VIII - FGTS

Profª Silvânia Ferreira

Dispositivos de lei: artigo 7º, III, da CF; Lei nº 8.036/90; Decreto nº 99.684/90; Lei nº
8.844/94.

FGTS: surgiu em 1966 como forma de incentivar uma política habitacional e indenizar
o tempo de serviço como sistema opcional. De 1966 a 1988 o empregado poderia optar
entre a estabilidade decenal e o FGTS. “Com a Constituição Federal de 1988, o FGTS
passou a ser obrigatório para todos os empregados. (MIESSA, CORREIA, 2013).

Conceito: o FGTS é um saldo formado através de depósitos mensais (em conta especial
aberta para este fim) realizado pelo empregador em favor do empregado, sem qualquer
desconto salarial, é uma espécie de “poupança forçada”.

DESTINATÁRIOS: Art. 7°, caput, da CF

- Destinatários: são destinatários do FGTS todos os empregados urbanos e rurais, seja
por prazo indeterminado ou determinado (temporário, aprendiz, experiência, avulso).
(MIESSA e CORREIA, 2013, p.467).

CARACTERÍSTICAS:
- Cabe a Caixa Econômica Federal: art. 7º da Lei 8.036/90 - é o agente operador, e
responsável por manter e controlar as contas.

- Juros e correção: art. 9°, inciso III da Lei n° 8.036/90 - o FGTS tem o rendimento de
juros de 3% ao ano, mais a correção monetária pela TR (Taxa Referencial).

- Percentual e prazo: art. 15 da Lei 8.036/90 - o empregador está obrigado a depositar

até o dia 7 de cada mês, na conta vinculada do empregado, 8% da remuneração paga no
mês anterior. É vedado o pagamento direto ao trabalhador. No contrato de
aprendizagem, o percentual é reduzido para 2%.
- Impenhoráveis e individualizadas: art. 20, da Lei 8.036/90 - as contas do FGTS são
impenhoráveis, e individualizadas, ou seja, cada empregador deverá abrir uma conta
para cada trabalhador, além disso, o empregador é obrigado a comunicar mensalmente
os valores da conta vinculada.

INCIDÊNCIA DO FGTS: incide sobre todas as parcelas de natureza salarial pagas ao

empregado em virtude de prestação de serviços.
 Aviso prévio: Súmula nº 305 do TST - o pagamento relativo ao aviso prévio,
trabalhado ou não, está sujeito à contribuição para o FGTS.
 Horas extras e adicionais: Súmula 593 do STF; Súmula nº 63 do TST

- Exemplos de incidência sobre algumas parcelas para fins do depósito do FGTS:

Salário / salário in natura / 13° salário / Férias / descanso semanal remunerado / gorjetas
/ aviso prévio, etc.

- Serviço no exterior: art. 3°, § único da Lei 7.064/82 e OJ 232 da SDI-1 do TST -
quanto ao serviço no exterior apesar de muitas controversas, o posicionamento que
prevaleceu, foi de que o empregado contratado no Brasil para prestar serviços no
exterior continuará com a garantia dos depósitos do FGTS depositados mensalmente.
Aplica-se a legislação brasileira quando for a mais favorável. Logo, o FGTS continuará
sendo depositado sobre as parcelas com natureza salarial. (MIESSA e CORREIA, 2013,
p.469). Não está ipsis litteris.

- PARCELAS SEM INCIDÊNCIA DO FGTS: OJ 195 do TST - não há incidência da

alíquota de 8% nas parcelas de natureza indenizatória como, por exemplo,” férias
indenizadas, ajuda de custo, diárias para viagem, vale-transporte, participação nos
lucros e resultados, parcelas recebidas para realização do trabalho (EPIs, uniforme, etc).
(p.471).
 Auxílio-doença comum previdenciário, aposentadoria por invalidez, não
incidem o FGTS.
 Frisa-se que, “se as férias são gozadas, ou seja, usufruídas durante o contrato de
trabalho, terá natureza salarial e, portanto, incidirá o FGTS”.
HIPÓTESES DE SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO – arts. 471 a
476-A, da CLT.
- Hipóteses de interrupção do contrato (art. 473 da CLT): o empregado poderá deixar
de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário).
Exemplos:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência
social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana

- Hipóteses de suspensão: Art. 28 do Decreto n° 99.684/90.

