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Psicologia na Segurança,

Com. e Treinamento

PSICOLOGIA NA SEGURANÇA, COM. E TREINAMENTO 1


Psicologia Aplicada à Segurança

Introdução

No decorrer deste curso, nesta disciplina, usaremos a psicologia, definida como a


ciência do comportamento e dos processos mentais nos anos finais do século XIX, ,
como ferramenta que contribui para o exercício da atividade na área da segurança do
trabalho. Os acidentes de trabalho decorrem de diversos fatores e, entre eles,
podemos encontrar o “fator humano”, que neste momento nos interessa, pois nos
possibilita o debate e o entendimento das razões psíquicas que engendram tais
ocorrências.

Todavia, se o campo da psicologia é o local que compete às questões da mente, como


a prática profissional do psicólogo pode dialogar, e vice-versa, com o gestor em
segurança do trabalho?

Desta forma, a comunicação e o treinamento representam pontos-chave nessa


dinâmica, pois permitem pensar nas possibilidades de atuação do gestor de segurança
do trabalho, que, além de seguir apenas normas e técnicas, mediante questões,
conceitos e procedimentos, elabora uma abordagem que abrange a interação, o
convívio e a sensibilização fundamentais para que seus funcionários sejam capazes de
perceber e tomar os devidos cuidados com os riscos aos quais são expostos em sua
rotina de trabalho.

Portanto, o objetivo deste material de estudo é situar os avanços que a psicologia tem
produzido no que se refere às áreas organizacional e do trabalho, destacando os
principais fundamentos comportamentais individuais e os aspectos do comportamento
do indivíduo no grupo que influenciam as relações e os padrões comportamentais no
ambiente de trabalho. Regato (2008) define a psicologia organizacional como a
subárea da psicologia que estuda especificamente o comportamento resultante das
esferas organizacionais
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O gerenciamento de pessoas também será abordado neste material, uma vez que em
qualquer atividade laboral que tenha a ação humana envolvida, intrinsecamente, os
fatores psíquicos estarão atuantes, em especial no trabalho.

1. A Psicologia e as Relações Humanas


A ciência psicológica, no campo das relações humanas e do comportamento
organizacional teve nos últimos anos um considerável avanço aliado às contribuições
provindas de outras ciências, e podemos notá-la, portanto, mais precisa e densa.

Portanto, compreender como as demais ciências, como a sociologia, a filosofia, a


antropologia, entre outras, interagem com a psicologia e como podem contribuir para
uma análise mais profunda dos aspectos psicológicos e interacionais no ambiente do
trabalho é um exercício fundamental.

A psicologia é uma ciência que busca compreender o comportamento humano,


procurando explicar, medir e, algumas vezes, modificá-lo. Em relação ao trabalho, os
psicólogos, no âmbito organizacional, estudam os fatores que ocasionam a falta de
“interesse” e redução do desempenho do trabalhador.

1.1. Comportamento Organizacional


Com o intuito de promover melhoria e eficácia organizacional, o comportamento
organizacional é parte que investiga o impacto dentro das organizações de indivíduos
e grupos relacionados com uma estrutura organizacional e com um determinado
contexto cultural. Consiste em um campo voltado para ações ligadas às ciências
administrativas em que o enfoque encontra-se nos aspectos de gestão direcionados
aos indivíduos.

Como o emprego é um dos elementos fundamentais desse campo de estudo, o


comportamento organizacional dirige suas atenções à conduta relativa a funções,
trabalho, absenteísmo, rotatividade, produtividade, desempenho humano e
administração e gestão de pessoas. Nesse ponto, podemos observar a influência dos

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aspectos psicológicos que moldam o comportamento individual, bem como os aspectos
que dizem respeito à dinâmica grupal.

A seguir, trataremos dos fundamentos psicológicos essenciais do comportamento


individual que nos ajudarão na compreensão do comportamento do trabalhador no
ambiente de trabalho.

1.2. Fundamentos Psicológicos do Comportamento

Personalidade – conceito complexo que pode ser compreendido em várias


dimensões. Esse é um conceito dinâmico que busca descrever o crescimento e o
desenvolvimento do que concebemos como sistema psicológico de um indivíduo, não
se tratando apenas de um somatório das partes que constituem tal sistema; é algo
para além disso. Podemos, ainda, descrevê-la como uma organização interna na qual
interagem os diversos sistemas psicológicos do indivíduo, o qual determina o seu
ajuste específico a um ambiente. E, por fim, pode ser entendida como a soma de ações
e reações depreendidas pelo indivíduo diante dos demais indivíduos e ambientes.
A construção da personalidade de um indivíduo é composta por diversos fatores
determinantes como, por exemplo:

 Hereditariedade: constitui os aspectos herdados geneticamente dos pais, porém


esse fator é amplamente discutido cientificamente porque o peso da carga
genética ainda não está confirmado.
 Ambiente: trata do espaço/campo cultural e familiar, o qual determina a
formação da personalidade.
 Situação: algo que tenha acontecido ou circunstância em que a pessoa se
encontra.

Os traços da personalidade dizem respeito às características que ajudam a descrever


o comportamento de um indivíduo.

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Na tentativa de ajustar a personalidade de uma pessoa à determinada tarefa, há algum
tempo as empresas buscam mecanismos que ajudem a adequá-la a um tipo específico
de trabalho.

Emoções ‒ intrinsecamente ligadas ao indivíduo, as emoções estão relacionadas com


nossos sentimentos, que se manifestam desde cedo e são expressos no decorrer da
vida. Em busca de uma compreensão mais abrangente, o estudo do comportamento
organizacional deve considerar o papel das emoções no que diz respeito ao
comportamento no ambiente de trabalho. No campo organizacional, as emoções estão
ligadas às questões internas, que se desdobram em sentimentos direcionados a
alguém ou a alguma coisa e que são capazes de interferir na capacidade produtiva,
potencializando-a ou reduzindo-a.

As emoções ainda podem ser distinguidas de diversas maneiras:

 Emoções sentidas: consideradas as emoções “verdadeiras” de um indivíduo;

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 Emoções demonstradas: aquelas permitidas ou exigidas pelas organizações e
consideradas adequadas para determinadas funções;
 Esforço emocional: é quando um funcionário expressa exatamente as emoções
ansiadas pela organização no decorrer das interações profissionais e
interpessoais.

