Desenvolvimento

Organizacional
No âmbito da gestão de mudanças, a Teoria Geral Empresarial tem
um dos modelos mais interessantes que é uma evolução da Teoria
das Relações Humanas e da Teoria
comportamental: Desenvolvimento Organizacional.

O que é o Desenvolvimento Organizacional?

“O foco principal do DO (Desenvolvimento Organizacional) está em

mudar as pessoas, bem como a natureza e a qualidade de suas
relações de trabalho. Sua ênfase está na mudança organizacional da
empresa. Em princípio o DO é uma mudança organizacional
planejada.”, Chiavenato (2011).

Em outras palavras o ambiente externo constantemente em

mudança gera a necessidade de mudança da empresa, que por sua
vez para mudar, precisa mudar as pessoas.Para mudar as
pessoas este modelo utiliza conhecimentos da Teoria de Relações
Humanas, da Teoria Comportamental, sendo um movimento, que
surgiu após 1962, desenvolvida por cientistas sociais e consultores.

A definição deste conceito também inclui os seguintes significados:

1. Processos de solução de problemas e conflitos: como a empresa lida
com seu ambiente (setor ou indústria onde a empresa está: por
exemplo setor financeiro, varejo, serviços, mercado segurador, etc)

2. Processos de renovação: busca tornar os gerentes capazes de

adaptar e mudar seu estilo gerencial aos problemas e oportunidades
do setor no qual a empresa está inserida. Por exemplo: com o
surgimento da pandemia os gerentes precisaram mudar seu estilo no
processo de acompanhamento dos colaboradores à distância.

3. Administração Participativa: refere-se ao compartilhamento da

administração com os funcionários. Ou seja, os gerentes chamam os
colaboradores para participar do processo de decisão. Isto implica
que os colaboradores precisam ser informados pelos objetivos e
discutirem suas próprias metas, evitando que estas sejam impostas,
mas sempre negociadas, dentro do contexto da estratégia da
empresa.

4. Desenvolvimento é fortalecimento: significa dar autonomia ou

“empowerment” (empoderamento) aos colaboradores. Por exemplo:
os colaboradores podem tomar decisões dentro de limites pré-
estabelecidos. Isto motiva e encoraja os funcionários a agirem como
se a empresa fosse sua.

5. Pesquisação: pesquisa o diagnóstico de mudanças, para saber o que

precisa ser feito para cada problema que surge imediatamente. A
pesquisação envolve os seguintes passos:
1. Diagnóstico preliminar do problema;
2. Obtenção de dados para apoio do diagnóstico;

3. Comunicar aos participantes sobre o andamento do processo;

4. Exploração dos dados pelos participantes;

5. Planejamento de ação apropriada pelos participantes;

6. Execução da ação apropriada.

Este processo é muito importante: significa atacar os problemas
juntamente com os colaboradores no momento em que eles surgem,
não deixando que estes emperrem o processo dos negócios.

Pressupostos básicos do DO:

1. Mutação do ambiente: (novas tecnologias, inflação, guerras,

pandemias, novas legislações);

2. Necessidade de contínua adaptação;

3. Interação entre indivíduo e organização;

4. A mudança organizacional deve ser planejada; (uma mudança

planejada dá tempo para as empresas se planejarem e evitam serem
pegas de surpresa).

5. A necessidade de participação e de comprometimento;

6. A melhoria da eficácia organizacional:

1. aplicação dos reconhecimentos sobre a natureza humana;

