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Esta obra traz uma abordagem geral sobre a

legislação trabalhista, com uma linguagem acessível,


de modo a facilitar a compreensão das normas

Legislação e processos trabalhistas


que regem os contratos de trabalho. Abordando
as principais questões dos processos trabalhistas,
procura facilitar a compreensão e a aplicação da
legislação, inclusive com a adoção de práticas
permitidas pela reforma trabalhista, as quais podem
melhorar as relações entre as partes de um contrato
de trabalho.
LEGISLAÇÃO e
processos trabalhistas

Sérgio
Schwartsman

Código Logístico Fundação Biblioteca Nacional


ISBN 978-85-387-6508-0
Sérgio Schwartsman

58745 9 788538 765080


Legislação e processos
trabalhistas

Sérgio Schwartsman

IESDE BRASIL S/A


2019
© 2019 – IESDE BRASIL S/A.
É proibida a reprodução, mesmo parcial, por qualquer processo, sem autorização por escrito do autor e do detentor dos
direitos autorais.
Projeto de capa: IESDE BRASIL S/A. Imagem da capa: Freedomz/Shutterstock

CIP-BRASIL. CATALOGAÇÃO NA PUBLICAÇÃO


SINDICATO NACIONAL DOS EDITORES DE LIVROS, RJ
S426L Schwartsman, Sérgio
Legislação e processos trabalhistas / Sérgio Schwartsman. - 1. ed.
- Curitiba [PR] : IESDE Brasil, 2019.
106 p.
Inclui bibliografia
ISBN 978-85-387-6508-0

1. Direito do trabalho - Brasil. 2. Contrato de trabalho - Brasil.


I. Título.
19-57866 CDU: 349.2(81)

Todos os direitos reservados.

IESDE BRASIL S/A.


Al. Dr. Carlos de Carvalho, 1.482. CEP: 80730-200
Batel – Curitiba – PR
0800 708 88 88 – www.iesde.com.br
Sérgio Schwartsman
Pós-graduando em Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho pela Escola Superior
da Advocacia da OAB/SP (ESA/OAB-SP). Bacharel em Direito pela Pontifícia Universidade Católica
de São Paulo (PUC-SP). Professor convidado para o módulo de Direito Empresarial do Trabalho no
LL.M. em Direito Empresarial – Negócios e Tributos, do Instituto Business Group (IBG). É também
palestrante, consultor, advogado e escritor da área de Direito Trabalhista e Empresarial.
Sumário

Apresentação 7

1 Admissão e vigência do contrato de trabalho 9


1.1 Tipos de contrato de trabalho 11
1.2 Pactuações especiais na contratação 15
1.3 Exame admissional 18

2 Jornada de trabalho e folha de pagamento 21


2.1 Jornada de trabalho  21
2.2 Folha de pagamento 29
2.3 Adicionais 34

3 Rescisão do contrato de trabalho 39


3.1 Dispensa sem justa causa 39
3.2 Dispensa por justa causa 42
3.3 Pedido de demissão 48
3.4 Rescisão por mútuo acordo 49
3.5 Estabilidade 52

4 Medicina do trabalho 59
4.1 Programas de proteção à saúde e segurança do trabalhador 59
4.2 Exames médicos 61
4.3 Insalubridade no ambiente de trabalho 62
4.4 Periculosidade do ambiente de trabalho 63
4.5 Equipamentos de proteção 64
4.6 Doença profissional e acidente de trabalho 64

5 Responsabilidade civil e dano moral 69


5.1 Previsão legal e conceituação 69
5.2 Dano moral, foro de discussão e indenização 70
5.3 Medidas de prevenção 73
6 Sindicatos e categorias 79
6.1 Enquadramento sindical 79
6.2 Contribuições sindicais 86

7 FGTS e contribuição ao INSS 91


7.1 Contribuição ao FGTS 91
7.2 Contribuições previdenciárias 97

Gabarito 103
Apresentação

Todo empreendimento, seja ele de natureza lucrativa ou não, necessita da utilização de mão
de obra e, consequentemente, da contratação de empregados. Essa contratação possui diferentes
formas de manifestação e se caracteriza por gerar direitos e obrigações para patrões e empregados.
Tais direitos e obrigações, por sua vez, são regulados pelo que chamamos de Direito do Trabalho,
ramo que trata legalmente da relação de emprego.

A lei básica que rege essa relação é a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT (1943), além
da própria Constituição Federal (1988), havendo, ainda, um sem número de normas (leis, decretos,
portarias, normas coletivas etc.) que abordam o tema e criam regras aplicáveis a essas relações.

Esse conjunto de leis é um emaranhado complexo, o que muitas vezes dificulta sua
compreensão e aplicação. Por isso, trazemos nesta obra uma abordagem geral sobre a legislação
trabalhista, com uma linguagem acessível, de modo a facilitar a compreensão das normas
trabalhistas. É importante destacar que o cumprimento desse conjunto de leis é obrigatório para
todos, de tal sorte que conhecer a matéria torna-se indispensável, seja para empregados, seja
para empregadores.

Enquanto empregado, é importante conhecer seus direitos e as formas de reivindicá-los, mas


ciente também de que há obrigações a serem cumpridas. Já enquanto empregador, além do mérito
de conhecer as suas obrigações, esse conjunto de leis também serve para saber quais exigências
podem ser feitas aos trabalhadores, isto é, quais são os limites do poder diretivo; além de abordar
o cálculo dos custos de mão de obra, uma das maiores despesas da empresa.

Assim, como forma de introdução ao tema, a presente obra traz um apanhado dessa
legislação, inclusive tratando de aspectos ligados aos sindicatos e à Previdência Social. Abordando
as principais questões dos processos trabalhistas, procura facilitar a compreensão e a aplicação da
legislação, inclusive com a adoção de práticas permitidas pela chamada “reforma trabalhista”, as
quais podem melhorar as relações entre as partes de um contrato de trabalho.

Boa leitura!
1
Admissão e vigência do contrato de trabalho

O contrato de trabalho é o vínculo jurídico entre o empregado e o empregador. Esse vínculo


pode ser expresso ou tácito, mas recomendamos que seja celebrado por escrito, de modo que
fiquem claras todas as pactuações entre as partes.
Dentre as pactuações, destacam-se a função a ser exercida, o salário a ser percebido e sua
base (se por hora, por mês, se haverá salário fixo e/ou variável), a jornada de trabalho que será
cumprida e as outras regras que serão aplicáveis a esse contrato específico.
O contrato de trabalho, fundamentando-se nos artigos 2º e 3º da Consolidação das Leis
do Trabalho (CLT)1, deve preencher os seguintes requisitos: a) habitualidade; b) subordinação;
c) onerosidade; d) pessoalidade.
No requisito habitualidade, o trabalho deve ser prestado de forma habitual, ou seja, com
rotina – o que não se confunde com a continuidade, isto é, o trabalho diário.
No requisito subordinação, o empregado exerce sua atividade com dependência ao
empregador, por quem é dirigido. O empregado é, por conseguinte, um trabalhador subordinado,
dirigido pelo empregador.
A onerosidade refere-se ao fato de que o empregado recebe pagamento (salário) pelos
serviços prestados, ou, posto de outra forma, o empregado trabalha e o empregador o remunera.
Se não há remuneração – e não pela ausência de pagamento, mas por se tratar de efetivo trabalho
voluntário –, não existe vínculo de emprego.
O requisito pessoalidade significa que o trabalho somente poderá ser realizado por certa e
determinada pessoa. Não pode o empregado fazer-se substituir por outra pessoa.
Havendo contrato de trabalho, alguns direitos e obrigações nascem para as partes envolvidas,
podendo se destacar os seguintes:
• salário e remuneração – pisos;
• duração de jornada e horas extras e repouso remunerado – regra geral e especiais,
incluindo exceções;
• adicional noturno;
• 13º salário;
• férias acrescidas de 1/3;

1 “Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
[...]
Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob
a dependência deste e mediante salário” (BRASIL, 1943).
10 Legislação e processos trabalhistas

• Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) eventualmente acrescido da multa


de 40%;
• seguro-desemprego;
• verbas rescisórias (modalidades de rescisão) – homologação da rescisão;
• proteção à saúde e segurança no trabalho;
• estabilidade;
• contribuições à previdência e benefícios previdenciários (aposentadoria, auxílio-doença,
auxílio-acidente, licença-maternidade etc.);
• direitos previstos em normas coletivas, atentando para a chamada “prevalência do
negociado sobre o legislado” – refere-se à legitimidade da negociação coletiva na
pactuação de regras e condições de trabalho que melhor atendam aos interesses das partes
acordantes, as quais podem, inclusive, sobreporem-se à lei, nos temas que a própria lei
não proíbe, conforme elencado no artigo 611-B da CLT.

Esses tópicos serão abordados e mais bem explorados neste e nos demais capítulos.
É importante salientar que, se os requisitos da habitualidade, subordinação, onerosidade e
pessoalidade estiverem presentes, mesmo que tenha sido celebrado qualquer outro tipo de contrato
(como de prestação de serviços, de locação de mão de obra etc.), caso haja discussão judicial, a
possibilidade de reconhecimento da existência de relação de emprego é bastante significativa.
Posto de outra forma, o que vale é a primazia da realidade. Plá Rodriguez (2015, p. 339)
nos informa que “o princípio da primazia da realidade significa que, em caso de discordância entre
o que ocorre na prática e o que emerge de documentos ou acordos, deve-se dar preferência ao
primeiro, isto é, ao que sucede no terreno dos fatos”. Ou seja, é o que ocorre de verdade e não o que
está escrito em algum documento que vale sob a perspectiva da lei.
Assim, se houver a celebração de um contrato de prestação de serviços, mas na prática
(ou “na realidade”) estiverem presentes os requisitos expostos anteriormente, se estará diante de
um contrato de trabalho. Com isso, se houver discussão judicial acerca da natureza da relação,
provavelmente será reconhecido o vínculo de emprego e será determinado o pagamento de todos
celetista: aquele
cujo trabalho é
os direitos inerentes a um empregado “celetista”.
contratado e regido
pela Consolidação
Tomemos como exemplo um trabalhador que celebra um contrato de prestação de serviços
das Leis do Trabalho de tecnologia com uma empresa. Em tese, estamos diante da contratação de um autônomo,
(CLT).
prestador de serviços. Mas se, na realidade, ele precisar trabalhar pessoalmente, não podendo
mandar outro em seu lugar (pessoalidade), precisar comparecer diariamente na empresa com
jornada de trabalho a cumprir (habitualidade), receber e tiver que cumprir as ordens da própria
empresa (subordinação) e receber pagamento pelo serviço (onerosidade), em face do princípio da
primazia da realidade, se esse trabalhador promover uma reclamação trabalhista, será reconhecido
que esse era um contrato de trabalho e não um contrato de prestação de serviços.
Admissão e vigência do contrato de trabalho 11

1.1 Tipos de contrato de trabalho


De acordo com a legislação atual, especialmente após as alterações da CLT (BRASIL, 2017a),
existem diversos tipos de contratos que podem ser celebrados entre empregador e empregado, todos
eles mantendo a relação de emprego entre as partes. Explicaremos, a seguir, os mais relevantes.

1.1.1 Contrato de experiência


Consiste no acordo bilateral firmado entre empregado e empregador, cujo prazo máximo
de duração limita-se a noventa dias, podendo ser renovado uma única vez dentro desse período
máximo (por exemplo, 45 dias renováveis por mais 45, 30 dias renováveis por mais 60, 60 dias
renováveis por mais 30 e assim por diante). Nele, as partes, reciprocamente, podem avaliar se têm
interesse, efetivamente, na manutenção do contrato. O empregado pode avaliar se as condições de
trabalho lhe são favoráveis e, caso não sejam, pode decidir pela sua não manutenção ao final do
contrato. E o empregador pode verificar a capacidade de trabalho do empregado e a sua adequação
aos padrões da empresa. Se ele entender que não são satisfatórios, da mesma forma, ao final do
período fixado, pode decidir pela não manutenção do contrato.
Por se tratar de modalidade especial de contrato de trabalho, não é passível de contratação
tácita, ou seja, deve ser sempre por escrito. Caso não seja, pode-se incorrer na sua não aceitação
como contrato de experiência, sendo reputado como contrato de trabalho por prazo indeterminado,
o que gera diferenças nos valores devidos no caso de rescisão.
Já o contrato por prazo determinado pode ter sua rescisão antecipada, sendo que, nesse caso,
aplicam-se as disposições do artigo 479 ou 480, da CLT (BRASIL, 1943), a depender de quem tenha
sido a iniciativa para o término, se do empregador ou do empregado.
Respeitadas as regras legalmente estabelecidas, como dito anteriormente, ou seja, celebrado
por escrito, observado o prazo máximo total de 90 dias e com apenas uma renovação, caso
se entenda pelo encerramento desse contrato de experiência, por qualquer das partes, será devido
o pagamento do saldo de salário, do 13º salário proporcional, das férias proporcionais acrescidas
de 1/3 e haverá direito ao FGTS, não sendo devido o pagamento de aviso-prévio nem da multa
do FGTS.
Contudo, caso não seja encerrado em sua data final, esse contrato de experiência prorroga-
-se automaticamente, passando a vigorar como contrato por prazo indeterminado. Com isso, são
mantidas todas as condições estabelecidas nele, isto é, as demais cláusulas permanecem inalteradas
– exceto a relativa ao prazo de vigência.
É importante destacar que, se o contrato for celebrado por menos de 90 dias, ainda que haja
previsão de prorrogação, ela só será válida para fins de manutenção do caráter experimental do
contrato – se feita por escrito. Ou seja, deverá ser preenchido e assinado o termo de prorrogação
do contato de experiência. Caso contrário, ele será considerado como contrato por prazo
indeterminado desde o vencimento do primeiro prazo estabelecido e, em caso de rescisão após
essa data, serão devidos os pagamentos de aviso-prévio e da multa do FGTS.
12 Legislação e processos trabalhistas

No caso de celebração de contrato de experiência, como regra, qualquer estabilidade ao


empregado não é garantida, seja por acidente de trabalho, por eleição para exercício de cargo de
dirigente sindical ou de representante da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) ou
por outra circunstância geradora de estabilidade à qual o empregador não tenha dado causa.
A exceção a essa regra diz respeito à estabilidade da gestante. A Súmula n. 244 do Tribunal
Superior do Trabalho – TST (BRASIL, 2012) reconhece o direito à estabilidade, ainda no caso de
encerramento do contrato pelo advento do termo final do contrato de experiência.

1.1.2 Contrato de trabalho


É importante destacar que é possível a celebração do contrato de experiência, mas ela não é
obrigatória, de modo que pode ser celebrado, desde logo, um “simples” contrato de trabalho.
Esse contrato de trabalho tem as mesmas naturezas e características do contrato de
experiência, à exceção do prazo de validade. Assim, se celebrado o contrato de trabalho, ele vigora
por prazo indeterminado e, para sua rescisão, deve ser observada a regra geral de concessão de
aviso-prévio (trabalhado ou indenizado).

1.1.3 Contrato de aprendizagem


O contrato de aprendizagem é individual e tem como objetivo oferecer instrução compatível
com o ofício para o empregado. Com isso, a empresa se beneficia do resultado que obtém com essa
formação do trabalhador.
É o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado,
em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze)
e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem
formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento
físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as
tarefas necessárias a essa formação. (ZIMMERMANN, 2012, p. 55)

Aqui, inclusive, não se trata de permissivo legal, mas de obrigação. De acordo com o artigo
429 da CLT (BRASIL, 1943), “os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar
e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem”, no mínimo, 5% de aprendizes
e, no máximo, 15% dos empregados existentes em cada estabelecimento – caso a função exercida
careça de formação profissional.
Portanto, os empregadores devem apurar, em cada um de seus estabelecimentos, as funções
que demandem formação profissional. Apurado esse número, deve ser aplicado o percentual (5%
a 15%) e contratados aprendizes, sendo que qualquer resultado que importe em fração deve ser
arredondado para cima. Assim, se conta importar em 2,1 aprendizes ou 2,9 aprendizes, devem ser
contratados três aprendizes.

1.1.4 Contrato temporário


A Lei n. 6.019/1974, alterada pela Lei n. 13.429 (BRASIL, 2017b), autoriza que a empresa,
que será chamada de tomadora (dos serviços), contrate outra empresa, chamada fornecedora (dos
serviços), para fornecimento de trabalho temporário. Esse trabalho será prestado por pessoa física
Admissão e vigência do contrato de trabalho 13

para atender os casos de “necessidade de substituição transitória de seu pessoal permanente” ou


referentes à demanda adicional de serviços.
Também é possível que haja a contratação de um empregado temporário para substituir
uma trabalhadora que esteja gozando de auxílio maternidade. Nesse caso, trata-se de substituição
temporária de pessoal regular, decorrente da “necessidade transitória”, isto é, em face do período de
licença dessa empregada – afinal, sabe-se que em 120 dias ela retornará ao trabalho.
Outro exemplo, dessa vez relativo ao acréscimo acentuado de serviços, verifica-se nas fábricas
de chocolate e nas lojas que vendem esses produtos por ocasião da páscoa, acarretando o aumento
da demanda para a produção e a venda de ovos de chocolate. Nesse caso, tem-se a necessidade por
período determinado e é possível contratar trabalhador temporário.
É importante que o contrato celebrado entre as empresas (tomadora e fornecedora) indique
expressamente o motivo que levou à contratação de temporários. Em relação a um mesmo
trabalhador, o prazo máximo de duração do pacto entre a tomadora e a fornecedora é de 180 dias,
conforme o artigo 10, parágrafo 1º, da Lei n. 13.429 (BRASIL, 2017b). Ele pode ser prorrogado por
mais 90 dias quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram (BRASIL, 2017b,
art. 10, § 1º). E esse mesmo trabalhador temporário não poderá ser alocado no mesmo tomador
de serviços antes de 90 dias do término do prazo citado anteriormente, sob pena de se reconhecer
vínculo de emprego diretamente com esse tomador (art. 10, §§ 5º e 6º).

1.1.5 Contrato de estágio


O contrato de estágio, obrigatoriamente, também deve ser feito por escrito e precisa respeitar
o que está disposto na Lei n. 11.788/2008 (BRASIL, 2008). Tais requisitos são de ordem objetiva
e outros, subjetiva, sendo que, se não estiverem presentes, será descaracterizado o contrato de
estágio e se estará diante de um verdadeiro contrato de trabalho, com todos os direitos e deveres
inerentes a ele – também por força de previsão legal nesse sentido.
Os elementos objetivos são: (I) o estagiário deve, comprovadamente, estar frequentando
cursos de educação superior, de ensino médio, de educação profissional de nível médio ou superior
ou escolas de educação especial; (II) deve, obrigatoriamente, ser celebrado, por escrito, em termo
de compromisso entre a empresa e o estagiário, com a interveniência da entidade de ensino;
(III) deve haver um seguro de acidentes pessoais em favor do estudante; (IV) deve haver pagamento
de bolsa ou outra forma de contraprestação.
Quanto aos requisitos subjetivos, podemos destacar: (I) o estágio deve complementar o
ensino recebido pelo estudante, com treinamento prático, proporcionando o aperfeiçoamento
técnico, científico, cultural e de relacionamento humano; (II) deve haver relação entre o currículo
escolar e o estágio, ou seja, o que o estagiário faz e o que ele aprende no dia a dia do estágio devem
estar relacionados ao que se aprende no estabelecimento de ensino.
A relação travada com o estagiário, embora apresente, do ponto de vista técnico,
todos os requisitos ínsitos à relação de emprego, não possui tal natureza por
imposição legal, de matriz pedagógica e educacional. (ZIMMERMANN, 2012,
p. 57)
14 Legislação e processos trabalhistas

É de suma relevância dizer que, caso não haja pelo menos um dos requisitos citados (objetivos
ou subjetivos), há a perda do caráter de contrato de estágio. Isso acarreta uma relação de emprego
autêntica, incidindo todos os encargos decorrentes.

1.1.6 Contrato a tempo parcial


O contrato a tempo parcial pressupõe que a duração da jornada de trabalho não excede
30 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou não excede 26
horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares semanais. Assim,
o empregado pode ser contratado para realizar uma jornada de 30 horas semanais (sem haver
trabalho extraordinário) ou poderá ser contratado para trabalhar até 26 horas semanais, com
possibilidade de realizar até 6 horas extras – elevando a jornada ao máximo de 32 horas semanais.
Por outro lado, se houver contratação para menos de 26 horas semanais, ainda assim somente
poderá haver acréscimo de até seis horas extras. Vale dizer que, se o trabalhador for contratado
para trabalhar 26 horas semanais, ele poderá fazer até seis horas extras, elevando a jornada para 32
horas semanais. Mas, se for contratado para trabalhar 15 horas semanais, só poderá fazer seis horas
extras, elevando, nesse caso, a jornada para o máximo de 21 horas semanais.
Nessa modalidade de contratação, conforme parágrafo 1º do artigo 58-A, o “salário a ser
pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação
aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral” (BRASIL, 1943). Assim, se
houver um empregado de tempo integral, com jornada de 40 horas semanais, recebendo “x” por
mês e houver outro empregado, em tempo parcial, de 20 horas por semana, este deverá receber o
salário de “x/2”, pois trabalha metade do tempo, assim, recebendo metade do salário.

1.1.7 Contrato intermitente


A chamada “reforma trabalhista” criou mais uma modalidade de contrato: o contrato
intermitente, previsto no parágrafo 3º, do artigo 443, da CLT.
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação
de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de
períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas,
dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do
empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. (BRASIL,
1943)

Ou seja, trata-se de nova modalidade de contrato de trabalho, com características próprias,


em que a prestação de serviços do empregado não será contínua, mas, ao contrário, será uma
alternância de períodos de trabalho e períodos de inatividade, sem que se descaracterize a relação
de emprego, com todas as garantias que ela concede ao trabalhador – por exemplo, contagem de
tempo de serviço, desde que o recolhimento previdenciário atinja o equivalente à base de cálculo
do salário mínimo, recolhimento de FGTS, benefícios previdenciários, férias, 13os salários e outros.
Esse contrato deve ser, obrigatoriamente, por escrito, com qualificação das partes, valor a ser
pago pela prestação de serviços (que poderá ser valor por hora, por dia ou por mês) e local e data
de pagamento.
Admissão e vigência do contrato de trabalho 15

Importante destacar que o valor da hora que será paga não poderá ser inferior ao valor-
-hora do salário mínimo ou, se houver, ao valor-hora do piso da categoria a que estiver vinculado
o trabalhador intermitente, ainda que a remuneração seja fixada por dia ou por mês. Além disso, o
valor-hora do intermitente deverá ser igual ao pago para os demais empregados, não intermitentes,
que exerçam a mesma função.
A lei estabelece um prazo de três dias de antecedência para convocação do empregado, a qual
pode ser feita por “qualquer meio de comunicação eficaz”, como exposto no parágrafo 1º, do artigo
452-A (BRASIL, 1943). Ou seja, pode ser por telefone, carta, mensagem instantânea, e-mail etc. e
o empregado terá um prazo de 24 horas para responder se aceita ou não o trabalho para o qual foi
convocado. Se não houver resposta, presume-se que houve recusa do serviço. Mas é importante
salientar que a lei prevê que a recusa (e aqui pode ser expressa ou presumida) não descaracteriza a
subordinação nem pode ensejar punição ao trabalhador (BRASIL, 1943).
Na data do pagamento, devem ser pagas todas as verbas, ou seja, salário, 13º salário
proporcional e férias proporcionais acrescidas de 1/3, FGTS etc., sempre de forma discriminada
no respectivo recibo. Ou seja, deve haver uma rubrica para cada parcela que estiver sendo paga.
Esse trabalhador temporário tem direito a férias, ou seja, 30 dias de descanso, período no
qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador, como informa o
parágrafo 9º, do artigo 452-A (BRASIL, 1943).

1.2 Pactuações especiais na contratação


Quando for celebrado o contrato de trabalho ou contrato de experiência, existem outras
pactuações especiais que podem ser feitas com o empregado, a fim de regulamentar a sua prestação
de serviços e seus pagamentos, especialmente em relação à jornada de trabalho que cumprirá e
como se dará o pagamento ou a compensação dessas horas excedentes.
Como regra, a jornada de trabalho é de, no máximo, oito horas diárias e 44 horas
semanais, conforme inciso XIII do artigo 7º da Constituição Federal (BRASIL, 1988) e artigo
58 da CLT (BRASIL, 1943). Mas é possível que haja prorrogação dessa jornada, sem importar
em pagamento de horas extras, caso haja algum tipo de “acordo”, legalmente previsto, nesse
sentido (BRASIL, 1988).
Assim, é possível se fazer o (I) acordo de compensação de horas; (II) o banco de horas
individual (existe ainda o coletivo, mas é tema para outro capítulo); (III) o “banquinho de horas”,
de modo que o excesso de jornada em um dia seja compensado em outro, respeitados os limites
legais, caso em que não haverá necessidade de pagamento de horas extraordinárias.

1.2.1 Acordo de prorrogação de horas


O artigo 59 da CLT estabelece que “a duração diária do trabalho poderá ser acrescida de
horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho” (BRASIL, 1943). Assim, a regra legal é a de celebração de um acordo
de prorrogação de horas, já na admissão do empregado, para que ele possa, se for o caso, cumprir
horas extras.
16 Legislação e processos trabalhistas

Esse instrumento tem validade ainda mais importante para a questão da fiscalização do
trabalho – mais até do que para o caso de eventual ação trabalhista.
Se o empregado não tiver celebrado o acordo de prorrogação de horas, mas ainda assim fizer
dez horas no mês e a empresa pagar essas dez horas, caso haja uma ação trabalhista, a possibilidade
de condenação é extremamente remota, pois, mesmo sem o acordo de prorrogação de horas, houve
o trabalho extraordinário e esse já foi pago, nada mais sendo devido.
Contudo, caso haja uma fiscalização – e atualmente com o eSocial (BRASIL, 2014) a
fiscalização é mais simples –, o fiscal poderá autuar a empresa por terem sido cumpridas horas
extraordinárias, sem que isso tivesse sido pactuado entre as partes e sem que tivesse sido observada
a previsão do citado artigo 59 da CLT, com a celebração do acordo de prorrogação de horas. Assim,
poderá haver imposição de multa administrativa.
Diante disso, mesmo que não haja intenção de que o empregado venha a trabalhar em
jornada extraordinária, recomendamos que, no ato da admissão, seja celebrado esse acordo de
prorrogação de horas, garantindo-se que, caso venha a ser necessária, já esteja pactuado e não se
caracterize como irregularidade.

1.2.2 Acordo de compensação de horas


Esse acordo de compensação de horas é um instrumento escrito (a jurisprudência tende a
aceitar o acordo tácito – não escrito –, mas não é um posicionamento unânime, de tal sorte que é de
todo recomendável que seja sempre celebrado por escrito) que autoriza a compensação da jornada
ao longo da própria semana. Nesse caso, pode ser suprimido um dia de trabalho, diluindo-se as
horas em outros dias da semana, desde que a jornada diária não ultrapasse 10 horas.
Considerando-se que a jornada de trabalho é de, no máximo, oito horas diárias e 44 horas
semanais, o mais comum é a contratação do empregado para trabalhar oito horas de segunda a
sexta-feira e mais quatro horas aos sábados, não se excedendo, dessa forma, nem o limite diário
(oito horas), nem o semanal (44 horas).
Porém, a empresa pode dispensar o trabalho aos sábados, de modo que as quatro horas que
seriam cumpridas nesse dia sejam “diluídas” ao longo da semana. Assim, por exemplo, o empregado
pode trabalhar nove horas de segunda a quinta-feira e mais oito horas na sexta-feira, o que manterá
a jornada no limite máximo semanal (44 horas), não importando em pagamento de horas extras.
Pode ser estabelecido, ainda, o trabalho diário de oito horas e 48 minutos de segunda a sexta-
-feira, que, da mesma forma, manterá a jornada no limite máximo semanal (44 horas), também
não importando em pagamento de horas extras.
Outros horários dessa compensação também podem ser estabelecidos, desde que seja
respeitado o limite máximo de dez horas de trabalho por dia. Por exemplo, o empregado pode
trabalhar dez horas às segundas e às terças-feiras, e 8 horas de quarta a sexta-feira, o que manterá
a jornada no limite máximo semanal (44 horas), não importando em pagamento de horas extras.
Admissão e vigência do contrato de trabalho 17

1.2.3 Banco de horas individual


Outro instrumento que pode ser celebrado com o trabalhador é o banco de horas individual,
conforme previsão dos parágrafos 2º e 5º do artigo 59 da CLT:
§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado
pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda,
no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho
previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. [...]
§ 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por
acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo
de seis meses. (BRASIL, 1943)

Ou seja, não será necessário o pagamento de horas extras, desde que o excesso de horas em
um dia seja compensado pela correspondente diminuição em outro dia, no prazo máximo de seis
meses (para o banco de horas coletivo, esse prazo é de um ano).

1.2.4 “Banquinho de horas”


Trata-se da previsão do parágrafo 6º do mesmo artigo 59 da CLT, que prevê que “é lícito o
regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a
compensação no mesmo mês” (BRASIL, 1943).
Esse nome não existe – cremos que nem mesmo na literatura –, tendo sido adotado por este
autor para tentar aclarar a questão, na medida em que, como o banco de horas, admite que não
sejam pagas horas extras caso o excesso de horas em um dia seja compensado pela correspondente
diminuição em outro dia, mas permite que isso ocorra mesmo por acordo tácito (não escrito),
desde que a compensação ocorra no próprio mês.
Como dito, essa forma de compensação admite a pactuação tácita, mas recomendamos que
seja feita por escrito, pois deixará claro e sem sombra de dúvidas a sua existência e pactuação.
Assim, por exemplo, se o empregado chegar uma hora após seu horário normal, poderá sair
uma hora após o horário normal, sem que isso importe em pagamento de horas extras e sem que
haja desconto pelo atraso.
Como dito, tal compensação deve se dar no próprio mês, o que não se confunde com o prazo
de 30 dias. Assim, se houver trabalho extra no dia primeiro do mês, poderá ser compensado até
o dia 30 do próprio mês, sem qualquer problema. Contudo, se a hora extra for cumprida no dia
30, evidentemente não poderá ser compensada no mesmo mês, assim, deverá ser paga como hora
extraordinária na remuneração desse mês.
Trata-se de um mecanismo simples e sem grandes formalidades, por não necessitar de
documento escrito, que facilita o dia a dia do trabalho. Se o empregado tem um problema de
trânsito e se atrasa, não precisa sofrer desconto na remuneração, pois pode compensar esse atraso
com horas além da jornada, sem caracterizar hora extra.
18 Legislação e processos trabalhistas

Por outro lado, se o empregado precisa, em um dia, ficar até mais tarde para terminar um
serviço urgente, ele não terá a necessidade de pagar horas extras, se conceder redução da jornada
em outro(s) dia(s) no próprio mês.

