.
Tratados internacionais e conflitos com a lei interna

Muito embora as Convenções da OIT, não se confundam com os tratados internacionais, tal
como estudam os internacionalistas, a verdade é que também são acordos internacionais que, após
aprovados pela Conferência Geral, podem ou não ser ratificados pelo Estados-parte. A diferença
é sutil, vez que os tratados traduzem acordos firmados entre dois ou mais países determinados e
pressupõem negociações diretas entre os Estados com o fito de resolver ou prevenir situações ou
estabelecer regras sobre casos futuros, tornando-se norma jurídica obrigatória. No Brasil, segundo
Sussekind6, tão logo ratificado, o tratado entra em vigor imediatamente, ou se houver prazo para
início de vigência, tão logo expirado, salvo se tratar a matéria de preceito que dependa de regula-
mentação, ou de medidas programáticas, quando já referendados pelo Congresso Nacional.
6 SUSSEKIND, Arnaldo. Direito Internacional do Trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 1987. p. 72.

Tal ensinamento, inferido, também permanece válido porquanto o inciso VIII do artigo 84 da
Carta Magna, ao titularizar o agente responsável pelo ato, faz incidir os artigos 26 e 27 da Conven-
ção de Viena sobre o direito dos tratados (1969), que diz que todo tratado em vigor obriga as partes
e deve ser cumprido de boa-fé, além de não poder a parte invocar as disposições de Direito Interno,
como justificação do não-cumprimento. O artigo 46 da mesma Convenção inibe que o tratado rati-
ficado seja excepcionado por vício de consentimento, ou de alegação de incompetência da autori-
dade para firmar o instrumento, a menos que haja violação manifesta, assim considerando, a que os
demais Estados a considere evidente segundo a prática usual da boa-fé.
Logo, um tratado ratificado entra no ordenamento jurídico interno com força de lei, devendo
ser obedecido, sob pena de a parte contratante lesada coagir a parte transgressora a cumpri-lo, pelo
mecanismo do rompimento das relações diplomáticas, pedidos de explicações, abertura de inquéri-
tos, sansões econômicas, boicotes e guerra legítima.7
Há, em verdade, discussão doutrinaria sobre a prevalência ou não do tratado ratificado, se
vigente no plano internacional, sobre a lei interna, porquanto ao Estado soberano, é que cabe dis-
por internamente como o tratado se converte em obrigatório, no entanto, para o presente estudo,
basta que tenhamos em mente que no Brasil a legislação vinda após a aprovação pelo legislativo faz
com que a norma, nesse último caso, integre o ordenamento jurídico interno, conseqüentemente,
possíveis conflitos devem ser dirimidos à luz da Lei de Introdução ao Código Civil, que traduz-se em
lei interna de Direito Internacional Privado e Público, em diversos de seus artigos. É a referida lei um
conjunto de normas sobre normas, havendo autores que a qualificam como um código de normas,
por dispor sobre obrigatoriedade da lei; tempo de vigência da lei; integração da lei nos casos de
lacuna; critério de hermenêutica jurídica etc.
Assim, em conclusão, independente de o Brasil adotar a teoria monista-interdependência en-
tre a ordem jurídica nacional e internacional, causando a simples ratificação do tratado a incorpo-
ração na legislação nacional – ou dualista – independência das duas ordens jurídicas, fazendo com
que o tratado, ainda que ratificado, dependa de ato de autoridade competente para entrar em vigor
– a questão se torna de menor importância quando a autoridade promulga o tratado, via Decreto
presidencial, e faz incorporar a Convenção ou tratado no plano interno, paralelamente à legislação
já existente. Em um e outro caso, o esclarecimento de lacunas de reconhecimento deverá ser a reso-
lução à luz da Lei de Introdução ao Código Civil.
Temos para nós que, em realidade, o Brasil adota a teoria dualista, porque ainda que aprovado
o tratado, via decreto legislativo, para que tenha força de lei, depende de Decreto presidencial, para
que tenha vigor no plano interno.
Conseqüências jurídicas da ratificação das Convenções da OIT

Há uma sutil diferença entre tratados e convenções internacionais, muito embora referidas
fontes, insiram-se no Direito Internacional do Trabalho. É que dentre os objetivos do Direito In-
ternacional do Trabalho, os mais marcantes são a universalização dos princípios de Justiça Social
e de normas jurídicas, incrementação da cooperação internacional para a melhoria das condições
7 DINIZ, Maria Helena. Compendio de Introdução à Ciência do Direito. 6. ed. São Paulo: Saraiva, 1987.

de vida do trabalhador e fomentar a atividade normativa tendente a incorporação de direitos e

obrigações aos sistemas jurídicos internacionais. E isso porque, muito embora, ordinariamente, a
legislação positiva se ocupe de matérias de ordem econômica social, a Organização Mundial do
Trabalho, conforme previsto na parte XIII, ocupa-se também da questão humanista.
Assim é que considera o preâmbulo da norma além da necessidade da paz universal, afirma
que tal desiderato só poderá ocorrer com a diminuição da miséria e privações dos trabalhadores,
e, logo em seguida, exemplificando, fala da necessidade de urgentemente regulamentar a duração
máxima, tanto diária como mensal de trabalho, garantia de salário digno, proteção de crianças,
adolescentes e mulheres, garantia sindical etc.8
O desenvolvimento do Direito do Trabalho foi tímido, mas a Importância do Tratado de Versail-
les, que significou a constituição da OIT, e as Convenções que advieram, fez com que os
Estados começassem a resolver as pragas das situações, com intervenções a favor das mulheres, crianças, para
limitar o horário de trabalho e inibir as atividades mais pesadas ou perigosas. O problema era impressionante, por
sua gravidade e pela implicação no plano de saúde, da opinião pública e em particular a classe médica.9
Outros autores italianos e espanhóis, não raras vezes, dizem que o Direito do Trabalho deve
ser interpretado por um juiz, mas este é um “médico social”, trata com as mazelas da existência do
trabalhador, que outras coisas não são do que doenças da sociedade.
Assim é que toda norma interna de Direito do Trabalho tem como fonte material, ainda que
remota, o Direito Internacional do Trabalho, e também por isso é que, ao interpretar a lei, o juiz
deve dar mais valor à interpretação axiológica ou de valores, sem desculpar-se da tecnologia, esta
está estampada na própria Constituição da OIT, qual seja, social e humanitária, sempre que houver
dificuldade de interferir o melhor julgamento, em havendo conflito de normas.
Geralmente, ratificada uma Convenção e obrigando internamente o Estado ratificante, ne-
nhum problema gera quando a sua aplicabilidade, eis que o próprio direito interno dá os critérios
de aplicação de norma jurídica, em caso de dúvida: hierarquia, cronologia e especificidade. Em rea-
lidade, a norma Internacional, quando entra para o mundo jurídico interno, vem com a mesma hie-
rarquia das demais leis ordinárias, e ainda que mais recente, só derroga a lei anterior, que estabeleça
disposições gerais ou especiais a par das já existentes, em caso de incompatibilidade (§2.º, artigo
2.º, da LICC).
Assim, normalmente, se a norma posterior com a mesma hierarquia retirar direitos, ou ampliar
direitos, sempre prevalece, sem que a anterior seja abrogada. Ambas as normas continuam tendo
eficácia e vigor, apenas há uma prevalência da nova norma nos pontos de conflito, apesar de igual
a hierarquia, pelo critério da cronologia.
O princípio da norma mais favorável, do Direito do Trabalho, no entanto, parece criar dificul-
dade na apreensão, justamente pela discussão dos critérios para a descoberta de qual das normas
vigentes é a mais favorável, daí o surgimento das teorias de acumulação, conglobamento e incin-
dibilidade. [...]
8 CI Tratado e Paz. Tradução Gustavo Ribeiro e Maurillo, 1919, p. 348.

9 PERA, Giuseppe. Compedio di Diritto del Lavoro. 3 ed. Milano: Giufrée Editore, 1996. p. 7.

Conclusões
1. O Decreto 3.197/99 que promulgou a Convenção 132 da Convenção Internacional do Tra-
balho é parte do sistema normativo brasileiro “para ser executado e cumprido tão inteiramente,
como nela se contém”, e deve ser interpretado pela regra constante do artigo 2.º, parágrafo 2.º da
Lei de Introdução ao Código Civil.
2. A Legislação obreira, já previa a quase totalidade das disposições contidas na Convenção
132, antes da ratificação.
3. Os pontos de atrito da CLT com a Convenção são somente três: não-contagem dos feriados,
para efeito do computo do período de férias; impossibilidade de o patrão impor, sem consulta ao
empregado, o período de gozo, e obrigatoriedade da concessão em caso de fracionamento, no
prazo máximo de 18 meses.
4. As teorias de acumulação, conglobamento e incidibilidade devem ser desconsideradas, por
quanto servem para a identificação e aplicação da norma mais favorável, quando elas provem de
fontes diversas – autônomas e heterônomas, nacional e estrangeira – e não quando são da mesma
hierarquia, como Decreto 3.197/99 e a CLT.
5. Havendo autonomia aparente, os critérios para solução encontram-se na Lei de Introdução
ao Código Civil, que dispõe também sobre regras de hermenêutica: critérios hierárquicos, cronoló-
gicos e de especialidade.
6. Os pontos de conflito entre a CLT e o Decreto 3.197/99, por serem da mesma hierarquia e
disporem sobre a mesma matéria, de forma especial, devem ser solucionados pelo critério cronoló-
gico, beneficiando a disposição do último em detrimento da primeira, pelo fenômeno da derroga-
ção tácita, inferida pelo princípio da norma mais favorável.
7. Sempre que houver feriados durante o gozo de férias não são contados para o computo do
período mínimo, previsto em lei. Também a não-consulta ao empregado, sobre o período fixado
para o período para gozo de férias ofenderá o sistema normativo, a menos que seja predeterminado
por negociação coletiva, ou regulamento da empresa.
8. Só em caso de fracionamento do período de férias o segundo período deverá ser gozado,
no máximo, de 18 meses.
Atividades
1. Um determinado empregado foi admitido em 10/03/2008 e a empresa lhe concedeu gozo de 30
dias de férias no período de 01/03/2009 a 30/03/2009. O procedimento está correto? Justifique.

2. Informe três exemplos de faltas que não serão consideradas para reduzir o período de férias de
um trabalhador.
3. Sobre a gratificação natalina é correto afirmar que:

a) a gratificação de Natal, também chamada 13.º salário, é devida a todo empregado, exceto os
empregados horistas.
b) o 13.º salário equivale à remuneração do mês de dezembro.
c) o 13.º salário deverá ser pago em duas parcelas, sendo a primeira entre os meses de fevereiro
e novembro de cada ano, e a segunda até 20 de dezembro.
d) por opção do empregado, o 13.º salário poderá ser pago integralmente no dia 20 de dezembro.

Folha de pagamento,
contribuição previdenciária
e depósito de FGTS
Folha de pagamento
Encerrado o mês, os cartões de ponto (ou sistema alternativo) deverão ser recolhidos e apurados,
bem como os atestados médicos, de forma que tenha o empregador o controle das horas/dias trabalha-
dos durante o período e também das faltas justificadas e injustificadas.
Uma vez apurados todos os proventos (valores a receber) e descontos, procede-se à elaboração
da folha de pagamento que, conforme determinações constantes do artigo 32 da Lei 8.212/91 (regula-
mentada pelo artigo 225 do Decreto 3.048/99) deve observar o seguinte procedimento:
::: A folha deve ser elaborada mensalmente, por estabelecimento, obra de construção civil ou
tomador de serviços e deve conter, de forma discriminada, o nome de cada trabalhador e a
indicação do cargo, função ou serviço por ele prestado.
::: Os trabalhadores devem ser agrupados por categoria, separando-se os empregados, os traba-
lhadores avulsos e os contribuintes individuais (autônomos e empresários).
::: A folha deve discriminar os proventos (horas normais, horas extras, adicionais, salários in na-
tura etc.) e os descontos (contribuição previdenciária, adiantamentos, vales-transporte etc.),
com indicação de cada subtotal. Do total das parcelas aditivas (que são pagas) deduz-se o total
das subtrativas (que são deduzidas, subtraídas), obtendo-se como resultado o valor líquido a
ser percebido pelo empregado.

::: As empregadas que estejam em gozo de salário-maternidade devem constar da folha de for-
ma destacada.
::: É necessário indicar o número de quotas de salário-família atribuídas a cada segurado empre-
gado ou a cada trabalhador avulso.
Sendo o pagamento efetuado semanal ou quinzenalmente, as folhas de pagamento poderão
obedecer a esses períodos, devendo, entretanto, ser elaborada também uma folha mensal para fins de
apuração da contribuição previdenciária.
O fechamento antecipado da folha de pagamento (dias 25, 26 ou outro) constitui procedimen-
to comum em algumas empresas e pode perfeitamente ser adotado, desde que a empresa efetue o
pagamento de todos os proventos até o 5.º dia útil do mês subseqüente, ainda que em folha comple-
mentar.
Note-se que o prazo de pagamento dos salários, nos termos do artigo 59 da Consolidação das
Leis de Trabalho (CLT) refere-se ao 5.º dia útil do mês civil (janeiro, fevereiro, março etc.), e não de um
período de 30 dias inventado pelo empregador. Assim, eventuais faltas injustificadas ocorridas após o
fechamento da folha podem perfeitamente ser descontadas na folha do mês subseqüente, mas caso o
trabalhador tenha trabalhado extraordinariamente ou em horário noturno, as horas extras e o adicional
noturno devidos deverão ser pagos até o 5.º dia útil do mês seguinte àquele trabalhado, sob pena de
estar a empresa descumprindo a legislação existente sobre o tema.
Contribuição previdenciária
Contribuição devida pelos empregados

A contribuição devida, de acordo com a Lei 8.212/91, artigo 20, pelo empregado é calculada
mediante a aplicação da correspondente alíquota (8, 9 ou 11%), sobre o seu salário-de-contribuição1
mensal, de forma não-cumulativa, observando-se a tabela vigente na referida competência e respei-
tando-se o teto de contribuição, conforme segue:
Portaria 142, de 11 de abril de 2007
(DOU de 12/04/2007).
Tabela vigente para fatos geradores a contar de 01/01/2008
Salário-de-contribuição (R$) Alíquota para fins de recolhimento ao INSS (%)

até 868,29 8,00
de 868,30 até 1.477,14 9,00
de 1.477,15 até 2.894,28 11,00
1 O valor total da remuneração do trabalhador, limitado ao teto máximo fixado pelo Ministério da Previdência. É a base de cálculo das contri-
buições previdenciárias.