Importante: o esforço pessoal nos últimos anos vem recebendo um grande destaque
das análises de comportamento organizacional, pois exige do funcionário um maior
esforço de adequação. Desta forma, a frequência e a duração das demonstrações
emocionais esperadas pela organização acabam por determinar, junto com a
intensidade, o sucesso do indivíduo em atender às demandas emocionais requeridas
em seu trabalho.

Os limites impostos às emoções pelas organizações são:

 Influências organizacionais: as emoções se relacionam com a imagem


apresentada no mercado pela empresa. Exemplo: os funcionários da Disney que
sorriem mais apresentam mais chances de estender suas carreiras nos parques
da empresa;
 Influências culturais: é o que a organização deseja a partir de condicionantes
culturais. Exemplo: no Ceará, até pouco tempo, não havia a obrigatoriedade de
que os motoristas de ônibus utilizassem uniformes, diferentemente do que
ocorre no Rio de Janeiro, onde todas as empresas exigem seu uso.

As emoções no estudo comportamental organizacional devem ser aplicadas nas


seguintes situações:

 No processo de seleção de pessoal;


 Na tomada de decisões;
 Na eficácia da liderança;
 Na administração de conflitos;
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 Na compreensão dos desvios do comportamento no ambiente de trabalho.

Habilidade – noção da capacidade de uma pessoa para desempenhar determinadas


tarefas dentro de uma função. As habilidades são elaboradas a partir dos fatores físicos
e intelectuais.

 Habilidades intelectuais: essenciais ao desenvolvimento das atividades mentais,


têm suas diferentes dimensões avaliadas por testes psicológicos;
 Habilidades físicas: essenciais para a realização de tarefas que necessitem de
força, resistência ou agilidade.

No campo organizacional, as habilidades são fundamentais para o sucesso de uma


atividade mais padronizada e não somente especializada.

Importante: quando há um ajuste entre as habilidades do indivíduo e os requisitos


para o exercício de determinada função o desempenho do trabalhador tende a
melhorar.

Aprendizagem – pode ser considerada o processo que permite mudanças


permanentes ou não e que tenha ocorrido pela aquisição de conhecimentos,
habilidades e valores como resultado de uma experiência, ensino ou estudo em que
podemos observar o desempenho do indivíduo.

As principais formas ou modalidades de aprendizagem são:

 Condicionamento clássico: quando o estímulo neutro produz um comportamento


que anteriormente era iniciado a partir de um estímulo específico;
 Condicionamento operante: quando determinado comportamento diminui ou
aumenta de acordo com punições ou recompensa com ele relacionados;
 Aprendizagem social: quando a aprendizagem é proveniente tanto da observação
quanto da experiência direta.
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A aprendizagem pode ser influenciada, ainda, por quatro processos que permitem
dar forma a um modelo identificatório do indivíduo:

 Processos de atenção: abrangem a nossa identificação com determinado modelo


a ser seguido e, assim, conferem a ele o sentido lhe atribuímos;
 Processos de retenção: abrangem a nossa capacidade de deter as informações
adquiridas e os padrões de ações necessárias;
 Processos de reprodução motora: abrangem nossa capacidade transpor os
procedimentos aprendidos em uma ação;
 Processos de reforço: abrangem a possibilidade de, por intermédio da
aprendizagem, sermos capazes de nos sentirmos recompensados pelo padrão
novo de comportamento utilizado.

Percepção – diferentemente da sensação, a percepção configura-se no processo


pelo qual os indivíduos são capazes de organizar e interpretar suas impressões
sensoriais, possibilitando a construção de um sentido ao ambiente. A percepção
pode sofrer interferência de:

 Necessidades;
 Motivações;
 História pessoal;
 Expectativas.

Podemos atribuir à percepção os seguintes aspectos organizacionais:

 Teoria da atribuição: consiste na tentativa de determinarmos se as causas do


comportamento de um indivíduo provêm de elementos internos ou externos;
 Percepção seletiva: consiste na interpretação seletiva do que se vê de acordo
com seus próprios interesses, experiências anteriores e atitudes;
 Efeito de halo: consiste em tecer nossas impressões sobre terceiros a partir de
uma única característica;

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 Efeito de contraste: consiste em avaliar uma pessoa em comparação com outra
pessoa encontrada recentemente;
 Projeção: consiste em atribuir a terceiros o que entendemos estar presente em
nós mesmos;
 Estereotipagem: consiste em realizar o julgamento de uma pessoa de acordo
com nossa percepção do grupo o qual faz parte.

Valores – são as bases de convicções de um modo de conduta e/ou valores finais


adotados por um indivíduo. Estes, compostos em um sistema de valores, permitem
que a pessoa seja capaz de julgar o que é certo, bom e desejável, incluindo uma
hierarquia baseada na classificação destinada aos valores. Nos estudos de
comportamento organizacional, os valores são de suma importância, pois, geralmente,
influenciam o comportamento e a percepção do indivíduo.

Atitudes – refletem a maneira que uma pessoa se sente em relação a algo ou alguém.
Envolvem três importantes elementos:

 Cognitivo: corresponde ao que pensamos sobre alguma coisa ou alguém;


 Afetivo: corresponde ao que sentimos por algo ou alguém;
 Comportamental: corresponde ao modo como nos conduzimos diante de alguma
coisa ou alguém.

Com relação ao trabalho, podemos listar as seguintes atitudes:

 Satisfação com o trabalho: diz respeito à atitude geral que uma pessoa tem para
com o trabalho que efetua;
 Envolvimento com o trabalho: consiste no grau de identificação psicológica com
o trabalho que efetua;
 Comprometimento organizacional: identificação do trabalhador com a empresa e
seus objetivos.

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Importante: as campanhas de mudança de atitude para obter sucesso não devem
consistir apenas em informar e treinar o público-alvo, elas devem ser elaboradas
considerando-se as diversas dimensões existentes na formação das atitudes.

1.3. Fundamentos Sociais do Comportamento


O fundamento social do comportamento humano é resultado de interação entre o meio
ambiente e a atividade pessoal na base de uma premissa material, e sob a direção e
orientação da educação conforme as exigências da sociedade.

Assim, são elementos que interferem no comportamento do indivíduo:

Socialização – processo que permite assimilar valores, comportamentos e práticas


aceitáveis nos grupos sociais.

