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INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

DEPARTAMENTO DE ECONOMIA E GESTÃO

LICENCIATURA EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

O Impacto dos Factores Motivacionais para o desenvolvimento


Organizacional: Um Estudo de Conselho Municipal da Vila da Macia
(2015-2018)

Ergencio Eugenio Machava

Xai-Xai, 10 de Janeiro de 2020

INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA


DEPARTAMENTO DE ECONOMIA E GESTÃO

LICENCIATURA EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Ergencio Eugenio Machava

O Impacto dos Factores Motivacionais para o desenvolvimento


Organizacional: Um Estudo de Conselho Municipal da Vila da Macia
(2015-2018)

O Candidato Supervisor

__________________________ __________________________

Ergencio Eugenio Machava Cadmiel Paulo Virgílio Saene

Xai-Xai, 10 de Janeiro de 20

1
DECLARAÇÃO DE HONRA

Eu Ergencio Eugenio Machava, portador do BI N o:090205099320P, aluno do programa


académico Administração Pública do Instituto Superior de Ciências e Educação a Distância,
declaro que o conteúdo do trabalho intitulado declaro por minha honra, que este trabalho é
original e pertence a seu autor, nunca foi apresentado a qualquer outra instituição para
obtenção de qualquer grau académico, é reflexo de meu trabalho pessoal e manifesto que
perante qualquer notificação de plágio, cópia ou falta em relação à fonte original, sou
directamente o responsável legal, económica e Administrativamente, isentando Orientador, a
Universidade e as instituições que colaboraram com o desenvolvimento deste trabalho,
assumindo as consequências derivadas de tais práticas.

Assinatura:_____________________________________

I
Sumário

A relação entre Motivação e Desempenho constitui um dos temas mais abordados sobre gestão
organizacional. A assunção subjacente a maior parte dos intervenientes na área é de que
funcionários motivados são sinónimos de bom desempenho, ou seja, funcionários motivados
encontram-se em melhores condições de apresentar um bom desempenho e garantir o alcance dos
objectivos organizacionais. Sem desvalorizar a importância destas constatações, procuramos,
neste trabalho, O Impacto dos Factores Motivacionais para o desenvolvimento
Organizacional: Um Estudo de Conselho Municipal da Vila da Macia (2015-2018) .
Aplicando uma multiplicidade de métodos (qualitativos e quantitativos) e técnicas que garantiram
a recolha e interpretação abrangente dos dados, a revisão de alguns estudos efectuados sobre o
tema, foi possível delinear um quadro geral que orientasse na realização deste trabalho. Como
corolário da pesquisa, concluí que funcionários satisfeitos tendem a ter altos níveis de
desempenho enquanto os insatisfeitos são sensíveis o baixo nível de desempenho . Portanto, a
motivação é uma condição necessária para se alcançar altos níveis de desempenho mas não
determinante.
Palavras-chave: Motivação, Desempenho e Avaliação do desempenho.

II
ABSTRACT

The relationship between Motivation and Performance presented one of the most discussed
topics about organizational management. An underlying assumption for most motivated
employees is synonymous with good performance, that is, motivated employees display the
best conditions for performing well and ensure the achievement of organizational goals.
Without undervaluing the importance of these findings, we seek, in this paper, The Impact of
Motivational Factors for Organizational Development: A Study of the Municipal Council of
Vila de Macia (2015-2018). Applying a multitude of methods (qualitative and quantitative)
and techniques that ensure the comprehensive capture and interpretation of data, a review of
some studies on the subject, it was possible to outline a general framework that guides the
execution of this work. As a result of the survey, conclude that satisfied employees suffer
high levels of performance while dissatisfied are low levels of performance. Therefore, a
motivation is a necessary condition for achieving high levels of performance, but not
determinants.

Keyword: Motivation, Performance and Performance Evaluation

III
Agradecimentos

Em primeiro lugar agradeço a Deus, que certamente, é a minha maior fonte de força e
inspiração, para que seguisse em frente iluminando o meu caminho e a minha formação em
segundo lugar agradeço aos meus pais, por terem apostado e confiado em mim por ter
acreditado que seria capaz de conseguir alcançar os meus objectivos, sempre me dando força
e concelhos, para seguir em frente.

Ao meu Supervisor Cadmiel Paulo Saene, por toda a orientação e disponibilidade oferecida,
fundamental na concretização desta pesquisa. Por ter depositado confiança em mim e me ter
dado oportunidades que nesta fase da minha vida não me seriam possíveis. Esta pesquisa foi
possível porque contou com a colaboração de várias pessoas e instituições. Desta maneira, quero
endereçar os meus agradecimentos a todos que directa ou indirectamente, tornaram possível a sua
concretização.

