Protocolos e parcerias – Técnicas de monotorização.

Conceito de trabalho em rede

Trabalhar em rede envolve uma cultura e uma visão de transformação. A

construção do trabalho em rede só faz sentido se o fizermos em função do contexto
histórico e dos desafios da sociedade. É um processo longo, de construção de espaços e
ações conjuntas, que envolvem companheirismos, articulações e compromissos. Deve
valer-se da diversidade de pensamentos e opiniões, com vista à produção de processos de
aprendizagem comuns, que se convertam em linhas de ação comuns a todos

No trabalho em rede as relações de poder apresentam-se não como um poder

vertical, mas sim como a construção de relações democráticas, de diálogo e de confiança.

O trabalho em rede é uma forma de fazer as coisas, que supõe ir “tecendo”

relações, aprendizagens, cumplicidades, ir avançando “de nó em nó” até termos
construído um espaço comum, aberto e diversificado, onde se podem ir acrescentando
novas iniciativas, propostas e empenhamentos.

O trabalho em rede supõe dar ênfase ao processo de construção dos espaços de

encontro e de ação comum e não à estrutura organizativa, a qual vem em segundo lugar
e em função da dinâmica dos processos e das suas necessidades (que são dinâmicas,
multidimensionais e complexas). Não se trata, pois, de fazer redes para as “lançar” e
“pescar” outros e outras (pessoas ou instituições), mas de convocar à participação em
iniciativas criadoras num processo de construção da dinâmica em rede.

O fator dinamizador do trabalho em rede está balizado pelos objetivos ou metas

estratégicas e não pelo trabalho em rede em si mesmo. Não tem sentido a rede virada para
si própria, mas em função do que se faz “em rede” para fora, com eficiência e eficácia.
Por isso, a forma e a intensidade que assume o trabalho em rede dependerá do quanto
podemos fazer para transformar a situação que nos serve do ponto de partida até chegar
ao objetivo pretendido.

Em suma, o trabalho em rede implica uma cultura e uma visão de transformação

e é a sua expressão. Por isso podemos falar da rede como uma cultura organizacional.
Não só como uma noção geral ou teórica, mas como criação quotidiana que atravessa
tanto os espaços de existência e trabalho institucionais, como os pessoais.
Definitivamente, o trabalho em rede exige-nos darmos o melhor que temos, contribuindo
assim para o nosso próprio crescimento enquanto pessoas. Desta maneira, podemos ser
capazes de nos transformar a nós próprios enquanto pessoas, na medida em que estamos
comprometidos com processos transformadores das relações sociais, económicas,
políticas e culturais no contexto em que nos coube viver.

Rede Social Pessoal

A rede social pessoal é sempre definida e delimitada a partir de um indivíduo ou

actor social, sendo considerada como “o campo relacional de uma pessoa” (Speck e
Attneave, 1990: 31). Outra definição com a qual me identifico bastante refere-se à rede
pessoal como o “conjunto de seres com quem interactuamos de maneira regular, com
quem conversamos, com quem intecambiamos sinais que nos corporizam, que nos fazem
reais (...) é a soma de todas as relações que um indivíduo percebe como significativas ou
define como diferenciadas da massa anónima da sociedade (...) [é o que] corresponde ao
nicho interpessoal do indivíduo” (Sluzki, 1996: 13 e 42). Por outras palavras, a rede social
pessoal é constituída por todos os outros (actores sociais) com quem o indivíduo
estabelece uma relação interactuante, isto é, os seus familiares, amigos (e inimigos),
colegas, vizinhos, organizações, etc.

Principais funções das redes sociais pessoais:

 companhia social - partilha de atividades que poderá pautar-se apenas pela

simples coexistência lado a lado;
 apoio emocional - trocas que comportam atitudes emocionai positivas;
 aconselhamento - partilha de informações para mostrar novas formas de pensar
ou agir;
 regulação e controlo social - pressão exercida para lembrar e reafirmar
responsabilidades, normas e papéis;
 apoio material ou instrumental - ajuda através de ações ou materiais;
 apoio técnico ou de serviços (função levada a cabo por membros das redes
secundárias;
 acesso a novos contactos - permite potenciar a criação de novos vínculos).
 Rede Social Primária