1.3 Exame admissional


Trata-se do exame a ser feito antes do início da prestação de serviços, no qual se apurará a
capacidade física do trabalhador e se ele está ou não apto a realizar as atividades para as quais será
contratado. Está previsto no artigo 168 da CLT, na seção que trata “das medidas preventivas de
medicina do trabalho” (BRASIL, 1943).
Sabemos que a maioria das empresas determina a realização desse exame apenas para
cumprir a obrigação legal, ou seja, sem determinar um aprofundamento nos exames, sem se
preocupar com suas consequências.
Uma vez feito o exame, de forma superficial, e reconhecido que o empregado está “apto”
para o exercício da função, sem qualquer ressalva de sua real condição de saúde, qualquer eventual
problema que ele venha a ter passará a ter enormes chances de ser considerado como doença do
trabalho, gerando todas as consequências decorrentes disso, tais como estabilidade no emprego,
possibilidade de condenação em indenização por danos morais etc.
Imaginemos o seguinte quadro: feito um exame, que não constata qualquer problema de
saúde do empregado, ele começa a trabalhar e, então, passados dois meses, começa a se queixar de
um problema de saúde, que ele já tinha, mas não foi detectado no exame, pois este foi feito apenas
de forma superficial. Ora, se na admissão o empregado não tinha qualquer doença e depois de
trabalhar passou a sofrer dela, a chance de ser reconhecida como doença profissional é significativa,
podendo gerar severas consequências ao empregador. Isso, é claro, depende do tipo de doença,
pois, se for um câncer para uma copeira, evidentemente não será considerado doença profissional.
Mas se for uma tendinite para uma pessoa que se utiliza de computador e digita com frequência, a
possibilidade de a doença decorrer do trabalho é grande.
Dessa forma, é importante que o exame admissional seja feito com a maior amplitude
possível, realizando o maior número de exames que sejam necessários, sempre levando em conta o
tipo de atividade que vai ser realizada pelo empregado.
Assim, se estiver sendo contratado um estoquista ou almoxarife que carregará peso, é preciso
que os exames detectem se ele já não possui problemas nos braços e/ou na coluna, para que, depois
de iniciar o trabalho, não diga que esse mal (anterior à admissão, mas não constante do exame
admissional) decorre de seu trabalho e seja caracterizado como doença profissional.
Portanto, tem-se que o exame admissional consiste em avaliações físicas e mentais com o
objetivo de atestar se o trabalhador em potencial está apto e em perfeitas condições de exercer
sua função. Trata-se de exame vantajoso para o empregador e para o empregado, pois atesta que
o trabalhador está em perfeitas condições para exercer suas funções – e isso garante e amplia a
segurança para ele e para a empresa.
Admissão e vigência do contrato de trabalho 19

A segurança garantida para o trabalhador é de que ele está apto para realizar suas atividades
na organização e que, caso ocorra algum tipo de acidente, ele será indenizado. A  segurança
garantida para a empresa é de que o empregado está apto para exercer sua função e que o trabalho
será realizado, além de se proteger por alguma doença preexistente no colaborador.
Além do exame admissional, deverão ser realizados os exames periódicos e demissional e,
se for o caso, de retorno ao trabalho, em caso de afastamento por motivos de saúde ou licença-
-maternidade, os quais serão tratados em outros capítulos.

Considerações finais
Como vimos, existem diversas formas de contratação de empregados, sempre se mantendo
a característica da relação de emprego entre as partes. A utilização dessas diversas modalidades de
contratação deverá ser decidida pelo empregador e, obviamente, aceita pelo empregado. Mas deve
se ter em mente que algumas delas prescindem de condição específica para sua adoção, como é o
caso da obra certa, de modo que deve ser analisado o caso concreto de cada contratação para se
utilizar o melhor instrumento autorizado por lei.

Ampliando seus conhecimentos


• BEIJO 2348/72. Publicado pelo canal VIA Com 360, 28 ago. 2012. 1 vídeo (84 min.). Disponível
em: https://www.youtube.com/watch?v=tQ83QYUcQnQ. Acesso em: 15 jun. 2019.
Filme baseado em um processo trabalhista no qual o empregado é dispensado após dar
um beijo em uma colega de trabalho durante o expediente. Essa obra foi inspirada em
uma situação real que ocorreu nos anos 1970, em São Paulo, e promove uma reflexão
instigante sobre os processos trabalhistas.

• TEMPOS modernos. Direção: Charles Chaplin. EUA: United Artists, 1936. 1 vídeo
(87 min.), p & b.
Embora antigo, o filme mostra a relação do empregado tentando sobreviver no emprego,
considerando-se as inovações tecnológicas. Acaba sendo bastante atual, diante das novas
mudanças que estão surgindo e da chamada indústria 4.0.

Atividades
1. Quais são os requisitos previstos em lei para caracterização da relação de emprego? Disserte
sobre cada um deles.

2. Disserte sobre o princípio da primazia da realidade.

3. Qual é a distinção entre contrato de trabalho e contrato de experiência? Há necessidade para


a utilização do contrato de experiência?
20 Legislação e processos trabalhistas

Referências
BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília, DF,
9 ago. 1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 17
jun. 2019.

BRASIL. Lei n. 2.959, de 17 de novembro de 1956. Diário Oficial da União, Ministério do Trabalho, Brasília,
DF, 21 nov. 1956. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L2959.htm. Acesso em: 14 jun.
2019.

BRASIL. Constituição Federal (1988). Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília, DF, 5 out. 1988.
Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm. Acesso em: 15 jun. 2019.

BRASIL. Lei n. 11.788, de 25 de setembro de 2008. Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília, DF, 26
set. 2008. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11788.htm. Acesso
em: 14 jun. 2019.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 244. Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho, Brasília,
DF, 25 set. 2012. Disponível em: http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_
Ind_201_250.html. Acesso em: 14 jun. 2019.

BRASIL. Lei n. 8.373, de 11 de dezembro de 2014. Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília, DF,
12 dez. 2014. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2014/decreto/d8373.htm.
Acesso em: 15 jun. 2019.

BRASIL. Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017. Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília, DF, 17
jul. 2017a. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm. Acesso
em: 13 jun. 2019.

BRASIL. Lei n. 13.429, de 31 de março de 2017. Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília, DF,
31 mar. 2017b. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13429.htm.
Acesso em: 14 jun. 2019.

PLÁ RODRIGUEZ, A. Princípios de direito do trabalho. Trad. de Wagner D. Giglio. 3. ed. São Paulo: LTr,
2015.

ZIMMERMANN, L. V. (org.). Direito do trabalho individual: Argentina, Brasil Uruguai. São Paulo: LTr, 2012.
2
Jornada de trabalho e folha de pagamento

Neste capítulo trataremos das questões relacionadas à jornada de trabalho e à remuneração


do empregado, demonstrando formas de aumentar a produtividade do trabalhador e da empresa,
sem que haja, necessariamente, o aumento de custos, com a adoção de regimes de jornada
diferenciados, autorizados por lei.
Evidentemente que, quanto mais horas um empregado trabalhe (quanto maior sua jornada),
mais ele deve receber (maior sua remuneração). Entretanto, existem possibilidades de aumento da
quantidade de horas em determinado(s) período(s) sem que haja, necessariamente, aumento
da remuneração do trabalhador.
Claro que isso deve ser feito respeitando as disposições legais referentes à duração máxima
da jornada de trabalho, prevista na Constituição Federal, na CLT e em outras legislações esparsas.
Traremos aqui a regra geral e as possibilidades, autorizadas por lei, de melhor adequar a jornada às
necessidades do empregador e do próprio empregado.

2.1 Jornada de trabalho


No capítulo anterior já abordamos alguns aspectos relativos à jornada de trabalho, como o
acordo de compensação de horas, o banco de horas individual, o “banquinho de horas” e o trabalho
em tempo parcial.
Agora, serão tratadas outras questões relacionadas a esse tema, demonstrando a regra
geral e os limites máximos, mas apresentando alternativas, autorizadas pela legislação. Dessas,
abordaremos também as alterações, trazidas pela chamada “reforma trabalhista” (BRASIL, 2017a),
que permitem variações na jornada de trabalho, sem impor a necessidade de pagamento de horas
extras aos trabalhadores.

2.1.1 Regra geral


Como regra, a jornada de trabalho é de, no máximo, oito horas diárias e 44 horas semanais,
conforme inciso XIII, do artigo 7º, da Constituição Federal – CF (BRASIL, 1988) e artigo 58 da
CLT (BRASIL, 1943). Mas nada impede que o empregado seja contratado para cumprir jornada
inferior a essa. Em qualquer hipótese, a informação da jornada a ser cumprida deve constar no
contrato de trabalho (em sentido amplo, podendo ser, ainda como dito no Capítulo 1, o contrato
de experiência).
Além de se pactuar a jornada a ser cumprida, também deverá ser combinado o horário de
intervalo do trabalhador, observando o disposto no artigo 71 e seus parágrafos da CLT. De acordo
com Brasil (1943), para as jornadas de até quatro horas diárias, não há necessidade de concessão
de intervalo; para jornadas que variem em quatro e seis horas, será obrigatória a concessão de
22 Legislação e processos trabalhistas

15 minutos de intervalo; e para o trabalho em jornada superior a seis horas, deve ser concedido
intervalo que varie de uma a duas horas, salvo previsão coletiva que estabeleça outro intervalo.
O parágrafo 2º do artigo 71 prevê que “os intervalos de descanso não serão computados na
duração do trabalho” (BRASIL, 1943), ou seja, para apuração das horas efetivamente trabalhadas,
não se considera o intervalo. Posto de outra forma, se o empregado trabalha das 9h às 18h, com
uma hora de intervalo, sua jornada é de oito horas por dia, na medida em que essa hora de intervalo
não se computa em sua jornada.
Se não houver previsão coletiva e o intervalo for superior a duas horas, esse período
excedente será considerado como tempo de trabalho. Assim, caso o trabalhador faça uma jornada
das 8h às 19h, com três horas de intervalo, teríamos que seu trabalho efetivo seria de oito horas,
o que não daria direito a hora extra. Porém, como o intervalo era de três horas, sem autorização
coletiva, essa uma hora a mais que o permitido seria considerada como tempo de trabalho, o que
daria a ele o direito de receber uma hora extra por dia.
Essa previsão de que poderia haver norma coletiva estabelecendo intervalo diverso já existia,
antes mesma da “reforma trabalhista”, trazida pela Lei n. 13.467 (BRASIL, 2017a), que alterou
diversos dispositivos da CLT, mas apenas para a hipótese de aumento desse intervalo, em período
superior a duas horas.
Por exemplo, se um restaurante abrisse para almoço e fechasse no meio da tarde para reabrir
para o jantar, poderia haver previsão em norma coletiva de intervalo superior a duas horas (de
quatro horas, por exemplo), sem que esse período fosse considerado para fins de jornada.
Assim, o trabalhador poderia trabalhar das 10h às 14h, depois gozar de intervalo das 14h às
18h para, então, retornar e trabalhar das 18h às 22h. Nesse caso, diante da autorização de intervalo
superior, ele não é considerado na jornada. Portanto, esse trabalhador teria jornada de apenas oito
horas por dia (quatro pela manhã e mais quatro à noite), não tendo direito a hora extra.
Contudo, após a entrada em vigor da “reforma trabalhista” (BRASIL, 2017b), admite-se a
pactuação coletiva para fins de também ser permitida a redução do intervalo a um mínimo de 30
minutos, sem que se configure qualquer violação à lei – como exposto no artigo 611-A, inciso III,
da CLT (BRASIL, 1943).
Nessas condições, se a norma coletiva estabelecer o intervalo de apenas 30 minutos, mesmo
para jornada superior a seis horas diárias, não significa que será válido e não importará em
pagamento de horas extras pela não concessão de uma hora de repouso.
Outra novidade trazida com a “reforma trabalhista” é a forma de pagamento do período de
intervalo pactuado e não cumprido pelo empregado. Antes, no Decreto-Lei n. 5.452, conhecido
como CLT (BRASIL, 1943), se o trabalhador não tivesse ao menos uma hora de intervalo, teria
direito a uma hora extra por dia (ainda que faltassem apenas cinco minutos para completar essa
hora). Assim, ela teria natureza de salário, integrando a remuneração para todos os efeitos. Após
a “reforma”, é devido o pagamento apenas do período efetivamente não cumprido e a verba tem
natureza indenizatória, não gerando reflexos nas demais verbas do contrato de trabalho.
Jornada de trabalho e folha de pagamento 23

Por exemplo, a jornada de trabalho de um empregado deveria ser das 9h às 18h com uma
hora de intervalo, mas, na prática, ele cumpria a jornada das 9h às 18h com apenas com 45 minutos
de intervalo. Antes da “reforma”, o empregado teria direito a receber uma hora extra por dia e
essa hora deveria refletir nas demais verbas de seu contrato (precisariam ser pagos descansos
semanais remunerados – DSRs – sobre elas e deveriam entrar, pela média, no cálculo de férias,
13º salário etc.). Porém, após a “reforma trabalhista”, o empregado terá direito de receber apenas
esses 15 minutos faltantes com acréscimo de 50% (BRASIL, 1943, art. 71, § 4º), sendo que a verba
tem natureza de indenização e, consequentemente, não integra a remuneração.
A jornada de oito horas diárias de trabalho pode ser prorrogada sem que devam ser pagas
horas extraordinárias, caso haja algum tipo de “acordo”, legalmente previsto.
Além disso, desde o advento da “reforma trabalhista”, foi permitida a adoção do regime de
12 x 36 (doze horas de trabalho seguidos de trinta e seis horas de descanso), sem que esse trabalho
seja além de oito horas diárias:
Art. 59-A.  Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado
às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas
por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os
intervalos para repouso e alimentação. (BRASIL, 2017a)

Assim sendo, poderão, empregado e empregador, estabelecer essa jornada de 12 x 36


mediante acordo individual ou coletivo. Nesse caso, embora haja cumprimento de jornada superior
a oito horas por dia, não serão devidas horas extras – exceto se não houver fruição de intervalo para
repouso e alimentação, hipótese em que esse horário de intervalo deverá ser remunerado como
hora extra.
Além da hipótese de pactuação da jornada de 12 x 36, há outras possibilidades de se
aumentar a jornada diária do empregado sem que haja necessidade de pagamento de horas extras.
Podem ser utilizados, para essa finalidade: (I) acordo de compensação de horas; (II) banco de
horas individual; (III) banco de horas coletivo; (IV) “banquinho de horas”, de modo que o excesso
de jornada em um dia seja compensado em outro, respeitados os limites legais – caso em que não
haverá necessidade de pagamento de horas extraordinárias.

2.1.2 Banco de horas coletivo


O banco de horas coletivo é previsto no parágrafo 2º, do artigo 59, da CLT:
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado
pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda,
no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho
previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 (dez) horas diárias.
(BRASIL, 1943)

Portanto, deve ser celebrado um instrumento coletivo, evidentemente com a participação


do sindicato da categoria dos empregados (facultativamente com a participação do sindicato
patronal), estabelecendo a forma que será adotada nesse banco de horas, hipótese em que não será
24 Legislação e processos trabalhistas

necessário o pagamento de horas extras, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado
pela correspondente diminuição em outro dia, no prazo máximo de um ano.
Caso não haja, dentro desse prazo máximo, a compensação total das horas, restando saldo
de horas em favor do trabalhador, ele deverá receber essas horas extras não compensadas, com o
adicional devido para as horas extras, a partir do valor de seu salário. Caso esteja “devendo” horas,
deverá ser feito o desconto delas, ainda pelo valor do seu salário no acerto de contas.

2.1.3 Repouso semanal remunerado


Além do limite máximo diário e semanal, a legislação impõe os chamados repousos semanais
remunerados, ou seja, as folgas. Elas deverão se dar, no mínimo, uma vez a cada sete dias, sendo
certo que devem acontecer preferencialmente aos domingos. Caso não seja possível, pelo menos
uma vez a cada sete semanas a folga deve recair em um domingo (BRASIL, 1943).
Mas é possível aumentar o número desses repousos semanais remunerados. Por exemplo,
adotando-se o acordo de compensação de horas. Assim, o empregado trabalhará um dia a menos
na semana e, então, na prática, terá duas folgas. Ou utilizando-se, ainda, o regime especial de
12 x 36, ou seja, haverá trabalho em um dia e folga em outro, totalizando cerca de 15 folgas no mês
ou, aproximadamente, quatro folgas por semana, em média.
Para o empregado que recebe salário mensal (conhecido como “mensalista”), essas folgas já
estão remuneradas pelo valor do salário do mês. Porém, se o empregado receber por hora, por dia
ou por comissão, deverá ser feita a apuração do valor correspondente à folga, pois, como se vê no
próprio nome, trata-se de repouso semanal remunerado, ou seja, tem que haver pagamento de
“salário” por esse dia (BRASIL, 1943). Mais adiante, ainda neste capítulo, ao tratarmos de folha de
pagamento, voltaremos ao assunto.

2.1.4 Intervalo interjornada


Existe outra regra que deve ser observada em relação à jornada de trabalho, estabelecida
pelo artigo 66 da CLT: “entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de
11 (onze) horas consecutivas para descanso” (BRASIL, 1943).
Isso quer dizer que, entre o término da jornada em um dia e o início da jornada em outro
dia, o empregado deve ter pelo menos 11 horas de descanso, sem considerar eventual folga entre
esses dias, sob pena de, não sendo observado esse intervalo, o que exceder para completar as
11 horas deva ser pago como horas extras.
Por exemplo, se o empregado termina sua jornada às 19h da terça-feira, somente pode iniciar
a jornada após as 6h da quarta-feira. E se a quarta-feira for o dia de folga dele, somente poderá
iniciar a jornada após as 6h horas da quinta-feira.

2.1.5 Horas extras


Ultrapassada a jornada normal de trabalho, qualquer que seja a pactuada com o trabalhador,
observadas as regras postas anteriormente, deverão ser pagas horas extras, as quais devem ser
remuneradas com, no mínimo, 50% de acréscimo em relação à hora normal, conforme a
Jornada de trabalho e folha de pagamento 25

Constituição Federal (BRASIL, 1988, art. 7º, inc. XVI) e a CLT (BRASIL, 1943, art. 59, inc. 1º).
Para dias de repouso deve haver, no mínimo, 100% de acréscimo em relação à hora normal.
Esse adicional de 50% é o mínimo que deverá ser observado para pagamento das horas
extras. Contudo, as normas coletivas de cada categoria podem estabelecer percentuais de acréscimo
para as horas extras superiores a este, mas nunca inferiores, como exposto no inciso X do artigo
611-B da CLT (BRASIL, 1943).
Apesar de a “reforma trabalhista” ter trazido o conceito da “prevalência do negociado sobre
o legislado” (BRASIL, 2017a), isto é, a possibilidade das normas coletivas trazerem previsões
diferentes do que a lei estabelece (e tais previsões serem válidas e aplicáveis aos empregados da
categoria que celebrou a norma coletiva), há algumas matérias que não podem ser objeto de
negociação – nem mesmo de forma coletiva, estando elas relacionadas no citado artigo 611-B, da
CLT (BRASIL, 1943).
Entre essas matérias, o inciso X (BRASIL, 1943) informa que as normas coletivas não podem
estabelecer adicional de horas extras inferior a 50%, de modo que qualquer previsão, nesse sentido,
será reputada nula e não produzirá efeitos.
Assim, a regra geral é que a hora extra deve ser paga com adicional de 50% em relação à hora
normal. Caso haja previsão em norma coletiva de adicional superior a 50% enquanto a referida
norma estiver em vigor, esse adicional superior é que deverá ser pago. Quando a norma coletiva
perder sua validade, pelo advento de seu prazo final, se não for renovada com previsão de adicional
diferente da legal (50%), passa-se a pagar a hora extra com esse adicional de 50% sem que isso
represente redução de salário.
Em relação às horas extras trabalhadas mensalmente, deve ser pago o reflexo delas nos
repousos semanais remunerados (de forma discriminada no recibo de pagamento, separado das
próprias horas extras, sob pena de se ter por não pago) e ainda efetuado o recolhimento do FGTS
e INSS sobre elas.
Se as horas extras trabalhadas forem habituais, integram a remuneração do trabalhador.
Ainda, por ocasião do pagamento dos demais encargos decorrentes do contrato de trabalho (por
exemplo, férias acrescidas de 1/3, 13os salários, aviso prévio etc.), deve ser considerada a média das
horas extras.

2.1.6 Exceções
Diante de algumas situações especiais, existem algumas exceções ao direito de o empregador
receber horas extras, que são aquelas previstas no artigo 62, da CLT:
Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de
horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e
Previdência Social e no registro de empregados;
II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos
quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de
departamento ou filial;
III – os empregados em regime de teletrabalho.
26 Legislação e processos trabalhistas

Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados
mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança,
compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do
respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). (BRASIL,
1943)

Ou seja, não têm direito de receber horas extras: (I) os empregados que trabalhem
externamente, sem possibilidade de controle de sua jornada; (II) os exercentes de cargo de
confiança; (III) os empregados que prestem serviços em regime de teletrabalho (o chamado home
office, ou trabalho em casa).
Porém, para efetivamente não ser o caso de se pagar horas extras a esses trabalhadores,
algumas regras e requisitos devem ser observados. Para os trabalhadores externos (hipótese “I”), é
importante que efetivamente não seja possível controlar a jornada de trabalho e se faça a anotação
dessa exceção na carteira de trabalho (CTPS), no contrato de trabalho e na ficha de registro do
empregado.
Por exemplo, uma empresa que faz reposição de mercados possui um empregado em cargo
que trabalha externamente. Contudo, o trabalho externo é feito nas dependências desse mercado,
sendo possível controlar sua jornada de trabalho – já que é possível controlar a hora que ele chega
no local e a hora que vai embora. Nessa situação, esse trabalhador não estará incluído na exceção
aqui tratada.
Já um vendedor que sai de sua casa diretamente para clientes faz sua própria rota de
clientes a serem atendidos e depois sai do cliente para sua casa sem passar na empresa. Trata-se de
trabalhador cuja jornada não é possível controlar. Esse poderá estar incluído na exceção do inciso
I, do artigo 62, da CLT (BRASIL, 1943), mas deverá ter essa condição anotada em sua CTPS.
A jurisprudência ilustra a questão: “Trabalho externo.  Somente o trabalho externo
incompatível com a fixação de horário exclui o trabalhador do direito às horas extras (artigo 62, I,
da CLT)” (TRT/SP, 2015).
Tratemos, então, da hipótese do inciso II do artigo 62 da CLT. Todo empregado deve ser de
confiança do empregador, sob pena de, não o sendo, não ser admitido. Então, para que ele possa ser
considerado incluído nessa exceção do inciso II do artigo 62 da CLT e não ter direito a hora extras,
deverá possuir um grau de confiança mais elevado e diferenciado. Costuma-se dizer que é aquele
empregado que tem poder de mando e gestão, ou seja, pode decidir pela admissão e pela demissão
de empregados, pode punir empregados, tem acesso a informações confidenciais do empregador
e às movimentações financeiras. A confiança nele depositada pelo empregador é muito mais alta
que nos demais.
Além disso, esse empregado de confiança deve receber salário diferenciado em relação aos
demais, da ordem de pelo menos 40%. Esse ponto tem sido atenuado pela jurisprudência, no sentido de
que, se há os efetivos poderes de mando e gestão, ainda que a diferença de salário não seja dessa monta,
pode ser reputado o exercício do cargo de confiança e a exclusão do direito de receber horas extras.
Jornada de trabalho e folha de pagamento 27

Vejamos alguns exemplos:


CARGO DE CONFIANÇA – ARTIGO 62, II DA CLT. A partir da alteração
do artigo 62, inciso II da CLT, introduzida pela Lei n.º 8.966/94, os requisitos
do cargo de confiança foram atenuados, passando a ser enquadrados na
exceção legal os trabalhadores no exercício de cargos de gestão, aos quais
se equiparam os diretores e chefes de departamento ou filial, prescindindo
da amplitude dos poderes peculiares ao empregador. Comprovado que
reclamante era responsável por setor financeiro da reclamada, indevidas horas
extras. (TRT/SP, 2016, grifos nossos)

Finalmente, em relação ao empregado que esteja em regime de teletrabalho, a exceção é


direta, pois a própria lei assim define e não estabelece outros requisitos. Isso se dá porque, estando
em teletrabalho, longe dos olhos do empregador, não é possível aferir o que ele está efetivamente
fazendo, ou seja, se está trabalhando e à disposição do patrão ou se está realizando afazeres
particulares.

2.1.7 Jornada noturna e adicional noturno


Há de se esclarecer que, pela legislação brasileira, em caso de trabalho noturno, entre 22h
e 5h, de acordo com o inciso 2o, do artigo 73, da CLT (BRASIL, 1943), há uma redução ilusória
da jornada, ou seja, a chamada “hora noturna” possui apenas 52,5 minutos (§ 1o, do art. 73, da
CLT). Assim, se o empregado trabalha sete horas “no relógio”, recebe como se tivesse trabalhado
oito horas.
Além disso, por ser mais penoso, o trabalho noturno importa no pagamento de um adicional
de, no mínimo, 20% em relação à hora diurna. Esse percentual pode ser elevado por força de
normas coletivas.
Caso o empregado prorrogue essa jornada, deverá receber o pagamento das horas extras,
sendo certo que, ainda que a prorrogação se dê após às 5h, por se tratar de prorrogação da jornada
noturna, será considerada hora extra noturna, ou seja, a cada 52,5 minutos tem-se como cumprida
1 hora extra e ela deverá ser paga, não só como extra, mas também com a incidência do adicional
noturno.
Assim como as horas extras, o adicional noturno pago mensalmente deve ter acréscimo no
recolhimento do FGTS e INSS. Sendo habitual, ele integra a remuneração do trabalhador, pois,
devido ao pagamento dos demais encargos – decorrentes do contrato de trabalho (por exemplo,
férias acrescidas de 1/3, 13os salários, aviso prévio etc.) –, é preciso considerar a sua média.

2.1.8 Sobreaviso
O parágrafo 2º, do artigo 244, da CLT trata do chamado sobreaviso para os empregados das
estradas de ferro.
Considera-se de “sobreaviso” o empregado efetivo, que permanecer em sua
própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada
escala de “sobreaviso” será, no máximo, de vinte e quatro horas, as horas de
“sobreaviso”, para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do
salário normal. (BRASIL, 1943)
28 Legislação e processos trabalhistas

Passou-se, então, por analogia, a entender que qualquer empregado (e não apenas os das
estradas de ferro) que ficasse em sua casa, aguardando ser chamado a qualquer momento por seu
empregador, estaria de sobreaviso. Portanto, para essas horas em que ficava em casa, impedido de
sair, teria direito de receber um adicional de sobreaviso, equivalente a 1/3 de sua hora normal de
trabalho. Esse entendimento permanece em vigor.
Porém, para que isso se torne devido, é imprescindível que o empregado fique efetivamente
à disposição de seu empregador, isto é, basicamente proibido de deixar sua residência, tendo
impedida a sua liberdade de locomoção.
O empregado que não tenha proibição de deixar a sua residência nem tenha impedida a sua
liberdade de locomoção, podendo ir para onde quiser fora de seu horário de trabalho (não ficando
em casa de plantão), não se enquadra no caso em análise.
Com a evolução tecnológica, especialmente com o advento da telefonia móvel, alguns traba-
lhadores passaram a dizer que, por estarem com seus celulares e porque poderiam ser chamados
a qualquer momento, estariam de sobreaviso. Contudo, a jurisprudência, praticamente em
unanimidade, rechaçou essa tese, justamente porque não há a restrição de locomoção nem fica
tolhida a ampla liberdade do empregado, como bem salientou o ministro Manoel Mendes de
Freitas – e ele se referia, na época, ao BIP, mas o entendimento se aplica igualmente ao uso de
telefone celular:
O ‘sobreaviso’ previsto na CLT destina-se aos empregados que permanecem
em sua casa, aguardando, a qualquer momento, a convocação para o
serviço. E tem-se reiteradamente decidido que, em princípio, só os ferroviários
e, por analogia, os eletricitários desempenham atividades nessas condições
especiais. Com relação aos demais trabalhadores, o principal fundamento
para excluí-los do alcance da norma é o de que a liberdade de ir e vir não
fica comprometida, não obstante o uso do ‘BIP’. A respeito existem vários
precedentes da SDI: E-RR-0598/89 (DJ 16.9.94); E-RR-6.028/90 (DJ 23.9.94);
E-RR-3.583/90 (DJ 15.4.94) e E-RR-51.326/92 (DJ 21.6.96).
Em suma, o regime de remuneração de horas de ‘sobreaviso’ previsto para os
ferroviários na CLT (art. 244, § 2º) só pode ser estendido a outras categorias,
por analogia, se o empregado ‘permanecer em sua própria casa, aguardando
a qualquer momento o chamado para o serviço’, como exigido na norma
específica. A utilização do ‘BIP’ pelo empregado, por si só, não permite seja
considerado, analogicamente, em regime de ‘sobreaviso’. [...]
HORAS EXTRAS – REGIME DE ‘SOBREAVISO’ – BIP. O regime de
remuneração de horas de ‘sobreaviso’ previsto para os ferroviários na CLT
(art. 244, § 2º) só pode ser estendido a outras categorias, por analogia, se o
empregado ‘permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento
o chamado para o serviço’, como exigido na norma específica. A utilização do
‘BIP’ pelo empregado, por si só, não permite seja considerado em regime de
‘sobreaviso’. Embargos desprovidos a respeito. (TST,1996, grifos nossos)

Vejamos, agora, um exemplo para a mesma situação de solicitação de sobreaviso, agora com
a alegação de porte de telefone celular, com o argumento de estar à disposição da empresa:
Jornada de trabalho e folha de pagamento 29

Sobreaviso. Uso de telefone celular. O uso de telefone celular não caracteriza


“sobreaviso”, pois o empregado pode se locomover. Não se está, com isso,
restringindo a liberdade de locomoção, que não fica prejudicada. Somente se
o empregado permanece em sua residência aguardando a qualquer momento
o chamado para o serviço, é que há sobreaviso, pois a sua liberdade está sendo
controlada. Não estava o autor à disposição da empresa, de modo a ser aplicado
o art. 4º da CLT, nem o parágrafo 2º do art. 224 da CLT. (TRT/SP, 2000)

Ou seja, nem mesmo as novas tecnologias, especialmente a telefonia celular, alteraram a


situação. Caso haja uso dessas tecnologias, mas não haja restrição à liberdade de locomoção, não
há direito de horas de sobreaviso, pois o empregado não é obrigado a ficar em casa.

2.2 Folha de pagamento


Agora vamos tratar da folha de pagamento. Por meio dela é emitido o recibo de pagamento
do empregado (holerite), é o documento que contém o registro e as informações dos pagamentos
feitos ao trabalhador. Veremos, a seguir, algumas especificidades sobre esse registro.

2.2.1 Regra geral


Como regra geral, para pagamentos mensais, a quitação da remuneração deve ser feita até
o 5º dia útil do mês seguinte ao trabalhado. Contudo, essa data pode ser antecipada, a critério do
empregador ou por força de norma coletiva.
Nessa folha de pagamento deve ser paga toda a remuneração do empregado, ou seja, seu
salário (contraprestação dos serviços prestados pelo empregado) e todas as demais verbas que lhe
sejam devidas, tais como horas extras, adicional de insalubridade, adicional noturno, ajuda de
custo, premiação etc.
Devem constar nessa folha não só os pagamentos que estão sendo feitos, tais como os
exemplos anteriores, mas também os descontos que são efetuados na remuneração do empregado,
como adiantamento de salário (“vale”), contribuição ao INSS, imposto de renda, contribuições que
o empregado autorize que sejam pagas ao Sindicato, cota-parte do trabalhador no custeio do vale-
-transporte etc.
Importante destacar que todas as verbas constantes da folha de pagamento sejam pagas
de forma discriminada e isolada, sob rubricas próprias. Não é possível pagar diversas parcelas
na mesma rubrica, pois isso caracteriza o chamado salário complessivo, vedado pelo artigo 477,
parágrafo 2º, da CLT (BRASIL, 1943).
Assim, não pode ser pago, sob a rubrica “salário”, o valor do salário e mais as horas extras
eventualmente trabalhadas naquele mês. O pagamento deve ser feito com uma rubrica de “salário”
e outra rubrica de “horas extras”. Caso seja feito o pagamento único, considera-se que as horas
extras não foram pagas e, caso haja condenação no pagamento delas, serão apuradas pelo valor
total pago na rubrica única.
30 Legislação e processos trabalhistas

Vejamos um exemplo em números: o empregado recebe R$ 2.200,00 de salário por mês e


fez dez horas extras. Assim, teria direito de receber R$ 2.200,00 de salário e mais R$ 150,00 a título
de horas extras (considerando o adicional de 50% para as horas extras). Portanto, deve constar na
folha de pagamento a rubrica “salário”, com o pagamento de R$ 2.200,00, e a rubrica “horas extras
50%”, com o valor de R$ 150,00 (R$ 2.200,00 ÷ 220 = R$ 10,00 × 1,5 = R$ 15,00 × 10 = R$ 150,00).
Isso deve totalizar R$ 2.350,00.
Se a empresa fizer constar na folha de pagamento apenas a rubrica “salário” e pagar
R$ 2.350,00, será entendido que as horas extras não foram pagas. Assim, essas dez horas deverão
ser pagas novamente, mas em valor maior, pois a conta passará a ser a seguinte: R$ 2.350,00 ÷ 220 =
R$ 10,68 × 1,5 = R$ 16,02 × 10 = R$ 160,20), totalizando R$ 2.510,20.
Portanto, sempre deverão ser discriminadas todas as verbas pagas ao empregado, cada
uma com sua rubrica própria – não se pode incluir mais de uma verba em um mesmo título. Isso
vale, também, para verbas semelhantes, ou seja, se a empresa paga horas extras com adicionais
diferentes, por exemplo, 50% e 100%, deve ter uma rubrica para “horas extras com 50%” e outra
com a rubrica “horas extras com 100%”.

