A importância da avaliação de perfil para o desenvolvimento de

pessoas na organização e exigências atuais do mercado

Adelina Santana Nery da Costa – adelinasantana@gmail.com

Avaliação Psicológica
Instituto de Pós-Graduação – IPOG
Belém, PA, 17/09/2018

Resumo

Este artigo objetiva fazer um levantamento da realidade das empresas referente às demandas
atuais de mercado e todo processo de adaptação que precisam passar para se adequar. Nesse
processo encontram-se as pessoas, que igualmente precisam desenvolver-se e atender às
demandas de forma rápida, inovadora e eficiente. A análise de perfil através de instrumentos
disponibilizados se tornam importantes e necessários para que o mapeamento seja feito e um
trabalho focado e ou individual de desenvolvimento seja elaborado para que, no dia a dia, o
profissional esteja adaptado às suas funções e possa ser eficiente em seus resultados. O
HumanGuide apresenta-se como um instrumento informatizado que auxilia nesse processo de
levantamento e dá informações sobre pontos fortes, a melhorar e desenvolver.

Palavras-chave: mercado de trabalho; análise de perfil; competências; psicologia;

HumanGuide.

1. Introdução

Com todas as mudanças ocorridas no mercado de trabalho, tanto as empresas

quanto os colaboradores precisam se adaptar e produzir conforme as novas exigências.
A partir da Revolução Industrial surge o conceito atual que temos de trabalho e no
decorrer do século XX, recebeu a configuração que temos hoje (CHIAVEANATO,
2004). Chiaveanato (2004) cita três momentos importantes, três eras organizacionais
distintas: era Industrial Clássica, era Industrial Neoclássica e a era da Informação – a
qual nos encontramos. Nesta era da Informação são marcantes as mudanças e a
velocidade em que elas ocorrem, temos um cenário muitas vezes de imprevisão e
turbulências. Novas tecnologias são criadas e todos precisam adaptar-se e produzir
mais.

A tecnologia da informação forneceu as condições básicas para o surgimento

da globalização da economia: a economia internacional transformou-se em
economia mundial e global. A competitividade tornou-se intensa e complexa
 entre as organizações (...). Em uma época em que todos dispõem da informação
em tempo real, são mais bem-sucedidas as organizações capazes de tomar a
informação e transformá-la rapidamente em uma oportunidade.
(CHIAVEANTO, 2004: 37)

Nesse contexto, o capital humano e o conhecimento tornaram-se os recursos

mais importantes para uma organização que deseja sobreviver e inovar no mercado. A
preocupação com a satisfação dos colaboradores tem sido algo recorrente, pois se
entende que são as pessoas que podem fazer o processo de mudança em uma realidade
organizacional. Mostrar de alguma forma o grau de satisfação, a motivação ou o que
podemos melhorar em cada colaborador, dará subsidio para trabalhar as oportunidades
apresentadas. Sabemos que o maior patrimônio de uma empresa são as pessoas, por isso
os colaboradores precisam estar motivados e comprometidos, daí oferecer um
atendimento de qualidade aos seus clientes e fornecedores.

Cada vez mais a motivação vem sendo encarada como um importante

determinante da produtividade dos indivíduos, estando associada tanto ao
desempenho profissional como à qualidade de vida (...). Em um mundo
competitivo, cada vez mais acelerado e em constante transformação, devida aos
avanços tecnológicos, o indivíduo tem que se adaptar continuamente a
contextos e ambientes profissionais cada vez mais complexos. A crescente
complexidade das tarefas exige um maior envolvimento pessoal com elas,
levando o indivíduo a buscar referenciais internos como fonte de motivação e
gratificação pessoal, menos dependente de fatores motivacionais extrínsecos,
como a remuneração (WELTER; CAPITÃO, 2007: 139).

Esta realidade faz com que a humanidade passe por momentos de incertezas,
tendo que se adaptar às adversidades e enfrentar a necessidade de definir os próprios
objetivos, atuar autonomamente e em sintonia com as metas e objetivos da empresa.
Muitos buscam o equilíbrio entre as questões profissionais e suas próprias necessidades
ou satisfação desejada. Hoje, a remuneração deixou de ser a medida de satisfação no
trabalho, outros pontos são analisados e considerados tanto em uma seleção quanto na
avaliação para uma outra oportunidade no mercado.