- Há hipóteses em que o contrato de trabalho fica suspenso, mas o empregador continua
obrigado a efetuar o depósito:
* licença-maternidade;
* aborto não criminoso;
* licença decorrente de acidente do trabalho, após os 15 primeiros dias. Nesse caso, os
depósitos do FGTS não ocorrerão se o beneficiário for transformado em aposentadoria
por invalidez.
* prestação de serviço militar. (MIESSA e CORREIA, 2013).

- HIPÓTESES DE SAQUE DO FGTS: estão elencados -art. 20 da Lei 8.036/90; OJ 42

do TST
- Exemplo:
* aposentadoria Previdência Social;
* compra da casa própria;
* doenças graves do trabalhador e de seus dependentes (terminal, AIDS e câncer);
* 70 anos ou mais;
* calamidade pública – recuperar os bens perdidos;
* término contrato de trabalho, exceto se ocorrer por justa causa ou pedido de demissão;
* conta inativa, após 3 anos ininterruptos;
* falecimento do trabalhador;
* suspensão total do trabalhador avulso por período igual ou superior a 90 dias,
comprovada por declaração do sindicato. (p.472-473).
RUPTURA DO CONTRATO:
- Justa causa e pedido de demissão: perde o direito ao levantamento do FGTS e a multa
compensatória de 40%;
- Culpa recíproca: art. 18, §2°, da Lei 8.036/90 - o empregado terá direito à metade da
indenização devida, ou seja, receberá 20% do FGTS. (multa de 40%)
- Força maior: art. 18, §2°, da Lei 8.036/90; artigo 501 da CLT - o empregado terá
direito à metade da indenização devida, ou seja, receberá 20% do FGTS.

(Força maior = entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação
à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu direta ou
indiretamente. No caso, por exemplo, de uma enchente ou incêndio que destrua o
estabelecimento a situação se enquadra como de força maior para a redução do valor da
indenização pelo fechamento do estabelecimento).

INDENIZAÇÃO DE 40% DO FGTS E CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO:

O término do contrato por prazo determinado poderá ocorrer de duas formas:
1º) Por extinção normal: “Nesse caso, não há necessidade de pagamento de indenização,
nem mesmo de conceder aviso-prévio”.
2°) Por extinção antecipada: “ou seja, antes do prazo fixado pelas partes. Nesse caso, há
pagamento de indenização. Para o pagamento dessa indenização, será necessário
verificar quem deu causa ao desligamento”. (MIESSA e CORREIA, 2013).
 No caso de o empregador dar causa ao término: terá de pagar a indenização
prevista no art. 479 da CLT. Além dessa indenização prevista na CLT, deverá
pagar as verbas rescisórias, acrescidas da multa de 40% sobre os depósitos do
FGTS (art. 14 do Decreto n° 99.684/90).

PRESCRIÇÃO PARA REQUERER OS DEPÓSITOS DO FGTS:

- Prescrição: Súmula nº 362 do TST – quinquenal

- Modulação:
1. Primeiro exemplo: Serão atingidos pela prescrição quinquenal, os contratos de
trabalho extintos a partir de 13-11-2014;
- De 13/11/2009 ainda pode contar com a prescrição trintenária. 30 anos
2. Segundo exemplo: O trabalhador que tiver o seu contrato de trabalho extinto após
13-11-2014, com 24 anos de labor sem deposito do FGTS, também será atingido pela
prescrição quinquenal, uma vez que, os 24 anos laborados somados com o 05 anos da
prescrição, 24+5=29 totalizam 29 anos, não alcançando, portanto, os 30 anos da
prescrição antiga.