Cabe à empresa efetuar o desconto correspondente na remuneração do empregado, devendo

repassar esses valores à Previdência Social juntamente com suas contribuições previdenciárias.
Contribuição devida pelos autônomos

e empresários que prestam serviços à empresa
Nos termos do artigo 21 da Lei 8.212/91, combinado com a Lei 10.666/2003, sobre o valor total
pago ao trabalhador autônomo ou ao empresário, a empresa deverá fazer incidir a alíquota de 11%, a
título de contribuição previdenciária, observando-se, contudo, o teto máximo do salário-de-contribui-
ção fixado pelo Ministério da Previdência Social. Essa contribuição deverá ser descontada do trabalha-
dor ou empresário e repassada aos cofres previdenciários pela empresa, juntamente com suas próprias
contribuições e com aquelas que foram descontadas de seus empregados.
Caso o autônomo que prestou os serviços seja um carreteiro ou um transportador (transporte de
carga, mercadoria ou pessoa), a base de cálculo para a incidência da alíquota de 11% não será o valor
total pago pela empresa, mas apenas 20% desse total e sempre com observância do teto máximo de
salário-de-contribuição fixado pela Previdência Social. Importa observar, também, que além da contri-
buição previdenciária, os carreteiros e transportadores autônomos se encontram obrigados a contribuir
para o Serviço Social de Transporte (SEST) (1,5%) e para o Serviço Nacional de Aprendizagem do Trans-
porte (SENAT) (1,0%), percentuais que também deverão ser retidos pela empresa (incidência sobre 20%
da remuneração paga, assim como ocorre com a contribuição previdenciária) e entregues à Previdência
Social juntamente com as contribuições a seu cargo.
Efetuada a retenção, a empresa deverá fornecer ao trabalhador (autônomo ou empresário) um
comprovante de pagamento pelo serviço prestado consignando, além dos valores da remuneração e
do desconto feito a título de contribuição previdenciária, a sua identificação completa, inclusive com
o número no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ) e o número de inscrição do contribuinte
individual no Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). A empresa deverá, ainda, declarar essas in-
formações na Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (GFIP). Esses docu-
mentos servirão como prova no momento da concessão de aposentadorias, pensões e auxílios aos
contribuintes individuais.
Contribuição devida pela empresa

A contribuição previdenciária devida pela empresa se encontra disposta no artigo 22 da Lei
8.212/91 e, basicamente, constitui dois percentuais distintos: um destinado à Seguridade Social e outro
destinado a custear os benefícios de incapacidade decorrentes dos acidentes de trabalho e também as
aposentadorias especiais.
Para o custeio da Seguridade Social as empresas devem contribuir com alíquota de 20%, inciden-
te sobre o total das remunerações pagas a seus empregados, aos autônomos e aos empresários que lhe
prestaram serviços, sem a observância de qualquer limite. Em se tratando de banco comercial, banco
de investimento, banco de desenvolvimento, caixa econômica, sociedade de crédito, financiamento e
investimento, sociedade de crédito imobiliário, inclusive associação de poupança e empréstimo, so-
ciedade corretora, distribuidora de títulos e valores mobiliários, inclusive bolsa de mercadorias e de

valores, empresa de arrendamento mercantil, cooperativa de crédito, empresa de seguros privados e de

capitalização, agente autônomo de seguros privados e de créditos e entidade de previdência privada,
aberta e fechada, a contribuição terá um acréscimo de 2,5%, perfazendo um total, portanto, de 22,5%.
Para custear os benefícios de incapacidade pagos em decorrência dos acidentes de trabalho, as
empresas devem contribuir com alíquota de 1, 2 ou 3%, incidente sobre o total da remuneração paga
aos empregados e sem a observância de qualquer limite máximo, da seguinte forma:
::: 1% para a empresa em cuja atividade preponderante o risco de acidente do trabalho seja
considerado leve;
::: 2% para a empresa em cuja atividade preponderante o risco de acidente do trabalho seja con-
siderado médio; ou
::: 3% para a empresa em cuja atividade preponderante o risco de acidente do trabalho seja
considerado grave.
O enquadramento é de responsabilidade da própria empresa. Uma vez conhecida a atividade
preponderante, deverá o empregador se utilizar da “Relação de Atividades Preponderantes e Corres-
pondentes Graus de Risco” (conforme a Classificação Nacional de Atividades Econômicas – CNAE), ane-
xa ao Decreto 3.048/99.
A contar da competência janeiro de 2009, estas alíquotas de 1%, 2% ou 3% poderão ser reduzidas
em até 50% ou poderão ser aumentadas em até 100%, em razão do desempenho da empresa em relação
a sua respectiva atividade em termos de acidente relacionado com o ambiente de trabalho. Trata-se de
medida instituída pela Medida Provisória 83/2002, posteriormente convertida na Lei 10.666/2006 (art.
10), regulamentada pelo Decreto 6.042, de 12 de fevereiro de 2007 (DOU de 13/02/2007) e é importante
que a empresa acompanhe a legislação sobre o tema para que possa se beneficiar do desconto previsto
nos institutos mencionados. O desempenho de cada empresa será dimensionado pelo Fator Acidentá-
rio de Prevenção (FAP), que levará em consideração em seu cálculo três coordenadas distintas:
::: a freqüência dos acidentes;
::: a gravidade dos acidentes;
::: o custo dos acidentes para a Previdência Social.
A divulgação do número de acidentes para o primeiro cálculo do FAP ocorreu nos meses de maio,
julho e dezembro de 2007 e tem sido bastante polêmica, suscitando inúmeras ações judiciais movidas
pelas empresas em todo o país.
As aposentadorias especiais, por sua vez, são custeadas pelas empresas por meio de um acrésci-
mo nas alíquotas de 1, 2 ou 3%, caso exista no ambiente de trabalho algum agente nocivo que permita
ao trabalhador a aquisição desse benefício, instituído pela Lei 9.732/98. É a tabela de acréscimo a se-
guinte:
::: acréscimo de 12% – existência de agente nocivo que permita aposentadoria especial aos 15
anos de atividade.
anos de atividade.

anos de atividade.
Os trabalhadores de uma mineração subterrânea, por exemplo, que trabalhem na frente de pro-
dução, possuem direito à aposentadoria especial com apenas 15 anos de atividade profissional. Por tal
razão, a empresa que os emprega pagará, além dos 20% destinados a custear a Seguridade Social e dos
3% destinados a custear os benefícios de incapacidade, também o adicional de 12% para custear o be-
nefício de aposentadoria especial que esses trabalhadores terão direito no futuro. Sua contribuição
total, portanto, sobre a remuneração paga ao minério subterrâneo, chega a 35%, sem a observância
de qualquer limite máximo.
Observação: o acréscimo incide exclusivamente sobre o total das remunerações pagas ou
creditadas, no decorrer do mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos sujeitos a condi-
ções especiais. Com relação aos demais empregados da empresa, que não estiverem expostos a agente
nocivo e, conseqüentemente, não fizerem jus à aposentadoria especial, não haverá qualquer acréscimo
na alíquota destinada ao Seguro de Acidente do Trabalho (SAT).
As contribuições devidas pela empresa, bem como aquelas descontadas dos seus empregados e
dos contribuintes individuais que lhe prestaram serviços devem ser repassadas à Previdência Social até
o dia 10 do mês subseqüente, por meio do formulário GPS (Guia da Previdência Social). A contribuição
incidente sobre o valor bruto da gratificação natalina – 13.o salário – deverá ser calculada em separado
e recolhida até o dia 20 do mês de dezembro, antecipando-se o vencimento para o dia útil imediata-
mente anterior, se não houver expediente bancário nessa data, sendo devida quando do pagamento ou
crédito da última parcela. O empregador doméstico se encontra autorizado a recolher a competência
de novembro juntamente com a contribuição incidente sobre o 13.º salário, até o dia 20 do mês de de-
zembro, em única guia (Lei 8.212/91, art. 30, §6.º, acrescentado pela Lei 11.324/2006).
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)

O empregador, ainda que entidade filantrópica, é obrigado a depositar, até o dia 7 de cada mês,
em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% da remuneração paga ou devida no
mês anterior a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os artigos 457 e
458 da CLT e a gratificação de natal a que se refere a Lei 4.090/62, com as modificações da Lei 4.749/65.
O depósito pelo empregador referente ao FGTS é devido ainda quando o empregado passar a
exercer cargo de diretoria, gerência ou outro de confiança imediata do empregador.
Os recolhimentos ao FGTS devem ser efetuados utilizando-se da Guia de Recolhimento do FGTS
(GRF), gerada pelo aplicativo Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência

(SEFIP). Para fins de recolhimento de empregado doméstico e para depósito recursal, deve ser utilizada
a Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (GFIP) em meio papel. Para reco-
lhimentos devidos na ocasião da rescisão contratual, a empresa deverá utilizar a Guia de Recolhimento
Rescisório do FGTS e da Contribuição Social (GRRF) e para regularização de débitos ou recolhimentos,
a Guia de Regularização de Débitos do FGTS ou o Documento Específico de Recolhimento do FGTS
(DERF).
Os empregadores deverão comunicar mensalmente aos trabalhadores os valores recolhidos ao
FGTS (nos recibos de pagamento, preferencialmente) e repassar-lhes todas as informações, recebidas
da Caixa Econômica Federal (CEF) ou dos bancos depositários, sobre as respectivas contas vinculadas.
Interrupção do contrato de trabalho – depósitos obrigatórios

O depósito na conta vinculada do FGTS é obrigatório também nos casos de interrupção do con-
trato de trabalho previstos em lei, tais como:
::: serviço militar obrigatório;
::: primeiros 15 dias de licença para tratamento de saúde, exceto se concedido novo benefício
decorrente da mesma doença dentro de 60 dias (contados da cessação do benefício anterior),
quando então a empresa se desobriga do pagamento relativo aos 15 primeiros dias de afasta-
mento, uma vez que será prorrogado o benefício anterior (Lei 8.213/91 art. 60);
::: licença por acidente de trabalho;
::: licença-maternidade e licença-paternidade;
::: gozo de férias;
::: exercício, pelo empregado, de cargo de confiança imediata do empregador (Decreto 99.684/90,
art. 29);
::: demais casos de ausências remuneradas.
Nessas hipóteses, a base de cálculo para os depósitos será o valor do salário que deveriam receber
se estivessem trabalhando, inclusive sobre a parte variável, devendo ser revistas sempre que ocorrer
aumento geral na empresa ou na categoria profissional a que pertencer o trabalhador.
Parcelas integrantes da base de cálculo

Assim como ocorre na contribuição previdenciária, o FGTS incidirá sobre o total da remuneração
paga ao trabalhador, sem a observância de qualquer limite. Assim, se um determinado empregado re-
cebe remuneração de R$10.000,00, o valor do depósito de FGTS (8%) será de R$800,00.
Com a publicação da Medida Provisória 1.586-9/98 (atualmente Lei 9.711/98), alterando o artigo
15 da Lei 8.036/90, determinou-se que não se incluem na remuneração as parcelas elencadas no pará-
grafo 9.º do artigo 28 da Lei 8.212/91, ou seja, as parcelas que não sofrerem incidência previdenciária
também não sofrerão incidência de FGTS. Maior detalhamento dessas parcelas se encontra no artigo
214 do Decreto 3.048/99 (parágrafo 9.º).

Assim, a regra geral a ser utilizada é a incidência comum de Previdência Social e FGTS, sobre as
mesmas parcelas remuneratórias, observando-se apenas as seguintes exceções, onde há incidência ex-
clusiva de FGTS:
::: aviso prévio indenizado;
::: 13.º salário correspondente ao aviso prévio indenizado;
::: remuneração que seria devida ao empregado afastado por motivo de acidente de trabalho;
::: remuneração que seria devida ao empregado afastado para prestar serviço militar obrigatório.
Rescisão contratual
Ocorrendo despedida sem justa causa, ainda que indireta, com culpa recíproca, por força maior
ou extinção normal do contrato de trabalho a termo, inclusive a do trabalhador temporário, deverá o
empregador depositar, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, os valores relativos aos depósitos
referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior (8%), que ainda não houver sido recolhido,
sem prejuízo das cominações legais cabíveis.
Em se tratando de despedida sem justa causa, a empresa deverá depositar na conta vinculada do
trabalhador também uma multa correspondente a 40% do montante de todos os depósitos realizados
durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos
juros, ainda que parte tenha sido sacada pelo trabalhador. Ocorrendo despedida por culpa recíproca ou
força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, esse percentual de multa deverá ser de 20%.
Observação: na determinação da base de cálculo para a aplicação dos percentuais acima

mencionados, deverão ser computados os valores dos depósitos relativos aos meses da rescisão e
o imediatamente anterior.
Texto complementar
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)
(DELGADO, 2007)
O FGTS consiste em recolhimentos pecuniários mensais, em conta bancária vinculada em
nome do trabalhador, conforme parâmetro de cálculo estipulado legalmente, podendo ser sacado
pelo obreiro em situações tipificadas pela ordem jurídica, sem prejuízo de acréscimo percentual con-
dicionado ao tipo de rescisão de seu contrato laborativo, formando, porém, o conjunto global e
indiferenciado de depósitos em fundo social a destinação legalmente especificada.
Criada pela Lei 5.107, de 1996, inicialmente como sistema alternativo ou indenizatório e esta-
bilitário da CLT, o FGTS submetia-se a uma opção escrita por parte do trabalhador, no início do con-

trato laborativo. A nova lei facultava também a realização de opção retroativa ao longo do contrato,
ainda não inserido no sistema do Fundo de Garantia.
Dispunha o novo diploma legal que, mesmo nos contratos não favorecidos por opção escrita
ou retroativa, era obrigatório o recolhimento bancário, pelo empregador, do montante, equivalente
ao respectivo Fundo de Garantia, embora tal montante não fosse, ainda, de propriedade do empre-
gado (e talvez jamais viesse a ser, se este não exercitasse a opção retroativa). Essa ladina sistemática
legal de incentivo e instigação à adesão ao FGTS, tornou tal instituto a regra geral do mercado de
trabalho do país, pouco tempo após sua implantação efetiva em janeiro de 1967.
A Constituição de 1988 eliminou a necessidade da opção formal pelo FGTS, generalizando o
sistema para o mercado empregatício do país, quer urbano, quer rural (CF, art. 7.º, III). Manteve ape-
nas o empregado afastado do referido sistema (a inserção voluntária do doméstico no Fundo de
Garantia somente se viabilizou mais de 12 anos depois, através da MP 1986, de 13/12/1999, e Lei de
Conversão10.208, de 23/03/2001).
Logo após as alterações constitucionais, elaboram-se novos diplomas legais regentes do Fun-
do de Garantia: em primeiro lugar, a Lei 7.839, de 1989, que revogou a 5.107/66; contudo, foi logo
substituída por novo diploma, a hoje vigorante Lei 8.036, de 1990.
Características do FGTS
O Fundo de Garantia é um instituto jurídico complexo, de caráter multidimencional. Uma de
suas mais importantes dimensões – senão a principal – é, sem dúvida, a trabalhista, que é, inclusive,
expressamente reconhecida pela Constituição (CF, art. 7.º III).
Grande parte de suas mais significativas características são de natureza trabalhista, sem dúvida.
Contudo, nem todas elas têm essa estrita natureza. No segmento abaixo, algumas dessas relevantes
características e regras, juslaborativas ou não, serão apresentadas.
::: Recolhimento do FGTS: o instituto é formado por recolhimentos pecuniários mensais,
efetivados pelo empregador em conta bancária vinculada em nome do trabalhador, em
conformidade com parâmetro de cálculo estipulado legalmente.
Tais recolhimentos são, regra geral, imperativos. Há porém, exceções a essa imperatividade:
uma, recente, de natureza trabalhista, diz respeito aos contratos domésticos; outra, antiga, de na-
tureza não-trabalhista, relaciona-se aos direitos não empregados. Excluídas tais exceções, a com-
pulsoriedade dos depósitos sempre preponderou, mesmo quando o respectivo empregado não
tivesse feito sua opção formal pelo sistema do Fundo (situação verificada, no período pré-CF/88,
regulado pela Lei 5.107/66).
Esses recolhimentos pecuniários constitutivos do FGTS são feitos em conta bancária vinculada
em nome do trabalhador. Inicialmente, tal conta podia ser aberta em distintos bancos do país, “den-
tre os para tanto autorizados pelo Banco Central do país”, conforme regulação feita pela antiga Lei
5.107, de 1966 (art. 2.º, parágrafo único). Hoje, verifica-se plena concentração das contas vinculadas
na Caixa Econômica Federal, que se tornou agente centralizador e operador do FGTS (arts. 4.º, 7.º,
11 e 12, ilustrativamente, da Lei 8.036, de 1990).
Os depósitos no Fundo são corrigidos monetariamente, além de capitalizarem “juros de 3%
a.a” (art. 13, caput, Lei 8.036/90).
Os parâmetros de cômputo do FGTS correspondem a 8% do complexo salarial mensal do obrei-