Muitas ações podem ser tomadas em relação ao planejamento e gestão

estratégica nas empresas visando melhor adequação no mercado e funcionários mais
satisfeitos e empenhados em relação às suas atividades e aos objetivos organizacionais e
pessoais. Como exemplo de ações, temos pesquisa de clima organizacional,
treinamentos comportamentais e técnicos, ferramentas de controles e avaliação de
desempenho.
 Atuar na área de desenvolvimento dos colaboradores exige colocar as pessoas
como protagonistas de suas ações e inclusive do seu próprio desenvolvimento. Para isso,
a cultura da empresa deve estar voltada para este fim e ter em seu corpo de gestores,
líderes capacitados para formar equipes e até mesmo sucessores.

1. Gestão por competência

Chiavenato (2004) descreve seis processos que seriam os novos desafios e o futuro na
área da gestão de pessoas. Seriam eles:
1. Agregar pessoas: seria o recrutamento e seleção para a empresa, meio utilizado
para incluir novas pessoas e servir às necessidades organizacionais.

2. Aplicar Pessoas: desenho e alinhamento das atividades que a pessoa exercerá.

Forma de orientação e acompanhamento do desempenho profissional. Inclui
análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do
desempenho.

3. Recompensar Pessoas: formas utilizadas para incentivar as pessoas e satisfazer

suas necessidades individuais, que incluem recompensas, premiações,
remuneração e benefícios.

4. Desenvolver Pessoas: seriam os treinamentos fornecidos e desenvolvimento das

pessoas. Uma das melhores formas de desenvolvimento de pessoas na
organização é o treinamento, processo de ensinamento para os colaboradores
para o bom desempenho das ferramentas utilizadas nas atividades.

5. Manter Pessoas: criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as

atividades das pessoas. Este inclui administração da disciplina, higiene,
segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.

6. Monitorar Pessoas: acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar

resultados, a partir de banco de dados e sistemas de informações gerenciais. Ao
monitorar pessoas, o resultado aparece com maior clareza e os objetivos são
traçados de uma melhor forma.

Dentro do ponto quatro, desenvolver pessoas, temos o processo de gestão por

competências. Ferreira (2015) definie o conceito de competência como a capacidade de
mobilizar vários recursos cognitivos adquiridos durante a vida como informações e
saberes, para solucionar os problemas que se apresentam. Seriam os conhecimentos
somados às habilidades e atitudes postas em prática para se atingir um determinado
objetivo. “Uma competência é o somatório do conhecimento, da habilidade e da atitude
e considera a agregação de valor e a entrega que o profissional faz para a empresa. ”
(FERREIRA, 2015: p. 21-22).

É muito importante frisar que as competências das pessoas precisam estar alinhadas
com as estratégias, missão, visão e valores da organização. Colaboradores e empresas
devem estar juntos trabalhando na mesma direção. Para isso, deve-se identificar e gerir
bem os talentos, gerir as competências em questão para desenvolver o capital intelectual
da empresa, pois como já foi dito, estamos na era do conhecimento e da informação, o
que faz toda a diferença hoje no mercado. Essa identificação e mapeamento das
competências devem ser feitos para todos os setores da empresa, visto que todos os
setores possuem suas metas e seus objetivos.

As competências organizacionais requerem aprendizagem coletiva, envolvimento e

comprometimento das áreas estratégicas do negócio. Quando dizemos que uma
organização “aprende”, queremos dizer que os profissionais que nela atuam são capazes
de aprender, desenvolvendo e colocando em prática novas competências. (FERREIRA,
2015: 31).

Temos nesse ponto, o papel fundamental do gestor, que precisa também ser
treinado e capacitado para fazer o processo de gestão de sua equipe.

3. A importância do líder no desenvolvimento da equipe

Sabe-se que o líder exerce uma forte influência sobre determinadas pessoas e em
vários contextos e tipos de equipes, desde um grupo familiar, social, escolar, até um
grupo organizacional, por exemplo. Neste último, o líder tem um papel fundamental
para o desenvolvimento dos colaboradores que compõe sua equipe, buscando
possibilidades eficazes e eficientes para desenvolver suas potencialidades. Além disso, é
responsável por estabelecer uma relação onde exista abertura, confiança e sinceridade
com seus liderados. Para isso, BOEHS e SILVA. (2017) explicam que:

Os líderes adotam e promovem comportamentos positivos éticos, são

autoconscientes e sinceros, estabelecem relações autênticas com os liderados
e ouvem suas opiniões. Várias pesquisas demonstram que este tipo de líder
 tem impacto no comportamento organizacional positivo, nos resultados
individuais e no capital psicológico sobre os liderados (p. 79).

