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DA JUSTA CAUSA PARA A

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DESPEDIDA

7.1 APRESENTAÇÃO
O término do contrato de trabalho pode se dar por ato
unilateral de uma das partes, ou por ato bilateral, o que caracteriza
o consentimento mútuo.
Por ato unilateral, na hipótese “sem justa causa” ou “por
justa causa”, quer do empregado, quer do empregador é causa de
rescisão contratual.
Por ato bilateral é quando ambos, empregado e
empregador entram num acordo para a rescisão do contrato.

7.2 DESPEDIDA POR “JUSTA CAUSA” POR


PARTE DO EMPREGADO E DO
EMPREGADOR
Os artigos 482 e 483 da CLT relacionam os motivos que
permitem ao empregador ou ao empregado rescindir o respectivo

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contrato de trabalho. São faltas graves praticadas pelo empregado
ou pelo empregador, no curso da relação empregatícia. Quando
cometidas pelo empregado, pode o empregador despedi-lo sem
ônus, salvo as parcelas que se constituírem direito adquirido, tais
como férias vencidas que ainda não tenham sido usufruídas e saldo
salarial. Quando praticadas pelo empregador, o empregado tem o
direito de rescindir o contrato e receber indenização.
O elenco apresentado pelos referidos artigos 482 e 483 não
é o único, porque a lei prevê outras faltas, como, por exemplo, as
do art. 508 da CLT: “Considera-se justa causa, para efeito de
rescisão de contrato de trabalho do empregado bancário, a falta
contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis”. O Prof.
Mozart Victor Russomano explica que a “pratica de atos
atentatórios à segurança nacional (§ único) foi definida como justa
causa para despedida do trabalhador pelo Decreto-Lei n.º 3, de 27
de janeiro de 1966, refletindo o espírito da época do regime
militar”32.

7.3 REQUISITOS DA JUSTA CAUSA


A doutrina indica os seguintes requisitos para a falta
punível: a) gravidade da falta; b) atualidade.

a) Não sendo grave a falta, não poderá o empregador


dispensar o empregado; para as faltas leves existem as
penas disciplinares, como a advertência e a suspensão;
b) A demissão por justa causa deve ser atual, isto é,
ocorrer em seguida à falta. O empregador, ao tomar
conhecimento da falta, deve imediatamente aplicar a
punição, rescindindo o contrato. Se deixar passar o tempo,
entende-se que houve perdão tácito.

32
CLT Anotada, Forense, Rio, 1998, p. 137.

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De outra banda, deve-se ter presente o seguinte princípio:
é obrigação do empregador informar ao empregado o motivo que
gerou a demissão por justa causa. Se isto acontece, o empregado
deve ficar com uma via para poder se defender. Caso entenda que
a demissão foi injusta, assina as duas vias com a expressão: “não
concordo com os termos”.

7.4 CAUSAS JUSTAS PARA DISPENSA DO


EMPREGADO
A CLT introduz, de modo taxativo e expresso, os motivos
que permitem ao empregador rescindir o contrato de trabalho com
o seu empregado. Esses motivos, que na prática chamamos de
“justa causa”, estão enumerados no artigo 482, o que apresentamos
na sua íntegra:
“Constituem justa causa para rescisão do contrato de
trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade33;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem
permissão do empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em
julgado, caso não tenha havido suspensão da execução
da pena;
e) desídia34 no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
33
Improbidade = desonestidade, maldade.
34
Desídia = desleixo, descaso, negligência.

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h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no
serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas
mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas
praticadas contra o empregador e superior
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem;
l) prática constante de jogo de azar”

O empregado que for acusado de cometer uma dessas


faltas, sujeitar-se-á a ser despedido, perdendo, o aviso prévio, o
13.º salário proporcional e as férias proporcionais, além de não
poder movimentar o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
(FGTS) e de não receber indenização dos 40% sobre os depósitos
do fundo de garantia.
Vejamos cada uma delas isoladamente e de maneira
sucinta.

