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FACULDADE PADRÃO

CURSO DE DIREITO

NAYARA MACHADO DE LIMA

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

GOIÂNIA-GO
2015
NAYARA MACHADO DE LIMA

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Monografia apresentada como requisito


parcial para a conclusão do curso e
obtenção do grau de bacharel em direito
da Faculdade Padrão

Professora Me. Marina Zava de Farias Nunes


(Orientadora)

GOIÂNIA-GO
2015
NAYARA MACHADO DE LIMA

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Monografia apresentada como requisito


parcial para a conclusão do curso e
obtenção do grau de bacharel em direito
da Faculdade Padrão.

Data da defesa:

BANCA EXAMNADORA:

______________________________________
Prof. Mestre Marina Zava de Farias Nunes
Faculdade Padrão

______________________________________
Prof. Lilian Cunha
Faculdade Padrão

GOIÂNIA - GO
2015
Esta obra a todos os juristas e operadores do direito.
Aos que querem ingressar na área jurídica.
A todos os alunos da instituição que estarão concluindo seu
trabalho de conclusão de curso, para que possa servir como
material de estudo e que sirva também para familiarizar-se
mais acerca do tema escolhido.
Primeiramente a Deus por ter me dado forças e sabedoria para
ultrapassar inúmeras dificuldades e me manter firme até o
presente momento.
A minha mãe Alessandra que sempre me orientou e me ajudou
em todos os aspectos, e quando eu fraquejei ela estava ao
meu lado para me reerguer.
A todos meus Mestres que me acompanharam em meu
percurso acadêmico, ministrando suas aulas com total
dedicação e que me deram sabedoria para que hoje eu alcance
a finalização deste trabalho acadêmico.
A minha ilustre orientadora Marina Zava que com seu suporte,
incentivo, paciência e sabedoria me guiou até a conclusão
desde trabalho de conclusão de curso.
E a todos que diretamente ou indiretamente fizeram parte do
meu percurso acadêmico até o exato momento.
“ A DIGNIDADE HUMANA é a qualidade intrínseca e distintiva
reconhecida em cada ser humano que o faz merecedor do
mesmo respeito e consideração por parte do Estado e da
comunidade, implicando, neste sentido, um complexo de
direitos e deveres fundamentais que assegurem a pessoa tanto
contra todo e qualquer ato de cunho degradante e desumano,
como venham a lhe garantir as condições existenciais mínimas
para a vida saudável, para que tenha bem-estar físico, mental e
social, além de propiciar e promover sua participação ativa e
co-responsável nos destinos da própria existência e da vida em
comunhão com os demais seres humanos.”
(Ingo Sarlet)
RESUMO

O direito do trabalho adquiriu inúmeras transformações ao longo do tempo,


inicializando-se na época em que escravos eram simplesmente coisas e objetos até
o momento do grande acontecimento da presidência de Getúlio Vargas onde houve
o surgimento das leis trabalhistas e passaram a ser de direitos dos trabalhadores
inúmeros benefícios para que pudessem resguardar e colocar em pratica todos seus
direitos assegurados. Os trabalhadores obterão varias conquistas até os dias de
hoje, porém em nossa atualidade existe outro grande problema que vem
proporcionando desconforto aos trabalhadores, se tornando cada vez mais
frequentes nas relações trabalhistas, sendo o assédio moral na relação de trabalho.
Este fenômeno sujeita o trabalhador a passar por frequentes humilhações,
recriminações, ofensas e desvios de suas funções, causando grandes transtornos
psíquicos e físicos a vítima. Tal problema chega ao ponto de causar inúmeros
problemas á saúde da vítima levando-a ate ao extremo e cometendo o suicídio por
não aguentar mais tanto assédio. Existem vários tipos de assédio, sendo eles
advindos de um superior hierárquico, um empregador e ate mesmo pelos
respectivos funcionários a outro funcionário, entretanto não é muito comum, mais
pode vim dos funcionários aos seus superiores onde se da ao nome de assédio
moral ascendente. No Brasil ainda não existem leis específicas para o assunto
acerca, porém já há bastantes posicionamentos jurídicos, e se condenado a
penalização de indenizações para o assediado com o proposito de diminuir esta
temática no ambiente trabalhista.

PALAVRAS-CHAVE: Direito do Trabalho; Assédio Moral; Indenização.


SUMÁRIO

INTRODUÇÃO .......................................................................................................... 09

CAPÍTULO I - DIREITO DO TRABALHO ................................................................. 11


1.1 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DIREITO DO TRABALHO .......................................... 11
1.2 CONCEITO E CARACTERÍSTICAS ................................................................... 14
1.3 PRINCIPIOS QUE NORTEIAM O DIREITO DO TRABALHO ............................. 16
1.4 ASPECTOS IMPORTANTES NA RELAÇÃO DE EMPREGO.............................20

CAPÍTULO II- DIREITOS COSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES ................ 23


2.1 CONCEITO ......................................................................................................... 23
2.2 DESPEDIDA ARBITRÁRIA OU SEM JUSTA CAUSA ........................................ 23
2.3 SEGURO DESEMPREGO .................................................................................. 23
2.4 FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO ........................................... 24
2.5 SALÁRIO MÍNIMO .............................................................................................. 24
2.6 PISO SALARIAL .................................................................................................. 24
2.7 IRREDUTIBILIDADE DO SALÁRIO .................................................................... 25
2.8 GARANTIA DE SALÁRIO MÍNIMO ..................................................................... 25
2.9 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO .......................................................................... 25
2.10 REMUNERÇÃO DO TRABALHO NOTURNO ................................................... 26
2.11 PROTEÇÃO DO SALÁRIO ............................................................................... 26
2.12 PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS ....................................................................... 27
2.13 SALÁRIO FAMÍLIA ............................................................................................ 27
2.14 DURAÇÃO DO TRABALHO .............................................................................. 27
2.15 TURNO DE REVEZAMENTO ........................................................................... 27
2.16 REPOUSO SEMANAL REMUNERADO............................................................ 28
2.17 REMUNERAÇÃO DO SERVIÇO EXTRAORDINÁRIO...................................... 28
2.18 FÉRIAS ............................................................................................................. 28
2.19 LICENÇA PATERNIDADE ................................................................................ 29
2.20 PROTEÇÃO DO MERCADO DE TRABALHO DA MULHER ............................ 29
2.21 AVISO PRÉVIO ................................................................................................. 29
2.22 REDUÇÃO DOS RISCOS DE TRABALHO ....................................................... 30
2.23 ADICIONAL DE INSALUBIDADE, PERICULOSIDADE E PENOSIDADE......... 30
2.24 APOSENTADORIA ........................................................................................... 31
2.25 CRECHES E PRÉ-ESCOLAS ........................................................................... 31
2.26 CONVENÇÃO E ACORDOS COLETIVOS DETRABALHO...............................31
2.27 PROTEÇÃO EM FACE DE AUTOMAÇÃO ....................................................... 32
2.28 SEGURO CONTRA ACIDENTES DO TRABALHO ........................................... 32
2.29 PRESCRIÇÃO................................................................................................... 32
2.30 EQUIVALÊNCIA SALARIAL .............................................................................. 33
2.31 PROIBIÇÃO DE DISCRIMINAÇÃO ................................................................... 33
2.32 PROIBIÇÃO DE DISTINÇÃO INTELECTUAL ENTRE TRABALHO MANUAL,
TÉCNICO E INTELECTUAL...................................................................................... 33
2.33 PROTEÇÃO AO TRABALHO MENOR.............................................................. 34
2.34 IGUALDADE DE DIREITO ENTRE TRABALHADORES................................... 34
2.35 TRABALHADORES DOMÉSTICOS .................................................................. 34

CAPÍTULO III - ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO ...................... 36


3.1 DEFINIÇÃO E CONCEITO.................................................................................. 36
3.2 ELEMENTOS QUE CONFIGURAM O ASSEDIO MORAL .................................. 37
3.3 SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL NA RELAÇÃO DE TRABALHO .................... 38
3.4 ESPÉCIES DE ASSÉDIO MORAL ...................................................................... 39
3.5 OS DANOS CAUSADOS A SAÚDE PELO ASÉDIO MORAL ............................. 40
3.6 REPARAÇÃO, PROVAS E CRITÉRIOS PARA INDENIZAÇÃO ......................... 41

CONSIDERAÇÕES FINAIS

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
9

INTRODUÇÃO

O presente estudo vem para demostrar um grande problema que os


trabalhadores estão vivenciando nos dias atuais, o assédio moral no ambiente de
trabalho.
O assédio moral pode ser cometido não somente no ambiente de trabalho,
mas também entre famílias e escolas, e até mesmo nas ruas no dia a dia, porém
este estudo esta voltado para o tipo de assédio no âmbito trabalhista.
Este tema está sempre presente, porém através de estudos se torna mais
fácil de ser compreendido, demostrando a que ponto pode chegar essa atitude de
assediar uma pessoa, o que para muitos é algo tão simples, não imaginando de fato
à imensidão dos danos.
Tem como estudo a evolução histórica do Direito do Trabalho, onde
escravos eram considerados como objetos, logo após foi deixando de lado a
escravidão passando para fase de servidão onde já não eram mais coisas, porém
eram submetidos á ordens abusivas de terceiros. Em outro momento já começaram
a conquistar mais ainda seus espaços e já eram liderados pelo nome de
trabalhadores, cada qual com um cargo específico contando com remuneração, mas
ainda não tinham direito de reivindicar por seus direitos. Por fim veio a Revolução
Industrial no século XVIII onde passaram a ter seus direito assegurados, garantindo
a dignidade do trabalhador.
No Brasil ouve a fase do liberalismo onde o Estado não tinha autonomia
alguma nos direitos trabalhistas, depois a Proclamação da Republica onde as leis
começaram a ser editadas, em terceira instância veio o maior acontecimento que foi
a presidência do Getúlio Vargas, onde entrou em vigor a Consolidação de Leis do
Trabalho e promulgado o código de leis trabalhistas e desde então o trabalhador
vem conquistando seus direitos trabalhistas, para que sua dignidade não seja mais
ferida como antigamente.
Depois vêm em pauta os princípios que norteiam no Direito do Trabalho,
com proposito de sempre proteger o trabalhador, não aceitando que seja lesado em
nenhuma instância.
10

Por fim vem o assédio moral no ambiente de trabalho, um tema um pouco


novo em nosso ordenamento jurídico, porém um problema antigo englobado no
trabalho.
Será apresentado de fato o assédio no trabalho, pois há de se notar que
este problema envolve não somente o no ambiente do trabalho, mas também no
âmbito familiar, escolar, dentre outros.
Embasando-se nesses pressupostos, o estudo tem por objetivo mostrar
definições, conceitos, os elementos que configuram o assédio, seus sujeitos sendo
ele passivo (vitima) e ativo (agressor), os grandes danos que podem causar a saúde
do assediados e por fim o melhor modo para que se possa reparar o dano causado,
mostrando seus meios de provas e critérios para indenização devida acerca da
temática.
11

CAPÍTULO I - DIREITO DO TRABALHO

1.1 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DIREITO DO TRABALHO

A evolução histórica do Direito do Trabalho no mundo se divide em quatro


fases, sendo elas escravidão, servidão, corporações de ofício e Revolução
Industrial.
Na escravidão os escravos eram considerados como coisas e objetos que
podiam ser trocados doados a qualquer instante, aos quais seus “donos” podiam se
desfazer deles sendo por doação ou venda em qualquer hipótese como ocorria em
Roma, na Grécia ou no Egito. Os escravos faziam seus serviços que eram bem
desgastantes e pesados sem nenhuma renumeração. Afirma Martins (2009, p.4)
que:
A primeira forma de trabalho foi á escravidão, em que o escravo era
considerado apenas uma coisa, não tendo qualquer direito, muito menos
trabalhista. O escravo, portanto, não era considerado sujeito de direito, pois
era propriedade do dominus.