ro, a par da média de gorjetas habitualmente recebidas, se houver. A parcela incide também sobre
o período contratual resultante da projeção do aviso prévio, respeitada a base de cálculo referida
(Súmula 305, TST). Incide, ademais, a verbas sobre o 13.º salário.
Tal parâmetro de cálculo do Fundo de Garantia resulta do disposto no artigo 15, caput, da Lei
8.036/90, que se refere às “parcelas de que tratam os artigos 457 e 458 da CLT”, além do 13.º salário.
No rol dessas parcelas, além de figuras estritamente salariais, existem também as gorjetas.
A Lei Complementar 110, de 29/06/2001, criou uma contribuição social no importe de “0,5%
sobre a remuneração devida” (art. 2.º, LC 110/2001), a qual se acresce aos 8% mensais já recolhidos
em favor do obreiro. Noutras palavras, o recolhimento mensal feito pelo empregador passa a 8,5%,
embora esse 1/2 por cento adicional seja recolhido a título de estrita contribuição social, e não di-
reito trabalhista. Em síntese, trata-se de contribuição social mensal, cujo credor não é obviamente
obreiro, mas o Estado (União), por meio da Caixa Econômica Federal.2
::: Abrangência do FGTS: o Fundo de Garantia é direito trabalhista, que o empregador deve,
imperativamente, desde a Constituição, a todo empregado, urbano ou rural (observe-se a
exceção quanto ao doméstico). Antes da Carta Magna, porém, o ingresso do empregado
urbano no Fundo dependia de sua opção formal, por escrito; não havendo tal manifesta-
ção escrita, mantinha-se enquadrado o obreiro no tradicional sistema celetista de indeni-
zação por tempo de serviço e estabilidade no emprego.
A inserção do rurícula no sistema, por sua vez, iniciou-se apenas com a Contituição de 1988
(art. 7.º, caput e inciso III), cujo dispositivos, nesse aspecto, foram regulados pela Lei 7.839, de 1989,
e, finalmente, Lei 8.036 de 1990.
O Fundo tem natureza de parcela voluntária com relação a um único tipo de empregado, o
doméstico. Este, que se manteve afastado do sistema mesmo com o advento da Carta Magna (art.
7.º, parágrafo único, CF), passou a poder ingressar no FGTS, por ato gracioso do empregador, a partir
das alterações trazidas pela Medida Provisória 1.986, de 13/12/1999, e Lei 10.208, de 23/03/2001.
Por isso é que o doméstico manteve-se como exceção, no que diz respeito à imperatividade do
Fundo para o conjunto de empregados.
O Fundo de Garantia é parcela voluntária também com respeito a um tipo de profissional que
não é, tecnicamente, empregado: os diretores de sociedade, sem vínculo empregatício (se se tratar
de diretor dotado dos elementos fático-jurídicos da relação de emprego – portanto, empregado – ,
já se encontra, automaticamente, inserido no sistema do FGTS, é claro). Esse ingresso no sistema por
ato gracioso do tomador de serviços já era autorizado desde a antiga Lei 6.919 de 1981, preceito
que foi mantido pela ordem jurídica subseqüente (hoje, arts. 16 e 15, §4.o, Lei 8.036/90).
O Fundo de Garantia, finalmente, é parcela imperativa com relação a outro tipo de profissional
que labora para seu tomador de serviços mas sem vínculo empregatício: trata-se do trabalhador
avulso (art. 7.º, XXXIV, CF).
2 A contribuição social da Lei Complementar 110, de 29 de junho de 2001, não se esgota no acréscimo mensal já citado; existe também a
contribuição social de 10% sobre o total do FGTS, “devida pelos empregadores em caso de despedida de emprego sem justa causa” (art.1.º). Do
mesmo modo, o credor dessa verba não é o empregado, mas o Estado (União), por meio de Caixa Econômica Federal (CEF).
Atividades
1. Qual é a periodicidade da folha de pagamento?
2. Como é feita a contribuição previdenciária dos empregados de uma empresa?
3. Uma vez apurados todos os proventos (valores a receber) e descontos, procede-se à elaboração
da folha de pagamento, que deverá observar os seguintes procedimentos, exceto:
a) a folha deve ser elaborada mensalmente, por estabelecimento, obra de construção civil ou
tomador de serviços e deve conter, de forma discriminada, o nome de cada trabalhador e a
indicação do cargo, função ou serviço por ele prestado.
b) os trabalhadores devem ser agrupados por categoria, separando-se os empregados, os traba-
lhadores avulsos e os contribuintes individuais (autônomos e empresários).
c) a folha deve discriminar os proventos (horas normais, horas extras, adicionais, salários in na-
tura etc.) e os descontos (contribuição previdenciária, adiantamentos, vales-transporte etc.),
com indicação de cada subtotal. Do total das parcelas aditivas, deduz-se o total das subtrati-
vas, obtendo-se como resultado o valor líquido a ser percebido pelo empregado.
d) as empregadas que estejam em gozo de salário-maternidade não devem constar da folha,
posto que estarão sendo remuneradas pelo INSS.

Rescisão contratual e
exame médico demissional
Aviso prévio – notificação à parte contrária
Instituto específico dos contratos por prazo indeterminado, o aviso prévio tem por finalidade, se
concedido pelo empregador, possibilitar ao empregado a procura de um novo emprego antes de ter
rescindido totalmente seu contrato de trabalho, de forma a lhe garantir salário durante esse período,
proporcionando-lhe meios de subsistência até que esteja recolocado.
Se concedido pelo empregado, hipótese em que este comunica sua demissão voluntária, a finali-
dade é fornecer ao empregador oportunidade de contratar outro empregado para o cargo, minimizan-
do-lhe possíveis prejuízos de ordem produtiva.
Assim, a parte que, sem justo motivo, pretender rescindir o contrato de trabalho, deverá obriga-
toriamente avisar a outra da sua decisão, e preferencialmente por escrito, com a antecedência mínima
de 30 dias, sendo essa notificação denominada aviso prévio.
O período de aviso prévio tem início no dia seguinte à efetiva notificação da rescisão à parte in-
teressada, ou seja, no dia posterior àquele em que for o empregado ou o empregador comunicado da
rescisão iminente, conforme a modalidade de rescisão praticada (dispensa sem justa causa ou pedido
de demissão, conseqüentemente).
Formas admitidas
Aviso prévio trabalhado

Nessa modalidade, o empregado trabalha durante o prazo do aviso prévio, não se interrompendo
a prestação de serviços.

Caso se trate de demissão voluntária (pedido de demissão), o trabalhador cumprirá normalmente

sua jornada de trabalho, sem qualquer redução na jornada diária pactuada entre as partes, pelo período
mínimo de 30 dias (ou mais, conforme documento coletivo de trabalho), operando-se a rescisão contra-
tual somente ao final desse prazo.
Caso se trate de dispensa sem justa causa, a duração normal da jornada de trabalho do emprega-
do deverá ser reduzida em duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral (CLT, art. 488) e não sendo
permitido ao empregador substituir essa redução pelo pagamento de horas extraordinárias (Súmula
230 do TST), sob pena de nulidade do aviso prévio. No entanto, permite-se ao trabalhador optar por
trabalhar normalmente sua jornada, sem qualquer redução, pelo período de 23 dias, faltando ao serviço
os últimos 7 dias, sem prejuízo de seu salário integral, hipótese em que é permitida a realização de horas
extras nos dias trabalhados.
Quando o empregado cumpre o aviso prévio trabalhando, a remuneração do período obedecerá
normalmente à forma contratual. O empregado receberá os dias trabalhados como saldo de salário,
sendo devido o pagamento de adicionais ou outras vantagens contratuais. Em se tratando de emprega-
do comissionista, o aviso prévio trabalhado corresponderá ao valor das comissões auferidas no período,
mais os repousos semanais, acrescendo-se a parte fixa, se houver.
O pagamento das verbas rescisórias deverá ocorrer no primeiro dia útil imediatamente posterior
à data do término do aviso (dia posterior ao trigésimo dia), sendo a data de baixa na Carteira de Traba-
lho e Previdência Social (CTPS) aquela correspondente ao último dia trabalhado.
Aviso prévio indenizado

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), artigo 487, parágrafos 1.º e 2.º, determina que a falta
do aviso prévio por parte do empregador, nas rescisões sem justa causa, dá ao empregado o direito de
receber os salários correspondentes ao período do aviso e, se em casos de pedido de demissão o traba-
lhador se recusar a cumprir o aviso trabalhando, o empregador, por sua vez, terá o direito de descontar
deste os salários do mesmo período.
Entretanto, apesar de o parágrafo 1.º do artigo 487 da CLT determinar o montante dessa indeniza-
ção como sendo o salário do período (30 dias), é pacífico o entendimento de que também os proventos
variáveis (horas extras, gratificações habituais, adicionais etc.) deverão ser adicionados ao salário con-
tratual para fins de obtenção da base de cálculo do aviso indenizado.
Em se tratando de empregados comissionistas, o cálculo da indenização relativa ao período de
aviso prévio deverá ser efetuado pela média de comissões dos últimos 12 meses de efetivo trabalho (ou
números de meses trabalhados se o tempo de serviço for inferior a 12 meses), salvo se existir previsão
diversa em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Observe-se que, sendo o empregado despedido
no decorrer de determinado mês (16 de agosto, por exemplo), as comissões devidas nesse mesmo mês
não deverão compor o cálculo da média. Como já mencionado, e apenas a título de bem observar o em-
pregador, somente deverão compor o cálculo da média as comissões auferidas nos meses efetivamente
trabalhados.
O pagamento das verbas rescisórias deverá ocorrer no prazo de 10 dias corridos, contados da
data da notificação da demissão (CLT, art. 477, §6.º). A data de baixa na CTPS corresponderá à do último
dia trabalhado, sendo necessário mencionar, no campo destinado a anotações gerais, a existência do
aviso prévio indenizado.
Aviso prévio parte trabalhado e parte indenizado

Nessa hipótese, o empregado cumpre parte do aviso trabalhando, sendo a outra parte indeniza-
da, calculando-se proporcionalmente cada parte, conforme apresentado anteriormente.
O prazo para pagamento das verbas rescisórias, em face da inexistência de legislação específica a
respeito, será até o primeiro dia útil imediatamente posterior ao último dia trabalhado pelo empregado
ou em dez dias corridos, o que ocorrer primeiro. Neste sentido dispõe, inclusive, a Instrução Normativa
SRT/MTE 03/2002, artigo 19.
Aviso prévio cumprido em casa

Trata-se da situação em que o empregado não comparece ao serviço, aguardando em casa o
decorrer do aviso prévio, para então, completados os 30 dias correspondentes, apresentar-se à empresa
para que seja efetuada sua rescisão contratual.
Em face da inexistência de previsão legal quanto a essa modalidade de aviso prévio, o entendi-
mento dos tribunais trabalhistas não é pacífico, existindo controvérsias em suas decisões. Contudo, a
jurisprudência dominante é no sentido de que dispensar o empregado da prestação do serviço, apesar
de pagar os salários do período, significa, na realidade, demissão imotivada, que exige o pagamento do
aviso prévio indenizado, juntamente com as demais parcelas rescisórias até o décimo dia, contado da
data da notificação de dispensa, não existindo qualquer embasamento legal, social ou moral em sub-
meter o empregado à ociosidade remunerada durante o prazo do aviso prévio. Nesse sentido, existe,
inclusive, a Orientação Jurisprudencial 14, da Seção de Dissídios Individuais do Tribunal Superior do
Trabalho (TST) e também a Ementa de Orientação Normativa SRT/MTE 20, com o mesmo posiciona-
mento.
Integração ao tempo de serviço

O prazo do aviso prévio, ainda que indenizado pelo empregador, integra o tempo de serviço do
empregado para fins trabalhistas, conforme disposições constantes do parágrafo 1.º do artigo 487 da
CLT, com exceção apenas quando o mesmo for indenizado pelo empregado (pedido de demissão e falta
de cumprimento do aviso).
Assim, o empregado demissionário que não cumpre o aviso prévio não terá direito ao cômputo
do referido período para qualquer efeito legal, bem como não fará jus a qualquer complementação
salarial ou rescisória, salvo disposição em contrário expressamente prevista em cláusula de acordo ou
convenção coletiva da respectiva categoria profissional.
Afastamentos durante o curso do aviso prévio1

Durante os primeiros 15 dias de afastamento do empregado por motivo de doença ou acidente,
o contrato de trabalho encontra-se interrompido, uma vez que é de responsabilidade do empregador o
pagamento dos salários dos dias correspondentes, nos termos do artigo 60 da Lei 8.213/91.
1 Fundamentação: CF, artigo 7.º, XXIX; CLT, artigos 487, 449 e 501; Leis 7.713/88, artigos 3.º e 7.º; 8.036/90, artigo 15 e Decreto 3.048/99.
A partir do 16.o dia de afastamento do serviço, o empregado passa a receber o auxílio-doença

previdenciário, ficando suspenso o contrato de trabalho. Conforme entendimento jurisprudencial e
doutrinário dominantes, esse período não será considerado na contagem do aviso prévio, que somente
será retomada quando do retorno do empregado ao serviço, assim dispondo, inclusive, a Súmula 371
do TST.
Existem, portanto, duas situações distintas:
::: os dias trabalhados mais os primeiros 15 dias de afastamento completam ou ultrapassam o
período do aviso prévio.
Exemplo:
::: início do aviso prévio = 01/07 com término em 30/07
::: dias trabalhados = 22 dias do aviso
::: data de afastamento = 23/07 com alta prevista para 12/08
Nessa hipótese, os primeiros 15 dias de afastamento mais os dias já trabalhados são suficientes, e
até ultrapassam a data prevista para o término do aviso prévio. Assim, a rescisão far-se-á normalmente
no dia previsto, 30/07, sendo devido ao empregado apenas a remuneração dos 22 dias trabalhados
mais oito dias de atestado médico – complemento do período de aviso prévio.
::: os dias trabalhados mais os primeiros 15 dias de afastamento não completam o período de
aviso prévio.
Exemplo:
::: início do aviso prévio = 01/07 com término em 30/07
::: dias trabalhados = 11 dias do aviso
::: data de afastamento = 12/07 com alta prevista para 12/08
Nessa hipótese, os primeiros 15 dias de afastamento mais os dias trabalhados (15 + 11 = 26 dias)
não são suficientes para que se complete o período de aviso prévio. Assim, o contrato suspende-se a
partir do dia 26/07, devendo o empregado, quando retornar ao serviço em 12/08, trabalhar mais quatro
dias para que se completem os trinta de aviso. A rescisão far-se-á em 15/08, com a conseqüente baixa
na CTPS do empregado.
Aviso prévio e estabilidade provisória

Por serem as finalidades dos dois institutos – aviso prévio e estabilidade – diversas e antagônicas,
e considerada ainda a diversidade da natureza jurídica existente, é desaconselhável a concessão de
aviso prévio a empregado que detenha período de estabilidade no emprego, nesse sentido, existindo,

inclusive, a Súmula 348 do TST e a Orientação Jurisprudencial SDI-I/TST 268. Entretanto, algumas turmas
do TST têm se posicionado no sentido de considerar possível a concessão de aviso prévio durante o
período de estabilidade, desde que o seu desligamento ocorra após a cessação da garantia, ainda que
por apenas um dia.
Com relação às estabilidades adquiridas no curso do aviso, também não é pacífico o entendimen-
to no sentido de ser ou não devido o direito à garantia de emprego, uma vez que a concessão do aviso
prévio acarretou a eficácia extintiva da relação de emprego. Portanto, em face da inexistência de legis-
lação específica a respeito, poderá a empresa adotar o procedimento que julgar adequado, ciente de
que o empregado, sentindo-se prejudicado, poderá ajuizar reclamatória trabalhista, ficando a decisão
final a critério da Justiça.
Observação: existem várias estabilidades provisórias (exemplo: gestante, empregado que se

acidenta, membro da CIPA etc.).
Encargos sociais
Em se tratando de aviso prévio trabalhado, o período será pago ao empregado como saldo de sa-
lários, sofrendo, portanto, incidência de FGTS, INSS e IRRF.2 Sendo, entretanto, o aviso prévio indenizado
pelo empregador, por se tratar de verba indenizatória, estará isento da incidência de INSS e IRRF. Haverá,
entretanto, que ser depositado o FGTS, em razão do disposto no Enunciado 305 do TST e na Instrução
Normativa 7/2000, da Secretaria de Inspeção do Trabalho, determinando que o pagamento relativo ao
período do aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito à contribuição para o FGTS.
Prazo prescricional – reclamatória trabalhista

Nos termos da Carta Constitucional de 1988, prescreve em dois anos, contados da rescisão con-
tratual, o direito do trabalhador ingressar com Reclamatória Trabalhista, sendo possível pleitear direi-
tos referentes aos últimos 5 anos. No entanto, ocorrendo dispensa sem justa causa com aviso prévio
indenizado, inicia-se a contagem do prazo prescricional dos créditos trabalhistas a partir do último
dia da projeção do respectivo aviso. O termo inicial do prazo prescricional é, desta forma, o primeiro
dia subseqüente ao trigésimo dia do pré-aviso, uma vez que o mesmo é contado como tempo de ser-
viço para todos os efeitos legais.
Termo de rescisão do contrato de trabalho

Terminado o prazo do aviso prévio ou quando se tratar de contratos por prazo determinado e
desejando a empresa manter o desligamento de seu empregado ou ainda na hipótese de este não pre-
tender continuar a trabalhar para determinada empresa, necessário se faz que seja efetuada a rescisão
2 FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço; INSS – Instituto Nacional do Seguro Social; IRRF – Imposto de Renda Retido na Fonte.

contratual, devendo ser elaborado um recibo de quitação onde será especificada a natureza de cada
parcela paga ao empregado, discriminando-se os valores a serem remunerados.
Para esse fim, deverá ser utilizado o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho em quatro vias
assinadas, sendo as três primeiras entregues ao empregado (uma para a sua documentação pessoal e
as outras duas para a movimentação do FGTS junto ao banco depositário) e a quarta ficando em poder
do empregador. O formulário atualmente em vigor foi aprovado pela Portaria MTE 302, de 26 de junho
de 2002 (DOU de 27/06/2002).
Cálculo da rescisão contratual

