Eulalia Tolentino Saide

Politica Salarial

Universidade Rovuma

Nampula

2021
Eulalia Tolentino Saide

Politica Salarial

O presente trabalho é de carácter

avaliativo a ser apresentado na
cadeira desenho de sistema de
recompensa curso de Gestão de
Recursos Humanos, Pós-laboral,
3º ano,.

Docente: Lucilia Saide Consolo

Universidade Rovuma

Nampula
2021
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Índice
Introdução.....................................................................................................................................4

Conceitos de Politica Salarial.......................................................................................................5

Característica Salarial...................................................................................................................7

Importância da política salarial.....................................................................................................7

Critérios Para elaboração de uma Politica Salarial.......................................................................8

Conclusão....................................................................................................................................10

Referencias..................................................................................................................................11
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Introdução

A política para administração de cargos e salário é um conceito conhecido e utilizado a mais

tempo do que se discute na actualidade. O processo de gestão de pessoas precisa ser dinâmico e
acompanhar, além de atender a realidade e necessidades da organização. Sendo assim, uma
política de cargos e salários é fundamental para preencher as lacunas existentes na empresa. A
importância da administração de cargos e salários refere-se à política de administração de
pessoal, as empresas têm um papel fundamental para implantar o plano de cargos e salários, pois
são as principais beneficiadas nessa implantação.
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Conceitos de Politica Salarial

Chiavenato (1995, p. 333) define:

A política salarial de uma empresa é o conjunto dos princípios e directrizes que

reflectem a orientação e a filosofia da organização, no que tange aos assuntos de
remuneração de seus empregados. Assim, todas as normas presentes e futuras,
bem como decisões sobre cada caso, deverão orientar-se por esses princípios e
directrizes. A política salarial não é estática, pelo contrário, é dinâmica e evolui,
aperfeiçoando-se com sua aplicação frente a situação que se modificam com
rapidez.

A primeira determinação parte do salário de admissão, pois é estipulado o mínimo da faixa

salarial de cada grau, após de estabelecer critérios de promoções conforme o progresso do
funcionário, segundo Pontes (2008, p. 307) pode ser:

 Promoção Horizontal ou aumento por mérito: é a passagem do colaborador para

uma classe superior de salário no mesmo cargo e grau, decorrente de destacado
desempenho de suas tarefas e aumento da experiência. Em geral, a promoção
horizontal obedece ao prazo mínimo de um ano entre um aumento e outro.
Costumeiramente as empresas destinam uma verba em seus orçamentos para
atender aos aumentos decorrentes da promoção horizontal.
 Promoção vertical: é a passagem do colaborador de um cargo para outro,
classificado em grau superior. Em geral, a promoção vertical obedece ao prazo
mínimo de seis meses de permanência do funcionário no cargo inicial.
 Aumento por reclassificação: ocorre quando a um cargo forem atribuídas tarefas
mais complexas e que, pela reavaliação, proporcionem elevação de grau. As
características da política salarial devem estar sintetizadas como regras da
empresa, colocando limites extremos e instruindo as colaboradoras maneiras para
seu crescimento vertical e horizontal, detalhando o funcionamento da política
salarial.
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É o conjunto dos princípios e directrizes que reflectem a orientação e a filosofia da organização

no que tange aos assuntos de remuneração de seus colaboradores”. (Chiavenato, critérios a serem
a 2006, pag. 84) Antes de definir ou complementar uma Política Salarial eficaz em uma
organização, a mesma deve ser: Motivadora, Segura, Equilibrada, Justa e Equitativa, Adequada
aos custos organizacionais, Aceitável e Adequada.

Deve-se levar em conta também, os seguintes critérios a ser em abordados na definição ou

complementação da justa e adequada política salarial eficaz:

a) Objetivo da Organização;
b) Responsáveis pela Política Salarial;
c) Classificação dos Cargos;
d) Faixa Salarial;
e) Grau de Classificação;
f) Pesquisa Salarial;
g) Salário Adicional;
h) Aumento Salarial;
i) Aumento por Promoção

Nem sempre o trabalho foi remunerado, antigamente ocorria à troca de prestação de serviço por
sal, pois este ajudava na conservação de alimentos. Ao longo do tempo essas trocas passaram a
ser por mercadorias diversas e finalmente, chegou-se a troca de trabalho por moeda. Dessa forma
se originou a palavra salário, que vem do latim salarium, que significa pagamento com sal
(RIBEIRO, 2006). O salário é considerado como valor económico pago directamente pelo
empregador ao empregado em decorrência de prestação de serviços braçais e\ou intelectuais,
destinando-se a satisfazer suas necessidades pessoais e familiares (MARTINS, 2008).

Para Nascimento (2009), o salário é o conjunto de prestação económica devido pelo empregador
ao colaborador em função da contraprestação do trabalho, do período em que o empregado fica
em disposição do empregador aguardando ordens, do descanso devidamente remunerado, das
interrupções legais que ocorre na vigência do contrato de trabalho e por força de lei.
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Característica Salarial

As directrizes gerais da política de recompensas da LEOK são definidas ao nível da empresa mãe
(centralmente), sendo que localmente existe um ajustamento entre as directrizes e a realidade em
que a empresa opera.