Tendo como base os exemplos supra, se o tempo de labor somado com os 05 anos de
a prescrição totalizar 30 anos, o trabalhador não será atingido pela prescrição
quinquenal, devendo observar o mesmo a prescrição de 02 anos após o término do
vínculo empregatício para impetrar a ação.

CONTRATOS NULOS E OS DEPÓSITOS DO FGTS: art. 19-A da Lei 8.036/90 - e

Súmula 363 do TST – No caso de contratação pela Administração Pública direta e
indireta sem concurso público, o contrato será considerado nulo. Sendo que o
contratado irá perceber somente saldo de salário e FGTS.

ÔNUS DE PROVA: É DO EMPREGADOR: Súmula nº 461 do TST - é do empregador

o ônus da prova em relação à regularidade dos depósitos do FGTS, pois o pagamento é
fato extintivo do direito do autor (art. 373, II, do CPC de 2015).

VIII - ESTABILIDADE E GARANTIAS DE EMPREGO

Conceito: Estabilidade no emprego é a garantia que o empregado tem de não ser
despedido senão nas hipóteses previstas em lei ou no contrato. Esse direito atenua o
poder potestativo do empregador de despedida.

Quanto ao tipo ou forma: a estabilidade pode ser absoluta ou relativa

 Absoluta: são as estabilidades em que o empregado só poderá ser dispensado por
vontade do empregador mediante a prática comprovada de falta grave ou justa
causa (motivo disciplinar – justa causa).

 Relativa: o empregado pode ser dispensado por motivos técnicos, financeiros,

disciplinares ou econômicos, caso contrário, será considerado dispensa arbitrária
(art. 165 da CLT). Exemplos:
- Técnico: quando o empregador tiver que substituir o trabalha manual por
máquinas. Quando o empregado não está desempenhando suas funções com a
técnica que a função exige, cometendo imperfeições inaceitáveis.
 - Econômico: quando há redução significativa da clientela;
- Financeiro é a falta de dinheiro, de capital de giro.

Quanto à duração: a estabilidade pode ser definitiva ou provisória.

 Definitiva: é aquela estabilidade que garante o emprego até a morte do
empregado, sua aposentadoria (qualquer de suas formas), extinção da empresa,
morte do empregador pessoa física, culpa recíproca, justa causa ou pelos
motivos contidos no parágrafo único do art. 165 da CLT.
 Provisória: é a estabilidade que tem duração determinada no tempo

Art. 611-A § 3o, CLT (REFORMA) - Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a
jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a
proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do
instrumento coletivo.

ESTABILIADE DEFINITIVA
ESTABILIDADE DECENAL (CELETISTA) – ART. 492, CLT: mais de 10 anos (ou
art. 9°, da CF - jurisprudência) quando da CF/88. Abarca os empregados com mais de
10 anos (ou 9 anos, segundo jurisprudência) de serviço para o mesmo empregador
 Exige inquérito judicial para apuração da falta grave (*se suspenso o
empregado=> prazo decadencial de 30 dias para ajuizar o inquérito)
 Após a CF/88=> apenas subsiste para os empregados que já haviam adquirido o
direito à estabilidade antes da CF de 1988
 Dispensa por falta grave ou força maior => inquérito judicial

ESTABILIDADE DO ART. 19 DO ADCT:

 Conferida aos servidores públicos, não concursados, que, ao tempo da
promulgação da CF de 1988 contavam com pelo menos 5 anos de serviço
público (admitidos em até 5 de outubro de 1983)
 Apenas aplica-se aos Servidores da Administração Pública Direta, autárquica e
fundacional.

C) ESTABILIDADE DO ART. 41 DA CF/88:

  Aplica-se aos servidores públicos concursados, estatutários ou celetista
(Administração Pública Direta, autárquica e fundacional).
 Súmula 390, II, TST: Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de
economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público,
não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF.
 Requisitos: prévia aprovação em concurso público; 3 anos de efetivo exercício
(alterado com a EC 19 de 1998)
 Perda do cargo por 3 hipóteses: art. 41, §1º, CF
a) sentença judicial transitada em julgado;
b)processo administrativo;
c)reprovação em avaliação periódica de desempenho

GARANTIAS OU ESTABILIDADES PROVISÓRIAS

DIRIGENTE SINDICAL: Art. 543, §3º, da CLT c/c art. 8º, VIII, da CF c/c Súmula
379 do TST.

