O que é Avaliação de Desempenho e quais seus objetivos?

Felipe Batalha

16 de setembro de 2019

    Existem vários modos práticos de aumentar a performance de uma equipe de

colaboradores. E para descobrir o que você precisa melhorar nessa performance, você precisa
utilizar a Avaliação de Desempenho.

Esperar os resultados ruins aparecerem para perceber que há algo errado é a pior alternativa.
O correto é fazer um acompanhamento contínuo através da avaliação de desempenho.

Por isso, no artigo de hoje você verá o que é avaliação de desempenho, quais seus objetivos e
como implementá-la da maneira correta.

O que é Avaliação de Desempenho?

A avaliação de desempenho é uma ferramenta do RH para analisar a performance de um

colaborador ou de um time inteiro.

Por meio da avaliação de desempenho, é possível avaliar competências técnicas e

comportamentais dos colaboradores. E, ainda, relacioná-los com a cultura da empresa.

É importante salientar que a avaliação é realizada de tempos em tempos, para analisar um

período em específico. Só assim é possível examinar a evolução do colaborador ou time.

Quais os objetivos da Avaliação de Desempenho?

Os objetivos da avaliação de desempenho são diversos, dentre os principais, estão:

1 – Identificar os pontos fracos do colaborador e desenvolvê-los

Por meio do mapeamento de competências, a avaliação de desempenho mostra quais são os

pontos fortes e fracos do colaborador. E, com as informações do colaborador, o gestor pode
montar um plano de desenvolvimento mais eficaz. O processo de treinamento e
desenvolvimento é implantado na empresa com o objetivo de formar e reter talentos.

Ainda, a avaliação de desempenho também auxilia na promoção de funcionários.

2 – Trazer dados precisos e históricos para a equipe de RH

Todo profissional evolui gradualmente. Seguindo essa linha, as avaliações de desempenho

geram dados históricos sobre um profissional ou time e, dessa forma, é possível analisar como
se deu a sua evolução.

Também é possível identificar aqueles profissionais que possuem as competências e

comportamentos necessários para trabalhar na empresa e, a partir disso, usar esse perfil de
profissional como “ideal”.
Como implementar a Avaliação de Desempenho na sua empresa?

A Avaliação de Desempenho necessita de esforços não só do time de RH, mas também dos
gestores e diretores das outras áreas. Confira um passo a passo de como implementar a
avaliação de desempenho na sua empresa.

1 – Defina as competências e metas

O primeiro passo é estabelecer os parâmetros que serão utilizados para a avaliação de

desempenho. Podemos falar de dois parâmetros que podem ser utilizados:

Competências

As competências são um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos

que permitem o indivíduo desempenhar com eficácia suas tarefas. Essas competências podem
ser cursos, habilidades pessoais ou treinamentos que tenham realizado, por exemplo.

Para avaliar as competências o processo normalmente é mais subjetivo. Para uma equipe
financeira, por exemplo, a competência avaliada pode ser “pontualidade”. Na prática, será
avaliado se as entregas de relatórios de faturamento e pagamentos sempre ocorrem no prazo.

Algumas competências técnicas devem ser avaliadas através de provas de conhecimento. Por
exemplo, o conhecimento em algum software (ex.: excel avançado).

Metas

As metas são bem conhecidas. São os resultados e desempenhos que um colaborador precisa

alcançar para entregar o valor no seu trabalho para a organização.

Vamos supor, por exemplo, que estamos falando de uma equipe comercial. O número de
vendas pode ser um parâmetro de avaliação. A meta pode ser 2 vendas por dia. Já em uma
equipe de produção, o critério pode ser o número de pedidos montados. Por exemplo, 10
pedidos por dia.

Como você pode notar, uma competência pode ser mais subjetiva, como “produtividade”, por
exemplo. Uma meta, ao contrário, deve sempre mais mensurável.

Depois de estabelecer suas competências e metas para a avaliação, repasse-as com os

membros da equipe. Todos devem saber e entender como você conduzirá este processo.

2 – Estabeleça prazos

Você já definiu suas competências e metas. Em outras palavras, significa que agora você tem
as expectativas de desempenho mais organizadas. Porém, talvez essas expectativas exijam que
alguns colaboradores mudem sua forma de agir e de trabalhar. No entanto, isso não acontece
da noite para o dia.

Sendo assim, o próximo passo é definir prazos realistas para que os funcionários possam
trabalhar rumo à performance esperada.
A avaliação de desempenho não precisa ocorrer imediatamente. Ela pode ser um processo,
composto pela observação da equipe e do progresso que farão neste prazo.

É crucial ter em mente que este progresso é mais importante do que o resultado final atingido,
quando o prazo acabar. O seu foco deve ser na melhoria constante da sua equipe.

3 – Faça uma avaliação 360°

Quando o prazo que havia sido estipulado acabar, chega a hora da avaliação em si. É o
momento de você analisar o progresso de cada colaborador e da equipe como um todo.

Uma metodologia recomendada é a avaliação 360°. Este método se baseia em reunir

diferentes avaliações de stakeholders com diversos perfis, que fornecerão diferentes
perspectivas, para obter um panorama mais completo e preciso do desempenho.

Na avaliação 360°, são aplicadas avaliações:

 Dos superiores;

 Dos colegas;

 Autoavaliações;

 Clientes ou parceiros (quando pertinentes).

É importante que os dados obtidos em cada uma sejam analisados comparativamente, para
que a conclusão desta avaliação seja mais imparcial e precisa.

4 – Identifique os pontos fracos

A partir das avaliações de desempenho, você poderá identificar onde estão os pontos fracos de
seus colaboradores. Estes são exatamente os pontos que precisam melhorar e que você
abordará através de estratégias de desenvolvimento bem direcionadas.

Para um funcionário que apresenta dificuldades técnicas, você pode indicar algum programa
da educação corporativa da empresa, por exemplo. Já para um funcionário que tem
apresentado comportamento inadequado, um feedback construtivo ou coaching podem ser as
melhores soluções para resolver o problema.

5 – Desenvolvimento e feedback contínuo

Não se engane, mesmo depois de identificar os pontos fracos e desenhar estratégias para
abordá-los, o trabalho de avaliação ainda não acabou, ele é constante.

Para iniciar, o recomendado é ter ciclos semestrais ou anuais, até que a empresa crie a cultura,
para aí sim, ter ciclos trimestrais.

Para colaboradores da Geração Y ou Millennials, aguardar um ano para receber uma avaliação
do seu trabalho pode ser considerado tempo demais. Cada vez mais os processos de feedback,
avaliações informais e a gamificação da performance estão sendo colocados em prática.
Outro ponto chave nesse processo é a importância da área de desenvolvimento e treinamento.
Como falamos, o principal objetivo é apoiar a melhoria dos resultados dos colaboradores e da
organização.

O que na prática leva a essa evolução é ter a educação corporativa bem alinhada com os
resultados das avaliações aplicadas. Essa é uma das principais tendências do RH atual.