A rescisão contratual deverá ser calculada com base na maior remuneração percebida pelo em-
pregado, assim considerada na época de seu desligamento e que será composta de:
::: salário contratual;
::: média de parcelas variáveis percebidas; e
::: demais parcelas percebidas habitualmente.
Com referência à apuração das médias, necessária quando da existência de parcelas variáveis, o
critério de cálculo, se altera conforme a parcela rescisória que se queira apurar, podendo ser adotada a
seguinte regra:
::: Aviso prévio indenizado – apura-se a média dos últimos 12 meses trabalhados ou da data de
admissão até a rescisão contratual, caso este período seja inferior a 12 meses.
::: 13.º salário – apura-se a média dos meses relativos ao ano em questão. Exemplo: para uma
rescisão a ser efetuada em julho/2008, apura-se a média de janeiro/2008 a junho/2008, ou
seja, seis meses.
::: Férias vencidas e proporcionais – apura-se a média dos meses referentes ao período aquisi-
tivo de férias, ainda que proporcionais.
Tal critério de cálculo é a regra geral adotada, utilizada quando da apuração média de parcelas em
quantidade de horas, tarefas, peças e outros que se possam quantificar. Sendo a média de parcelas
fixadas em quantia monetária (dinheiro), o período de apuração deve corresponder aos últimos 12 me-
ses, sob pena de desvalorização do valor em face da inflação. Registre-se, por fim, que a empresa deverá
consultar o documento coletivo da categoria profissional (acordo coletivo ou convenção coletiva) sobre
a existência de critério de cálculo mais benéfico, o qual, se houver, deverá ser por ela adotado.
Prazo de pagamento
O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá
ser efetuado:
::: até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
::: até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso
prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
O prazo de pagamento deverá ser até o primeiro dia útil seguinte ao desligamento, portanto,
quando se tratar da extinção normal de contratos por prazo determinado (contrato de experiência, por
exemplo) ou quando, em rescisão de contratos por tempo indeterminado, o aviso prévio for trabalhado.
Já o prazo de 10 dias corridos será adotado nas seguintes hipóteses:
::: pedido de demissão sem que o empregado cumpra o aviso prévio, sendo-lhe o valor descon-
tado pelo empregador (aviso prévio indenizado);
::: pedido de demissão, solicitando o empregado a dispensa do cumprimento do aviso prévio,
com o que concorda o empregador;
::: dispensa sem justa causa pelo empregador, com indenização do aviso prévio;
::: dispensa por justa causa, quando da ocorrência de falta grave.
Quando da ocorrência de rescisão antecipada do contrato por prazo determinado, se motivada
pelo empregador, o pagamento das verbas rescisórias deverá ser efetuado no primeiro dia útil após o
último dia trabalhado pelo empregado (data de seu desligamento). Se motivada pelo empregado, terá
o empregador prazo de até 10 dias corridos, contados da notificação, para efetuar o pagamento das
referidas verbas, desde que esse prazo não ultrapasse a data prevista para o término do contrato.
A empresa deverá observar a convenção coletiva, acordo coletivo ou sentença normativa da ca-
tegoria, que, algumas vezes, costumam estipular prazos diversos, mais benéficos ao trabalhador. Essas
cláusulas, se existirem, deverão prevalecer à legislação vigente.
O Ministério do Trabalho e Emprego, por meio das Ementas de Orientação Normativa 22, 23 e 24,
traz os seguintes esclarecimentos:
::: no caso de aviso prévio indenizado, o prazo para pagamento das verbas rescisórias (10 dias)
deve ser contado excluindo-se o dia da notificação e incluindo-se o dia do vencimento. Nesse
sentido, também dispõe a Orientação Jurisprudencial SDI-I/TST 162;
::: no pedido de demissão, se o empregador aceitar a solicitação do trabalhador de dispensa
de cumprimento do aviso prévio, não haverá o dever de indenização pelo empregador, nem de
cumprimento pelo trabalhador. A quitação das verbas rescisórias será feita até o décimo dia,
contado do pedido de demissão ou do pedido de dispensa do cumprimento do aviso prévio;
::: quando, no curso do aviso prévio, o trabalhador for dispensado pelo empregador do seu cum-
primento, o prazo para o pagamento das verbas rescisórias será o que ocorrer primeiro: o
décimo dia, a contar da dispensa do cumprimento, ou o primeiro dia útil após o término do
cumprimento do aviso prévio.
Com referência à contagem dos prazos, a Orientação Jurisprudencial SDI-I/TST 162 orienta no
sentido de exclusão do dia da notificação da rescisão e inclusão do dia do vencimento, em obediência
ao disposto no artigo 132 do Código Civil de 2002.
Caso seja necessária a homologação da rescisão contratual e esta vir a ser negada pelo órgão
competente (caso comum nas rescisões por justa causa), ou ainda, caso o empregado não compareça
para o referido acerto, recomenda-se que a empresa entre com uma ação de consignação3 em paga-
mento, na Justiça do Trabalho, para ressalvar seu intuito de efetuar o pagamento dentro do prazo.
A inobservância dos prazos ora referidos, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador tiver
dado causa à mora (demora), sujeitará o empregador (CLT, art. 477, §§6.º e 8.º):
3 Ação para consignar o pagamento na Justiça. Consignar significa confiar o dinheiro à justiça para que ela providencie o pagamento ao
trabalhador.

::: à multa de 160 Ufir (Unidade Fiscal de Referência), por trabalhador, em favor da União; e
::: ao pagamento, em favor do empregado, do valor equivalente ao seu salário, corrigido pela
variação da Ufir, salvo o disposto em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.
Cumpre ao empregador observar, entretanto, que alguns juízes têm entendido ser a multa devida
ao trabalhador correspondente a um dia de salário contada a partir do vencimento dos prazos legais.
Entendem os mesmos ser esse critério de maior justiça, uma vez que pune com maior intensidade o
empregador responsável por mora mais longa e com menor intensidade o empregador que incidir em
mora por menos tempo.
Observe-se, ainda, que o pagamento da multa em favor do empregado não isenta o empregador
de sua responsabilidade administrativa, ou seja, ainda que paga a multa constante do artigo 477 da CLT
ao trabalhador, será devida a multa administrativa em favor da União, nesse sentido dispondo, inclusive,
o Precedente Administrativo 28 da Fiscalização do Trabalho.
Exame médico demissional4

Conforme o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), constante da Nor-
ma Regulamentadora 7 sobre Segurança, Medicina e Higiene do Trabalho (Portaria MTb 3.214/78), até
a data de homologação da rescisão contratual, deverá ser efetuado o exame médico demissional do
trabalhador, qualquer que seja o motivo de dissolução do contrato, sendo esse exame providenciado e
custeado pelo empregador e realizado obrigatoriamente por médico do trabalho.
Entretanto, o exame médico demissional somente será obrigatório se o último exame médico
ocupacional tiver sido realizado há mais de:
::: 135 dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o quadro I da NR-4;
::: 90 dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o quadro I da NR-4.
Observação: as empresas enquadradas no grau de risco 1 ou 2, segundo o quadro I da NR-4,

poderão ampliar o prazo de dispensa da realização do exame demissional em até mais 135 dias, em
decorrência de negociação coletiva, assistida por profissional indicado de comum acordo entre as
partes ou por profissional do órgão regional competente em segurança e saúde no trabalho.
Observação: as empresas enquadradas no grau de risco 3 ou 4, segundo o quadro I da NR-4,

poderão ampliar o prazo de dispensa da realização do exame demissional em até mais 90 dias, em
decorrência de negociação coletiva, assistida por profissional indicado de comum acordo entre as
partes ou por profissional do órgão regional competente em segurança e saúde no trabalho.
A finalidade desse exame é justamente comprovar que o trabalhador está se desligando da em-
presa (ou dela sendo desligado) tão saudável quanto estava quando de sua admissão e que durante o
vínculo empregatício não adquiriu qualquer doença ocupacional.
4 Fundamentação: Portaria MTb 3.214/78, NR-7 (redação da Pt SSST 24/94); Portaria SSST 08/96 e Lei 8.213/91, artigos 20 e 118.

Note-se que a doença profissional ou a doença do trabalho (doenças ocupacionais) são considera-
das acidentes do trabalho, gerando inclusive a estabilidade provisória, se o afastamento for por período
superior a 15 dias consecutivos, e caso receba o segurado o benefício de auxílio-doença acidentário.
Detectando o médico do trabalho, pelo exame demissional, doenças endêmicas, degenerativas ou
outras que não tenham sido adquiridas ou produzidas pelo trabalho desenvolvido, do atestado de saúde
ocupacional constará sua aptidão para a rescisão contratual (empregado apto). Atenção deve ter o empre-
gador quanto ao fato em face de ser comum, infelizmente (fato que atesta o despreparo da classe para a
medicina ocupacional), a existência do conceito “inapto” simplesmente porque o empregado alega dores
de cabeça, rinites, gripes e outras enfermidades não relacionadas com a atividade profissional ou o local
de trabalho. Repise-se, assim, pela importância do fato, que somente deve o médico do trabalho conside-
rar a inaptidão para a dispensa caso verifique a existência de doença ocupacional, hipótese, inclusive, em
que deverá providenciar o empregador a emissão da CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho).
Questão importante a ser considerada é o efeito ou a conseqüência advinda de um atestado consi-
derando a inaptidão: deve o empregador desistir da rescisão e manter o trabalhador no quadro funcional?
Por quanto tempo? Deve encaminhá-lo ao INSS? Como? Pode, ao contrário, manter a rescisão contratual?
Importa observar, quanto ao fato, a inexistência de qualquer dispositivo legal, ou até mesmo normativo,
determinando a existência de estabilidade provisória quando da caracterização da inaptidão. Note-se que
a estabilidade acidentária requer, antes de tudo, a percepção do benefício de auxílio-doença acidentário,
o que implica em afastamento das atividades profissionais por período superior a 15 dias.
Em face da ausência de dispositivo que garanta a manutenção contratual, portanto, e uma vez
não preenchidos os requisitos da estabilidade acidentária (Lei 8.213/91, art. 118), o fato de determinar
o referido atestado a condição de inapto do empregado não deveria obrigar o empregador ao cance-
lamento ou à suspensão da rescisão contratual, exceto se no documento coletivo da categoria constar
cláusula expressa em contrário. Ressalte-se, contudo, que alguns tribunais, e inclusive turmas do TST,
entendem pela nulidade da rescisão contratual, com alegação de que deve o trabalhador ser enca-
minhado ao tratamento adequado, fundamento que, pelos textos legais e normativos existentes, não
guarda qualquer amparo. O raciocínio equivocado desses tribunais e turmas leva a existência de uma
estabilidade definitiva, inclusive, caso se trate de enfermidade incurável, mas que não incapacita para o
exercício das atividades profissionais, instituto inexistente em nosso ordenamento jurídico.
Texto complementar
Aviso prévio
(JORGE NETO; CAVALCANTE, 2007)
Concepção clássica do aviso prévio

Nos primórdio do Direito do Trabalho, a liberdade contratual era a essência da relação jurí-
dica entre empregado e empregador. As partes eram livres para celebrar contrato, estabelecer o
seu conteúdo e definir suas formas de extinção. Todavia, era necessária a proteção da liberdade
contratual, em face da perpetuação do contrato. Daí foi assegurado às partes o direito unilateral de
rescindir o contrato, pela manifestação da vontade, mediante o aviso prévio.

Para Renato Rua de Almeida, a concepção clássica do aviso prévio é “o que se convencionou
chamar de teoria civilista tradicional do direito de resilição contratual do contrato de trabalho por
prazo indeterminado, porque se baseia na liberdade contratual com seus colorários a igualdade e a
reciprocidade, existentes no contrato civil”.
Como reflexo da concepção clássica do aviso prévio, o art. 599 do Código Civil enuncia: “Não
havendo prazo estipulado, nem se podendo interferir da natureza do contrato, ou do costume do
lugar, qualquer das partes, a seu arbítrio, mediante aviso prévio, pode resolver o contrato.”
Concepção contemporânea do aviso prévio

Na evolução histórica do Direito do Trabalho, após a fase do apogeu da visão civilista do con-
trato individual de trabalho, temos a intervenção estatal como novo modelo nas relações jurídicas
trabalhistas. O modelo legal (intervenção estatal) representa uma forma do resguardo do equilíbrio
contratual, atenuando as divergências oriundas da exploração desmesurada da força de trabalho,
criando normas de proteção ao trabalho humano.
No modelo intervencionista, o aviso prévio assume uma nova concepção, representando uma
limitação ao direito potestativo unilateral das partes, em especial do empregador, em romper uni-
lateralmente o contrato por prazo indeterminado.
Na concepção contemporânea do aviso prévio, tem-se a ruptura da igualdade absoluta e simé-
trica desse instituto. Para o empregado, o aviso prévio mantém o seu aspecto obrigatório, mas para
o empregador, passa a significar uma limitação quanto a sua liberdade de dispensa.
Elucidando essa nova concepção, Renato Rua Almeida (1992, p. 1.200) afirma que:
o aviso prévio deixa de ser direito recíproco e absolutamente igual quando se tratar de despedida imotivada do
empregado. Na teoria da proteção contra a despedida arbitrária, rompe-se com a igualdade absoluta e simétrica
do aviso prévio. Essa ruptura vem revelar a diferença conceitual entre o ato do empregado de demitir-se e o ato
do empregador em despedir imotivamente o empregado. Nesse caso, o direito deixa de ser igualmente recíproco,
ficando o empregador obrigado a conceder um aviso prévio de duração sempre superior àquela que receberia
do empregado caso esse se demitisse do serviço. É nesse sentido, pois, que o aviso prévio passa a ser encarado
como uma limitação unilateral, ao direito potestativo do empregador, de despedir imotivamente o empregado no
contrato indeterminado.
A diferença conceitual do aviso prévio para o empregado e empregador foi adotada na nova
legislação francesa, pela lei de 19 de fevereiro de 1958, onde se assegura um aviso prévio do empre-
gador compatível com o tempo de serviço do empregado na empresa, no caso da dispensa imoti-
vada no contrato por prazo indeterminado. No Brasil, citado reflexo também está presente na Carta
Política de 1988, a qual, em seu art. 7.º, XXI, assegura aviso prévio proporcional ao tempo de serviço,
sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da lei.
Para Renato Rua Almeida (1992, p. 1.201)
em se tratando de ato de demissão do empregado, este deverá conceder um aviso prévio de apenas oito dias, na
conformidade do disposto no art. 487, I, da Consolidação das Leis do Trabalho. Mas se o empregado for despedido
sem justa causa, o empregador deverá conceder-lhe um aviso prévio de pelo menos 30 dias, conforme previsão do
citado artigo 7.º, inciso XXI, da Constituição Federal.