Cargo de direção sindical: o empregado eleito para cargo de direção sindical, titular ou
suplente, tem estabilidade no emprego desde o registro de sua candidatura e, se eleito,
até um ano após o término do mandato, salvo se cometer falta grave devidamente
apurada e comprovada em prévio inquérito judicial.
 Duração: do registro da candidatura até 1 ano após o mandato

Objetivo: a estabilidade sindical visa proteger o dirigente sindical das pressões que pode
sofrer de seu patrão em decorrência do exercício do mandado sindical, já que é o
principal representante para a categoria obter melhores condições sociais.

Empregados eleitos: art. 543, §5°, da CLT - a cargo de administração sindical que
representem a sua categoria profissional diante de seu empregador, na base territorial do
sindicato e desde que a entidade sindical tenha comunicado, por escrito, à empresa o
registro da candidatura em 24h e, se eleito, sua eleição e posse no mesmo prazo.
 Prazo de comunicação: Sùmula 369, I, do TST - A estabilidade é assegurada
mesmo se a comunicação não ocorrer no prazo de 24h, desde que ocorra na
vigência do CT.
A) nomeação ou designados: art. 523 da CLT - delegado sindical não tem direito á
estabilidade.

B) Números de administradores eleitos: art. 522 da CLT e Súmula 369, II, do TST - a
administração do sindicato será exercida por no máximo 7 dirigentes eleitos e igual
número de suplentes, todos com estabilidade.

PERDA DA ESTABILIDADE
Candidatura no curso do aviso prévio: Súmula 369, V, TST - não tem direito á
estabilidade, o empregado que registra sua candidatura no curso do aviso prévio.

Transferência: perde a estabilidade o dirigente sindical que aceitar a transferência para

localidade diversa da base territorial do sindicato que representa. (pois seus poderes
sindicais e de representação da categoria estão limitados á base territorial em que antes
se encontrava).
 Exemplo: caixa de um Banco em Belo Horizonte, eleito dirigente sindical no
sindicato dos bancários de Divinópolis => não tem estabilidade.

Extinção da atividade empresarial: Súmula 369, IV do TST - a extinção da atividade

empresarial no âmbito da base territorial do sindicato extingue a estabilidade do
dirigente.

Deixa de exercer atividade da categoria: art. 540, §1º, da CLT - o empregado que deixa
de exercer, por qualquer motivo, atividade ou profissão correspondente á categoria que
representa sindicalmente, perde a estabilidade porque não mais pertence àquela
categoria profissional.

CARACTERÍSTICAS
Estabilidade do dirigente sindical: Súmula 379 do TST - é absoluta: pois só pode ser
demitido por justa causa se for por motivo disciplinar, somente podendo ocorrer
mediante apuração através de inquérito judicial.
DIRIGENTE DE CIPA: - art. 10, II, “a”, do ADCT da CF; arts 163 a 165 da CLT;
Súmulas 339 e 676, do TST.

CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidente): a função do cipeiro é indicar

à CIPA e ao empregador situações de riscos e apresentar possíveis soluções, ou seja, ele
passa a exercer a função de técnico de segurança.

Dirigente eleito da CIPA: art. 10, II, “a”, do ADCT e Súmula 339 do TST - tem
estabilidade temporária desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de
seu mandato.

Trabalhadores eleitos: Súmula 339, I, do TST e Súmula 676 do STF - tal garantia
dirige-se somente aos trabalhadores eleitos representantes dos empregados na direção da
CIPA, titulares e suplentes.
 Presidente: não.

Representantes do empregador: art. 163, §1°, da CLT - Não abrange os representantes

designados pelo empregador, uma vez que não são eleitos pelos demais obreiros.

Dispensa: art. 165, caput, CLT - vedação a dispensa arbitrária: somente poderá ser
dispensado, salvo se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro
realmente relevantes.