2.2.2 Salário e remuneração


Salário e remuneração não são sinônimos. Alguns autores e até a nossa CLT registram a
diferença entre esses dois proventos. Segundo o artigo 457 da CLT (BRASIL, 1943), a remuneração
compreende os ganhos “além do salário devido e pago diretamente pelo empregador como
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”. Com isso é possível verificar que, se a
remuneração é um termo amplo, que abrange todos os ganhos relativos ao trabalho do empregado
(como comissões, gorjetas, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem que
excedam 50% do salário e abonos), o salário é apenas uma das partes desse ganho – e se refere à
contraprestação direta do trabalho realizado.
No Brasil, o salário não poderá ser inferior ao salário mínimo. Algumas categorias (como
engenheiros, químicos, agrônomos, arquitetos etc.) têm um salário mínimo, também chamado de
“salário profissional”, determinado por lei específica, com valor maior que o salário mínimo.
Há, ainda, categorias que, por força de normas coletivas, estabelecem pisos salariais
diferenciados para os trabalhadores integrantes delas, devendo o empregador observar esse piso,
sob pena de, não o fazendo, poder ser condenado em pagamento de diferenças de salário a seus
empregados.
Independentemente da modalidade, o pagamento do salário não deve ser feito em período
superior a um mês, exceto os relativos a comissões, percentagens e gratificações – devendo ser
pago mensal, quinzenal, semanal ou diariamente, por peça ou tarefa. O limite máximo exigido por
lei para pagamento da remuneração é o quinto dia útil, subsequente ao vencido, se o pagamento for
mensal, ou o quinto dia subsequente, quando o pagamento for semanal ou quinzenal.
Importante destacar a obrigatoriedade do registro da remuneração dos empregados em
folha de pagamento. Esse registro pode ser feito à mão ou por meio de procedimentos eletrônicos,
Jornada de trabalho e folha de pagamento 31

discriminando a remuneração e os descontos praticados mensalmente para cada empregado.


A cópia desse recibo de pagamento deve ser fornecida ao empregado.
Cabe destacar que, se o salário for pago de forma mensal, já remunera os 30 dias do mês,
englobando os repousos semanais remunerados. Contudo, se o pagamento se der por comissões,
tarefa ou outra forma de variáveis, remunera apenas os dias efetivamente trabalhados, assim, os
reflexos dos pagamentos nos descansos semanais remunerados devem ser discriminados no recibo
de pagamento (DSRs).
Nesse caso mencionado anteriormente, deverá ser criada uma rubrica expressa para esse
pagamento, pois, se for incluído na mesma rubrica, importará no chamado salário complessivo
e ensejará pagamento dos DSRs novamente, pela totalidade que constar na rubrica, seguindo
o mesmo raciocínio do exemplo dado antes acerca do pagamento de horas extras. Portanto, se
houver pagamento de comissões, deverá haver uma rubrica para “comissões” e outra rubrica para
“DSRs sobre comissões”.
Por exemplo, toma-se o valor das comissões, divide-se pelo número de dias úteis do mês e
o resultado é multiplicado pelo número de DSRs (folgas e feriados). O resultado será o valor a ser
pago a título de reflexos em DSRs, que deverá constar discriminadamente no recibo de pagamento.

2.2.3 Férias
A legislação trabalhista (BRASIL, 1943) determina que, após cada período de um ano
de vigência do contrato de trabalho (período aquisitivo), o empregado terá direito ao gozo de
um tempo de férias. Esse período de descanso não pode acarretar prejuízo da remuneração
(e esse pagamento de férias deverá constar também na folha de pagamento, além de possuir recibo
específico de pagamento de férias).
O artigo 130 da CLT (BRASIL, 1943) apresenta a seguinte proporção de férias para tempo
trabalhado:
I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5
(cinco) vezes;
II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido 6 (seis) a 14 (quatorze)
faltas;
III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte
e três) faltas;
IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32
(trinta e duas) faltas.

Portanto, as férias deverão ser concedidas nos 12 meses subsequentes ao período aquisitivo.
A esse tempo é dado o nome de “período concessivo”. Caso ele não seja realizado, sujeita-se o
empregador ao pagamento em dobro da respectiva remuneração.
Após a chamada “reforma trabalhista” (BRASIL, 2017a), o período de férias poderá ser
concedido em até três vezes, desde que o empregado concorde com isso (caso não concorde, vale
a regra de concessão em um único período), conforme inciso 1º, do artigo 134, da CLT (BRASIL,
1943). Caso haja o fracionamento das férias, um dos períodos não pode ser inferior a 14 dias e
nenhum dos outros dois períodos poderá ser inferior a cinco dias.
32 Legislação e processos trabalhistas

É importante observar que as férias devem ser comunicadas ao empregado com antecedência
de ao menos 30 dias, como informa o artigo 135 da CLT (BRASIL, 1943). Ainda, é explícito no
inciso 2º, do artigo 134, da CLT, que o início do período de férias não pode ocorrer a menos de dois
dias que antecede algum feriado ou dia de repouso semanal remunerado (BRASIL, 1943).  
Como ressalva, caso ocorra afastamento do empregado, decorrente de concessão pelo
INSS de auxílio doença, previdenciário ou acidentário, por mais de seis meses, contínuos ou
descontínuos, o empregado perderá o direito às férias.
O texto da CLT (BRASIL, 1943) também informa que perderão o direito a férias: o empregado
que permanecer em gozo de licença remunerada, isto é, afastar-se com percepção de salários por
mais de 30 dias; o empregado que se afastar em função de paralisação total ou parcial dos serviços
da empresa por mais de 30 dias, com percepção de salário; e o empregado que, no curso do período
aquisitivo, deixar o emprego, não sendo readmitido em 60 dias de sua saída.
A remuneração a ser paga ao empregado no período de férias deverá ser acrescida de 1/3
do valor do salário, e será paga dois dias úteis antes do início das férias, como exposto no artigo
145 da CLT (BRASIL, 1943). Ressaltamos que é permitido ao empregado “vender” até 10 dias de
suas férias.

2.2.4 Décimo terceiro salário


O ordenamento jurídico brasileiro estabelece o pagamento de décimo terceiro salário ou
gratificação natalina correspondente ao valor da remuneração integral, a ser pago em duas parcelas.
A primeira será paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano e a segunda até o dia 20
de dezembro.
No pagamento da primeira parcela, deve-se fazer o recolhimento do FGTS até o dia sete
do mês subsequente. Ressaltamos que sobre essa primeira parcela não incidirá nem o imposto de
renda nem o INSS. Já a segunda parcela do décimo terceiro salário deverá ser paga até o dia 20
de dezembro, descontando-se o INSS.
Cabe destacar que foi a Lei n. 4.090 (BRASIL, 1962) que instituiu a gratificação de natal, o
chamado “13o salário” a ser pago em dezembro de cada ano. Porém, ela foi alterada pela Lei n. 4.749
(BRASIL, 1965), que estabelece que a 1a parcela do 13o salário, correspondente à sua metade, deve
ser paga de uma só vez entre fevereiro e novembro de cada ano (§ 1o do art. 2o). Estabeleceu, ainda,
no inciso 2o, do artigo 2o, que se o empregado requerer em janeiro, a metade de seu 13o salário será
paga por ocasião da concessão de suas férias.
Assim, a empresa não precisa aguardar até 30 de novembro de cada ano para fazer o pagamento
da 1 parcela do 13o salário a todos os empregados, podendo fazer esse pagamento a partir do mês
a

de fevereiro. Cabe ressaltar que, de acordo com o parágrafo 1o, do artigo 2o, “o empregador não está
obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus empregados” (BRASIL, 1965).
Jornada de trabalho e folha de pagamento 33

Dessa forma, se a empresa quiser, poderá, a partir de fevereiro de cada ano e a cada mês, ir
pagando o adiantamento do 13o salário de alguns de seus empregados, de modo que vá diluindo
ao longo do ano essa despesa, não se vendo obrigada a efetuar um único e elevado pagamento de
uma só vez.
Lembramos, ainda, que o FGTS sobre o 13o salário deve ser pago em relação ao mês de
crédito da parcela, sendo que o INSS será recolhido apenas no mês de dezembro, quando há a
complementação do pagamento do título.
Integram o décimo terceiro salário as horas extras prestadas habitualmente, serviço
suplementar habitualmente prestado, adicional noturno, adicional de periculosidade e de
insalubridade, descanso semanal remunerado, gratificação periódica, gorjetas recebidas, comissões,
percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens (excedentes a 50% do salário recebido
pelo empregado) e abonos pagos pelo empregador.

2.2.5 FGTS
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) é formado por depósitos mensais
efetuados pelas empresas em conta bancária vinculada na Caixa Econômica Federal, em nome de
seus empregados, no valor equivalente ao percentual de 8% das remunerações que lhes são pagas
ou devidas.
O FGTS se constitui em uma “reserva” de dinheiro para o trabalhador, possível de ser
utilizado em alguns casos expressos em leis, tais como na aposentadoria ou morte do trabalhador,
compra de casa própria e tratamento de algumas doenças. Ele ainda representa garantia para a
indenização, nos casos de demissão imotivada. Esse valor, além de garantir uma indenização ao
empregado, também é destinado ao financiamento de habitações e investimentos em saneamento
básico e infraestrutura urbana.
O FGTS é recolhido mensalmente pela empresa, até o dia 7 do mês subsequente ao
vencido – ou último dia útil anterior, caso o dia 7 não seja dia útil. O atraso no seu recolhimento
sujeita a empresa ao pagamento de multa e juros.
Esse valor pode ser sacado por seu titular em inúmeras hipóteses legalmente tipificadas. Do
ponto de vista trabalhista, destacamos os saques vinculados à terminação do contrato de trabalho,
tais como dispensa sem justa causa, rescisão indireta, ruptura por culpa recíproca, mútuo acordo
para rescisão de contrato – modalidade trazida pela “reforma trabalhista” (BRASIL, 2017a) –,
término contratual em face de extinção da empresa ou do estabelecimento, fim do contrato por
morte do obreiro etc.
Ressaltamos que o saque do FGTS poderá ocorrer por diversas outras hipóteses, inclusive
durante o curso do contrato de trabalho, sem qualquer vinculação a essa natureza rescisória.
Em caso de pedido de demissão ou dispensa por justa causa, o empregado não terá direito
ao levantamento do FGTS. Mas isso não significa que ele perderá a titularidade de seu patrimônio:
o valor permanecerá em sua conta vinculada e poderá ser obtido em qualquer outra hipótese
legalmente prevista, como mencionado anteriormente.
34 Legislação e processos trabalhistas

Ocorrerá a incidência do acréscimo de 40% (atualmente, esse valor é de 50%, sendo que 40%
são destinados ao trabalhador, e os 10% restantes, ao próprio Fundo de Garantia) sobre o montante
total do Fundo nos casos de dispensa sem justa causa ou em tipos de rupturas a essa equiparadas
(como a extinção do estabelecimento, por exemplo).
Ainda, a incidência do acréscimo de 40% ocorre no caso de rescisão indireta (culpa do
empregador). Se a dispensa tiver ocorrido por culpa recíproca ou fator de força maior, judicialmente
reconhecidos, o acréscimo será reduzido à metade. No caso de mútuo acordo para a rescisão de
contrato de trabalho, da mesma forma, a multa é reduzida à metade.
Cabe salientar que, como dito anteriormente, é possível o saque do FGTS pelo empregado
no curso do contrato de trabalho em situações especiais previstas em lei. Porém, esses saques não
devem ser considerados como parte do pagamento da multa rescisória. Ou seja, o pagamento da
multa deverá ser feito considerando-se os valores sacados, como se ainda estivessem na conta
vinculada do FGTS.
Nos casos de extinção de contratos a prazo em seu termo final prefixado, ou de extinção
contratual em virtude de aposentadoria voluntária do empregado, o FGTS poderá ser levantado,
mas não incidirá o acréscimo rescisório.

2.3 Adicionais
Adicionais são acréscimos à remuneração em decorrência de alguma peculiaridade existente
no curso da prestação de serviços. Por exemplo, se o empregado trabalha exposto à risco de vida,
recebe o adicional de periculosidade; se trabalha exposto a agentes nocivos à saúde, recebe o
adicional de insalubridade.

2.3.1 Adicional de insalubridade


O adicional de insalubridade é um direito previsto em lei (BRASIL, 1943) para os
trabalhadores que exercem suas atividades em locais que os expõem a agentes nocivos à saúde. Até
por força de disposições constitucionais, presentes no inciso XXII, do artigo 7º, da CF (BRASIL,
1988), a segurança e a qualidade no ambiente de trabalho visando à proteção à saúde são direito
garantidos a todos os trabalhadores.
No entanto, há casos em que certos riscos, diante da própria natureza da atividade,
não podem ser evitados e, então, a lei prevê pagamento de um adicional salarial para compensar
esse infortúnio.
Um desses é o chamado adicional de insalubridade, previsto nos artigos 189 a 197 da
CLT (BRASIL, 1943) e, ainda, na norma regulamentadora 15 (NR-15), do antigo Ministério do
Trabalho (BRASIL, 2017c), que trata das atividades e operações insalubres.
A legislação prevê como nociva à saúde dos trabalhadores a exposição a (I) ruídos excessivos,
(II) radiação, (III) temperaturas extremas e (IV) agentes químicos. Estando o trabalhador exposto
a um desses agentes, terá direito de receber o adicional de insalubridade, que corresponde a um
percentual sobre o salário mínimo, de acordo com o grau da insalubridade a que estiver exposto
(BRASIL, 1943).
Jornada de trabalho e folha de pagamento 35

São três os graus da insalubridade: mínimo, médio e máximo, sendo que os percentuais são,
respectivamente, 10%, 20% e 40% do salário mínimo, como previsto no artigo 192 da CLT (BRASIL,
1943). Caso haja exposição a mais de um agente, não se somam os adicionais, sendo devido apenas
o maior deles. Ainda, uma vez pago, esse adicional integra a remuneração do trabalhador para
todos os efeitos.
No entanto, cessada a insalubridade, seja pela melhoria das condições de trabalho, fim da
exposição ao agente nocivo, fornecimento de equipamentos de proteção individual (EPIs), pode ser
suprimido o pagamento desse adicional, sem que nenhuma indenização seja devida ao empregado
e sem que se considere ter havido redução de salário.
Caso haja trabalho que possa ensejar o pagamento desse adicional de insalubridade, a
empresa pode fornecer EPIs que possuam certificado de aprovação emitido pelo Ministério,
que suprima esse agente insalubre e, dessa forma, fica desobrigada ao pagamento do respectivo
adicional, como exposto no inciso II, do artigo 191, da CLT (BRASIL, 1943).
Nesse caso, é importante que se observe que os EPIs devem ter certificado de aprovação
emitido pelo Ministério, o que comprovará ser, efetivamente, apto a eliminar a eventual
insalubridade. Além disso, a empresa deve colher assinatura do empregado em uma ficha de
entrega desses EPIs para comprovar o efetivo fornecimento. Também deve atentar-se para as trocas
desses equipamentos quando necessário (estrago, prazo de validade etc.), sempre fazendo com que
o empregado assine o recebimento do novo equipamento.

2.3.2 Adicional de periculosidade


Se o adicional de insalubridade é um direito para quem exerce suas atividades em locais que
o expõem a agentes nocivos à saúde, o adicional de periculosidade é devido aos que trabalhem
expostos a risco de vida, nos termos do artigo 193, da CLT:
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas
que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em
virtude de exposição permanente do trabalhador a:
I – inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
II – roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de
segurança pessoal ou patrimonial.
§ 1º – O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um
adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes
de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.   
§ 2º – O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura
lhe seja devido
§ 3º –  Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma
natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo.
§ 4º  –  São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em
motocicleta. (BRASIL, 1943)
Ou seja, o adicional de periculosidade, de acordo com o dispositivo legal, é devido  às pessoas
que trabalham com inflamáveis, explosivos, rede elétrica e em serviço de vigilância – abrangendo,
também, os trabalhadores com motocicletas, sendo devida a razão de 30% do salário-base do
36 Legislação e processos trabalhistas

empregado, integrando-se à remuneração do trabalhador para todos os efeitos. Além disso, findado
o risco, cessa o direito ao adicional de periculosidade (BRASIL, 1943).
Cabe salientar que não deve haver cumulação dos adicionais de insalubridade e periculosidade.
Assim, se um empregado trabalha exposto a ruído excessivo e a inflamáveis, teria direito aos dois
adicionais, mas deve optar por apenas um deles. A jurisprudência também se inclina nesse sentido
da escolha entre um ou outro adicional:
EMENTA: CUMULAÇÃO DE ADICIONAIS DE INSALUBRIDADE E
PERICULOSIDADE IMPOSSIBILIDADE. Os adicionais de insalubridade e
periculosidade não podem ser cumulados, ante a existência de expressa vedação
legal (artigos 7º, XXIII, da CR/88 e 193, § 2º, da CLT), cabendo o pagamento
daquele mais benéfico ao empregado (art. 192, § 2º, da CLT). (TRT/MG, 2015,
grifos nossos)

Como vimos, o trabalhador pode estar exposto a agente nocivo à saúde (insalubridade) e a
risco de vida (periculosidade), mas terá direito a apenas um dos adicionais, devendo optar por qual
deles pretende receber.

Considerações finais
Como observado neste capítulo, é possível adotar ampla gama grande de variações na
jornada de trabalho, aumentando a produtividade do trabalhador e da empresa, sem que isso
importe, necessariamente, em trabalho extraordinário e, consequentemente, em aumento de
custos.
Podem ser adotadas as medidas elencadas ao longo deste capítulo, a fim de, sempre
respeitando a lei, permitir uma maior flexibilidade de jornadas e, com isso, adequá-la à necessidade
da empresa e do empregado.

Ampliando seus conhecimentos


• 4 COISAS sobre jornada de trabalho | tome nota. [S. l.: s. n.], 2018. 1 vídeo (2 min.).
Publicado pelo canal Tribunal Superior do Trabalho. Disponível em: https://www.
youtube.com/watch?v=3aIZRzmalN4. Acesso em: 26 jun. 2019.
Nesse vídeo, podem ser vistas dicas curtas e importantes sobre a jornada de trabalho. Elas
auxiliam na compreensão das regras e do que a lei permite. É uma importante contribuição
para o que estudamos durante este capítulo.

• [RH NO QUADRO] Como calcular a folha de pagamento? | Convenia. [S. l.: s. n.], 2018.
1 vídeo (10 min.). Publicado pelo canal Convenia – Todo o seu RH em um único lugar.
Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=iW8fRXNjW7U. Acesso em: 26 jun.
2019.
Jornada de trabalho e folha de pagamento 37

Esse vídeo aborda informações importantes sobre o cálculo da folha de pagamento,


trazendo o passo a passo para a sua elaboração e mostrando o que desenvolvemos
neste capítulo.

Atividades
1. No caso de adoção do acordo de compensação de horas, qual é o limite máximo de jornada
diária do empregado?

2. Em relação ao intervalo para refeição e descanso, qual é a distinção da regra antes e depois
da chamada “reforma trabalhista” (BRASIL, 2017a)?

3. Em relação aos adicionais de insalubridade e periculosidade, existe possibilidade da cessação


de seus pagamentos? Em qual situação?

Referências
BRASIL. Decreto-lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília, DF,
9 ago. 1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm. Acesso em: 26
jun. 2019.

BRASIL. Lei n. 4.090, de 14 de julho de 1962. Diário Oficial da União, Ministério do Trabalho, Brasília, DF,
26 jul. 1962. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L4090.htm. Acesso em: 26 jun. 2019.

BRASIL. Lei n. 4.749, de 12 de agosto de 1965. Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília, DF, 13 ago.
1965. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l4749.htm. Acesso em: 26 jun. 2019.

BRASIL. Constituição Federal (1988). Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília, DF, 5 out. 1988.
Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm. Acesso em: 26 jun.
2019.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. E-RR 106.196/94.1 Ac. SBDI 1-0144/96. Publicado: 6 de agosto
de 1996. Relator: Min. Manoel Mendes de Freitas, 23 de agosto de 1996. Lex: jurisprudência do Tribunal
Superior do Trabalho, Brasília, DF, 1996.

BRASIL. Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017. Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília, DF, 17
jul. 2017a. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm. Acesso
em: 26 jun. 2019.

BRASIL. Ministério da Economia. Secretaria do Trabalho. Norma regulamentadora n. 15: atividades e


operações insalubres. Brasília, DF: Ministério da Economia, 5 out. 2017b. Disponível em: http://trabalho.
gov.br/seguranca-e-saude-no-trabalho/normatizacao/normas-regulamentadoras/norma-regulamentadora-
n-15-atividades-e-operacoes-insalubres. Acesso em: 26 jun. 2019.

MINAS GERAIS. Tribunal Regional do Trabalho (5. Turma). Recurso ordinário n. 00217201509603001.
Relator: Marcus Moura Ferreira, 13 de julho de 2015. Disponível em: http://as1.trt3.jus.br/consulta/
redireciona.htm?pIdAcordao=1177340&acesso=cf22bdf6f8df1dcd6e1cfc310fc515c3. Acesso em: 26 jun.
2019.
38 Legislação e processos trabalhistas

SÃO PAULO. Tribunal Regional do Trabalho (3. Turma). Recurso ordinário n. 02990137321. Relator: Juiz
Sérgio Pinto Martins, 15 de fevereiro de 2000. Disponível em: http://www.trtsp.jus.br/geral/Consulta/
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SÃO PAULO. Tribunal Regional do Trabalho (2. Turma). Processo n. 1001469-25.2014.5.02.0315.


Relatora: Sônia Maria Forster do Amaral, 1 de julho de 2015. Disponível em: http://search.trtsp.jus.
b r / e a s y s e a r c h / c a c h e d ow n l o a d e r ? c o l l e c t i o n = c o l e t a 0 1 1 & d o c Id = 3 7 7 1 6 2 7 c 8 9 0 2 e 9 b d 5 5 1
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SÃO PAULO. Tribunal Regional do Trabalho. Processo n. 1001137-34.2014.5.02.0323. Relatora: Des. Rosa
Maria Villa, 2 de março de 2016. Disponível em: http://search.trtsp.jus.br/easysearch/cachedownloader?
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SÃO PAULO. Tribunal Regional do Trabalho. Recurso ordinário n. 1000772-75.2016.5.02.0010.
Relatora: Des. Margoth Giacomazzi Martins, 1 de abril de 2018. Disponível em: http://search.trtsp.
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f2ed3d68c11b58a05516&fieldName=Documento&extension=html. Acesso em: 26 jun. 2019.
3
Rescisão do contrato de trabalho

Neste capítulo trataremos das várias formas de encerramento do contrato de trabalho. Como
regra, ele é um contrato de prestação continuada, de trato sucessivo e por prazo indeterminado.
Como vimos no Capítulo 1, existem alguns casos em que o contrato é por prazo determinado e se
encerra, portanto, com o advento de seu termo final.
Dessa forma, o contrato permanece em vigor e produzindo efeitos, até que uma das partes
decida encerrá-lo ou, em alguns casos, quando uma das partes vem a falecer. Aqui, na verdade, há
de se dizer que, se o falecimento for do empregado, evidentemente se encerrará o contrato; porém,
caso o falecimento seja do empregador, não haverá, necessariamente, a rescisão, como se verá
mais adiante.
Quando se der qualquer forma de encerramento do contrato de trabalho, serão devidas as
chamadas “verbas rescisórias”, que têm esse nome justamente porque são devidas por ocasião da
rescisão do contrato. Mas quais “verbas rescisórias” serão devidas? Isso dependerá da modalidade
de rescisão contratual que ocorrer, como demonstraremos a seguir.

3.1 Dispensa sem justa causa


Quando o contrato de trabalho estiver vigorando por prazo indeterminado, a empresa
poderá, se não houve nenhum tipo de estabilidade, dispensar seu empregado sem precisar informar
qualquer motivo. Por causa disso, o nome dispensa sem justa causa.
Isso significa que não há um motivo, causado pelo trabalhador, para a rescisão de seu
contrato (para sua dispensa), mas a empresa não tem mais interesse em manter esse empregado e,
portanto, procede à sua dispensa.
Para esse tipo de rescisão, a empresa deve avisar o empregado previamente, ou seja, avisá-
-lo com antecedência de 30 dias que seus serviços não mais serão utilizados e o contrato estará
encerrado (rescindido). Assim, ele trabalhará por mais 30 dias e se dará a rescisão de seu contrato.
A empresa pode, ainda, se preferir, ao invés de fazer com que o empregado cumpra o aviso-
-prévio, optar por indenizar o período. Nesse caso, a rescisão se dará no próprio dia em que o
empregado for comunicado da dispensa, e ele receberá esse período de aviso-prévio de forma
indenizada.
O aviso-prévio, de acordo com a redação dada à CLT pela Lei 12.506 (BRASIL, 2011), será de
30 dias corridos para trabalhadores com até um ano de serviço e, a cada ano subsequente, haverá
acréscimo de mais três dias, até o limite máximo de aviso-prévio total de 90 dias – já considerado
o mínimo de 30 dias e os dias relativos ao tempo de serviço. Dessa forma, queremos deixar claro
que o prazo não será sempre de 90 dias, mas de 30 dias e mais 3 dias por ano, até o limite máximo
de 90 dias.
40 Legislação e processos trabalhistas

Por exemplo, um empregado que tenha menos de um ano de serviço terá direito a 30 dias
de aviso-prévio. Um empregado que tenha seis anos de trabalho na empresa terá direito ao aviso-
-prévio de 48 dias, ou seja, 30 dias pelo período mínimo e mais 18 dias pelo tempo de serviço
(cinco anos vezes três dias por ano). Já um empregado que tenha 25 anos de empresa terá direito ao
aviso-prévio de 90 dias, ou seja, 30 dias pelo período mínimo e mais 60 dias pelo tempo de serviço
(25 anos vezes três dias por ano, totalizando 75 dias. Contudo, o máximo de acréscimo será de 60
dias para perfazer o total máximo de 90). Porém, a empresa não poderá exigir o cumprimento de
aviso-prévio em trabalho por prazo superior a 30 dias.
Como dito, existem duas modalidades de aviso-prévio: (I) o trabalhado e; (II) o indenizado.
No primeiro, como o nome indica, o empregado cumprirá o aviso-prévio trabalhando e, no
segundo, ainda como o nome demonstra, receberá o valor correspondente, isto é, será indenizado
pelo período.
No caso do aviso-prévio indenizado, o empregado receberá, em dinheiro, o total de dias
devidos em relação a seu aviso-prévio. Assim, a partir dos exemplos anteriores, o empregado de
menos de um ano receberá o equivalente a 30 dias (um mês) de salário; o empregado que contava
seis anos na empresa receberá, em dinheiro, 48 dias de aviso-prévio; e o que contava 25 anos
receberá 90 dias de aviso-prévio.
No caso de aviso-prévio trabalhado, o período exigido de serviço só poderá ser de 30
dias, sendo que o período excedente obrigatoriamente será pago em dinheiro. Assim, usando os
mesmos exemplos anteriores, o empregado com menos de um ano trabalhará 30 dias; o que contava
seis anos na empresa trabalhará 30 dias e receberá, em dinheiro, os 18 dias excedentes; já o que
contava 25 anos trabalhará também 30 dias e receberá 60 dias de aviso-prévio de forma indenizada
(em dinheiro).
Mas há outra peculiaridade em relação ao aviso-prévio trabalhado, a necessidade de redução
da jornada do empregado, no curso do seu cumprimento, conforme preceitua o artigo 488 da CLT:
Art. 488. O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso,
e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas)
horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2
(duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço,
sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso I, e por 7
(sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do artigo 487 desta Consolidação.
(BRASIL, 1943)

Ou seja, quando o aviso-prévio for cumprido em trabalhado, deverá haver: (I) uma redução
de duas horas na jornada diária e, nesse caso, o empregado trabalhará os 30 dias do aviso-prévio;
ou (II) redução de sete dias de trabalho no curso do aviso-prévio, de modo que o empregado
trabalhará apenas 23 dias. Tal previsão visa proporcionar tempo ao empregado para a busca de um
novo emprego.
Deve-se ressaltar que esse aviso-prévio, qualquer que seja a sua modalidade (trabalhado ou
indenizado), integra o tempo de serviço para todos os efeitos, como estabelecido no parágrafo 1º,
do artigo 487, da CLT: “A falta do aviso-prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito
Rescisão do contrato de trabalho 41

aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no
seu tempo de serviço” (BRASIL, 1943, grifos nossos).
Como a integração do aviso se dá para todos os efeitos, também é considerado para fins
baixa da carteira de trabalho e previdência social (CTPS) do empregado. Assim, a data da baixa
deverá ser a do fim do aviso-prévio total. É preciso, ainda, lançar nas anotações gerais da CTPS o
último dia trabalhado, tudo nos termos da Instrução Normativa n. 15/2010 do antigo Ministério
do Trabalho:
Art. 15. O direito ao aviso-prévio é irrenunciável pelo empregado, salvo se
houver comprovação de que ele obteve novo emprego.
Art. 16. O período referente ao aviso-prévio, inclusive quando indenizado,
integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais.
Art. 17. Quando o aviso-prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada
na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS deve ser:
I – na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data
projetada para o aviso-prévio indenizado; e
II – na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente
trabalhado.
Parágrafo único. No TRCT, a data de afastamento a ser consignada será a do
último dia efetivamente trabalhado.
Art. 18. Caso o empregador não permita que o empregado permaneça em
atividade no local de trabalho durante o aviso-prévio, na rescisão deverão ser
obedecidas as mesmas regras do aviso-prévio indenizado.
Art. 19. É inválida a comunicação do aviso-prévio na fluência de garantia de
emprego e de férias. (SÃO PAULO, 2010, grifos nossos)

Além do aviso-prévio, outras verbas são devidas na dispensa sem justa causa, as quais devem
ser pagas levando em conta a totalidade do período do aviso-prévio, que, como visto, se dá para
todos os efeitos.
Assim sendo, em caso de dispensa sem justa causa, deverão ser pagas as seguintes verbas ao
empregado:
• Saldo de salário: os dias trabalhados no mês em que se encerra o contrato.
• Aviso-prévio: dado pelo número de dias devidos, como explicado anteriormente.
• 13º salário proporcional: considera-se o período de aviso-prévio, isto é, meses que
houverem transcorrido no ano em que ocorre a dispensa, sendo que, quando a fração for
igual ou superior a 15 dias, considera-se um mês completo para fins de pagamento.
• Férias proporcionais: considera-se o período de aviso-prévio, portanto, os meses que
transcorreram no período aquisitivo das férias – considerando como marco inicial o dia
da admissão do trabalhador –; sendo a fração igual ou superior a 14 dias, considera-se um
mês completo para fins de pagamento).
• Férias vencidas: se houver, nos casos em que já se completou o período aquisitivo das
férias, mas sem terem sido gozadas, no período concessivo.
42 Legislação e processos trabalhistas

• 1/3 sobre a totalidade das férias: a Constituição Federal (inciso XVII do art. 7º) determina
que as férias sejam pagas com adicional de 1/3 sobre o salário normal. Assim, na rescisão,
se houver pagamento de férias, deve ser pago esse terço a mais; e se houver tanto férias
vencidas quanto proporcionais, esse valor deve incidir sobre ambas.
• Multa do FGTS: considera-se 50% sobre o valor da conta vinculada, sendo que 40% são
do empregado e 10% revertem em favor do próprio FGTS.