O “conjunto natural de indivíduos em interação uns com os outros (...) [que]

formam a trama de base da sociedade e o meio de inserção do indivíduo” (Guédon, 1984:
20-21), ou, por outras palavras, “indivíduos que têm afinidades pessoais num quadro não
institucional” (Lacroix, 1990: 79). A família é normalmente apontada como o “núcleo
duro” da rede primária, mas não deveremos esquecer que não é o quadrante exclusivo.
Poderemos e deveremos ter sempre em consideração os quadrantes das relações de
amizade, vizinhança e ‘companheirismo’ (relativas às relações de trabalho e de lazer)
(Guédon, 1984)

Rede Social Secundária

É o conjunto de pessoas reunidas por uma mesma função, num quadro

institucionalizado, reportando-nos fundamentalmente a organizações e instituições. Estas
podem ser consideradas formais ou informais, dependendo do seu nível de estruturação,
dos objetivos a cumprir e das relações estabelecidas no seu seio. As redes secundárias
formais referem-se a laços institucionais, num âmbito estruturado e de existência oficial,
destinados a cumprir funções ou a fornecer serviços (Guédon, 1984), enquanto as redes
secundárias informais caracterizam-se pela inexistência do carácter oficial e estruturado
e de uma divisão rígida de papéis, tendo um papel essencialmente funcional com vista a
responder a uma procura ou a fornecer determinados serviços.

Definição de parceria

O conceito de parceria enquadra-se na problemática das redes, razão pela qual

começamos por analisar o conceito de rede. A parceria constitui uma forma de trabalho
que possibilita a dinamização das redes de base local para a promoção potencial e efectiva
do emprego. O conceito de parceria permite aprofundar a abordagem de rede na medida
em que, como veremos a seguir, centra a atenção em pressupostos-chave na relação entre
atores que têm tradução nas dinâmicas locais subjacentes a determinado projeto.
 o conceito de parceria decorre da ligação entre duas componentes essenciais: a
primeira corresponde aos pressupostos-chave na relação entre atores, enquanto a segunda
diz respeito à dinâmica de parceria. Consideramos que os pressupostos-chave de
mobilização entre atores têm tradução na dinâmica do processo.

Na construção da parceria, o envolvimento das instituições revela-se em

atividades conjuntas desenvolvidas anteriormente aos projetos.

Construção de uma parceria

A parceria é definida como um processo pelo qual dois ou mais agentes sociais,
de diferente natureza, concordam que o resultado da ação conjunta em torno de um projeto
ou objetivo é mais do que a soma das suas partes. Perante o referido, a parceria é
novamente entendida como uma relação negocial, onde se poderão partilhar potenciais
riscos ou benefícios, traduzindo-se esta ideia no assumir do princípio da responsabilidade
partilhada, entre atores parceiros. Os resultados da intervenção decorrem de um trabalho
de articulação, caracterizado, na base de conquistas e cedências entre os mesmos
parceiros, por relação a um processo ou projeto no qual se encontram envolvidos. O autor
sublinha ainda a importância do estabelecimento de uma plataforma comum, no âmbito
da qual se combinam diversos recursos, visando alcançar objetivos económicos e sociais.

O trabalho em parceria não está isento de dificuldades, mas com base na minha
experiência profissional e no trabalho desenvolvido até ao momento, as vantagens
superam as desvantagens, isto porque as parcerias são uma forma de promover respostas
direcionadas a problemas concretos, sendo dessa forma entendidos como espaços de
participação cívica.

Monotorização de parcerias

É o procedimento que permite acompanhar e controlar o processo de trabalho por

forma a identificar eventuais desvios face ao previsto, através da utilização de um sistema
de registo. Incide geralmente no cumprimento do calendário, na realização das ações
definidas e na utilização dos recursos previstos. Por vezes, pode dizer respeito ao
acompanhamento dos impactos de determinadas intervenções ou medidas.
 a monitorização refere-se aos momentos recorrentes de recolha, tratamento e
análise de informação específica que ocorrem ao longo da implementação. É um processo
que possibilita identificar pontos fortes e deficiências de uma intervenção, oportunidades
e necessidades de ajustamentos. Pode dizer-se que monitorização significa o complexo
de procedimentos, técnicas e atividades com a finalidade de obtenção dos dados relativos
ao estado da atuação de uma intervenção (plano, programa ou projeto). A monitorização
é um instrumento informativo e função do processo de programação, gestão e avaliação
de políticas e programas comunitários.