7.4.1 Ato de improbidade


Improbidade é um ato desonesto. Segundo Plácido e Silva,
improbidade, na terminologia das leis trabalhistas, “é a
desonestidade, a falta de retidão, o procedimento malicioso, a
atuação perniciosa”35. É o dano proposital ao patrimônio da
empresa ou ao patrimônio de terceiros no local de trabalho. É o
caso do furto, do roubo, da apropriação indébita etc. O empregado
que desvia bens da empresa, que recebe comissão de fornecedor,
que altera o cartão de ponto, para ocultar atraso, é improbo,
35
1. Vocabulário Jurídico, 1985, Forense, Rio, p. 431

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desonesto, merecendo ser dispensado sem direito à indenização,
porque fez desaparecer a confiança que nele depositava o
empregador. A propósito, o Tribunal decidiu certa vez “a
improbidade, pelos reflexos negativos que produz na vida do
empregado, é a falta mais grave das enunciadas pelo art. 482 da
CLT. Justamente por isso, quando alegada, deve ser amplamente
demonstrada, de forma a não deixar qualquer dúvida” (in RT
438/268).
Não é demais lembrar que a improbidade se caracteriza
pela prática de um único ato desonesto, ou seja, não há
necessidade de reincidência do ato para se justificar a despedida.

7.4.2 Mau procedimento ou incontinência de


conduta
São dois atos faltosos semelhantes:

a) MAU PROCEDIMENTO:

O legislador leva em consideração o comportamento do


empregado dentro ou fora da empresa. Linguagem grosseira ou
desrespeitosa para com os colegas poderá configurar ato de mau
procedimento a justificar a despedida do empregado. “Para que se
configure o mau procedimento não se exige que a falta se dê no
estabelecimento do empregador nem no local onde esteja
prestando serviços. Torna-se essencial, isto sim, que conturbe o
ambiente de trabalho, notadamente as boas relações e o respeito
que os empregados merecem uns dos outros” (in RT 425/208). A
Profa. Maria Inês S. da Cunha registra que “o uso de entorpecente,
no ambiente de trabalho, já foi entendido como mau procedimento
pela jurisprudência, da mesma forma, a utilização de veículo da
empresa, sem autorização do empregador”36.
36
Ob. cit., p. 100.

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b) INCONTINÊNCIA DE CONDUTA:

É uma conduta imoderada, inconveniente do empregado


relacionada com sua vida sexual, seu comportamento irregular,
incompatível com a moral sexual no dizer de Amauri M.
Nascimento37. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao
pudor, desrespeitando os colegas de trabalho e a empresa. A
“conjunção carnal, com mulher casada, nas dependências da
empresa, - exemplifica Maria Inês da Cunha - caracteriza
incontinência de conduta”, ou “o envio de bilhetes, com desenhos
obscenos a colega de trabalho”38. Um indivíduo, com tal conduta,
não pode trabalhar em lugares onde trabalham senhoras e moças.

7.4.3 Negociação habitual


O empregado, que comumente negocia em concorrência
com a atividade da empresa, comete ato faltoso.
Para a configuração da falta são imprescindíveis os
seguintes requisitos: a) que a negociação, por conta própria ou
alheia, seja habitual; b) que seja efetuada sem a permissão
expressa ou tácita do empregador; c) que constitua ato de
concorrência ao empregador para o qual trabalha, ou que seja
prejudicial ao serviço.

7.4.4 Condenação criminal sem “sursis”


Não perderá o emprego o empregado que for condenado
criminalmente, desde que a condenação não guarde qualquer
relação com o ambiente de trabalho, se o empregado responde em
liberdade devido ao sursis (suspensão condicional da pena). Se,

37
Ob. cit., p. 422.
38
Ob. cit., p. 99.

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entretanto, for ele recolhido à prisão, ficando confinado e,
portanto, sem possibilidade de trabalhar, o contrato pode ser
rescindido por absoluta impossibilidade dele cumprir com a sua
obrigação laboral.

7.4.5 Desídia no desempenho das respectivas


funções
O empregado tem o dever de cumprir suas obrigações
contratuais de modo a dar um rendimento normal, uma produção
condizente com sua habilitação profissional. Deve, ainda, ser
pontual e não faltar ao serviço, exceto se apresentar justificativa,
como, por exemplo, doença. Se não cumprir essas obrigações por
negligência, imprudência ou má-vontade, comete falta grave
denominada desídia.
“Desídia, derivado do latim desidia, de desidere (estar
ocioso), é tido, na terminologia do Direito trabalhista – escreve De
Plácido e Silva – como o desleixo, a desatenção, a indolência com
que o empregado executa os serviços que lhe estão afetos”39.
Não há desídia sem culpa, sendo que esta se comprova
através da negligência ou da imprudência.
Negligência é a omissão dos deveres a que está obrigado o
empregado. Negligente é o empregado que constantemente chega
atrasado ao serviço, recebe advertência e não se emenda. Aliás, os
mais freqüentes casos de desídia, na vida real, são as diversas
faltas injustificadas do empregado ao trabalho, ou atrasos habituais
no comparecimento ao serviço.
Imprudência é a falta de atenção, descuido, desleixo. A
produção defeituosa ou a baixa produção revelam casos típicos de
imprudência, de desídia.

