A descrição de cargos, também

denominada descrições de funções,

é o levantamento das funções e
das tarefas a fim de estabelecer pré-
requisitos para a ocupação do cargo
(Pereira, 2014).

Recrutamento e Seleção
de Talentos
Erika Gisele Lotz e
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015.
 Descrição de cargo

A descrição de cargo é o estabelecimento escrito sobre

o que o funcionário faz, como faz e em que condições o
trabalho é desempenhado.

Administração de Essa informação é, por sua vez, usada para escrever

Recursos Humanos
Gary Dessler uma especificação do cargo que apresenta o
Trad. Cecília Leão Oderich
Rev. téc. Irene Kazumi Miura .
2° edição. São Paulo: conhecimento, a habilidade e a capacidade necessários
Pearson Prentice Hall, 2003
para desempenhar o trabalho satisfatoriamente.
 Descrição de cargos
As informações oferecidas pela descrição de
cargos orientam tanto o recrutamento e a seleção
de candidatos quanto a divisão e organização das
atividades e responsabilidades de cada cargo.

Recrutamento e Seleção
Essa organização, com definição de tarefas e de
de Talentos
Erika Gisele Lotz e atividades, influencia significativamente o
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015.
desempenho das funções e a produtividade do
colaborador, uma vez que contribui para inibir o
“jogo de empurra”, frequentemente expresso pela
afirmação: “Não é comigo!”.
 A descrição de cargo permite
identificar o que compete ao cargo,
seu conjunto de funções,
atividades e responsabilidades.
Dessa forma, cada colaborador pode concentrar
seus esforços na realização do que é de seu
Recrutamento e Seleção
de Talentos âmbito de atuação e evitar que atividades sejam
Erika Gisele Lotz e
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015.
desenvolvidas em duplicidade.

A descrição de cargos poupa esforços, determina limites

de autoridade e responsabilidade e permite também que
seja identificado o perfil adequado que um colaborador
deve apresentar para desempenhar o cargo.
 Desdobramentos da descrição de cargos

Cargos, salários e remunerações

José de Oliveira Franco
Curitiba: IESDE Brasil, 2011
 Job Description
Tanto as consultorias de R&S quanto as empresas com
departamento interno de recursos humanos utilizam diferentes
ferramentas para realizar o levantamento de pré-requisitos da
vaga.

Práticas de Recrutamento Uma das mais comuns seria a que chamamos de

e Seleção por Competências
«Levantamento de
pré-requisitos da vaga»
job description (termo em inglês para “descrição de
trabalho/cargo”), isto é, uma ficha que carrega as informações
Juliana Camilo e Mariana Reis.
São Paulo: Editora Senac, 2018.

mais relevantes e necessárias acerca da posição a ser

trabalhada, como o nome do cargo, o departamento em que
atua, a empresa contratante (para o caso de consultorias),
o gestor responsável, o modo de divulgação, o escopo, os
requisitos de formação e de certificação desejados, a
experiência prévia e as competências técnicas e
comportamentais exigidas do candidato.
 Job Description
Outras informações a serem discutidas nesse levantamento
inicial seriam em relação ao total cash – ou seja, ao pacote de
remuneração – e à posição hierárquica em que o cargo irá se
situar.

Práticas de Recrutamento Da mesma forma, é fundamental saber as oportunidades de

e Seleção por Competências
«Levantamento de
pré-requisitos da vaga»
desenvolvimento e crescimento profissional que a posição
Juliana Camilo e Mariana Reis.
São Paulo: Editora Senac, 2018. apresenta e quais são suas condições de trabalho.
Nesse caso, é importante pontuar, por exemplo, o local onde
essa vaga se encontra em termos de localização (país, estado,
cidade e bairro).

Todas essas questões são alinhadas entre gestores e

recrutadores e descritas na ficha de descrição.
 Job Description
A seguir são apresentadas algumas especificidades a respeito
de cada item a ser considerado no levantamento de pré-
requisitos, que deve compor a ficha de descrição:

 Nome da posição
Práticas de Recrutamento
e Seleção por Competências
«Levantamento de
 Departamento
pré-requisitos da vaga»
Juliana Camilo e Mariana Reis.
São Paulo: Editora Senac, 2018.
 Empresa contratante
 Gestor responsável
 Modo de divulgação
 Escopo
 Competências técnicas
 Competências comportamentais
 Pacote de remuneração
 Hierarquias

Práticas de Recrutamento
e Seleção por Competências
«Levantamento de
pré-requisitos da vaga»
Juliana Camilo e Mariana Reis.
São Paulo: Editora Senac, 2018.
Job Description
 Nome da posição
 Departamento
 Empresa contratante
 Gestor responsável
 Modo de divulgação
 Escopo
 Competências técnicas
 Competências comportamentais
 Pacote de remuneração
 Hierarquias
 Job Description
 Nome da posição
Refere-se à nomenclatura que a posição terá, geralmente
composta pelo cargo e pelo departamento. Por exemplo:
analista de marketing, coordenador de departamento
pessoal, gerente de projetos, diretor administrativo-
Práticas de Recrutamento
financeiro, etc.