A monitorização subdivide-se em qualitativa e quantitativa.

A monitoria quantitativa engloba a monitoria física e a financeira. O objetivo

estratégico da monitoria física consiste em garantir a consecução dos objetivos
estabelecidos, visando um controle dos processos de programação e de atuação da
iniciativa e incide sobre a informação disponível ou provocada. A monitoria financeira,
ao contrário visa observar a correta atuação das intervenções que se prendem com o
exame das seguintes questões monetárias: as despesas programadas, o que respeita aos
assuntos dos beneficiários finais, e pagamento dos compromissos assumidos.

A monitoria qualitativa baseia-se nas ações individuais dos aspetos

eminentemente conteudísticos das ações financiadas e ativadas nos diversos contextos, a
fim de garantir a valorização e a otimização dos parâmetros qualitativos, nos quais se
baseia o projeto, para favorecer o impacto sobre o território, a atividade de mainstreaming
( Mainstream é um conceito que expressa uma tendência ou moda principal e dominante),
a nível nacional e para reforçar o papel do desafio enfrentado pelo partenariado

Técnicas e ferramentas de registo de recolha de

informação

O método mais apropriado dependerá da natureza dos dados, em que podemos

distinguir dois tipos fundamentais: os dados qualitativos e os dados quantitativos.

 Dados qualitativos - Os dados qualitativos representam a

informação que identifica alguma qualidade, categoria ou característica, não
suscetível de medida, mas de classificação, assumindo várias modalidades.
  Dados quantitativos - Os dados quantitativos representam
informação resultante de características suscetíveis de serem medidas,
apresentando-se com diferentes intensidades, podendo ser de natureza
descontínua (ou discreta) ou contínua.

Técnicas de recolha de informação

há adequações procedimentais quanto ao tipo de dados, podendo ser

qualitativo/quantitativo ou documental/não-documental. Essas diferenças implicam
processos distintos em uma investigação científica.

Nas técnicas documentais são efetuadas a recolha e análise bibliográfica e a

recolha e análise documental. Já nas técnicas não-documentais são realizados os
inquéritos, as entrevistas as análises de conteúdo, as observações (in)diretas, entre outros
recursos.

 Observação

Os métodos de observação direta constituem os únicos métodos de investigação

social, com a exceção da investigação-ação, que captam os comportamentos no momento
em que eles se produzem e em si mesmos, sem a mediação de um documento ou
testemunho. ( Quivy & Campenhoudt, 2003)

A observação adequa-se mais a comportamentos espontâneos a perceção do não

verbal e daquilo que ele revela, como códigos de comportamentos.

Tem como principais vantagens:

 Apreensão dos comportamentos e dos acontecimentos no próprio

momento em que se produzem;
 Recolha de comportamentos e atitudes espontâneos;
 Autenticidade relativa dos acontecimentos.
 A observação implica o grau de envolvimento do observador, podendo este ser
através da observação participante e da observação não participante. Ainda assim, pode
ser estruturada, semiestruturada e não estruturada.

Observação Não participante

O observador não está diretamente envolvido na situação a observar, isto é, não

interage nem afeta de modo intencional o objeto da observação. O sujeito não sabe, que
estão a ser observados.

Vantagens

Observa-se uma situação como ela realmente ocorre, sem existir qualquer
interferência do investigador.

Desvantagens

Nem sempre são fáceis de realizar;

Não temos acesso a dados que poderão ser importantes;

A presença do observador é sempre uma interferência.

Observação Participante

 O observador torna-se parte da situação a observar;

 Pode ser geradora de hipóteses para o problema da investigação;
 Existem diferentes níveis de participação: menor e maior. No nível menos
o observador assiste à situação enquanto no nível maior o observador age
na situação, ou seja, torna-se um participante do grupo ou situação que está
a observar

Vantagens
 Podem-se retirar informações sobre as causas geradoras dos comportamentos;

Recolhem-se mais dados que podem ser potencialmente importantes e úteis.

