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PLANEAMENTO ESTRATÉGICO DA GESTÃO DE PESSOAS


1.1.Estrategia Organizational

A estrategia organizacional e um conjunto de manobras que se desenvolve em um ambiente


competitivo: aproveitar as oportunidades externas e esquivar-se das ameacas ambientais ao
mesmo tempo em que se aplicam mais intensamente as forcas internas e se corrjgem as
fraquezas internas. A estrategia organizacional representa o caminho escolhido pela empresa
para enfrentar as turbulencias externas e aproveitar os seus recursos da melhor maneira

possivel..

A estratégia organizacional refere-se ao comportamento global e integrado da empresa em


relação ao ambiente que a circunda. Geralmente, a estratégia organizacional envolve os
seguintes aspectos fundamentais:

 E definida pelo nivel institutional da organizacao, quase sempre atraves da ampla


participação de todos os demais niveis e negociação quanto aos interesses e objetivos
envolvidos;
 E projetada a longo prazo e define o futuro e o destino da organizacao. Neste sentido,
ela atende a missao, focaliza a visao organizacional e enfatiza os objetivos
organizacionais alongo prazo;
 Envolve a empresa coma uma totalidade para obtencao de efeitos sinergfsticos. Isto
significa que a estrategia e um mutirao de esforços convergentes, coordenados e
integrados para proporcionar resultados alavancados;
 E um mecanismo de aprendizagem organizacional atraves do qual a empresa aprende
corn a retroarsao decorrente dos erros e acertos nas suas decisoes e awes globais.
Obviamente, nao e a organizacao que aprende, mas as pessoas que dela participam e
que utilizam sua bagagem de conhecimentos.

A estratégia organizacional representa a maneira pela qual a empresa se comporta frente


ao ambiente que a circunda, procurando aproveitar as oportunidades potenciais do ambiente
e neutralizar as amear as potenciais que rondam os seus negócios.

1.2. Planeamento Estratégico de RH

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O planeamento estratégico de RH refere- se a maneira como a função de RH pode contribuir
para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o
alcance dos objetivos individuais dos funcionários.

1.2.1. Modelos de Planeamento de RH

O planeamento estratégico de RH pode ser formulado e desenhado após, isoladamente ou


integradamente com o planeamento estratégico da empresa. Quando o planeamento
estratégico de RH e feito apos a elaboração do planeamento estratégico da empresa e procura
adaptar-se a ele no sentido de contribuir para sua implementação, ele recebe o nome de
planeamento adaptativo de RH. Na outra ponta, quando o planeamento estratégico de RH e
feito isoladamente pelos especialistas da área, será nenhuma preocupação ou articulação com
o planeamento estratégico da organização, como um planeamento introvertido e auto-
orientado para a funcao de RH, ele recebe o nome de planeamento autónomo e isolado de
RH. Ambos — planeamento adaptativo e planeamento autonomo — não funcionam bem
pelo fato de não estarem perfeita- mente integrados no piano major. O ideal e o planeamento
estratégico de RH integrado ao planeamento estratégico da organização.

a) Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço

Baseia-se no conceito de que as necessidades de pessoal são uma variável dependente da


procura estimada do produto (quando industria) ou do serviço (quando é organização nao-
industrial). Este modelo utiliza previsões ou extrapolações de dados históricos e esta voltado
predominantemente para o nível operacional da organização. Não leva em consideração
possíveis fatos imprevistos, como estratégico dos concorrentes, situação do mercado de
cientes, greves, falta de matéria-prima etc.

b) Modelo baseado em segmentos de cargos


Focaliza também o nível operacional da organização. É o modelo de planeamento de pessoal
operacional utlizado por empresas de grande porte. O modelo consiste em:
 Escolher um fator estratégico (como nível de vendas, volume de produção, plano de
expansão) cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal;
 Estabelecer os níveis históricos (passado) e futuros para cada fator estratégico;
 Determinar os níveis históricos da mão-de-obra para cada unidade;

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 Projetar os níveis futuros de mão-de-obra para cada unidade através da correlação
com a projeção dos níveis (históricos e futuros) do fator estratégico correspondente.

c) Modelo de substituição de postos-chave

E um modelo que recebe os nomes de mapas de substituição ou organogramas de


encarreiramento para o planeamento de funcionários. Trata-se de uma representação visual de
quem substitui quem na eventualidade de alguma vaga futura dentro da organização.
Cada funcionário e classificado em três alternativas de promovabilidade:
 funcionário pronto para promoção imediata;
 funcionário que requer major experiencia no cargo atual;
 funcionário com substituto já preparado.