Com a evolução do homem, foi-se deixado de lado a escravidão e tomando


novo foco, a servidão, onde já não eram mais coisas e objetos, não precisava ser
submetido a outras pessoas, porem ficavam presos a terras, onde foi ganho o nome
de servidão à gleba conforme elenca Martins (2009, p.4):
Num segundo momento, encontramos a servidão. Era a época do
feudalismo, em que os senhores feudais davam proteção militar e política
aos servos, que não eram livres, mas, ao contrário, tinham de prestar
serviços na terra do senhor feudal. Os servos tinham de entregar parte da
produção rural aos senhores feudais em troca da proteção que recebiam e
do uso da terra.

Depois, surge então a corporação de oficio onde se davam então o nome de


“trabalhadores”, onde dividiam seus trabalhos, cada qual com um cargo especifico.
Nesse momento se dividiam em mestres, companheiros e estagiários conforme
colaciona Martins (2009, p.4) “Num terceiro plano, são encontradas as corporações
de oficio, em que existiam três personagens: os mestres, os companheiros e os
aprendizes.”.
Nessa fase já recebiam remunerações pelos trabalhos feitos, porém ainda
não tinham direitos de reivindicar seus trabalhos e lutar por seus direitos.
Surgiu logo após a Revolução Industrial no século XVIII, como forma de
assegurar e garantir a dignidade do trabalhador em que se consagra trabalhando
nas indústrias.
12

Acerca do assunto ensina Nascimento (2011, p.32) que:


O direito do trabalho surgiu como consequência da questão social que foi
precedida da Revolução Industrial do século XVIII e da reação humanista
que se propõe a garantir ou preservara dignidade do ser humano ocupado
no trabalho das indústrias, que com o desenvolvimento da ciência, deram
nova fisionomia ao processo de produção de bens na Europa e em outros
continentes. A necessidade de dotar a ordem jurídica de uma disciplina
para reger as relações individuais e coletivas de trabalho cresceu no
envolvimento das “coisas novas” e das “ideias novas”, como passamos a
mostrar.

Desde então se expandiu com muita facilidade em todas as indústrias


mundiais, para dirigir as relações individuais e coletivas do trabalho.
Com a conquista da Revolução Industrial de XVIII, começaram então a não
ser primordial a força braçal dos homens, pois dai veio o trabalho a maquinas o qual
foi uma grande conquista, segundo assevera Barros (2011, p.51) ao ensinar que “A
Revolução Industrial acarretou mudanças no setor produtivo e deu origem a classe
operaria, transformando as relações sociais.”.
Mesmo com isso, existia a grande preocupação com os trabalhadores de
acabar com a exploração, principalmente de mulheres e crianças. Posteriormente
veio a fixação de jornada de trabalho e salário como nos dias atuais.
Surgiram então as primeiras constituições no mundo para assegurar e
garantir o trabalhador, a Constituição do México em 1917, a Constituição de Weimar
de 1919 e o Tratado de Versalhes, também em 1919.
Em se tratando do Brasil, sempre se mostrou um país de colonização, desde
seu descobrimento com uma economia voltada à agricultura fundada do regime de
escravidão até que a Lei Aurea entrou em vigor abolindo do ordenamento jurídico a
escravidão.
Para ser mais clara, a evolução do Direito do Trabalho divide-se então em
três fases, sendo o liberalismo monárquico, liberalismo republicano e
intervencionismo.
A primeira fase que se configura o liberalismo foi no século XIX, onde não
existia nenhuma intervenção estatal em se tratando de relação de empregadores e
empregados no Brasil. A maior parte do trabalho desenvolvido ainda eram feitos
pelos escravos. Nesse viés, ostenta o ilustre entendimento de Manus (2001, p.29)
“Lembre-se, ainda, que o trabalho executado no Brasil, nessa fase do liberalismo,
salvo poucas exceções, era aquele desenvolvido pelos escravos que, considerados
como “coisa”, não eram sujeitos de qualquer direito.”.
13

A segunda fase ocorreu da Proclamação da República ate o ano de 1930,


onde começaram a ser editadas.
Ocorreram movimentos operários no país, onde houve prisões,
espancamentos e até morte, e mesmo com isso os operários ainda resistiram de
acordo com Manus (2001, p.30) ao ensinar que
Ainda assim os operários resistiram e criaram as condições necessárias á
implantação no Brasil dos ideais oriundos do final da Primeira Guerra
Mundial, por meio de intervenção do Estado nas relações decorrentes do
trabalho.
A terceira fase foi de maior acontecimento, o grande passo do Direito do
trabalho no Brasil, foi na presidência de Getúlio Vargas (entre 1930 e 1940) onde foi
promulgado o código de leis trabalhistas e entrou em vigor a Consolidação de Leis
do trabalho, através de um Decreto –Lei nº 5.452 no dia 1º de maio de 1943
respeitando todos os direitos do trabalhador .
Segundo assevera Frediani (2011, p.03):
Importante ressaltar a grande relevância das Constituições de 1934, 1937 e
1946, lembrando que em 1943 foi promulgada a Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), que tem sido objeto de inúmeras alterações até os dias
atuais, seja no que respeita ao direito individual, tutelar, coletivo e
processual.

Tal evolução durou até o golpe militar de 1964, onde o governo observou a
repressão da classe trabalhadora e com isso passou a ter a intervenção dos
sindicatos existentes com força da legislação da década de trinta ate a vigente.
Acerca da temática discorre Manus ( 2001, p.30):
Ainda prevalece entre nos o rígido intervencionismo estatal nas relações de
trabalho, o que se constata do exame de legislação trabalhista vigente. Sem
duvida, o movimento sindical tem assumido nos últimos anos e, mormente
com o fim do governo militar um papel preponderante na solução dos
conflitos do trabalho, embora, também no aspecto legal, esteja atrelado ao
Estado, mercê da legislação ainda em vigor.

Em 1988 foi promulgada a Carta constitucional, onde o artigo primeiro da Lei


maior foi preocupando com a dignidade da pessoa humana, para valorizar o trabalho
social sem sofrerem nenhum tipo de preconceito, trazendo muitas mudanças
positivas aos trabalhadores como FGTS férias, seguro desemprego, dentre outras
conforme ensina Frediani (2011, p.04):
Quanto aos direitos sociais assegurados ao trabalhador, inúmeras
inovações foram introduzidas, como: majoração da multa do FGTS; redução
da jornada diária de trabalho para 44 horas semanais; criação dos turnos
ininterruptos de revezamento com jornada especial de 6 horas diárias;
majoração do adicional de horas extras para 50%; introdução do terço
constitucional sobre as férias; criação da licença-paternidade; entre outros
de igual relevância.
14

Desde então o trabalhador foi recebendo seu devido reconhecimento,


valores e respeito, ficando o trabalho escravo para trás apenas como mais uma
historia.

1.2 CONCEITO E CARACTERÍSTICAS

Temos como conceito básico direito do trabalho o conjunto de regras,


conjuntos e instituições jurídicas voltadas a disciplinar a relação de todo trabalho
subordinado, com o intuito de proteger o trabalhador e assegurando melhores
condições de trabalho e condições sociais ao trabalhador.
Para Martins (2009, p.16):
Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, regras e instituições
atinentes a relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando
assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de
acordo cm as medidas de proteção que lhe são destinadas

Porem direito do trabalho pode- se abranger em três aspectos, sendo eles,


objetivas, subjetivas e mistas.
Afirma Martins (2009, p.16) que:
Os conceitos do direito do trabalho podem compreender os seguintes
aspectos: (a) subjetivos, em que se verificam os tipos de trabalhadores.
Alguns autores entendem que seriam todos os trabalhadores e outros
apenas os trabalhadores subordinados; (b) objetivos, em que será
considerada a matéria do Direito do Trabalho e não os sujeitos envolvidos.
Para alguns autores diria respeito a todas as relações de trabalho, enquanto
outros afirmam que compreenderia apenas a relação de trabalho
subordinado; (c) mistos, abrangendo pessoas e objeto.

O conceito objetivo tem em pauta a prestação do trabalho subordinado ou


similar, com todos os riscos que dela se derivam conforme ensina Barros (2011,
p.73) “Já os que definem o Direito do Trabalho consoante a corrente objetivista
tomam como referencia a prestação de trabalho subordinado, objeto do contrato de
trabalho.”.
Já a subjetiva são as pessoas envolvidas economicamente, sendo a relação
dos mais fortes diante dos mais fracos, conforme Barros (2011, p.73) “Os conceitos
subjetivistas, em geral, realçam a condição do empregado como o economicamente
fraco na relação jurídica.”.
Contudo vem a mista, como o nome já diz, engloba os dois aspectos acima,
envolvendo pessoas e objeto, sendo uma mistura de normas e princípios que
regulam uma relação empregatícia.
15

O Direito do trabalho se subdivide em direito individual, onde regem leis


especificas e individuais ao empregado e empregador em um contrato de trabalho e
direito coletivo onde regem um conjunto de normas reunidas para empregados e
empregadores.
Acerca do assunto Barros (2011, p.73) ensina que:
Assim, como adverte a doutrina italiana, o direito individual pressupõe uma
relação entre sujeitos de direito, considerando os interesses concretos de
indivíduos determinados, contrariamente ao direito coletivo, que pressupõe
uma relação entre sujeitos do direito, em que a participação do individuo
também é considerada, mas como membro de determinada coletividade.
Nesse ultimo, consideram-se os interesses abstratos do grupo.