39
Ob. cit., p. 53.

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Um só ato, via de regra, não representa falta grave; “a
desídia somente se caracteriza por reiteradas faltas” (in RT
441/254). O procedimento desidioso, enfim, só se revela na
repetição das faltas. Assim, quando o empregado começa a faltar,
deve-se graduar as faltas disciplinares, começando com as
advertências (verbais ou escritas) e, depois, com as suspensões que
podem oscilar segundo o critério do empregador, mas dentro do
limite máximo de 30 dias de duração. “A suspensão de empregado
por mais de 30 (trinta) dias consecutivos – determina o art. 474 da
CLT – importa na rescisão injusta do contrato de trabalho”.
Após essa mecânica, vem a despedida do empregado por desídia.

7.4.6 Embriaguez habitual ou em serviço


É falta grave o empregado apresentar-se alcoolizado em
serviço. Não é necessário que a embriaguez seja habitual, mas que
ocorra em serviço. Fora do serviço, ela deve ser habitual para fim
de dispensa, desde que com reflexos no ambiente de trabalho.

7.4.7 Violação do segredo da empresa


Geralmente, o empresário tem seus segredos, os quais
devem ficar sob sigilo. Pode ser uma fórmula, um método de
execução do conhecimento exclusivo do empregador que, se
revelado, causar-lhe-á prejuízo. Destarte, a violação de segredo da
empresa, por parte do empregado, constitui justa causa para
dispensa.

7.4.8 Ato de indisciplina ou de insubordinação


Essas duas faltas se assemelham, mas são distintas:

a) ATO DE INDISCIPLINA – ocorre quando o

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empregado viola normas gerais e internas da empresa. Por
exemplo, consta do regulamento a proibição de fumar em
determinado local de trabalho; o empregado que a
desrespeita estará cometendo um ato de indisciplina.
b) ATO DE INSUBORDINAÇÃO – a insubordinação se
caracteriza quando o empregado desrespeita uma ordem
dada a ele pessoalmente pelo empregador ou por seu
superior hierárquico. O Tribunal decidiu ser lícita a recusa
do empregado em cumprir horas extras de serviço, fora das
hipóteses do art. 61 da CLT40 (in RT 442/272). Mas já
decidiu, também, configurar como falta grave do
empregado a recusa de preencher a papeleta de produção
(in RT 424/225).

7.4.9 Abandono de emprego


“Abandono de emprego – escreve Amauri M. Nascimento
– é a renúncia intencional do emprego, configurando-se com o
elemento subjetivo, que é a intenção de não mais continuar a
relação de emprego”41. Portanto, dois elementos caracterizam esta
justa causa: o primeiro é o elemento objetivo, material, que é a
ausência prolongada do serviço; o segundo é o elemento subjetivo,
a intenção, o ânimo de abandonar o serviço.
A jurisprudência fixou um prazo de 30 dias para a
caracterização do abandono. Mas tudo depende do ânimo do
abandono. Por exemplo, para um empregado que fica retido no
estrangeiro por prazo maior do que 30 dias e sem condição para
retornar, evidentemente inexiste o elemento subjetivo, o ânimo, a
intenção de abandonar o emprego. Por outro lado, se um

40
Art. 61: “Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho
exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de
força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis
ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto”.
41
Ov. Cit., p. 449.

71
empregado passa a trabalhar em outra empresa em horário
coincidente, o abandono pode ficar configurado após quatro ou
cinco faltas. No caso de convocação para o trabalho, após alguns
dias de ausência continuada do empregado, e este não comparece,
fica caracterizado o abandono.

7.4.10 Ato lesivo à honra ou à boa fama


O empregado não pode ofender a honra, a dignidade ou o
decoro de qualquer pessoa, seja ela um cliente, um visitante ou um
colega, dentro do seu ambiente de trabalho. Também não pode
agredi-la fisicamente, exceto se estiver defendendo-se de um
ataque ou defendendo alguém, um terceiro, de uma agressão atual,
iminente ou injusta (legítima defesa).
O empregado não pode ofender ou agredir em serviço ou
fora dele o empregador ou seu superior hierárquico. Vale dizer, se
caluniá-los, injuriá-los, difamá-los ou agredi-los onde quer que
estejam, no local de serviço ou fora dele, estará cometendo falta
grave que justifica a sua imediata dispensa.