Agradeço a minha família, em especial ao meu Pai Eugenio Machava, que me incentivou a
estudar e foi o meu alicerce para que esse sonho se materializasse. A todos meus colegas do
Serviço e meus colegas do Curso em especial da minha turma pela união, e pela grande
família que nos tornamos que sempre levarei para sempre no meu coração e pelo apoio e
empenho para que tivéssemos uma formação positiva.

A ISCED Xai-Xai, aos ilustres docentes em geral, que sacrificaram se dando o seu máximo
para a minha formação e aos estimados e respeitados irmãos que se predispuseram a
participar nas entrevistas para a conclusão deste nosso trabalho de pesquisa.

IV
Dedicatória

Dedico este trabalho a minha família que me apoiaram incansavelmente na conclusão de mais
uma etapa da minha vida, e pelo apoio, amor e dedicação que me tem proporcionado ao longo
da vida.

V
Lista de Graficos
Grafico 1: Meios de motivação dos funcionários....................................................................25
Grafico 2:Avaliacao de desempenho.......................................................................................27
Grafico 3: Avaliação de desempenho......................................................................................28
Grafico 4: Factores Motivacionais...........................................................................................29

VI
Indice
DECLARAÇÃO DE HONRA....................................................................................................I
Dedicatória...............................................................................................................................VI
Lista de Graficos.....................................................................................................................VII
Agradecimentos.......................................................................................................................IV
Sumário......................................................................................................................................II
I CAPITULO – Introdução........................................................................................................1
1.1 Objectivos....................................................................................................................2
1.1.1 Objectivo Geral....................................................................................................3
1.1.2 Objectivos específicos..........................................................................................3
1.2 Justificativa..................................................................................................................3
1.3.1 Hipóteses...........................................................................................................................5
1.5. Delimitação da pesquisa..........................................................................................6
II CAPITULO............................................................................................................................7
2. Revisão da Literatura.............................................................................................................7
2.1. Conceitos Operacionais...................................................................................................7
Motivação...........................................................................................................................7
2.3. Fundamentação Teórica ou Quadro teórico...............................................................8
2.4. Motivação................................................................................................................9
2.5. A Motivação no trabalho........................................................................................10
2.6. Organização...........................................................................................................11
2.7. Teorias motivacionais..............................................................................................12
2.7.1. Teoria da Hierarquia das necessidades de Maslow......................................12
2.10. Analise de Desempenho.......................................................................................15
CAPITULO III.........................................................................................................................16
3. METODOLOGIA.............................................................................................................16
2.1. Caracterização da Pesquisa........................................................................................16
2.2. Quanto a sua Natureza...........................................................................................16
2.2.1. Quanto à Abordagem.........................................................................................17
2.2.2. Quanto aos Objectivos.......................................................................................17
2.3. Técnica de Colecta de Dados....................................................................................17
2.3.1. Pesquisa Bibliográfica........................................................................................17

VII
2.3.2. Pesquisa Documental.........................................................................................18
2.3.3. Entrevista............................................................................................................18
2.3.4. Questionário.......................................................................................................18
2.4. Definição do Universo e da Amostra........................................................................18
2.5. Técnicas de Análise e Tratamento de Dados.............................................................19
2.6. Questões Éticas..........................................................................................................19
3.3.2.3. Método de abordagem.............................................................................................20
CAPITULO: IV........................................................................................................................22
4. Apresentação, Analise e interpretação dos dados.............................................................22
4.1. Breve discrição do Conselho Municipal da Vila da Macia...........................................22
Grafico 1: Meios de motivação dos funcionários....................................................................25
Grafico 2:Avaliacao de desempenho.......................................................................................27
Grafico 3: Avaliação de desempenho......................................................................................28
Grafico 4: Factores Motivacionais...........................................................................................29
4.6. Influência das actividades ou trabalho......................................................................29
V. CAPITULO. Conclusão e sugestões...................................................................................32
5.1 Conclusão......................................................................................................................32
Referências bibliográficas........................................................................................................35

VIII
I CAPITULO – Introdução

1. Contextualização

O presente projecto de pesquisa, intitulado “O Impacto dos Factores Motivacionais para o


desenvolvimento Organizacional: Um Estudo de Conselho Municipal da Vila da Macia (2015-
2018) ”, tem como finalidade, estudar os factores motivacionais e o sucesso para as
organizações, mostrando a sua importância, através de estratégias utilizadas para motivar os
funcionários e, consequentemente, o que pode advir com a falta de motivação. É fundamental
motivar as pessoas para que, por sua vez, se mantenham comprometidas com o trabalho e com a
organização.