Alem disso, o desempenho de cada funcionário e avaliado da seguinte maneira:

 Desempenho excecional;
 Desempenho satisfatório;
 Desempenho regular;
 Desempenho fraco.

Considera a informação mínima para uma tomada de decisão a respeito de futuras


substituições dentro da organização em função do status dos vários candidatos internos.
Esse status depende de duas variáveis: desempenho atual e promovabilidade. O desempenho
atual e obtido através das avaliações de desempenho, opiniões dos demais gerentes, pares
e subordinados. A promovabilidade futura e baseada no desempenho atual e nas estimativas
de sucesso futuro nas novas oportunidades.

d) Modelo baseado no fluxo de pessoal


E um modelo que mapeia o fluxo das pessoas para dentro, e fora da organização. A
verificação histórica desse movimento de entradas, saídas, promoções e transferências
internas permite uma predição a curto prazo das necessidades de pessoal da organização.
Trata-se de um modelo vegetativo e conservador, de natureza contabilística, adequado para
organizações estáveis e sem planos de expansão, nas quais a preocupação e apenas preencher
as vagas existentes e dar continuidade ao cotidiano.
Este modelo pode antecipar as consequências de contingências, como a politica de
promoções da organização, aumento da rotatividade ou dificuldades de recrutamento etc. E

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muito útil na análise das consequências do sistema de carreiras, quando a organização adota
uma politica coerente nesse sentido.

e) Modelo de planeamento integrado

E um modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de provisão de insumos humanos,


o planeamento de pessoal leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes, a saber:
 Volume de produção planeado pela organização;
 Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal;
 Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela;
 Planeamento de carreiras dentro da organização.

2. FATORES QUE INTERVEM NO PLANEAMENTO DE RH

a) Absenteismo

Absenteísmo é a frequência e/ou duração do tempo de trabalho perdido quando os


empregados não comparecem ao trabalho. O absenteísmo constitui a soma dos periodos em
que os funcionários se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, atraso ou a algum
motivo interveniente. O Bureau of National Affairs (BNA) adota a seguinte formula para
calcular o Indice de absenteismo:

Ou

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A formula acima reflete o numero de dias de ausências dos empregados. Mas coma ficam as
ausências por atrasos de minutos ou de horas? Algumas organizações preferem transformar
os dias em horas para incluir faltas e atrasos:

Total de pessoas /
Indice de - horas perdidas
absenteismo Total de pessoas /
horas de trabalho

b) Rotatividade de pessoal

A rotatividade refere-se ao fluxo de entradas e saídas de pessoas em uma organização, ou


seja,
as entradas de pessoas para compensar as saldas de pessoas das organizações. A cada
desligamento quase sempre corresponde a admissão de um substituto como reposição.
A rotatividade de pessoal e o resultado da saída de alguns funcionários e a entrada de outros
para substitui-los no trabalho.

O desligamento ocorre quando uma pessoa deixa de ser membro de uma organização.
Existem dois tipos de desligamento:

 O desligamento por iniciativa do funcionário: é o desligamento por iniciativa da


organização: ocorre quando um funcionário decide, por motivos pessoais ou

profissionais, encerrar a relação de trabalho com o empregador. A decisão de desligar-

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se depende de duas perceções. A primeira e o nivel de insatisfação do funcionário
com o trabalho. A segunda e o numero de alternativas atrativas que ele visualiza fora
da organização, isto e, no mercado de trabalho;
 Desligamento por iniciativa da organização (demissão): ocorre quando a
organização decide desligar funcionários, seja para substitui- los por outros mais
adequados as suas necessidades, seja para corrigir problemas de seleção inadequada,
seja para reduzir sua forca de trabalho;

Ou

Ou

N° de funcionários
índice de = desligados/
Rotatividade Efetivo medio da
Organização

3. GESTÃO DE CARREIRA

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3.1. Carreira - é o conjunto hierarquizado de categorias e escalões de idêntico nível de
conhecimento e complexidade a que o pessoal docente e investigador tem acesso, de
acordo com o tempo de serviço, o mérito de desempenho individual, o grau
académico e a qualificação profissional.

Basicamente, a administração de carreira passa por três estágios interdependentes:

1. A empresa precisa saber até onde deseja chegar e o que espera de seus empregados ou
colaboradores nessa caminhada;
2. Depois, precisa definir a qualificação profissional necessária para que os empregados
possam atingir as metas estabelecidas;
3. Por fim, precisa avaliar seus empregados, levando em conta seu desenvolvimento face
às exigências do futuro.

O planeamento de carreira é um processo de autoconhecimento de como as experiências


pessoais e profissionais relacionam-se com seu trabalho atual e futuro para maximizar suas
habilidades e comportamentos e atingir seus objetivos de vida.