Conformidade – processo pelo qual o indivíduo passa a ser capaz de se conformar,


ajustar ou adequar seu comportamento a regras, condutas e procedimentos
estabelecidos pelo grupo.

Normas e Regras Sociais – conjunto de comportamentos determinados e


socialmente aceito por um grupo.

Obediência – aceitação das deliberações produzidas por uma autoridade.

Posição – conjunto de deveres e responsabilidades intrínsecas a um determinado


cargo ou função.

Papel – conjunto de expectativas atribuídas a uma pessoa pela função exercida em


determinada posição.

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Status – valor atribuído a um determinado cargo, função ou posição que uma pessoa
ocupa na hierarquia da organização.

Coesão – diz respeito à ação e ao efeito de aderir ou reunir as coisas entre si. A
coesão, por conseguinte, implica algum tipo de união ou vínculo.

1.4. Estrutura dos Grupos de Trabalho


Os grupos de trabalho possuem uma estrutura que molda o comportamento de seus
integrantes e possibilita a explicação e previsão de grande parte do comportamento
dos indivíduos, assim como o desempenho do próprio grupo. Podemos considerar
estruturas variáveis dos grupos de trabalho:

 Liderança formal;
 Papéis;
 Normas;
 Status do grupo;
 Tamanho;
 Composição;
 Grau de coesão.

Conflito
A ideia de conflito é relevante, uma vez que as características do comportamento
organizacional estão apontadas a partir da existência e/ou manifestação de conflitos.
Todavia, o conflito no decorrer dos anos foi compreendido e administrado de várias
formas, nem sempre dentro de um mesmo campo organizacional:

 Perspectiva tradicional (décadas de 1930 e 1940): compreendido como falha no


processo de comunicação, o conflito deveria ser evitado;
 Visão das relações humanas (final dos anos 1940 a 1970): compreendido como
algo natural nos grupos e organizações, o conflito não poderia ser eliminado,
pois era visto também de forma positiva, como algo que poderia ser benéfico
ao desempenho do grupo;
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 Visão interacionista: nessa perspectiva, o conflito é considerado algo motivador,
pois entendia-se que um grupo harmonioso, calmo, pacífico e cooperativo
poderia se tornar estanque e apático e não seria capaz de corresponder à
necessidade de possíveis mudanças e inovações. De acordo com visão, o que
torna o conflito algo positivo ou negativo é a sua natureza.

Ao observar e compreender o tipo de conflito organizacional, podemos classificá-lo em


funcional (algo positivo) ou disfuncional (algo negativo). Basicamente, podemos
identificar três tipos de conflitos:

 Conflito de tarefa: correlaciona-se com conteúdos e objetivos da atividade;


 Conflito de relacionamento: diz respeito às relações interpessoais;
 Conflito de processo: consiste no modo ao qual a atividade é efetuada.

Importante: em grande parte, os conflitos de tarefa e de processo são produtivos,


pois possibilitam o debate, a negociação, além de permitirem a prática de novas ideias.
No entanto, os conflitos de relacionamento, em geral, são disfuncionais.

2. A Gestão de Pessoas e sua Relação com a Segurança do Trabalho


No decorrer da história a relação entre o homem e o trabalho nas organizações passou
por diversas transformações, pois esta nem sempre foi compreendida da mesma
forma, embora o homem sempre fosse parte integrante da estrutura das organizações
e satisfizesse às exigências da produtividade. Assim, a seguir contaremos com uma
breve reflexão sobre essa história.

A gestão de pessoas é sensível à mentalidade que predomina nas organizações.


Depende da cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional
adotada, das características socioambientais, do tipo do negócio da organização, da
tecnologia utilizada e de inúmeras outras variáveis.

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2.1. Mudanças e Transformações na Conjuntura Mundial

Industrialização Clássica – período posterior à Revolução Industrial até 1950. Suas


principais características são:

 Estrutura burocratizada, centralizadora;


 Foco na departamentalização funcional;
 O topo hierárquico que tomam as decisões;
 Necessidade de disciplinar o comportamento das pessoas;
 Conservadorismo;
 Poucos desafios, mudanças externas, de certo modo previsíveis;
 Concentração nos problemas relativos à produção;
 Cultura organizacional preocupada com a conservação das tradições e dos
valores;
 Pessoas consideradas apenas parte da produção, são “recursos de produção”.

Principais consequências desse formato para as organizações:

 Centralização da coordenação, vários níveis hierárquicos;


 Especialização como forma de garantir a departamentalização funcional;
 Cargos determinados e limitados, padrões rígidos de comunicação;
 Capacidade reduzida de processamento da informação;
 Atividades simples e repetitivas, com cargos especializados e individualizados;
 Destaque na eficiência da produção e na rotina;
 Nenhuma possibilidade de mudanças e inovações.

Era da industrialização neoclássica – período entre 1950 e 1990. Iniciada após a


Segunda Guerra Mundial, momento em que as mudanças no mundo se intensificaram
Em consequência das transações comerciais, alcançando o nível internacional, o que
contribuiu para a sua imprevisibilidade e para o aumento da competição entre as
empresas. Suas principais consequências para as organizações são:

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 Descentralização da coordenação, em especial: autoridade funcional e
autoridade de projeto;
 Ampliação da capacidade de processamento de informações;
 Atividades mais complexas e inovadoras com posições adequadas;
 Possibilidade de capacidade de mudanças e inovações;
 Surgimento dos Departamentos de Recursos Humanos.

Era da Informação – período que começou nos primeiros anos da década de 1990.
Suas principais características são:

 Aumento das mudanças ‒ mais aceleradas e imprevisíveis;


 Maior integração, no que tange à informação; surgimento da “aldeia global”;
 Rapidez no deslocamento das informações;
 A economia se transformou em mundial e global;
 Complexidade na competição entre as organizações;
 A informação transformada em um novo produto e serviço;
 O conhecimento torna-se mais importante que capital financeiro;
 Destaque ao capital humano e intelectual.

As principais consequências dessa industrialização para as organizações são:

 Destaque em equipes autônomas;


 Aumento da interdependência entre as equipes internas;
 Organização mais simples, ágil e inovadora;
 Ampliação da capacidade de processamento de informações;
 Destaque para as mudanças, a criatividade e as inovações;
 Surgimentos de equipes de gestão de pessoas.