Deverão, ainda, ser entregues os documentos necessários para que o empregado possa sacar o
saldo de seu FGTS – incluída a multa anteriormente mencionada – e receber o seguro-desemprego.

3.2 Dispensa por justa causa


A dispensa por justa causa é a que ocorre quando o trabalhador comete algum tipo de
violação ao contrato de trabalho que torne impossível a sua manutenção, levando à rescisão por
culpa do empregado. O artigo 482, da CLT, estabelece o rol de motivos que podem levar à dispensa
por justa causa:
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual
trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha
havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício
da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado
a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos
atentatórios à segurança nacional. (BRASIL, 1943)

Logo, é importante estar atento aos itens descritos no artigo, de modo que a rescisão do
contrato de trabalho por justa causa seja legal.
Rescisão do contrato de trabalho 43

3.2.1 Ato de improbidade


Conforme Carrion (2008, p. 380), o ato de improbidade pode ser conceituado da seguinte
maneira:
A jurisprudência tem caracterizado principalmente como ´atentado contra
o patrimônio do empregador, de terceiros ou de companheiros de trabalho
(Gomes-Gottschalk, Curso de Direito do Trabalho)´, a doutrina é mais variável,
conceituando-a como violação de um dever legal, ora de um dever moral, ou
ainda de uma ´obrigação geral de conduta e não específica, constituindo falta
grave, ainda que fora do serviço´(Maranhão, Instituições). Consiste em atos
“que revelam claramente a desonestidade, abuso, fraude ou má-fé (Russomano,
Comentários à CLT, art. 482).

Tem-se que o ato de improbidade é qualquer comportamento do empregado que atente


contra o patrimônio do empregador, tais como furtos no local de trabalho, desvio de dinheiro da
empresa e outros atos na mesma linha.

3.2.2 Incontinência de conduta ou mau procedimento


Ao tratar da incontinência de conduta ou mau procedimento, é reconhecida a dificuldade
de se conceituar essas duas hipóteses. Contudo, acaba-se por dizer que a incontinência de conduta
é “a vida desregrada, a exibição com meretrizes e gente de má nota, com perda da respeitabilidade
e bom conceito” (CARRION, 2008, p. 381).
Ainda nessa direção, em relação ao mau procedimento, Carrion (2008, p. 381) afirma que
“a figura [...] é tão ampla, que poderia abranger todas as outras e, na prática, serve para focalizar
qualquer ato do empregado que, pela sua gravidade, impossibilite a continuação do vínculo, desde
que não acolhido precisamente nas demais figuras”.
Assim, se a falta praticada pelo empregado não se enquadrar em qualquer outra capitulação
do artigo 482 da CLT (BRASIL, 1943), mas for grave a ponto de impedir a manutenção do contrato
de trabalho, se enquadrará no mau procedimento.

3.2.3 Negociação habitual por conta própria ou alheia


Aqui se trata de qualquer negociação que o empregado realize, sem conhecimento e
consentimento do empregador, que possa ser prejudicial ao serviço ou constitua concorrência
contra a própria empregadora.
Assim, se durante sua jornada de trabalho o empregado faz, reiteradamente, comércio de
mercadorias, gastando tempo de seu trabalho nessa atividade, configura-se negociação habitual
prejudicial ao empregador – o que pode caracterizar justa causa para a rescisão.
Ainda, se o empregado realiza alguma atividade que represente concorrência ao seu próprio
empregador, da mesma forma, estará praticando justa causa. Por exemplo, um mecânico que fala
ao cliente da oficina que ele pode fazer o mesmo serviço “por fora”, por um preço menor, pratica
concorrência com a empresa e está cometendo falta grave que pode ensejar a justa causa.
44 Legislação e processos trabalhistas

3.2.4 Condenação criminal do empregado


Se o empregado for condenado criminalmente (e não importa por qual tipo de crime),
não cabendo mais recurso dessa condenação, ele poderá ser dispensado por justa causa, exceto
se houver, por alguma razão, a suspensão da pena. Como diz Carrion (2008, p. 382), “a rescisão
impõe-se por absoluta impossibilidade de cumprimento das obrigações contratuais”.
Assim, se o empregado foi condenado, será recolhido preso e, portanto, não poderá prestar
serviços ao empregador. Esse, por sua vez, pode dispensá-lo. Por essa mesma razão, a lei prevê
que, caso haja suspensão da pena, não se verifica a justa causa, pois, nesse caso, poderia prestar
os serviços.
Mas é preciso dizer que, ainda que haja suspensão da pena, tendo havido a condenação
criminal, pode-se aplicar a justa causa – não com base na alínea “d”, do artigo 482, da CLT
(BRASIL, 1943), mas com base em incontinência de conduta ou mau procedimento, como dito
anteriormente, aplicando-se a justa causa com base na alínea “b”.

3.2.5 Desídia no desempenho das respectivas funções


A desídia se caracteriza, ainda como diz Carrion (2008, p. 382), pela “falta culposa, e
não dolosa, ligada à negligência; costuma-se caracterizar pela prática ou omissão de vários atos
(comparecimento pontual, ausências, produção imperfeita)”.
Assim, o empregado que reiteradamente se atrase para trabalhar, ou ainda falte sem
justificativa, ou mesmo, faz “corpo mole” no desempenho de suas atividades, pratica a desídia e
poderá ser dispensado por justa causa. Nesse tópico é importante salientar que deve haver uma
gradação das penalidades impostas ao empregado, aplicando-se a punição proporcional à falta.
Posto de outra forma, se o empregado se atrasa uma única vez no trabalho, não pode ser
dispensado por justa causa, pois a sua “falta” não é tão grave a esse ponto. Assim, nesse caso,
deve ser advertido pelo atraso. Em uma reincidência, pode ser novamente advertido ou mesmo
suspenso e, em outra reincidência, pode vir a ser dispensado por justa causa.
Devemos esclarecer, ainda, que não há uma “regra matemática” para essas punições, ou seja,
não há previsão de que deve haver, por exemplo, duas advertências, duas suspensões e só depois a
justa causa; ou uma advertência, uma suspensão e depois a justa causa. Deve se analisar o caso e se
aplicar a punição proporcional à falta.

3.2.6 Embriaguez habitual ou em serviço


Esse tópico precisa ser analisado de duas formas distintas, quais sejam: (I) a embriaguez
habitual; e (II) a embriaguez em serviço. Em relação ao primeiro tópico, acabou sendo absolutamente
relativizado pela jurisprudência, em face da mudança do conceito de alcoolismo.
Quando a CLT foi elaborada, em 1937, o conceito que se tinha do alcoolismo era totalmente
diferente, de modo que o empregado que fosse trabalhar embriagado autorizava que o empregador
o dispensasse por justa causa. Porém, modernamente, tem-se o conceito de que alcoolismo é uma
doença, de modo que o trabalhador não deve e não pode ser dispensado por justa causa, mas,
Rescisão do contrato de trabalho 45

ao contrário, deve ser ajudado pelo patrão e encaminhado para tratamento, inclusive junto ao
INSS. Assim, atualmente, em casos de alcoolismo, a jurisprudência majoritária não vem aceitando
a aplicação de justa causa.
Por outro lado, se a embriaguez ocorre em serviço, mas não por uma pessoa que seja
dependente de álcool, ou seja, um empregado que toma álcool durante sua jornada, mas não é
alcoólatra, a jurisprudência ainda entende ser falta grave, capaz de ensejar a dispensa por justa
causa. A ementa a seguir, a nosso ver, ilustra bem o relatado, pois reconhece a justa causa em caso
de não se tratar de alcoolismo, mas de uma embriaguez em serviço:
REVERSÃO DA JUSTA CAUSA. DIFERENÇA ENTRE EMBRIAGUEZ
HABITUAL E EMBRIAGUEZ NO SERVIÇO. Imperioso destacar que a
situação dos autos não se confunde com a embriaguez habitual, em que
se recomenda o afastamento do trabalhador pelo INSS. Ao contrário. Em
momento algum o demandante relatou em sua petição inicial que tivesse
sérios problemas com bebida, tampouco houve juntada de documentos ou
produção de provas nesse sentido. Inclusive em depoimento pessoal o autor
informa que apenas tomava medicação controlada, não tendo mais ingerido
bebida alcoólica. Outrossim, não há nos autos qualquer documento que
comprove o uso de medicação controlada pelo trabalhador, como lhe incumbia,
à luz do artigo 818, da CLT. Recurso a que se nega provimento. (TRT/SP, 2016,
grifos nossos)

Já nesta outra decisão, há o caso de alcoolismo. Portanto, reconhece-se a doença, que não
autoriza a aplicação da justa causa:
JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO. ALCOOLISMO. Analisando as
provas colhidas nos autos, o Juízo a quo julgou o feito procedente, com base na
jurisprudência dominante  que  preceitua ser  o  alcoolismo
uma  doença,  conforme reconhecido pela Organização Mundial
de  Saúde.  Assim,  sendo  uma  doença  não justificaria a  demissão do  Autor,
mas sim seu encaminhamento ao órgão previdenciário. A impossibilidade de
demissão por justa causa do empregado alcoólatra tem eco na jurisprudência
do C. TST. Todavia, a separação entre embriaguez e alcoolismo não pode ser
banalizada. O  alcoólatra é  um  doente, dependente do álcool e muitas vezes
tem  sérias  dificuldades  para  controlar seu vício. Por isso se recomenda seu
encaminhamento ao órgão previdenciário. Todavia, em nenhum momento o
Autor afirma padecer desta doença. Nem em sua inicial nem na Réplica há essa
afirmação. Pelo contrário, o Autor nega que tenha se embriagado, o que é reiterado
em contrarrazões, e foi refutado pela prova oral colhida. Não há  evidências
nos autos que o Autor sofra da doença de alcoolismo, razão pela qual não se
pode invalidar a justa causa cabalmente demonstrada nos autos. O artigo 482,
f, não foi revogado. A Jurisprudência apenas indica hipótese excepcional na
qual ele não deve ser aplicado. Vale dizer: Ainda que não haja assinatura do
Autor nas advertências  ou  que  seus controles de frequência indiquem que
ele trabalhou até o final do expediente mesmo nos dias em que foi punido,
a prova oral colhida é convincente no sentido de que o Autor esteve embriagado
em serviço em mais de uma oportunidade. Deste modo, acolhesse o apelo da
Reclamada para reformar a  sentença de mérito, homologando a justa causa
aplicada ao empregado. (TRT/SP, 2014, grifos nossos)
46 Legislação e processos trabalhistas

Portanto, é preciso analisar, no caso da embriaguez, se é decorrente ou não de alcoolismo,


assim como é preciso verificar o tipo de atividade do empregado e o risco a que ele expõe o
empregador com sua atitude para se apurar a justa causa.

3.2.7 Violação de segredo da empresa


Mais um ato que se reconhece pela própria nomenclatura, ou seja, se a empresa possui
algum segredo (industrial, comercial etc.) que é de conhecimento apenas dela e ainda se torna
um diferencial no mercado, a divulgação desse segredo pelo empregado é reconhecida como falta
grave ensejadora de dispensa por justa causa.

3.2.8 Ato de indisciplina ou de insubordinação


A indisciplina, segundo Carrion (2008, p. 383), é o “descumprimento de ordens gerais
do empregador” que se aplicam a todos os empregados indistintamente e a insubordinação é “a
desobediência a determinada ordem pessoal endereçada a certo empregado ou a pequeno grupo”.
Assim, um bom exemplo, ainda dado por Carrion (2008), é a regra de que é proibido fumar
na empresa. A regra é para todos, assim, seu descumprimento se caracteriza como indisciplina.
Ainda, a regra de que se deve trabalhar de uniforme: igualmente, é destinada à toda coletividade de
empregados e sua inobservância se constitui em indisciplina.
Em outro caso, se o empregador emana uma ordem direta ao empregado, como ir ao estoque
da empresa buscar determinado produto, e o empregado não cumpre a determinação, estará
praticando ato de insubordinação.
Mais uma vez, é importante salientar que deve haver uma gradação das penalidades impostas
ao empregado, aplicando-se a punição proporcional à falta. Portanto, utilizando-se dos mesmos
exemplos anteriores, se há uma regra de que é proibido fumar na empresa e o empregado é flagrado
fumando, uma única vez, a dispensa por justa causa seria desproporcional ao seu ato.

3.2.9 Abandono de emprego


O abandono de emprego se verifica quando há uma ausência injustificada e mais ou menos
longa do empregado, sem qualquer comunicação e justificativa ao empregador. A jurisprudência
tem entendido que essa ausência “mais ou menos longa” deve ser de, ao menos, 30 dias, admitindo
períodos menores se houver outros elementos que demonstrem a intenção de não mais retornar.
Assim, se o empregado faltar por 30 dias ou mais e não der “notícias” à empresa, essa deve
convocá-lo para retornar ao trabalho (antigamente se pedia essa convocação por “jornal de grande
circulação”, mas atualmente se reputa mais eficaz o envio de correspondência à residência do
empregado – telegrama, carta etc.), sob pena de se reputar a justa causa. Se ele não retornar, aplica-
-se a penalidade de rescindir o contrato.
Mas, como dito, podem existir outros elementos que demonstrem a intenção de não mais
retornar, caso em que o período pode ser menor. Por exemplo, o empregado deixar de comparecer
e o empregador ficar sabendo que ele já está trabalhando para outra empresa, no mesmo horário
em que deveria trabalhar para o empregador anterior.
Rescisão do contrato de trabalho 47

Claramente ele não tem mais a intenção de retornar, pela evidente incompatibilidade. Assim,
não é preciso aguardar os 30 dias, podendo se tomar as mesmas providências ditas anteriormente
(envio de correspondência pedindo o retorno) para proceder à rescisão.

3.2.10 Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço


Praticar calúnia, injúria ou difamação, nos conceitos previstos no Código Penal (BRASIL,
1940), contra superiores ou colegas de trabalho, seja no próprio local de trabalho, seja fora dele.
Atualmente se verifica que muitos empregados fazem postagens nas redes sociais falando
de colegas de trabalho, de superiores ou da própria empresa em que trabalha, denegrindo suas
imagens ou até mesmo imputando condutas desleais, ilegais ou criminosas.
Nesse caso, se não ficarem provadas as alegações do empregado ou isso prejudicar a imagem
do empregador, entende-se que pode ocorrer a justa causa para a dispensa.

3.2.11 Prática constante de jogos de azar


É o caso do empregado que, habitualmente, pratica jogos de azar, ou seja, aqueles “em que a
sorte é preponderante” (CARRION, 2008, p. 385), tais como “resultados de encontros esportivos”,
não se incluindo nesse situação a aplicação em loterias promovidas pelo Estado (Mega-Sena, por
exemplo). Ainda se entende que o valor envolvido deve ser considerável, ou seja, pequenos valores
não se enquadram na tipificação.
Compreende-se dessa forma porque, se o empregado é habitual na prática de jogos de azar,
poderá ter grandes prejuízos e isso poderá fazê-lo pensar em atentar contra a empresa para pagar
suas dívidas.

3.2.12 Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o


exercício da profissão
Essa hipótese foi criada com a chamada “reforma trabalhista” (BRASIL, 2017), de modo
que, se o empregado precisa de uma habilitação para o exercício de sua atividade e vem a perder
tal habilitação, pode ser dispensado por justa causa, pois não poderá mais exercer suas funções e
não há, então, razão para o empregador ficar com ele – nem teria sentido pagar-lhe indenização
por dispensa sem justa causa.
É o caso de um motorista que tem sua carteira nacional de habilitação (CNH) suspensa.
Ele não poderá mais dirigir, então, poderá ser dispensado pelo empregador. Ainda, o caso de
um advogado que tem sua inscrição na OAB cassada: não poderá advogar e, então, poderá ser
dispensado pelo empregador.

3.2.13 Requisitos para aplicação da justa causa


Segundo Cassar (2018), para a aplicação da justa causa é necessário observar os seguintes
requisitos: (I) imediatidade ou atualidade; (II) proporcionalidade entre a falta e a punição;
(III) não discriminação; (IV) gravidade da falta e apreciação da gravidade; (V) nexo causal;
(VI) a não ocorrência do perdão expresso ou tácito.
48 Legislação e processos trabalhistas

O requisito (I) dispõe que a punição deve ser atual e aplicada assim que o empregador tiver
ciência da prática do ato faltoso. Segundo Martins (2001), o ideal é que a aplicação da pena seja no
máximo no dia seguinte ao do conhecimento da falta pelo empregador.
O requisito (II) é autoexplicativo: as penalidades devem ser aplicadas de acordo com a
gravidade das faltas cometidas. A Consolidação das Leis Trabalhistas (BRASIL, 1943) só dispôs
sobre a suspensão em seu artigo 474. Contudo, a jurisprudência e a doutrina consagraram também
o uso da advertência como meio punitivo.
O requisito (III) também é autoexplicativo, pois impede que, por um mesmo ato praticado
por dois ou mais empregados, haja punição distinta. Se dois empregados faltam pela primeira vez,
não pode um deles ser advertido e o outro dispensado por justa causa. O nexo causal é o vínculo
existente entre a conduta do agente (empregado) e o resultado por ela produzido.
Para finalizar a parte dos requisitos da demissão por justa causa, há de se falar do último deles,
a não ocorrência do perdão expresso ou tácito. Ele se refere à, embora ciente da falta cometida pelo
empregado, não punição imediata por parte do empregador. Assim fica caracterizado o perdão
tácito, de modo que posteriormente não poderá ser aplicada punição, menos ainda a justa causa.

3.3 Pedido de demissão


O pedido de demissão é a manifestação de vontade, expressa, do empregado, no sentido de
que não tem mais interesse na manutenção do contrato de trabalho e quer encerrá-lo. Como diz
Cassar (2018, p. 223), “apesar da nomenclatura utilizada por todos ser ‘pedido de demissão’, não se
trata, na verdade, de um pedido, e sim de uma comunicação, um aviso, uma notícia, pois o pedido
independe da concordância da outra parte para ser aceito ou não”.
Ou seja, o empregado avisa ao empregador que não mais trabalhará para ele e comunica que
o contrato de trabalho será rescindido. O empregador não pode se opor à essa rescisão, cabendo a
ele, quando muito, aceitar ou não a dispensa do cumprimento do aviso-prévio.
Como dito anteriormente, o empregado que desejar se desligar do emprego também deve
dar um aviso-prévio ao empregador – aviso esse que deverá ser de 30 dias, não havendo redução
da jornada, como ocorre no aviso-prévio concedido pelo empregador. Terminado esse prazo, o
contrato se encerra.
Porém, o empregado pode pedir ao empregador que o dispense do cumprimento desse
aviso-prévio, para que o contrato se encerre no mesmo dia da comunicação do pedido de
demissão. Se o empregador aceitar a dispensa, o contrato se encerra naquela data e não se fala em
aviso-prévio. Porém, se ele não aceitar, não poderá obrigar o empregado a cumprir esse período
de aviso-prévio, mas poderá descontar o valor correspondente (um mês de salário).
Posto de outra forma, são três opções: o empregado cumpre os 30 dias de aviso-prévio
e recebe o pagamento desses dias normalmente e o contrato se encerra a final desse período; o
empregado pede para não cumprir o aviso-prévio, o que é aceito pelo empregador, e o contrato
se encerra imediatamente e não há pagamento ou desconto de aviso-prévio; o empregado pede
para não cumprir o aviso-prévio, o que não é aceito pelo empregador, e o contrato se encerra
Rescisão do contrato de trabalho 49

imediatamente, já que não será cumprido o aviso, mas o empregador desconta da rescisão o
período de aviso-prévio.
No caso de pedido de demissão, o empregado terá direito às seguintes verbas:
• Saldo de salário: os dias trabalhados no mês em que se encerra o contrato.
• 13º salário proporcional: tantos meses quantos houver transcorrido no ano em que se
deu o pedido de demissão, sendo que, na fração igual ou superior a 15 dias, considera-se
um mês completo para fins de pagamento.
• Férias proporcionais: tantos meses quantos houver transcorrido no período aquisitivo
das férias – considerando como marco inicial o dia da admissão do trabalhador – sendo
que, na fração igual ou superior a 14 dias, considera-se um mês completo para fins de
pagamento.
• Férias vencidas: se houver, nos casos em que já se completou o período aquisitivo das
férias, mas sem terem sido gozadas, no período concessivo.
• 1/3 sobre a totalidade das férias: a Constituição Federal (art. 7º, inc. XVII) determina
que as férias sejam pagas com adicional de 1/3 sobre o salário normal. Assim, na rescisão,
se houver pagamento de férias, deve ser pago esse terço a mais; e, se houver tanto férias
vencidas quanto proporcionais, esse valor deve incidir sobre ambas.

No caso de pedido de demissão, não há direito de sacar o FGTS. Continuará sendo um


dinheiro dele, mas que somente poderá ser movimentado posteriormente, nos casos previstos em
lei. Também, o empregado não terá direito a qualquer multa sobre o saldo da conta vinculada do
fundo de garantia e não terá direito de receber seguro desemprego.

3.4 Rescisão por mútuo acordo


Trata-se de nova modalidade de rescisão contratual, trazida pela “reforma trabalhista”
(BRASIL, 2017), que incluiu o artigo 484-A na CLT. Nele a rescisão se dá, como o próprio nome
indica, por acordo entre as partes (empregado e empregador), ou seja, a rescisão não é uma
iniciativa unilateral, mas bilateral, por vontade das duas partes. Na hipótese de rescisão por mútuo
acordo, o artigo 484-A da CLT estabelece que:
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre
empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas
trabalhistas:
I – por metade
a) o aviso-prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço,
prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1o.  A extinção do contrato prevista no  caput  deste artigo permite a
movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de
maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
50 Legislação e processos trabalhistas

§ 2o. A extinção do contrato por acordo prevista no  caput  deste artigo não
autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. (BRASIL, 1943)

Ou seja, serão devidas as seguintes verbas:


• Saldo de salário: os dias trabalhados no mês em que se encerra o contrato.
• 13º salário proporcional: tantos meses quantos houver transcorrido no ano em que
ocorre a dispensa, sendo que, na fração igual ou superior a 15 dias, considera-se um mês
completo para fins de pagamento.
• Férias proporcionais: tantos meses quantos houver transcorrido no período aquisitivo
das férias – considerando como marco inicial o dia da admissão do trabalhador – sendo
que, na fração igual ou superior a 14 dias, considera-se um mês completo para fins de
pagamento.
• Férias vencidas: se houver, nos casos em que já se completou o período aquisitivo das
férias, mas sem terem sido gozadas, no período concessivo.
• 1/3 sobre a totalidade das férias: a Constituição Federal (inciso XVII do art. 7º) determina
que as férias sejam pagas com adicional de 1/3 sobre o salário normal. Assim, na rescisão,
se houver pagamento de férias, deve ser pago esse terço a mais; e, se houver tanto férias
vencidas quanto proporcionais, esse valor deve incidir sobre ambas.
• 50% do aviso-prévio: considerando a totalidade de dias que seriam devidos em face do
tempo de serviço (por exemplo, se o empregado tivesse direito a 48 dias de aviso-prévio,
receberá 24, se tivesse direito a 30, receberá 15, e assim por diante).
• A multa do FGTS: devida pela metade, ou seja, será devido o valor de 20% sobre o saldo
da conta vinculada (e aqui não será devido o acréscimo de 10% nas dispensas sem justa
causa, em favor do próprio FGTS, como mencionado anteriormente).

Nesse caso, o empregado tem direito a 80% do saldo do FGTS. A diferença continuará sendo
um dinheiro dele, mas que somente poderá ser movimentado posteriormente, nos casos previstos
em lei. O empregado não terá direito de receber seguro-desemprego.

3.4.1 Rescisão indireta


A rescisão indireta é, costumeiramente, chamada de justa causa do empregador, ou seja, por
atos praticados pelo patrão, elencados no artigo 483 da CLT (BRASIL, 1943). O empregado entende
que não há mais condições de manter o contato de trabalho, de modo que move ação judicial para
que o juiz reconheça essa falta do empregador e decrete a rescisão do contrato de trabalho – caso
em que serão devidas as verbas rescisórias como se tivesse havido uma dispensa sem justa causa,
como tratado anteriormente.
O citado artigo 483, da CLT, contém o rol de situações que autorizam o trabalhador a buscar
a rescisão indireta de seu contrato de trabalho, estabelecendo que:
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a
devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários
aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
Rescisão do contrato de trabalho 51

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família,
ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma
a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º. O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o
contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a
continuação do serviço.
§ 2º. No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é
facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º. Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão
de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações,
permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (BRASIL, 1943)

Entendendo que uma das hipóteses mencionadas ocorreu, o empregado deve buscar o Poder
Judiciário, narrando os fatos que ensejariam essa rescisão indireta para que, se for o caso, o juiz a
decrete e determine o pagamento das verbas rescisórias, da mesma forma que em uma dispensa
sem justa causa.
De acordo com o parágrafo 3º, do artigo 483 (BRASIL, 1943), nos casos previstos nas
alíneas “d” (não cumprir o empregador as obrigações do contrato) e “g” (empregador reduzir o
seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos
salários), o empregado tem a opção de (I) parar de trabalhar de imediato e pedir a rescisão indireta
ou (II) continuar trabalhando e pedir a rescisão indireta.
No primeiro caso, se o Poder Judiciário entender pela rescisão indireta, a sua data será da
cessão da prestação de serviços e, no segundo, será a data do trânsito em julgado da decisão que
reconhecer a rescisão.

3.4.2 Rescisão por falecimento


Cassar (2018) elenca algumas formas de término do contrato de trabalho que denomina
“extinções anormais”. Uma delas é a morte do empregador pessoa física ou do empregado.
De fato, se o empregado falecer, evidentemente não há mais como se manter o contrato de
trabalho, que, como vimos, prescinde da pessoalidade, ou seja, apenas o trabalhador pode prestar
os serviços. Se ele falece, não pode mais trabalhar e, então, tem que se encerrar o contrato. Nesse
caso, os herdeiros têm direito de receber:
• Saldo de salário: os dias trabalhados no mês em que se encerra o contrato.
• 13º salário proporcional: tantos meses quantos houver transcorrido no ano em que
ocorre o falecimento, sendo que, na fração igual ou superior a 15 dias, se considera um
mês completo para fins de pagamento.
52 Legislação e processos trabalhistas

• Férias proporcionais: tantos meses quantos houver transcorrido no período aquisitivo


das férias – considerando como marco inicial o dia da admissão do trabalhador –, sendo
que, na fração igual ou superior a 14 dias, se considera um mês completo para fins de
pagamento.
• Férias vencidas: se houver, nos casos em que já se completou o período aquisitivo das
férias, mas sem terem sido gozadas, no período concessivo.
• 1/3 sobre a totalidade das férias: a Constituição Federal (inciso XVII do art. 7º) determina
que as férias sejam pagas com adicional de 1/3 sobre o salário normal. Assim, na rescisão,
se houver pagamento de férias, deve ser pago esse terço a mais; e, se houver tanto férias
vencidas quanto proporcionais, esse valor deve incidir sobre ambas.

Nesse caso, os herdeiros ainda podem sacar o FGTS, mas não há direito a qualquer multa
sobre o saldo da conta vinculada do fundo de garantia e não há direito ao seguro-desemprego.
Também ocorre a rescisão em caso de falecimento do empregador, pessoa física, pois, nesse caso,
não haverá para quem se prestar os serviços.
Se o empregador é uma pessoa jurídica, ainda que seu dono venha a falecer, o empregado
continua trabalhando para a empresa e, portanto, não há necessidade de encerramento do contrato.
Mas, se o empregador é uma pessoa física, com seu falecimento não há mais para quem se prestar
os serviços, não há mais o tomador dos serviços do empregado. Nesse caso, igualmente se opera a
rescisão do contrato, sendo as verbas rescisórias as mesmas elencadas anteriormente, no caso de
falecimento do empregado.

3.5 Estabilidade
Como dito antes, em regra, o empregador pode rescindir o contrato de seus empregados,
potestativo: cujo desde que lhe pague a indenização prevista em lei. É o chamado “poder potestativo do empregador”.
implemento depende
da vontade de Assim, se o empregador decidir, poderá dispensar seu(s) empregado(s), desde que lhe pague as
uma das partes
(diz-se de condição
indenizações previstas em lei.
contratual).
Contudo, existem situações em que o empregador não poderá dispensar o empregado, sem
justa causa, nem mesmo lhe pagando a indenização. É o que se chama de estabilidade, a qual,
segundo Cassar (2018, p. 244), “é o direito que o empregado tem de não ser despedido senão nas
hipóteses autorizadas pela lei”. Portanto, se o empregado, ainda que estável, quiser pedir demissão,
a rescisão pode se operar.
Além disso, a proteção é contra a dispensa sem justa causa, de modo que, se o empregado
estável praticar falta grave, poderá ser dispensado por justa causa, nas hipóteses mencionadas
anteriormente.
Reputamos, ainda, que a rescisão por mútuo acordo, da mesma forma, não é uma dispensa
sem justa causa. Entendemos que, ainda nesse caso, poderá ocorrer a rescisão do contrato de
trabalho de empregado detentor de eventual estabilidade.
Rescisão do contrato de trabalho 53

A primeira estabilidade é a decenal (de empregados com mais de dez anos de empresa
e não optantes do FGTS), prevista no artigo 492 da CLT (BRASIL, 1943). Mas atualmente são
extremamente raros esses casos, pois desde 1988 todos os empregados têm de estar vinculados
ao regime do FGTS. Mesmo antes dessa data, com o advento da lei do FGTS (BRASIL, 1966),
praticamente todos acabavam optando por esse regime, de maneira que praticamente não existem
mais esses empregados portadores da estabilidade legal.
Atualmente, portanto, temos praticamente apenas os casos de estabilidades provisórias,
decorrentes de previsões legais expressas ou ainda de normas coletivas. Entre as estabilidades
provisórias mais corriqueiras, podemos destacar as seguintes:
• dirigente sindical;
• gestante;
• Cipa;
• estabilidade acidentária;
• representantes dos empregados nas empresas com mais de 200 empregados;
• pré-aposentadoria.

A seguir, são apresentadas essas estabilidades provisórias.

3.5.1 Dirigente sindical


O empregado que for eleito para cargo de dirigente do sindicato representa toda a categoria
e, nessa condição, pode ter que se indispor com o empregador em virtude dos interesses da sua
coletividade. Dessa forma, fica protegido pela chamada estabilidade, ou seja, não poderá ser
dispensado sem justa causa. Essa previsão está no parágrafo 3º, do artigo 543, da CLT:
fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do
momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação
de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final
do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta
grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação. (BRASIL, 1943)

Assim, respeitado o limite máximo de diretores sindicais, previsto no artigo 522, da CLT
(BRASIL, 1943), o empregado que se candidatar à eleição não poderá ser dispensado desde o
registro da candidatura até um ano após o término do mandato, se eleito, ou, se não eleito, após o
término do processo eleitoral.