e Seleção por Competências
«Levantamento de
pré-requisitos da vaga»
Departamento

Juliana Camilo e Mariana Reis.
São Paulo: Editora Senac, 2018. Empresa contratante
 Gestor responsável
 Modo de divulgação
 Escopo
 Competências técnicas
 Competências comportamentais
 Pacote de remuneração
 Hierarquias
 Job Description
 Nome da posição
 Departamento
Diz respeito à área/diretoria em que a vaga está situada, ou
seja, em finanças, comunicação e marketing, comercial, supply
chain, recursos humanos, tecnologia da informação, jurídico,
Práticas de Recrutamento vendas, entre outras. Essa descrição pode ainda conter o
e Seleção por Competências
«Levantamento de
pré-requisitos da vaga»
detalhamento quanto à gerência a que a vaga se reporta.

Juliana Camilo e Mariana Reis.
São Paulo: Editora Senac, 2018. Empresa contratante
 Gestor responsável
 Modo de divulgação
 Escopo
 Competências técnicas
 Competências comportamentais
 Pacote de remuneração
 Hierarquias
 Job Description
 Nome da posição
 Departamento
 Empresa contratante
Este item é imprescindível quando se trata de processos
seletivos sob a responsabilidade de consultorias e/ou no
Práticas de Recrutamento
e Seleção por Competências
caso de conglomerados de empresas que possuem um RH
«Levantamento de
pré-requisitos da vaga» matricial. Coloca-se nesse item o nome fantasia da
Juliana Camilo e Mariana Reis.
São Paulo: Editora Senac, 2018. companhia que abriu a posição.
 Gestor responsável
 Modo de divulgação
 Escopo
 Competências técnicas
 Competências comportamentais
 Pacote de remuneração
 Hierarquias
 Job Description
 Nome da posição
 Departamento
 Empresa contratante
 Gestor responsável
É a pessoa que solicitou a abertura da posição, sendo o
Práticas de Recrutamento
e Seleção por Competências futuro gestor do colaborador.
«Levantamento de
pré-requisitos da vaga»
Juliana Camilo e Mariana Reis.
São Paulo: Editora Senac, 2018.
 Modo de divulgação
 Escopo
 Competências técnicas
 Competências comportamentais
 Pacote de remuneração
 Hierarquias
 Job Description
 Nome da posição
 Departamento
 Empresa contratante
 Gestor responsável
Práticas de Recrutamento
 Modo de divulgação
e Seleção por Competências
«Levantamento de
Diz respeito à maneira como a posição será divulgada para os
pré-requisitos da vaga»
Juliana Camilo e Mariana Reis. candidatos. Este é um ponto importante a ser discutido, pois
São Paulo: Editora Senac, 2018.
apresenta grandes diferenças quando é feito por consultoria ou
pelo RH interno e depende da posição. Podem existir, por
exemplo, posições confidenciais, que acontecem por vários
motivos, como quando existe alguém em processo de
desligamento. Trata-se de uma situação frequente que
impossibilita a divulgação da vaga em redes sociais ou em sites
de busca de emprego. Nesse caso, é necessário que o
recrutador realize a chamada “busca ativa”, ou seja, a procura
por possíveis candidatos sem que estes tenham se candidatado
diretamente. Quando as posições não são confidenciais, elas
podem ser divulgadas tanto externa como internamente (em
 Job Description
 Nome da posição
 Departamento
 Empresa contratante
 Gestor responsável
Práticas de Recrutamento
 Modo de divulgação
e Seleção por Competências
«Levantamento de
pré-requisitos da vaga»
 Escopo
Juliana Camilo e Mariana Reis.
São Paulo: Editora Senac, 2018.
Refere-se às principais atividades a serem desenvolvidas pelo
profissional, bem como a suas responsabilidades. Formação e
certificação: são os requisitos a respeito do nível de formação,
bem como os cursos que podem ser considerados para a vaga.
Experiências prévias: neste item verifica-se se é necessário que
o candidato tenha algum tipo de vivência específica – por
exemplo, ter atuado em um segmento particular, ter morado no
exterior, ter experiência com gestão de equipes maiores, etc.
 Competências técnicas
 Competências comportamentais
 Pacote de remuneração

Práticas de Recrutamento
e Seleção por Competências
«Levantamento de
pré-requisitos da vaga»
Juliana Camilo e Mariana Reis.
São Paulo: Editora Senac, 2018.
Job Description
 Nome da posição
 Departamento
 Empresa contratante
 Gestor responsável
 Modo de divulgação
 Escopo
 Competências técnicas
Diz respeito aos conhecimentos e às habilidades e atitudes
específicos para que uma pessoa possa atuar em determinada
posição. Como exemplos podem ser citados a gestão de projetos
usando a metodologia Six Sigma, os conhecimentos em Excel
avançado e gestão de banco de dados, etc.
 Competências comportamentais
 Pacote de remuneração
 Hierarquias