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2.2. Conceito de Gestão de Pessoas

A gestão de pessoas está atenta à mentalidade predominante nas organizações, assim


é dependente da cultura estabelecida em determinada organização, da estrutura
organizacional empregada, das características socioambientais, do ramo de negócios
da organização e das diversas variáveis utilizadas pela organização. Atualmente, as
organizações que destacam a importância da gestão de pessoas permitem que o
entendimento do processo produtivo como resultado da contribuição e participação
dos diversos parceiros ocasione as seguintes situações:

 A organização passa a admitir as pessoas como suas parceiras;


 Para a organização o empregado torna-se seu parceiro mais íntimo, pois pertence
a ela, visto que atua no dinamismo realizando as tarefas;
 A organização tem os empregados como um diferencial competitivo;
 A organização estipula como principal alvo de investimento os empregados.

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2.3. Contexto da Gestão de Pessoas
O contexto da gestão de pessoas configura-se no conjunto de circunstâncias, o qual
inclui as pessoas e as organizações.

As organizações são fundamentalmente dependentes das pessoas para seu


funcionamento e, consequentemente, para alcançar seus objetivos.

As pessoas dependem das organizações como meio para alcançar seus objetivos
pessoais e profissionais.

A gestão de pessoas abrange diversas ações integradas nas quais as pessoas são:
agregadas, aplicadas, recompensadas, desenvolvidas, mantidas e monitoradas. Os
principais processos envolvidos nos processos de gestão de pessoas são os seguintes:

 Agregar:
o Recrutamento de pessoas;
o Seleção de pessoas.

 Aplicar:
o Orientação das pessoas;
o Desenho organizacional e de cargos;
o Avaliação de desempenho.

 Recompensar:
o Remuneração e incentivos;
o Benefícios e serviços.

 Desenvolver:
o Treinamento e desenvolvimento.

 Manter:
o Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho;
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o Relações com sindicatos.

 Monitorar:
o Banco de dados;
o Sistemas de informações gerenciais.

Importante: manter o equilíbrio na condução dos processos descritos anteriormente


é essencial, minimiza a falha e não compromete os demais processos.

Alguns fatores, como os descritos a seguir, podem interferir no planejamento e no


gerenciamento da segurança do trabalho:

Absenteísmo – frequência e/ou duração do tempo perdido por faltas ou atrasos no


trabalho; pode ser afetado pela capacidade profissional das pessoas, pela motivação
e por diversos fatores.

Rotatividade de pessoal – fluxo de saídas e entradas de empregados na


organização; pode ser afetado pelo clima organizacional, pela satisfação no trabalho,
pela necessidade da ampliação ou redução de força de trabalho, por mudanças
consequentes de uma reestruturação organizacional.

Os desligamentos dos empregados em uma determinada organização podem ocorrer


por: iniciativa própria ou da organização mediante demissão.

Recrutamento de pessoal – processo cujo objetivo é atrair candidatos que sejam


profissionais qualificados para determinada organização; pode ocorrer por:

Recrutamento interno: processo no qual os candidatos recrutados já estão


presentes nos quadros funcionais da organização.

Suas principais vantagens são:


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 Abrange um universo de candidatos conhecidos;
 Permite promoções ou transferências de posição;
 A organização possibilita uma carreira com diversas oportunidades para o
empregado.

No entanto, esse processo também apresenta suas desvantagens:

 Dificulta ou coíbe a entrada de ideias novas e experiências diferenciadas na


organização;
 Perpetua a rotina e promove o conservadorismo;
 Praticamente estanca o patrimônio humano.

Recrutamento externo: busca por candidatos no mercado de trabalho, por


intermédio de diversas técnicas, como, por exemplo, indicação de funcionários,
anúncios nos meios de comunicação, recebimento de currículos etc. Como são pessoas
desconhecidas da instituição, necessitam passar por um processo seletivo. As
vantagens desse processo são:

 Oxigenação da organização;
 Diversificação do patrimônio humano;
 Fomenta a relação da organização com o mercado de trabalho.

As principais desvantagens desse processo são:

 A possibilidade de afetar de forma negativa os funcionários da organização;


 Necessita de ações de socialização para os novos funcionários.

Seleção de pessoal – escolha de uma ou mais pessoas para determinados cargos


por intermédio de um conjunto de técnicas e procedimentos. Portanto, refere-se a
uma ação de escolha, classificação e decisão. Permite confrontar as exigências e/ou
competências a um determinado cargo, avaliando seus conhecimentos, habilidades,
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características de personalidade etc. Desta forma, a seleção de pessoal depende da
relação dos recursos humanos e do gerente, competindo ao:

 Recursos Humanos:
o Conferir os arquivos de candidatos e/ou executar o processo de recrutamento;
o Realizar entrevistas de triagem;
o Utilizar técnicas eficientes de seleção;
o Qualificar os gerentes para que sejam capazes de aplicar técnicas adequadas
para entrevistar candidatos;
o Assessorar os gerentes no processo seletivo.

 Gerente:
o Decidir sobre a necessidade de preencher vagas;
o Estabelecer as características desejáveis dos candidatos;
o Realizar as entrevistas com candidatos;
o Comparar e avaliar os candidatos em relação ao parecer técnico emitido;
o Decidir a respeito da aprovação ou não dos candidatos;
o Fazer a escolha do candidato ao final do processo.

Treinamento e desenvolvimento de pessoal – aperfeiçoamento funcional,


mediante aprendizagem, assim como desenvolvimento das competências.

O treinamento voltado para o presente busca o aprimoramento das habilidades e


capacidades necessárias para a performance exigida por determinado cargo. Para que
seja implementado na organização, necessita de:

 Diagnóstico: levantamento das necessidades de treinamento, determinando em


que área deve ser produzido e com qual objetivo;
 Configuração: planejamento do treinamento e escolha de atividades ao público-
alvo.
 Implementação: pôr em prática o treinamento, determinando sua condução;

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 Avaliação: consiste na análise dos resultados alcançados, considerando a
condição anterior e a relação de custo-benefício.