Em se tratando das características do Direito do Trabalho, é algo não muito


comentada pelos doutrinadores, porém tem a sua importância e suas características
próprias.
A doutrina em si aponta algumas características conforme ensina Barros
(2011, p.73) que:
Entre as características do Direito do Trabalho, a doutrina nacional aponta:
a) a tendência in fieri, isto é, à ampliação crescente; b) o fato de ser um
direito „tuitivo‟, de reivindicação de classe; c) de cunho intervencionista; d) o
caráter cosmopolita, isto é, influenciado pelas normas internacionais; e) o
fato de os seus institutos jurídicos mais típicos serem de ordem coletiva ou
socializante; f) o fato de ser um direito em transição.

Podemos então separar também as características segundo assevera


Delgado (2012, p.66) “podem ser classificados em conformidade com sua origem e
evolução histórica, suas funções e atuação na comunidade circundante e,
finalmente, sua estrutura jurídica própria.”.
A respeito da sua origem e evolução histórica, se da a característica por se
tratar de um ramo especializado do direito proveniente de obrigação civil. Veio
através da relação jurídica de trabalho, do vinculo de empregado, porém já esta
mostrando grande expansão em outros ramos jurídicos, não somente empregatícios.
No que tange suas funções e atuação na comunidade circundante vem com
propósito de cumprir objetivos sociais, mesmo tendo outros aspectos importantes. A
respeito disso, tem o propósito de aperfeiçoar melhores condições para o pacto
trabalhista, destacando-se principalmente nas partes envolvidas na relação jurídica
contratual.
Enfim, sobre a estrutura jurídica, é feita por normas, com princípios jurídicos
com a finalidade de valorizar o princípio da dignidade da pessoa humana e também
a relação de trabalho ou emprego.
16

1.3 PRINCIPIOS QUE NORTEIAM O DIREITO DO TRABALHO

No âmbito jurista temos variados doutrinadores que tratam dos princípios do


Direito do Trabalho, porém há varias divergências a respeito do assunto, pois cada
um trás princípios diferenciados em pauta.
Diante do assunto buscam-se os principais princípios elencados no Direito
do Trabalho. Assim passamos a discorrer sobre os principais princípios.

a) Principio da razoabilidade
Para muitos doutrinadores esse principio é apenas um critério no direito,
não sendo especifico no direito do trabalho porem tem como objetivo agir de
maneira razoável conforme Nascimento (2011, p.456) “O princípio da razoabilidade
evidencia que na interpretação dos fatos e das normas deve-se agir com bom
senso.”.
Tal princípio mostra então que o ser humano deve-se agir com a razão.

b) Principio de boa fé
O principio da boa fé é um principio amplo, voltado não somente para o
direito do trabalho, mas sim para todo direito, pois visa que a pessoa aja de boa fé
com o seu dever indiferente de qual seja.
No direito do trabalho ele tem como proposito que seja cumprido todas as
obrigações do empregado, e o não cumprimento cabem ate mesmo justa causa
conforme Barros (2011, p.148):
O conteúdo do principio da boa-fé manifesta-se de varias formas, entre as
quais: por meio do dever do empregado de cumprir ordens legais, guardar
segredos profissionais, executar suas atividades com zelo e cuidado,
evirando danos, agir honestamente, bem como abster-se de concorrer com
o empregador. A transgressão desses deveres é punida com a dispensa por
justa causa (art.482 da CLT), mas a violação à boa-fé pressupõe intenção
danosa, consciência do possível dano. Nem toda dispensa por justa causa
implica violação ao dever de boa-fé.

Chega-se a conclusão diante dos diversos doutrinadores que os dois


princípios citados acima não podem ser considerados específicos no direito do
trabalho, pois abrangem outros ramos do direito.

c) Principio da proteção
17

Esse princípio tem como objetivo beneficiar o trabalhador, corrigindo


qualquer tipo de irregularidade no âmbito trabalhista e em caso de qualquer duvida
deve-se sempre beneficiar o trabalhador(in dubio pro operário).
Tal princípio é de suma importância no Direito do Trabalho como colaciona
Delgado (2012, p.193) „„Parte importante da doutrina aponta este princípio como o
cardeal do Direito do Trabalho, por influir em toda a estrutura e características
próprias desse ramo jurídico especializado. ’’.
A melhor condição que o trabalhador recebe deve ser entendida de fato que
é algo já conquistado por ele, não pode ser modifico para pior conforme o artigo 5º
XXXVI da Constituição Federal.

d) Principio da irrenunciabilidade de direitos


Já o principio da irrenunciabilidade de direitos vem para proteger os direitos
do trabalhador, não podendo ser irrenunciável, somente se o trabalhador tiver algum
prejuízo, e somente perante o juiz do trabalho para que posteriormente não se possa
dizer que foi forçado a algo.
Ensina Nascimento (2011, p.456) que:
O princípio da irrenunciabilidade dos direitos pelo trabalhador tem a função
de fortalecer a manutenção dos seus direitos com a substituição da vontade
do trabalhador, exposta às fragilidades da sua posição perante o
empregador, pela da lei, impeditiva e invalidante da sua alienação.

e) Principio da continuidade da relação de emprego


O principio citado pressupõe que o contrato de trabalho seja por tempo
indeterminado, objetivando a preservação do emprego, exceto nos contratos por
tempo determinado. Favorece ainda ao empregado inversão do ônus da prova como
colaciona Martins (2009, p.63) que:
A súmula 212 do TST adota essa ideia ao dizer que “o ônus de provar o
término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o
despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da
relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.

f) Principio da primazia da realidade


O principio da primazia da realidade foca em mostrar que nas relações
jurídicas de fatos valem muito mais do que documentos formais conforme observa
Martins (2009, p.63):
No Direito do Trabalho os fatos são muito mais importantes do que os
documentos. Por exemplo, se um empregado é rotulado de autônomo pelo
18

empregador, possuindo contrato escrito de representação comercial com o


último, o que deve ser observado realmente são as condições fáticas que
demonstrem a existência do contrato de trabalho. Muitas vezes, o
empregado assina documentos sem saber o que está assinando. Em sua
admissão, pode assinar todos os papéis possíveis, desde o contrato de
trabalho até seu pedido de demissão, daí a possibilidade de serem feitas
provas para contrariar os documentos apresentados, que irão evidenciar
realmente os fatos ocorridos entre as partes. São privilegiados, portanto, os
fatos, a realidade, sobre a forma ou a estrutura empregada.

De fato vale ressaltar que vale mais o que ocorre na pratica do que algo que
esta documentada, mas não perdendo de fato a valorização dos documentos.

g) Principio da norma mais favorável


O principio em pauta serve para em que, caso ocorra mais de duas opções
de alternativas jurídicas para o trabalhador, que prevaleça a mais favorável.
Afirma Delgado (2012, p.195) que:
Como princípio de interpretação do Direito, permite a escolha da
interpretação mais favorável ao trabalhador, caso anteposto ao intérprete
duas ou mais consistente alternativas de interpretação em face de uma
regra jurídica enfocada. Ou seja, informa esse princípio que, no processo de
aplicação e interpretação do Direito, o operador jurídico, situado perante um
quadro de conflito de regras ou de interpretações consistentes a seu
respeito, deverá escolher aquela mais favorável ao trabalhador, a que
melhor realize o sentido teleológico essencial do Direito do Trabalho.

Neste modo, deve-se o operador de direito deixar descriminado ao máximo


possível como tem chegado à conclusão de tal regra mais benéfica.

h) Principio da imperatividade das Normas Trabalhistas


Este princípio impede que não se afaste das regras trabalhistas, não
podendo de maneira geral afastar da estrutura contratual somente por vontade das
partes.
No que tange Delgado (2012, p.196) que:
Para esse principio prevalece a restrição à autonomia da vontade no
contrato trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes
no ajuste das condições contratuais. Esta restrição é tida como instrumento
assecuratório eficaz das garantias fundamentais ao trabalhador, em face do
desequilíbrio de poderes inerentes ao contrato de emprego.

i) Principio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas.


Esse princípio protege o principio da imperatividade das normas trabalhistas,
mostrando o caráter das normas jurídicas. Vem fortalecendo então as ordens
jurídicas em prol do trabalhador para que por sua simples manifestação aceite tais
normas, sabendo que não será lesado e sim terá proteção e vantagens no que tange
19

o contrato como ensina Delgado (2012, p. 196) “Ele traduz a inviabilidade técnico-
jurídica de poder o empregado despojar-se, por sua simples manifestação de
vontade, das vantagens e proteções que lhe asseguram a ordem jurídica e o
contrato”. Protege o trabalhador para que ele possa ter maior igualdade jurídica no
contrato de trabalho em prol da outra parte.

j) Principio da condição mais benéfica


Esse princípio preserva as clausulas mais benéficas ao trabalhador quando
já foi um direito adquirido, como tange o artigo 5º, XXXVI da CF/88 “lei não
prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada.” Trata-se da
proteção do contrato de trabalho no decorrer do tempo.

k) Principio da inalterabilidade contratual lesiva


É um principio de suma importância no Direito do Trabalho, porem se
expande em outros ramos e principalmente no direito civil a respeito dos contratos.
Esse princípio passou a ser de suma importância para não haver a
inalterabilidade dos contratos, conforme a pacta sunt servanda, não podendo as
clausulas de o contrato ser alteradas por uma das partes no decorrer de sua
vigência.

l) Principio da intangibilidade salarial


O princípio citado acima protege o valor salarial do trabalhador, pois o
salario simbolicamente tem traços relativos alimentares como foco de suprir as
necessidades básicas do ser humano.
Para Delgado (2012, p.201) “considera este principio jurídico maior e mais
abrangente que o trabalho é importante meio de realização e afirmação do ser
humano sendo o salario a contrapartida econômica dessa afirmação e realização.”.
Tal princípio cuida não somente da garantia salarial, mas também garante a
não mudança contratual e de normas que tendem a reduzir o valor salarial, que não
haja descontos salariais sem necessidades, e protege também interesses não
somente do empregado, mas também do empregador.
20

1.4 ASPECTOS IMPORTANTES NA RELAÇÃO DE EMPREGO

A relação de emprego tem caráter contratual, pois é concretizada através do


contrato de trabalho, tendo como sujeitos o empregado e empregador.
Com fulcro no artigo 3º da CLT caracteriza-se empregado “Considera-se
empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”, e empregador conforme
conceitua o artigo 2ª que “Considera-se empregador a empresa, individual ou
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige
a prestação pessoal de serviço.”.
Afirma também o legislador (artigo 44 da CLT) que: “Art. 442. Contrato
individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente a relação de
emprego”.
Os aspectos mais importantes dessa relação são a pessoalidade, a natureza
não eventual do serviço, remuneração do trabalho feito pelo trabalhador e a
subordinação conforme relata Barros (2011, p. 173):
Os principais elementos da relação de emprego gerada pelo contrato de
trabalho são: a) pessoalidade, ou seja, um dos sujeitos (o empregado) tem
o dever jurídico de prestar os serviços em favor de outrem pessoalmente; b)
a natureza não eventual do serviço, isto é, ele deverá ser necessário à
atividade normal do empregador; c) a remuneração do trabalho a ser
executado pelo empregado; d) finalmente, a subordinação jurídica da
prestação de serviços ao empregador.