3.5.2 Gestante
A empregada gestante, conforme artigo 10, inciso II, letra “b”, do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias (ADCT), também não poderá ser dispensada, desde a confirmação
da gravidez, até cinco meses após o parto (BRASIL, 1988).
Embora a lei fale que o marco inicial é a confirmação da gravidez, o que pressupõe que
somente iniciaria após um exame médico comprovando o estado gravídico, a jurisprudência
entende que, mesmo sem a ciência inequívoca, por parte da própria trabalhadora, só pelo fato de a
concepção ter se dado no curso do contrato de trabalho, a estabilidade já se verifica.
54 Legislação e processos trabalhistas

Assim, mesmo que a empregada não saiba que está grávida, a estabilidade já existe. Se a
empregada souber, mas não tiver comunicado à empresa, ou seja, mesmo que só a empresa não
saiba da gravidez, da mesma forma a estabilidade já se verifica. É preciso salientar, ainda, que, de
acordo com o inciso III da Súmula 244 do TST, a estabilidade ocorre mesmo no caso de contrato
de experiência:
Súmula n. 244 do TST
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o
direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b”
do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der
durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos
salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista
no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo
determinado. (BRASIL, 2012, grifo nosso)

Portanto, visando à proteção ao nascituro, a empregada grávida não poderá ser dispensada
sem justa causa, seja nos contratos por prazo indeterminado, seja no contrato de experiência. Isso
vale mesmo que nem ela saiba de seu estado gestacional.

3.5.3 Membro da Cipa


Também os membros eleitos à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) são
portadores de estabilidade no emprego, conforme previsto pelo artigo 165 da CLT (BRASIL, 1943)
e artigo 10, inciso II, “a”, do ADCT (BRASIL, 1988), desde o registro da candidatura até um após o
término do mandato. Convém ressaltar que só os membros eleitos para a Cipa têm estabilidade, os
indicados pelo empregador não.
É que a Cipa é composta por representantes dos empregados e do empregador, sendo que
os primeiros são eleitos pelos seus pares e os segundos são indicados pela empresa. Como a lei
fala em estabilidade aos eleitos, apenas os representantes dos empregados são detentores dessa
estabilidade.

3.5.4 Estabilidade do empregado que sofre acidente de trabalho


O artigo 118, da Lei n. 8.213, que trata dos benefícios da previdência social, garante estabilidade
ao empregado que sofreu acidente de trabalho (e aqui se equipara à doença profissional), pelo
prazo mínimo de 12 meses a contar da cessão do pagamento do auxílio acidentário pelo INSS
(BRASIL, 1991).
Assim, se algum empregado vier a sofrer acidente de trabalho ou equiparado a acidente
de trabalho (acidente de percurso, casa-trabalho ou vice-versa) ou venha a sofrer de doença
profissional, terá estabilidade no emprego de, no mínimo, 12 meses após a cessação do pagamento
do auxílio acidentário.
Rescisão do contrato de trabalho 55

3.5.5 Representantes dos empregados


A “reforma trabalhista” criou a comissão de representante dos empregados nas empresas
com mais de 200 funcionários, conforme artigo 510-A, sendo que o parágrafo 3º do artigo 501-D
estabelece que, “desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da
comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-
-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro”
(BRASIL, 2017).
Assim, a esses empregados também se aplica a estabilidade, nos mesmos moldes daquela dos
empregados eleitos para a diretoria do sindicato.

3.5.6 Pré-aposentadoria
Algumas normas coletivas preveem estabilidade para empregados em vias de se aposentar.
Por se tratar de previsão em norma coletiva, não há uma única regra, mas sim cada categoria decide
se haverá essa eventual estabilidade e quais os seus critérios. Geralmente são dois requisitos, um
determinado ao tempo de serviço na empresa e outro relativo a um período, comumente entre
12 e 24 meses (pode ser qualquer outro) que faltem para adquirir o tempo para aposentadoria.
Se implementadas as condições eventualmente previstas em norma coletiva, o trabalhador
terá direito à estabilidade no emprego e, portanto, não poderá ser dispensado sem justa causa.

3.5.7 Pagamento e homologação da rescisão


Até o advento da chamada “reforma trabalhista”, havia a previsão de que o pagamento
das verbas rescisórias deveria ser feito em até 10 dias após a rescisão, em caso de rescisões sem
cumprimento de aviso-prévio, e até o primeiro dia útil subsequente ao término do aviso-prévio, se
esse fosse trabalhado.
Além disso, também se previa que, para empregados com mais de um ano de serviço no
mesmo empregador, a rescisão deveria ser homologada pelo Ministério do Trabalho ou pelo
sindicato da categoria do empregado.
Porém, desde o advento da “reforma trabalhista” (BRASIL, 2017), houve unificação dos
prazos para pagamento da rescisão, que deverá ser feito em até 10 dias da data da rescisão – mesmo
prazo em que devem ser entregues os documentos relativos à rescisão, inclusive os destinados ao
levantamento do FGTS e à obtenção do seguro-desemprego, se for o caso, conforme parágrafo 6º,
do artigo 477, da CLT (BRASIL, 1943). Também não existe mais a necessidade de homologação da
rescisão, nem mesmo para empregados com mais de um ano de serviço na empresa.
Contudo, uma ressalva deve ser feita: desde a “reforma trabalhista” há a prevalência do
negociado sobre o legislado. Assim, embora a lei não exija mais a homologação, se a norma coletiva
da categoria estabelecer que ela deva ser feita, essa regra prevalecerá sobre a lei.
56 Legislação e processos trabalhistas

Considerações finais
Como regra, ninguém é obrigado a manter-se contratado por outro, e isso se aplica, também,
aos contratos de trabalho. Assim, esse contrato pode ser rescindido pela parte que não tem mais
interesse na manutenção do vínculo. Quando isso ocorre por iniciativa do empregador, estamos
diante da chamada rescisão sem justa causa; se a iniciativa for do empregado, estaremos diante do
pedido de demissão.
Existe, ainda, como nova figura trazida pela “reforma trabalhista”, o mútuo acordo para
rescisão do contrato. Ele ocorre quando a iniciativa é conjunta, partindo do empregador e
do empregado. Contudo, existem situações em que o empregador, ainda que queira encerrar o
contrato de trabalho, se não houver uma justa causa para isso, não poderá fazê-lo – que são os casos
de estabilidade do emprego.
Como vimos, portanto, existem várias formas de encerramento de contrato, cada qual com
suas regras específicas, e todas geram consequências distintas, seja em relação às verbas que devem
ser pagas, seja em relação aos demais direitos do empregado – inclusive no tocante à possível
estabilidade no emprego.
Portanto, devem ser observadas essas regras em cada uma das modalidades de rescisão para
respeitar os ditames legais e garantir aos empregados e ao próprio empregador a manutenção de
seus direitos.

Ampliando seus conhecimentos


• MARTINS, M. R. Justa causa: do empregado, do empregador, culpa recíproca, comum
acordo, doméstico e outras justas causas previstas na CLT e normas esparsas: de acordo
com a reforma trabalhista trazida pela Lei n. 13.467, de 13.7.2017. 2. ed. São Paulo: LTr,
2018.
Indicamos esta obra por abordar a rescisão contratual por justa causa em diversas
situações, tanto a dada pelo empregado, quanto a causada pelo próprio empregador –
que pode ensejar a rescisão indireta do contrato. Assim, é um excelente complemento de
leitura sobre o tema apresentado neste capítulo.

• FERREIRA, J. S. Rescisão contratual por mútuo acordo. Migalhas, 17 jul. 2018. Disponível
em: https://www.migalhas.com.br/dePeso/16,MI283837,91041-Rescisao+contratual+por
+mutuo+acordo. Acesso em: 16 jun. 2019.
O acordo mútuo é uma nova modalidade de rescisão de contrato de trabalho que precisa
de atenção. Nesse texto, a autora traz, de forma resumida, as regras para a sua adoção,
as verbas a serem pagas e o prazo para isso. Ainda, discute alguns temas que não são
claros na legislação e que poderão gerar discussões sobre a matéria, constituindo-se em
excelente início de debate.
Rescisão do contrato de trabalho 57

Atividades
1. As estabilidades são mantidas em caso de contrato de experiência?

2. Todas as hipóteses de justa causa têm de ter gradação de punição ou é possível, em algum(ns)
caso(s), ser aplicada a penalidade na primeira violação ao contrato de trabalho?

3. Qual é a importância da estabilidade ao dirigente sindical e ao membro da Cipa?

Referências
BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília, DF,
9 ago. 1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 16
jun. 2019.

BRASIL. Lei n. 5.107, de 13 de setembro de 1966. Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília, DF,
14 set. 1966. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l5107.htm. Acesso em: 17 jun. 2019.

BRASIL. Constituição Federal (1988). Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília, DF, 05 out. 1988.
Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 19 jun. 2019.

BRASIL. Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991. Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília, DF, 25 jul.
1991. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm. Acesso em: 17 jun. 2019.

BRASIL. Lei n. 12.506, de 11 de outubro de 2011. Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília, DF,
13 out. 2011. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12506.htm.
Acesso em: 25 jun. 2019.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 244. Brasília, DF: Tribunal Superior do Trabalho,
2012. Disponível em: http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_201_250.
html#SUM-244. Acesso em: 17 jun. 2019.

BRASIL. Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017. Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília, DF, 14 jul.
2017. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm. Acesso em:
16 jun. 2019.

CARRION, V. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 33. ed. São Paulo: Saraiva, 2008.

CASSAR, V. B. Resumo de direito do trabalho. 6. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2018.

MARTINS, S. P. Direito do trabalho. 13. ed. São Paulo: Atlas, 2001.

SÃO PAULO. Tribunal Regional do Trabalho. Instrução normativa n. 15, de 14 de julho de 2010. Diário
Oficial da União, Brasília, DF, 15 jul. 2010. Disponível em: http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/ORGAOS/
MTE/In_Norm/IN_15_10.html. Acesso em: 16 jun. 2019.

SÃO PAULO. Tribunal Regional do Trabalho. Recurso ordinário n. 0001252-81.2013.5.02.0008. Relator: Des.
Francisco Ferreira Jorge Neto, 1 de agosto de 2014.

SÃO PAULO. Tribunal Regional do Trabalho (11. Turma). Recurso ordinário n. 0002099-16.2014.5.02.0019.
Relator: Sergio Roberto Rodrigues, 28 de junho de 2016.

SÃO PAULO. Tribunal Regional do Trabalho (17. Turma). Recurso ordinário n. 0002404-
51.2015.5.02.0023. Relatora: Maria de Lourdes Antonio, 6 de março de 2018. Disponível em:
http://search.trtsp.jus.br/easysearch/cachedownloader?collection=coleta004&docId=f21b503
09f3a4efe7ebd664aa6aa0527be261b96&fieldName=Documento&extension=pdf. Acesso em: 16 jun. 2019.
4
Medicina do trabalho

Neste capítulo, trataremos das normas de segurança e medicina do trabalho. Elas visam
garantir a saúde do trabalhador, estabelecendo regras para cuidados com – e dos – empregados
e ainda do próprio ambiente do trabalho. São questões de tal importância que estão expostas
como direitos garantidos pela Constituição Federal, Consolidação das Leis de Trabalho e normas
regulamentadoras.
Portanto, é preciso tratar do assunto com extrema atenção no âmbito das relações de
emprego. Tratar o tema com desinteresse pode acarretar passivos trabalhistas. passivos
trabalhistas:
dívidas oriundas do
Dessa forma, cuidar e proteger a saúde dos empregados é dever do empregador. Contudo, é descumprimento
importante ressaltar que isso também é obrigação do próprio empregado. Além de a empresa ter de obrigações
trabalhistas ou
que tomar as providências para zelar pela segurança e saúde do trabalhador, este também deve fazê- recolhimento

-lo, inclusive utilizando as medidas de proteção que lhe forem disponibilizadas pelo empregador. incorreto de
encargos sociais.

4.1 Programas de proteção à saúde e segurança do trabalhador


Diversas alterações vieram com a chamada “reforma trabalhista” (BRASIL, 2017) e, nessas
alterações, há a regra da prevalência do negociado sobre o legislado. Contudo, a proteção à saúde
do trabalhador não é flexível a ponto de ser negociável em coletividade.
As normas que tratam da proteção à saúde e à segurança do trabalho são de
ordem pública, portanto, são normas de indisponibilidade absoluta, portanto
não cabe flexibilização para redução de direitos dos empregados, nesse
aspecto de segurança. Essas normas representam cláusulas implícitas ao
contrato de trabalho, não havendo a necessidade de previsão expressa no
contrato. (CORREIRA, 2018, p. 861, grifos nossos)

Para tanto, há dois programas importantes para a manutenção da saúde do empregado:


Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) e Programa de Controle Médico de Saúde
Ocupacional (PCMSO). São programas criados na década de 1990 que devem ser aplicados de
forma conjunta, visando a melhoria das condições de trabalho dos empregados, seja pela melhora
no ambiente de trabalho, seja pela busca de maior cuidado com a saúde do trabalhador.
Riscos ambientais são agentes que podem causar algum tipo de mal à saúde do trabalhador.
Esses riscos podem ser físicos, químicos ou biológicos. O PPRA se constitui em um laudo a ser
elaborado por especialista, que identificará, em cada local de trabalho, quais riscos podem existir e
quais as formas de eliminá-los, visando a garantia da saúde do trabalhador.
Mas é evidente que, elaborado o laudo do PPRA, se as medidas ali apontadas não forem
observadas, de nada adiantará esse programa. Posto de outra forma, mesmo que seja elaborado um
excelente laudo, se as medidas ali apontadas não forem implantadas e monitoradas constantemente,
o PPRA, na verdade, não existirá.
60 Legislação e processos trabalhistas

O PPRA está regulamentado na NR 9, da Portaria n. 3.214/1978, do antigo Ministério do


Trabalho (BRASIL, 2018a). O item 9.1 estabelece o “objeto e campo de aplicação” da própria Norma
Regulamentadora, sendo que o subitem 9.1.1 define o objetivo desse programa, estabelecendo que:
Esta Norma Regulamentadora – NR estabelece a obrigatoriedade da elaboração
e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que
admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Prevenção de
Riscos Ambientais – PPRA, visando à preservação da saúde e da integridade
dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e
consequente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que
venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção
do meio ambiente e dos recursos naturais. (BRASIL, 2018a, grifos nossos)

Ou seja, a Norma Regulamentadora determina que se deve apurar quais seriam os riscos
no ambiente do trabalho, de modo a tomar as medidas necessárias à sua eliminação ou mitigação.
Como dissemos anteriormente, o PPRA e o PCMSO devem ser aplicados de forma conjunta,
pois na prática se complementam, como demonstra o item 9.1.3:
o PPRA é parte integrante do conjunto mais amplo das iniciativas da empresa
no campo da preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, devendo
estar ARTICULADO com o disposto nas demais NR, em especial com o
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO previsto na
NR-7. (BRASIL, 2018a)

Essa NR 9 contém toda a base para a criação e desenvolvimento do PPRA, devendo ser
observadas as diretrizes ali estabelecidas para a sua elaboração. É importante reiterar que a saúde
do trabalhador não é um dever apenas do empregador, mas também do próprio trabalhador, de
modo que não basta o empregador criar o PPRA se o trabalhador não o respeitar e cumprir.
Essa participação conjunta é tão importante que consta expressamente na NR 9, em seu
item 9.4, que trata “das responsabilidades”. Os subitens 9.4.1 e 9.4.2 informam, respectivamente, as
responsabilidades específicas do empregador e dos trabalhadores:
9.4 Das responsabilidades
9.4.1 Do empregador:
I. estabelecer, implementar e assegurar o cumprimento do PPRA como atividade
permanente da empresa ou instituição.
9.4.2 Dos trabalhadores:
I. colaborar e participar na implantação e execução do PPRA;
II. seguir as orientações recebidas nos treinamentos oferecidos dentro do PPRA;
III. informar ao seu superior hierárquico direto ocorrências que, a seu
julgamento, possam implicar riscos à saúde dos trabalhadores. (BRASIL, 2018a)

Assim, a preservação do ambiente de trabalhado e a saúde do trabalhador são obrigações de


todos os envolvidos. O empregador deve conscientizar seus empregados a participar e contribuir
para o desenvolvimento, implantação e cumprimento do programa.
O PCMSO que deve ser implementado em conjunto e de forma complementar ao PPRA
é um programa que tem o “objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto dos seus
trabalhadores”, como exposto no item 7.1, da NR 7 (BRASIL, 2018b).
Medicina do trabalho 61

De acordo com o item 7.4.1, da NR 7 (BRASIL, 2018b), o PCSMO deve conter, no mínimo, a
obrigatoriedade de realização de exames admissional, periódico, de retorno ao trabalho, de mudança
de função e demissional. Qualquer dado apurado nesses exames que demonstrar a possibilidade de
algum risco para o trabalhador deverá ser considerado e deverá ser adotada a forma de prevenção
necessária à garantia de sua saúde. Ambos os laudos elaborados nesses programas devem ser
refeitos anualmente.

4.2 Exames médicos


Como vimos anteriormente, por expressa determinação da NR 7, devem ser realizados
exames (i) admissional, (ii) periódico, (iii) de retorno ao trabalho, (iv) de mudança de função e
(v) demissional. Vejamos cada um deles.
Como o próprio nome indica, o exame admissional deve ser feito para a admissão do
empregado nos serviços do empregador, sendo que, por expressa determinação da NR 7, 7.4.3.1
(BRASIL, 2018b), dever ser realizado antes de o trabalhador assumir suas atividades.
Assim, se a empresa quiser contratar um empregado, antes de ele iniciar suas atividades,
deve realizar o exame médico admissional, justamente para saber se está apto a exercer a função
para a qual está sendo contratado.
Serve, ainda, para apurar as condições de saúde do trabalhador: é possível, posteriormente,
comparar com suas condições de saúde ao longo da vigência do contrato de trabalho, avaliando se
houve ou não a ocorrência de alguma doença (que possa ser caracterizada como profissional) e/ou
a perda da capacidade de trabalho. É por isso que se recomenda que o exame seja feito de forma
profunda e não apenas superficial, para cumprir a legislação.
Feito de forma superficial, provavelmente não serão encontrados problemas de saúde do
trabalhador. Assim, se ele já tiver alguma doença não detectada no exame admissional, ao serem
solicitados os exames posteriores, ao longo do contrato, poderá ser descoberta alguma doença e
esta ser tida como doença profissional (decorrente das atividades exercidas), o que poderá causar
prejuízos ao empregador, como pagamento de indenização ao trabalhador.
Os exames periódicos devem ser feitos de tempos em tempos. Essa periodicidade varia de
acordo com as atividades do empregador (o grau de risco de sua atividade) e a idade do trabalhador.
Para verificação dessa periodicidade, ver a previsão do item 7.4.3.2, da NR 7 (BRASIL, 2018b). Esse
também é um exame que deve ser feito com profundidade para se apurar a real condição de saúde
do empregado.
O exame de retorno ao trabalho, conforme previsão do item 7.4.3.3, da NR 7 (BRASIL,
2018b), deve ser feito “obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho de trabalhador
ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias por motivo de doença ou acidente, de
natureza ocupacional ou não, ou parto”.
Ou seja, sempre que o empregado ficar afastado do trabalho, por prazo igual ou superior
a 30 dias, recebendo auxílio-doença ou salário-maternidade, ao retornar ao trabalho, deverá ser
submetido a exame médico para verificar se tem condições de retornar.
62 Legislação e processos trabalhistas

O exame de mudança de função deverá ser realizado antes da efetiva ocorrência da


mudança de função do empregado, sendo que, mais uma vez, dizemos que o exame deve ser feito
com profundidade para se apurar a real condição de saúde do empregado, para ter ciência se,
efetivamente, ele tem condições de assumir a nova função ou se o seu estado de saúde não o permite.
Finalmente, o exame demissional deve ser feito, de acordo com o item 7.4.3.5,  da NR 7
(BRASIL, 2018b), em até dez dias do término do contrato, sendo que, a depender da data do último
exame, poderá ser dispensado.
Com efeito, esse item estabelece prazos em que os exames anteriores (seja o próprio
admissional, os periódicos, o de retorno ao trabalhou ou o de mudança de função) permanecem
válidos para serem considerados por ocasião da dispensa.
Caso a validade tenha se expirado, então, deverá ser feito o exame demissional. Ainda,
retornamos a atenção à profundidade do exame realizado, visto que ele pode apurar a real condição
de saúde do empregado, constatando se, efetivamente, ele pode ser desligado ou se, em face de sua
condição de saúde, deve ser encaminhado a tratamento médico.

4.3 Insalubridade no ambiente de trabalho


Já tratamos, no Capítulo 2, quando falamos sobre folha de pagamento, acerca do adicional
de insalubridade. Mas, tendo em vista que o tema diz respeito à segurança e medicina do trabalho,
voltamos a ele.
O adicional de insalubridade é um direito previsto em lei para os trabalhadores que exercem
suas atividades em locais que os expõem a agentes nocivos à saúde (BRASIL, 1943), mas também é
previsto em legislação infraconstitucional.
Como regra, não se deveria expor o empregado a riscos, mas, ainda como dito anteriormente,
há casos em que certos riscos, diante da própria natureza da atividade, não podem ser evitados.
Então, a lei prevê pagamento de um aditivo salarial para compensar esse infortúnio. Ele é previsto
nos artigos 189 a 197, da CLT (BRASIL, 1943), e ainda na NR 15 (BRASIL, 2018c) do antigo
Ministério do Trabalho, em vigor, que trata das atividades e operações insalubres.
A legislação entende como nocivos à saúde dos trabalhadores a exposição a (I) ruídos
excessivos, (II) radiação, (III) temperaturas extremas e (IV) agentes químicos. Estando o
trabalhador exposto a um desses agentes, terá direito de receber o adicional de insalubridade, um
percentual sobre o salário mínimo, de acordo com o grau da insalubridade a que estiver exposto
(BRASIL, 1943).
São três os graus da insalubridade: mínimo, médio e máximo, sendo que os percentuais são,
respectivamente, 10%, 20% e 40% do salário mínimo, como previsto no artigo 192 (BRASIL, 1943).
Caso haja exposição a mais de um agente, não se somam os adicionais, sendo devido apenas o
maior deles. Ainda, uma vez pago, esse adicional integra a remuneração do trabalhador para todos
os efeitos.
No entanto, cessada a insalubridade, seja pela melhoria das condições de trabalho, fim da
exposição ao agente nocivo, fornecimento de equipamentos de proteção individual (EPIs), pode ser
Medicina do trabalho 63

suprimido o pagamento desse adicional, sem que nenhuma indenização seja devida ao empregado
e sem que se considere ter havido redução de salário.
A explicação à autorização dessa supressão é a própria segurança e saúde do trabalhador. Em
primeiro lugar deve estar sua integridade física. Se o empregador conseguir evitar os riscos, seja
eliminando-os, seja neutralizando-os, o empregado não tem que receber nada a mais por isso – e o
empregador não terá que pagar qualquer indenização pela exclusão dessa parcela da remuneração
do trabalhador.
Se alguma indenização fosse devida, o empregador poderia pensar que seria financeiramente
mais vantajoso permanecer pagando o adicional de insalubridade e, então, não investir na
eliminação e redução do risco, expondo, por mais tempo, a saúde do empregado. Assim, com o
fito de incentivar a eliminação do risco, não há qualquer indenização a ser paga pela supressão do
adicional. O TST já se posicionou nesse sentido, tendo editado a Súmula n. 248:
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO (mantida) [...]
A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade
competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito
adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial. (BRASIL, 2003a)

Como se vê, o TST expõe que o mais importante é a saúde do trabalhador. Assim, até como
forma de incentivo ao cuidado com isso, reconhece não haver direito adquirido ao adicional de
insalubridade, que poderá deixar de ser pago sempre que for eliminado o risco no ambiente de
trabalho, e isso é muito mais importante que qualquer pagamento em dinheiro.

4.4 Periculosidade do ambiente de trabalho


Também já mencionado no Capítulo 2, o adicional de periculosidade se refere a um aditivo
salarial para trabalhadores que exercem suas funções em locais perigosos descritos no artigo 193,
da CLT (BRASIL, 1943).
A NR 16 (BRASIL, 2015), do antigo Ministério do Trabalho, em vigor, também trata desse
tema. Nessa NR estão, por exemplo, as quantidades de produtos a que devem ficar expostos os
trabalhadores para ter direito ao adicional de periculosidade.
16.6 As operações de transporte de inflamáveis líquidos ou gasosos liquefeitos,
em quaisquer vasilhames e a granel, são consideradas em condições
de periculosidade, exclusão para o transporte em pequenas quantidades, até o
limite de 200 (duzentos) litros para os inflamáveis líquidos e 135 (cento e trinta
e cinco) quilos para os inflamáveis gasosos liquefeitos.
16.6.1 As quantidades de inflamáveis, contidas nos tanques de consumo próprio
dos veículos, não serão consideradas para efeito desta Norma. (BRASIL, 2015)

Dessa forma, sublinham-se duas regras: 1) a exposição até determinada quantidade não
gera direito ao adicional de periculosidade; e 2) as quantidades de combustível para consumo do
próprio veículo não geram direito ao adicional em tela. Assim, se um ônibus tiver um tanque de
combustível de mais de 200 litros, ainda assim, considerando-se que se trata de tanque de consumo
do próprio veículo, não gera direito ao adicional em comento.
64 Legislação e processos trabalhistas

O adicional de periculosidade é de 30% sobre o salário-base, conforme parágrafo 1º, do


artigo 193, da CLT (BRASIL, 1943), confirmado pelo item 16.2 da NR 16 (BRASIL, 2015). Uma vez
pago, esse adicional de periculosidade, assim como dito em relação ao de insalubridade, integra
a remuneração do trabalhador para todos os efeitos. Ainda, da mesma forma que em relação ao
adicional de insalubridade, cessado o risco, cessa o direito ao adicional de periculosidade, como
disposto no artigo 194, da CLT (BRASIL, 1943).

4.5 Equipamentos de proteção


Também comentado no Capítulo 2, caso haja trabalho que poderia ensejar o pagamento
desse adicional de insalubridade, a empresa pode fornecer equipamentos de proteção individual
(EPIs), que possuam certificado de aprovação emitido pelo Ministério, a fim de suprimir esse
agente insalubre e, dessa forma, ficando desobrigada do pagamento do respectivo adicional, como
exposto no inciso II, do artigo 191, da CLT (BRASIL, 1943).
Mas é extremamente relevante destacar que não basta fornecer o EPI ao trabalhador, a
empresa deve orientar sobre sua utilização. Com essa orientação dada, o empregador deve, também,
cobrar o seu uso, pois, se assim não for, não se elimina a insalubridade. Mais uma vez, cabe destacar
que o TST já se posicionou nesse sentido, tendo editado a Súmula n. 289:
INSALUBRIDADE. ADICIONAL. FORNECIMENTO DO APARELHO DE
PROTEÇÃO. EFEITO. O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo
empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe
tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade,
entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.
(BRASIL, 2003b)

Assim, a empresa deve fiscalizar o uso dos EPIs e, se for necessário, punir o empregado que
se recursar a utilizá-los, na medida em que se trata de cuidar da saúde do trabalhador – e, como
dito antes, essa obrigação é do empregador e do próprio trabalhador. Se o empregado não estiver
zelando pela sua própria integridade física, não utilizando os EPIs fornecidos, cabe à empresa
tomar medidas para que isso ocorra.
Deve-se advertir o empregado pelo não uso dos EPIs. Se essa medida mais branda não surtir
efeito, pode e deve-se suspendê-lo. Em caso de reincidência, poderá até proceder à dispensa por
justa causa.

4.6 Doença profissional e acidente de trabalho


A doença profissional é aquela que decorre das atividades exercidas pelo empregado, ou
seja, tem um nexo causal com seu trabalho, como se vê do inciso I, do artigo 20, da Lei n. 8.213
(BRASIL, 1991).
Podemos citar como exemplo os digitadores que realizam movimentos repetitivos para o
desempenho de suas atribuições e, em face disso, muitas vezes desenvolvem tendinite ou lesão por
Medicina do trabalho 65

esforço repetitivo (LER). Nesse caso, a doença decorrerá de sua atividade e, portanto, é considerada
doença profissional, equiparada ao acidente de trabalho, gerando consequências para o empregador.
A primeira consequência será o afastamento do empregado pelo período em que o INSS
entender que ele não está apto ao trabalho, sendo que o trabalhador recebe o benefício da
previdência social. Porém, como essa doença é profissional (decorrente de seu trabalho), a empresa
terá que continuar a recolher o FGTS desse trabalhador.
Doenças de origem ocupacional podem ensejar, por parte do INSS, ação de regresso contra
o empregador, visando o ressarcimento dos pagamentos feitos ao trabalhador durante o período
de afastamento. Ou seja, o INSS pagará o benefício previdenciário, mas poderá (e isso atualmente
é cada vez mais comum), depois, entrar com uma ação contra a empresa cobrando dela os valores
que pagou ao trabalhador, pois entende (e muitas vezes é acompanhado pelas decisões judiciais)
que a culpa da doença é da empresa e, então, esta deve arcar com o pagamento.
Ou seja, o empregador não terá o empregado trabalhando, pois está afastado por doença,
mas terá que recolher o FGTS do período, e ainda poderá vir a ser condenado a ressarcir o INSS em
relação aos salários que foram pagos ao trabalhador durante o período de afastamento.
Ainda, como a doença profissional é equiparada ao acidente de trabalho, quando ocorrer a
alta médica e a cessação do pagamento do auxílio-doença acidentário, o empregado, nos termos do
artigo 118, da Lei n. 8.213 (BRASIL, 1991), “terá em garantida, pelo prazo mínimo de doze meses,
a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa”. Ou seja, haverá uma estabilidade de, no
mínimo 12 meses, em que o empregado não poderá ser dispensado.
Já o acidente de trabalho, de acordo com o artigo 19, da Lei n. 8.213:
é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador
doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII
do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que
cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade
para o trabalho. (BRASIL, 1991)

Assim, acidente de trabalho é aquele sofrido pelo empregado durante o exercício de suas
atividades, seja dentro da empresa, seja externamente, e aqui não importa se é uma atividade de
risco ou não.
Por exemplo, uma secretária que está na empresa levanta-se para ir ao banheiro, escorrega,
cai e quebra o braço. A situação é caracterizada como acidente de trabalho, mesmo não se tratando
de atividade de risco.
Ainda, se a lei equipara o acidente de trabalho à doença profissional, trata da mesma forma
o chamado “acidente de percurso”. Ele é exposto na alínea “d”, do inciso IV, do artigo 21, da Lei
n. 8.213 (BRASIL, 1991), e se refere ao ocorrido “no percurso da residência para o local de trabalho
ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade
do segurado”.
66 Legislação e processos trabalhistas

Ou seja, se o trabalhador estiver indo de casa para o trabalho ou do trabalho para casa e sofre
um acidente nesse percurso, ainda que em veículo próprio, estaremos diante de um acidente de
trabalho típico, com todas as suas consequências, inclusive de estabilidade no emprego.
Poderá não haver a consequência das indenizações por danos morais e/ou materiais,
especialmente se o percurso estiver sendo feito em transporte público ou veículo do próprio
segurado, o que também será explicado em capítulo posterior.
Tanto em caso de doença profissional quanto de acidente de trabalho, se restarem sequelas
no trabalhador e isso reduzir a sua capacidade de produção, a empresa pode vir a ser condenada a
indenizá-lo pelos prejuízos morais e materiais sofridos, inclusive, se for o caso, com pagamento de
pensão vitalícia.
Portanto, todo cuidado é pouco com a saúde do trabalhador, devendo a empresa, sempre,
zelar pela melhoria de suas condições de trabalho e realizar os exames médicos corretamente, além
de elaborar e fazer cumprir, de maneira séria e rigorosa, o PPRA e o PCMSO.