O desenvolvimento é direcionado para os futuros cargos a serem ocupados na


organização e também pode ser utilizado pela gerência para perceber as dificuldades
no cumprimento de determinadas tarefas pelos funcionários. O desenvolvimento
pessoal possui os seguintes métodos:

 Rotação de cargos: mudança de especialistas para generalistas, propiciando


uma visão mais estendida do processo produtivo e operacional; desta forma há
um aumento das experiências individuais e o surgimento de novas ideias;
 Posições de assessoria: voltadas para funcionários com bom desempenho e que
estejam iniciando seus trabalhos na organização, assim supervisionado por um
profissional experiente adquire as competências que servirão em seu futuro
profissional;
 Aprendizagem prática: consiste na utilização do treinamento como fundamental
ao desenvolvimento e/ou aprimoramento de determinado projeto;
 Tutoria: em geral consiste na assistência oferecida por executivos do alto
escalão aos funcionários que almejam cargos mais elevados na organização;
 Aconselhamento: aconselhamento e orientação com o intuito de assessorar no
desenvolvimento de suas atividades; em geral, é realizado quando há algum
problema ou quando uma dificuldade é encontrada, depreendendo variados
tipos de intervenção.

Relações com Empregados – além de ser função da organização, fazem parte das
atividades diárias e do trabalho dos gerentes de linha.

Como identificar os sintomas do “funcionário problemático”? Os seguintes indícios


podem ser observados:

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 Alto índice de absenteísmo;
 Quantidade considerável de faltas não justificadas;
 Constantes atrasos e saídas antecipadas;
 Comportamento alterado com os colegas;
 Negligências que causam diversos problemas com os colegas;
 Julgamento deficiente que ocasiona decisões equivocadas no trabalho;
 Aumento significativo de acidentes no trabalho;
 Em decorrência da negligência, constantes paradas no funcionamento de
máquinas;
 Descumprimento de normas e leis (multas, embriaguez etc.);
 Aparência pessoal equivocada;

As organizações podem desenvolver um programa de relações com funcionários por


intermédio de sua gerência o qual inclua:

 Clareza na comunicação entre os envolvidos, como organização, funcionários e


gerências;
 Criação de mecanismos que permitam à organização o compartilhamento de
decisões com os seus funcionários;
 O combate de situações de retaliação e/ou perseguições;
 Apoiar e dar suporte as necessidades e expectativas dos funcionários;
 Utilização de regras claras de disciplina que funcionam como mecanismos para
reduzir e administrar os conflitos.

2.4. A Questão Disciplinar Atualmente


A disciplina, ultimamente compreendida como o modo como as pessoas se portam
diante de regras, normas e procedimentos desejáveis pela organização, está
condicionada ao autocontrole e a autodisciplina;

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Importante: algumas pessoas não conseguem e/ou não aceitam a responsabilidade;
Nem todas estão preparadas ou aceitam a responsabilidade atribuída pela
autodisciplina; Essas pessoas necessitam de mais atenção por parte da organização,
precisando em algumas situações sofrer o que chamamos de punições; Nesse caso, a
ação disciplinar é imposta com o intuito de restabelecer o comportamento esperado
pela organização;

As questões desencadeadas por alguma punição devem considerar:

 Gravidade do problema, e sua relação com situações de desonestidade,


agressão física e/ou verbal etc.;
 Quanto tempo e a frequência que o problema ocorre;
 As circunstâncias que levaram a ocorrência do problema;
 Grau de socialização, no qual podemos observar o quanto o funcionário conhece
as normas e os procedimentos da organização;
 O histórico das práticas disciplinares da organização, no qual podemos ver as
infrações similares e as soluções propostas;
 Apoio gerencial, no qual os gerentes tendem a incentivar a ação disciplinar.

Higiene, Segurança e Qualidade de Vida no Trabalho

Higiene do Trabalho – também pode ser chamada de higiene ocupacional, é definida


como “A ciência e a arte devotadas à antecipação, ao reconhecimento, à avaliação e
ao controle dos fatores ambientais e agentes tensores originados no ou do trabalho,
os quais podem causar enfermidades, prejuízos à saúde e bem-estar, ou significante
desconforto e ineficiência entre os trabalhadores ou entre os cidadãos da comunidade”
(American Conference of Governamental Industrial Hygienists – ACGIH); Podemos
considerar como principais objetivos da higiene do trabalho:

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 Zelar por ambientes de trabalho salubres;
 Proteção ao ambiente;
 Promoção e zelo da saúde do trabalhador;
 Colaborar para um desenvolvimento socioeconômico sustentável;

Importante: a definição contemporânea de saúde não se relaciona mais apenas com


a ausência de alguma doença, mas engloba todos os determinantes responsáveis por
promover condição que permita às pessoas melhor qualidade de vida, como fatores
econômicos, físicos e sociais;

O Ambiente de Trabalho, Principal Área de Atuação da Higiene do Trabalho

Podemos compreender o ambiente de trabalho como: o local ou o ambiente onde se


desenvolvem as ações de trabalho, convivência e permanência dos trabalhadores,
enquanto no exercício de suas atividades laborais.

Devemos considerar que aspectos ambientais atingem a parte física e mental dos
funcionários, como corpo e órgãos dos sentidos, bem também o psiquismo; Assim:

 O corpo e os órgãos dos sentidos: busca de bem-estar físico; fatores ligados à


saúde e à integridade física;
 O psiquismo: busca do bem-estar psicológico; fatores ligados à saúde mental e
à integridade moral.

Acidentes de trabalho e doenças profissionais podem provocar:

 Prejuízo às pessoas, como dor e sofrimento;


 Prejuízo às organizações, como custos humanos e econômicos;
 Ocasionalmente podem ocorrer, porém, em sua maioria, podem e devem ser
evitados com programas de prevenção.

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De acordo com o descrito no art.; 19 da Lei 8;213/91: “acidente de trabalho é o que
ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho
dos segurados referidos no inciso VII do art.; 11 desta lei, provocando lesão corporal
ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou
temporária, da capacidade para o trabalho”. Ainda, no que diz respeito a esse conceito,
consideramos as doenças profissionais e/ou ocupacionais como acidente do trabalho,
conforme os incisos do art.; 20 da Lei 8;213/91:

 “Doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo


exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva
relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social”;
 “Doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função
de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione
diretamente, constante da relação mencionada no inciso I”.