A estrutura salarial na empresa é determinada tendo em conta “a categoria profissional e as

funções do trabalhador.” A definição da estrutura salarial numa empresa é essencial pois caso não
esteja bem delimitada pode permitir excepções, gerando entre os seus trabalhadores sensação de
injustiça ou insatisfação com o sistema.

Importância da política salarial

Por fim, a política salarial é essencial para reflectir o propósito que o negócio representa em uma
organização. É importante que os objectivos da empresa estejam alinhados com o que os
colaboradores desejam alcançar em suas vidas profissionais.

Para qualquer organização é essencial compreender a necessidade de reter talentos e que o

envolvimento e engajamento de toda equipe traz grandes benefícios para o alcance dos
resultados. Fica difícil definir a melhor política de remuneração quando há uma grande
rotatividade na organização.

Com uma equipe de profissionais bem definida e confiável, o trabalho do RH no estudo do perfil
geral fica mais claro e seguro, permitindo que a gestão desenvolva qual a melhor forma de
beneficiar seus profissionais. Por isso, a política salarial é uma estratégia essencial, para aumentar
a competitividade da empresa frente ao mercado de trabalho e valorização profissional.

Com uma comunicação eficaz do que é esperado de cada colaborador e quais são as
possibilidades para que as metas sejam conquistadas e superadas, é possível incentivar o alcance
dos vários tipos de remuneração estratégica, de modo que o profissional consiga um equilíbrio
entre vida pessoal e profissional em um ambiente corporativo sadio, com remuneração altamente
atractiva.
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Ao envolver todos os seus funcionários nessa tarefa, ficará mais fácil implementar o projecto.
Feito isso, você verá que criar uma política salarial não é tão difícil e que ela é essencial para
manter o seu negócio competitivo.

Critérios Para elaboração de uma Politica Salarial

Seguramente um dos pontos mais importantes para uma boa e adequada gestão de Recursos
Humanos é a existência de um Plano de Cargos e Salários, consistente e voltado para a dinâmica,
estratégia e eficiência dos negócios da Organização. Um bom Plano de Cargos e Salários deve ser
estruturado a partir do equilíbrio interno (hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo (mercado),
deve ainda, estar apoiado numa política e critérios claros de administração, de modo a permitir,
avaliação de cargos e salários, captação e retenção de mão-de-obra e, ainda, na melhoria do clima
organizacional, levando os ganhos de produtividade. Um bom Plano de Cargos e Salários deve
atingir os seguintes objectivos:

 Estabelecer política salarial justa e competitiva com base nos factores internos
correlacionados a valores de mercado e elaborar normas que assegurem um tratamento
equitativo;
 Determinar estruturas salariais capazes de reter seus profissionais e de atrair
colaboradores para actividades específicas;
 Elaborar perfis de cargos que representem efectivamente a actual estrutura organizacional
da empresa, mas já sinalizando a evolução desejada do perfil dos cargos, e propiciando
análises para seu uso em outros objectivos de Recursos Humanos;
 Definir mais claramente as responsabilidades básicas de cada cargo na organização;
 Determinar os valores relativos dos cargos e estabelecer um equilíbrio interno sem
distorções salariais, de acordo com as referências de mercado;
 Harmonizar os interesses económico-financeiros da organização com os interesses de
crescimento e qualidade de vida de seus colaboradores;
 Racionalizar a estrutura organizacional;
 Possibilitar redução / simplificação da estrutura organizacional;
 Servir de base para evolução qualitativa dos profissionais.
Percebe nestes objectivos a importância deste poderoso instrumento gerencial e a seguir
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apresentamos as principais fases para a implantação eficiente de um Plano de Cargos e

Salários.
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Conclusão

Podemos sintetizar que, para as organizações, o sistema de remuneração constitui um custo-

benefício, porém necessário para atingir seus objectivos, e pelo ponto de vista do empregador
constituem uma forma de recompensa que contribui para satisfação básica, pessoal e profissional.
O salário é a parte do soldo em que as organizações retribuem pelas actividades prestadas pelos
colaboradores, a parte líquida em que o empregado recebe, pelas unidades de tempo, de mão-de-
obra ou por tarefa, há como vantagem a segurança jurídica, em que proporciona direitos
concedidos, como o recebimento das actividades realizadas. As organizações empresariais devem
construir um sistema de remuneração, a fim de atender suas necessidades específicas e podem
usar planos de cargos e salários para definir qual método de remuneração melhor se encaixa a
empresa e que seja benéfico tanto para o empregador como para os empregados.

No ponto de vista do colaborador a remuneração proporciona um sentimento de segurança,

reconhecimento de habilidades profissionais e desempenho dentro das organizações. Por estes
motivos os colaboradores se propõem a alcançá-los. As empresas devem sempre estarem atentas
quanto a motivação dos colaboradores e a obtenção de engajamento e comprometimento do
pessoal, cabendo as empresas atrair e reter talentos na organização.
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Referencias

PEARSON EDUCATION DO BRASIL. Administração de RH. São Paulo:

Pearson Education do Brasil.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários, carreira e
remuneração. 13. ed. São Paulo: LTR Editora Ltda., 2008.
RIBEIRO, Fabiano. Recursos humanos: remuneração e benefícios sociais. 1. ed.
Santa Catarina: Otimiza, 2010.

CARVALHO, A. V.; NASCIMENTO, L. P. Administração de recursos humanos.

São Paulo: Thomson Pioneira, 1998.
CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: como desenhar
cargos e avaliar o desempenho. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2001.