Considerações finais
A preocupação com a saúde do trabalhador deve ser regra para todos os empregadores.
Em primeiro lugar, porque todos devemos nos preocupar em cuidar das pessoas ao nosso redor,
inclusive – e principalmente – no ambiente de trabalho. Em segundo, porque, se não houver esse
cuidado e o trabalhador vier a sofrer de algum mal, o custo para o empregador pode ser bastante
elevado, seja em relação aos pagamentos de salários e encargos que terá que fazer, seja em relação
às contribuições sociais que continuarão a existir e, principalmente, em relação a danos materiais
e morais que terão de ser pagos ao empregado prejudicado.
Dessa forma, as normas relativas à segurança e à medicina do trabalho é medida que se
impõe. Elas devem ser cumpridas pelo empregador e exigidas pelos empregados, observando-se a
importância de estes também fazerem a sua parte.

Ampliando seus conhecimentos


• EQUIPAMENTO de proteção individual – aula 1. Publicado pelo canal WD
CESSMA, 8 set. 2015. 1 vídeo (21 min.). Disponível em: https://www.youtube.com/
watch?v=c9ox8TSoYSg. Acesso em: 17 jun. 2019.
Nesse vídeo se verificam quais são e para que servem os EPIs e ainda os requisitos exigidos
por lei para que eles tenham validade e eficácia, especialmente em relação ao certificado
de aprovação.

• EXAME Admissional: saiba o que são os exames médicos admissional e demissional.


Publicado pelo canal Azevedo Segurança do Trabalho l Arquivo Digital, 24 mar. 2016.
1 vídeo (5 min.). Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=7TrD8qfMIiw.
Acesso em: 17 jun. 2019.
Medicina do trabalho 67

Esse vídeo tem a finalidade de transmitir informações do propósito dos exames médicos
realizados pelo empregado, além de demonstrar a necessidade de que sejam realizados de
forma adequada e profunda. Também importante, traz uma demonstração da necessidade
de que o exame admissional seja prévio à admissão, como determina a legislação.

Atividades
1. A legislação se preocupa com a segurança do trabalhador? Explique.

2. Quais exames médicos devem ser realizados pela empresa? Discorra sobre eles, expondo sua
importância.

3. Qual deve ser o procedimento da empresa quanto ao uso de EPIs?

Referências
BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Diário Oficial da União, Poder Executivo, 9 ago. 1943.
Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 17 jun. 2019.

BRASIL. Constituição Federal (1988). Diário Oficial da União, Poder Legislativo, 5 out. (1988). Disponível
em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 17 jun. 2019.

BRASIL. Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991. Diário Oficial da União, Poder Executivo, 24 jul. 1991. Disponível
em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm. Acesso em: 17 jun. 2019.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 248. Brasília, DF: Tribunal Superior do Trabalho, 21 nov.
2003a. Disponível em: http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_201_250.
html#SUM-248. Acesso em: 17 jun. 2019.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 289. Brasília, DF: Tribunal Superior do Trabalho, 21 nov.
2003b. Disponível em: http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_251_300.
html#SUM-289. Acesso em: 17 jun. 2019.

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho. Portaria n. 3.214, de 8 de junho de 1978. Normas regulamentadoras,
NR 16 – atividades e operações perigosas (116.000-1), São Paulo, 1 out. 2015. Disponível em: http://www.
trtsp.jus.br/geral/tribunal2/LEGIS/CLT/NRs/NR_16.html. Acesso em: 17 jun. 2019.

BRASIL. Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017. Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília, DF, 14 jul.
2017. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm. Acesso em:
17 jun. 2019.

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho. Portaria n. 3.214, de 8 de junho de 1978. Normas regulamentadoras,
NR 9 – programa de prevenção de riscos ambientais (109.000-3), São Paulo, 1 out. 2018a. Disponível em:
http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/LEGIS/CLT/NRs/NR_9.html. Acesso em: 17 jun. 2019.

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho. Portaria n. 3.214, de 8 de junho de 1978. Normas regulamentadoras,
NR 7 – programa de controle médico de saúde ocupacional (107.000-2), São Paulo, 10 dez. 2018b. Disponível
em: http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/LEGIS/CLT/NRs/NR_7.html. Acesso em: 17 jun. 2019.
68 Legislação e processos trabalhistas

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho. Portaria n. 3.214, de 8 de junho de 1978. Normas regulamentadoras,
NR 15 – atividades e operações insalubres (115.000-6), São Paulo, 2018c. Disponível em: http://www.trtsp.
jus.br/geral/tribunal2/LEGIS/CLT/NRs/NR_15.html. Acesso em: 17 jun. 2019.

CORREIA, H. Direito do trabalho: para os concursos de analista do TRT, TST e MPU. 12. ed. Salvador:
JusPodivm, 2018.
5
Responsabilidade civil e dano moral

Como vimos capítulo anterior, o empregador tem a obrigação de cuidar da saúde do


trabalhador e do ambiente de trabalho, sendo que, para tanto, deve zelar, também, pela saúde e
bem-estar mental (moral) de seus empregados. Assim, deve evitar a ocorrência de atos que possam
causar danos morais ao empregado.
Essa obrigação de cuidar para evitar a ocorrência desse tipo de dano é o que chamamos de
responsabilidade civil do empregador, mas também é uma responsabilidade do empregado, como
mostraremos adiante.

5.1 Previsão legal e conceituação


O artigo 5º, inciso V, da Constituição estabelece que “é assegurado o direito de resposta,
proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem” (BRASIL,
1988). Assim, aquele que causar um dano a outrem (dano esse que pode ser material, moral ou à
imagem), deve indenizá-lo, e isso também é válido para o ambiente de trabalho.
Para Cavalieri Filho (2004, p. 95-96), dano “é o resultado de uma ação ou omissão, não
estribada em exercício regular de um direito, em que o agente causa prejuízo ou viola direito de
outrem, por culpa ou dolo”.
Ainda segundo o autor, o conceito, mais específico, de dano moral corresponde a “todo
sofrimento humano que não resulta de uma perda pecuniária” (2004, p. 95). Isto é, são prejuízos,
estranhos ao patrimônio, causados por terceiros, de difícil mensuração.
Cassar (2018, p. 201) contribui com a definição de dano moral ao afirmar ser:
o resultado de uma ação, omissão ou decorrente de uma atividade de risco que
causa lesão ou magoa bens ou direitos da pessoa, ligados à esfera jurídica do
sujeito de direito (pessoa física, pessoa jurídica, coletividade etc.). É o que atinge
o patrimônio ideal da pessoa ou do sujeito de direito.

É importante destacar que esse dano pode ser causado pelo empregador, inclusive por
meio de seus prepostos (outros empregados, por exemplo), mas também pode ser causado pelo
empregado ao empregador.
Isso se verifica da redação do artigo 223-B, da CLT, trazido pela chamada “reforma
trabalhista”, que prevê que “causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda
a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do
direito à reparação” (BRASIL, 2017, grifos nossos).
Essa disposição da CLT vem ao encontro do estabelecido pelo Código Civil (CC), que, em
seu artigo 186, prevê que “aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência,
violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito” (BRASIL,
70 Legislação e processos trabalhistas

2002). Isso se complementa ao exposto no seu artigo 927, ao dizer que “aquele que, por ato ilícito
(arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo” (BRASIL, 2002).
Verifica-se, nas disposições do Código Civil, que não há restrição acerca do autor da ofensa.
Por isso, se a lei define que o dano extrapatrimonial ofende a esfera da pessoa física ou jurídica,
isso significa que pode causar dano moral à empresa em face do empregado e ao empregado em
face da empresa.
Os artigos 223-C e 223-D, ambos da CLT, definem quais são os bens morais tutelados e que,
portanto, podem ser violados e ensejarão pagamento de indenização. O artigo 223-C trata dos bens
da pessoa física, prevendo que “a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima,
a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes
à pessoa física” (BRASIL,1943). Já o artigo 223-D trata dos bens da pessoa jurídica, prevendo
que “a imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência são bens
juridicamente tutelados inerentes à pessoa jurídica” (BRASIL,1943).
O parágrafo 2º, do artigo 223-G, informa que o ofendido pode ser a pessoa jurídica, tanto que
ele prevê a forma de cálculo para que ela seja indenizada, dizendo que, “se o ofendido for pessoa
jurídica, a indenização será fixada com observância dos mesmos parâmetros estabelecidos no § 1o
deste artigo, mas em relação ao salário contratual do ofensor” (BRASIL,1943, grifos nossos).
Nesse caso, daremos ênfase ao dano moral, que é o que traz como consequência a ofensa –
que, na maioria das vezes, será subjetiva – à honra, à liberdade, à profissão, ao respeito, à psique,
ao afeto, à saúde, ao nome, ao crédito, ao bem-estar e à vida, sem necessidade de ocorrência de
prejuízo econômico.

5.2 Dano moral, foro de discussão e indenização


Houve época em que se discutia qual seria a justiça competente (qual o foro de discussão)
para analisar e julgar as ações relativas a danos morais ocorridos na relação de emprego. Porém,
desde a publicação da emenda constitucional (EC) n. 45 (BRASIL, 2004), que alterou a redação do
artigo 114 da Constituição (que trata da competência da Justiça do Trabalho), essa discussão caiu
por terra. Ela estabeleceu, de forma clara e inequívoca, em seu inciso VI, que é de competência da
Justiça Especializada (do Trabalho) apreciar e julgar “as ações de indenização por dano moral ou
patrimonial, decorrentes da relação de trabalho” (BRASIL, 2004).
Assim, a ação do empregado em face do empregador e mesmo a ação do empregador em
face do trabalhador visando a reparação de danos de natureza moral (extrapatrimonial) devem ser
propostas perante a Justiça do Trabalho.
Como vimos, o dano moral é todo dano causado à esfera extrapatrimonial, que atinge direitos
personalíssimos de determinada pessoa, física ou jurídica, podendo advir de ação ou omissão do
agente causador do dano. Para que se caracterize a indenização por danos morais faz-se necessário
a presença de, no mínimo, três elementos fundamentais: (I) existência do dano; (II) a conduta
antijurídica do causador do dano; e (III) o nexo causal entre o resultado danoso e a conduta do
agente. Na ausência de um deles, não há de se falar em indenização por danos.
Responsabilidade civil e dano moral 71

Para Cassar (2018, p. 199), dano “é o fato gerador da responsabilidade de pagamento de


indenização ou de reparação”. A conduta antijurídica do causador do dano é o chamado ato
ilícito, conforme artigos 186 e 187 do Código Civil (BRASIL, 2002), isto é, ato praticado contra
as disposições legais ou aquele que, ainda que autorizado ou não proibido por lei, “excede
manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons
costumes” (BRASIL, 2002).
Por fim, o nexo causal é a relação de causa e efeito entre a conduta do autor do dano e o
próprio dano. Posto de outra forma, para haver o dever de indenizar, deve haver relação entre o ato
ou omissão causada pelo agente e o dano sofrido pela vítima. Sem esse vínculo, não há qualquer
dever de indenização.
Assim, não haverá qualquer dever de indenizar, ainda que haja culpa do agente, se não
ocorrer, efetivamente, qualquer dano. Um bom exemplo é dado por Cassar (2018, p. 199), quando
diz que, se “o empregador não conserva a máquina e mesmo assim nenhum acidente de trabalho
ocorre, não há o que indenizar”. Isso porque, embora haja culpa e ato ilícito (não realização de
manutenção no equipamento), não houve qualquer dano e, sem esse, nenhuma indenização
é devida.
Ainda nessa linha, se o empregador não conserva a máquina em que o empregado trabalha,
mas o acidente que ele sofre é um acidente de percurso de casa para o trabalho, temos que há
culpa, há ato ilícito e há dano (o acidente), mas não há nexo causal entre esse dano e a conduta
da empresa, de modo que, ainda aqui, não haverá dever de indenização. Um ato que pode ensejar
dano moral em favor do empregador pode ser o empregado que vai às redes sociais depreciar a
imagem de seu empregador, fazendo afirmações falsas contra ele.
Por exemplo, o empregado posta nas redes sociais que seu empregador (e dá o nome dele)
explora trabalho escravo, sem que isso seja verdade, e essa publicação tem ampla repercussão.
Temos o dano à imagem da empresa, pois a marca ficará malvista no mercado, temos a conduta
antijurídica, pois se está atribuindo um crime (exploração de trabalho escravo), e temos o nexo
causal, pois o dano à imagem decorreu desse ato do empregado. Surge, assim, o dever de indenizar,
por parte do ofensor, e o direito à indenização, em favor da vítima.
Sobre isso, a “reforma trabalhista” (BRASIL, 2017) trouxe elementos para apuração da
ocorrência do dano e ainda para fixação do valor da indenização, que vai variar de acordo com o
grau de dano e o valor do salário do empregado. É importante salientar que o salário do empregado
serve de parâmetro para a fixação da indenização, seja ela a favor do trabalhador, seja a favor
do empregador.
Art. 223-G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará:
I – a natureza do bem jurídico tutelado;
II – a intensidade do sofrimento ou da humilhação;
III – a possibilidade de superação física ou psicológica;
IV – os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão;
V – a extensão e a duração dos efeitos da ofensa;
VI – as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral;
72 Legislação e processos trabalhistas

VII – o grau de dolo ou culpa;


VIII – a ocorrência de retratação espontânea;
IX – o esforço efetivo para minimizar a ofensa;
X – o perdão, tácito ou expresso;
XI – a situação social e econômica das partes envolvidas;
XII – o grau de publicidade da ofensa.
§ 1o Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada
um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:
I – ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido;
II – ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do
ofendido;
III – ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do
ofendido;
IV – ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário
contratual do ofendido.
§ 2o Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância
dos mesmos parâmetros estabelecidos no § 1o deste artigo, mas em relação ao
salário contratual do ofensor
§ 3o Na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o
valor da indenização. (BRASIL, 2017)

Portanto, temos que a ofensa pode ser considerada leve, média, grave ou gravíssima
e, conforme a gradação a ela atribuída, será fixada a indenização, de acordo com o salário do
empregado, ainda que ele seja o agressor. Durante o período de vigência da Medida Provisória
n. 808/2017, o valor era calculado de acordo com o limite máximo dos benefícios do Regime Geral
de Previdência Social, mas essa alteração não foi convalidada em lei e, portanto, voltou a prevalecer
o cálculo baseado no salário do trabalhador.
Para ofensas de natureza leve, a indenização será de até três vezes o último salário
contratual do trabalhador; para ofensas de natureza média, a indenização será de até cinco vezes
o último salário contratual do trabalhador; para ofensas de natureza grave, a indenização será de
até vinte vezes o último salário contratual do trabalhador; para ofensas de natureza gravíssima,
a indenização será de até cinquenta vezes o último salário contratual do trabalhador, conforme
inciso 1º, do artigo 223-G (BRASIL, 2017).
O parágrafo 2º desse mesmo artigo prevê que, “se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização
será fixada com observância dos mesmos parâmetros estabelecidos no § 1º deste artigo, mas em
relação ao salário contratual do ofensor” (BRASIL, 2017). Portanto, a indenização sempre deverá
ser fixada com base nesses parâmetros e respeitado o salário do empregado.
É importante salientar que o assédio moral é uma espécie de dano moral. Assim, ocorrendo a
figura do assédio moral, da mesma forma, surge o dano e o dever de indenizar. Segundo Nascimento
(2004), o assédio moral caracteriza-se por meio
Responsabilidade civil e dano moral 73

da conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade


psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações
humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à
dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do
empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada
de trabalho e no exercício de suas funções.

Um dos requisitos para a configuração do assédio moral é a existência do dano psíquico-


-emocional e a sua comprovação. Sem a prova do dano, nenhuma indenização é devida.
Assim, para apuração desse pretenso dano, deverá ser feita perícia por um psiquiatra ou
outro profissional da área, que poderá detectar sua ocorrência. Ainda, deverá ser averiguado se
esse dano tem nexo causal com a situação vivida no trabalho, ou seja, existindo o dano, se ele
decorre ou não da conduta do empregador.
Para se falar em assédio moral, é preciso haver repetição dos atos lesivos, ou seja, deve haver
conduta, além de abusiva, repetitiva e prolongada.
O que configura o assédio moral, em verdade, É A REPETIÇÃO E A
PERMANÊNCIA dessas atitudes que atentam contra o trabalhador, atingindo
sua autoestima e sua segurança como indivíduo, levando-o a um desequilíbrio
emocional e abrindo espaço para a proliferação de doenças que o incapacitam
para o exercício de sua função. (AGUIAR, 2006, p. 22, grifos nossos)

Os danos podem advir de várias situações. Podem ocorrer por conta de acidente de trabalho
e doença profissional (como vimos no Capítulo 4), de assédio moral, como já demonstrado, de
maus-tratos praticados por colega de trabalho (superior hierárquico ou não) etc.
Assim, no próximo tópico, demonstraremos medidas para evitar ou minimizar os riscos, até
porque, conforme item IX, do artigo 233-G, da CLT, “o esforço efetivo para minimizar a ofensa”
(BRASIL, 1943) faz parte da análise do juízo para deferir ou não a indenização e fixar o seu valor.

5.3 Medidas de prevenção


É imperioso prevenir a ocorrência dos danos, de modo que cabe às partes envolvidas na
relação de emprego tomar todas as cautelas para que os danos não ocorram.
Como vimos, considerando-se que esses danos podem advir das mais variadas situações, é
importante buscar formas de evitar que todas elas ocorram ou, ao menos, proporcionar esforços
para evitá-las. Portanto, diversas medidas preventivas podem ser adotadas:
• respeito mútuo;
• orientação aos empregados;
• treinamento para a função;
• bom ambiente físico de trabalho;
• boas condições de trabalho;
• cuidado na utilização de imagem e nome do trabalhador;
• etc.
74 Legislação e processos trabalhistas

A seguir, discutiremos essas medidas elencadas que visam à redução de danos para o
trabalhador.

5.3.1 Respeito mútuo


Empregado e empregador devem se respeitar, tratar-se com cortesia e civilidade. Assim, deve-
-se evitar apelidos, xingamentos e até repreensões que exponham o trabalhador na frente de colegas.
A palavra-chave é respeito. Com isso, dificilmente se verificarão danos a serem indenizados.

5.3.2 Orientação aos empregados


Os empregados devem ser orientados pelo empregador acerca dessa forma de relacionamento
entre eles. Evidentemente, a educação e, portanto, o respeito decorrem do simples convívio social.
Em regra, sequer precisariam ser repassados pelo empregador. Porém, as medidas para evitar os
danos são fatores importantes, de modo que é imprescindível sempre zelar por esse relacionamento
harmônico em suas dependências e, na medida do possível, fora delas também.

5.3.3 Treinamento, bom ambiente físico e boas condições de trabalho


Vimos, anteriormente e no Capítulo 4, que a ocorrência de acidente de trabalho ou doença
profissional pode gerar dano moral ao empregado, pois ele pode vir a apresentar danos psíquicos
em face de algum acidente que sofra na empresa ou de doença que adquira em face do trabalho.
A melhor maneira de evitar que isso ocorra é tendo um bom ambiente físico de trabalho,
com equipamentos adequados, com manutenção correta e treinando os empregados para operar
cada um deles.
Assim, se a empresa vai contratar ou promover um empregado, por exemplo, para ser
operador de empilhadeira, evidentemente deve ter uma empilhadeira em boas condições e com
manutenção adequada e dentro dos padrões, para que o equipamento não gere qualquer acidente.
Além disso, deve treinar o empregado para exercer as funções, pois, se não o fizer, a chance de um
acidente é grande e, portanto, de haver obrigação de indenização – que igualmente será significativa.

5.3.4 Cuidado na utilização da imagem e do nome do trabalhador


A empresa pode usar a imagem e o nome do trabalhador, mas deve ter sua autorização
expressa – recomendamos que seja por escrito – do empregado, permitindo essa divulgação. A
autorização pode ser a título gratuito ou oneroso.
Assim, por exemplo, se uma determinada instituição de ensino possui o professor renomado
e quer se valer disso para angariar novos alunos, pode incluir o nome desse professor em seu site na
internet, mas deve, previamente, obter autorização desse professor para isso.
Outro exemplo: se uma empresa quer veicular a imagem de determinado empregado ou
grupo de empregados em seu site, da mesma forma, deve, previamente, obter autorização para
esse fim.
Responsabilidade civil e dano moral 75

Assim, é preciso estar atento para todas as formas de preservar o trabalhador e, com isso,
evitar prejuízos para o empregador. As situações que podem gerar danos para ambas as partes são
bastante variadas, por isso, analise cada caso.

5.3.5 Revista íntima


Outra discussão existente é sobre a realização de revista íntima nos empregados a fim de se
evitar que eles se apropriem de pertences do empregador, retirando-os do local de trabalho. Não
há uma posição unânime acerca do tema, mas entendemos que há a possibilidade dessa revista,
desde que ela seja feita com critérios e sem exposição vexatória. Por isso, deve ser feita sempre por
pessoas do mesmo sexo e, preferencialmente, com a mesma orientação sexual que o trabalhador a
ser revistado.
Além disso, deve ser realizada de modo aleatório, ou seja, em empregados variados, e não
sempre no mesmo trabalhador. Isso impede que se caracterize qualquer forma de perseguição a um
funcionário específico.
Por fim, mas não menos importante, a revista íntima deve ser justificável, ou seja, deve ser
feita se efetivamente houver necessidade. Por exemplo, em uma indústria farmacêutica que utiliza
algumas drogas que não podem ser comercializadas livremente (ou que produza remédios que
somente podem ser vendidos com prescrição médica), não se pode permitir que o empregado,
sorrateiramente, saia do trabalho com alguns comprimidos desse remédio ou doses dessas
drogas. Assim como, em outro contexto, é preciso impedir que empregados de empresas que
fazem transporte de valores desviem o dinheiro transportado. Nesses casos, submetê-los à revista
tem fundamento.
Já em uma empresa que produz louças, não seria razoável, salvo melhor juízo, a realização
de revista íntima, pois o trabalhador não tem o que levar da empresa.
Os tribunais confirmam nosso posicionamento, como se vê, por exemplo, na decisão a
seguir. Ela referenda a tese de que a revista feita sem constrangimento, aleatória em relação a todos
os empregados e por empresa cujo produto pode facilmente ser subtraído, é possível:
DANO MORAL, FÁBRICA DE LINGERIE – REVISTA. A revista levada a
efeito sem constrangimento e sem qualquer objetivo desmerecedor, v.g., com
discriminação de certos empregados, traduz atos contidos no poder de comando
do empregador em defesa do patrimônio. Em sendo o material produzido de
fácil portabilidade, dada a sua leveza e pequenez, não pode a empresa correr
riscos. A revista, em tais casos, é uma exigência que em nada desmerece a
funcionária. Inexiste aí, qualquer constrangimento a dar suporte ao dano moral.
O instituto é por demais importante para que seja transformado em espécie de
panaceia. (TRT/SP, 2004)

Portanto, é cabível a revista íntima, porém, como dito, em situações especiais, devendo
sempre ser realizada de forma a não causar constrangimento ao trabalhador.
76 Legislação e processos trabalhistas

Considerações finais
Vimos aqui que a responsabilidade civil é tema de grande importância para a vida da empresa
e do próprio empregado. Em caso de dano gerado a outrem, surgirá o dever de indenizar, que pode
chegar a valores bastante significativos, de acordo com o grau da ofensa e, especialmente, o valor
do salário do empregado envolvido na questão, já que é ele que servirá de balizador para fixação
da indenização.
Assim, repetimos que se deve investir na prevenção dos riscos, cabendo a ambas as partes
envolvidas atentarem-se para o respeito e a cordialidade no relacionamento.
Uma boa forma para a prevenção é a adoção de um código de conduta e regulamento interno
na empresa, estabelecendo as regras adotadas pelo empregador, com as obrigações e deveres de
todos.

Ampliando seus conhecimentos


• MACHADO, L. C. O dano moral na relação de trabalho: uma abordagem jurisprudencial.
Âmbito jurídico, Rio Grande do Sul, XIV, n. 87, abr. 2011. Disponível em: http://www.
ambitojuridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=9393.
Acesso em: 17 jun. 2019.
O artigo traz algumas decisões dos tribunais brasileiros acerca de diversas situações que
podem ou não causar danos morais aos empregados nas relações de trabalho, vindo ao
encontro do tratado no presente capítulo. Machado mostra as mais variadas formas de
ação ou de omissão do empregador, que podem gerar os danos aqui tratados e impor
obrigação de indenização.

• TINDOU, J. B. O direito de imagem do empregado e suas repercussões no contrato de


trabalho. DireitoNet, 27 ago. 2015. Disponível em: https://www.direitonet.com.br/artigos/
exibir/9233/O-direito-de-imagem-do-empregado-e-suas-repercussoes-no-contrato-de-
trabalho. Acesso em: 17 jun. 2019.
Esse artigo aborda a utilização da imagem do empregado e as consequências de haver
ou não autorização para isso. Como dissemos, pode haver a utilização de imagem
do trabalhador, mas para isso deve haver autorização expressa dele. Caso não haja,
consequências pecuniárias poderão ser impostas ao empregador. O texto aborda essas
questões, mostrando como se pode e como não se pode usar a imagem do empregado.
Responsabilidade civil e dano moral 77

Atividades
1. Se um empregado sofre acidente de trabalho no percurso de casa para o trabalho e fica com
sequelas, o empregador tem dever de indenizá-lo?

2. Pode haver revista íntima em empregados da empresa? Justifique.

3. O empregado pode ser condenado a indenizar a empresa por danos extrapatrimoniais?


Fundamente.

Referências
AGUIAR, A. L. S. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e humilhações sofridos no
ambiente de trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2006.

BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Diário Oficial da União, Poder Executivo, 9 ago. 1943.
Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 17 jun. 2019.

BRASIL. Constituição Federal (1988). Diário Oficial da União, Poder Legislativo, 5 out. 1988. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 17 jun. 2019.

BRASIL. Lei n. 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília, DF,
11 jan. 2002. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406.htm. Acesso em: 17 jun.
2019.

BRASIL. Emenda Constitucional n. 45, de 30 de dezembro de 2004. Diário Oficial da União, Poder Legislativo,
Brasília, DF, 31 dez. 2004. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/emendas/emc/
emc45.htm. Acesso em: 17 jun. 2019.

BRASIL. Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017. Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília, DF, 14 jul.
2017. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm. Acesso em:
17 jun. 2019.

CASSAR, V. B. Resumo de direito do trabalho. 6. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2018.

CAVALIERI FILHO, S. Programa de responsabilidade civil. 5. ed. São Paulo: Malheiros, 2004.

LEITE, C. H. B. Curso de direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: Saraiva, 2018.

NASCIMENTO, S. A. C. M. O assédio moral no ambiente do trabalho. Revista Jus Navigandi, Teresina, a. 9,


n. 371, jul. 2004. Disponível em: http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=5433. Acesso em: 7 jun. 2019.

SÃO PAULO. Tribunal Regional do Trabalho (6. Turma). Processo n. 00379-2001-361-02-00. Relator: Juiz
Francisco Antônio De Oliveira, 27 de janeiro de 2004.
6
Sindicatos e categorias

Vamos tratar, neste capítulo, das questões relacionadas aos sindicatos, tanto de profissionais
(de empregados) quanto de categoria econômica (patronais). Veremos como se dá a sua constituição
e atuação, e sua posição em relação aos ajustes celebradas entre eles (normas coletivas) – que criam
direitos e obrigações a serem respeitadas por patrões e empregados – no âmbito dos contratos de
trabalho celebrados.
Mas, antes, precisamos conceituar sindicato: uma associação de empregados (sindicato
profissional) ou de empregadores (sindicato de categoria econômica) que visa à defesa dos
interesses comuns de seus associados. Após isso, precisaremos esclarecer como ocorre a vinculação
dos empregados e dos empregadores aos sindicatos e, posteriormente, como se dão as obrigações
e direitos estabelecidos.

6.1 Enquadramento sindical


Como bem salientado por Leite (2018, p. 680), “o Brasil adota, como regra, o sindicalismo
por categorias econômicas e profissionais, admitindo, excepcionalmente, o sindicato por profissão,
também chamada de sindicato representativo de categoria profissional diferenciada (CLT,
art. 511, § 3º)”.
Isso decorre da previsão do artigo 511, da CLT, autorizar a criação de sindicatos para
coordenação de interesses de empregados e empregadores que “exerçam [...] a mesma atividade ou
profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas” (BRASIL, 1943), ou seja, que pertençam
à mesma categoria.
Para definir categoria, Leite (2018, p. 680) cita Amauri Mascaro Nascimento: “conjunto de
pessoas de qualquer profissão e de qualquer empresa que exerçam o seu trabalho num setor da
economia, determinado pela atividade preponderante da empresa em questão”.
Desde a Constituição de 1988 houve significativa mudança em relação à criação dos
sindicatos, que não mais dependem de autorização do Estado para serem constituídos (depois da
Constituição deverão ser registrados no Ministério, mas apenas para obter a carta sindical, sem
prerrogativa do Estado de impedir a criação).
O artigo 8º, da Constituição, trata dessa questão sindical, estabelecendo algumas
regras básicas:
Art. 8º. É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
I – a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato,
ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a
interferência e a intervenção na organização sindical;
II – é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer
grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base
80 Legislação e processos trabalhistas

territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados,


não podendo ser inferior à área de um Município;
III – ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais
da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;
IV – a assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria
profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da
representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista
em lei;
V – ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;
VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de
trabalho;
VII – o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações
sindicais;
VIII – é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da
candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que
suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos
termos da lei.
Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de
sindicatos rurais e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei
estabelecer”. (BRASIL, 1988)

Percebe-se que, no inciso I, temos a previsão da exclusão do Estado para a fundação do


sindicato. Assim, é possível que ele seja criado apenas pela vontade dos integrantes da categoria,
sem que devam submeter à aprovação do poder público. Contudo, a não interferência do Estado é
relativa, como mostra Cassar (2018, p. 268):
Não poderá mais o Estado determinar as regras de criação, a composição, o
quórum de representação para a validade de qualquer ato praticado, salvo o
registro no Cartório de Pessoas Jurídicas e o Registro Sindical no Ministério
do Trabalho – Instruções Normativas 03/94 e 01/97. Este último requisito foi
exigido para que se fiscalizasse a unicidade sindical exigida pela Constituição,
impedindo-se que mais de um sindicato com a mesma representação se
estabelecesse na mesma base territorial – unicidade sindical.

Ou seja, a não intervenção do Estado reside no fato de não poder conceber as regras de criação
e funcionamento do sindicato, mas ainda pode atuar para exigir alguns requisitos impostos pela
legislação. Isso ocorre para garantir o respeito à unicidade sindical, de acordo com a base territorial
mínima (CF, art. 8º, inc. II), e dar publicidade à criação, para permitir eventuais impugnações
(BRASIL, 1988).
De fato, esse inciso II, do artigo 8º, da Constituição estabelece o princípio da unicidade
sindical, consagrando que “é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer
grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial”. Prossegue
afirmando que essa base territorial não pode “ser inferior à área de um Município” (BRASIL, 1988).
A CLT, em seu artigo 561, repete, como não poderia deixar de ser, a previsão constitucional.
Ela estabelece que “não será reconhecido mais de um Sindicato representativo da mesma categoria
econômica ou profissional, ou profissão liberal, em uma dada base territorial” (BRASIL, 1943).
Sindicatos e categorias 81

Assim, se forem criados dois sindicatos da mesma categoria em um mesmo município,


quando for feito o registro no Ministério, será apurado o desrespeito à base territorial mínima
e não será concedida a carta sindical. Com isso, verifica-se que não é absoluta a regra da não
intervenção do Estado.
Porém, caso não haja impedimentos legais ou impugnações, o Estado deverá conceder a
carta sindical para que o sindicato possa atuar com toda a amplitude de direitos e obrigações que
a lei lhe concede.
Isso é o que se depreende da decisão do STF, no julgamento da ADIN 813-5/DF, citada por
Leite (2018, p. 682, grifos nossos):
Sem o registro no órgão estatal competente – que ainda continua a ser o
Ministério do Trabalho, circunstância esta que confere maior efetividade
ao princípio da unicidade sindical, posto que permite a um órgão estatal
tecnicamente aparelhado a possibilidade de realizar fiscalização mais intensa
sobre a integridade deste postulado fundamental da organização sindical –
torna-se inviável a aquisição, pelo interessado, da personalidade jurídica
de natureza sindical. Sem a integral realização desse procedimento [...]
a entidade sindical, ainda que registrada no Registro Civil das Pessoas
Jurídicas, não terá caráter sindical, desvestindo-se de qualquer validade,
para esse específico efeito de direito, a concretização do registro
meramente civil.