Para se concretizar então a relação de emprego devera ter todos os


elementos citados acima, caso não há algum deles será então relação de trabalho.
A principio tem a pessoalidade, onde a pessoa passa a prestar serviços a
outros pessoalmente, sem que transfira suas atividades à terceiros . Tal
característica não é somente de natureza trabalhista, relações de emprego, pois
também é de suma importância em alguns contratos civis.
Ensina Nascimento (2009, p.547) que:
A pessoalidade integra o conceito de relação de trabalho. Pode ser
compreendida como a intransferibilidade ou infungibilidade, por iniciativa
unilateral do prestador dos serviços, própria dos contratos intuitu personae,
o que não é exclusivo da relação de emprego, porque é exigência também
de alguns contratos de direito civil.

Segundamente vem a não eventualidade, que é um requisito bastante


importante para que haja o reconhecimento do vinculo empregatício. Onde a pessoa
não pode trabalhar de maneira descontinua, com grande afastamento de seu
21

serviço, porem não podendo esquecer que o empregado tem direito de intervalos
entre sua jornada de trabalho, mas nada que se possa considerar “exagero”.
Contudo reforça o artigo 3º da CLT que diz: “Considera-se empregado toda
pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário.”.
Então a não eventualidade é uma pessoa que presta serviços descontínuos,
inconstantes, com isso não terá um vinculo empregatício com quem presta seus
serviços, conforme ensina Delgado (2012, p.287) que “Nesse sentido, para que haja
relação empregatícia é necessário que o Trabalho prestado tenha caráter de
permanência (ainda que por um curto período determinado), não se qualificando
como trabalho esporádico.”.
Por terceiro existe a onerosidade, pois quando existe uma relação de
emprego, vem junto direitos e obrigações por ambas às partes. Uma delas é a
obrigação do empregado prestar seus serviços da melhor maneira possível, com
isso gera-se a obrigação do empregador de pagar pelos serviços prestados.
Entende-se, que a onerosidade é a remuneração da contraprestação que
deve ser paga pelo empregador diretamente ao empregado. Contudo ensina
Delgado (2012, p.291) “O contrato de trabalho é, desse modo, um contrato bilateral,
sinalagmático e oneroso, por envolver um conjunto diferenciado de prestações e
contra- prestações recíprocas entre as partes, economicamente mensuráveis.”.
E por fim a subordinação, onde o empregado fica subordinado á todas as
ordens do empregador. Outro requisito de grande relevância de um vinculo
empregatício, pois se não haver o tal, considera-se então um trabalho de modo
autônomo.
Afirma Delgado (2012, p.294) que:
De fato, a subordinação é que marcou a diferença específica da
relação de emprego perante as tradicionais modalidades de relação de
produção que já foram hegemônicas na história dos sistemas
socioeconômicos ocidentais (servidão e escravidão). Será também a
subordinação o elemento principal de diferenciação entre a relação de
emprego e o segundo grupo mais relevante de fórmulas de contratação de
prestação de trabalho no mundo contemporâneo (as diversas modalidades
de trabalho autônomo).

Porém á de se ressaltar que nem toda relação de trabalho é relação de


emprego conforme ensina Barros (2011, p.173) “Existem relações de trabalho lato
sensu que não se confundem com a relação de emprego, considerada relação de
trabalho stricto sensu. São elas o trabalho autônomo, o eventual, o avulso, entre
22

outros.”. Porem ambas é de competência da Justiça do Trabalho, cada qual com sua
aplicação diferenciada.
23

CAPÍTULO II- DIREITOS COSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES

2.1 CONCEITO

Os trabalhadores conquistaram seus direitos no decorrer dos tempos, a cada


dia se aprimorando mais, sempre com melhorias benéficas aos trabalhadores. Tais
direitos são aparados pela Constituição federal de acordo com o artigo 7º da “São
direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de
sua condição social:”
Inicia-se então o estudo de cada inciso do artigo 7º da Constituição Federal,
para que fique bem mais claro e amplo todos os direitos constitucionais trabalhistas.

2.2 DESPEDIDA ARBITRÁRIA OU SEM JUSTA CAUSA


O primeiro inciso diz que “I- relação de emprego protegida contra despedida
arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá
indenização compensatória, dentre outros direitos.” Com a dispensa sem justa causa
ou despedida arbitraria o legislador veio com um proposito de proteger o empregado
caso isso ocorra.
O dispensado sem justa causa faz jus de seu fundo de garantia acrescido de
quarenta por cento do valor do mesmo, sendo um valor indenizatório, agora no que
tange a despedida arbitrária fará prerrogativa somente na indenização de vinte por
cento.

2.3 SEGURO DESEMPREGO


Assegura o texto Constitucional que “II- seguro-desemprego, em caso de
desemprego involuntário” entendendo-se que seguro desemprego vem com o
proposito de resguardar o trabalhador demitido sem justa causa sendo uma ajuda
financeira temporária, não podendo seu valor ser inferior a um salario mínimo.
As parcelas do seguro desemprego variam de três a cinco parcelas. Isso
dependera do tempo que já se foi trabalhado.
Com a nova Lei do seguro desemprego houve muitas modificações também,
pois agora para dar entrada pela primeira vez no seguro devera o trabalhador ter
trabalhado no mínimo dezoito meses, já na segunda vez o prazo tem que ser de no
mínimo doze meses e já na terceira entrada recai para seis meses.
24

2.4 FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO


No que desrespeita o FGTS a Constituição assegura com fulcro no inciso III
que diz “III- fundo de garantia do tempo de serviço”.
O FGTS com a Constituição Federal de 88 passou a ser um direito do
trabalhador urbano e rural com o proposito de poupar o dinheiro, podendo ser
sacado somente se for despedido sem justa causa ou para alguma aplicação de
habitação conforme ensina Martins (2009, p.443) que:
O FGTS é um deposito bancário destinado a formar uma poupança para o
trabalhador, que poderá ser sacada nas hipóteses previstas na lei,
principalmente quando é dispensado sem justa causa. Outrossim, servem
os depósitos como forma de financiamento para aquisição de moradia pelo
Sistema da Habitação.

Com a Lei 8.036/1990, ficou bem explicito que o empregador deve depositar
todos os meses o valor de 8% do salario do trabalhador, porem este valor não pode
ser descontado do salario trabalhista.

2.5 SALÁRIO MÍNIMO


O inciso IV do artigo 7º ainda diz que:
IV- salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de
atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com
moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte
e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

O salário mínimo é um valor estipulado que não pode ser pago menos para
o empregador, pois tende em suprir todas suas necessidades básicas familiares
conforme tange a Constituição Federal.
Antes este salario era regional, porem depois da Constituição de 88 se
tornou nacional para melhor atender as necessidades de cada lugar, havendo
sempre reajustes para que se possa preservar o valor real.

2.6 PISO SALARIAL


Cuida–se do piso salarial o inciso V onde tange que “V- piso salarial
proporcional à extensão e à complexidade do trabalho” onde o trabalhador passou a
ter direito de um salario mínimo fixado a cada profissão.
Para Manus (2001, p.270) “Não obstante tal obstáculo constituiu avanço do
legislador assegurar, em nível constitucional, o direito ao piso.”.
25

O piso na pratica tem o mesmo valor do salário profissional e com a


Constituição Federal de 88 passou a não ser mais impedimento à fixação do piso
salarial.

2.7 IRREDUTIBILIDADE DO SALÁRIO


A Constituição prevê no inciso VI que “irredutibilidade do salário, salvo o
disposto em convenção ou acordo coletivo”, tendo como objetivo não aceitar que
seja reduzido o valor salarial do trabalhador, exceto nos casos em que seja
celebrado no sindicato do trabalho o acordo individual ou coletivo não afetando de
fato seus funcionários.
Conforme ensina a CLT:
Art. 503 - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente
comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa,
proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser
superior a 25%, respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo.

2.8 GARANTIA DE SALÁRIO MÍNIMO


No que tange o assunto o inciso VII da CF/88 estabelece “VII- garantia de
salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável”
Essa garantia assegura o empregado a receber pelos seus serviços
prestados, nunca sendo inferior ao salario mínimo.
Para Manus (2001, p.271):
Ainda o principio do direito ao salario mínimo vem assegurando o inciso VII,
que estabelece “garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que
percebem remuneração variável”, sendo aqui enfatizada a garantia do
mínimo legal aos que percebem remuneração, de modo a impedir que, em
razão de uma determinada condição (no caso, a produção), possibilite ao
empregado perceber salario mínimo inferior a paga mínima.

Tal valor salarial deve ser pago diretamente ao empregador, e sendo


mensamente o empregador devera efetuar o pagamento ate o 5ª (quinto) dia útil de
cada mês, conforme CLT art. 459, §1º que diz “Quando o pagamento houver sido
estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês
subsequente ao vencido.”.

2.9 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO


Em seguida cuida o artigo 7º em seu inciso VIII, mas um direito sendo “VIII-
décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da
26

aposentadoria” que é protegida também pela Lei 4.090/1962, conhecida como


gratificação de natal.
Tal inciso garante ao trabalhador um pagamento extra no final de cada ano
estimado dos meses trabalhados. No caso de trabalhadores que não trabalharam os
doze meses anuais serão pago então em proporção dos meses já trabalhados.
Garante também aos aposentados que seja recebido o decimo terceiro embasado
no valor de sua aposentadoria.