7.4.11 Prática de jogos de azar


Os jogos de azar, tais como o jogo de bicho, as rifas não
autorizadas e outros, sempre foram prejudiciais à moral do
empregado e, por isso, quando praticados constantemente no local
de trabalho, dão direito à demissão por justa causa.

7.5 SANÇÕES APLICÁVEIS AO


EMPREGADO
Nem sempre um ato faltoso do empregado pode
caracterizar a sua demissão por justa causa. Deve haver uma certa

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proporção entre a aplicação da pena e o ato praticado pelo
empregado. A punição aplicada de modo excessivo importa em
injustiça.
O empregador deve, pois, usar bom senso ao avaliar uma
falta cometida pelo empregado. Por exemplo, se o empregado
chegou um pouco atrasado, não é motivo para sua demissão por
justa causa; deve, quando muito, adverti-lo e, na ocorrência de
reiterados atrasos, deve aplicar a pena de suspensão (com o
desconto dos dias suspensos) e, finalmente, não se emendando,
cabe então, a demissão por justa causa.

7.6 FALTA COMETIDA PELO


EMPREGADOR
Como procedemos ao cuidar das faltas cometidas pelo
empregado, também transcrevemos na íntegra o art. 483 da CLT
que traz o elenco de faltas cometidas pelo empregador e que
facultam ao empregado o direito de romper o vínculo
empregatício, porém, com todas as garantias. Ei-lo:

“O empregado poderá considerar rescindido o


contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças,


defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou
alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores
hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do
contrato;
e) praticar o empregador ou os seus prepostos, contra

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ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e
boa fama;
f) o empregador ou os seus prepostos ofenderem-no
fisicamente, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por
peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
importância dos salários”.

Vejamos cada um deles de maneira sucinta.

7.6.1 Exigir o empregador serviços superiores


às forças, defesos por lei, contrários aos
bons costumes, ou alheios ao contrato
Não pode o empregador exigir serviços superiores às
forças do empregado, ou seja, forças que o empregado não possui,
quer físicas, quer intelectuais ou mentais. Não pode, também, o
empregador obrigar o empregado a prestar serviços vedados por lei
ou contrários aos bons costumes, ou que possam atingir a moral do
empregado. Não pode, ainda, o empregador exigir serviços alheios
ao contrato. Se o fizer, pratica ato ilegal, ferindo direitos do
empregado, podendo este declarar-se indiretamente despedido e
pleitear as indenizações cabíveis.

7.6.2 Tratar o empregado com rigor excessivo


O empregado deve ser tratado com cortesia, com
educação, sem discriminação. Não pode o empregador ridicularizá-
lo perante os colegas nem impor trabalho penoso ou penas severas,
quando a falta cometida for das mais simples.

74
7.6.3 Correr o empregado perigo de mal
considerável
O empregado não é obrigado ao perigo manifesto de mal
considerável, ou seja, correr risco de vida na prestação do serviço,
exceto se o risco está previsto no contrato como sendo de sua
atividade, como é o caso de aviador.
Qualquer ordem, na qual seja iminente um dano físico, o
autoriza a não acatar a determinação superior e considerar rompido
o contrato de trabalho.
Aqui a falta do empregador deve ser provada,
principalmente, com testemunhas.

7.6.4 Não cumprir as obrigações do contrato


A característica principal do contrato de trabalho é ser
bilateral. Vale dizer, tanto o empregado quanto o empregador têm
obrigações a cumprir. Se o empregador deixar de atender o que foi
convencionado, pode dar-se o rompimento do contrato por justa
causa. Havendo mora salarial, por exemplo, cabe ao empregado o
direito de romper o contrato, declarando-se indiretamente
despedido, com justo motivo. “Dá-se a rescisão indireta do
contrato de trabalho, com fundamento no artigo 468, da CLT, se o
empregador, sem anuência do empregado, o transfere do cargo de
técnico de laboratório para o de recepcionista” (Proc. TST-RR-
148.056/94 – 1.º Turma – Rel. Ursulino Santos – publicado no DJ
de 9.6.95).