Desvantagens

Analisar os dados resultantes e tirar conclusões não é fácil;

Com o aumento do nível de participação, o observador pode perder a objetividade;

A presença do observador pode influenciar a situação, perdendo-se

espontaneidade e rigor.

Observação estruturada

O observador sabe previamente o que vai observar e já organizou as categorias de

observação de acordo com os seus objetivos.

É sistemática e permite formar dados numéricos a partir da observação.

Observação semiestruturada

O observador tem algumas categorias de observação elaboradas, mas está aberto

à formação de novas categorias.

Observação não estruturada

O observador procede livremente e vai simplesmente observar para decidir o que

pode ser significativo para a pesquisa.

Para a recolha de dados numa investigação utiliza-se a observação estruturada ou

semiestruturada.
  Entrevista

Caracterização das entrevistas quanto ao número de sujeitos inquiridos:

 Individual se o objetivo é recolher informação sobre o

entrevistado, pode não seguir uma estrutura rígida
 Grupo se o objetivo é recolher informação de vários participantes
e características comuns

Modo como se podem diferenciar as entrevistas relativamente aos temas em

análise:

 Diretiva – guião da entrevista é rígido, a ordem das perguntas

respeita uma lógica
 Semi diretiva– o entrevistador conhece os temas sobre os quais
tem que recolher informação, mas a ordem e a forma de questionar é livre
 Não diretiva – convida-se o entrevistado a organizar o seu
discurso a partir de um tema proposto e o entrevistador só intervém para encorajar.

Como diferenciar as entrevistas quanto à estruturação:

 Estruturada – obedece a estruturação prévia para a sua

concretização. Obedece a uma ordem rígida”.
 Semi estruturada – o objetivo é a obter dados, obtidos de
diferentes entrevistados, passíveis de comparar. Pode haver flexibilidade
na ordem.
 Não estruturada – as questões são colocadas de acordo
com o decorrer da conversa. Não existe ordem predefinida.

Como construir um guião para uma entrevista:

1. Caracterização dos entrevistados (idade, escolaridade,

localidade,…)
2. Seleção da população e da amostra alvo
3. Definição da temática e dos objetivos da entrevista
 4. Estabelecimento do meio de comunicação (oral, escrito, telefone,
e-mail, etc), espaço onde decorre a entrevista e do tempo
5. Discriminação das características e perguntas do guião
6. Produção e aspeto gráfico do guião
7. Validação da entrevista pela análise critica, por outros indivíduos
de relevo

 Questionário

Nas técnicas de recolhas de dados não documentais sem observação direta podem
ser utilizados testes, entrevistas e inquéritos por questionário.

Algumas vantagens do questionário:

 Possibilita a recolha de informações sobre um grande número de

indivíduos
 Permite comparar as respostas dos inquiridos
 Possibilita generalizar os resultados da amostra para a totalidade da
população.
 Algumas Desvantagens:
 Os dados recolhidos podem ser superficiais. As perguntas
padronizadas podem não permitir captar diferenças de opinião entre os inquiridos
 As respostas podem representar o que as pessoas dizem que
pensam do que o que efetivamente pensam
 Forma de aplicação pode prejudicar os resultados
 Formulação das questões requer rigor (forma, linguagem,
vocabulário…)
 Técnica que pode implicar custos elevados.

Há diversos tipos de questões passíveis de serem utilizadas em questionários

(aberta ou de desenvolvimento, fechada, com resposta única ou múltipla, ou mista), mas
estas terão de ser alvo de construção cuidadosa e mesmo de avaliação prévia. Assim uma
boa questão:

 não deve influenciar as respostas

  não deve conduzir a resposta inexata ou desenquadrada
 nas perguntas fechadas, deve conduzir exatamente às respostas
disponíveis ou possíveis

 deve estar redigida de forma compreensível de acordo com as

características do público-alvo
 não suscitar preconceitos ou juízos de valor
 deve evitar ser indiscreta, constrangedora ou atingir
suscetibilidades
 deve ser objetiva face ao propósito do questionário
 não deve implicar grandes raciocínios ou reflexões.

Devem ainda ser evitadas perguntas que apresentem muitas ideias, sejam
persuasivas ou indefinidas.

