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A entrevista é a técnica de seleção

mais utilizada nas organizações.

Recrutamento e Seleção
de Talentos
Erika Gisele Lotz e
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015.
A entrevista é a técnica de
seleção mais amplamente
utilizada nas grandes, médias
e pequenas empresas.

Embora careça de base científica e situe-se como a


Planejamento, recrutamento
e seleção de pessoal: como
agregar talentos à empresa
técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção, a
Série Recursos Humanos
Idalberto Chiavenato. entrevista pessoal é aquela que mais influencia a
7° edição Barueri SP:
Manole, 2009.. decisão final a respeito dos candidatos.
Após a criação e a divulgação
da vaga, o processo seletivo
geralmente passa por algumas
etapas técnico-operacionais,
como triagem e análise de currículos, testes práticos
e psicológicos, provas de línguas, de raciocínio lógico,
Práticas de Recrutamento
etc. – ou seja, etapas essenciais para a seleção dos
e Seleção por Competências
«A entrevista de seleção candidatos no que diz respeito aos pré-requisitos técnicos.
por competências»
Myrt Thânia de Souza Cruz,
Caroline Mihailovici, Marcella Lima
e Denise Etsuko Ussami.
São Paulo: Editora Senac, 2018. Embora esses elementos tenham a função de apresentar
as habilidades, a formação e o caminho profissional
do candidato, é importante realizar uma entrevista
para entender melhor sua jornada e avaliar se ele de
fato possui os pré-requisitos técnicos e comportamentais
exigidos para a posição ofertada.
Quais são as modalidades de entrevistas
utilizadas no processo seletivo?
 Entrevista de triagem
 Entrevista tradicional
 Entrevista comportamental com foco em competências
 Entrevista técnica
Recrutamento e Seleção
de Talentos
Erika Gisele Lotz e Cada uma delas apresenta um diferente propósito;
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015.
por isso são utilizadas em diferentes momentos do
processo seletivo, conforme apresentamos a seguir.
1. Entrevista de triagem
Também denominada entrevista de pré-seleção,
é uma entrevista breve que pode até mesmo ser
realizada por telefone ou videoconferência.

Trata-se de uma entrevista para obter esclare-


cimentos sobre dados que o candidato apresenta
Recrutamento e Seleção
de Talentos
Erika Gisele Lotz e
no currículo e verificar informações relevantes,
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015. como disponibilidade para viagens e predisposição
para mudança de domicílio, caso necessário.
2. Entrevista de triagem
A entrevista de triagem é uma entrevista rápida e
superficial que serve apenas para separar os
candidatos que deverão passar pelo processo seletivo
dos candidatos que não apresentam as condições
Planejamento, recrutamento
desejadas.
e seleção de pessoal: como
agregar talentos à empresa
Série Recursos Humanos
Idalberto Chiavenato.
7° edição Barueri SP:
É geralmente feita pelo órgão de recrutamento e
Manole, 2009..
seleção ou pelo gerente e sua equipe.
2. Entrevista tradicional de seleção
A entrevista de seleção é uma técnica que possibilita levantar
informações sobre os candidatos.

A entrevista de seleção é uma das técnicas mais utilizadas


nas organizações por se tratar de uma técnica versátil que
Recrutamento e Seleção
pode ser realizada por psicólogo, administrador, profissional
de Talentos
Erika Gisele Lotz e de recursos humanos (RH) ou, ainda, por profissionais
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015.
preparados e qualificados para a aplicação do método.
2. Entrevista tradicional de seleção
Tem por objetivo conhecer as áreas da vida do
candidato, por exemplo – seu histórico profissional,
escolar e familiar e seus objetivos.

Recrutamento e Seleção
de Talentos
Erika Gisele Lotz e
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015.
3. Entrevista comportamental
com foco em competências
De acordo com Rabaglio (2014, p. 43), essa é uma
“técnica de investigação comportamental em que se
procura identificar no perfil dos candidatos
comportamentos específicos que são pré-requisitos
Recrutamento e Seleção
para o sucesso do cargo para o qual está sendo
de Talentos
Erika Gisele Lotz e selecionado”.
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015.
4. Entrevista técnica ou entrevista
com o requisitante

Trata-se da entrevista com o gestor da área, que


verifica a experiência específica do candidato.