Assim, a forma com que o líder se relaciona com os membros de seu grupo
influência nos objetivos almejados e, consequentemente no desenvolvimento desses
colaboradores. Segundo Cunha e Esper (2017), “a questão central é como o líder
contribui para a melhoria dos resultados relacionados com, por exemplo, a cultura
organizacional e a performance da organização medida por meios de indicadores. ”(p.
82).

No que se refere a uma equipe, o líder pode contribuir na melhoria da coesão e

comunicação do grupo, para isso, é importante que os liderados possuam confiança ante
ao seu líder. Este tem influência desde os níveis individuais até os grupais e da
organização, podendo interferir, inclusive, nas relações interpessoais. Segundo Ferreira
(2015):

Líder é aquele que sabe direcionar pessoas(...), os líderes precisam fomentar

o potencial dos colaboradores, conhecer a motivação e saber conduzir as
pessoas, com foco nos relacionamentos interpessoais. (p. 55)

O trabalho de um líder não é voltado apenas para as metas e indicadores da

organização, mas também para a conscientização de outros aspectos que envolvam o
trabalho e o desempenho de seus funcionários, sem esquecer que está lidando com seres
humanos, os quais possuem subjetividade. Neste sentido, falando sobre liderança e
desenvolvimento de pessoas, Ferreira (2015) nos diz que:

Mobiliza os esforços e influencia positivamente as pessoas, reconhecendo

contribuições individuais e coletivas, conquistando credibilidade e confiança
e a ação da equipe em direção aos objetivos. Envolve direcionar as atividades
da equipe para os objetivos definidos; delegar poderes e responsabilidades de
acordo com o nível de desenvolvimento dos subordinados e orientar e apoiar
o desenvolvimento de cada colaborador, através de ações planejadas e
feedback constante. (p. 59)

1. Contribuição da Psicologia Positiva nas Organizações de Trabalho

A Psicologia como ciência trouxe muitas contribuições para o universo

organizacional. Historicamente temos a colaboração em estudos na parte de seleção de
pessoas aptas e com o perfil para trabalhar em guerras e até mesmo o início de testes
para fazer esse processo de seleção. Além disso, as pesquisas no campo da psicologia
estão relacionados com a dor e o sofrimento do ser humano, como por exempo as
teorias psicanalíticas e behavioristas. (BOHES; SILVA, 2017: 23)

Já a psicologia positiva, tendo como uma de suas bases a psicologia Humanista,

trouxe um novo olhar sobre o que acontece no mundo e ao redor do indivíduo, não
invalidando os pontos negativos ou dificuldades que permeiam seu dia a dia. Seu
interesse está no que dá certo com as pessoas, por suas qualidades, e em como promover
o seu funcionamento positivo. Tal movimento reverberou por vários campos da
psicologia, como o das organizações (CUNHA; ESPER, 2017: 79). Cunha e Vesper
(2017) mencionam que seu principal foco de investigação está relacionado com os
aspectos positivos que permitem que uma pessoa tenha uma boa vida, ajudando o
indivíduo na sua busca pelo bem-estar e felicidade em todos os contextos que o
envolvem.

A psicologia positiva se expandiu para além das fronteiras disciplinares da

psicologia e se espalhou por outras áreas como a educação, economia, saúde,
ciências políticas, e ciências das organizações (CUNHA; ESPER, 2017:
p.79).

Ainda conforme os autores supracitados, as ideias positivas inseridas nas

organizações, geraram duas linhas de pesquisa: POS (Positive Organizacional
Scholarship), a qual busca compreender as condições que podem enfatizar um alto grau
de desempenho das pessoas nas organizações e a POB (Positive Organizational
Behavior) que estuda possibilidades de se desenvolver competências e os pontos fortes
das pessoas para melhorar o desempenho da equipe e, consequentemente, da
organização(p.79).

A POB propõe aplicar ideias, princípios e resultados da psicologia positiva

para a construção das organizações e relações de trabalho mais positivas, que
resultam na melhoria da saúde física e psíquica dos gestores e dos demais
trabalhadores, bem como da saúde financeira da organização (CUNHA e
ESPER, 2017: 79)

Hoje, com o intuito de contribuir para uma melhor produtividade, qualidade de

vida e saúde física e mental do trabalhador – diante de todo o contexto de
competitividade, cobranças e expectativas – a Psicologia nas organizações de trabalho
precisa ter o foco não problemas (enfoque passado), mas sim cada vez mais nas
virtudes, qualidades, fortalezas e no que a pessoa pode se tornar e se desenvolver.