Esse conceito refere-se a quatro pontos centrais que devem estar presentes na carreira
profissional de todo indivíduo, a saber:

 Autoconhecimento, indispensável para o treinando identificar suas limitações,


potencialidades e ambição;
 Aprendizado pessoal e profissional constante rumo aos objetivos a que se propôs
atingir; Maximização de habilidades, que se refere aos aproveitamentos do potencial
psicológico, físico e motor; e
 Consecução das metas de vida, aí incluídos os objetivos profissionais e de filosofia de
vida.

O desenvolvimento da carreira engloba a administração da carreira e o planeamento da


carreira. O planeamento da carreira é o processo pelo qual o empregado identifica e
implementa os passos necessários para atingir as metas da carreira. E, a administração da
carreira é o processo pelo qual a organização seleciona, avalia, dá atribuições e desenvolve os
empregados, para obter um grupo de pessoas qualificadas a atender às necessidades futuras.

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3.2.Objectivos da Gestão de Carreira

Entre as metas esperadas pela execução do planeamento de carreira eficiente e bem


estruturado, estão:

 Propiciar carreiras compatíveis de acordo com as necessidades de mão-de-obra


definidas no planeamento de RH.
 Permitir que os empregados estejam motivados para o trabalho face à perspectiva
progresso que lhes é oferecida pela empresa.
 Assegurar que a política de formação e desenvolvimento de carreira seja transparente
e dinâmica.
 Garantir que a direção da empresa possa utilizar o desenvolvimento de carreira como
um instrumento efetivo de administração integrada. 
Por isso, entre os benefícios
resultantes da implantação de um plano de carreira eficiente podemos citar:
1. Os empregados com maior potencialidade permanecem na empresa, sentindo-se
atraídos pela real possibilidade de ascensão profissional.
2. O nível de motivação cresce em função da perspectiva de progresso dentro da
organização.
3. As sucessões, principalmente em funções gerenciais, acontecem sem traumas.
4. As possibilidades de erros nas promoções são bem menores.
5. Identificação mais transparente de profissionais com maior talento e potencial.
6. A organização sabe que tipo de profissional vai precisar nos próximos anos. 


3.3.Plano de Carreira

Planeamento e desenvolvimento de carreiras são conceitos relativamente novos para peritos


em recursos humanos. Uma carreira bem-sucedida deve ser organizada através de um
planeamento cuidadoso.
Sem um planeamento de carreira o empregados sentem mais
dificuldades para admitir as responsabilidades que surgem na organização.

O plano de carreira passa por três estágios:


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 A empresa precisa saber até onde deseja chegar e o que espera de seus funcionário
nessa caminhada;

 o Definir a qualificação profissional necessária para que os funcionários possam
atingir as meta estabelecidas;

 o Avaliação dos empregados, levando em conta seu desenvolvimento face às
exigências do futuro.

O esquema acima permite a organização eleger funcionários que podem ocupar cargos
estratégicos. Independente do plano de carreira existem quatro pontos que devem estar
presentes na carreira profissional de todo individuo que são:

 auto conhecimento que é indispensável para o funcionário identificar suas limitações,


potencial e ambição;
 Aprendizado pessoal e profissional constantes rumo a objetivos que se propõem
atingir;
 maximização de habilidades e
 consecução das metas de vida (objetivos profissionais, pessoais e filosofia de vida).

3.3.1. Objectivos do Plano de Carreira

 Proporcionar carreiras compatíveis de acordo com as necessidades de mão-de-obra


definidas no planeamento de RH;
 Permitir que os funcionários estejam motivados para o trabalho face à ascensão que
lhes é oferecida pela organização;
 Assegurar que a política de formação e desenvolvimento de carreira seja transparente
e dinâmico;
 Garantir que a direção da empresa possa utilizar o desenvolvimento de carreira como
um instrumento efetivo de administração integrada.

3.3.2. Vantagens do Plano de Carreira

Desde que se implante um plano de carreira eficiente, as vantagens deste processo são:

 Os funcionários com maior potencialidade permanecem na empresa, sentindo-se


atraídos pela real possibilidade de ascensão;

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 O nível de motivação cresce em função da perspectiva de progresso dentro da
organização;
 As sucessões, principalmente em nível gerencial, ocorrem sem traumas;
 As possibilidades de erros nas promoções são bem menores;
 Identificação mais transparente de profissionais com maior talento e potencial;
 A organização sabe de que tipo de profissional vai precisar nos próximos anos.

4. ÉTICA
4.1. Conceito
A Ética é um ramo da filosofia que lida com o que é moralmente bom ou mau, certo ou
errado. As palavras ética e moral têm a mesma base etimológica: a palavra grega ethos e a
palavra latina moral, ambas significam hábitos e costumes. A ética, como expressão única do
pensamento correto conduz à ideia da universalidade moral, ou ainda, à forma ideal universal
do comportamento humano, expressa em princípios válidos para todo pensamento normal e
sadio.