7. A variedade de modelos e estratégias de DO;

8. O DO é uma resposta às mudanças.

Técnicas de DO

1. Técnicas de intervenção para indivíduos: DINÂMICA DE GRUPO

2. Modalidade de dinâmica de grupo destinada a reeducar

3. O objetivo destas técnicas:

4. O autoconhecimento;

5. Impacto que o indivíduo exerce sobre as outras pessoas;

6. Aperfeiçoamento da comunicação interpessoal x barreiras

7. Treinamento experiencial:existem simulações de situações da

realidade. Por exemplo são propostas dinâmicas de grupo onde as
pessoas são colocadas numa situação simulando um momento real
de trabalho com conflitos, metas, stress. Desta forma, as pessoas
começam a mostrar o que realmente pensam e como agem. Assim a
empresa consegue conhecer melhor os colaboradores, identificam
lideranças ou problemas de conflitos a resolver.
 Uma vez feito o diagnóstico, a empresa parte para a mudança em
três etapas, mas deve ter consciência de que este processo é cíclico,
ou seja. é para sempre e a cada fim de ciclo existem processos a
alterar em função dos problemas encontrados:

Mudança implica: ruptura, transformação, perturbação, interrupção.

Por exemplo: quando uma grande empresa incorpora outra isto vai
gerar um grande processo de mudança, pois em geral as empresas
têm objetivos, estratégias e culturas diferentes.

1. Descongelamento:significa que as velhas ideias e práticas são

derretidas

2. Mudança:surge quando ocorre a descoberta a adoção de novas

atitudes,

3. Recongelamento: significa a incorporação de um novo padrão de

comportamento
Esta teoria mostra a importância da mudança constante. As
empresas que não mudam e não sentem o que ocorre no ambiente
tendem a desaparecer. Aquelas que percebem o ambiente, valorizam
a mudança das pessoas e se adaptam constantemente tem maior
probabilidade de sucesso.

A seguir vamos tratar das Organizações Exponenciais que já nascem

com o “DNA” da mudança constante.
Organizações Exponenciais.

Como falamos na Aula 1, o mundo vive mudanças contínuas e a

velocidade das mudanças está aumentando. A concorrência não é
apenas a empresa multinacional, líder do mercado, a concorrência
pode ser uma nova startup, criada numa garagem no Vale do Silício,
em Mumbai na índia, ou, até mesmo, no fundo de um quintal na
periferia de Florianópolis.

Um dos exemplos clássicos dessas mudanças é a Eastman Kodak.

Inventou e, por não perceber as mudanças, rejeitou a câmera digital.
Em 2012, declarou falência. Na mesma época a startup Instagram,
há 3 anos no negócio de “fotos digitais”, “memória de momentos”,
com apenas 13 funcionários, era comprada pelo Facebook por US$ 1
bilhão. Ironicamente, isso aconteceu enquanto a Kodak ainda
possuía as patentes da fotografia digital...

As pesquisas das Universidades Americanas Babson’s Olin Graduate

School of Business e a Yale mostram, respectivamente, que em 10
anos, análise realizada em 2011, 40% das empresas da Fortune 500,
lista com as maiores empresas americanas, não mais existiriam e
que a estimativa média de vida de uma empresa da S&P 500 caiu de
67 anos, em 1920, para 15 anos. Ou as empresas se adaptam às
mudanças ou a expectativa de vida ainda será menor nos próximos
anos.

Para entendermos o impacto das Organizações Exponenciais e a

velocidade do seu crescimento, precisamos validar algumas
definições. “Uma Organização Exponencial é aquela cujo impacto (ou
 resultado) é desproporcionalmente grande – pelo menos 10 vezes
maior – comparado às suas pares, devido ao uso de novas técnicas
organizacionais que alavancam as tecnologias aceleradas.” “Ao invés
de usar exércitos de colaboradores ou grandes instalações físicas, as
Organizações Exponenciais são construídas com base nas
tecnologias da informação, que desmaterializam o que antes era de
natureza física e o transfere ao mundo digital sob demanda.” (Ismail,
2014).

Do outro lado das Organizações Exponenciais, temos as

Organizações Lineares. São as empresas tradicionais, com
processos e gestão de recursos da era industrial. Algumas das
características dessas empresas, segundo Salim Ismail:

1. Organizações top-down e hierárquica;

2. Orientação a resultados financeiros;

3. Pensamento linear e sequencial;

4. A inovação ocorre principalmente a partir de dentro;

5. O planejamento estratégico é geralmente uma extrapolação do

passado;

6. Intolerância ao risco;

7. Inflexibilidade dos processos;

8. Grande número de colaboradores;

9. Controle de seus próprios ativos;

10.Fortemente investido no status quo.