Amauri Mascaro Nascimento (1999, p. 570) enfatiza

Leis contemporâneas fixam prazos diferentes de aviso prévio, maiores para o empregados. Na França, a Lei de
1973, que alterou dispositivos do Código do Trabalho (art. L. 122-6), para empregados com menos de 6 meses,
exclui o direito; entre 6 meses e 2 anos fixa a duração em 1 mês; e para empregados com mais de 2 anos a duração
do aviso prévio será de 2 meses. Porém, o empregado, quando pede demissão, concederá aviso prévio em duração
que é baseada nos usos, convenções coletivas e regulamentos de empresas. Esse critério dualista é seguido pelo
direito da Comunidade Européia do Carvão e do Aço, distinguindo as figuras da demissão e da dispensa para dar-
lhes tratamento diferente. Na relação de síntese do direito da comunidade, Camerlynck explica que a tendência
revelada é no sentido da diversidade de tratamento em matéria de aviso prévio, acrescentando, ao exemplo da
França, o da então Republica Federal da Alemanha e o da Itália. No direito peninsular a duração do aviso prévio,
quando o empregado concede ao empregador porque pediu demissão, é reduzida à metade. Assim, a igualdade
formal entre empregados está cedendo lugar para outra concepção, a da desigualdade natural entre empregador,
decorrente da posição do trabalhador no contrato de trabalho, que é de subordinação e de dependência.
Exata denotação do aviso prévio quanto aos seus prazos para empregador e empregado, a
nosso ver, necessita da posição do legislador infraconstitucional em disciplinar o artigo 7.º, XXI, da
Constituição Federal.
Até a adoção dessa nova legislação infraconstitucional, entendemos que o prazo mínimo é de
30 dias tanto para o empregado como para o empregador.
Conceito e natureza jurídica

Octavio Bueno Magano (1993, p. 336) entende que aviso prévio é o “prazo que deve preceder a
rescisão unilateral do contrato de trabalho de termo final indeterminado e cuja não-concessão gera
obrigação de indenizar”.
Amauri Mascaro Nascimento (1999, p. 560) afirma que o aviso prévio é “a denúncia do contrato
por prazo indeterminado, objetivando fixar o seu termo final”.
Segundo Pedro Proscursin (1999, p. 1.478), o aviso prévio é a “comunicação unilateral das par-
tes, prevista nos contratos de trabalho por prazo indeterminado, informando que o mesmo será
encerrado sem justa causa, isto é, cessará simplesmente dentro do determinado prazo”.
Em nossa visão, aviso prévio é a comunicação prévia dada por uma das partes à outra, no sen-
tido de que deseja extinção do vínculo sem justa causa, com a observância do prazo a que estiver
obrigada, assumindo o compromisso da manutenção do contrato durante esse prazo, sob pena do
pagamento de uma quantia fixada em norma trabalhista.
Portanto, tríplice a natureza do aviso prévio:
::: comunicar à outra parte da rescisão pactual;
::: prazo mínimo para o aviso;
::: pagamento pelos serviços prestados ou em caráter indenizatório.
O aviso prévio é um direito potestativo, de caráter unilateral, ao qual não pode a outra parte
opor resistência.
Trata-se de uma garantia para as partes, tanto empregado como empregador, evitando res-
cisões abruptas, inesperadas. O primeiro não poderá deixar de prestar serviços sem a notificação

prévia, possibilitando ao empregador que consiga um substituto ou se programe da melhor forma

possível. Da mesma forma, guardadas as devidas proporções, permite ao empregado a ciência an-
tecipada da recisão, permitindo-lhe conseguir um novo emprego.
Irrenunciabilidade
Por se tratar de matéria de ordem pública, o aviso prévio é um direito irrenunciável, não po-
dendo ser objeto de transação.
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. Nesse sentido, o pedido de dispensa
de cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de ha-
ver o prestador obtido novo emprego (Em. 276, TST).
Prazos
O aviso prévio é proporcional ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de 30 dias, nos termos
da lei (CF, art. 7.º, XXI).
É discutível na doutrina a eficácia dessa norma constitucional em face do direito preexistente,
ou seja: o que foi revogado e o que foi recepcionado pela Constituição?
A respeito da eficácia das normas constitucionais, Maria Helena Diniz (1998, p.109) ensina:
baseados nas várias classificações apresentadas pela doutrina, propomos, tendo por critério a questão da intangi-
bilidade e da produção dos efeitos concretos, que se distigüam as normas constitucionais: a) normas com eficácia
absoluta; b) normas com eficácia plena; c) normas com eficácia relativa restringível; e d) normas com eficácia rela-
tiva complementável ou dependente de complementação.
As normas constitucionais com eficácia absoluta “são as intangíveis , contra elas nem mesmo
há o poder de emendar. Daí conterem uma força paralisante total de qualquer legislação que, expli-
cita ou implicitamente vier a contrariá-las” (p. 109).
São de eficácia plena as normas constitucionais que
forem idôneas, desde sua entrada em vigor, para disciplinarem as relações jurídicas ou o processo de sua efeti-
vação, por conterem todos os elementos imprescindíveis para que haja a possibilidade da produção imediata de
efeitos previstos, já que, apesar de suscetíveis, não requerem normação subconstitucional subseqüente. Podem
ser imediatamente aplicadas. (p. 112)
As normas constitucionais com eficácia relativa restringível,

por serem de aplicação imediata ou plena, embora sua eficácia possa ser reduzida, restringida nos casos e na forma
que a lei estabelecer, têm, portanto, seu alcance reduzido pela atividade legislativa. São preceitos constitucionais que
receberam do constituinte normatividade capaz de reger os interesses, mas contém, em seu bojo, a prescrição de
meios normativos ou de conceitos que restrigem a produção de seus efeitos. São normas passiveis de restrição. In-
dependem para sua aplicabilidade de interferência do legislador, pois não requerem normação futura, visto serem
de aplicação imediata, mas prevêem meios destinados a restringi-las. Logo, enquanto não sobreviver à legislação
restritiva, o direito nelas contemplado será pleno. (p. 113)
As normas dependentes de complementação legislativa

ainda não receberam do constituinte normatividade suficiente para sua aplicação imediata porque ele deixou ao
legislativo a tarefa de regulamentar a matéria, logo, por essa razão, não poderão produzir todos os seus efeitos de
imediato, porém têm aplicabilidade imediata, já que incidirão totalmente sobre os interesses, tutelados, após o
regramento infraconstitucional. (p. 114)

Atividades
1. O aviso prévio poderá ser cumprido das seguintes formas:
a) cumprido durante as férias, sempre que a iniciativa for do empregador.
b) trabalhado, mas sem redução da jornada e do período de 30 dias, se a rescisão for iniciativa do
empregador.
c) parte trabalhado e parte indenizado, por iniciativa do empregado ou da empresa.
d) sempre indenizado, quando a iniciativa for da empresa.
2. Sobre o valor da rescisão contratual, tem-se como correta.

a) A rescisão contratual deverá ser calculada com base na maior remuneração percebida pelo
empregado, assim considerada na época de seu desligamento e que será composta de salá-
rio contratual, média de parcelas variáveis percebidas e demais parcelas percebidas habitu-
almente.
b) A rescisão contratual deverá ser calculada com base na média das 12 últimas remunerações
percebidas pelo empregado e que será composta de salário contratual, média de parcelas
variáveis percebidas e demais parcelas percebidas habitualmente.
c) O pagamento da rescisão ou recibo de quitação deverá ser até o primeiro dia útil imediato ao
término do contrato.
d) O pagamento da rescisão ou recibo de quitação poderá ocorrer até o décimo dia, após o tér-
mino do contrato.
3. Sobre o exame médico demissional, aponte a afirmativa correta.

a) Será obrigatório somente quando a rescisão for iniciativa da empresa.
b) Será custeado pela empresa e obrigatório.
c) Será custeado pela empresa somente quando a rescisão for de sua iniciativa.
d) Será custeado pelo empregado nos casos de pedido de demissão.


Homologação,
indenização adicional e
modalidades de rescisão
Homologação da rescisão contratual
O recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho (geralmente efetuado pelo formulário
Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho – TRCT), firmado por empregado com mais de um ano de
serviço prestado ao mesmo empregador, somente será válido quando efetuado com a assistência do
respectivo sindicato ou perante a autoridade local do Ministério do Trabalho e Emprego.
Na falta de entidade sindical ou Ministério do Trabalho e Emprego na localidade, serão compe-
tentes para a homologação (aprovação, confirmação) o representante do Ministério Público ou, onde
houver, o defensor público e, na falta ou impedimento destes, o juiz de paz. As Federações de Trabalha-
dores são competentes para a homologação somente nas localidades onde a categoria profissional não
estiver organizada em sindicato.
Conforme determinações constantes da Instrução Normativa SRT/MTE 03/2002, a assistência será
prestada, preferencialmente, pela entidade sindical, reservando-se aos órgãos locais do Ministério do
Trabalho e Emprego o atendimento aos trabalhadores nos seguintes casos:
::: categoria que não tenha representação sindical na localidade;
::: recusa do sindicato na prestação da assistência; e
::: cobrança indevida pelo sindicato para a prestação da assistência.

Inexistindo declaração escrita pelo sindicato do motivo da recusa, caberá ao empregador ou seu
representante legal, no ato da assistência, consignar a observância da preferência pelo ente sindical e
os motivos de sua oposição no verso das quatro vias do TRCT (IN SRT/MTE 03/2002).
Apesar de essa preferência constar da Instrução Normativa 03/2002, tal disposição conflita com a
Ementa de Orientação Normativa SRT/MTE 04 e com a própria legislação sobre o tema, de forma que o
correto é não existir qualquer preferência, cabendo tão-somente ao empregador optar pelo ente sindi-
cal ou pelo referido Ministério do Trabalho.
A homologação deve observar o mesmo prazo para pagamento das verbas rescisórias1 (CLT,
art. 477, §6.º) e deve ser gratuita. Existindo qualquer cobrança pelo órgão homologador este fato deverá
ser comunicado à autoridade competente para as providências cabíveis.
Assistência obrigatória
A assistência na rescisão contratual será obrigatória:
::: na hipótese de rescisão do contrato de trabalho de empregado com mais de um ano de servi-
ços prestados ao mesmo empregador (CLT, art. 477, §1.º);
::: nos casos de aposentadoria compulsória (Decreto 3.048/99, art. 54/ Ementa de Orientação
Normativa MTE 02);
::: quando se tratar de empregado estável, o pedido de demissão somente será válido quando
feito com a assistência do respectivo sindicato. Na ausência desta, o pedido deverá ser firmado
perante a autoridade local competente do Ministério do Trabalho;
::: quando do falecimento do empregado que tenha trabalhado por período superior a um ano
para o mesmo empregador, uma vez que seus beneficiários sub-rogam-se em todos os seus
direitos, inclusive o de ter a assistência prevista no parágrafo 1.º do artigo 477 da Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT) (Ementa de Orientação Normativa MTE 03).
Não é devida a assistência na rescisão de contrato de trabalho em que figurem a União, os esta-
dos, os municípios, suas autarquias e fundações de Direito Público, bem como empregador doméstico,
ainda que optante do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
Com referência à contagem do prazo, a Ementa de Orientação Normativa MTE n. 12 esclarece que
o mesmo deve ser contado pelo calendário comum, incluindo-se o dia em que se iniciou a prestação
do trabalho. A assistência será devida, portanto, se houver prestação de serviço até o mesmo dia do
começo, no ano seguinte.
Possuindo o empregado 11 meses de trabalho em uma mesma empresa e ocorrendo sua rescisão
contratual, de forma que a projeção do aviso prévio indenizado o faça completar mais de um ano de
serviço, não é pacífico o entendimento sobre a obrigatoriedade ou não de ser efetuada homologação
rescisória. Contudo, entende o Ministério do Trabalho e Emprego que como o período do aviso prévio
indenizado integra o tempo de serviço do empregado, também integraria para esse fim, sendo, portan-
to, obrigatória a homologação rescisória (CLT, art. 487, §1.º). Existe, inclusive, nesse sentido, a Ementa de
Orientação Normativa MTE 11.
1 Verbas rescisórias são os direitos que ele tem para receber na rescisão. O prazo varia conforme o tipo de rescisão que for efetuada.

Comparecimento das partes

O ato de assistência à rescisão contratual somente será praticado na presença do empregado
e do empregador. Tratando-se de empregado adolescente, também será obrigatória a presença e a
assinatura de seu representante legal, que comprovará essa qualidade, exceto para os adolescentes
comprovadamente emancipados nos termos da lei civil.
O empregador poderá ser representado por preposto2, assim designado em carta de preposição
na qual haja referência à rescisão a ser homologada. O empregado poderá ser representado, excepcio-
nalmente, por procurador legalmente constituído, com poderes expressos para receber e dar quitação,
lembrando-se que no caso de empregado analfabeto a procuração deverá ser pública.
Falecido o empregado, são partes legítimas os dependentes, assim declarados perante a Previ-
dência Social e, na falta destes, seus sucessores.
Documentação necessária
Quando da assistência na rescisão contratual, o empregador deverá apresentar os seguintes do-
cumentos (Instrução Normativa SRT/MTE 03/2002, art. 12, com alterações pela IN SRT 04/2006):
::: TRCT, em quatro vias;
::: Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), com as anotações atualizadas;
::: comprovante de aviso prévio, quando for o caso, ou do pedido de demissão;
::: cópia da convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa aplicáveis;
::: extrato, para fins rescisórios, da conta vinculada do empregado no FGTS, devidamente atua-
lizado, e guias de recolhimento das competências indicadas no extrato como não localizadas
na conta vinculada;
::: guia de recolhimento rescisório do FGTS e da Contribuição Social, nas hipóteses do artigo 18 da Lei
8.036, de 11 de maio de 1990, e do artigo 1.º da Lei Complementar 110, de 29 de junho de 2001;
::: Comunicação da Dispensa (CD) e Requerimento do Seguro-Desemprego, para fins de habili-
tação, quando devido;
::: Atestado de Saúde Ocupacional Demissional, ou Periódico, durante o prazo de validade, aten-
didas as formalidades especificadas na Norma Regulamentadora – NR 7, aprovada pela Porta-
ria 3.214, de 8 de junho de 1978, e alterações;
::: Perfil Profissiográfico Previdenciário3, a contar de 01/01/2004;
::: ato constitutivo do empregador com alterações ou documento de representação;
::: demonstrativo de parcelas variáveis consideradas para fins de cálculo dos valores devidos na
rescisão contratual; e
::: prova bancária de quitação, quando for o caso.
No demonstrativo de médias de horas extras habituais, será computado o reflexo no descanso
semanal remunerado, conforme disposto nas alíneas “a” e “b” do artigo 7.º da Lei 605/49.
2 Representante com poderes específicos para agir em nome do empregador.

3 Perfil Profissiográfico Previdenciário é um formulário que a empresa está obrigada a ter, individualmente por trabalhador, desde janeiro de
2004.

Validade da quitação
Nos termos da Súmula 330 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a quitação passada pelo em-
pregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos
requisitos constantes do artigo 477 da CLT, tem eficácia liberatória somente em relação às parcelas ex-
pressamente consignadas no recibo e salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à
parcela ou parcelas impugnadas.
Dessa forma, a quitação não abrangerá parcelas não consignadas no recibo de quitação e, con-
seqüentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem do citado recibo. O TST es-
clarece, ainda, que quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de
trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quitação.
Formas de pagamento
O pagamento a que fizer jus o empregado (verbas salariais e indenizatórias constantes do TRCT)
deverá ser efetuado no ato da homologação da rescisão contratual, preferencialmente em moeda cor-
rente ou cheque visado4, ou mediante comprovação de depósito bancário em conta corrente do em-
pregado, ordem bancária de pagamento ou de crédito, desde que o estabelecimento bancário esteja
situado na mesma cidade do local do trabalho.
Nos termos da Ementa de Orientação Normativa MTE 06, são as formas possíveis e admitidas
pelos Auditores-Fiscais:
::: pagamento em dinheiro;
::: cheque administrativo;
::: comprovação da transferência dos valores para a conta-corrente do empregado, por meio ele-
trônico;
::: comprovação de depósito bancário;
::: ordem bancária de pagamento ou de crédito.
Sendo pagas as verbas por meio de cheque, este deve possibilitar a compensação no prazo legal
(CLT, art. 477), sob pena de se considerar pagamento em atraso pela empresa. Em se tratando de depó-
sito bancário, deverá ser o trabalhador comprovadamente cientificado do mesmo.
Por fim, cumpre salientar que em se tratando de empregado menor ou analfabeto, o pagamento
será efetuado, obrigatoriamente, em moeda corrente.
Observação: qualquer compensação a ser efetuada nas verbas rescisórias não poderá ex-
ceder ao equivalente a um mês da remuneração do empregado (CLT, art. 477, §5.º). Os descontos
deverão obedecer aos dispositivos legais e/ou convencionais.
4 Tipo de cheque em que o banco coloca um visto, indicando que a quantia respectiva foi debitada da conta do emitente e se encontra à
disposição do favorecido.