7.6.5 Atos lesivos à honra ou à boa fama


praticados pelo empregador
Se o empregador ou seu preposto praticar atos lesivos à
honra e à boa fama da pessoa do empregado ou de qualquer pessoa

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de sua família, tais como calúnia, difamação etc., isso dá ao
empregado o direito de romper o contrato por justa causa com
todos os direitos trabalhistas, inclusive com direito ao recebimento
do aviso prévio. A propósito, escreve o Min. Mozart Victor
Russomano: “Defendeu-se, durante muito tempo, a tese, hoje
sediça, de que, nas despedidas indiretas, não cabe aviso prévio,
porque a iniciativa da rescisão é do trabalhador (art. 487).
Absolutamente não. O trabalhador denuncia o ato patronal. Este, o
empregador, é que provoca a resilição42 injusta do contrato. O
aviso prévio, é claro, deve ser indenizado, na despedida indireta
(art. 487, § 1.º). Surpreende o fato de que, durante muitos anos, a
jurisprudência dominante da Justiça do Trabalho se tenha
orientado em sentido diverso, a ponto de cristalizar-se no
Enunciado n.º 31”43.

7.6.6 Ofensa física


Assim como o empregado não pode ofender fisicamente o
empregador, ou seu preposto, a recíproca também é verdadeira: o
empregador ou seus prepostos não podem ofender fisicamente o
empregado, em qualquer lugar, mesmo fora do local do trabalho,
salvo se for em legítima defesa.

7.6.7 Reduzir as tarefas do empregado afetando


a remuneração
Conforme preceitua a nossa Constituição Federal, o salário
não pode ser reduzido, salvo se estabelecido em convenção
coletiva (art. 7.º, VI).
42
Resilição = rescisão de contrato efetuada por acordo de todos os contratantes ou
em razão de cláusula de antemão estipulada.
43
Ob. cit., p. 139. Enunciado 31 = “É incabível o aviso prévio na despedida
indireta”.

76
Se o empregado trabalha por peças ou por tarefa e o
empregador as reduz de forma a afetar sensivelmente a
importância da remuneração, estará cometendo ato faltoso, ilegal.
Enfim, o que não é permitido é afetar a remuneração do
empregado, mesmo reduzindo o trabalho, salvo o que for disposto
em convenção coletiva.
Convenção coletiva de trabalho é “o acordo normativo de
dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e
profissionais, em que as partes estipulam condições de trabalho
aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações
individuais de trabalho”.

7.7 RESCISÃO INDIRETA


Praticando o empregador ato ilegal, ferindo direitos do
empregado, este pode declarar-se indiretamente despedido, com
justo motivo, com fundamento em falta grave do empregador. É a
chamada despedida indireta, ocasião em que o próprio empregado
toma a iniciativa de romper o vínculo empregatício.
Em duas hipóteses o empregado pode aguardar em serviço
a decisão final do processo: 1.º) quando lhe reduzem o trabalho
com perda na remuneração; 2.º) quando o empregador não cumpre
o contrato. “Nas hipóteses das letras d e g (do art. 483 da CLT),
poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato e o
pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não
no serviço até final da decisão do processo” (§ 3.º do art. 483, da
CLT). Pode, portanto, o empregado efetuar a reclamação,
propondo a ação trabalhista e permanecer no serviço até o final da
decisão, ou pode fazer a reclamação e, abandonar o emprego,
correndo o risco de perder a procedência da reclamação e,
concomitantemente, perder também o emprego por abandono. Por
conseguinte, tem o empregado o direito de opção entre considerar
seu contrato suspenso ou extinto.

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7.8 CULPA RECÍPROCA
Casos há em que o empregador e empregado concorrem
culposamente para a rescisão do contrato de trabalho: “Havendo
culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de
trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que
seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por
metade” (CLT, art. 484).
“Se o empregado for optante pelo FGTS terá direito aos
depósitos do FGTS, acrescidos de juros e correção monetária mais
20% desse total”44.
As culpas devem ser concomitantes e determinantes da
rescisão; deve haver, ainda, a equivalência das culpas. Por
exemplo, se um ato do empregado enseja apenas uma suspensão e
o do empregador a rescisão indireta, não há a configuração de
culpa recíproca.

44
Francisco M. M. de Lima, Manual Sintético de Dir. do Trabalho, Ed. LTr, S.
Paulo, p. 139.

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