Recrutamento e Seleção
Passos (2005, p. 126) explica que a entrevista técnica
de Talentos
Erika Gisele Lotz e é realizada ao final do processo seletivo, geralmente
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015.
pelo profissional superior a quem o escolhido se
reportará no exercício da atividade. [...] tem o objetivo
de corroborar e aprofundar as informações sobre
conhecimentos técnicos, habilidades e experiência do
candidato, item fundamental na escolha do candidato
que mais responda às expectativas da empresa.

Essa entrevista é de suma importância, pois compete


ao gestor da área a decisão final sobre a escolha e
contratação do candidato.
As entrevistas também podem ser classificadas
segundo o modo pelo qual são conduzidas. Por exemplo,
a maioria das entrevistas ocorre
entre duas pessoas; elas encontram-
se a sós e uma delas entrevista a
outra, recebendo respostas verbais
Administração de
Recursos Humanos
Gary Dessler
para perguntas verbais.
Trad. Cecília Leão Oderich
Rev. téc. Irene Kazumi Miura .
2° edição. São Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2003
Entrevistas individuais
As entrevistas individuais são mais tradicionais, realizadas
apenas entre o entrevistador e o candidato, sendo
agendadas previamente e com uma duração estipulada –
que em geral varia de trinta minutos a uma hora –, período
em que é possível analisar com mais profundidade o relato
Práticas de Recrutamento do candidato, além de estabelecer um vínculo maior, de
e Seleção por Competências
«Quando usar provas de
conhecimento, testes,
mais confiança, aumentando a probabilidade de que o
psicológicos, testes práticos e
entrevistas por competências» relato trazido seja mais real e transparente.
Tâmara Karoline Barros de Andrade.
São Paulo: Editora Senac, 2018.

Por outro lado, esse tipo de entrevista exige mais tempo e


mais recursos financeiros, principalmente nos casos de
processos seletivos que envolvem muitos candidatos.
Em uma entrevista de painel,
o candidato é entrevistado
simultaneamente por um grupo
(ou painel) de entrevistadores.

Administração de
Recursos Humanos
Gary Dessler
Trad. Cecília Leão Oderich
Rev. téc. Irene Kazumi Miura .
2° edição. São Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2003
Entrevistas coletivas (painéis)
As entrevistas coletivas ou painéis de entrevistas
são realizadas com um grupo de candidatos e
um grupo de avaliadores, de forma a otimizar os
custos inerentes às entrevistas individuais e
também possibilitar maior integração entre os
Práticas de Recrutamento candidatos, bem como maior diversidade de
e Seleção por Competências
«Quando usar provas de
conhecimento, testes,
estilos de avaliação entre os entrevistadores,
psicológicos, testes práticos e
entrevistas por competências» abrindo espaço para interações significativas que
Tâmara Karoline Barros de Andrade.
São Paulo: Editora Senac, 2018. os ajudem a fazer a melhor seleção possível.

Entretanto, como desvantagem, pode-se observar


a dificuldade operacional de gerenciar um grande
volume de entrevistas ao mesmo tempo, mesmo
optando-se por utilizar plataformas tecnológicas para
apoiar esse processo, além de não possibilitar um
grande aprofundamento no relato de cada candidato.
Razões para realizar entrevistas
 A entrevista permite ao selecionador verificar e confirmar
as informações que o candidato apresenta em seu
currículo.
 A entrevista oportuniza ao selecionador levantar
informações sobre as dimensões da vida pessoal,
Recrutamento e Seleção
profissional, social e educacional do candidato.
de Talentos
Erika Gisele Lotz e  A entrevista possibilita ao selecionador avaliar se o perfil
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015.
do candidato atende aos requisitos exigidos pelo cargo e
pelo ambiente de trabalho.
Entrevistar é, provavelmente,
o método mais amplamente
usado em seleção de pessoal.

E essa preferência existe


Planejamento, recrutamento
apesar da subjetividade e
e seleção de pessoal: como
agregar talentos à empresa
Série Recursos Humanos
imprecisão da entrevista.
Idalberto Chiavenato.
7° edição Barueri SP:
Manole, 2009..
Enquanto as entrevistas são usadas por praticamente
todos os empregadores, não há unanimidade nas
evidências estatísticas sobre a sua validade.