A estrutura de um questionário deve ser a seguinte:

 Instruções de preenchimento
 Introdução ao questionário
 Perguntas (podem estar distribuídas por secções).

Ainda e de acordo com os objetivos e as características da amostra, devem ser

considerados o número de perguntas e a sua ordem.

Equipas multidisciplinares

Uma equipa é um conjunto de pessoas com objetivos comuns atuando no cumprimento

de metas específicas. A formação da equipa deve considerar as competências individuais
necessárias para o desenvolvimento das atividades e o cumprimento das metas. O respeito pelos
princípios da equipa, a interação entre os seus membros e, especialmente, o reconhecimento da
interdependência entre os seus elementos na consecução dos resultados, deve favorecer, ainda, os
resultados das outras equipas e da organização como um todo.
 A equipa define-se como um grupo dinâmico de profissionais empenhados em objetivos
comuns, com tarefas e responsabilidades partilhadas, em que o ato de trabalho cooperado potencia
tudo o que é realizado.

O trabalho em equipa, segundo a organização mundial de saúde como um método de

trabalho visando um objetivo comum, que permite a muitas pessoas utilizarem o melhor possível
as suas qualidades individuais, associando as suas competências à sua experiência. O trabalho em
equipa pode e deve estar presente onde se pretende trabalhar com pessoas que sejam críticas,
participativas, dinâmicas, participantes de processos decisórios e responsáveis.

A Equipa multidisciplinar deve ser composta por profissionais de diversas áreas, com
formações académicas diferentes, e que trabalham em prol de um único objetivo. Esta equipa
permite uma ação clínica ou educativa unificada decorrente de ângulos diferentes do saber. Ao
contrário da visão isolada de cada um dos seus representantes, que possuem um olhar para o
problema baseado exclusivamente na sua experiência, a equipa multidisciplinar permite dotar os
seus elementos de estratégias com as quais podem construir uma resposta mais integradora à
situação em questão. Os conceitos de interdisciplinaridade e transdisciplinaridade são importantes
para a formulação da definição do trabalho em equipa multidisciplinar. Segundo Peduzzi (2001),
o trabalho em equipa é uma modalidade de trabalho coletivo que é construído por meio da relação
recíproca, de dupla mão, entre as múltiplas intervenções técnicas e a interação dos profissionais
de diferentes áreas, configurando, através da comunicação, a articulação das ações e a cooperação
(Peduzzi, 2001: 103-109). O trabalho em equipa numa perspetiva transdisciplinar requer
humildade e disponibilidade por parte de cada profissional, pois é, em suma, um movimento de
reconhecimento da posição do outro em relação a mim e de mim em relação ao outro. Essa
compreensão coloca o trabalho interdisciplinar e multiprofissional como necessidade
fundamental e uma estratégia mais exequível e desejável do que a tentativa de criar super
profissionais de saúde: o objetivo é formar profissionais competentes para o atendimento de toda
e qualquer necessidade dos cidadãos.

Compreenda-se então as palavras Multi ou Pluridisciplinaridade: justaposição de duas ou

mais disciplinas, com objetivos múltiplos, sem relação entre elas, com cooperação mas sem
coordenação situada num nível superior. A interdisciplinaridade está diretamente relacionada com
a atuação da profissão e das suas atribuições, responsabilidades e métodos de trabalho no âmbito
institucional.

A equipa Multidisciplinar vai-se organizando e construindo ao longo do tempo de

trabalho em grupo, por força da incapacidade que o trabalho individual tem de dar respostas
completas e integradas. Como resultado, vai-se percebendo a importância da interdependência
dos profissionais das diferentes áreas do saber, com o propósito de satisfazer as necessidades
globais da pessoa, proporcionando bem-estar em todas as dimensões.

Princípios básicos do Trabalho em Equipa

A principal citação do autor já nas primeiras páginas é a seguinte:

“Quando o assunto é ter boas pessoas na equipe, você tem realmente duas opções: Treiná-
las ou substituí-las. Ou você transforma o pessoal que já tem em um grupo de campeões,
ou terá de sair para recrutar pessoas que equilibrem o campeonato e traze-las para a
equipe“. (Maxwell, John).