Indenização adicional
O empregado que for dispensado sem justa causa no período de 30 dias que antecede à data-ba-
se de sua correção salarial, terá direito a uma indenização adicional equivalente a um salário mensal, ou
seja, ao salário básico, sem a integração de quaisquer parcelas variáveis. Note-se, contudo, que integram
a base de cálculo os adicionais legais ou convencionados que sejam ligados à unidade de tempo mês.
Confira-se, nestes termos, a redação da Súmula 242 do TST:
242 – Indenização adicional. Valor. A indenização adicional, prevista no artigo 9.º da Lei 6.708, de 30/10/1979 e no
artigo 9.º da Lei 7.238 de 28/10/1984, corresponde ao salário mensal, no valor devido na data da comunicação do
despedimento, integrado pelos adicionais legais ou convencionados, ligados à unidade de tempo mês, não sendo
computável a gratificação natalina.
Essa indenização adicional se encontra positivada pela Lei 7.238/84 (art. 9.º) e tem por finalidade a
proteção econômica do empregado que está sendo demitido próximo a sua correção salarial. Conforme
a Súmula 182 do TST, o tempo do aviso prévio, ainda que indenizado, deverá ser contado para fins da
contagem dos 30 dias antecedentes.
Existem, portanto, três situações distintas:
::: Dispensa sem justa causa há mais de 30 dias anteriores à data-base – o empregado não
fará jus ao recebimento da indenização adicional nem de qualquer correção;
::: Dispensa sem justa causa dentro do período de 30 dias imediatamente anteriores à
data-base – o empregado fará jus à indenização adicional, equivalente a um salário mensal,
ainda que a empresa efetue o pagamento das verbas rescisórias com o salário corrigido (Sú-
mula 314 do TST);
::: Dispensa sem justa causa dentro do mês da data-base – o empregado não fará jus à in-
denização adicional, mas receberá as verbas rescisórias com base no salário já corrigido. Na
hipótese de o aviso prévio ser indenizado e de sua projeção terminar dentro do mês da data-
base, faz-se ressalva de futura rescisão complementar, quando então será conhecido o índice
de correção salarial.
Observação: na hipótese de ser o empregado comissionista misto (parte fixa mais comissões),
a indenização adicional será devida somente em relação à parte fixa do salário, não alcançando a
parte do salário expressa pelas comissões, uma vez que estas evoluem acompanhando a própria
majoração de preços das mercadorias vendidas. Conseqüentemente, o empregado comissionista
puro não faz jus a essa indenização.
Principais modalidades de rescisão contratual

Dispensa sem justa causa
Trata-se de rescisão contratual motivada pelo empregador, sem que tenha o empregado cometi-
do falta grave ensejadora de justa causa. É a modalidade rescisória dos contratos por tempo indetermi-
nado, em que deverão ser pagas as seguintes parcelas rescisórias:
::: aviso prévio (indenizado ou trabalhado);

::: 13.º salário proporcional;
::: férias vencidas e proporcionais;
::: 1/3 das férias;
::: saldo de salário;
::: salário-família, se preenchidos os requisitos da Lei 8.213/91;
Sobre o direito de FGTS são devidos:

::: depósito de 8% referente ao mês da rescisão contratual;
::: multa de 40% sobre o montante da conta vinculada;
::: código de saque 01: o trabalhador terá direito a sacar os valores depositados durante o vínculo
empregatício.
Demissão voluntária
Trata-se de rescisão contratual motivada pelo empregado (pedido de demissão), que deverá
cumprir o aviso prévio trabalhando ou então indenizá-lo ao empregador. Nessa modalidade, devem ser
pagas as seguintes parcelas rescisórias:
::: salário-família, se preenchidos os requisitos da Lei 8.213/91;

::: o trabalhador não terá direito a sacar os valores depositados durante o vínculo empregatício.
Rescisão antecipada de contrato por prazo determinado

Nos contratos por tempo determinado, quando da rescisão contratual, uma vez que já está
estabelecido seu término desde sua celebração, não é devido o aviso prévio. No entanto, determina a
CLT, em seu artigo 479, caput, que se a rescisão for motivada pelo empregador será devida ao empre-
gado uma indenização correspondente à metade da remuneração a que teria direito até o término
do contrato.

Exemplo:
Contrato de experiência com duração de 45 dias.
Rescisão contratual antecipada no 25.º dia, sem justa causa.
Indenização (1/2 de 20 dias): 10 dias.
Sendo a rescisão motivada pelo empregado (demissão voluntária), antes do tempo estipulado,
este deverá indenizar o empregador pelos prejuízos resultantes de seu ato, no valor correspondente às
perdas ocasionadas, sempre limitado à metade da remuneração a que teria direito até o término do con-
trato. É indispensável, entretanto, para que essa indenização lhe seja descontada, a comprovação pelo
empregador de que seu pedido de demissão (do empregado) tenha causado prejuízos (CLT, art. 480).
Essas indenizações não são computadas para fins de pagamento de 13.º salário e férias proporcio-
nais, por não se considerar esse período como tempo de serviço.
Cumpre ainda ao empregador observar que existem algumas situações em que o contrato por
prazo determinado se equipara ao por prazo indeterminado, quando então será devido o pagamento
do aviso prévio. São as hipóteses:
::: quando o contrato contiver cláusula assecuratória (que assegura) de direito recíproco de res-
cisão antecipada e tal direito for exercido por qualquer das partes (CLT, art. 481, e Súmula 163
do TST);
::: quando o contrato por prazo determinado for prorrogado por mais de uma vez (CLT, art. 451);
::: quando o contrato por prazo determinado suceder a outro contrato também por prazo deter-
minado dentro de seis meses, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços
especializados ou da realização de certos acontecimentos (CLT, art. 452);
::: quando o contrato por prazo determinado ultrapassar o prazo máximo de dois anos (CLT, art.
445, caput).
Verbas rescisórias
As verbas rescisórias devidas variam conforme a iniciativa da dispensa, da seguinte forma:
::: Rescisão por iniciativa do empregador (dispensa sem justa causa):
::: indenização do artigo 479 da CLT;
::: salário-família, se preenchidos os requisitos da Lei 8.213/91.


::: multa de 40% sobre o montante da conta vinculada (direito discutível nos tribunais traba-
lhistas e na doutrina pátria);
::: código de saque 01: o trabalhador terá direito a sacar os valores depositados durante o
vínculo empregatício.
::: Rescisão por iniciativa do trabalhador (demissão voluntária):
::: o trabalhador não terá direito a sacar os valores depositados durante o vínculo empre-
gatício.
Extinção automática de contrato por prazo determinado

Ocorre a extinção automática do contrato quando, ao seu término, uma das partes resolve não
dar prosseguimento ao mesmo, optando por sua resilição. Na hipótese de a opção ser pelo prossegui-
mento, a rescisão contratual não ocorre e o contrato de trabalho passa a ser por tempo indeterminado.
Na hipótese da rescisão contratual, esta deverá ter por data o último dia de contrato, ainda que
recaia esse dia em domingo ou feriado e hipótese em que o empregado deverá ser notificado no dia
útil anterior.
Exemplo:
::: Término do contrato no dia 01/05 (feriado).
::: Notificação do empregado da resilição contratual em 30/04.
::: Data da rescisão contratual = 01/05.
::: Pagamento das verbas rescisórias no primeiro dia útil após o término do contrato.
Cumpre ao empregador observar que, se for adotado pela empresa o regime de compensação de
horas, o empregado não deverá trabalhar as horas de compensação caso o dia que estiver sendo com-
pensado seja posterior ao término do contrato, sob pena de prorrogação do contrato de trabalho.
São as verbas rescisórias devidas:

empregatício.
Falecimento do trabalhador
A morte do empregado extingue, automaticamente, a relação de emprego. Para fins de paga-
mento das verbas trabalhistas, a morte equivale a pedido de demissão, seja ela ou não conseqüência de
acidente de trabalho e os valores são pagos em cotas iguais aos dependentes habilitados à pensão por
morte perante a Previdência Social ou, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em
alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento (Lei 6.858/80, art. 1.º).
Havendo cotas atribuídas a menores, estas ficarão depositadas em cadernetas de poupança e só
estarão disponíveis após o menor completar 18 anos de idade (Decreto 85.845/81, art. 6.º).
Não existindo dependentes ou sucessores, os valores devidos reverterão em favor, respectiva-
mente, do Fundo de Previdência e Assistência Social, do FGTS ou do Fundo de Participação PIS/PASEP
(Decreto 85.845/81, art. 7.º).
Cumpre ressaltar que a empresa não se obriga ao pagamento das despesas funerárias, salvo se
previsto em convenção coletiva de trabalho. Quanto às verbas rescisórias, são devidas as seguintes par-
celas:
::: código de saque 23: o saque dos valores depositados durante o vínculo empregatício será au-
torizado pela Caixa Econômica Federal, efetuando o pagamento em partes iguais para todos
os dependentes habilitados ou sucessores da lei civil. As cotas atribuídas aos menores ficarão
depositadas em caderneta de poupança, rendendo juros e correção monetária, e somente es-
tarão disponíveis para saque quando o dependente completar 18 anos, salvo autorização do
juiz para aquisição de imóvel destinado a sua residência e de sua família, ou para o dispêndio
necessário a sua subsistência e educação.
Texto complementar
Homologação rescisória: formalidades e assistência
(DELGADO, 2007)
O empregado com um ano ou menos de serviço, pode firmar pedido de demissão e correspon-
dente recibo rescisório, assim como os demais documentos relativos a qualquer tipo de término
contratual, sem a observância de rito especial e assistência administrativa estipulados pela ordem
jurídica (art. 477, §1.º, CLT).
Há duas exceções a essa regra: a primeira, relativa à assistência especial do trabalhador menor.
A segunda exceção diz respeito ao dirigente sindical.
Esse trabalhador tem garantia de emprego (art. 8.º, VIII, CF/88), a qual pode, eventualmente, ser
alcançada antes de ele suplantar um ano de serviço na empresa. Em face dessa relevante garantia,
seu pedido de demissão, implicando renúncia ao mandato sindical e respectiva proteção jurídica,
tem de seguir o especificado rito rescisório, com a participação do sindicato, e “se não houver, pe-
rante a autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho” (art. 500,
CLT). Embora o dispositivo não se refira, é claro, expressamente ao dirigente sindical, considera-se
que o abrange, por aplicação analógica: é que a dispensa desse representante obreiro somente
pode verificar-se mediante o rito formal da ação de inquérito para apuração de falta grave, que é
pertinente ao empregado estável (Sumula 197, STF; ex-OJ, 114, SDI/TST); por decorrência lógica,
conclui-se que seu pedido de demissão também tenha de passar pela mesma solenidade prevista
para o empregado estável (art. 500, CLT).
Tendo o contrato mais de um ano de duração (esta é a expressão da lei: mais de um ano), o
pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão somente verá validade quando feito com
assistência administrativa, a ser prestada pelo respectivo sindicato obreiro ou órgão local do Minis-
tério do Trabalho e Emprego (§1.º do art. 477, CLT). Inexistindo na localidade tais entes, a assistência
administrativa será prestada pelo Ministério Público do Trabalho, ou “onde houver, pelo Defensor Pú-
blico e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de Paz” (art. 477, §3.º, CLT). Note-se que a assistência
administrativa padrão mencionada pelo art. 477 da CLT não se reporta ao Juiz do Trabalho, ao qual
se reserva atuação administrativa (jurisdição voluntária) apenas nos citados casos do dirigente sin-
dical ou empregado estável (art. 500, CLT).
Não sendo observada a assistência administrativa, nos casos em que é obrigatória (ou faltando
a assistência própria, inerente ao trabalhador menor de 18 anos), desponta presunção trabalhista
favorável ao obreiro, de que a ruptura do pacto se deu nos moldes da resilição unilateral por ato
empresarial (dispensa injusta), com as parcelas que lhes são conseqüentes. Não se trata, evidente-
mente, de presunção absoluta, porém relativa, admitindo prova convincente no sentido contrário.
Dispõe a ordem jurídica que o instrumento rescisório ou recibo de quitação “deve ter espe-
cificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado seu valor, sendo válida a
quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas” (art. 477, §2.º, CLT). Isso significa que os paga-
mentos devem ser específicos, claramente vinculados à respectiva parcela, ou seja, não se considera

próprio recibo trabalhista genérico, sem referência clara a parcelas e valores abrangidos. A propó-
sito, mesmo ao longo do contrato, a jurisprudência tem considerado impróprios recibos genéricos,
que englobem em um único pagamento, diversas parcelas salariais: trata-se do salário complessivo,
vedado pela ordem jurídica (Súmula 91, TST).
Por outro lado, a própria assistência administrativa não confere aos documentos rescisórios
valor de prova absoluta a respeito dos fatos neles narrados. Apesar de a lei referir-se à quitação
relativamente às mesmas parcelas (art. 477, §2.º CLT), a prática jurisprudencial tem demonstrado
que essa validade atinge, regra geral, somente os valores especificados, pelo menos no tocante às
parcelas que também se vencem ao longo do contrato.
Relativamente à quitação rescisória obtida por meio de assistência administrativa prestada
pelo sindicato obreiro, com observância do disposto no art. 477 da CLT, a Súmula 330 tem consi-
derado produzir “eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo,
salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas”.
É claro que parcelas não especificadas no recibo rescisória não se encontram abrangidas por ele,
em face de não se considerar válida quitação genérica no Direito do Trabalho; em conseqüência, a
eficácia liberatória referida pela sumula não atinge tais parcelas.
Atividades
1. Qual é o prazo que a empresa deve observar para a homologação de uma rescisão contratual?

2. Na falta do sindicato profissional na localidade, onde deverá ser feita a homologação?
3. A modalidade que garante ao trabalhador o recebimento de 40% de seu FGTS a título de multa é:
a) término do contrato por falecimento.
b) término do contrato de experiência.
c) rescisão por justa causa, motivada pelo empregado.
d) rescisão sem justa causa, motivada pelo empregador.

Rescisão contratual
por justa causa
Rescisão por justa causa –
falta grave cometida pelo empregado
A rescisão por justa causa ocorre quando o empregado comete alguma das faltas relacionadas no
artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), configurando-se por três elementos: gravidade,
atualidade e imediação entre a falta e a rescisão.
Gravidade
O poder disciplinar, como manifestação do poder de direção, é o direito do empregador de impor
sanções disciplinares aos seus empregados. Contudo, cumpre ao empregador analisar a gravidade da
falta cometida e aplicar ao empregado faltoso uma penalidade que lhe seja proporcional, sob pena de
se responsabilizar pelo abuso do poder de comando. Assim, uma falta leve requer punição leve; e uma
grave exige punição grave.
As formas de punição admitidas na legislação e doutrina pátrias se limitam à advertência verbal,
advertência escrita, suspensão disciplinar e rescisão contratual por justa causa.
As advertências caracterizam uma primeira penalidade, aplicadas quando o empregado comete
falta leve. O empregador, verbalmente e/ou por escrito, repreende seu empregado comunicando-lhe que
cometeu uma falta, e que a reincidência constante na mesma falta poderá ensejar a dispensa por justa
causa. Caso seja adotada a advertência escrita, recusando-se o empregado faltoso a assiná-la, deverá o
empregador chamar duas testemunhas para que, na sua presença, assinem o respectivo documento,
estando, dessa forma, comprovado o fato de que está o obreiro ciente de seu incorreto procedimento.

A suspensão disciplinar deve ser sempre expressa, e caracteriza penalidade aplicada a uma falta
mais grave, seja em reincidências de faltas leves ou mesmo em uma primeira falta um pouco mais grave.
Tem por conseqüência, além da proibição do trabalho durante o seu cumprimento, a perda dos salários
dos dias respectivos, mais o repouso semanal remunerado da semana subseqüente.
A CLT autoriza a suspensão disciplinar do empregado por até 30 dias, ao dispor que “a suspensão
do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho” (CLT,
art. 474). São, portanto, usuais as suspensões disciplinares de um, três e cinco dias ou até mais, comuni-
cadas ao empregado por carta de suspensão, não como forma prevista em lei, mas como decorrência de
praxe ou de previsão em regulamentos internos das empresas.
Finalmente, a demissão por justa causa caracteriza penalidade máxima aplicada em razão de falta
grave cometida pelo empregado ou ainda em conseqüência de várias reincidências em faltas leves, já
tendo aplicado o empregador advertências e/ou suspensões, sem que obtivessem atenção ou resulta-
do quanto ao procedimento faltoso do mesmo.
Atualidade
A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, uma vez caracterizado e conhecido o erro
cometido pelo empregado, a reprimenda deve ser aplicada de imediato, não sendo permitido infligir
punição a uma falta que não tenha sido cometida atualmente.
Se a falta somente for descoberta pela empresa, algum tempo depois de cometida, ainda é pos-
sível punir o funcionário, sem caracterizar o perdão, porque a empresa não tinha conhecimento da falta
em momento anterior.
Imediação
É necessário que seja estabelecida a relação entre causa e efeito, deixando claro que existe uma
vinculação direta entre a falta cometida pelo trabalhador e a punição que está sendo aplicada pela em-
presa. A não-imediatidade da punição, se conhecida pelo empregador a falta cometida, implica perdão
tácito, não sendo lícita sua aplicação posterior.
Observação: uma vez conhecidos os elementos configuradores da rescisão por justa causa,
cumpre ao empregador usar de bom senso e justiça ao aplicar punição ao empregado faltoso, não
sendo lícita a aplicação de dupla penalidade por uma só falta cometida.
Faltas graves
Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, nos termos do
artigo 482 da CLT, as seguintes faltas:
::: Ato de improbidade – aqueles praticados pelo empregado, contrários às regras morais ou
jurídicas que disciplinam a vida em sociedade, revestidos de desonestidade e má-fé. É a falta
de retidão ou honradez do empregado no modo de conduzir-se na vida. Para a caracterização