Agora que analisamos as Organizações Lineares, vamos examinar
algumas das principais características, implicações, responsáveis
pelas Organizações Exponenciais (ExO).

1. A informação acelera tudo. O novo paradigma criado como

resultado da Lei de Moore, criada em 1965 por Gordon Earl Moore, o
processamento dos computadores dobraria a cada 18 meses, e de
outras forças fundamentais que incidem sobre o mundo digital, está
acelerando o metabolismo de produtos, empresas e indústrias.

2. A corrida para a desmonetização.“Uma das conquistas mais

importantes – e pouco celebradas – da internet durante a última
década foi cortar o custo marginal de marketing e de vendas para
quase zero.” (Ismail, 2014). Essa vantagem permite que empresas
como eBay e Amazon cresçam em uma velocidade extraordinária.

3. A disrupção é a nova norma.A inovação disruptiva raramente vem

do status quo. As empresas de setores estabelecidos raramente são
estruturadas ou preparadas para combater a disrupção. Segundo
Ismail a disrupção surge em conjunto com algumas dessas etapas:

1. A área (ou tecnologia) se torna habilitada para a informação;

2. Os custos caem exponencialmente e o acesso é democratizado;

3. Amadores se juntam para formar uma comunidade de código aberto;

4. Novas combinações de tecnologias e convergências são

introduzidas;

5. Novos produtos e serviços surgem e com ordens de magnitude

melhores e mais baratas.
4. Cuidado com o “especialistas”.Normalmente o especialista é
identificado como “alguém que explica por que algo não pode ser
feito”. A história mostra que as melhores soluções não vêm de
especialistas. Elas quase sempre vêm de alguém de fora, alguém
que traz uma nova perspectiva.

5. Morte ao plano quinquenal.Os planos estratégicos das empresas

tradicionais, normalmente com um horizonte de 5 anos, estão com os
dias contados. As mudanças são muito rápidas para esse tipo de
horizonte.

6. O menor vence o maior.As vantagens que as grandes corporações

possuíam com o ganho de escala não existem mais com
desmonetização do item 2. Além disso, as empresas menores são
mais ágeis para realizarem mudanças, seus riscos são menores e a
oportunidade de ganhos mais rápidas.

7. Alugue, não possua.“O símbolo dessa nova realidade é a

computação em nuvem, que oferece capacidade de armazenar e
gerenciar grandes quantidades de informação com processamento
ilimitado, baseado no custo por utilização e não requer despesas
iniciais ou investimento de capital.” (Ismail, 2014).
8. A confiança vence o controle e o aberto vence o fechado.“A
geração milênio é naturalmente independente, digitalmente nativa e
resistente ao controle top-down e às hierarquias. Para tirar o máximo
proveito dessa nova força de trabalho e manter os melhores talentos,
as empresas devem abraçar um ambiente aberto.” (Ismail, 2014).

9. Tudo é mensurável e qualquer coisas é conhecível.A internet, os

aparelhos celulares, as câmeras espalhadas por todos os lugares,
sensores, sistemas integrados, código de barras, hoje é muito fácil
medir e acompanhar os resultados na “nuvem” e em qualquer lugar,
em tempo real.
Atividade extra

Nome da atividade: A transformação digital não precisa ser disruptiva

Link para a leitura do artigo:

https://hbrbr.com.br/a-transformacao-digital-nao-precisa-ser-
disruptiva/

Referência Bibliográfica

CHIAVENATO, Idalberto, Introdução à Teoria Geral da

Administração, 8ª edição, Rio de Janeiro, Elsevier, 2011.

ISMAIL, Salim. Organizações Exponenciais . Alta Books, 2014.