2.10 REMUNERÇÃO DO TRABALHO NOTURNO


Essa remuneração enfatiza o fato do trabalhador noturno ser indenizado em
certa forma, pelo fato do trabalho neste período ser mais penoso que o período
diurno.
Esse valor pago ao empregado noturno é acrescido de 20% das horas
trabalhadas, também goza no direito de menor duração nos serviços prestados no
horário noturno, porem no caso de trabalhadores rurais o adicional é de 25% nos
termos da Lei 5.889/73 artigo 7º parágrafo único no que tange “Todo trabalho
noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração
normal.”.
Quando o trabalhador recebe remuneração do trabalho noturno também
devera receber seu FGTS, férias e 13º salario baseados nos adicionais noturnos.

2.11 PROTEÇÃO DO SALÁRIO


O salário como já visto, é o direito de remuneração á quem trabalha, então o
inciso X do artigo 7º da Constituição Federal o protege, garantindo que se for retido
de maneira dolosa e se enquadrando na lei ordinária e figura penal terá configuração
de crime.
Segundo entende-se Manus (2001, p.273) que diz:
Já a garantia inserida no inciso X, relativamente a proteção do salario na
forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa, consiste em norma de
caráter programático evidentemente dependendo de regulamentação
expressa.

Entende-se que o legislador quer proteção extrema do salário do trabalhador


e para que isso seja de fato cumprido ele age de maneira sempre rígida.
27

2.12 PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS


A lei resguarda que o trabalhador tenha direito aos lucros no caso de um
acordo entre empregado e empregador conforme estipula a Lei n. 10.101/00 no
artigo 2º que alega “A participação nos lucros ou resultados será objeto de
negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a
seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo”.
Esse pagamento não se faz jus de natureza salarial, porem é um rendimento
extra muitas vezes comissionais.

2.13 SALÁRIO FAMÍLIA


Esse salário é de direito a alguns trabalhadores, aqueles que têm filhos ou
dependentes menores e que realmente se consta ter baixa renda conforme consta
na lei. Tal beneficio é de natureza previdenciária porem é pago pelo empregador,
com o proposito de ajudar os trabalhadores consideramos mais carentes conforme
tange Art. 201 inciso IV que diz:
Art.21 A previdência social será organizada sob a forma de regime geral, de
caráter contributivo e de filiação obrigatória, observados critérios que
preservem o equilíbrio financeiro e atuarial, e atenderá, nos termos da lei, a:

IV - salário-família e auxílio-reclusão para os dependentes dos segurados


de baixa renda;

2.14 DURAÇÃO DO TRABALHO


O inciso XIII da CF, inovou ao estabelecer uma duração de trabalho não
ultrapassando 8 (oito) horas diárias e quarento e quatro horas semanais, porem só
poderá ultrapassar tal horário ou reduzir se for por acordo feito de ambas as partes.
Porem há uma redução de quatro horas trabalhadas, onde a constituição
não determina qual o dia exato para que seja concedido. Neste caso, ocorre de
muito empregadores usarem desta redução no sábado onde tal jornada será
computada de quatro horas trabalhadas.

2.15 TURNO DE REVEZAMENTO


A legislação estabelece que para pessoas que trabalham cumprindo horários
por turnos ininterruptos sua jornada de trabalho não se pode exceder a seis horas
exceto no caso de negociação coletiva.
28

Entende-se Manus (2001, p.281) que:


Assim, determinou o legislador constitucional que a jornada de trabalho
daqueles empregados que tem regime mais penoso será de seis horas e
não de oito horas, como a jornada normal de trabalho. Só que cuidou,
desde logo, de dizer o que há de ser considerada jornada de trabalho
penosa para fim: “turnos ininterruptos de revezamento”.

Essa analise vale não somente para o trabalhador urbano, mas também
para o rural.
Então para essa carga horária, só deve ser considerada por regime de
revezamento, pois só nessa instancia que o legislador considera de fato penoso.

2.16 REPOUSO SEMANAL REMUNERADO


O inciso XV trata-se do repouso remunerado de preferencia aos domingos.
Mesmo que o trabalhador já seja amparado pela Carta anterior para ter repouso
remunerado nos feriados civis e religiosos.
Ensina-se então Manus (2001, p.282) que:
Assim, ainda que mantido em nível constitucional, o direito ao repouso
semanal remunerado silencia o texto atual sobre feriados civis e religiosos.
Não obstante, acreditamos que inexiste conflito entre o texto referido e a lei
ordinária, ainda porque cediço que esta pode consagrar benefícios, além
daqueles expressamente referidos pelo texto constitucional.

Mas á de se ressaltar que não é obrigatório que a folga seja


necessariamente aos domingos, podendo ser em qualquer dia da semana.

2.17 REMUNERAÇÃO DO SERVIÇO EXTRAORDINÁRIO


Já o inciso XVI diz que “remuneração do serviço extraordinário superior, no
mínimo, em cinquenta por cento à do normal”. Isso ocorre quando o empregado
ultrapassa do seu horário de trabalho, se dando então o nome de trabalho
extraordinário.
Quando isso ocorre deve ser pago 50% do valor normal á cada hora
trabalhada de acordo com a lei, não podendo sofrer alterações para menores
valores.

2.18 FÉRIAS
Assegura o inciso XVII do artigo 7º que “gozo de férias anuais remuneradas
com, pelo menos, um terço a mais do que o salario normal”.
29

As férias são um período concedido ao empregado para descanso sendo a


mesma remunerada. No que tange o assunto o legislador garantiu um valor extra de
um terço a mais do valor do salario.
No caso de férias proporcionais ou não gozadas também se terá o direito
desse acréscimo de um terço ao valor que será pago. Se tiver eventuais faltas o
trabalhador terá direito também a esse terço do valor que ira receber.

2.19 LICENÇA PATERNIDADE


Ocupa-se a seguir o inciso XIX da “licença-paternidade nos termos fixados
em lei”, onde o pai passa a ter direito de gozar de cinco dias ininterruptos para ficar
com seu filho, onde anteriormente era concedido somente um dia.
Essa licença é remunerada, não podendo ser descontada em hipótese
alguma do valor salarial do pai.
O pai assim tem direito de dar inicio a esse afastamento remunerado da
empresa a partir do momento do nascimento da criança, sendo feriado, final de
semana ou dia útil.

2.20 PROTEÇÃO DO MERCADO DE TRABALHO DA MULHER


Veja-se então o inciso XX que assegura “proteção de trabalho da mulher,
mediante incentivos específicos, nos termos da lei.”.
Toda mulher tem direito de trabalhar, porem esse inciso vem com o
proposito de minimizar o preconceito que ainda existe a respeito do trabalho feito por
mulheres.
Contudo a legislação protege a mulher, podendo chegar a tal ponto de
competir condições de trabalho com homens em vários setores de trabalho sem
nenhum prejuízo ao serviço.

2.21 AVISO PRÉVIO


Vem então o inciso XXI que diz “aviso prévio proporcional ao temo de
serviço, sendo no mínimo de trinta dias nos termos da lei”.
O aviso prévio é uma notificação que o empregador faz ao empregado com
o proposito de findar o contrato de trabalho. Deve ser cumprido o aviso no prazo
mínimo de trinta dias, dependendo da quantidade de tempo de serviço prestado e
sua idade.
30

No que tange a lei, a cada ano trabalhado o empregado deve cumprir mais
três dias além dos trinta do prazo mínimo não excedendo noventa dias totais de
acordo com a Lei nº 12.506/2011 artigo 1º Parágrafo único, onde ensina:
Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano
de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta)
dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

2.22 REDUÇÃO DOS RISCOS DE TRABALHO


Assegura-se o inciso XXII “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por
meio de normas de saúde, higiene e segurança”. Vem para resguardar a saúde do
trabalhador melhorando e protegendo a saúde, tendo mais segurança e mais
higiene.
Vale ressaltar que este inciso nas melhorias nas condições trabalhistas,
reduzindo os riscos inerentes no ambiente de trabalho, assegurando cada vez mais
a saúde dos trabalhadores.

2.23 ADICIONAL DE INSALUBIDADE, PERICULOSIDADE E PENOSIDADE


O inciso XXXIII trata de “adicional de renumeração para as atividades
penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei”. Tem o propósito de bonificar o
trabalho insalubre, perigoso e penoso.
Os adicionais de insalubridade esta previsto na CLT, artigo. 192 que diz:
O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de
tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção
de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por
cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se
classifiquem nos graus, máximo, médio e mínimo.

Já os adicionais de periculosidade estão previstos também na CLT artigo


193 § 1º no que tange:
O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um
adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos
resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da
empresa.
Colocando-se em pauta então o inciso XXII e XXIII, ambos têm o proposito
de trazer melhores benfeitorias tanto na saúde dos trabalhadores quando na higiene,
trazendo maior segurança no trabalho. Sempre haverá trabalhos insalubres,
penosos e perigosos, mas a lei sempre resguarda como um meio indenizatório para
cada um.
31

2.24 APOSENTADORIA
Contudo vem outra proteção aos trabalhadores em que o inciso XXIV
garante “XXIV- aposentadoria”.
Esse inciso é de direito a todos trabalhadores, sendo urbanos ou rurais. Tal
garantia já esta prevista na Previdência Social, porem vem através deste inciso
constitucional para ratificar a garantia do trabalhador com o tempo devido
trabalhado.
Ainda na Constituição Federal, trás alguns princípios fundamentais para que
seja concedida a aposentadoria, sendo homens ter que ter contribuído trinta e cinco
anos, já no caso de mulher trinta anos dentre outros.

2.25 CRECHES E PRÉ-ESCOLAS


Já o inciso XXV diz “XXV- assistência gratuita aos filhos e dependentes
desde o nascimento até cinco anos de idade em creches e pré-escolas”.
A CLT já vem protegendo o trabalho da mulher, porem embora isso a
constituição veio inovando e colocando Constitucional também o direito de deixarem
seus filhos nas creches e pré-escolas enquanto cumprem com suas obrigações
trabalhistas.
Essa obrigação de atender crianças de zero a seis anos é de o Estado,
porém também é algo de sumo necessidade pela logica da regulamentação para
que as mães possam usufruir do seu trabalho sem nenhuma preocupação com seus
filhos.

