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Como funciona a PLR maneira "
Identificando Objetivos #

ÍNDICE Definindo metas

Critérios de Concessão
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%
Critérios de Elegibilidade &
Sistema de monitoramento ''
Comunicação interna '(
Sobre a Stratec '"
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INTRODUÇÃO
Existem muitas formas de valorizar e incentivar os colaboradores a melhorarem continuamente seu

desempenho. Dentre as mais utilizadas estão a remuneração fixa e a estratégica. Enquanto a remuneração

fixa exige maior empenho da empresa para manter a atratividade, a remuneração estratégica é flexível e

contribui para a sustentabilidade do negócio, pois está atrelada aos resultados da empresa.

A maneira mais comum de concretizar a remuneração estratégica na empresa é por meio da PLR –

Participação nos Lucros e Resultados, pois não há incidência de encargos previdenciários e trabalhistas

sobre o valor distribuído.

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COMO FUNCIONA A PLR
Antes de começar seu programa de remuneração estratégica, existem algumas normas que você precisa
conhecer sobre a Participação nos Lucros e Resultados:
• Ela deve ser acordada entre empresa e sindicato, por meio de uma Convenção Coletiva de Trabalho;
• Os critérios de elegibilidade, concessão e pagamento devem ser claros e todos os funcionários devem
estar cientes dela;
• Os critérios de concessão devem ser mensuráveis;
• A PLR só pode ser distribuída duas vezes ao ano, considerando o semestre anterior;
• A PLR não faz parte do salário dos funcionários.

Regras definidas, agora é hora de planejar seu programa de remuneração estratégica!

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IDENTIFICANDO OBJETIVOS
O ponto de partida para um programa de

remuneração estratégica é a definição dos

objetivos da empresa, o que é feito no

planejamento estratégico. A partir destes

objetivos, você traçará metas, as quais serão

atribuídas a cada setor da empresa.

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 “
“A pessoa deve definir suas metas, assim
ele pode dedicar toda a sua energia e
talento para chegar lá. Com bastante
esforço, ele pode conseguir. Ou ele pode
achar algo que é ainda mais gratificante.
Mas no final, não importa qual seja o
resultado, ele saberá que ele viveu.” ―
Walt Disney
DEFININDO METAS
Na remuneração estratégica, você tem metas que devem ser atingidas em conjunto e metas que devem

ser atingidas individualmente, ou seja, por cada colaborador. Para definir estas metas, você terá que fazer

um estudo do impacto das atividades de cada pessoa e cada setor no todo, visando atribuir metas realistas

para cada um.

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CRITÉRIOS DE CONCESSÃO
A remuneração estratégica é uma forma de valorizar e recompensar sua equipe pelo esforço. Mas se

apenas alguns se esforçam, não é justo que todos ganhem, concorda? Neste sentido, você deve definir

critérios para a concessão do benefício, como uma margem mínima de concessão. Por exemplo, se sua

equipe atingir 80% da meta, recebe 80% do valor total da remuneração. Assim você estimula o

comprometimento e ainda garante que não está remunerando quem não contribui para gerar resultados.

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CRITÉRIOS DE ELEGIBILIDADE
Outra questão a ser considerada são os critérios de elegibilidade. Por exemplo, não é justo que um

funcionário que entrou há um mês na empresa tenha os mesmos direitos que um funcionário que está há

cinco anos. Sendo assim, você pode determinar regras de elegibilidade, como:

• Tempo mínimo de 1 ano de contrato;

• Funcionários que não tiveram nenhuma falta não justificada no último ano;

• Funcionários que não tiveram afastamentos superiores a 180 dias;

• Entre outros.

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 “
Ser bom é fácil. O difícil é
ser justo. Victor Hugo
 Para ter certeza de que você estará

remunerando adequadamente seus

CRIE UM SISTEMA colaboradores, você deve criar um sistema

que permita monitorar os indicadores de

DE desempenho de cada um. O ideal é que você

MONITORAMENTO se utilize de uma ferramenta de gestão de

pessoas para fazer esse acompanhamento,

pois controles manuais estão sujeitos a falhas

e equívocos que podem comprometer a

credibilidade da sua iniciativa.

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COMUNIQUE OS COLABORADORES
Uma vez que seu programa de remuneração estratégica esteja

pronto para ser lançado, comunique aos funcionários essa novidade.

dade.

Reúna todos e explique o funcionamento do programa; suas

vantagens; o que é esperado de cada um; como a empresa fará o

controle do processo e abra as portas para que as pessoas

essoas

questionem. Somente quando elas entenderem em perfeição como

será o programa e o que será cobrado delas é que elas

as se

envolverão verdadeiramente com os resultados da empresa.

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DICAS FINAIS
! Crie uma cultura corporativa voltada para resultados antes de implantar os planos de remunerac12o varia3vel.
. Observe se os objetivos e metas estrate3gicas da empresa esta4o alinhados com os objetivos propostos para a
premiac12o individual e das equipes.
. Verifique todas as questo4es legais e encargos incidentes sobre a remunerac12o varia3vel.
. Quando utilizar metas de quantidade, busque complementar com indicadores de garantia de qualidade.
Use indicadores simples e fa3ceis de medir. Isso facilita a comunicac1 2 o e a transpar*5ncia do processo. Tudo que
for muito complicado fica mais difi3cil de medir, pode dar margem a desconfian61as e seus funciona3 rios podem
na4o entender.
. Converse com as pessoas para entender o que mais motiva a equipe antes de definir metas
e tipos de remunerac12o.
. Invista em comunicac12o para que todos conhe61am as regras, entendam e se envolvam.

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Somos uma empresa que nasceu da necessidade de mercado em sistematizar e automatizar as
metodologias de gestão corporativa aplicados pelos nossos clientes. Acreditamos que não basta ter
conhecimento da metodologia, é necessário ter a ferramenta para conseguir aplicá-la.

Atuando desde 2005 em todo o Brasil e desde 2013 na América Latina, a desenvolvedora de software
Stratec tem como missão:

“Sistematizar metodologias de gestão aplicadas à camada estratégica de organizações públicas e

privadas, considerando a perspectiva e necessidades dos usuários.”

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