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Universidade Católica de Moçambique

Instituto de Ensino à Distancia

Recrutamento, objectivos e sua importância

Rachel Judas Guambe, 708201298

Curso: Administração Publica

Disciplina: Psicologia Organizacional

Ano de frequência: 2º ano

Docente:

Dra. Artimiza Dzeco

Maputo, Agosto de 2021


Índice
1. Introdução..........................................................................................................................1

2. Recrutamento.....................................................................................................................2

2.1 Objetivos do Recrutamento.......................................................................................2

2.2 Tipos de Recrutamento..............................................................................................2

Recrutamento Interno..........................................................................................................2

Vantagens do Recrutamento Interno...................................................................................3

Desvantagens do recrutamento interno................................................................................3

Recrutamento Externo.........................................................................................................3

Vantagens do recrutamento externo....................................................................................3

Desvantagens do recrutamento externo...............................................................................4

Recrutamento Misto............................................................................................................4

3. Importância do Recrutamento.........................................................................................4

4. Conclusão...........................................................................................................................6

5. Bibliografia.........................................................................................................................7
1. Introdução

Actualmente com a inovação do mercado de trabalho as empresas estão em busca do aumento


na qualidade de seus produtos e serviços, e para um bom desempenho organizacional estão
em busca que tenham em seu perfil de criatividade, potencial e aprendizado que serão
avaliados através de recrutamento e selecção.

Através desta avaliação vai seleccionar os colaboradores para compor o quadro da empresa
para o cargo disponível, Promover uma boa integração e um bom acompanhamento para que
o colaborador venha a somar os seus valores e conhecimento junto a empresa, Tendo em vista
formar boas equipam e valorizar talentos para manter a elevação da sua empresa.

Com a industrialização e com a forma de gerenciamento que ocorreu no início dessa era
industrial, não havia a necessidade de mão-de-obra com muita especialização. Ao longo dos
anos com desenvolvimento da tecnologia aumento de concorrência e globalização começa
existir uma necessidade bem maior de mão-de-obra especializada. Com toda essa evolução a
necessidade de um recrutamento bem realizado otimizando recursos e promovendo pessoas
ideais para cargos em organizações trazem consequências benéficas as empresas de todos os
portes. Segundo CHIAVENATO (2000), recrutamento é o conjunto de procedimentos que
visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização

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2. Recrutamento

O recrutamento tem a função de suprir a função de seleção de pessoal das organizações que
buscam atrair candidatos com potencial qualificados. É feito a partir das necessidades
presentes e futuras de recursos humanos da organização. As pesquisas são capazes de oferecer
a organização um número suficiente de candidatos possível necessário para a organização
buscar recurso em seu ambiente onde pessoas capazes de oferecer talentos e competências
necessárias ao sucesso da organização.

2.1 Objectivos do Recrutamento

 Determinar as necessidades presentes e futuras de recrutamento em conjunção com


planeamento de recursos humanos e a análise do trabalho ꓼ
 Aumentar o leque de candidatados qualificados com um custo mínimo para a
organização
 Aumentar a taxa de sucesso de subsequente processo de selecção reduzido o numero
de candidatos sub-qualificados ꓼ
 Diminuir a probabilidades de seleccionados virem a deixar a organização, por terem
recebido a informação suficiente sobre esta
 Ir ao encontro das responsabilidades legais e sociais da organização
 Aumentar a eficácia individual e organizacional no curto e longo prazo
 Avaliar a eficácia das várias técnicas e locais para recrutar todo o tipo de candidatos.

2.2 Tipos de Recrutamento

Existe três tipos de recrutamentos: interno, externo e misto

Recrutamento Interno
Divulgação da vaga em aberto dentro da organização, pode servir de meio para a valorização
das pessoas que trabalham na organização, que tenham interesse profissional ou semelhante.
É realizado sempre que há certo lugar vago na empresa e está a procura de preenchê-lo com
pessoal já pertencente ao quadro de funcional.

De acordo com Castro, (1995) o recrutamento interno é utilizado para preenchimento de


vagas, através de remanejamento dos quadros existentes na organização, esse tipo de
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procedimento tem maior segurança, pois a empresa já é conhecido, além de ser uma fonte
motivadora para todos os empregados.