Muitas das primeiras pesquisas


deram às entrevistas de seleção
Administração de
Recursos Humanos
uma baixa pontuação em
Gary Dessler
Trad. Cecília Leão Oderich
Rev. téc. Irene Kazumi Miura .
confiabilidade e validade.
2° edição. São Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2003
Entrevista de seleção
A entrevista é um instrumento de alta relevância
para o processo seletivo e, por esse motivo,
deve ser conduzida por um
profissional bem preparado.
Recrutamento e Seleção
de Talentos
De outro modo, pode resultar em distorções
Erika Gisele Lotz e
Jocely Aparecida Burda que comprometem significativamente a
Curitiba: InterSaberes, 2015.
escolha do candidato.
Como todo processo de comunicação, a entrevista sofre
de todos os males – como ruído, omissão, distorção,
sobrecarga e, sobretudo, barreiras –, que abordamos
quando tratamos da comunicação humana.

Para reduzir todas essas limitações, verificou-se que


duas coisas podem melhorar o grau de confiança e de
Planejamento, recrutamento
e seleção de pessoal: como
agregar talentos à empresa
validade da entrevista: o treinamento adequado dos
Série Recursos Humanos
Idalberto Chiavenato. entrevistadores e uma melhor construção do processo
7° edição Barueri SP:
Manole, 2009.. de entrevista:
 Treinamento dos entrevistadores
 Construção do processo de
entrevista
Tipos de entrevista
As entrevistas, sejam presenciais, sejam a distância, podem
ser do tipo estruturada, semiestruturada ou aberta.

Recrutamento e Seleção
de Talentos
Erika Gisele Lotz e
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015.
Entrevista estruturada
A entrevista estruturada fundamenta a entrevista
padronizada, que segue um roteiro padrão a ser aplicado a
todos os candidatos concorrentes a determinada vaga.

Quando há diversos candidatos, a entrevista padronizada


é a mais recomendável no processo seletivo, para obter o
Recrutamento e Seleção
de Talentos
Erika Gisele Lotz e
mesmo bloco de informações a respeito dos candidatos.
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015.
Como você provavelmente sabe por experiência própria, há
vários tipos de entrevista de seleção.

Por exemplo, há entrevistas


não-estruturadas e estruturadas.