da falta, não é necessário que o ato de improbidade seja cometido em serviço ou que com ele
se relacione.
Exemplos: roubo; furto; marcação de cartão de ponto de empregado ausente; apresentação
de atestados médicos falsificados; aceitação de propina; apropriação de cheque pré-datado
da empresa, mesmo devolvendo o valor quando da data aprazada; assédio sexual etc.
::: Incontinência de conduta ou mau procedimento – refere-se essa falta aos procedimentos
sem moderação, sem comedimento, caracterizando mau comportamento do empregado em
relação à moral e aos bons costumes. Somente se caracteriza a falta grave se habituais os pro-
cedimentos faltosos, não importando se cometidos ou não dentro da empresa.
Exemplos: uso freqüente de expressões pejorativas ou ofensivas; pequenos desentendimen-
tos com colegas de trabalho; uso constante de roupas inadequadas no ambiente de trabalho;
trabalho em outra empresa durante o período de férias; piquetes em greves ilegais; diminui-
ção intencional de produção etc.
::: Negociação habitual – caracteriza falta grave a negociação habitual por conta própria ou
alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para
a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço. Assim, é permitido ao empregado
manter vínculo empregatício com mais de uma empresa simultaneamente e mesmo ter negó-
cios particulares, uma vez que inexiste proibição legal a respeito. Entretanto, se essa negocia-
ção do empregado for habitual, clandestina, constituir ato de concorrência ou for prejudicial
ao serviço, será caracterizada falta grave, ensejadora de dispensa por justa causa.
::: Condenação criminal do empregado – caracteriza falta grave a condenação criminal do em-
pregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena. O que
caracteriza a justa causa nessa hipótese não é a condenação em si, mas seu efeito no contrato
de trabalho, como o fato de a condenação criminal poder resultar em perda de liberdade e
conseqüente impossibilidade da manutenção do vínculo empregatício, por falta da prestação
pessoal de serviço, um dos principais elementos desse vínculo. Por tal razão, é necessário que
exista uma sentença condenatória, com trânsito em julgado (que não caiba mais qualquer
recurso) e que não exista a suspensão condicional da pena (sursis).
::: Desídia no desempenho das respectivas funções – desídia significa preguiça, negligência,
inércia, desleixo, descaso. O empregado desleixado, preguiçoso e negligente no desempenho
das suas funções é desidioso, ensejando motivo para que seja dispensado por justa causa.
Exemplos: motorista negligente que causa acidente de trânsito; faltas e atrasos constantes ao
serviço; descuido com o equipamento de trabalho; danificação de instrumentos de trabalho
por imprudência ou negligência etc.
::: Embriaguez habitual ou em serviço – a legislação não faz distinção quanto à origem da
embriaguez, de forma que o uso de qualquer produto tóxico (álcool, cocaína, maconha etc.)
caracterizará falta grave, ensejando a dispensa por justa causa. E assim se faz pelos malefícios
causados por tais substâncias ao organismo, que reduzem significativamente a capacidade
laboral do empregado, qualquer que seja sua atividade. Cumpre ao empregador observar,
entretanto, que algumas decisões judiciais têm considerado a embriaguez uma doença, de-
vendo ser tratada por meio de acompanhamento médico, não sendo lícita a demissão por
justa causa nessa hipótese.

::: Violação de segredo da empresa – o trabalhador, muitas vezes, em decorrência de sua qua-
lidade de empregado e do desempenho de suas atividades, toma conhecimento de segredos
da empresa, sejam estes de fábrica ou mesmo de negócios. Uma vez detentor desses segre-
dos, em cumprimento ao dever de fidelidade que o empregado tem para com a empresa na
qual trabalha, não deve o mesmo revelá-los a terceiros em qualquer hipótese. Caso o faça,
praticará falta grave, ensejadora de rescisão por justa causa.
::: Ato de indisciplina ou de insubordinação – a indisciplina caracteriza-se pelo não-cumpri-
mento de ordem conveniente ao funcionamento regular de uma organização, ou seja, pela
desobediência ou inobservância a preceitos ou normas de caráter geral como avisos ou cir-
culares. Já a insubordinação caracteriza-se pela desobediência em relação a uma hierarquia,
ou seja, a uma ordem específica, direcionada direta e pessoalmente ao empregado por seu
superior hierárquico.
Exemplos: recusa em utilizar o equipamento de proteção individual; não-utilização de unifor-
me exigido pelo empregador; inobservância à proibição de fumar; empregado que se recusa
a trabalhar com objetivo de obter aumento salarial; vigilante que abandona o seu posto de
trabalho etc.
::: Abandono de emprego – para que seja caracterizado o abandono de emprego há que ser
a ausência do empregado injustificada e, conforme jurisprudência dominante, superior a 30
dias, prazo suficiente para que fique presumida sua intenção de abandonar o serviço, ou seja,
de não mais voltar ao trabalho, que é outro requisito essencial para a caracterização da referi-
da falta (TST, Súmula 32). Findo esse prazo, a empresa deverá notificar o empregado para que
compareça ao trabalho e decorrido o prazo concedido sem qualquer manifestação do empre-
gado, a rescisão do contrato de trabalho é automática. Cabe, então, à empresa enviar o aviso
de rescisão ao empregado, solicitando seu comparecimento para acerto, mediante uma das
formas de notificação acima. Há possibilidade de ser caracterizado o abandono de emprego
anteriormente aos 30 dias quando houver intenção manifesta do empregado em não mais
prestar serviços, com prova inequívoca pela empresa.
::: Ato lesivo da honra ou da boa fama e ofensas físicas praticadas no serviço – caracteriza
falta grave ensejadora de dispensa por justa causa o ato lesivo da honra ou da boa fama pra-
ticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em
caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Conforme alguns doutrinadores, atos lesivos à
boa fama são quaisquer gestos ou palavras que exponham outra pessoa ao desprezo de ter-
ceiros e atos lesivos contra a honra e tudo que possa magoá-la em sua dignidade pessoal.
::: Ato lesivo da honra ou da boa fama e ofensas físicas praticadas contra o empregador –
nessa falta, o ato lesivo da honra e boa fama ou a ofensa física deve ser praticada contra o
empregador ou contra o superior hierárquico, não se enquadrando como falta grave se o ato
foi cometido em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. A falta pode ocorrer dentro ou
fora do local de serviço.
::: Prática constante de jogos de azar – jogo de azar é aquele em que o fato de perder ou ga-
nhar depende mais da sorte que do raciocínio, ou somente da sorte, como, o “jogo do bicho”,
pôquer, roleta etc. Requisitos essenciais para a configuração dessa falta é que o jogo de azar
seja habitualmente praticado fora do local de serviço. Caso ocorra dentro do local de serviço,
enquadra-se nas justas causas de “mau procedimento e indisciplina”.

::: Prática de atos atentatórios à segurança nacional – caracteriza falta grave ensejadora de
dispensa por justa causa a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo,
de atos atentatórios à segurança nacional. Na hipótese de o empregado vir a praticar ato pas-
sível de configuração como crime contra a segurança nacional, a autoridade competente soli-
cita ao empregador que o afaste do serviço, embora deva continuar pagando-lhe salários du-
rante os primeiros 90 dias e, ao mesmo tempo, dá ciência desses fatos à Procuradoria Regional
do Trabalho, a fim de que esta abra inquérito administrativo. Para a caracterização da falta, é
irrelevante se o ato foi praticado em serviço ou fora dele e ainda se teve ou não conexão com
a relação de trabalho.
Faltas graves específicas

Além das faltas já mencionadas, existem faltas graves aplicadas a apenas algumas categorias pro-
fissionais ou mesmo a apenas certas situações, a seguir:
::: Ferroviário – a recusa de qualquer empregado ferroviário, sem causa justificada, à execução
de serviço extraordinário, nos casos de urgência ou de acidente capazes de afetar a segurança
ou regularidade do serviço, será considerada falta grave (CLT, art. 240).
::: Estivador – incorrem em falta grave os operários estivadores que paralisarem o trabalho,
quando ocorrerem dúvidas entre estes e a entidade estivadora, devendo o serviço prosseguir,
chamando-se sem demora o fiscal de estiva da Delegacia do Trabalho Marítimo para tomar
conhecimento do assunto (CLT, art. 269, parágrafo único).
::: Menor aprendiz – os aprendizes são obrigados à freqüência do curso de aprendizagem em
que estejam matriculados. A falta reiterada no cumprimento desse dever, ou a falta de razoável
aproveitamento, será considerada justa causa para a dispensa do aprendiz (CLT, art. 432, §2.º).
::: Bancário – a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis considera-se justa
causa para efeito de rescisão do contrato de trabalho do empregado bancário (CLT, art. 508).
::: Vale-transporte – constituem falta grave a declaração falsa ou o uso indevido do vale-trans-
porte (Decreto 95.247/87, art. 7.º, §3.º).
::: Segurança e Medicina do Trabalho – constitui falta grave a recusa injustificada do empregado:
::: ao cumprimento das disposições legais e regulamentares sobre Segurança e Medicina do
Trabalho, inclusive as ordens de serviço expedidas pelo empregador;
::: em usar o Equipamento de Proteção Individual (EPI) fornecido pelo empregador;
::: em submeter-se aos exames médicos previstos nas normas regulamentadoras; e
::: em colaborar com a empresa na aplicação das normas regulamentadoras.
Verbas rescisórias
Sendo a rescisão efetuada por justa causa, são devidas as seguintes verbas ao trabalhador:
::: férias vencidas e proporcionais (conforme Convenção 132 da OIT);


Sobre o direito de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) são devidos:
::: o trabalhador não terá direito a sacar os valores depositados durante o vínculo empregatício.
Rescisão indireta – falta grave cometida pelo empregador

A legislação trabalhista vigente faculta ao empregado rescindir judicialmente seu contrato de tra-
balho e pleitear a devida indenização, em caso de inexecução pelo empregador das obrigações legais
ou contratuais assumidas. Na verdade, quem rescinde o contrato não é o empregado, mas o próprio
empregador, uma vez que viola os termos do ajuste celebrado. Ao trabalhador cabe apenas aceitar a
rescisão que lhe foi “imposta”, tomando a iniciativa da mesma, por entender que o ato do empregador
torna inviável a manutenção do vínculo empregatício e ingressando com pedido de “rescisão indireta”
na Justiça do Trabalho.
Também aqui se faz necessária a presença do princípio da atualidade entre o ato de despedida
e a justa causa. Assim, se o empregado aceita o ato patronal e continua trabalhando, sem ter tomado
qualquer providência, como se nada de grave houvesse acontecido, não haverá como ser caracterizada
a imediação, configurando-se o perdão tácito e sem qualquer possibilidade de se falar em despedida
indireta.
Faltas graves
O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização se (CLT,
art. 483):
::: forem exigidos serviços superiores as suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes ou alheios ao contrato – serviços superiores às forças do empregado são aqueles
impossíveis de ser realizados com os seus recursos físicos, psicológicos ou técnicos; e serviços
defesos por lei são aqueles proibidos pela legislação vigente. Contrários aos bons costumes
são os que ferem a moral; e alheios ao contrato, aqueles que o empregado não esteja obrigado
a executar em razão de não estar previsto no contrato de trabalho que foi celebrado entre as
partes.
::: for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo –
haverá despedida indireta quando o rigor dispensado no tratamento do empregado exceder
os limites normais respeitados no trato dos subalternos.
::: correr perigo manifesto de mal considerável – é necessário ser esse perigo claro e evidente
e que cause ao empregado mal considerável. Não obstante, a despedida indireta só terá lugar
quando o risco não for essencial à profissão do trabalhador.

::: o empregador não cumprir as obrigações do contrato – o empregador deve absoluta fide-
lidade às obrigações contraídas e ajustadas no contrato de trabalho com seu empregado. O
descumprimento dessas obrigações, seja quanto ao salário, função, horário de serviço ou qual-
quer outra, é motivo suficiente para que pleiteie o empregado a rescisão indireta do contrato.
Exemplos: atraso no pagamento de salários, 13.o salário ou FGTS; recusa em anotar a Carteira
de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado etc.
::: praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato le-
sivo da honra e boa fama – atos lesivos à boa fama são quaisquer gestos ou palavras que
exponham outrem ao desprezo de terceiros; e atos lesivos contra a honra é tudo o que possa
magoá-lo em sua dignidade pessoal.
Exemplo: ociosidade imposta pelo empregador ao empregado, violando a dignidade do tra-
balhador.
::: o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem – ofensas físicas não são apenas as lesões corporais causadas
ao trabalhador, mas também as simples agressões e suas tentativas. Cumpre observar que
somente se caracteriza a despedida indireta quando a agressão física não ocorra em legítima
defesa. De acordo com o Direito Penal, age em legítima defesa todo aquele que, usando mo-
deradamente dos meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu
ou de outrem.
::: o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma que afete
sensivelmente a importância dos salários – a redução do trabalho do tarefeiro (que recebe
por tarefa) ou peceiro (que recebe por peça produzida), reduzindo-lhe sensivelmente a remu-
neração habitual, considera-se alteração contratual injustificada, uma vez que traz prejuízos
ao empregado. Assim, o que caracteriza a rescisão indireta é justamente essa alteração con-
tratual irregular.
Nas hipóteses mencionadas no quarto e sexto itens, é permitido ao trabalhador pleitear judicial-
mente a referida rescisão permanecendo no serviço até a final decisão do processo. Nos demais casos, o
empregado deve se afastar da empresa, sob pena de sua reclamação não ser conhecida.
Aviso prévio – direito

A despedida indireta, como já visto, apesar de ser de iniciativa do empregado, é causada pelo em-
pregador, uma vez que este desrespeita os termos do contrato de trabalho ajustado. Por tal razão, será
devido o pagamento de aviso prévio ao empregado, nos termos do parágrafo 4.º do artigo 487 da CLT.
Verbas rescisórias
Configurada judicialmente a rescisão indireta, serão devidas ao trabalhador as seguintes verbas:
::: aviso prévio (indenizado ou trabalhado);


::: multa de 40% sobre o montante da conta vinculada;
empregatício.
Texto complementar
Dispensa por justa causa do empregado
(Nascimento, 1999)
Introdução
Definição de justa causa
Entende-se por justa causa a dispensa que o empregado provoca ao cometer ato ilícito que
viola sua obrigação legal ou contratual com o empregador, tornando-se impossível sua permanên-
cia na empresa.
Torna-se, em conseqüência de ato ilícito provocado pelo empregado, impossível ou muito di-
fícil a continuidade do vínculo contratual, tendo o empregador de romper o contrato de trabalho,
diante das circunstâncias que envolvem a situação, ou seja, despedi-lo por justa causa.
Segundo estudiosos e juristas de renome, para se efetivar a justa causa, algumas condições
devem caracterizar o fato: atualidade, gravidade e causalidade.
Condições para admitir justa causa

Atualidade
A justa causa deve ser atual, deve acontecer imediatamente após a falta praticada pelo empre-
gado, dando o seu desligamento de imediato.