O recrutamento interno beneficia os colaboradores da empresa. Isto é, com a divulgação


das necessidades que é informada por meio de comunicação, memorandos, ou cartazes em
todos os quadros de avisos das empresas.

Vantagens do Recrutamento Interno


 Aproveita melhor o potencial humano da organização
 Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos actuais funcionários
 Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários na organização
 Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental
 Não requer socialização organizacional de novos membros
 Probabilidade de melhor selecção, pois os candidatos são bem conhecidos
 A empresa economiza porque os custos são menores
 Maior índice de segurança é uma maneira de reter talentos na empresa.

Desvantagens do recrutamento interno


 Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas ꓼ
 Facilita o conservativismo e favorece a rotina actual ꓼ
 Mantém quase inalterado o actual património humano da organização ꓼ
 Ideal para empresas burocráticas e mecanistas ꓼ
 Mantém e Conserva a Cultua organizacional existente ꓼ
 Mantém inalterada a base do capital humano na organização ꓼ
 É necessário que os candidatos tenham potencial de desenvolvimento para poderem
ser promovidos.

Recrutamento Externo
Pode ser utilizado quando a organização não encontrar dentro da empresa um colaborador que
possa ocupar a vaga disponibilizada, e pode obter de um novo colaborador, novas ideias e
com experiências comprovada, neste caso a empresa não terá gasto com treinamentos. O
processo de recrutamento culmina com o candidato preenchendo a sua proposta de emprego
ou apresentação de currículo.

O recrutamento externo é a busca de candidatos de fora para organização, onde a empresa


busca candidatos disponíveis no mercado de trabalho, ou ainda contratam empresas
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terceirizadas especializadas no processo de recrutamento e selecção de profissionais, para que
possam atuar em sua empresa e ter seu potencial destacado.

Para Chiavenato, (2006) o processo de recrutamento externo exige técnicas como: consulta
aos arquivos de candidatos, apresentação de candidatos por parte de funcionários já existentes
na empresa; cartazes ou anúncios na portaria da empresa; contactos com sindicatos e
associações de classe; anúncios em jornais e revistas e em agências de empregos.

Vantagens do recrutamento externo


 Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas.
 Enriquece o património humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.
 Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.
 Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.
 Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.

Desvantagens do recrutamento externo


 Afeta negativamente a motivação dos actuais funcionários da organização ꓼ
 Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidade a estranhos ꓼ
 Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isso
significa custos operacionais ꓼ
 Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários ꓼ
 É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno ꓼ
 É mais demorado principalmente em cargos elevados.

Recrutamento Misto
O recrutamento misto é a consequência de recrutamento interno, que provavelmente irá gerar
uma nova vaga desta pessoa transferida, devendo assim e fazer um recrutamento externo.
Podendo ser adaptado em alternativas de sistemas, onde a contratação pode ser de forma
externa quanto interna.

Segundo Araújo, (2006) existem três possibilidades de realizar o recrutamento misto, onde
começa pelo recrutamento externo, passando para o recrutamento interno, chegando à seleção;
começando pelo recrutamento interno, passando pelo externo, chegando a seleção;
começando pelo recrutamento interno e externo, simultaneamente chegando a seleção. As
vantagens concentram uma flexibilidade de cenário e vantagens estratégicas.

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O recrutamento externo e interno, simultaneamente, é o caso em que a empresa está mais
preocupada com preenchimento da vaga existente. As empresas normalmente não fazem
apenas um recrutamento interno ou externo, ambos se completam surgindo o recrutamento
misto, pois ao se fazer um recrutamento interno, a vaga do indivíduo ficará em aberta que
precisará ser preenchida em sua posição atual, na maioria levando ao recrutamento externo.

 Aborda fontes internas e extern as de RH ꓼ


 Oreferido pela maioria das empresas.

3. Importância do Recrutamento

Ao se iniciar um processo para recrutamento de pessoal faz-se o levantamento de todas as


atuais e futuras necessidades dos recursos humanos da empresa.

Chiavenato (2006, p. 166) diz que consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes
de fornecer à organização um número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus
objetivos imediatos de atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros
participantes da organização.

Ainda para Chiavenato (2004, p. 55), o recrutamento é um conjunto de técnicas e


procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos dentro da organização.