Administração de No primeiro tipo, você faz perguntas conforme elas vêm à mente
Recursos Humanos
Gary Dessler e em geral não segue um formato predefinido.
Trad. Cecília Leão Oderich
Rev. téc. Irene Kazumi Miura .
2° edição. São Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2003
Em uma entrevista diretiva ou mais estruturada. como a
ilustrada na Figura 4.5, as perguntas (e, às vezes, as respostas
aceitáveis) são previamente especificadas e as respostas
podem ser avaliadas pela adequação do seu conteúdo.
Entrevistas estruturadas geralmente
têm mais validade.
Em geral, os entrevistadores apresentam em tais entrevistas
todas as perguntas necessárias a todos os candidatos,
o que pode conferir consistência e justiça ao processo.
Administração de
Recursos Humanos
Gary Dessler Entrevistas estruturadas também podem ajudar
Trad. Cecília Leão Oderich
Rev. téc. Irene Kazumi Miura .
2° edição. São Paulo: entrevistadores inexperientes a fazer perguntas e
Pearson Prentice Hall, 2003
conduzir entrevistas úteis. Por outro lado, nem
sempre permitem a flexibilidade de abordar pontos
de interesse à medida que surgem.
Construção do processo de entrevista
Dependendo das habilidades do entrevistador, pode-se dar-lhe
menor ou maior liberdade na condução da entrevista, isto é,
pode-se estruturar e padronizar a entrevista, bem como deixá-
la inteiramente livre à sua vontade. Assim, as entrevistas
podem ser classificadas em função do formato das questões e
Planejamento, recrutamento
e seleção de pessoal: como
agregar talentos à empresa
das respostas requeridas em quatro tipos, a saber:
Série Recursos Humanos
Idalberto Chiavenato. a) Entrevista totalmente padronizada
7° edição Barueri SP:
Manole, 2009.. b) Entrevista padronizada apenas quanto às
perguntas ou questões
c) Entrevista diretiva
d) Entrevista não diretiva
Construção do processo de entrevista
Dependendo das habilidades do entrevistador, pode-se dar-lhe
menor ou maior liberdade na condução da entrevista, isto é,
pode-se estruturar e padronizar a entrevista, bem como deixá-
la inteiramente livre à sua vontade. Assim, as entrevistas
podem ser classificadas em função do formato das questões e
Planejamento, recrutamento
e seleção de pessoal: como
agregar talentos à empresa
das respostas requeridas em quatro tipos, a saber:
Série Recursos Humanos
Idalberto Chiavenato. a) Entrevista totalmente padronizada: É a entrevista
7° edição Barueri SP:
Manole, 2009.. estruturada, fechada ou direta, com roteiro
preestabelecido, na qual o candidato é solicitado a
responder questões padronizadas e previamente
elaboradas. Apesar de sua aparente limitação, as
questões estandardizadas podem assumir uma variedade
de formas, como escolha múltipla, verdadeiro-falso,
sim-não, agrada-desagrada, identificação de formas etc.
b) Entrevista padronizada apenas quanto às
perguntas ou questões
c) Entrevista diretiva
d) Entrevista não diretiva
Construção do processo de entrevista
Dependendo das habilidades do entrevistador, pode-se dar-lhe
menor ou maior liberdade na condução da entrevista, isto é,
pode-se estruturar e padronizar a entrevista, bem como deixá-
la inteiramente livre à sua vontade. Assim, as entrevistas
podem ser classificadas em função do formato das questões e
Planejamento, recrutamento
e seleção de pessoal: como
agregar talentos à empresa
das respostas requeridas em quatro tipos, a saber:
Série Recursos Humanos
Idalberto Chiavenato. a) Entrevista totalmente padronizada: Sua vantagem reside
7° edição Barueri SP:
Manole, 2009.. no fato de que o entrevistador não precisa preocupar-se
quanto aos assuntos que irá pesquisar junto ao candidato,
nem com sua sequência, pois todos eles já estão
preparados de antemão. É o tipo da entrevista planejada e
organizada para ultrapassar as limitações dos
entrevistadores. Em muitas organizações, o Pedido de
Emprego (ou Solicitação de Emprego) que é preenchido
pelo candidato serve de base e sequência para conduzir a
entrevista padronizada;
b) Entrevista padronizada apenas quanto às
perguntas ou questões
c) Entrevista diretiva
Construção do processo de entrevista
Dependendo das habilidades do entrevistador, pode-se dar-lhe
menor ou maior liberdade na condução da entrevista, isto é,
pode-se estruturar e padronizar a entrevista, bem como deixá-