Seguindo essa linha, o Maxwell nos passa quais são os principais e essenciais princípios
e habilidades que um colaborador deve ter para trabalhar em uma equipe dentro da
organização:

 ADAPTAÇÃO: O colaborador precisa ser adaptável ao ambiente, ajustável. Ele

precisa trabalhar bem outros colegas e ser um agradável e um bem-intencionado
membro de equipe, estando sempre disposto a adaptar-se e evoluir para o grupo.

 COLABORAÇÃO: Para Maxwell, a colaboração é a qualidade mais necessária

em equipes que enfrentam grandes desafios. O integrante da equipe precisa
colaborar e cooperar sempre com o grupo.

 COMPROMETIMENTO: O compromisso é uma qualidade que nos ajuda a

atingir os objetivos, e é algo que envolve riscos, mas, é preciso assumir o
compromisso e ser responsável com a equipe.

 COMUNICAÇÃO: Sem comunicação você não tem equipe e sim apenas grupo
de pessoas reunido. Maxwell cita que na comunicação há uma regra importante,
os problemas devem ser resolvidos em até 24h, por isso é tão essencial que a
comunicação entre a equipe esteja em sintonia.

 COMPETÊNCIA: O funcionário não deve se contentar com um trabalho

mediano, ele deve concentrar esforços em algo que ele sabe que pode fazer bem
feito, e dessa forma deve dar o melhor de si.
 CONFIANÇA: Para Maxwell, membros de equipes confiáveis possuem o desejo
de fazer as coisas que são capazes de fazer, pois não basta fazer o possível, ás
vezes, é preciso fazer o necessário.

 DISCIPLINA: O colaborador deve ser disciplinado, para fazer as coisas certas,

nos momentos certos e pelas razões certas.

 EXPANSÃO: O objetivo da vida não é vender, e sim crescer e compartilhar.

Dessa forma, o colaborador deve ser expansivo, deve querer ajudar as pessoas a
mudarem de nível, evoluírem, muitas vezes até sem que as outras pessoas saibam
que estão sendo ajudadas.

 ENTUSIASMO: Um colaborador entusiástico ás vezes é essencial, pois traz

energia e um ambiente harmonioso para a equipe, assim trazendo força e
motivação, e assim provocando ações e atitudes que geram o sucesso na equipe.

 INTENÇÃO: O colaborador para ser intencional, deve fazer valer cada ação e
atitude, trabalhando sempre com um propósito, com um objetivo. Deve sempre
fazer as coisas certas conscientemente.

 CONSCIÊNCIA: A consciência de um propósito e missão da empresa

constantemente nos impulsiona a fazer aquilo que é melhor para chegar à meta
estipulada ou objetivo. O membro da equipe deve se comprometer permitindo que
o líder seja o líder, vendo além dos detalhes do momento.

 PREPARO: O preparo é a diferença entre o fracasso e o sucesso segundo

Maxwell. Se cada indivíduo estiver preparado, estará sempre alinhado aos
objetivos do grupo, possuindo uma atitude positiva. Para ele, equipes que se
preparam sempre chegam ao sucesso.

 RELACIONAMENTO: Saber se relacionar é essencial para manter os membros

da equipe unidos, ou seja, quanto mais sólido for o relacionamento entre os
membros do grupo, mais unida será a equipe, e assim, todos chegarão ao sucesso.
 APERFEIÇOAMENTO: Para aperfeiçoar a equipe, é preciso aperfeiçoar a si
próprio. Os indivíduos devem ter aptidão e estar sempre à procura do
conhecimento.

 DESPRENDIMENTO: Em uma equipe não há espaço para individualismo,

egoísmo, não existe “Eu”. Nenhuma equipe de fato terá sucesso se seus membros
não colocarem os outros indivíduos da equipe acima de seus próprios interesses.

 RESOLUÇÃO: A equipe deve sempre estar procurando uma solução focando

nos objetivos. Não se pode demorar nos obstáculos. Quando a equipe se concentra
na solução, a equipe chegará ao sucesso.

 PERSISTÊNCIA: É imprescindível que cada membro da equipe seja persistente.

Eles devem dar o melhor de si e se esforçar além do que imagina. Mesmo em
momentos difíceis, devem persistir, não podem desistir, pois conforme uma
equipe que continua em ação quando as condições ficam difíceis, chegam ao
sucesso.