Criado o sindicato, respeitadas as determinações legais para isso e obtida a carta sindical,
ele passa a ter as prerrogativas e deveres legalmente estabelecidos para esse tipo de associação,
conforme previsto nos incisos III (defesa de direitos e interesses da categoria) e VI (participação
obrigatória nas negociações coletivas), do artigo 8º, da Constituição (BRASIL, 1988), e nos artigos
513 (prerrogativas) e 514 (deveres) da CLT (BRASIL, 1943).
Além dos sindicatos profissionais e de categoria econômica, também é admitido,
excepcionalmente, o sindicato por profissão, também chamado de sindicato representativo de
categoria profissional diferenciada. A jurisprudência corrobora essa tese:
Enquadramento sindical. Regra geral. Atividade preponderante do empregador.
A organização sindical estrutura-se tradicionalmente e, em regra, sob o regime
da correlação entre as categorias profissional e econômica. O enquadramento
sindical faz-se com base na atividade econômica preponderante do
empregador, nos termos do art. 511 da CLT, exceção feita ao empregado
pertencente à categoria diferenciada (parágrafo 3º do art. 511 da CLT).
Recurso Ordinário não provido. (TRT/SP, 2012, grifos nossos)

Assim, de acordo com o ordenamento jurídico pátrio, o enquadramento sindical faz-


-se com base na atividade econômica preponderante do empregador, nos termos do artigo 511,
da Consolidação das Leis do Trabalho, exceção feita ao empregado pertencente à categoria
diferenciada, como exposto no parágrafo 3º, do artigo 511, da CLT (BRASIL, 1943).
82 Legislação e processos trabalhistas

6.1.1 Categoria preponderante


É importante entender qual é a categoria preponderante do empregador para a fixação do
enquadramento sindical, isso porque há empresas que exercem mais de uma atividade.
Por exemplo, uma concessionária de veículos, além de comercializar automóveis e peças,
possui um setor de oficina para reparo e manutenção de veículos, sendo que cada uma dessas
atividades, em tese, gera um enquadramento diferente. A venda de veículos importa em comércio
e a oficina importa em metalúrgica.
Assim, o enquadramento da categoria da empresa se dá pela sua Classificação Nacional
de Atividades Econômicas (CNAE), e essa deve ser estabelecida pela atividade preponderante da
empresa, assim considerada a que produz maior receita para o estabelecimento.

6.1.2 Categoria diferenciada


A regra de enquadramento sindical é a categoria preponderante do empregador, mas o
parágrafo 3º, do artigo 511, da CLT traz exceção. Ele apresenta a chamada “categoria profissional
diferenciada”, prevendo que “é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções
diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida
singulares” (BRASIL, 1943).
Temos como exemplo de categoria diferenciada por estatuto profissional os advogados e
engenheiros, que têm uma lei própria que regulamenta suas atividades.
Como empregados que têm condições de vidas singulares, podemos citar vendedores e
viajantes ou motoristas rodoviários. Estes, inclusive, podem ser considerados categoria diferenciada
também por legislação específica, pois, com a promulgação da Lei n. 13.103 (BRASIL, 2015), foi
criado um capítulo especial sobe eles na CLT (artigos 235-A a 235-H).
Pelo tipo de atividade, que demanda viagens constantes, horário de trabalho próprio, fruição
de intervalo com características próprias, eles são considerados categoria diferenciada e regidos por
sindicato próprio, pouco importando a categoria preponderante da empresa em que trabalham.
Assim, embora um vendedor de refrigerantes trabalhe em uma empresa que produz
e comercializa essa bebida, ele será filiado ao sindicato dos vendedores e não ao sindicato dos
empregados em empresas de produção de refrigerantes. O mesmo se dará com o vendedor de
uma fábrica de colchões, pois será filiado ao sindicato dos vendedores e não ao sindicato dos
empregados em fábricas de colchão.
Tal distinção é extremamente relevante para se saber qual norma coletiva será aplicada ao
trabalhador. Isso porque a regra será a aplicação da norma da categoria preponderante da empresa.
Porém, se ele pertencer a uma categoria diferenciada, a norma a ser aplicada será dessa última,
desde que o sindicato patronal de sua empresa tenha participado dessa negociação.
Posto de outra forma, um técnico de informática de um banco pertence à categoria dos
bancários e, assim, a ele se aplica a norma coletiva dos bancários. Mas, se tivermos um motorista
rodoviário em um banco, a ele não se aplica a norma coletiva dos bancários, e sim a do sindicato dos
motoristas, desde que o sindicato dos bancos tenha participado da negociação dessa norma coletiva.
Sindicatos e categorias 83

6.1.3 Liberdade de associação ao sindicato


Todos que pertençam a uma determinada categoria, como salientado anteriormente, serão
representados pelo sindicato dessa categoria, independentemente de sua filiação espontânea ao
sindicato. Isso significa que a norma coletiva que vier a ser celebrada por um determinado sindicato
vale para todos os empregados da categoria por ele representada, mesmo que o empregado não seja
filiado (associado ao sindicato).
A liberdade de associação está prevista no inciso V, do artigo 8º, da Constituição, que
estabelece que “ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato” (BRASIL,
1988). Assim, somente será associado ao sindicato o empregado ou o empregador que quiser,
manifestando expressamente essa intenção diretamente ao sindicato. Caso seja associado, se
quiser deixar de sê-lo, terá total liberdade para isso.
Caso seja associado, deverá cumprir as regras dessa associação, inclusive com pagamento de
mensalidade ao sindicato, que não se confunde com a chamada contribuição sindical, prevista no
artigo 578, da CLT (BRASIL, 1943), que será explicada adiante.
Mas, independentemente de sua associação ao sindicato, o empregado e o empregador
fazem parte da categoria e as normas coletivas celebradas no âmbito dessa categoria também são
aplicáveis a eles.

6.1.4 Normas coletivas


A convenção n. 154, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil,
em seu artigo 2º, estabelece que:
Para efeito da presente Convenção, a expressão “negociação coletiva”
compreende todas as negociações que tenham lugar entre, de uma parte,
um empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou várias
organizações de empregadores, e, de outra parte, uma ou várias organizações de
trabalhadores, com o fim de:
a) fixar as condições de trabalho e emprego; ou
b) regular as relações entre empregadores e trabalhadores; ou
c) regular as relações entre os empregadores ou suas organizações e uma ou
várias organizações de trabalhadores, ou alcançar todos estes objetivos de uma
só vez. (BRASIL, 1994, grifos nossos)

Os instrumentos decorrentes da negociação coletiva estabelecerão regras e condições


de trabalho. Isto é, as normas coletivas (decorrentes de relações entre os sindicatos patronais e
profissionais, por meio de composição ou solução judicial de conflito) se constituem em uma das
fontes do direito do trabalho (modos pelos quais esse direito virá ao mundo, será criado).
Essas normas podem ser de três espécies: convenção coletiva, acordo coletivo e dissídio
coletivo – também chamado de sentença normativa. Todas têm participação dos sindicatos e criam
direitos e obrigações aos integrantes da categoria que representam.
A convenção coletiva é uma composição celebrada entre o sindicato de categoria profissional
e o sindicato de categoria econômica, vinculando todos os empregados e empregadores que façam
parte dessa categoria.
84 Legislação e processos trabalhistas

O acordo coletivo é uma composição celebrada entre o sindicato de categoria profissional e


uma empresa ou grupo de empresas, vinculando todos os empregados e empregadores que façam
parte desse acordo específico. De acordo com o artigo 620, da CLT, “as condições estabelecidas
em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva
de trabalho” (BRASIL, 1943). Ou seja, se houver uma convenção coletiva de uma determinada
categoria, mas uma empresa dessa categoria celebrar para si um acordo coletivo, deverá aplicar as
regras desse acordo e não o resolvido na convenção.
Já o dissídio coletivo (sentenças normativas) é uma decisão do Estado, por meio do Poder
Judiciário, quando não há celebração entre os sindicatos e a convenção coletiva. No caso de não
haver a composição, as partes submeterão suas pretensões ao Poder Judiciário, que decidirá
quais são os pedidos e as regras que serão impostas pela decisão. Essas deverão ser respeitadas e
cumpridas pelas categorias envolvidas.
Tais questões ganham maior relevância atualmente, no âmbito do Direito do Trabalho,
tendo em vista que, após a “reforma trabalhista”, verifica-se, nos termos do artigo 611-A, da CLT,
a prevalência do negociado sobre o legislado, ou seja, “a convenção coletiva e o acordo coletivo de
trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre” os temas elencados
nos incisos desse artigo 611-A consolidado (BRASIL, 2017).
O artigo 611-A, da CLT, traz um rol exemplificativo de matérias que podem ser objeto de
negociação coletiva e que se sobreporão às disposições legais sobre o mesmo tema. É importante
ressaltar que, como é exemplificativo, além daquelas ali previstas, também poderão fazer parte da
negociação coletiva outras matérias.
Por sua vez, o artigo 611-B, da CLT, traz um rol taxativo de matérias que não podem
ser objeto de negociação coletiva e, mesmo se forem, não se sobreporão às disposições legais.
A distinção se verifica na redação do caput de cada um desses artigos, pois o artigo 611-A prevê
que “a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre
outros, dispuserem sobre” (BRASIL, 1943, grifos nossos), ou seja, permite que outros temas sejam
negociados. Já o artigo 611-B informa que “constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou
de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos”
(BRASIL, 1943, grifo nosso), ou seja, fecha o rol das matérias que não podem ser negociadas, que
são as seguintes, conforme redação legal (BRASIL, 2017):
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo
coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes
direitos:
I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de
Trabalho e Previdência Social;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
IV - salário mínimo;
V - valor nominal do décimo terceiro salário;
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
Sindicatos e categorias 85

VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção


dolosa;
VIII - salário-família;
IX - repouso semanal remunerado;
X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50%
(cinquenta por cento) à do normal;
XI - número de dias de férias devidas ao empregado;
XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do
que o salário normal;
XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei;
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos
específicos, nos termos da lei;
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de
trinta dias, nos termos da lei;
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em
normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou
perigosas;
XIX - aposentadoria;
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite
de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de
admissão do trabalhador com deficiência;
XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de
dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso;
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive
o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança
ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho;
XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a
oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele
defender;
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições
legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso
de greve;
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros; XXX - as disposições previstas
nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação.
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são
consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os
fins do disposto neste artigo.
86 Legislação e processos trabalhistas

Portanto, em relação às previsões anteriormente elencadas, não pode haver negociação


coletiva se sobrepondo às disposições legais, mas, em quaisquer outros temas que não estejam
incluídos nesse rol, a negociação coletiva poderá ocorrer e prevalecerá sobre a previsão legal.

6.2 Contribuições sindicais


Até o advento da “reforma trabalhista”, a contribuição sindical, também chamada de imposto
sindical, era obrigatória e devia ser paga por todos que integrassem a categoria, independentemente
de serem ou não filiados espontâneos ao sindicato. Contudo, a partir da “reforma trabalhista”, essa
contribuição passou a ser facultativa, nos termos do artigo 578, da CLT:
As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias
econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas
referidas entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas,
recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e
expressamente autorizadas. (BRASIL, 2017, grifos nossos)

Ou seja, diferentemente do que alguns falam, não foi extinta a contribuição sindical, a qual
continua a existir e com as mesmas bases de cálculo (1 dia de salário para o empregado e um
percentual do capital social, conforme quadro estabelecido pela CLT, para os empregadores), porém
ela se tornou facultativa, somente podendo ser cobrada de quem, prévia e expressamente,
autorizar.
Assim, o trabalhador ou o empregador que quiser pagar a contribuição sindical poderá fazê-
-lo, manifestando prévia e expressamente essa intenção junto ao seu sindicato e ao seu empregador.
Caso não haja essa manifestação, não pode haver a cobrança.
É importante destacar a Medida Provisória n. 873 (BRASIL, 2019), que trouxe alterações na
CLT acerca da cobrança da contribuição sindical. Inicialmente, parece-nos pertinente esclarecer
sobre a aplicabilidade das medidas provisórias e, posteriormente, tratar das mudanças introduzidas
especificamente pela de Medida Provisória n. 873/2019.
De acordo com o ordenamento jurídico pátrio, as medidas provisórias passam a ter vigência
desde sua edição, produzindo efeitos de imediato, tendo validade de 60 dias, prorrogáveis uma
única vez, por igual período.
Nesse prazo, a medida provisória deve ser analisada pelas duas Casas do Congresso Nacional
(Câmara dos Deputados e Senado Federal), podendo ser convertida em lei ou ser rejeitada. Se
não for apreciada no prazo, considerando-se inclusive a prorrogação, perde sua eficácia, desde sua
edição. Assim, deve o Congresso Nacional disciplinar, por decreto legislativo, as relações jurídicas
delas decorrentes, ou seja, como ficarão as situações praticadas quando a medida provisória estava
em vigor.
Dessa forma, permanece em vigor o caráter facultativo do pagamento da contribuição
sindical, que só pode ser cobrada daqueles que, prévia e expressamente, autorizarem. Da mesma
Sindicatos e categorias 87

forma, qualquer outra contribuição, independentemente de sua denominação, somente pode


ser cobrada de quem, de forma individual, prévia e expressamente autorizar, “não admitidas a
autorização tácita ou a substituição dos requisitos estabelecidos neste artigo para a cobrança por
requerimento de oposição” (BRASIL, 2019).
Isso significa que não pode haver autorização coletiva, seja ela em assembleia do sindicato,
seja por previsão em norma coletiva. Além disso, não pode haver previsão de que a contribuição
será devida se não houver oposição do empregado.
Entendemos que, se alguma norma coletiva contiver previsão de autorização por assembleia
ou mesmo por previsão na própria norma, ou ainda impondo obrigação de oposição para que
não seja feita a cobrança, tais previsões são inválidas, pois são nulas de pleno direito. Portanto,
os empregadores, mesmo se opondo aos empregados, não podem fazer o desconto de qualquer
contribuição ao sindicato.
Caberá aos sindicatos, se quiserem, convencer os empregados a pagar a contribuição, obtendo
diretamente de cada um deles a autorização para realizar essa cobrança, fazendo-a mediante boleto
bancário ou equivalente eletrônico, e não mais por meio de desconto em folha de pagamento,
conforme redação dada ao artigo 582, da Medida Provisória n. 873 (BRASIL, 2019).
Caso essa medida provisória seja convertida em lei, suas disposições serão permanentes
na CLT e as diretrizes estabelecidas ficarão mantidas. Caso não haja a conversão em lei, a medida
provisória perderá sua eficácia, de modo que a redação da CLT voltará a ser a trazida pela “reforma
trabalhista”. Isto é, permanecerá o caráter facultativo do pagamento, mas o pagamento, em relação
ao trabalhador, será realizado por desconto em folha com repasse ao sindicato pelo empregador.

Considerações finais
Temos, pois, a grande relevância dos sindicatos. São eles que representam a defesa dos
direitos e interesses de cada categoria. Após a “reforma trabalhista”, e em face da prevalência do
negociado sobre o legislado, maior importância alcançaram os sindicatos em alguns aspectos, pois
têm maior poder para defender esses interesses, podendo celebrar normas coletivas com maior
amplitude, proporcionando melhores condições de trabalho aos seus representados.
Com essa prevalência, as normas coletivas podem estabelecer regras de trabalho diferentes
das fixadas em lei, respeitados os limites estabelecidos pela CLT. Como os sindicatos têm que
fazer parte das normas coletivas, podem contribuir – e muito – para incluir regras mais flexíveis e
benéficas para a categoria.
Aliás, é preciso dizer que a Constituição Federal já prevê, desde 1988 (há mais 30 anos,
portanto), o prestígio para a negociação coletiva. Então, a importância dos sindicatos já é
reconhecida há tempos e esse papel deve ser desempenhado por eles, assumindo seu protagonismo
constitucionalmente estabelecido.
88 Legislação e processos trabalhistas

Ampliando seus conhecimentos


• MATTOS, M. B. O sindicalismo brasileiro após 1930. Rio de Janeiro: Zahar, 2003.
Essa é uma leitura interessante, pois traz um contexto histórico, abordando o início
dos direito trabalhistas, com a promulgação da CLT, passando pela escalada grevista da
década de 1980 e evocando, também, a mudança de cultura em que empregados passam
a colaborar com o empresariado, fornecendo a base para a compreensão da estrutura
sindical brasileira.

• TEMPOS modernos. Direção: Charles Chaplin. EUA: United Artists, 1936. 1 vídeo
(87 min.), p & b.
Embora antigo, o filme mostra a relação do empregado tentado sobreviver no emprego,
considerando-se as inovações tecnológicas. Como se trata de uma mudança de cultura,
nesse momento ele vê a necessidade de despersonalizar a discussão das relações entre
empregados e patrões, para que não haja perseguição direta àquele empregado que faz as
reivindicações, de modo que a “figura” do sindicato começa a se tornar importante, para
“tomar as rédeas” da representação da categoria.

Atividades
1. Como se define e para que servem os sindicatos?

2. Quais são as formas de normas coletivas que podem existir no ordenamento jurídico
brasileiro e quais são as distinções entre elas?

3. O que significa a prevalência do negociado sobre o legislado?

Referências
BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Diário Oficial da União, Poder Executivo, 9 ago. 1943.
Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 17 jun. 2019.

BRASIL. Constituição federal (1988). Diário Oficial da União, Poder Legislativo, 5 out. 1988. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 17 jun. 2019.

BRASIL. Convenção n. 154: incentivo à negociação coletiva. Diário Oficial da União, Poder Legislativo,
Brasília, DF, 30 set. 1994. Disponível em: http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/LEGIS/CLT/OIT/OIT_154.
html#154. Acesso em: 17 jun. 2019.

BRASIL. Lei n. 13.103, de 2 de março de 2015. Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília, DF, 3 mar.
2015. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/lei/l13103.htm. Acesso em:
17 jun. 2019.

BRASIL. Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017. Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília, DF, 14 jul.
2017. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm. Acesso em:
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Sindicatos e categorias 89

BRASIL. Medida Provisória n. 873, de 1º de março de 2019. Diário Oficial da União, Poder Executivo,
Brasília, DF, 1 mar. 2019. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2019/Mpv/
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CASSAR, V. B. Resumo de direito do trabalho. 6. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2018.

LEITE, C. H. B. Curso de direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: Saraiva, 2018.

SÃO PAULO. Tribunal Regional do Trabalho (14. Turma). Recurso ordinário n. 00009363720105020020.
Relator: Juiz Davi Furtado Meirelles, 22 de março de 2012. Disponível em: http://search.jus.br/
trtsp.easysearch/cachedownloader?collection=coleta004&docId=a451f7067af5131663289f9c317fe9196
f3bb4fb&f ieldName=D o c umento&extension=p df#q=00009363720105020020. Acess o em:
25 jun. 2019.
7
FGTS e contribuição ao INSS

Além dos pagamentos feitos diretamente ao empregado, o empregador ainda deve pagar os
chamados “encargos” sobre a folha de pagamento. Os principais encargos são o Fundo de Garantia
do Tempo de Serviço (FGTS) e o recolhimento previdenciário, ou seja, a contribuição ao Instituto
Nacional do Seguro Social (INSS). Ambos têm como base de cálculo as verbas salariais lançadas
em folha de pagamento.
O FGTS é uma contribuição feita pelo empregador, sem qualquer desconto sobre a
remuneração do trabalhador, depositada em uma conta vinculada em nome do empregado – valor
esse que poderá ser movimentado pelo trabalhador em algumas situações previstas em lei.
Já o recolhimento previdenciário é a contribuição feita por empregados e empregadores para
o INSS, a fim de, em caso de necessidade, serem concedidos benefícios previdenciários, tais como
auxílio-doença, salário-maternidade e aposentadoria.

7.1 Contribuição ao FGTS


Como dito, FGTS é uma contribuição feita pelo empregador a fim de garantir dinheiro, em
algumas situações específicas, previstas em lei, para que o empregado possa fazer frente a algumas
despesas ou se proteger do desemprego.
O FGTS foi instituído e regido, de início, pela Lei n. 5.107 (BRASIL, 1966). Após 24 anos,
ela foi revogada pela Lei n. 7.938 (BRASIL, 1989), a qual foi revogada em 1990 pela Lei n. 8.036
(BRASIL, 1990), que atualmente rege a matéria.
Para Leite (2018, p. 580, grifos nossos), “o principal objetivo do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço foi acabar com o regime da estabilidade e indenização prevista no art. 477 da
CLT”. De fato, a CLT estabelece, em seu artigo 492, que “o empregado que contar mais de 10 (dez)
anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou
circunstância de força maior, devidamente comprovadas” (BRASIL, 1943).
Assim, se o trabalhador ficasse mais de uma década trabalhando na mesma empresa, não
poderia ser dispensado, a não ser por justa causa, tendo direito à estabilidade no emprego. A Lei
n. 5.107 (BRASIL, 1966) criou o regime do FGTS, de modo que os empregados que optassem por
esse regime abririam mão de adquirir essa estabilidade, mas teriam, em troca, uma indenização (os
depósitos do FGTS) em face do tempo de serviço dedicado à empresa.
No início, de fato, havia a opção, porém, logo em seguida, a chamada “opção” passou a ser
apenas uma expressão, pois os empregadores apenas admitiam empregados que aceitassem
ser regidos pelo FGTS. Sobre isso, Leite (2018, p. 580) afirma que “o sistema da opção inexistiu
como tal, pois o empregado era levado a optar no primeiro dia, quebrando qualquer possibilidade
de resistência para defesa de seus direitos dentro da empresa”.
92 Legislação e processos trabalhistas

Ou seja, no ato de sua admissão, o trabalhador assinava um documento “optando” pelo


regime do FGTS, passando a ser regido por ele, renunciando, desde logo, ao regime de estabilidade.
Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, acabou essa chamada “opção”. Todos
os trabalhadores regidos pelo regime da CLT passaram a estar vinculados ao FGTS, por força do
inciso III, do artigo 7º, do referido documento. E o FGTS se estendeu, ainda, aos avulsos, por força
do inciso XXXIV, ainda do artigo 7º da CF (BRASIL, 1988). Claro que isso se deu para os novos
empregados, ou seja, os admitidos após 5 de outubro de 1988.
Para os empregados admitidos antes da promulgação da Constituição, ficou ressalvado o
direito adquirido, como expressamente consignado na Lei n. 8.036 (BRASIL, 1990), seja em relação
à estabilidade, seja em relação à indenização para quem ainda não tinha adquirido o direito a ela.
De fato, o artigo 14 dessa Lei garantiu a estabilidade aos que já haviam adquirido o direito
quando houve a promulgação da Constituição. E os parágrafos 1º e 2º, do mesmo artigo, garantiram
a indenização aos que, embora não tivessem direito à estabilidade, por não terem 10 anos de
trabalho na mesma empresa, não haviam optado pelo FGTS antes da promulgação da CF.
A Lei n. 8.036/1990, no parágrafo 3º, do artigo 15, havia previsto a possibilidade (faculdade)
de os trabalhadores domésticos adotarem o regime do FGTS para seus empregados. Porém,
com a promulgação da Lei Complementar n. 150 (BRASIL, 2015), tal recolhimento passou a ser
obrigatório a partir de outubro de 2015.
Além do cunho de proteção ao empregado, o FGTS tem um cunho social, na medida em que
os valores arrecadados são utilizados para o financiamento de construção de moradias populares,
saneamento básico e infraestrutura urbana, conforme preconiza o inciso I, do artigo 5º, da Lei
n. 8.036 (BRASIL, 1990).
Pois bem, os empregadores que tenham empregados regidos pela CLT, mensalmente, devem
recolher 8% (oito por cento) incidente sobre a remuneração mensal do empregado para a conta
vinculada ao FGTS, como expõe o artigo 15, da Lei n. 8.036 (BRASIL, 1990), ou seja, sobre todas
as parcelas de natureza salarial que componham essa remuneração, como já explicado em capítulos
anteriores. Assim, o FGTS incidirá não apenas sobre o salário, mas sobre as horas extras recebidas,
sobre o adicional noturno, adicional de insalubridade e outras parcelas, de natureza salarial, que
sejam recebidas pelo trabalhador.
Em relação aos domésticos, há uma pequena distinção, pois o empregador recolherá
mensalmente os 8% devidos e, ainda, recolherá, mensalmente, mais 3,2%, como apresentado no
artigo 22, da Lei Complementar n. 150 (BRASIL, 2015). Esse valor é equivalente à multa de 40%
pela rescisão imotivada (40% × 8% = 3,2%). Assim, se ocorrer a rescisão imotivada, esse valor será
liberado ao empregado, mas se a rescisão se der por justa causa ou por pedido de demissão do
empregado, o valor (esses 3,2%) será restituído ao empregador.
O FGTS incide, também, sobre o 13º salário pago ao empregado, ainda como expressamente
estabelecido pelo artigo 15, da Lei n. 8.036 (BRASIL, 1990). Para trabalhadores domésticos, a
incidência ocorre da mesma forma, inclusive com o acréscimo de 3,2%.
FGTS e contribuição ao INSS 93

Os valores devem ser recolhidos da conta vinculada do empregado até o dia 7 do mês seguinte
ao vencido. Se o dia 7 recair em dia sem expediente bancário, o recolhimento deve ser feito até o
último dia útil anterior ao dia 7. Caso haja atraso no recolhimento do FGTS, haverá a incidência
de multa de 5% (no caso de o recolhimento ocorrer dentro do próprio mês de vencimento) ou de
10% (no caso de o recolhimento ser feito a partir do mês seguinte), como apresenta o artigo 22. Há
ainda a correção pela Taxa Referencial (TR) e a incidência de juros de 0,5% ao mês.
Constitui-se, ainda, como obrigação do empregador: “comunicar mensalmente aos
trabalhadores os valores recolhidos ao FGTS” (BRASIL, 1990). Assim é preciso que o empregador,
atualmente, disponha de vários mecanismos para apurar a regularidade desses recolhimentos, pois
pode pedir extrato para a Caixa Econômica Federal ou pode receber, via aplicativo de celular, uma
mensagem a cada vez que seja feito um depósito em sua conta vinculada.
Além do recolhimento mensal e da informação ao trabalhador, o empregador possui algumas
obrigações acessórias em relação ao FGTS. O não cumprimento delas pode acarretar atuação da
fiscalização, com imposição de multa pelo descumprimento, como afirmam os parágrafos 1º e 2º,
da Lei n. 8.036 (BRASIL, 1990).

7.1.1 Hipóteses de liberação do FGTS


Como dito anteriormente, os valores existentes na conta vinculada ao FGTS poderão
ser movimentados pelo trabalhador em algumas situações específicas, previstas na Lei n. 8.036
(BRASIL, 1990).
Tais hipóteses são aquelas elencadas nos incisos do artigo 20, da referida lei, sendo as
principais:
• “I – despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior”
(BRASIL, 1990).

Havendo dispensa sem justa causa por parte do empregador ou, ainda, se for julgada
procedente a ação de rescisão indireta (conforme tratamos do Capítulo 3), o empregado poderá
sacar o valor existente em sua conta vinculada referente ao período em que trabalhou para esse
empregador específico.
Por exemplo, se um empregado trabalhou na empresa A e dela pediu demissão, depois foi
trabalhar na empresa B e nessa foi dispensado sem justa causa, poderá levantar o FGTS relativo
apenas à empresa B, mas o valor referente à empresa A continuará depositado em sua conta
vinculada ao FGTS, relativa àquela empresa, e poderá ser sacado em algumas das hipóteses legais.

• “I-A – extinção do contrato de trabalho prevista no art. 484-A da Consolidação das


Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943”
(BRASIL, 1990).

Ainda como falamos no Capítulo 3, com o advento da chamada “reforma trabalhista”, foi
criada a rescisão por mútuo acordo. Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho por essa hipótese,
o trabalhador poderá levantar 80% do saldo de sua conta vinculada (relativa ao empregador com
94 Legislação e processos trabalhistas

que celebrou o acordo). Contudo, como já dissemos, a diferença (os 20% restantes) continuará
sendo dele – mas somente poderá ser movimentado posteriormente, nos casos previstos em lei.

• “II – extinção total da empresa [...] comprovada por declaração escrita da empresa,
suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado” (BRASIL, 1990).

Se ocorrer a extinção da empresa ou de alguma filial em que o empregado trabalhava (e ele


não for transferido para outra filial da mesma empresa), o empregado poderá levantar o valor do
FGTS, referente ao período em que trabalhou para esse empregador específico.
Outra hipótese é a referente ao artigo 19-A, da Lei n. 8.036 (BRASIL, 1990). Nesse caso, se
um empregado for contratado por um ente público, sem concurso público, essa contratação é nula
e não produz efeitos. Contudo, em relação a esse período, é devido o FGTS, nos termos da Súmula
n. 363 do TST:
Súmula n. 363 do TST
CONTRATO NULO. EFEITOS
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em
concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe
conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao
número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e
dos valores referentes aos depósitos do FGTS. (BRASIL, 2003)

Assim, sendo decretada a nulidade da contratação, o trabalhador terá direito de retirar o


saldo de sua conta do FGTS em relação a esse período cujo contrato é reputado nulo.
• “III – aposentadoria concedida pela Previdência Social” (BRASIL, 1990).

No caso de aposentadoria, o empregado pode levantar o saldo de todas as suas contas de


FGTS que contenham valores. Assim, se durante sua vida ativa, ele trabalhou em uma empresa e
pediu demissão, não pode, na ocasião, levantar o FGTS. Porém, quando ocorrer a aposentadoria,
poderá levantar esse valor. Ou, ainda, se celebrou um acordo para rescisão de contrato de trabalho,
quando se aposentar, poderá levantar os 20% que haviam ficado retidos por ocasião do acordo.
Aqui é importante salientar que, se o empregado continuar trabalhando, seja no mesmo
empregador, seja para outro (por exemplo, se depois da aposentadoria ele volta ao mercado de
trabalho e obtém outro cargo com um empregador diferente), poderá, todos os meses (ou quando
quiser), levantar os valores que vierem a ser depositados.
• “IV – falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes [...]” (BRASIL,
1943).

Falecendo o trabalhador, seus beneficiários, por meio da Previdência Social, poderão


levantar o saldo de todas as suas contas de FGTS.
• “VII – pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, ou lote
urbanizado de interesse social não construído [...]” (BRASIL, 1990).
Segundo a Lei n. 8.036 (BRASIL, 1990), conforme incisos V, VI e VII, do artigo 20, pode
haver saque em caso de pagamento de prestação (inc. V) ou liquidação ou amortização do saldo
FGTS e contribuição ao INSS 95

devedor (inc. V). Também é possível o pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia
própria (inc. VI). Nesses casos há alguns requisitos para a movimentação da conta do FGTS, como
o tempo de serviço e o valor a ser abatido/financiado.
• “VIII – quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos, a partir de 1º de junho
de 1990, fora do regime do FGTS [...]” (BRASIL, 1990).