Tal necessidade, de ressignificação da Psicologia das organizações e do

Trabalho, veio ao encontro da Psicologia Positiva (...) por meio desse
movimento, procurou-se ir além das patologias e dos problemas humanos, para
também se descobrir e ressaltar as virtudes, as qualidades e as potencialidades
humanas, sejam elas existentes nas organizações, como também em outros
espaços da vida dos trabalhadores. (BOEHS; CUGNIER; SILVA, 2017: 44).

Muitos estudos foram desenvolvidos focados na qualidade de vida, bem-estar e

felicidade das pessoas no contexto do trabalho. O propósito da Psicologia Positiva está
em estudar as estruturas, os processos e os comportamentos dos seres humanos nas
organizações, para favorecer comportamentos que objetivem o desenvolvimento da
pessoa. Seu foco está no potencial humano, motivações e nos resultados que podem ser
agregados à organização.

Sabemos que os seres humanos possuem de emoções e agem de acordo com

seus valores, atitudes e toda a sua bagagem de história de vida pessoal e profissional que
foi moldando a pessoa até o momento. Sabemos que se as pessoas envolvidas numa
tarefa estiverem suficientemente motivadas, elas conseguirão superar quaisquer tipos e
graus de dificuldades. A motivação é uma condição fundamental e indispensável para o
alcance dos objetivos pessoais, do trabalho e das organizações, tornando-se um dos
maiores desafios na gestão.

A motivação dura enquanto a necessidade interior não for suprida. De maneira

oposta ao movimento, o alcance dos objetivos propostos, ou seja, o fim do potencial
motivador, gera no indivíduo um sentimento de estima e auto-realização que lhe traz
satisfação e o predispõe a empreendimentos cada vez mais ousados, em busca da
concretização de novas necessidades e potencialidades.

A partir destas colocações pode-se, então, entender a motivação como uma

energia, uma tensão, uma força, ou ainda, um impulso interno aos indivíduos.
Sobretudo, o que é relevante considerar é que a motivação é interior a cada indivíduo e
leva-o a agir espontaneamente para alcançar determinado objetivo. Assim, não é
possível motivar uma pessoa, o que é possível é criar um ambiente compatível com os
objetivos da pessoa, um ambiente no qual a pessoa se sinta motivada.

2. Instrumento de avaliação de perfil - HumanGuide

A tecnologia não alterou a natureza humana, mas lançou definitivamente uma

nova forma para abordagem de temas como produtividade, eficiência, informática,
Internet, espírito de equipe, crescimento de empresas e funcionários, temas presentes em
um ambiente de trabalho cada vez mais competitivo e internacionalizado. Sob muitos
aspectos, esses temas são psicológicos por natureza e, portanto, necessitam de soluções
e reflexões também psicológicas. Isso significa dizer que para desenvolver pessoas, é
necessário que primeiramente haja compreensão dos aspectos que as formulam, entre
eles, os aspectos psicológicos. Para isso é necessário que se foque na personalidade e se
observem as características de tais pessoas e como isso influencia no seu desempenho.
(KENMO, 2010: 27).

Hoje temos diversos instrumentos que avaliam motivação e personalidade, de

natureza metodológica e de validade, que nos dão suporte para trabalharmos no
contexto organizacional. O HumanGuide (HG) é um deles.

O desenvolvimento do HG visou a contribuir para o desenvolvimento de

indivíduos, equipes e organizações a partir do autoconhecimento, do
conhecimento recíproco e da busca de concordância entre o perfil pessoal e o
perfil de exigência profissional, do ponto de vista da personalidade.
(WELTER;CAPITÃO, 2007: 142).

Podemos assim levantar pontos fortes e fracos em termos de habilidades,

competências e atributos de profissionais. Os resultados sempre visam a capacitação,
desenvolvimento e carreira com foco em resultados, pensando em um profissional que
pode utilizar as informações obtidas para autoconhecimento e como instrumento de
apoio na condução de processos para seu próprio desenvolvimento e também de
mudança organizacional.