la inteiramente livre à sua vontade. Assim, as entrevistas
podem ser classificadas em função do formato das questões e
Planejamento, recrutamento
e seleção de pessoal: como
agregar talentos à empresa
das respostas requeridas em quatro tipos, a saber:
Série Recursos Humanos
Idalberto Chiavenato. a) Entrevista totalmente padronizada
7° edição Barueri SP:
Manole, 2009.. b) Entrevista padronizada apenas quanto às
perguntas ou questões: As perguntas são
previamente elaboradas, mas permitem resposta
aberta, isto é, resposta livre. O entrevistador recebe
uma listagem (checklist) de assuntos a questionar e
colhe as respostas ou informações do candidato.
O Pedido de Emprego funciona bem como listagem de
itens para entrevistar candidatos de forma padronizada;
c) Entrevista diretiva
d) Entrevista não diretiva
Construção do processo de entrevista
Dependendo das habilidades do entrevistador, pode-se dar-lhe
menor ou maior liberdade na condução da entrevista, isto é,
pode-se estruturar e padronizar a entrevista, bem como deixá-
la inteiramente livre à sua vontade. Assim, as entrevistas
podem ser classificadas em função do formato das questões e
Planejamento, recrutamento
e seleção de pessoal: como
agregar talentos à empresa
das respostas requeridas em quatro tipos, a saber:
Série Recursos Humanos
Idalberto Chiavenato. a) Entrevista totalmente padronizada
7° edição Barueri SP:
Manole, 2009.. b) Entrevista padronizada apenas quanto às
perguntas ou questões
c) Entrevista diretiva: Não especifica as questões, mas o
tipo de resposta desejada. Aplicada apenas para conhecer
certos conceitos espontâneos dos candidatos. O
entrevistador precisa saber formular as questões de acordo
com o andamento da entrevista para obter o tipo de
resposta ou informação requerida;
d) Entrevista não diretiva .
Construção do processo de entrevista
Dependendo das habilidades do entrevistador, pode-se dar-
lhe menor ou maior liberdade na condução da entrevista, isto
é, pode-se estruturar e padronizar a entrevista, bem como
deixá-la inteiramente livre à sua vontade. Assim, as
entrevistas podem ser classificadas em função do formato das
Planejamento, recrutamento
e seleção de pessoal: como
agregar talentos à empresa
questões e das respostas requeridas em quatro tipos, a saber:
Série Recursos Humanos
Idalberto Chiavenato. a) Entrevista totalmente padronizada
7° edição Barueri SP:
Manole, 2009.. b) Entrevista padronizada apenas quanto às
perguntas ou questões
c) Entrevista diretiva
d) Entrevista não diretiva: Não especifica nem as questões,
nem as respostas requeridas. São denominadas
entrevistas não estruturadas, não diretivas, exploratórias,
informais etc. São entrevistas totalmente livres e cuja
sequência e orientação fica a cargo de cada entrevistador.
São criticadas em virtude de sua baixa consistência, por
não haver um roteiro ou itinerário preestabelecido para
cada entrevista.
Construção do processo de entrevista
Dependendo das habilidades do entrevistador, pode-se dar-
lhe menor ou maior liberdade na condução da entrevista, isto
é, pode-se estruturar e padronizar a entrevista, bem como
deixá-la inteiramente livre à sua vontade. Assim, as
entrevistas podem ser classificadas em função do formato das
Planejamento, recrutamento
e seleção de pessoal: como
agregar talentos à empresa
questões e das respostas requeridas em quatro tipos, a saber:
Série Recursos Humanos
Idalberto Chiavenato. a) Entrevista totalmente padronizada
7° edição Barueri SP:
Manole, 2009.. b) Entrevista padronizada apenas quanto às
perguntas ou questões
c) Entrevista diretiva
d) Entrevista não diretiva: O entrevistador caminha
dentro da linha de menor resistência ou da extensão
de assuntos, sem se preocupar com a sequência, mas
com o nível de profundidade que a entrevista pode
permitir. O entrevistador, contudo, pode esquecer ou omitir
desapercebidamente alguns assuntos ou informações.
Geralmente, os entrevistadores
novatos começam com entrevistas
totalmente padronizadas.
Com a aquisição de alguma experiência no assunto,
o esquema muda para entrevistas padronizadas
Planejamento, recrutamento apenas quanto às perguntas ou questões a serem
e seleção de pessoal: como
agregar talentos à empresa
Série Recursos Humanos
formuladas ou para entrevistas diretivas.
Idalberto Chiavenato.
7° edição Barueri SP:
Manole, 2009..