Se um trabalhador que era vinculado ao regime do FGTS deixar de fazer parte dele (ou seja,
não tiver qualquer outro emprego vinculado ao FGTS), após três anos desse afastamento, poderá
movimentar suas contas do FGTS.
Assim, se um empregado pede demissão de uma empresa e abre um negócio próprio, deixa
de ser vinculado ao FGTS, pois não tem mais empregador realizando depósitos em sua conta
vinculada. Permanecendo nessa situação, após esses três anos e a partir do mês de seu aniversário,
poderá levantar o saldo do FGTS. Essas são as chamadas “contas inativas”.
• “IX – extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários
[...]” (BRASIL, 1990).

Ocorrendo o término de contrato por prazo determinado, como o contrato de experiência,


por exemplo, o trabalhador poderá movimentar o saldo da conta do FGTS vinculada a esse contrato
específico.
• “XI – quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia
maligna.
• XIII – quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV.
• XIV – quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal,
em razão de doença grave, nos termos do regulamento.” (BRASIL, 1990).

Em caso do trabalhador ou algum dependente seu ser acometido por câncer, ser HIV
positivo ou estiver em estágio terminal em função de uma doença grave diagnosticada, elencada
no regulamento do FGTS, poderá sacar o valor das contas vinculadas do FGTS.
• “XV – quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos” (BRASIL, 1990).

Após completar 70 anos de idade, o empregado poderá solicitar, diretamente à Caixa


Econômica Federal, a movimentação de sua conta vinculada.
• “XVI – necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural [...]”
(BRASIL, 1990).

Em caso de desastre natural, como os rompimentos das barragens das minas de Mariana
e Brumadinho, da Vale (ocorridos em 2015 e 2019, respectivamente), o Governo deve editar um
decreto que autorize a liberação do FGTS para os moradores da região atingida, estabelecendo as
áreas que permitirão essa movimentação. O trabalhador terá até 90 dias após a publicação desse ato
para solicitar a movimentação de sua conta.
• “XVIII – quando o trabalhador com deficiência, por prescrição, necessite adquirir órtese
ou prótese para promoção de acessibilidade e de inclusão social” (BRASIL, 1990).
96 Legislação e processos trabalhistas

Caso um trabalhador precise, por exemplo, de uma perna mecânica, poderá, com uma
requisição médica que comprove tal necessidade, valer-se do saldo de sua conta vinculada para a
aquisição.
Assim, se a Lei n. 8.036/1990 traz as regras básicas relativas ao FGTS, o Decreto n. 99.684
(BRASIL, 1990) o regulamenta, pormenorizando as regras estabelecidas.

7.1.2 Multa do FGTS


Ocorrendo a dispensa sem justa causa ou a rescisão indireta, o empregado tem direito a uma
indenização, corriqueiramente chamada de “multa do FGTS”, equivalente a 40% dos depósitos
efetuados durante a vigência de seu contrato de trabalho, com os acréscimos recebidos a título de
rendimento sobre esses valores, expresso no inciso 1º, do artigo 18, da Lei n. 8.036 (BRASIL, 1990).
Caso a rescisão se dê por culpa recíproca, essa multa se reduz a 20%, como prevê o parágrafo 2º do
mesmo dispositivo legal.
Aqui é preciso evitar usar a expressão “40% sobre o saldo da conta”, pois o saldo pode ser
menor que o valor que servirá de base de cálculo para a multa, na medida em que, como vimos,
durante o contrato de trabalho, podem ter ocorrido saques na conta do FGTS, mas isso não altera
a base de cálculo da multa.
Nas palavras de Correia (2018, p. 1.008, grifos nossos), “lembre-se de que, se houver dispensa
sem justa causa, o empregado terá direito à indenização de 40% sobre os depósitos efetuados,
independentemente de o empregado ter sacado os depósitos nesse período”.
Ou seja, mesmo que haja saques no decorrer do contrato de trabalho, em uma das hipóteses
anteriormente elencadas, não haverá interferência no valor a ser considerado para fins de
pagamento da “multa de 40% do FGTS”, cuja base de cálculo será o total dos depósitos efetuados,
atualizados pelas regras de correção do próprio FGTS.
A Caixa Econômica Federal, ao emitir o extrato da conta vinculada do trabalhador, faz a
indicação do saldo da conta, ou seja, do valor que está depositado nela, assim como do “saldo para
fins rescisórios”, que é o valor que seria o saldo da conta, caso não tivessem ocorrido saques no curso
do contrato. A “multa de 40% do FGTS” será paga sobre esse “saldo para fins rescisórios”. Claro
que, se não houver saques no curso do contrato, o saldo da conta e o “saldo para fins rescisórios”
serão iguais.
Embora o empregado tenha direito à “multa de 40% do FGTS”, o empregador, quando
realiza a dispensa sem justa causa de seu empregado, vê-se obrigado a pagar uma “multa de 50%
do FGTS”. Da multa, esses 10% adicionais não se revertem em benefício do trabalhador, mas do
próprio FGTS, considerada uma “contribuição social”.
De fato, em face das perdas inflacionárias, as empresas foram compelidas a aumentar sua
contribuição do FGTS para compor um valor a ser usado pelo órgão gestor (do FGTS) para pagar
as diferenças aos trabalhadores.
FGTS e contribuição ao INSS 97

A Lei Complementar n. 110 criou uma contribuição de 0,5% sobre a folha de pagamento,
elevando a contribuição mensal para 8,5% por 60 meses, como expressa o artigo 2º, em seu
inciso 2º – contribuição essa que já não existe mais (BRASIL, 2001a).
Contudo, além desse valor mensal, estabeleceu-se, em seu artigo 1º, sem prazo de vigência, que
fica instituída contribuição social devida pelos empregadores em caso de
despedida de empregado sem justa causa, à alíquota de dez por cento sobre
o montante de todos os depósitos devidos, referentes ao Fundo de Garantia
do Tempo de Serviço – FGTS, durante a vigência do contrato de trabalho,
acrescido das remunerações aplicáveis às contas vinculadas. (BRASIL, 2001a,
grifos nossos)

Portanto, desde junho de 2001, conforme artigo 1º, da Lei Complementar n. 110, a multa,
em caso de rescisão não motivada do contrato de trabalho, passou a ser de 50% de “todos os
depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados
monetariamente e acrescidos dos respectivos juros” (BRASIL, 2001a). Desse valor, 40% são de
direito do empregado e os 10% excedentes são usados pelo órgão gestor para financiamento dos
projetos que se utilizam de recurso do FGTS.
É de destacar que, de acordo com a previsão expressa do parágrafo único, do artigo 1º, da Lei
Complementar n. 111, “ficam isentos da contribuição social instituída neste artigo os empregadores
domésticos” (BRASIL, 2001b).
Entendemos, finalmente, que isso também não se aplica no caso de rescisão por mútuo
acordo (art. 484-A da CLT). No enunciado do artigo 1º, da Lei Complementar n. 111, está previsto,
expressamente, que a referida contribuição foi instituída a ser paga pelo empregador “em caso de
despedida de empregado sem justa causa” (BRASIL, 2001b) – e a rescisão por mútuo acordo não se
confunde com despedida sem justa causa.

7.2 Contribuições previdenciárias


Além do recolhimento do FGTS, há ainda outra contribuição feita pelo empregador (sobre
a remuneração paga ao empregado), e, nesse caso, também pelo empregado (sobre seu salário
de contribuição), conforme artigo 11 da Lei n. 8.212 (BRASIL, 1991b). Trata-se da contribuição
previdenciária (recolhimento do INSS), que visa garantir o benefício previdenciário ao trabalhador
em caso de alguma situação especial prevista em lei.
Essa contribuição visa garantir ao trabalhador o direito de se aposentar, após implementados
alguns requisitos previstos, tais como, por ora – já que a “reforma da previdência” se encontra em
discussão perante o Congresso Nacional e pode trazer algumas mudanças –, tempo de serviço
(contribuição), idade, invalidez etc. Mas a contribuição também serve para ele receber um auxílio
em caso de doença ou acidente ou ainda garantir pagamento de salário-maternidade à empregada
que tiver filho, além de outros benefícios.
Para fazer frente a essas despesas, que são pagas pelo INSS, é que os segurados e empregadores
fazem contribuições mensais à previdência.
98 Legislação e processos trabalhistas

Os artigos 12 e 13, da Lei n. 8.213, estabelecem quem são os segurados obrigatórios da


Previdência Social (BRASIL, 1991b):
• empregado;
• empregado doméstico;
• contribuinte individual;
• trabalhador avulso;
• segurado especial.

Aqui trataremos de empregados (no conceito do Direito do Trabalho, conforme Capítulo 1),
inclusive domésticos e contribuintes individuais. O inciso I, do artigo 12, da Lei n. 8.212 (BRASIL,
1991a) define quem são as pessoas consideradas empregados, para fins de legislação previdenciária.
Mas é certo que esse conceito é muito mais amplo que o inerente ao Direito do Trabalho.
Para o Direito do Trabalho, empregado é aquele que possui relação de emprego, com os
requisitos do artigo 3, da CLT. Para o Direito Previdenciário, o conceito é muito mais amplo, como
se vê do rol do citado inciso I, do artigo 12, da Lei n. 8.212 (BRASIL, 1991a).
Por exemplo, a alínea “j” desse inciso I, do artigo 12, diz que é empregado “o exercente
de mandato eletivo federal, estadual ou municipal, desde que não vinculado a regime próprio de
previdência social” (BRASIL, 1991a). Claramente, para o Direito do Trabalho, esse não é empregado,
mas, para o Direito Previdenciário, é.
Portanto, considerando a enorme gama de pessoas tidas como “empregados” para o Direito
Previdenciário, consideraremos aqui o empregado que é regido pela CLT e o empregado doméstico.
A contribuição previdenciária por parte desses empregados (celetista e doméstico) tem
como base de cálculo seu salário de contribuição. Sobre ele deve ser aplicado o percentual 8%,
9% ou 11%, de acordo com a tabela prevista no artigo 20, da Lei n. 8.212 (BRASIL, 1991a), que
anualmente é corrigida. Veja, a seguir, a tabela de contribuição do INSS dos segurados empregado,
empregado doméstico e trabalhador avulso vigente:
Tabela 1 – Tabela de contribuição INSS vigente, a partir de 1º/1/2019

SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO (R$) ALÍQUOTA INSS


até 1.751,81 8%

de 1.751,82 até 2.919,72 9%

de 2.919,73 até 5.839,45 11%


Fonte: BRASIL, 2019.

Portanto, como se vê, essa contribuição do trabalhador possui um teto, pois existe um
valor máximo do salário de contribuição, de modo que, mesmo que o empregado receba valores
acima desse teto, a sua contribuição máxima ficará limitada aos 11% sobre o teto do salário de
contribuição.
O valor devido a título de contribuição ao INSS deve ser deduzido pelo empregador da
remuneração do empregado, devendo ser recolhido ao INSS, pelo empregador, junto com a sua
FGTS e contribuição ao INSS 99

contribuição. Ou seja, quem paga a contribuição é o empregado, mas quem deve fazer o desconto
e repasse ao INSS é o empregador.
Cabe ressaltar que, por ser retida pelo empregador para ser repassada ao INSS, caso ele não
repasse essa cota parte do empregado, pode se caracterizar o crime de apropriação indébita, nos
termos do artigo 168, do Código Penal (BRASIL, 1940).
Por outro lado, a contribuição patronal, que não possui limite, conforme previsão do inciso I,
do artigo 22, da Lei n. 8.212/1991 (BRASIL, 1991a), será de 20%
sobre o total das remunerações pagas, devidas ou creditadas a qualquer título,
durante o mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos que lhe
prestem serviços, destinadas a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua
forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os
adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente
prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços,
nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de
trabalho ou sentença normativa. (BRASIL, 1991a)

Além desses 20% sobre a remuneração do empregado, a empresa ainda deve pagar o Risco
Ambiental do Trabalho (RAT) – nova denominação do antigo Seguro de Acidente do Trabalho
(SAT) –, de acordo com a previsão do inciso II, desse artigo 22, levando em conta o grau de risco
de acidentes do trabalho. Essa é uma contribuição destinada a cobrir custos com trabalhadores que
sejam vítimas de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais.
Assim, as atividades da empresa são classificadas em grau de risco leve, médio e grave.
O valor desse RAT será de 1%, 2% ou 3%, ainda “sobre o total das remunerações pagas ou creditadas,
no decorrer do mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos” (BRASIL, 1991a).
A apuração do grau de risco da empresa será realizada de acordo com seu CNAE, observando-
-se o estabelecido no quadro I, da NR-4 (BRASIL, 1978). Assim, com o CNAE da empresa,
busca-se no quadro sua classificação de grau de risco e, então, será verificada a alíquota a ser paga
a título de RAT.
Esse valor do RAT poderá ser reduzido em até 50% ou aumentado em até 100%, em razão
do desempenho da empresa em relação à respectiva atividade econômica. Para isso, ele deve ser
apurado em conformidade com os resultados obtidos a partir dos índices de frequência, gravidade
e custo, calculados segundo a metodologia aprovada pelo Conselho Nacional de Previdência Social.
Assim, se a empresa não tiver acidentes de trabalho ou doenças profissionais, poderá ter
reduzido até a metade o valor do RAT pago. Por outro lado, se houver um grande número de
acidentes ou doenças, poderá ter esse RAT até dobrado.
Além da contribuição geral sobre a folha de pagamento e do RAT, com a aplicação do Fundo
da Previdência e Assistência Social (FPAS), a empresa ainda deve fazer a chamada “contribuição
para terceiros”, que são as contribuições para outras entidades e fundos.
Tal contribuição está regulamentada pela Instrução Normativa RFB  n.  971,  de  13 de
novembro de 2009, que prevê como terceiros:
100 Legislação e processos trabalhistas

I - as entidades privadas de serviço social e de formação profissional a que


se refere o art. 240 da Constituição Federal de 1988, criadas por lei federal e
vinculadas ao sistema sindical;
II - o Fundo Aeroviário, instituído pelo Decreto-Lei nº 270, de 28 de fevereiro
de 1967;
III - o Fundo de Desenvolvimento do Ensino Profissional Marítimo, instituído
pelo Decreto-Lei nº 828, de 5 de setembro de 1969;
IV - o Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária (Incra), criado pelo
Decreto-Lei nº 1.110, de 9 de julho de 1970;
V - o Fundo Nacional de Desenvolvimento da Educação (FNDE), gestor da
contribuição social do salário-educação, instituída pela Lei nº 9.424, de 24 de
dezembro de 1996. (BRASIL, 2009)

As alíquotas dessa contribuição para terceiros são variáveis de acordo com o FPAS, código
que identifica a atividade econômica que a empresa ou o trabalhador individual exerce. Tais
alíquotas constam na Instrução Normativa RFB n. 971 e podem chegar a 5,8%.
Também será devida contribuição de 20% “sobre o total das remunerações pagas ou
creditadas a qualquer título, no decorrer do mês, aos segurados contribuintes individuais que lhe
prestem serviço”, conforme previsto no inciso III, do mesmo artigo 22 (BRASIL, 1991a).
Para o empregador doméstico, a contribuição previdenciária é diferenciada, conforme artigo
34, da Lei Complementar n. 150 (BRASIL, 2015). Nesse caso, o empregador recolhe 8% sobre o
salário de contribuição, a título de recolhimento previdenciário, e mais 0,8% sobre o salário de
contribuição, para financiamento do seguro contra acidentes do trabalho. Ou seja, diferentemente
dos demais empregados, ele recolherá, a título de contribuição previdenciária, o total de 8,8% sobre
o salário de contribuição.

Considerações finais
O FGTS e o INSS constituem encargos incidentes sobre a folha de pagamento dos empregados
que fazem parte do custo total da mão de obra e devem ser levados em conta pelo empregador no
momento da fixação dos salários.
Como vimos, são percentuais significativos que elevam o valor final do custo do trabalhador.
Tratam-se de contribuições com finalidade social, para garantir o sustento do trabalhador em caso
de perda de emprego (FGTS) e ainda para garantir benefícios previdenciários em caso de perda de
capacidade de trabalho, temporário ou definitiva, ou em caso de aposentadoria (INSS).
Por fim, o FGTS possui, ainda, um propósito social maior, que é a geração de valores a serem
utilizados no financiamento de obras de infraestrutura no país e na construção de moradia.
FGTS e contribuição ao INSS 101

Ampliando seus conhecimentos


• BRASIL. Ministério da Economia. Receita Federal. FAP – Fator Acidentário de Prevenção.
Brasília, DF: Subsecretaria de Arrecadação e Atendimento, 22 maio 2015. Disponível
em: http://receita.economia.gov.br/orientacao/tributaria/declaracoes-e-demonstrativos/
gfip-sefip-guia-do-fgts-e-informacoes-a-previdencia-social-1/fap-fator-acidentario-de-
prevencao-legislacao-perguntas-frequentes-dados-da-empresa. Acesso em: 18 jun. 2019.
Indicamos o site da Receita Federal, pois expõe um texto explicativo, de forma minuciosa
e completa, da aplicação do FAP sobre a alíquota do RAT, de modo a auxiliar a
compreensão e deixar clara a importância da prevenção de acidente. Isso ajudará a reduzir
os custos mensais da empresa, que pagará contribuição previdenciária menor em caso de
inexistência de acidentes e doenças profissionais.

• DIEHL, L. M.; TRENNEPOHL, D. A importância do Fundo de Garantia do Tempo de


Serviço – FGTS para o desenvolvimento brasileiro. Revista de desenvolvimento econômico,
Salvador, a. 13, n. 23, p. 65-77, jul. 2011. Disponível em: https://revistas.unifacs.br/index.
php/rde/article/viewFile/1299/1240. Acesso em: 18 jun. 2019.
O artigo indicado, mesmo contendo dados um pouco antigos, traz um levantamento
bastante minucioso acerca do FGTS, demonstrando a alocação de recurso para obras
de infraestrutura e construção de moradias. Ele expõe a evolução desses investimentos,
trazendo à luz sua inversão ao longo dos anos e consequente redução na construção
de moradia e nas obras de infraestrutura. Traz, ainda, um estudo sobre as principais
modalidade que geraram o saque do FGTS, retratando que a maior parte da movimentação
se deu em casos de dispensa sem justa causa, reforçando o que dissemos no capítulo sobre
a finalidade de garantir o sustento do trabalhado em caso de perda de emprego.

Atividades
1. A multa sobre o FGTS, a ser paga pelo empregador, em caso de dispensa sem justa causa,
deve ter qual base de cálculo? Ela sempre será de 40%?

2. Sempre qual o empregado tiver direito de sacar o FGTS, ele receberá o dinheiro de todas as
contas vinculadas que possui? Por quê?

3. Em relação à contribuição previdenciária do empregador, há algum limite? E para o


empregado?
102 Legislação e processos trabalhistas

Referências
BRASIL. Decreto-Lei n. 2.848, de 7 de dezembro de 1940. Diário Oficial da União, Brasília, DF, Poder
Executivo, 31 dez. 1940. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del2848compilado.
htm. Acesso em: 18 jun. 2019.

BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília, DF,
9 ago. 1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 18
jun. 2019.

BRASIL. Lei n. 5.107, de 13 de setembro de 1966. Diário Oficial da União, Ministério do Trabalho, Brasília,
DF, 17 set. 1966. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l5107.htm. Acesso em: 18 jun. 2019.

BRASIL. Ministério da Economia. Secretaria de Trabalho. NR 4 – serviços especializados em engenharia de


segurança e em medicina do trabalho, de 8 de junho de 1978. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 6 jul. 1978.
Disponível em: http://trabalho.gov.br/images/Documentos/SST/NR/NR4.pdf. Acesso em: 18 jun. 2019.

BRASIL. Constituição Federal (1988). Diário Oficial da União, Poder Legislativo, 5 out. 1988. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 17 jun. 2019.

BRASIL. Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990. Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília, DF, 14
maio 1990. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8036compilada.htm. Acesso em: 18
jun. 2019.

BRASIL. Lei n. 8.212, de 24 de julho de 1991. Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília, DF, 25 jul.
1991a. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8212cons.htm. Acesso em: 18 jun. 2019.

BRASIL. Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991. Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília, DF, 24 jul.
1991b. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm. Acesso em: 18 jun. 2019.

BRASIL. Lei complementar n. 110, de 29 de junho de 2001. Diário Oficial da União, Poder Legislativo,
Brasília, DF, 30 jun. 2001a. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/LCP/Lcp110.htm.
Acesso em: 18 jun. 2019.

BRASIL. Lei complementar n. 111, de 6 de julho de 2001. Diário Oficial da União, Poder Legislativo,
Brasília, DF, 9 jul. 2001b. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/LCP/Lcp111.htm.
Acesso em: 18 jun. 2019.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 363. Brasília, DF: Tribunal Superior do Trabalho, 21 nov.
2003. Disponível em: http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_351_400.
html#SUM-363. Acesso em: 18 jun. 2019.

BRASIL. Instrução normativa RFB n. 971, de 13 de novembro de 2009. Diário Oficial da União, Brasília, DF,
17 nov. 2009. Disponível em: http://normas.receita.fazenda.gov.br/sijut2consulta/link.action?idAto=15937.
Acesso em: 18 jun. 2019.

BRASIL. Lei complementar n. 150, de 1 de junho de 2015. Diário Oficial da União, Poder Legislativo Brasília,
DF, 2 jun. 2015. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/lcp/lcp150.htm. Acesso em: 18 jun.
2019.

BRASIL. Portaria n. 9, de 15 de janeiro de 2019. Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília, DF, 16 jan.
2019. Disponível em: http://www.tst.jus.br/informativos-lp/-/asset_publisher/0ZPq/document/id/24772018.
Acesso em: 18 jun. 2019.

CORREIA, H. Direito do trabalho: para os concursos de analista do TRT, TST e MPU. 12. ed. Salvador:
JusPodivm, 2018.

LEITE, C. H. B. Curso de direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: Saraiva, 2018.


Gabarito

1 Admissão e vigência do contrato de trabalho


1. Pessoalidade, habitualidade, subordinação e onerosidade.

A pessoalidade significa que é a própria pessoa quem deve prestar os serviços, não se
podendo fazer substituir por terceiros; a habitualidade importa em que haja uma sequência
de prestação de serviços, uma continuidade, de modo que um serviço esporádico não
gera vínculo de emprego; a subordinação diz respeito à obrigação do empregado seguir
as ordens e comandos do empregador; e a onerosidade se caracteriza pelo recebimento
de salário ou ao menos pela expectativa de recebê-lo – em contraposição ao trabalho
voluntário, em que se realiza o serviço sem a expectativa de receber pagamento.

2. Vale o que realmente acontece no mundo dos fatos (mundo real), não importando a
forma escrita da contratação. Assim, se houve contrato de prestação de serviços, mas
estiverem presentes, na realidade das atividades, os requisitos do artigo 3º da CLT
(BRASIL, 1943), haverá vínculo de emprego.

3. A distinção entre esses tipos de contrato é o tempo: o contrato de experiência tem prazo
prefixado (no máximo 90 dias) e, se encerrado ao seu final, não importa em pagamento
de aviso-prévio e multa de 40% do FGTS; já o contrato de trabalho possui prazo
indeterminado.

Quanto à sua utilização, a decisão é do empregador, pois não há obrigação de se fazer


contrato de experiência – embora seja praxe e recomendado. Contudo, pode ser
celebrado, direto, um contrato de trabalho sem haver um de experiência anteriormente
concluído.

2 Jornada de trabalho e folha de pagamento


1. No caso de acordo de compensação de horas, o limite máximo de jornada do empregado
será de dez horas por dia, conforme inciso 2º, do art. 59, da CLT.

2. Antes da “reforma trabalhista”, se não fosse cumprido integralmente o intervalo, seria


devida sua integralidade como hora extra (se tivesse direito a uma hora e cumprisse 30
minutos, receberia uma hora extra) e seria devida a sua integração à remuneração. Após
a “reforma”, será devido o pagamento apenas do tempo que faltar (se o trabalhador tem
direito a uma hora, mas cumpriu 50 minutos, receberá apenas 10 minutos extra) e não
tem integração, por se tratar de indenização.

3. Pode haver cessação de pagamento de qualquer um dos dois, caso haja cessação da sua
exposição. Assim, caso haja eliminação do agente insalubre e/ou perigoso, pode cessar
o pagamento.
104 Legislação e processos trabalhistas

3 Rescisão do contrato de trabalho


1. Apenas a estabilidade da gestante é mantida em contrato de experiência, ao argumento de
que essa garantia de emprego diz respeito mais ao nascituro do que à própria empregada. Já
para os membros eleitos para a Cipa ou para o sindicato não, pois a garantia é destinada a
eles mesmos.

2. Não são todas as faltas graves que demandam punição gradativa. Dependendo da falta
cometida pelo empregado, pode ocorrer a dispensa por justa causa na primeira oportunidade
e, em outras, mais leves, deve haver a gradação. Assim, se o empregado falta ao serviço, sem
justificativa, não é razoável que, na primeira oportunidade, haja dispensa por justa causa.
Nessa hipótese, deve sofrer punição mais branda (advertência ou suspensão). Porém, se o
empregado for pego furtando bens do empregador ou agredindo um colega de trabalho, um
único ato já é grave o suficiente para que seja aplicada a justa causa.

3. Os empregados eleitos para essas funções terão que, em nome da coletividade, discutir com
os empregadores em busca de melhoria das condições de trabalho. Com isso, poderiam
ser perseguidos pelo patrão, com ameaça e até mesmo a efetiva dispensa. Assim, para que
tenham tranquilidade para desempenhar a função, a garantia de emprego é fundamental.

4 Medicina do trabalho
1. Há extrema preocupação com a saúde do trabalhador, zelando por ela e impondo obrigações
ao empregador e ao próprio empregado, para que se atinja esse objetivo. A legislação prevê
que o empregador deve zelar pela saúde de seus empregados, sempre proporcionando a
eles as melhores condições de trabalho. Mas o empregado também é responsável por isso
e, portanto, deve seguir as regras da empresa e cuidar de sua própria saúde, evitando riscos
desnecessários e utilizando os equipamentos que lhe forem fornecidos.

2. Os exames são: admissional (feito no momento da contratação), periódicos (realizados


de tempos em tempos para manutenção da saúde do empregado), de retorno ao trabalho
(realizado após período de 30 dias ou mais, especificados em lei, de afastamento do
empregado), de mudança de função (feito antes da efetiva mudança de função, para ter
ciência da aptidão do trabalhador) e demissional (feito até dez dias depois do término de
contrato). Todos devem ser feitos com bastante cuidado, atenção e profundidade. A simples
verificação superficial pode acarretar sérios desgastes para ambas as partes (empregador
e empregado).

3. A empresa deve comprovar que seus EPIs possuem certificado de aprovação, entregá-los
aos empregados mediante recibo e substitui-los sempre que necessário. Além disso, o mais
importante de tudo: é preciso treinar os trabalhadores para a sua utilização e fiscalizar
seu uso.
Gabarito 105

5 Responsabilidade civil e dano moral


1. O acidente que ocorre no percurso de casa para o trabalho, por força de lei, é um acidente de
trabalho, mas não apenas por isso surge o dever de indenizar. É preciso verificar a presença
dos requisitos ensejadores do dever de indenizar: existência do dano; conduta antijurídica
do causador do dano; nexo causal entre o resultado danoso e a conduta do agente. No caso,
temos a existência do dano, pois existem sequelas, mas se deve perquirir sobre a conduta
antijurídica e o nexo causal. Assim, se o acidente for em transporte público, parece que não
há conduta antijurídica do empregador nem nexo de sua atuação com o acidente. Porém,
se o acidente ocorrer em transporte fornecido pelo empregador, esses dois últimos poderão
estar presentes e surgir o dever de indenizar. Deverá ser analisado concretamente o caso
para saber se deve ou não haver indenização.

2. Entendemos que existe a possibilidade de revista íntima, desde que ela seja realizada com
critérios e sem exposição vexatória, e que seja de ciência de todos os empregados. Além
disso, é preciso haver fundamento para a revista. Por exemplo, em uma empresa de remédios,
entendemos ser possível, pois não se pode permitir que o empregado saia da empresa com
os remédios produzidos ali, especialmente os que demandam retenção de receita para sua
venda. Nesse caso, entendemos que pode haver a revista íntima, mas tem que haver prévio
conhecimento dos empregados de que ela vai ocorrer e deve ser feita sem expor o empregado
perante terceiros. Deve, ainda, ser feita por pessoa do mesmo sexo e ser aleatória, ou seja,
em pessoas variadas, e não sempre na mesma pessoa, para não caracterizar “perseguição”.

3. Sim, não só com base nas alterações trazidas pela “reforma trabalhista”, mas também porque
a lei civil já previa essa possibilidade ao dizer que “quem causa o dano deve reparar”, não
fazendo restrição a ser ou não hipossuficiente. Além disso, tem-se que as pessoas jurídicas
também têm personalidade que pode ser agredida e causar mácula, de modo que deve haver
indenização por prejuízos que possam ser causados pela atitude do trabalhador.

6 Sindicatos e categorias
1. Sindicato é uma associação de empregados (sindicato profissional) ou de empregadores
(sindicato de categoria econômica) que visa à defesa dos interesses comuns de seus associados.

2. Convenção coletiva, acordo coletivo e dissídio coletivo. A primeira é celebrada entre sindicato
profissional e patronal, a segunda entre sindicato profissional e uma empresa ou grupo de
empresas e a terceira, após uma discussão judicial (dissídio), tem as regras mantidas pela
decisão que vier a ser proferida pelo Poder Judiciário.

3. É a possibilidade de as normas coletivas estabelecerem regras de trabalho diferentes das


fixadas em lei, porém, somente em relação a alguns temas expressamente previstos na
própria legislação, conforme os elencados no artigo 611-A, da CLT (BRASIL, 2017), e ainda
estabelece quais direitos não podem ser objeto de negociação, expostos no artigo 611-B, da
CLT (BRASIL, 2017).
106 Legislação e processos trabalhistas

7 FGTS e contribuição ao INSS


1. A base de cálculo são os depósitos efetuados ao longo da vigência do contrato de trabalho,
devidamente corrigidos e acrescidos de juros. Quanto à multa, nem sempre será de 40%, pois,
em caso de culpa recíproca, é reduzida a 20% (§ 2º, do art. 18, da Lei n. 8036/1990). Além
disso, como ainda está em vigor a contribuição social, a multa a ser paga é de 50%, sendo
que 40% são destinados ao empregado e 10% ao próprio Fundo para obras de infraestrutura
no país.

2. Não. Há casos em que ele só recebe o valor da conta vinculada à empresa da qual está se
desligando, como é o caso do levantamento decorrente de dispensa sem justa causa, rescisão
indireta ou, ainda, do acordo para rescisão de contrato de trabalho. Em outros casos, como
é o da aposentadoria, o empregado recebe o valor de todas as contas. Ainda, há casos em
que vai depender do valor que poderá ser levantado, pois, se for para aquisição de prótese, é
preciso levar em conta o valor que poderá obter e, ainda, dependendo desse valor, ele pode
receber de uma, de várias ou de todas as suas contas.

3. Para o empregado, há o limite do teto do salário de contribuição, conforme tabela editada


anualmente pelo INSS; já para o empregador, não há limite e terá como base de cálculo a
totalidade da remuneração paga ao trabalhador.
Esta obra traz uma abordagem geral sobre a
legislação trabalhista, com uma linguagem acessível,
de modo a facilitar a compreensão das normas

Legislação e processos trabalhistas


que regem os contratos de trabalho. Abordando
as principais questões dos processos trabalhistas,
procura facilitar a compreensão e a aplicação da
legislação, inclusive com a adoção de práticas
permitidas pela reforma trabalhista, as quais podem
melhorar as relações entre as partes de um contrato
de trabalho.
LEGISLAÇÃO e
processos trabalhistas

Sergio
Schwartsman

Código Logístico Fundação Biblioteca Nacional


ISBN 978-85-387-6508-0
Sergio Schwartsman

58745 9 788538 765080

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