A rescisão contratual deve ser feita logo após o conhecimento do ato que tipifica a justa causa,
pois se o empregado cometeu uma falta grave e essa falta não foi punida logo após o conhecimento
do empregador, ela é perdoada.
O caráter imediato é expresso no momento em que a pessoa dentro da organização, a qual
tem poderes para aplicar punições, tem conhecimento da existência da prática faltosa. O tempo em
que ocorreu a infração, mesmo sendo antiga, torna-se atual a partir do momento em que venha ser
conhecida, pois é impossível aplicar uma justa causa sem conhecimento do ato faltoso.
Amauri Mascaro Nascimento, em seu livro Curso de Direito do Trabalho (1999), nas páginas 441
e 443, menciona alguns acórdãos dos tribunais em que a atualidade e a gravidade da falta têm sido
requisitos necessários para sua admissão.
Entre os inúmeros acórdãos sobre a matéria, citam-se os seguintes:
“logo que é conhecida a falta pelo empregador, deve este punir o empregado faltoso, sob pena de, continuando
as relações entre as partes, não mais ter direito de fazê-lo” (Ac. De 12/06/1958, TST, 3.ª T., RRev. 287/58, Rel. Hilde-
brando, in: Wagner Giglio, Justa Causa, op. Cit., p. 47);
“praticada a falta e permanecendo o empregado cerca de dois meses trabalhando a contento, não mais se justifica
o despedimento” (Ac. TRT, SP, Proc. 646/63);
“o princípio da imediatidade não pode ser levado a exageros, sob pena de se impelir os empregadores a punirem
precipitadamente seus empregados” (Ac. TST, 3.ª T., RRev. 289/68, Rel. Min. Arnaldo Sussekind, RTST, p. 145, 1969);
“a demora na solução de uma infração trabalhista, em empresas de grande porte que tem milhares de emprega-
dos, há de ser justificada pela necessidade de medidas acauteladoras e de perquirição da vida funcional do faltoso”
(TRT. 1.ª Reg., TP, 262/68, Rel. Álvaro Ferreira da Costa, LTr., 33:72);
“nada impede que o conhecimento de circunstancias até então ignoradas justifique a dispensa por falta grave do em-
pregado pré-avisado. Se no período de pré-aviso pode ocorrer a falta que justifique a dispensa (art. 491 da CLT), não há
como entender de modo diverso quando apenas os elementos comprobatórios de falta anterior cheguem ao conheci-
mento do empregador nesse período” (ac. TS, TP, embargos, 459/62, Rel. Min, Bezerra de Menezes, RTST, 1966, p. 211)
Gravidade
Uma das condições, também, para caracterizar o desimpedimento do empregador por justa
causa é que a falta cometida seja grave, pois não sendo grave, não será juridicamente reconhecida
como justa causa.
Uma falta leve cometida pelo empregado não poderá configurar como justa causa.
Considera-se falta grave a falta cometida pelo empregado realmente aqueles limites de tole-
rância previstos, chegando ao extremo absoluto de não ter mais condições de permanecer com a
relação de emprego. É o ato faltoso revestido de maior gravidade e apto a produzir o despedimento
do empregado sem o pagamento de alguns valores discriminados de contrato de trabalho.
Decisões dos Tribunais Trabalhistas que incluem a gravidade como teor da justa causa:
O Tribunal Superior do Trabalho decidiu que “para a violação do contrato, a falta seja do em-
pregado ou do empregador, há de ser grave” (Ac. De 27-8-1969, RRev. 2.629/68, Rel. Min. Delio
Maranhão, RTST, 1970, p. 171);
“A falta, para ser grave, com teor rescisivo de contrato estável, é necessário que implique séria violação dos deveres
do empregado, por sua natureza ou repetição” (Ac. De 15-1069, TP, RRev. 1.230/68, Rel. Min. Amaro Barreto, RTST,
1970, p. 171);

“Empregado encontrado fumando no sanitário pode justificar uma pena de suspensão e nunca a demissão sumá-
ria, sem o pagamento de qualquer indenização” (Ac. De 3.11-1969, 1.ª T, RRev. 1985/69, Rel. Min, Antonio Alves de
Almeida, RTST, 1970, p. 171);
“Não possui conteúdo faltoso a simples recusa em assinar notificação dando ciência de penalidade” (Ac. de
06/05/1968, 1.ª T RRev. 130/68, Rel. Min. Celso Lanna, 1969, p. 143);
“Não constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho o fato de o empregado tomar a iniciativa de
um abaixo-assinado entre seus colegas de trabalho para que não haja trabalho em determinado dia, o que não
constitui mau procedimento, indisciplina ou qualquer violação do contrato, pois se trata de mero movimento de
opinião que não é defeso, mesmo dentro de uma empresa” (Ac. de 24/11/1966, 2ª T, RRev. 3.662/66, Rel. Min. Ray-
mundo de Souza Moura, RTST, 1969, p. 144).
Causalidade
A causa deve sempre preceder e determinar com muita precisão o fenômeno da despedida. Se
o empregador alega uma causa que caracterizou a justa causa e essa não fica provada, não poderá,
no curso do processo, criar outra causa.
A justa causa não é configurada apenas quando o empregador sofre um prejuízo efetivo. É
desnecessária, portanto, uma ofensa patrimonial para que se caracterize a justa causa.
A empresa pode até sofrer um prejuízo econômico por um involuntário do empregado, não
configurando esse ato uma justa causa, dada a total inexistência de qualquer culpa de sua parte. O
prejuízo patrimonial pode caracterizar ou não a justa causa, dependendo das características do ato
praticado pelo empregado.
Não pode o empregador punir duplamente uma mesma falta do empregado.
Exemplo: um empregado que foi punido disciplinarmente com suspensão o empregador proíbe
o reinício de suas atividades em razão do mesmo fato.
Se o empregado falta reiteradamente ao trabalho sem justificação e é suspenso, e ao voltar da
suspensão não se emende, continuando a faltar ao serviço sem justificação, não há, no caso, dupla
punição, mas continuidade de atos faltosos que em conjunto caracterizam a justa causa.
O que constitui justa causa

Conforme artigo 482 da CLT, a rescisão do contrato por justa causa dá ao empregador (desde
que devidamente comprovada) o direito de rescindir o contrato de trabalho, quando o empregado
comete:
::: ato de improbidade;
::: incontinência de conduta de mau procedimento;
::: negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha ou for prejudicial ao serviço;
::: condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspen-
são da execução da pena;
::: desídia no desempenho das respectivas funções;

::: embriaguez habitual ou em serviço;

::: violação do segredo da empresa;
::: ato de indisciplina ou insubordinação;
::: abandono de emprego;
::: ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofen-
sas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de ou-
trem;
::: ato lesivo de honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e supe-
riores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
::: práticas constantes de jogos de azar;
::: quando não cumpre as normas de segurança e higiene do trabalho, especialmente nos
setores de inflamáveis e explosivos;
Constitui-se igualmente justa causa para dispensa do empregado a prática, devidamente com-
provada em inquérito administrativo, de atos tentatórios à segurança nacional.
Atividades
1. Quais são os três elementos que caracterizam falta grave, a fim de possibilitar a dispensa por justa
causa?
2. Quais são as formas de punição permitidas à empresa?

3. Ocorrendo uma falta grave, quando a empresa poderá aplicar a punição correspondente?

Gabarito
Admissão de empregados
1. B
2. A
3. B
Contratos de trabalho
1. D
2. A
3. D
Duração do trabalho
1. C
2. Não. As microempresas e as empresas de pequeno porte se encontram dispensadas dessa obri-

gação, nos termos da Lei Complementar 123/2006.

3. Hora in itinere significa hora de percurso, e corresponde, portanto, ao período em que o trabalha-
dor está se deslocando de sua residência até o trabalho e vice-versa. Sua existência está condi-
cionada à ausência de transporte público regular e também à localidade da empresa ser de difícil
acesso e ao fornecimento de transporte pela empresa. Deve ser computada como hora nomal de
trabalho, sem acréscimo.
Intervalos para alimentação e repouso

1. F, V, V
2. A
3. D
Remuneração e salários e trabalho noturno

1. Resposta: no máximo mensal, com pagamento até o 5.º dia útil do mês subseqüente.
2. B
3. E–A–C–D–B
Férias e gratificação natalina

1. Não, o período aquisitivo de férias é de 10/03/2008 a 09/03/2009 e o período concessivo, de
10/03/2009 a 09/03/2010. Os dias de férias que ultrapassaram o dia 09/03/2010 deverão ser pagos
em dobro e a empresa ainda será autuada pela Fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego
por não ter cumprido a legislação.
2. Três dias em virtude de casamento; um dia a cada ano para doação de sangue; dias em que estiver
realizando prova de vestibular, ou qualquer uma das faltas justificadas, apresentadas neste capí-
tulo.
3. C

Gabarito | 155
Folha de pagamento, contribuição previdenciária e depósito de FGTS

1. Mensal.
2. A empresa deve aplicar a alíquota devida pelo trabalhador, conforme tabela de salário-de-contri-
buição divulgada pelo Ministério da Previdência Social, e descontar essa contribuição da remune-
ração a ele devida, repassando-a aos cofres previdenciários até o dia 10 do mês subseqüente.
3. D
Rescisão contratual e exame médico demissional

1. C
2. A
3. B
Homologação rescisória,
indenização adicional e principais modalidades de rescisão
1. O mesmo prazo de pagamento das verbas rescisórias, detalhado no artigo 477, parágrafo 6.º da
Consolidação das Leis do Trabalho.
2. Ministério do Trabalho e Emprego, Ministério Público ou juiz de paz.
3. D
Rescisão contratual por justa causa

1. Gravidade, atualidade e imediação.
2. Advertência verbal, advertência escrita, suspensão disciplinar e dispensa por justa causa.
3. De imediato ou tão logo tome conhecimento da falta, sob pena de caracterização do perdão
tácito.

Referências
ALMEIDA, Renato Rua de. Proteção contra a despedida arbitrária. Aviso prévio proporcional ao tempo
de serviço. Revista LTr. São Paulo: LTr, v. 56, n. 10, out. 1992, p. 1.199-1.202.
COSTA, Armando Casimiro; FERRARI, Irany; MARTINS, Melchiades Rodrigues. CLT-LTr 2007. São Paulo:
LTr 34. ed, 2007.
DE PLÁCIDO E SILVA. Vocabulário Jurídico. Rio de Janeiro: Forense, 1987.
DELGADO, Maurício Godinho. Alterações Contratuais Trabalhistas. São Paulo: LTr, 2000.
_____. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. São Paulo: LTr, 2007.
DINIZ, Maria Helena. Norma Constitucional e seus Efeitos. 4. ed. São Paulo: Saraiva,1998.
MANNRICH, Nelson (Org.). CLT, Legislação Trabalhista e Previdenciária, Constituição Federal. 8. ed.
São Paulo: Revista dos Tribunais, 2007.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 16. ed. São Paulo: Saraiva, 1999.
JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Direito do Trabalho. 3. ed.
Rio de Janeiro: Lúmen Júris, 2007. Tomos I e II.
DALLEGRAVE NETO, José Affonso. Salário in natura e suas novas regras. Revista LTr Legislação do Tra-
balho, v. 65, n. 08, p. 919-928. São Paulo: LTr, ago. 2001.
OLIVEIRA, Aristeu. Manual de Prática Trabalhista. 38 ed. São Paulo: Atlas, 2005.
PROSCURSIN, Pedro. Aviso prévio – evolução e disciplina legal. Revista LTr, São Paulo: LTr, v. 63, n. 11,
nov. 1999.
THOMAZINE, Waldemar. O menor e o trabalho educativo. Revista LTr. São Paulo, mar. 2001. p. 292-295.
VALÉRIO, João Norberto Vargas. Férias anuais remuneradas e a convenção 132 da OIT. Revista LTr. São
Paulo, v. 65, n. 9, set. 2000.
VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Manual Prático das Relações Trabalhistas. 9. ed. São Paulo: LTr, 2008.
(no prelo).

Anotações

Hino Nacional
Poema de Joaquim Osório Duque Estrada
Música de Francisco Manoel da Silva
Parte I Parte II
Ouviram do Ipiranga as margens plácidas Deitado eternamente em berço esplêndido,

De um povo heróico o brado retumbante, Ao som do mar e à luz do céu profundo,
E o sol da liberdade, em raios fúlgidos, Fulguras, ó Brasil, florão da América,
Brilhou no céu da pátria nesse instante. Iluminado ao sol do Novo Mundo!
Se o penhor dessa igualdade Do que a terra, mais garrida,

Conseguimos conquistar com braço forte, Teus risonhos, lindos campos têm mais flores;
Em teu seio, ó liberdade, “Nossos bosques têm mais vida”,
Desafia o nosso peito a própria morte! “Nossa vida” no teu seio “mais amores.”
Ó Pátria amada, Ó Pátria amada,

Idolatrada, Idolatrada,
Salve! Salve! Salve! Salve!
Brasil, um sonho intenso, um raio vívido Brasil, de amor eterno seja símbolo
De amor e de esperança à terra desce, O lábaro que ostentas estrelado,
Se em teu formoso céu, risonho e límpido, E diga o verde-louro dessa flâmula
A imagem do Cruzeiro resplandece. - “Paz no futuro e glória no passado.”
Gigante pela própria natureza, Mas, se ergues da justiça a clava forte,

És belo, és forte, impávido colosso, Verás que um filho teu não foge à luta,
E o teu futuro espelha essa grandeza. Nem teme, quem te adora, a própria morte.
Terra adorada, Terra adorada,

Entre outras mil, Entre outras mil,
És tu, Brasil, És tu, Brasil,
Ó Pátria amada! Ó Pátria amada!
Dos filhos deste solo és mãe gentil, Dos filhos deste solo és mãe gentil,
Pátria amada, Pátria amada,
Brasil! Brasil!
Atualizado ortograficamente em conformidade com a Lei n. 5.765 de 1971, e com o artigo 3.º da Convenção Ortográfica
celebrada entre Brasil e Portugal em 29/12/1943.


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Legislação Trabalhista,

Claudia Salles Vilela Vianna

V614 Vianna, Claudia Salles Vilela. / Legislação Trabalhista, Pre-

1. Previdência Social – Legislação. 2. Seguridade social. 3. Direito

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Intervalos para alimentação e repouso | 51

Remuneração, salários e trabalho noturno | 65

Esse material é parte integrante do Curso de Atualização do IESDE BRASIL S/A,

Folha de pagamento, contribuição previdenciária e depósito de FGTS | 105

Rescisão contratual e exame médico demissional | 115

Homologação, indenização adicional e modalidades de rescisão | 129

Rescisão contratual por justa causa | 141

Esse material é parte integrante do Curso de Atualização do IESDE BRASIL S/A,

Dessa forma, a obra encontra-se dividida em 10 partes, da seguinte for-

No capítulo 1 será abordado o tema admissão de empregados, que

Os contratos de trabalho serão expostos no capítulo 2, que tem por

O capítulo 3 trará o tema duração do trabalho

Intervalos para alimentação e repouso são o tema do capítulo 4, que

No capítulo 5 será abordado o tema remuneração e salários e traba-

Esse material é parte integrante do Curso de Atualização do IESDE BRASIL S/A,

O capítulo 7 trará o tema folha de pagamento, contribuição previ-

O capítulo 8 irá abordar sobre rescisão contratual e exame médico

No capítulo 9 será abordado o tema da homologação, indenização

No capítulo final, rescisão contratual por justa causa será exposta,

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Recrutamento e seleção de candidatos

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Exame médico admissional

Registro de empregados (CTPS e Livro de Registro)

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Caberá ao empregador custear o vale-transporte concedido ao beneficiário na parte que exceder

Esse material é parte integrante do Curso de Atualização do IESDE BRASIL S/A,

Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)

Relação Anual de Informações Sociais (RAIS)

Esse material é parte integrante do Curso de Atualização do IESDE BRASIL S/A,

Estão, portanto, obrigados a declarar a RAIS:

Trabalhadores relacionados na RAIS

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Trabalhadores não relacionados na RAIS

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Modalidades de apresentação da RAIS,

Manutenção do arquivo – prazo

Nome por extenso: _ _______________________________________________________________________________

Residência: Rua: _____________________________________________ Bairro: _____________ Fone:_ _____________

Data:___/___/___ Nome do Pai: _______________________________________ Nacionalidade: _________________

Data de Nasc.:___/___/___ Nome da Mãe:_______________________________ Nacionalidade:_ _________________

Data de Nasc.: ___/___/___ Pessoas a seu cargo, nome(s): _________________________________________________

Esse material é parte integrante do Curso de Atualização do IESDE BRASIL S/A,

Cidade: ___________________________ Escreve ou fala idiomas estrangeiros? ________ Quais? _ ________________

É usuário de Microcomputador? __________________

1.ª Firma: _____________________ Rua: _ _________________________________________ Cidade: _ _____________

Ocupação: _ __________________________________________________________ De ___/___/___ até ___/___/___

2.ª Firma: ____________________ Rua: __________________________________________ Cidade: _______________

Ocupação: _ __________________________________________________________ De ___/___/___ até ___/___/___

Nome da referência Endereço Profissão

Natureza do trabalho desejado: _ ___________________________________ Ordenado desejado: ________________

Indique outros pormenores que julgar necessário: _______________________________________________________

Data Assinatura do Proponente

PARA USO EXCLUSIVO EM CASO DE ADMISSÃO

Exame feito por: ____________________________________________________________________ Em: ___/___/___

Residência: Rua: _________________________________ Bairro: _ Fone:_ _____________

Data:_/_/_ Nome do Pai: _____________________ Nacionalidade: _

Data de Nasc.:_/_/_ Nome da Mãe:_____________________________ Nacionalidade:_ _________________

Data de Nasc.: _/_/_ Pessoas a seu cargo, nome(s): _______________________________________________

Cidade: ___________________ Escreve ou fala idiomas estrangeiros? Quais? _ ________________

Ocupação: _ ________________________________________________________ De _/_/_ até _/_/___

2.ª Firma: Rua: ________ Cidade: _

Ocupação: _ ________________________________________________________ De _/_/_ até _/_/___

Natureza do trabalho desejado: _ ___________________ Ordenado desejado:

Exame feito por: __________________________________________________________________ Em: _/_/_

Admitido em _/_/_ na qualidade de ___________________________________________________________

Secção de _____________ Salário Mensal de R$ _

CTPS n./série _ _ Depto./seção ________

______________________________ , _ de ________ de 20 _ .

CTPS n./série _ _ Depto./seção ________

______________________________ , _ de ________ de 20 _ .