Dispensa por motivo disciplinar: estabilidade relativa (art. 165, CLT) neste caso, trata-
se de dispensa por justa causa, eximindo o empregador de pagar as verbas clássicas da
ruptura do contrato (aviso prévio, FGTS com 40%, etc.).

Extinção do estabelecimento ou empresa: Súmula 339, II, do TST - a garantia para as

atividades dos membros da CIPA somente tem razão de ser durante as atividade a
empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo
impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.

EMPREGADO ACIDENTADO: art. 118, Lei 8.213/91; Súmula 371 e 378 do TST
Acidente de trabalho: art. 19 da Lei 8.213/91 - aquele que ocorre no exercício de
atividade a serviço da empresa e provoca lesão corporal ou perturbação funcional, que
pode causar a morte, a perda ou a redução permanente ou temporária da capacidade para
o trabalho

Pressupostos: afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-

doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que
guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.
 Estabilidade: prazo mínimo de 12 meses, após a cessação do auxílio-doença
acidentário.

Exceção: no caso de doença profissional comprovada (listada pelo MTE, que guarde
relação com a execução do CT), NÃO é necessário o afastamento e percepção do
auxílio-doença acidentário). Assim, ainda que comprovada doença ocupacional após a
despedida, o empregado faz jus à estabilidade.

Contratos por prazo determinado: Súmula 378, III, do TST – vantagem de caráter
pessoal, uma vez que o acidente tem relação com o contrato de trabalho, assim,
prevalece a saúde e dignidade do trabalhador.

Acidente no curso do aviso prévio: Súmula 371 do TST - no caso de concessão de

auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da
dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.

ESTABILIDADE GESTANTE
Estabilidade: Art. 10, II, “b” do ADCT da CF; Súmula 244 do TST - estabelece
estabilidade provisória à empregada gestante que terá direito a estabilidade, desde a
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Licença-maternidade: art. 392 da CLT - a emprega gestante tem direito à licença-

maternidade de 120 dias (4 meses), sem prejuízo do emprego e do salário.

Vedação a dispensa arbitrária: art. 483 da CLT - somente poderá ser dispensada por
justa causa.
Conhecimento do empregador: Súmula 244, I, do TST o desconhecimento do estado
gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente
da estabilidade.

Durante aviso prévio: art. 391-A – a gestante adquire estabilidade mesmo se a

concepção ocorrer no período do aviso prévio.

Reintegração: Súmula 244, II, do TST - a garantia de emprego à gestante só autoriza a

reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia
restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

Contrato por tempo determinado: Súmula 244, III, do TST - A empregada gestante tem
direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante
contrato por tempo determinado.
 Aviso prévio (trabalhado ou indenizado) – SIM.

Prática discriminatória: art. 2º, I, da Lei 9.029/95 - Constituem crime as seguintes

práticas discriminatórias: a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado,
declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de
gravidez.
 Art. 373-A, IV, da CLT: exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para
comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no
emprego.

Morte da mãe: Art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou

companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade
ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho
ou de seu abandono. (Só foi estendida ao marido ou companheiro – alvo de grandes
críticas).

Aborto não criminoso: art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por
atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas,
ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu
afastamento.
*Aborto= perda do embrião
*Parto= nascimento do feto (com ou sem vida)

Mãe adotante: art. 392-A - a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins
de adoção de criança será concedida licença-maternidade de 120 dias.

Extinção da atividade empresarial: a estabilidades constituem vantagem pessoal, logo,

terá direito a indenização substitutiva = salários e demais vantagens.

APRENDIZ: art, 443 da CLT; Lei 13.146/15

Dispensa: (estabilidade relativa) - apenas pode ser dispensado antes do termo do
contrato nas hipóteses
 Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com
deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias
assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades;
 Falta disciplinar grave;
 Ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo.

Duração relativa: pelo tempo que restar para a finalização do contrato.

Prezi: https://prezi.com/view/Py7yDqzMrFiPLE3T7Z2o/

Bons estudos!