2.26 CONVENÇÃO E ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO


Ensina também o inciso XXV que “XXVI- reconhecimento das convenções e
acordos coletivos de trabalho”.
Essa modalidade trás seguridade aos trabalhos coletivos para que evite
tantos conflitos. Porem só pode ser aceito se for de acordo expresso das partes.
Para Manus ( 2001, p.288):
Outra questão bem mais relevante ressalta a respeito da leitura de todo art.
7º da Constituição. Trata-se da importância extraordinária que o legislador
da á negociação coletiva. Não se trata de mero reconhecimento formal a
negociação direta entre empregados e empregadores, como outorga
ocorria, mas sim de assegurar, de fato e de direito, a solução direta dos
conflitos do trabalho, permitindo ate transação relativa a direitos essenciais
do trabalhador, desde que por meio de negociação coletiva.
32

Então se tornou de caráter normativo o acordo coletivo, podendo ser


aplicado no âmbito trabalhista.

2.27 PROTEÇÃO EM FACE DE AUTOMAÇÃO


Prosseguindo o inciso XXVII assegura “XXVII- proteção em face da
automação, na forma da lei”.
Tem em pauta alvo de proteger o posto e as condições de trabalho aos
trabalhadores mesmo com o crescimento tecnológico, conforme tange Manus (2001,
p.289) “Trata-se, sem duvida, apenas de um principio, cujo objetivo é assegurar aos
empregados o posto e as condições de trabalho, mesmo com o avanço na
automação a que assistimos.”.
Trás normas então regulamentadoras para garantir proteção ao trabalhador,
para que interesses menores não tomem espaço ao presente requisito.

2.28 SEGURO CONTRA ACIDENTES DO TRABALHO


O inciso XXVIII garante que “XXVIII- seguro contra acidentes de trabalho, a
cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando
incorrer em dolo ou culpa”.
Além do seguro garantido pela Previdência Social, fica na obrigação de
indenização o trabalhador se o empregador tiver agido com dolo ou culpa.
Esse inciso serve para que o empregador aja com maior cuidado em se
tratando de seus empregados garantindo melhorias nas condições trabalhistas.

2.29 PRESCRIÇÃO
Em se tratando de prescrição prevista na Constituição Federal o inciso
assegura “XXIX- ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho,
com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o
limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho”.
A prescrição nesse caso ocorre quando o empregado perde o direito do
prazo para recorrer aos seus direitos trabalhistas.
No caso de trabalhadores urbanos o prazo é de dois anos após a extinção
do contrato.
Após a data da propositura ação, tanto o trabalhador rural quanto o urbano
pode recorrer apenas os últimos cinco anos trabalhados.
33

2.30 EQUIVALÊNCIA SALARIAL


O inciso XXX enuncia “XXX- proibição de diferença de salários, de exercício
de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”.
Esse tópico vem com intuito de acabar com a discriminação nas empresas,
por fatores insignificantes tais como, raça, cor, idade ou sexo.
Contudo, não se pode haver essa desigualdade no âmbito trabalhista, todos
devem receber de acordo com o que trabalham não levando em consideração
pequenos aspectos como os já citados acima.
Ensina Manus (2001, p.293) que:
Torna-se a proteção contra a discriminação mais abrangente no texto
constitucional, o que permite ao legislador ordinário criar mecanismos de
efeito controle dos atos que venham a desrespeitar referida garantia.

2.31 PROIBIÇÃO DE DISCRIMINAÇÃO


No mesmo foco de proteger o trabalhador de discriminações o inciso XXXI
afirma “XXXI- proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de
admissão do trabalhador portador de deficiência”.
Como já citado a cima, este inciso também proíbe a discriminação aos
trabalhadores, assegurando a garantia dos trabalhadores exceto em alguns casos
como estabilidade provisória aos acidentados que já lhe são assegurados.
Essa proibição vem com o macro de proteger os trabalhadores deficientes,
para que possam ter os mesmos direitos dos trabalhadores normais, tais como
salario dentre outros critérios.

2.32 PROIBIÇÃO DE DISTINÇÃO INTELECTUAL ENTRE TRABALHO MANUAL,


TECNICO E INTELECTUAL
A seguir vem o inciso XXXII “XXXII- proibição de distinção entre trabalho
manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos”.
Tao inciso incide que todos os trabalhadores tenham direitos iguais, sem
nenhuma discriminação. Independentemente de suas atividades, devem ser todas
valorizadas.
Claro que há de se observar que alguns tipos de serviços tem o grau de
dificuldade ou responsabilidade mais elevado, porem não se pode pagar aos
serviços menos desejados um valor insatisfatório para uma vida digna.
34

2.33 PROTEÇÃO AO TRABALHO MENOR


Já este inciso “XXXIII- proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a
menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos” o legislador trabalha em cima da
proteção dirigida diretamente aos menores. A CLT já tem os cuidados especiais se
tratando do assunto , porem a Constituição vem com o foco de reforço.
Sendo assim, certos tipos de trabalhos e condições são expressamente
proibidos aos menores de quatorze anos, e em alguns aspectos para menores de
dezoito anos.
Aos menores de quatorze anos, são permitidos algum tipo de serviço
somente na hipótese de aprendiz, no caso de trabalho pesado e de longa duração a
lei não aceita.

2.34 IGUALDADE DE DIREITO ENTRE TRABALHADORES


Se tratando da igualdade de direitos dos trabalhadores o inciso XXXIV
protege “XXXIV- igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso.”
Trabalhadores avulsos são aqueles que prestam serviços sem continuidade,
não tendo de fato o vinculo empregatício.
Com isso tal inciso tem o proposito de que os trabalhadores avulsos tenham
os mesmos benefícios de trabalhadores que tenham seu contrato trabalho
celebrado, porém exclui a continuidade da prestação de serviços, pois assim
deixariam de ser avulsos os trabalhadores tratados em questão.

2.35 TRABALHADORES DOMÉSTICOS


Por fim o paragrafo único da Constituição Federal diz “São assegurados à
categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII,
XV, XVII, XVIII, XIX, XXI, e XXIV, bem como sua integração à previdência social.”.
Os trabalhadores domésticos são pessoas que ganham a confiança das
outras e atingem o cargo de servirem serviços em residências familiares. A
constituição lavrou então que pessoas que habituam á esse tipo de serviço também
devem gozar dos mesmos direitos dos demais empregos,
35

Passam então a gozar dos direitos ao salario mínimo fixado em lei, o que
não era garantido, irredutibilidade do salário, repouso semanal remunerado, 13º
salario, férias acrescidas de um terço, licença gestante, licença paternidade,
aposentadoria, ate mesmo aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, tempo
também direito a Previdência Social.
Ensina Manus (2001, p.298) que:
Enfim, assistimos a uma transformação interessante nesta forma de relação
de trabalho, que é domestico, relevando aduzir que em certos centros
populacionais, de grandes cidades entre nós, esta realidade já se faz sentir,
com profundas mudanças no relacionamento empregado e empregador
domestico. A Constituição Federal, no particular, vem chancelar tais
modificações.
36

CAPÍTULO III - ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

3.1 DEFINIÇÃO E CONCEITO

Há tempos existem condutas abusivas no âmbito de trabalho, tais como


ofensas, humilhações, comportamentos que provocam danos ao trabalhador
ofendido, porém foi a pouco tempo que deram um nome especifico a estes tipos de
ofensas e comportamentos, sendo então o assedio moral no ambiente de trabalho.
O termo assedio moral surgiu por meio dos psicólogos - em 1989, Leymann
escreveu o primeiro livro empregando o termo mobbing- e há algum tempo chegou
ao conhecimento dos juristas.
Também conhecido em vários países o assédio moral é dominado por outros
nomes sendo eles; em Portugal de psico- terrorismo, de harcèlement moral na
França e bullying, mobbing nos países de língua inglesa, tais como Estados Unidos,
Inglaterra e Suécia.
Como já citado acima, isso ocorre quando á pessoa passa por uma
exposição humilhante em seu âmbito trabalhista, sofrendo humilhações,
recriminações, ofensas, desvio de suas funções e outros tipos de constrangimentos,
ocorrendo à maioria das vezes pelos chefes aos seus subordinados, mas também
pode ocorrer dos próprios colegas do serviço sendo individual ou por grupos.
Acerca do assunto ensina Nascimento (2011, p.465) que:
Entende-se por assédio moral todo comportamento de natureza psicológica,
repetitivo e prolongado, praticado no ambiente de trabalho, pelo
empregador, superior hierárquico ou não, contra trabalhador ou pelo
trabalhador contra pessoa representante do empregador, com o objetivo ou
efeito de afetar ou tentar afetar a saúde psíquica e a dignidade psicológica
da pessoa humana ou criar um ambiente hostil, humilhante e
emocionalmente desestabilizador.

Ensina-se também á definição de assedio moral o ilustre doutrinador


Delgado (2012, p.1247) que:
Define-se o assédio moral como a conduta reiterada seguida pelo sujeito
ativo no sentido de desgastar o equilíbrio emocional do sujeito passivo, por
meio de atos, palavras, gestos e silêncios significativos que visem ao
enfraquecimento e diminuição da autoestima da vítima ou a outra forma de
desequilíbrio e tensão emocionais graves.

Até hoje, aqui no Brasil não temos uma lei específica para o tema discutido
em pauta, porém o judiciário vem se mostrando bastante eficaz. Já temos posições
jurisprudenciais onde se consta que os atos desfavoráveis à dignidade do
trabalhador o empregador será condenado a pagar indenizações decorrentes aos
37

danos causados a vitima, embasado em vários julgados que há na Justiça do


Trabalho.
Para Nascimento (2011, p.755):
O assédio moral é uma série de atos cuja tipificação não é definida pela lei.
Evidentemente, não há falar em assédio moral da pessoa jurídica, embora
possível a configuração do dano moral contra ela. Há estudos da psicóloga
Marie-France Hirigoyen (Assédio moral, a violência no cotidiano, trad. ed.
ABDR, 5. ed., 2002, e Mal-estar no trabalho, redefinindo o assédio moral,
trad. mesma editora, 2002) com o seguinte: “O assédio moral, no trabalho, é
definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento,
atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a
dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu
emprego ou degradando o clima de trabalho”.

Há de se observar também que não é possível o assédio moral voltado à


pessoa jurídica, porem caberá uma possível configuração de danos morais contra
ela.

3.2 ELEMENTOS QUE CONFIGURAM O ASSEDIO MORAL

Os elementos que caracterizam o assédio moral são bem diferenciados para


cada autor, cada doutrina trás consigo elementos caracterizadores do assédio moral,
porém, diante de várias pesquisas os mais apontados são: a intensidade da
violência psicológica e os danos psíquicos causados ao agredido, a premeditação e
intenção do assediador, e a repetição dos atos maléficos citados acima.
Acerca do assunto ensina Nascimento (2011, p.756) que:
O assédio moral é uma forma de violência no trabalho que pode se
configurar de diversos modos (p. ex., o isolamento intencional para forçar o
trabalhador a deixar o emprego, também chamado, no direito do trabalho,
de disponibilidade remunerada, o desprezo do chefe sobre tudo o que o
empregado faz, alardeado perante os demais colegas, deixando-o em
posição de constrangimento moral, a atribuição seguida de tarefas cuja
realização é sabidamente impossível, exatamente para deixar a vítima em
situação desigual à dos demais colegas).