Saúde Ocupacional: campo da saúde que zela pela saúde do trabalhador,


principalmente na prevenção de doenças ou problemas derivados do trabalho, busca
o bem-estar físico, mental e social dos trabalhadores; Para tal, podemos seguir as
orientações para o desenvolvimento do Programa de Controle Médico de Saúde
Ocupacional descrito na Norma Regulamentadora 07; Tal norma prevê a realização
dos seguintes exames médicos:

 Pré-admissional;
 Periódico;
 De retorno ao trabalho (após de afastamento superior a 30 dias);
 De mudança efetiva de função (antes de transferência);
 Demissional.

Programa de Medicina Ocupacional geralmente deve compreender:

 Exames médicos periódicos, conforme o descrito na legislação vigente;

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 Programas e campanhas de proteção à saúde, visando a uma maior qualidade
de vida dos funcionários;
 Palestras educativas sobre medicina preventiva;
 Elaboração de mapas de riscos ambientais.

Um programa de medicina ocupacional equivocado pode apresentar consequências


negativas como:

 Aumento de indenizações a serem pagas;


 Crescentes afastamentos por doenças;
 Aumento do absenteísmo;
 Maior rotatividade de funcionários;
 Pressões exercidas por sindicatos;
 Redução da produtividade.

Estresse – conjunto de reações químicas, físicas e mentais provenientes do ambiente;


configura-se uma condição ativa à qual a pessoa constantemente é confrontada; Em
geral diz respeito a seus anseios ou como situações contrárias ao seu desejo;

O estresse, atualmente, está relacionado com várias patologias estudadas e descritas


pela medicina do trabalho, pois o desgaste ao qual as pessoas são submetidas em seu
ambiente de trabalho é fator determinante de algumas doenças; Assim, foi observado
que os agentes estressores são tão nocivos à saúde do trabalhador quanto os
microrganismos e a insalubridade presente no local de trabalho;

No ambiente de trabalho, podemos verificar os seguintes geradores de estresse:

 Autoritarismo produzido por determinadas chefias;


 Restrições na liberdade com a qual se desenvolve determinada tarefa;
 Pressão quanto ao nível de exigências e de cobranças;
 Rigidez exagerada com os horários;
 Monotonia na realização de algumas tarefas;
PSICOLOGIA NA SEGURANÇA, COM. E TREINAMENTO 25
 Ausência de perspectiva de melhoria profissional;
 Descontentamento pessoal com o trabalho.

O estresse pode ser notado por diversas expressões somáticas como:

 Fadiga;
 Inquietação;
 Hipertensão;
 Depressão;
 Distúrbios gástricos;
 Ansiedade;
 Dependência de álcool;
 Uso de drogas.

Síndrome de Burnout – O termo "Síndrome de Burnout" foi desenvolvido na década


de 1970, nos Estados Unidos, por Freunderberger (1974). Ele observou que muitos
voluntários com os quais trabalhava, apresentavam um processo gradual de desgaste
no humor e ou desmotivação. Geralmente, esse processo durava aproximadamente
um ano, e era acompanhado de sintomas físicos e psíquicos que denotavam um
particular estado de estar "exausto".

Segundo Freudenberger, é resultado de esgotamento, decepção e perda de interesse


do funcionário pela atividade de trabalho, geralmente sendo observada em atividades
que lidam diretamente com o público, como os prestadores de serviços, que estão em
contato praticamente diário com os clientes;

A síndrome de Burnout foi notada, em um primeiro momento, em profissões


correlacionadas com um contato interpessoal mais intenso, como, por exemplo,
médicos, professores, atendentes de telemarketing etc. Entretanto, atualmente, pode
ser observada, também, praticamente em pessoas de todas as profissões com contato
direto com outras pessoas, nas que trabalham na resolução dos problemas de outrem
e/ou naquelas que seguem rígidas técnicas e métodos complexos e são
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constantemente submetidas a avaliações. Em suma, essa síndrome é resultado do
estresse emocional agregado às interações com outras pessoas; Podemos observar
como possíveis indicadores de Burnout:

 Exaustão emocional: fadiga e esgotamento emocional;


 Despersonalização: distanciamento e ações negativas em relação às pessoas que
seriam beneficiadas por seu trabalho;
 Diminuição da realização pessoal: ideia de incompetência perante o desempenho
desejável pela empresa.

Segurança do Trabalho – conjunto de normas, medidas técnicas e educacionais que


visam prevenir acidentes no ambiente de trabalho, tanto mediante eliminação do
agente ou condições que criam a insegurança no ambiente como com a
implementação de ações educativas de promoção de práticas preventivas; Desta
forma, almeja a construção de condições seguras e saudáveis de trabalho; Suas
principais atividades são as relacionadas, basicamente, com a prevenção de acidentes,
incêndios e roubos;

2.5. Prevenção de Acidentes

Acidente: incidente inesperado que pode ocasionar algum dano, perda, sofrimento
ou óbito; Embora seja algo inesperado, grande parte dos acidentes pode ser evitada
ou minimizada; Podemos classificar os acidentes de trabalho da seguinte maneira:

 Acidente sem afastamento do trabalho: necessita de investigação, porém não


contará nos cálculos de coeficiente de severidade e frequência;
 Acidente com afastamento do trabalho: acidentes de diversas naturezas que
necessitam de investigação e que devem ser notificados e contabilizados.

PSICOLOGIA NA SEGURANÇA, COM. E TREINAMENTO 27


Tipos de Acidentes com Afastamento do Trabalho

 Acidente com incapacidade temporária: consiste, geralmente, em afastamentos


que não ultrapassam o período de 1 ano e não deixam danos na capacidade física
do trabalhador;
 Acidente com incapacidade parcial permanente: consiste, geralmente, em
afastamentos superiores a 1 ano em que o trabalhador apresenta danos parciais
ou permanentes para o trabalho;
 Acidente com incapacidade permanente total: consiste na perda total e
permanente da capacidade laboral.

Importante: alguns acidentes, além de gerar afastamentos, podem ocasionar a


morte do trabalhador; A frequência de acidentes costuma ser maior nos seguimentos
de construção civil, extração mineral, metalurgia, serviços e distribuição de energia
elétrica etc.