O HumanGuide (HG) está baseado na “Análise do Destino”, teoria desenvolvida

pelo psiquiatra húngaro Leopold Szondi. Segundo essa teoria, as escolhas que fazemos
em nossa vida delineiam nosso destino pessoal. O destino é entendido, como ponto de
chegada, no qual temos livre escolha para fazê-lo. Segundo Szondi, oito fatores
pulsionais determinam nossas escolhas, os quais identificamos como uma forte
necessidade interna, frequentemente percebida como tensão psíquica, que pode ser
satisfeita ou não, aumentando ou diminuindo nosso nível de desconforto ou estresse.

A compreensão da análise do destino de Szondi traz a ideia de que as

escolhas dependem da dialética entre forças originadas pela genética, dos
impulsos inconscientes e pela estrutura do “Eu”. A estrutura do “Eu” é
descrita como fator racional das escolhas, sendo que, ao invés das escolhas
serem orientadas pela influência genética e pulsional, elas são chamadas de
Zwangschicksal (destino de coerção ou obrigação), e são consideradas
escolhas herdadas. (HESSE; CAPITÃO; MUNER; ROSSI, 2015: p.403)

As escolhas acontecem quando nossas necessidades se deparam com nossa

realidade e meio ambiente, sendo nossas necessidades sempre determinantes desde que
possamos escolher. O meio em que vivemos nos coloca diante de situações que podem
permitir, favorecer ou impedir essa satisfação. Cabe a nós fazermos boas escolhas para
que possamos canalizar adequadamente nossas pulsões, ou seja, encontrar alternativas
de satisfação que sejam humanizadas e socializadas.

O HG vem ao encontro das necessidades do contexto organizacional e seu

conceito está intimamente relacionado à avaliação do comportamento e
desempenho das pessoas. Consiste de 72 itens distribuídos em nove páginas,
com oito afirmações cada. Cada afirmação corresponde a um dos oito fatores
ou necessidades pulsionais, segundo a teoria Szondiana. Cada afirmação do
teste é respondida por meio de escolha forçada, dado que o respondente deve
se posicionar respondendo quatro frases positivas e duas negativas
obrigatoriamente (Welter, 2011). O tempo de aplicação é de
aproximadamente 20 minutos e é realizado por meio de preenchimento
eletrônico, sem supervisão direta. Os oito fatores avaliados pelo questionário
Perfil Pessoal HumanGuide podem ser típicos no perfil da pessoa (...) São
eles: Sensibilidade, Força, Qualidade, Exposição, Estrutura, Imaginação,
Estabilidade e Contato. (HESSE; CAPITÃO; MUNER; ROSSI, 2015: p.403)

Abaixo uma descrição mais detalhada dos oito fatores avaliados, os quais são
estruturantes da personalidade e determinantes das escolhas do indivíduo:

1. Sensibilidade – princípio feminino da receptividade passiva. Necessidade

principal de estabelecer contatos interpessoais, com forte tendência da busca de
proximidade física e psicológica.
2. Força – princípio masculino da agressividade e transformação da realidade.
Regido pelo princípio da agressividade, dominação e imposição, descreve
pessoas com necessidade de buscar a constante transformação.
 1. Qualidade – princípio ético, necessidade de ter uma participação socialmente
positiva, contribuindo para a coletividade e/ou o meio ambiente. Pessoas com
necessidade de fazer diferença entre outras, colocam-se à disposição para prestar
algum tipo de ajuda ou auxílio.
2. Exposição – expressa a necessidade de ter uma participação social por meio do
reconhecimento e de corresponder às expectativas externas. Pessoas que
manifestam a necessidade de pertencer a um grupo, serem reconhecidas e
admiradas pelo outro.
3. Estrutura – racionalidade, princípio da realidade, necessidade de exercer
controle e de delimitação. Indica a necessidade do controle do meio ambiente e
de si mesmo. A pessoa que apresenta esse fator típico busca adequar-se às
normas, regras, parâmetros e procedimentos, com tendência voltada para
atividades concretas
4. Imaginação – intuição e criatividade, necessidade de expansão por meio das
ideias. Indica potencial criativo. É encontrado em sujeitos que agem de forma
irracional e intuitiva. Há constante desejo pelo novo.
5. Estabilidade – materialidade, necessidade de manter e conservar, de lidar com o
tangível. Pessoas dotadas de forte senso prático com base nas atividades
cotidianas, apresentam a necessidade determinar atividades que iniciaram,
mantendo uma visão de longo prazo. Perfil pessoal conservador, valorizam a
tradição e apresentam certa dificuldade em lidar com perdas.
6. Contatos – oralidade e sociabilidade de uma maneira geral, necessidade de apoio
e hedonismo. Pessoas que apreciam as coisas boas da vida por meio da
satisfação oral, da comunicação e da alimentação. Esse mesmo fator ainda está
associado ao otimismo e ao trabalho em equipe.