Para que seja configurado no âmbito trabalhista o assédio moral se faz jus
de que deve haver danos a dignidade do trabalhador, com atos que causam a
degradação nas condições de trabalho da vitima. Então para muitos doutrinadores
para que seja de fato configurado, é necessária a repetição dos atos advindos dos
agressores, conforme ensina Thome (2008, p.9):
A repetição é um dos requisitos que a grande maioria das legislações,
doutrina e jurisprudência de vários países exige para a configuração do
assedio moral no trabalho. Heinz Leymann e Marie – France Hirigoyen,
pioneiros no estudo do tema, entende que, para a configuração do assedio
moral, é necessária a repetição dos atos agressores.
38

Diante de vários estudos, e respeitando o ponto de vista de cada autor,


chega-se a conclusão que para se consumir de fato o assédio moral, não é
necessário que haja de fato premeditações para se configurar a afronta e sim
podendo ocorrer de maneira espontânea, o que existe muito quando há um grupo de
pessoas.

3.3 SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL NA RELAÇÃO DE TRABALHO

A violência psicológica pode ser individual ou coletiva, sendo causada por um


ou vários agressores.
Em razão ao lugar de superioridade em muitos casos o agressor aproveita
do seu lugar de superior para que possa menosprezar a vitima, expor, só para se
sentir melhor e maior que ela com o objetivo de humilha-la.
Pode ser cometido também por terceiros, como exemplo: professores que
sofrem ofensas por seus alunos e não seus superiores, outro caso é quando um
individuo trabalha com vendas e sofre algum tipo de ofensa ou desprezo por seus
clientes, dentre outras.
O assédio também pode ter caracterizado não somente com uma pessoa,
mais varias, um grupo. Pode ser individual e também pode atingir todo quadro de
funcionários dentro de uma empresa.
Conforme elenca Thome (2008, p.10):

O assedio moral pode atingir uma pessoa, um grupo de pessoas ou, ate,
todos os empregados de uma empresa. Conforme definição de Heinz
Leymann, a vitima do assedio pode ser tanto um único individuo, como
vários, mas o assedio moral efetuado contra uma única vitima é o fenômeno
mais encontrado.

Às vezes o assédio é cometido dentro da empresa, de funcionários para


funcionários não chegando ao conhecimento de seus superiores, o que reduz a
possibilidade do empresário responder juridicamente ao ato do assediador, porem
há de se ressaltar de que em alguns casos há sim responsabilidades jurídicas do
empregador ter que arcar com os prejuízos, pois não manteve o ambiente de
trabalho salubre e organizado dentro de sua empresa.
Segundo assevera Delgado (2012, p.1231) que:
O assédio moral praticado por trabalhador (es) pode ser ato e fato
desconhecidos peio empregador e suas chefias - o que reduz a
possibilidade jurídica de responsabilização do empresário pela ofensa e
lesão perpetrada em face do comportamento assediador. Porém é preciso
39

que se mencione que, mesmo em casos de assédio moral cometido por


trabalhadores contra colega(s), há certa possibilidade jurídica de ser o
empregador responsabilizado pela vítima, em vista de a ele competir a
atribuição de criar e manter ambiente hígido de trabalho no estabelecimento
e na empresa (art. 157, CLT).

Para que fique mais claro, podemos dizer que o sujeito ativo pode ser
caracterizado o agressor, aquele que agrediu a vitima com seu assédio, e se da o
nome de sujeito passivo, a vítima do assédio moral que teve um abalo psicológico e
físico.

3.4 ESPÉCIES DE ASSÉDIO MORAL

O prodígio manifesta-se em duas formas, sendo elas horizontais e verticais.

a) Horizontal
Na forma horizontal á de se ressaltar que não ocorre na esfera de
subordinação hierárquica e sim entre colegas do mesmo grau hierárquico da
empresa onde a vitima trabalha, podendo ser de forma grosseira, com piadas
,isolamento, desprezo entre outras.

b) Vertical
Já na forma vertical acontece com pessoas de grais hierárquicos diferentes,
sendo subdivididas em ascendentes e decrescentes.

c) Ascendente
Essa espécie é a mais difícil de encontrar, porem é sim existente. Então no
caso de assedio moral ascendente, a conduta assediadora vem do grau hierárquico
inferior ao seu superior, como exemplo; quando um funcionário ou vários assediam o
seu superior, às vezes só pelo fato de não cair no agrado dos seus subordinados.

d) Descendente
A forma decrescente acontece com muita frequência e como há de se
observar na própria palavra, descendente, algo que vem de cima para baixo, sendo
assim, ela ocorre quando o hierárquico superior comete o assédio ao seu
subordinado. Muitas vezes o superior humilha, ofende, exclui o subordinado do
ambiente de trabalho dentre varias outras atitudes não citadas no momento.
40

Contudo a de se observar que diante dessa divisão de tipos de assédios,


podemos findar que poderá acontecer o assedio por ambas as partes ao mesmo
tempo, tanto pelos subordinados quando pelos seus superiores, com isso
chamamos de assedio moral misto.
Acerca da temática discorre Thome (2008, p.10) que:
O assédio moral no local de trabalho pode ser horizontal ou vertical, ou seja,
pode ocorrer entre pessoas de grau hierárquico diferente ( vertical) ou do
mesmo grau hierárquico na empresa( horizontal). O assedio moral vertical é
o assedio que ocorre entre pessoas de grau hierárquico diferente e o tipo de
assedio encontrado mais comumente. O assedio moral ascendente
caracteriza-se por atitudes agressivas constantes feitas por uma pessoa ou
varias de grau hierárquico inferior ao da vitima. O assedio moral efetuado
por agente de grau hierárquico superior ao da vitima é chamado assedio
moral vertical descendente. O assedio moral misto configura-se pela
existência de relações hierárquicas horizontais e verticais concomitantes.

3.5 OS DANOS CAUSADOS A SAÚDE PELO ASÉDIO MORAL

A princípio a própria Constituição Federal demostra que tem como obrigação


o Estado proteger a saúde de toda pessoa ou pelo menos tentar minimizar os riscos
de doenças. Conforme ensinamento da Constituição Federal de 88 artigo 196 que
diz:
Artigo 196. A saúde é direito de todos e dever do Estado, garantindo
mediante políticas sociais e econômicas que visem á redução do risco de
doença e de outros agravos e ao acesso universal e igualitário as ações e
serviços para sua promoção, proteção e recuperação.

Esse tipo de assédio pode chegar ao ponto de afetar a saúde física e


psíquica ate chegar há certo ponto de que a vitima não resista mais a tanto tipo de
ofensa e humilhação e se encaixe em um quadro depressivo, podendo gerar vários
traumas. Conforme ensina Thome (2008, p.12) que:
O assedio moral no ambiente de trabalho pode gerar graves danos a saúde
física e mental do trabalhador, podendo evoluir para uma doença do
trabalho como estresse, estresse pós- traumático, síndrome de burn-out,
depressão, distúrbios cardíacos, endócrinos e digestivos, alcoolismo,
dependência de drogas, tentativa de suicídio ou, ainda, sua consumação.

Aqui no Brasil existem normas da medicina do trabalho que asseguram não


somente aspectos físicos, mas também psicológicos, tendo em pauta que o trabalho
executado deve ser levado o bem estar do trabalhador, proporcionando sempre
melhorias, muito conforto, segurança e desenvolvimento eficaz.
No que tange o assunto, se o trabalhador tiver sua saúde arriscada por
conta de algum tipo de assedio moral, poderá interromper o contrato de trabalho e
41

continuar recebendo seu salario conforme ensina artigo 161, §6º da CLT cominado
com a Convenção nº 155 da OIT artigo 13º.
Estatística vem demonstrando o aumento continuo de assedio moral no
trabalho, e cada vez mais se agravando a saúde do trabalhador e nos casos mais
graves a vitima pode ser levada a cometer suicídio por não aguentar mais tal
situação.
Conforme os estudos os principais sintomas causados pelo assédio são:
crises de choro, dores generalizadas, depressão, diminuição da libido, insônia ou
sonolência excessiva, palpitações, tremores, sentimento de inutilidade, depressão,
aumento da pressão arterial, distúrbios digestivos, dores de cabeça, falta de ar, falta
de apetite, tonturas e outras mais.
Aqui no Brasil o ranking de mulheres assediadas só vem aumentando. Em
2012 chegou a ir para as principais paginas de tribunais e ganhando também grande
repercussão em jornais.

3.6 REPARAÇÃO, PROVAS E CRITÉRIOS PARA INDENIZAÇÃO

Qualquer dano causado pelo assédio moral deve ser reparado. Existem varias
formas de punição para este caso, podendo ser designada tanto para o assediador
quanto para empresa. Se houver a condenação, ficará a condenação o pagamento
da indenização por danos morais a justiça do trabalho.
O assediador também pode ser condenado em outras esferas jurídicas, uma
delas no direito penal por difamação e injuria.
A prova que engloba no assédio moral é um pouco mais complicada para que
se comprove porem não impossíveis. Mas perante o assunto acerca, digamos que a
principal prova é á testemunhal, colegas de trabalhos que presenciaram o fato ajuda
muito a provar o ocorrido, porem pode ser utilizadas diversas outras maneiras como;
apresentações de documentos, e-mails, gravações, filmagens e outros mais.
Foi citado em pauta as provas por meio de gravações, o que geram inúmeras
dúvidas se é aceito ou não perante a justiça do trabalho. Através destas duvidas
vem à resposta de que não são ilegais, pois alguns tribunais podem até contestar a
versão dos juristas, porém há bastante jurisprudência acerca do assunto em que
permite sim o uso de gravações ou filmagens, mas devem ser feitas somente pela
vitima, o assediado, caso contrario, classificara sim um ato ilícito perante a lei.
42