Os acidentes de trabalho, em geral, apresentam os seguintes elementos:

 Agente: objeto ou substância relacionada diretamente com as lesões ou danos;


 Parte do agente: parte do agente diretamente relacionada com a lesão ou dano;
 Condição insegura: condição material existente no local;
 Tipo de acidente: resultado do encontro entre o agente do acidente e o
acidentado;
 Ato inseguro: não cumprimento de alguma norma ou procedimento que visava à
segurança;
 Fator pessoal de insegurança: condição física, mental ou psíquica que propicia o
ato.

As principais causas dos acidentes de trabalho podem ser:

 Condições inseguras: elementos que tornam uma situação insegura, como o


trabalho realizado com equipamento sem proteção defeituoso, procedimentos
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que envolvam riscos ao manusear máquinas e equipamentos, armazenamento
deficiente sem segurança de substância e matérias, iluminação ruim ou
imprópria, local mal ventilado e com temperatura inadequada, além de demais
condições físicas inseguras, podendo incluir ainda a jornada prolongada de
trabalho e clima organizacional adequado;

 Atos inseguros: ações que podem causar algum dano, como, por exemplo,
carregar e descarregar materiais pesados de maneira inadequada, realizar as
atividades em alta ou baixa velocidade, utilizar esquemas de segurança
ineficientes, utilizar equipamentos inseguros ou de modo inadequado, distração
e negligência.

Importante: em geral, na prática, o Programa de Prevenção de Acidentes consiste


basicamente em duas atividades: eliminar as condições inseguras e diminuir os atos
inseguros.

Para termos um Programa de Prevenção de Acidentes eficiente, devemos pôr em


prática as seguintes ações:

 Para reduzir atos inseguros: criar processos mais criteriosos de seleção de


pessoal, promover uma comunicação clara e objetiva com os funcionários,
realizar treinamentos técnicos frequentes que envolvam as questões de
segurança do trabalho;
 Para eliminar condições inseguras: analisar e observar tarefas e cargos que
necessitam de uma avaliação dos riscos físicos dos ocupantes, realizar
constantemente o mapeamento das áreas de risco, promover análise adequada
dos acidentes e receber apoio da administração da organização.

Um Programa de Segurança do Trabalho eficiente deve considerar as seguintes


etapas:

PSICOLOGIA NA SEGURANÇA, COM. E TREINAMENTO 29


 Elaboração de um sistema de indicadores e estatísticas que contabilizem as
ocorrências de acidentes;
 Produção de relatórios e as providências necessárias;
 Desenvolvimento e implantação de regras e procedimentos de segurança;
 Estabelecimento de sistema que recompense aos gerentes e supervisores pela
administração eficaz das regras de segurança.

2.6. Qualidade de Vida no Trabalho


Em 1970 surgiu o conceito de qualidade de vida no trabalho, o qual zelava pelo bem-
estar e saúde dos trabalhadores no decorrer da realização de suas tarefas, englobando
tanto aspectos físicos e ambientais como os psicológicos no local de trabalho; Este
considera fundamental atender bem, primeiramente, seus funcionários para que eles
possam atender satisfatoriamente o cliente;

Assim, em prol da melhoria da qualidade de vida no trabalho, as organizações devem


atuar na resolução de problemas que envolvam os membros da organização em todos
os níveis, por intermédio da participação, sugestões e inovações; Devem buscar a
reestruturação do caráter básico do trabalho, aprimorando suas atividades e tarefas,
redefinição de cargos, rotação de funções etc.

Importante: quando a qualidade de vida no trabalho é deficiente, isso tende a gerar


um alto grau de insatisfação dos funcionários, acarretando redução na produtividade
e comportamentos contraproducentes; No entanto, quando a organização investe em
seus funcionários, está também se beneficiando, pois acaba por investir indiretamente
no cliente.

3. Aspectos Psíquicos dos Acidentes de Trabalho


Podemos compreender o trabalho em uma perspectiva na qual há a inclusão de um
paradoxo psíquico, ao passo que o trabalho, para algumas pessoas é um ponto de
equilíbrio, para outra configura-se em uma fonte de fadiga.

PSICOLOGIA NA SEGURANÇA, COM. E TREINAMENTO 30


Para entendermos melhor esse paradoxo, devemos considerar a noção de carga
psíquica do trabalho, que não é o mesmo que exigências de tarefas.

Quanto à noção de carga psíquica do trabalho, pode-se dizer que:

 Por ser parte de uma vivência subjetiva, não é uma carga que possa ser
quantificada;
 Em geral, quantificar o prazer, a satisfação, a frustração e a agressividade não
é algo viável;
 Embora subjetivo, a relação homemtrabalho tem efeitos concretos e reais,
como, por exemplo, o absenteísmo;
 Esses efeitos são o resultado da economia psíquica que regula as relações
particulares de cada homem com seu trabalho.

Os principais fundamentos da economia psíquica que sustentam a noção de carga


psíquica do trabalho são:

 Vias de descarga de sua energia: geralmente ocorre quando o sujeito é


submetido a excitações exteriores e/ou interiores;
 Tensão psíquica: corresponde ao acúmulo da excitação;
 As vias podem ser classificadas em três partes:
o Psíquica: possibilidade de o indivíduo, influenciado por determinada
hostilidade, criar fantasias agressivas, que podem ser suficientes para
descarregar sua tensão interior;
o Motora: incapacidade de reagir pela via psíquica; o indivíduo, por
exemplo, não consegue relaxar e utiliza a musculatura para extravasar;
o Visceral: incapacidade de reagir por intermédio das vias mental e motora;
não há como descarregar a energia pulsional acumulada a não ser pela
via do sistema nervoso autônomo e pelo desordenamento das funções
somáticas.

PSICOLOGIA NA SEGURANÇA, COM. E TREINAMENTO 31


Importante: no decorrer do desenvolvimento e estabelecimento da personalidade,
há a organização de uma hierarquia que possibilita à via motora coibir e suplantar
progressivamente a via visceral, ocupando o topo a via psíquica;

3. 1. A Relação Homem‒Trabalho
A partir da relação homemtrabalho podemos refletir sobre três fatos essenciais:

 O organismo do trabalhador não é uma máquina; não podemos considerá-lo um


“motor humano”, visto que é frequentemente objeto de excitações, exógenas e
endógenas;
 O trabalhador não ingressa em seu local de trabalho sem referências como uma
máquina nova; Ele possui uma história pessoal materializada por certa qualidade
de suas aspirações, de seus desejos, de suas motivações, de suas necessidades
psicológicas;
 O trabalhador, enfim, dispõe de vias de descarga preferenciais que não são
padronizadas e que participam da constituição da estrutura de sua personalidade.