O HG traz relatórios que podem ser utilizados tanta em um processo de

desenvolvimento individual, quanto em processo de desenvolvimento de equipes, pois
traz informações com cruzamento de perfil para grupos. Os resultados podem auxiliar
também em processo de Recrutamento e Seleção (R&S), desenvolvimento de
lideranças, programas de treinamentos e orientação profissional e de carreira.
6. Conclusão

O ser humano é um ser constituído de vários aspectos como o social, biológico e

psicológico. Para que uma pessoa se desenvolva como tal, é necessário que passe por
todos esses aspectos, inevitavelmente. Conforme for esse ambiente, será constituída a
subjetividade e individualidade do sujeito, estabelecendo uma personalidade e uma
forma de se comportar e agir no meio em que vive, o que implica em uma complexidade
já que para viver em sociedade um humano precisa conviver bem com outros, tornando
as relações dinâmicas e, algumas vezes, conflituosas.

É sempre válido lembrar que como o homem é constituído pelos aspectos

citados anteriormente, sua felicidade e bem-estar precisam estar relacionados também a
tais aspectos, ou seja, a felicidade e bem-estar devem estar associados ao
biopsicossocial do ser humano para que assim ele obtenha um bom desempenho.

Atualmente e com a evolução da tecnologia, nos beneficiamos de instrumentos

que nos ajudam do processo de adaptação e desenvolvimento de pessoas na organização
de trabalho. Sempre visando os melhores resultados para as empresas e profissionais
que delas fazem parte. O HumanGuide é um instrumento informatizado e fácil
aplicação, com validação e de uso exclusivo para Psicólogos, que auxilia com
informações preciosas sobre o perfil do profissional.

No que diz respeito ao contexto organizacional e do trabalho, considera-se que

as pessoas passam grande parte do seu tempo nesse local, o que nos leva a compreender
que uma organização faz parte dos aspectos que envolve um sujeito, ou seja, esse
ambiente também precisa contribuir para sua felicidade e bem-estar. Para que isso
aconteça, é necessário que sejam criados estratégias e planejamentos voltados para as
pessoas e seu desenvolvimento, pensando nas características positivas que
potencializem o desempenho e a personalidade das pessoas.

REFERÊNCIAS

BOHES, S.T.M; SILVA, N. Psicologia Positiva: Historicidade, episteme, ontologia,

natureza humana e método. In: Psicologia Positiva nas organizações e no trabalho.
Conceitos fundamentais e sentidos aplicados. Org: Bohes; Silva- 1ª Ed. São Paulo:
Vetor, 2017.

BOHES, S.T.M; SILVA, N. Psicologia Positiva: Aplicada às Organizações e ao

Trabalho. In: Psicologia Positiva nas organizações e no trabalho. Conceitos
fundamentais e sentidos aplicados. Org: Bohes; Silva- 1ª Ed. São Paulo: Vetor, 2017.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

CUNHA, C.J.C.A; ESPER, A.J.F. Liderança Autêntica: impactos nos resultados

individuais. In: Psicologia Positiva nas organizações e no trabalho. Conceitos
fundamentais e sentidos aplicados. Org: Bohes; Silva- 1ª Ed. São Paulo: Vetor, 2017.

FERREIRA, P.I. Gestão por Competências. Org: Andera Ramal- 1. Ed- RJ: LTC, 2015.

KENMO, R. Deixe a personalidade florescer: um caminho para equilibrar seu espaço

vital. Trad: Giselle Mueller; Roger Welter. Sp: Vetor, 2010.

HumanGuide: evidência de validade da versão brasileira. PSIC - Revista de

Psicologia da Vetor Editora, v. 8, nº 2, p. 139-150, Jul./Dez. 2007

Estudo correlacional entre o HumanGuide e a Bateria Fatorial da Personalidade.

Disponível em: <http://pepsic.bvsalud.org/pdf/avp/v14n3/v14n3a13.pdf> acesso em:
30/03/2018.