Por fim, Chiavenato (2006, p.71) considera que as pessoas, os seus conhecimentos e suas
habilidades são a principal e mais importante base para a organização.

E com isso, a administração de Recursos Humanos, que ainda se encontra emperrada e


desatualizada, precisa buscar novos olhares e novas abordagens sobre a gestão de pessoas.

Dentro deste novo olhar, as pessoas não são mais meros recursos a serem usados e tornam-se
os novos parceiros da organização e que possuem personalidade, inteligência, habilidades,
autonomia e percepções pessoais. Não são mais vistas como peças de engrenagens com
funções definidas e limitadas.

Já a seleção é considerada um processo de comparação entre duas variáveis: a primeira são os


pré-requisitos para o cargo ou função a ser preenchido e a segunda o perfil dos candidatos que
se apresentam (CHIAVENATO, 2000).

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Segundo GIL (2001, p.81), o processo de Recrutamento e seleção interna tem por objetivos
motivar os funcionários, oportunizar o desenvolvimento de uma carreira profissional e
agregar qualidade nos produtos e serviços da empresa.

Todo o sequenciamento de decisões a serem tomadas traz importantes e reais oportunidades


de agregar valor ou de grandes e possíveis riscos. Tudo isso vai depender de como essas
decisões serão tomadas. Estas devem estar totalmente integradas às atividades realizadas pelo
RH para ser eficaz.

Se a empresa precisa e deseja manter seus profissionais que são considerados talentosos, é
importante abordá-lo estrategicamente. A retenção começa muito cedo na relação entre o
empregador e o empregado. Ele começa mesmo antes que haja uma vaga em sua empresa.
Antes do processo de recrutamento é preciso um planejamento e tomada de decisões.
Identificar a natureza das vagas, o número, o perfil e as qualificações dos profissionais que
serão recrutados. Para que este seja eficaz, é necessário atrair um número de candidatos
suficiente para abastecer adequadamente todo o processo de seleção. (CHIAVENATO, 2010;
GONÇALVES, 1998; MILKOVICH, 2008). Portanto, o grande desafio nesta etapa é trazer e
agregar valor às pessoas e à organização, para que se tenha resultados para ambos os lados.
(FRANÇA, 2009, p. 74).

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4. Conclusão

O trabalho de pesquisa bibliográfica objectivou em mostrar a importância dos processos de


recrutamento e selecção de pessoas. Mostrando que com o a evolução das organizações e o
aumento da competitividade no mercado é possível considerar que o processo de
recrutamento e seleção bem fundamentado viabiliza a organização novos colaboradores com
grandes talentos com um bom potencial e qualidade elevado visando trazer motivação para o
crescimento empresarial.

As empresas estão investindo em um processo de recrutamento e seleção mais rigoroso que


tenha como objectivo alavancar o sucesso da empresa, bem como, diminuindo os custos,
adquirindo qualidade do serviço prestado e melhorando assim a imagem e o crescimento da
empresa. Contudo, se a empresa realizar o exposto acima ela terá novos colaboradores que
possa suprir a necessidade de crescimento e o sucesso da organização, driblando a
competitividade do mercado que está aumentando cada vez mais.

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5. Bibliografia

BHALANDER, George; SCOTT, Snell; SHERMAN, Arthur. Administração de recursos


humanos. São Paulo: Pioneira Thomson /8*74Learning, 2005.

CASTRO, Janete Lima de. Atribuições de siste ma de administração de pessoal:


instrumentos e procedimentos. Projetos Gerus Brasília: Fundação Nacional de Saúde, 1995.

CHIAVENATO, Idalberto Gestão de Pessoas. O novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro. Campus. 1999.

CHIAVENTATO, Idalberto. Gestão de Pessoas Administração de Recursos humanos: o


capital das organizações. 8. Ed. São Paulo, Atlas,2006

CHIAVENTATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Editora Campus 2004

GIL, António Carlos. Gestão de pessoas. Editora Atlas 2006 LACOMBRE, Francisco.
Recursos humanos: principio e tendências. São Paulo: Saraiva 2009.

VILIMO, Inocêncio. Psicologia Organizacional. CED, 2º Ano.