Diante dos três fatos anteriores, somos conduzidos ao seguinte questionamento: A


tarefa da qual se incumbe um trabalhador oferece uma canalização
apropriada à sua energia psíquica?

Essa questão é de fundamental importância porque resume a problemática entre o


aparelho psíquico e o trabalho; No que tange à carga psíquica, o perigo principal é o
subemprego de aptidões psíquicas – fantasmáticas ou psicomotoras –, o que ocasiona
uma retenção da energia pulsional, ou seja, justamente uma carga psíquica; Cabe,
ainda, ressaltar que:

 Quando oposto à sua livre atividade, o trabalho pode se tornar um perigo ao


aparelho psíquico;

PSICOLOGIA NA SEGURANÇA, COM. E TREINAMENTO 32


 O bem-estar, relativo à carga psíquica, não advém apenas da ausência de
funcionamento; ao contrário, diz respeito a um livre funcionamento articulado
com o conteúdo da tarefa;
 A diminuição da carga psíquica do trabalho correlaciona-se com o prazer do
trabalhador pela energia psíquica que lhe é autorizado em determinada tarefa.

3. 2. Carga Psíquica Positiva e Negativa


Se um trabalho permite a diminuição da carga psíquica ele é equilibrante. A descarga
psíquica produzida, neste caso, corresponde à noção de ‘carga psíquica negativa’, ou
seja, a um alívio na tensão do aparelho psíquico.

Se um trabalho se opõe a essa diminuição ele é fatigante. A tensão produzida pela


impossibilidade da descarga vai gerar uma ‘carga psíquica positiva.

3.3. Carga Psíquica e Organização do Trabalho


O conflito no qual estão opostos o desejo do trabalhador e a realidade do trabalho
pode expor o projeto espontâneo do trabalhador e da organização do trabalho,
limitando a realização desse projeto e prescrevendo um modo operatório preciso.

Não podemos deixar de considerar que, na abordagem psicoeconômica, na relação


homemtrabalho encontra-se em jogo a vontade do outro; Assim, o trabalhador, em
certa medida, é alienado de seu corpo físico e mental; este é domesticado e induzido
a agir de acordo com a vontade do outro.

Importante: o desejo de trabalhar em oposição à vontade do empregador determina


a carga psíquica do trabalho, tanto em qualidade quanto em quantidade, e aí é que se
encontra a contradição.

3.3. Trabalho e Medo


O medo tem suas raízes na relação do homem com a realidade; No ambiente de
trabalho, ele também está presente nas dimensões da vivência dos trabalhadores;
Algumas categorias profissionais estão expostas a riscos relacionados com a
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integridade física, como, por exemplo, construção civil, pesca em alto-mar, trabalhos
em profundidade, indústrias de produtos tóxicos etc.

Nesses casos de risco à integridade física do trabalhador os principais incidentes são:


asfixia, queimadura, fratura, ferimento, afogamento, morte trágica etc. E a causa
material do dano físico, entre outras, pode ser proveniente de incêndio, explosão,
escapamento de gás tóxico, acidente de descompressão etc.

Embora o risco seja combatido com medidas e regras de segurança, ainda sim há o
risco residual, porque um acidente pode ter como causa a existência de um fator de
risco que era desconhecido.

Fonte de ansiedade experimentada por grande parte dos trabalhadores, o risco é


confirmado pelos acidentes por estatísticas; E, para combater o medo e suas
consequências, quase sempre dolorosa, os trabalhadores constroem defesas
específicas.

3.4. Estratégias Defensivas


O conflito entre trabalhadores e organizações de trabalho pode ser a fonte geradora
de sofrimento ao funcionário, que elabora diversas “estratégias defensivas” que podem
ser construídas, organizadas e gerenciadas coletivamente; Tais estratégias conduzem
a percepção dos trabalhadores a uma modificação da realidade que propicia o
sofrimento; A principal característica de uma estratégia defensiva reside no fato de
essa estratégia não se ocupar de uma angústia proveniente de conflitos psíquicos, mas
de destinar-se ao combate de riscos e perigoso reais; Para ser efetiva, deve contar
com a participação de todos do grupo, e os que não contribuem para a estratégia, ao
longo do tempo passam a ser excluídos;

Não devemos deixar de dar a devida atenção aos seguintes fatores:


 Recusa da existência de riscos;
 Os trabalhadores tendem a correlacionar os riscos do trabalho com suas
performances pessoais;
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 Produzir ou agravar uma situação, em certa medida, é também dominá-la;
 A eficácia da estratégia defensiva somente é eficaz se assegurar a participação
de todos.

Sugestões de Leitura

ANTUNES, R. Os sentidos do trabalho: ensaio sobre a afirmação e a negação no


trabalho. São Paulo: Boitempo, 2002.
BORGES, L. O. Os profissionais de saúde e seu trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo,
2005.
LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de vida no trabalho: conceitos e práticas nas
empresas da sociedade pós-industrial. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2004.
LIMONGI-FRANÇA, A. C. et al. Manual de gestão de pessoas e equipes: estratégias e
tendências. v. 1. São Paulo: Gente, 2002.
LIMONGI-FRANÇA, A. C. et al. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.

Referências Bibliográficas
ALEVATO, H. Gestão de pessoas, grupalidade e saúde no trabalho. Boletim Técnico do
SENAC. Rio de Janeiro, v. 31, n. 2, p. 1, 2005;
BRASIL. Previdência Social. Saúde e Segurança do Trabalhador. Disponível em:
http://www;previdencia;gov;br/a-previdencia/saude-e-seguranca-do-trabalhador/;
Acesso em: 25 out. 2016
HOEPPNER, Marcos Garcia. Normas regulamentadoras relativas à segurança e saúde
no trabalho. 6. ed. São Paulo: Ícone, 2015.
LIPP, M. E. N., Malagris, L. E. N., & Novais, L. E. Stress ao longo da vida. São Paulo:
Ícone, 2007.
UTCHITEL, A. Psicologia na segurança, comunicação e treinamento. Rio de Janeiro:
UNESA; 2010.

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