Práticas de Recrutamento
e Seleção por Competências
«Levantamento de
pré-requisitos da vaga»
Juliana Camilo e Mariana Reis.
São Paulo: Editora Senac, 2018.
Job Description
 Nome da posição
 Departamento
 Empresa contratante
 Gestor responsável
 Modo de divulgação
 Escopo
 Competências técnicas
 Competências comportamentais
Refere-se ao modo de ser do candidato, às suas competências e
características conquistadas a partir das vivências profissionais e
do autoconhecimento. São exemplos a facilidade de
comunicação e de trabalhar em equipe, o foco no resultado, etc.
 Pacote de remuneração
 Hierarquias

Práticas de Recrutamento
e Seleção por Competências
«Levantamento de
pré-requisitos da vaga»
Juliana Camilo e Mariana Reis.
São Paulo: Editora Senac, 2018.
Job Description
 Nome da posição
 Departamento
 Empresa contratante
 Gestor responsável
 Modo de divulgação
 Escopo
 Competências técnicas
 Competências comportamentais
 Pacote de remuneração
Incluem-se aqui não somente o salário fixo como também os
benefícios, o salário variável ou as bonificações (total cash). Neste
item também é apresentado o tipo de contrato a ser considerado
(CLT, PJ, estágio, temporário, tempo determinado, etc).
 Hierarquias

Práticas de Recrutamento
e Seleção por Competências
«Levantamento de
pré-requisitos da vaga»
Juliana Camilo e Mariana Reis.
São Paulo: Editora Senac, 2018.
Job Description
 Nome da posição
 Departamento
 Empresa contratante
 Gestor responsável
 Modo de divulgação
 Escopo
 Competências técnicas
 Competências comportamentais
 Pacote de remuneração
 Hierarquias
Este requisito envolve os cargos que estão acima da posição
selecionada, os pares (pessoas que atuam no mesmo nível
hierárquico) e aqueles que estarão subordinados a ela
(quando se trata de cargo de gestão).
 Práticas de Recrutamento
e Seleção por Competências
«Levantamento de
pré-requisitos da vaga»
Juliana Camilo e Mariana Reis.
São Paulo: Editora Senac, 2018.
 A descrição de cargos é um registro
formal e escrito dos elementos
significativos do cargo e apresenta
as seguintes informações:

 O que o ocupante faz – detalhamento das atividades.

 Quando o ocupante faz – periodicidade da execução
Recrutamento e Seleção
de Talentos
Erika Gisele Lotz e
de determinada tarefa.
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015.  Como o ocupante faz – método, técnica e ferramenta
utilizados para a realização das tarefas.
 Por que o ocupante faz – objetivo do cargo.
 A análise de cargos identifica e
detalha:
[1] os requisitos qualitativos do cargo
[2] as responsabilidades envolvidas e
[3] as condições exigidas do ocupante
do cargo para que esse possa
Recrutamento e Seleção
de Talentos
desempenhar adequadamente a
Erika Gisele Lotz e
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015.
função.
 Requisitos do cargo
Os requisitos são instrumentos de mensuração construídos
tendo em vista a natureza dos cargos existentes na
organização. Cada requisito é dividido em fatores de
especificações, que funcionam como pontos de referência
para analisar cargos de forma objetiva.
Recrutamento e Seleção
de Talentos
Erika Gisele Lotz e Marras (2002) registra que a análise de cargos está dividida
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015.
em quatro grupos:
1. Requisitos mentais: grau de escolaridade; experiência
anterior; aptidões).
2. Requisitos físicos: esforço físico; compleição física e
concentração.
3. Responsabilidades envolvidas: supervisão de pessoal,
dinheiro, títulos e documentos, informações confidenciais,
materiais e equipamentos, métodos e processos,
segurança de terceiros.
4. Condições de trabalho: ambiente de trabalho e riscos.
 Requisitos do cargo
Os requisitos são instrumentos de mensuração construídos
tendo em vista a natureza dos cargos existentes na
organização. Cada requisito é dividido em fatores de
especificações, que funcionam como pontos de referência
para analisar cargos de forma objetiva.
Recrutamento e Seleção
de Talentos
Erika Gisele Lotz e Marras (2002) registra que a análise de cargos está dividida
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015.
em quatro grupos:
1. Requisitos mentais: grau de escolaridade; experiência
anterior; aptidões).
2. Requisitos físicos: esforço físico; compleição física e
concentração.
3. Responsabilidades envolvidas: supervisão de pessoal,
dinheiro, títulos e documentos, informações confidenciais,
materiais e equipamentos, métodos e processos,
segurança de terceiros.
4. Condições de trabalho: ambiente de trabalho e riscos.
 Recrutamento e Seleção
de Talentos
Erika Gisele Lotz e
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015.