As entrevistas não diretivas


geralmente ficam a cargo dos
gerentes, que, na sequência do
processo seletivo, são os
entrevistadores finais.
As modalidades de entrevistas de
seleção
Entrevista presencial: Ocorre quando o candidato e o
selecionador estão na presença física um do outro.

Entrevista a distância: ocorre quando o candidato e o


Recrutamento e Seleção selecionador não estão na presença física um do outro.
de Talentos
Erika Gisele Lotz e
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015.
A entrevista a distância favorece o atendimento de demandas
das organizações das grandes cidades, cujos profissionais se
veem impedidos, por motivo de tempo ou trânsito, de chegar
até a empresa contratante, e também em situações nas quais
o candidato encontra-se em outra cidade, estado ou país.

Os recursos proporcionados pela internet possibilitam


economia de tempo e dinheiro, evitam deslocamentos e
agilizam o processo seletivo.
Algumas entrevistas são feitas
inteiramente por telefone.

Elas podem ser, na verdade, mais acuradas que as


entrevistas face a face para julgar conscienciosidade,
inteligência e habilidades interpessoais.
Administração de
Recursos Humanos
Gary Dessler
Trad. Cecília Leão Oderich Como nenhuma das partes precisa se preocupar com
Rev. téc. Irene Kazumi Miura .
2° edição. São Paulo: aspectos como roupas e apertos de mão, as entrevistas
Pearson Prentice Hall, 2003
por telefone podem permitir um maior enfoque em
respostas substanciais.

Ou talvez os candidatos, um tanto surpresos por receber


uma ligação inesperada do recrutador, simplesmente
forneçam respostas mais espontâneas.
Entrevistas online
Os avanços tecnológicos em ferramentas de
teleconferência, na gravação de vídeos e mesmo no uso
das redes sociais contribuíram para um aumento
substancial na adoção de entrevistas feitas on-line.

Práticas de Recrutamento Embora ainda seja mais popular entre as empresas de


e Seleção por Competências
«Quando usar provas de
conhecimento, testes,
tecnologia e de comunicações, muitas universidades,
psicológicos, testes práticos e
entrevistas por competências» multinacionais, startups e empresas de recrutamento
Tâmara Karoline Barros de Andrade.
São Paulo: Editora Senac, 2018. também já têm utilizado esse método.

À medida que as empresas expandem suas buscas por


candidatos em nível nacional e internacional, a adoção
dessa modalidade tende a continuar crescendo.
Perguntas diferentes estimulam respostas diferentes,
o que pode beneficiar alguns candidatos em detrimento
de outros e também dificultar a coleta informações
relevantes para o desempenho adequado da função.
Perguntas da entrevista
Pode ocorrer que um entrevistado extrovertido prossiga
falando espontaneamente sobre os tipos de cursos e as
instituições que frequentou.
Contudo, o candidato retraído pode limitar-se a
responder o que foi perguntado pelo selecionador.

Observe que a pergunta aberta abre espaço para que o


candidato fale livremente, o que oportuniza ao selecionador
coletar maior número de informações.
Uma maneira de obter respostas
mais sinceras é deixar claro que você
fará a verificação das referências.
Pergunte: “se eu tivesse que marcar uma entrevista
com o seu chefe, e ele fosse muito sincero comigo.
Administração de o que você acha que ele ou ela diria sobre seus
Recursos Humanos
Gary Dessler
Trad. Cecília Leão Oderich pontos fortes, pontos fracos e desempenho em geral?”
Rev. téc. Irene Kazumi Miura .
2° edição. São Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2003
Planejamento, recrutamento
e seleção de pessoal: como
agregar talentos à empresa
Série Recursos Humanos
Idalberto Chiavenato.
7° edição Barueri SP:
Manole, 2009..
Administração de
Recursos Humanos
Gary Dessler
Trad. Cecília Leão Oderich
Rev. téc. Irene Kazumi Miura .
2° edição. São Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2003
A entrevista de seleção permite ao
candidato revelar alguns de seus
valores ou crenças, os quais são
determinantes em sua motivação e
seu comportamento do indivíduo.

Recrutamento e Seleção
de Talentos
Erika Gisele Lotz e
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015.
O conteúdo da entrevista
O conteúdo a respeito do candidato explorado em uma
entrevista de seleção é composto pelas áreas da vida do
candidato que serão abordadas pelo entrevistador.

Para que uma entrevista possa levantar um conjunto


significativo de informações, é importante que ela percorra
Recrutamento e Seleção
de Talentos
Erika Gisele Lotz e
os seguintes aspectos da vida do candidato: dimensão
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015. profissional; dimensão educacional; dimensão social;
dimensão familiar; perspectivas futuras; autopercepção.
Dimensão profissional
Busca levantar junto ao candidato: as características
profissionais; as empresas nas quais trabalhou;
o perfil das empresas anteriores; os resultados e as
realizações que obteve; as responsabilidades e tarefas mais
relevantes; os vínculos com alguma associação ou sindicato;
o relacionamento com seus pares e chefias anteriores;
Recrutamento e Seleção
de Talentos
Erika Gisele Lotz e
os motivos pelos quais se desligou ou foi desligado das
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015. empresas; e o aprendizado com chefias anteriores.
Dimensão profissional
Busca levantar junto ao candidato: as características
profissionais; as empresas nas quais trabalhou;
o perfil das empresas anteriores; os resultados e as
realizações que obteve; as responsabilidades e tarefas mais
relevantes; os vínculos com alguma associação ou sindicato;
o relacionamento com seus pares e chefias anteriores;
Recrutamento e Seleção
de Talentos
Erika Gisele Lotz e
os motivos pelos quais se desligou ou foi desligado das
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015. empresas; e o aprendizado com chefias anteriores.
Dimensão educacional
Procura investigar junto ao candidato: o grau de
formação; os interesses acadêmicos (se deseja
continuar estudando); o domínio de idiomas:
o domínio de informática; os cursos de aperfeiçoamento:
a cultura em geral (cursos, viagens, leituras etc.).