A moral é entendida como um conjunto de normas para o agir específico ou concreto. Assim,
constitui-se de valores e preceitos ligados aos grupos sociais e às diferentes culturas,
determinando o que é ou não aceito por este grupo como bom ou correto. Já a ética é a
reflexão sobre a moral.

A ética profissional implica em assumir responsabilidades sociais perante aqueles com quem
trabalhamos e que dependem de nosso conhecimento e prática profissional. Começa com a
reflexão e deve ser iniciada antes da prática profissional.

Deontologia
Deontologia é um conceito que deriva da língua grega. O termo é usado para designar uma
classe de tratado ou disciplina que se centra na análise dos deveres e dos valores regidos
pela moral.
A deontologia faz parte daquilo que se conhece como ética normativa (a filosofia que indica
que se deveria considerar como bom e que é aquilo que se deveria qualificar como
mau/negativo).
A deontologia e a ética profissional servem de um lado, para controlar a ação dos membros
de um grupo profissional e, de outro lado, para orientar sua conduta, colaborando para a
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formação de um grupo que se identifica e é identificado por um modo de agir. Assim a
sustentação de uma profissão depende do conjunto de seus membros, dado, a conduta de cada
um.

OBJETO E OBJETIVO DA ETICA


A Ética, enquanto ramo do conhecimento, tem por objeto o comportamento humano do
interior de cada sociedade. O estudo desse comportamento, com o fim de estabelecer os
níveis aceitáveis que garantam a convivência pacífica dentro das sociedades e entre elas,
constitui o objetivo da ética.

FUNÇAO DA ETICA
O comportamento das pessoas, enquanto fruto dos valores nos quais cada um acredita, sofre
alterações ao longo da história. Tal fato significa que aquilo que sempre foi considerado
como um comportamento amoral pode, a partir de determinado momento, passar a ser visto
como um comportamento adequado à luz da moral Quando, por exemplo, um país se envolve
em uma guerra, os habitantes desse país (ou pelo menos grande parte deles) estão assumindo
um comportamento que normalmente condenam em tempo de paz, qual seja, matar seus
semelhantes.

Os problemas relacionados com o comportamento do ser humano encontram-se inseridos no


campo de preocupações da Ética. Ainda que não torne os indivíduos “moralmente perfeitos”,
a Ética tem por função investigar e explicar o comportamento das pessoas ao longo das várias
fases da história. Essa função apresenta-se como de grande relevância, tanto no sentido de se
entender o passado, quanto de servir como parâmetro para fixação de comportamentos
“padrões”, aceitos pela maioria, visando a diminuir o nível de conflitos de interesses dentro
da sociedade.

FONTES DAS REGRAS ETICAS:


O fato de se considerar a Ética como a expressão única do pensamento correto implica a idéia
de que existem certas formas de ação preferíveis a outras, às quais se prendem

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necessariamente um espírito julgado correto. Tomando-se por base essa definição, existiria
uma natureza humana “verdadeira” que seria a fonte primeira das regras éticas.

1º FONTE DAS REGRAS ETICAS: Essa natureza humana verdadeira seria aquela do
homem sadio e puro, em que habitariam todas as virtudes do caráter íntegro e correto. Toda
ação do homem ético seria uma ação ética. (universalidade ética);

2º FONTE DAS REGRAS ETICAS: Existem, ainda , normas de caráter diverso e até mesmo
oposto à idéia da universalidade ética: as relacionadas à forma ideal universal e comum do
comportamento humano, expressa em princípios válidos para todo pensamento são. Essa
seria a segunda fonte das regras éticas;

3 º FONTE DAS REGRAS ÉTICAS: A consequência da busca refletida dos princípios do


comportamento humano. Assim, cada significado do comportamento ético torna-se-ia objeto
de reflexão por parte dos agentes sociais. Essa seria a procura racional das razões da conduta
humana;

4 º FONTE DAS REGRAS ÉTICAS: A legislação de cada país, ou de foros internacionais,


ou mesmo os códigos de ética Empresarial e Profissional. Não obstante a literatura mencionar
as leis como fonte de regras éticas, é de acreditar que dificilmente um conjunto de leis
poderia legislar satisfatoriamente sobre ética, pois uma lei específica não poderia abarcar
todas as situações que surgissem sobre determinado assunto, e, também, porque nem toda lei
pode ser considerada ética;

5 º FONTE DAS REGRAS ÉTICAS: Normas éticas vem dos costumes.

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