Outro ponto bastante importante é o posicionamento do TST (RR


649939/2000), em que decidiu que caberá a inversão do ônus da prova no direito
do trabalho no caso da parte contraria possuir informações ou documentos que
comprovam o que a outra parte esta alegando.
Ainda sobre o assunto podemos visualizar a jurisprudência do TST:
DIFERENÇA DE COMISSÕES - ÔNUS DA PROVA - O processo do
Trabalho é um processo diferenciado do processo civil e dotado de
princípios próprios. A singularidade do processo do trabalho justifica-se pela
singularidade do direito do trabalho, daí observar-se a atuação dos
princípios da adequação e do tratamento desigual, mormente no que se
refere à valoração e ao ônus da prova. É neste contexto que o presente
caso se situa. Trata-se de inversão do ônus da prova, a partir de quem tinha
a aptidão para produzi-la. Cuida-se de diferenças de comissão, ao
argumento de que foram sendo reduzidas, em contrapartida com a defesa,
pela qual as comissões eram pagas conforme ajustadas. Ressalte-se o
registro no acórdão recorrido, de que a Reclamada não trouxe ao processo
os controles de vendas para aferição das comissões. Não é razoável a
conclusão de que para o Reclamante era possível a produção de prova quer
oral ou documental a respeito da diminuição do valor ou percentual das
comissões. Ao contrário, para a Reclamada era razoável, por deter os
controles de vendas, demonstrar que o percentual ou valor ajustado foi
devidamente respeitado durante o período alegado na inicial. Constata-se
que a exigência sobre o ônus da prova, na hipótese, está atrelada, não à
parte que alega o fato constitutivo mas a quem tinha a aptidão para produzir
a prova. Intactos os artigos 818 da CLT e 333 do CPC. Recurso de Revista
não conhecido. DESCONTOS FISCAIS. COMPETÊNCIADESCONTOS
FISCAIS. COMPETÊNCIADA JUSTIÇA DO TRABALHO - A atual, notória e
iterativa jurisprudência desta Corte Superior, consubstanciada na
Orientação Jurisprudencial nº 141 da SDI/TST consagra que a Justiça do
Trabalho é competente para determinar o recolhimento de descontos legais.
Ademais, a Orientação Jurisprudencial nº 228 da SDI/TST consagra que os
descontos legais sobre créditos trabalhistas devem incidir sobre o total da
condenação, considerados os percentuais vigentes no dia do efetivo
pagamento, e não os percentuais de quando os créditos deixaram de ser
pagos. Recurso de Revista provido. (TST - RR: 6499394520005095555
649939-45.2000.5.09.5555, Relator: Carlos Alberto Reis de Paula, Data de
Julgamento: 03/11/2004, 3ª Turma,, Data de Publicação: DJ 26/11/2004.)

Quando o assedio moral é cometido pelo chefe ou ate mesmo aos seus
chefiados compõe-se infração ao trabalhador, podendo a vitima rescindir seu
contrato de trabalho e ter direito a uma devida indenização, sendo qualificado dentre
outras saídas o artigo 483 da CLT alínea a, b, ou e onde diz que:
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a
devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,


contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com


rigor excessivo;

c) (...)

d) (...)
43

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua


família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) (...)

g)(...)

Se for cometido por colegas de trabalho pode haver também a rescisão do


contrato de trabalho acometido no artigo 482 da CLT, alínea b ou j, que ensina:
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:

a) (...)

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) (...)

d) (...)

e) (...)

f) (...)

g) (...)

h) (...)

i) (...)

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer


pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem.

Para determinar o valor da indenização há de ser observado e analisado


vários aspectos, verificar ate que ponto o assédio causou o dano psicológico da
vitima, sua posição social e econômica. Deve ser analisado não somente o ofendido,
mas também o agressor, o seu dolo ou culpa, sua situação socioeconômica, se já
houve outra praticas da mesma natureza dentre outras.
Segundo Delgado apud Thome (2008, p.13) que:
São cinco tipos de critérios para o estabelecimento do valor indenizatório: 1.
quanto ao ato ofensivo, sua natureza, sua gravidade, e o tipo do bem
jurídico tutelado que a ofensa atinge; 2. quanto a relação do ato com a
comunidade, a repercussão do ato; 3. quanto a pessoa do ofendido, a
intensidade de seu sofrimento, a posição familiar, comunitária ou politica do
ofendido e o seu nível de escolaridade; 4. quanto a pessoa do ofensor, sua
posição socioeconômica, a ocorrência, ou não, de praticas reiteradas de
ofensas da mesma natureza ou gravidade, a intensidade do dolo ou culpa
do praticante do ato; 5. a existência, ou não, de retratação espontânea do
ofensor e a extensão da reparação alcançada.

Com base em estudos jurisprudenciais e doutrinários chega-se a conclusão


que para a reparação pecuniária devem ser utilizados de todos os preceitos
possíveis que o juízo colocar a disposição, para que seja estabelecida uma
44

indenização de acordo, e que proporcione um ressarcimento absoluto do dano


causado no assedio moral a vitima.
Ainda sobre o tema podemos analisar a jurisprudência do TRT que diz:
QUANTUM. VALOR DA INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL NÃO
EXCESSIVO. ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO. As reclamadas foram
condenadas ao pagamento de indenização por danos morais, tendo em
vista que ficou demonstrado, por meio de prova testemunhal, que a
reclamante sofreu assédio moral no ambiente de trabalho. Em relação ao
montante da indenização majorado pelo Regional em 100 vezes o último
salário da reclamante (R$ 60.800,00), não merece reforma a decisão.
Ressalta-se que o valor da indenização por dano moral a ser arbitrado não
é mensurável monetariamente de forma objetiva ou previamente tarifada,
em virtude de não ter dimensão econômica ou patrimonial, tendo sido
adotado no Brasil o sistema aberto, em que se atribui ao juiz a competência
para fixar o quantum, de forma subjetiva, levando-se em consideração a
situação econômica do ofensor, o risco criado, a gravidade e a repercussão
da ofensa, a intensidade do ânimo de ofender, a culpa ou dolo, entre outros.
O julgador deve ainda observar a finalidade pedagógica da medida e a
razoabilidade do valor fixado de indenização. Assim, considerando os
valores de indenização comumente arbitrados nesta Corte superior, não se
revela desproporcional a quantia arbitrada pelo Tribunal Regional. Recurso
de revista não conhecido. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. INEXISTÊNCIA
DE ASSISTÊNCIA SINDICAL. É incabível o deferimento de honorários
advocatícios à parte não assistida por seu sindicato, consoante o disposto
no item I da Súmula nº 219 do TST, in verbis: "Na Justiça do Trabalho, a
condenação ao pagamento de honorários advocatícios, nunca superiores a
15% (quinze por cento), não decorre pura e simplesmente da sucumbência,
devendo a parte estar assistida por sindicato da categoria profissional e
comprovar a percepção de salário inferior ao dobro do salário mínimo ou
encontrar-se em situação econômica que não lhe permita demandar sem
prejuízo do próprio sustento ou da respectiva família". Recurso de revista
conhecido e provido. (TST - RR: 22634420115150109, Relator: José
Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 25/02/2015, 2ª Turma, Data
de Publicação: DEJT 06/03/2015)

Enfatiza-se então diante dos entendimentos, tanto jurisprudenciais quanto


doutrinários que se houve de fato o assédio moral, e for realmente comprovado
independentemente de qual for os seus meios de provas, devera ser indenizado pelo
dano à vítima. O valor fixado será de acordo com a gravidade do dano, a posição
social de ambos dentre outros critérios.
Os posicionamentos jurisprudenciais diante da indenização vêm com foco
em tentam minimizar ou inibir que o assediador cometa novamente o erro e propiciar
um conforto ao assediado como uma compensação pelos danos sofridos.
CONSIDERAÇÕES FINAIS

Como analisado no decorrer do estudo, o ser humano foi conquistando aos


poucos seu território como trabalhador, deixando de ser tratado como coisas ou
objetos e obtendo êxitos ao ponto de ganhar direitos trabalhistas.
Porém na atualidade, outro grande problema vem afligindo os trabalhadores,
o assedio moral. Tal fenômeno se caracteriza de varias formas, com a repetição de
palavras verbais ou escritas e atitudes que ofendem o trabalhador fazendo-o passar
por grandes humilhações e traumas. Não é um problema que começou a existir
agora, pois sua existência é desde o surgimento das relações de trabalho mais
somente na atualidade vem chegando de fato aos conhecimentos dos juristas.
O assédio moral pode advir de atos por um superior hierárquico, um
empregador e até mesmo pelos respectivos funcionários a um funcionário
específico, porém não e muito comum, mais pode provir de funcionários aos seus
superiores onde se da ao nome de assédio moral ascendente.
Este tema vem se agravando cada vez mais, e suas consequências podem
ser fatais, pois o ofendido pode gerar vários desequilíbrios físicos e psicológicos.
Infelizmente existem alguns relatos de casos confirmados em que o assediado
comete até mesmo o suicídio por não aguentar mais tamanha pressão.
Lamentavelmente ainda é bastante difícil para que se possa comprovar se
realmente ocorreu o assédio, mas não impossível. Tem como maior valor as provas
testemunhais, onde até mesmo colegas da vítima que presenciaram alguma atitude
ofensiva possam testemunhar. Se tratando da inversão do ônus da prova o TST
interviu aceitando, mas somente no caso em que a outra parte possua informações
ou documentos que comprovam o que a vítima ou suas testemunhas estão
alegando.
Na atualidade já existem punições para os agressores. Sendo comprovado o
assédio, à justiça do trabalho determina o valor de indenização a ser paga à vítima
com o intuito não somente de tentar cessar as agressões, mas também como um
conforto a quem foi ofendido.
No Brasil não temos leis especificas para o tema em pauta, porém já existem
vários posicionamentos jurídicos acerca do assunto. Esse tipo de assédio voltado ao
trabalho vem ganhando bastante destaque e repercussão nos últimos anos, ao
ponto do TST se manifestar com varias publicações acerca do assunto.
O assunto em que o presente trabalho vem estudando deve ser cuidado
pelos tribunais com maior atenção, pois a legislação ainda é bastante deficiente se
tratando deste grande problema englobado entre trabalhadores e empresas
privadas. Deveria ser reforçada a legislação para que os agressores possam
responder judicialmente pelo assédio cometido no ambiente de trabalho, e que seja
penalizado de acordo com o prejuízo que causou a vítima. Também o Ministério do
Trabalho promover de varias maneiras um entendimento consensual tanto dos
trabalhadores quando dos empregadores para haver respeito e a não discriminação
dos empregados , demostrando há que ponto pode chegar a vítima e também que o
assediador responderá judicialmente e ficara acometido a arcar com todo prejuízo
causado.

.
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PEDUZZI, Maria Cristina A mulher e a assédio moral. Tribunal Superior do Trabalho.


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