Recrutamento e Seleção
de Talentos
Erika Gisele Lotz e
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015.
Dimensão educacional
Procura investigar junto ao candidato: o grau de
formação; os interesses acadêmicos (se deseja
continuar estudando); o domínio de idiomas:
o domínio de informática; os cursos de aperfeiçoamento:
a cultura em geral (cursos, viagens, leituras etc.).

Recrutamento e Seleção
de Talentos
Erika Gisele Lotz e
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015.
Dimensão social
Busca conhecer os hobbies e a forma de entretenimento
do candidato: as atividades que desempenha no tempo
livre; se realiza algum tipo de trabalho voluntário; se
pratica atividade esportiva; se possui vínculo com
alguma associação; se pertence a alguma religião ou
fraternidade; com que frequência encontra os amigos;
Recrutamento e Seleção
de Talentos
Erika Gisele Lotz e
quais são suas preferências sobre os tipos de postagens
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015. em redes sociais, entre outros.
Dimensão social
Busca conhecer os hobbies e a forma de entretenimento
do candidato: as atividades que desempenha no tempo
livre; se realiza algum tipo de trabalho voluntário; se
pratica atividade esportiva; se possui vínculo com
alguma associação; se pertence a alguma religião ou
fraternidade; com que frequência encontra os amigos;
Recrutamento e Seleção
de Talentos
Erika Gisele Lotz e
quais são suas preferências sobre os tipos de postagens
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015. em redes sociais, entre outros.
Dimensão familiar
Busca conhecer a estrutura familiar do candidato:
as responsabilidades emocionais e/ou financeiras para
com a família; as características que mais aprecia no
cônjuge; como é a relação com os filhos ou pais
(conforme o caso), entre outros aspectos.

Recrutamento e Seleção
de Talentos
Erika Gisele Lotz e
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015.
Dimensão familiar
Busca conhecer a estrutura familiar do candidato:
as responsabilidades emocionais e/ou financeiras para
com a família; as características que mais aprecia no
cônjuge; como é a relação com os filhos ou pais
(conforme o caso), entre outros aspectos.

Recrutamento e Seleção
de Talentos
Erika Gisele Lotz e
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015.
Perspectivas futuras
Procura investigar os interesses pessoais do candidato,
bem como seus planos para o futuro e a carreira.

Recrutamento e Seleção
de Talentos
Erika Gisele Lotz e
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015.
Perspectivas futuras
Procura investigar os interesses pessoais do candidato,
bem como seus planos para o futuro e a carreira.

Recrutamento e Seleção
de Talentos
Erika Gisele Lotz e
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015.
Autopercepção
Pretende levantar os pontos fortes do candidato na visão
deste: as oportunidades de melhorias que enxerga para
si; os valores nas áreas da família, do trabalho, da
amizade e do relacionamento; as características da
personalidade; os fatores que o motivam; como se
percebe trabalhando na empresa e assumindo o cargo,
Recrutamento e Seleção
de Talentos
Erika Gisele Lotz e
entre outros.
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015.
Autopercepção
Pretende levantar os pontos fortes do candidato na visão
deste: as oportunidades de melhorias que enxerga para
si; os valores nas áreas da família, do trabalho, da
amizade e do relacionamento; as características da
personalidade; os fatores que o motivam; como se
percebe trabalhando na empresa e assumindo o cargo,
Recrutamento e Seleção
de Talentos
Erika Gisele Lotz e
entre outros.
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015.

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