O Municipio é uma Autarquia de referencia a nivel Nacional e Ineternacional, com novas


oportunidades em termos de crescimento e desenvolvimento socioeconómico, graças à
estabilidade política e à boa governação conseguidos sobretudo neste novo mandato depois de
varias acusacoes de corrupcao engedranda pelo elenco anterior,, a nova visão do papel do Estado
implica o exercício do seu papel de regulador e fiscalizador do mercado, e na busca da redução
das desigualdades sociais. O objectivo, devido à escassez de recursos, é aumentar a eficiência
das acções públicas, o desenvolvimento sustentado e a consolidação da democracia. Este cenário
tem levado a Edilidade a repensar suas estratégias de acção, procurando, permanentemente, a
melhoria dos níveis de eficiência, eficácia e efectividade de suas políticas públicas, de forma a
garantir aos cidadãos, serviços prestados com competência, qualidade e celeridade. Constitui
preocupação permanente, a forma de organizar e direccionar a acção do Estado, suas actividades,
seu relacionamento com a sociedade, seu processo decisório, bem como a organização dos
métodos e processos de trabalho.

Este diferencial da acção do Estado está sustentado nos recursos humanos, ou seja, nas pessoas
que viabilizam as políticas públicas adoptadas. Neste sentido, torna-se necessária a adopção de
uma gestão de recursos humanos modelada em princípios de eficiência e resultados, que esteja
sustentada num sistema de planos de carreiras capaz de atrair e manter os funcionários públicos
capacitados e motivados.

Actualmente, o funcionamento nas organizações é marcado por profundas mudanças, desde a


forma como gerem os seus recursos humanos de forma a alcançar os objectivos traçados e a

1
melhoria dos serviços prestados aos clientes. O desempenho dos funcionários é determinado pela
sua satisfação na organização. Para que o funcionário tenha um desempenho e alcance as
expectativas da organização é necessário que os factores motivacionais estejam presentes e que o
mesmo se sinta parte integrante da organização, nomeadamente, o clima organizacional, as
condições de trabalho, o reconhecimento, os benefícios sociais, incentivos, entre outros.

Para enfrentar os desafios, as organizações devem criar estímulos que cativem os colaboradores.
A partir disto, alcançar-se-ão tanto os objectivos da organização quanto os de cada funcionário,
pois, por detrás do lucro e da produtividade, a organização deve desenvolver políticas e práticas
que privilegiam o ser humano.

O presente projecto de pesquisa, está estruturado em quatro capítulos, onde o capítulo I- tem a
nota introdutória, o problema que guiará a pesquisa, seus objectivos, as respectivas hipótese e a
justificativa. O Capítulo II- é onde teremos a revisão da literatura, onde se vai buscar o cunho
científico para servir de suporte à pesquisa e em simultâneo vai se discutir alguns conceitos de
autores que já abordaram o mesmo tema. O Capítulo III- neste capítulo teremos a metodologia a
usar, que tipo de métodos e técnicas de pesquisa a serem empregues, sendo que o Capítulo IV-
teremos o cronograma das actividades a desenvolver e o orçamento a despender na pesquisa e
por último as referências bibliográficas.

1.1 Objectivos

Para Lakatos &Marconi (2003), os objectivos informarão para que está propondo a pesquisa, isto
é, quais os resultados que pretendemos alcançar ou qual a contribuição que a pesquisa irá
proporcionar.
Os Objectivos esclarecem o que é pretendido com a pesquisa e indicam as metas que se almejam
alcançar, ao final da investigação. Os objectivos são, normalmente, categorizados em gerais e
específicos. Os objectivos gerais indicam, de forma mais ampla, o que se pretende com a
investigação. Os específicos definem as metas que, sucessivamente, complementam e viabilizam
o alcance do objectivo geral (Mariano et al., 2016).Dada a pertinência e relevância do tema,
temos como nossos objectivos da pesquisa os seguintes:

2
1.1.1 Objectivo Geral

De acordo com Oliveira (2011: 38 os objectivos gerais são tratados em seu sentido mais amplo e
constituem a acção que conduzirá ao tratamento da questão abordada no problema de pesquisa,
fazendo menção ao objecto de uma forma mais direita.

Segundo Machado (2017 - 2019) o objectivo geral apresenta a ideia central de um trabalho
académico. Assim, deve descrever de forma sucinta e objectiva a finalidade pela qual está
realizando o estudo e qual meta busca ser atingida. Assim, o objectivo geral desta pesquisa é:
 Compreender os factores motivacionais que contribuem para o sucesso organizacional do
Conselho Municipal da Vila da Macia.

1.1.2 Objectivos específicos

De acordo com Oliveira (2011: 38) os objectivos específicos apresentam, de forma


pormenorizada, detalhada, as acções que se pretende alcançar e estabelecem estreita relação com
as particularidades relativas à temática trabalhada. Dessa maneira, servimo-nos de algumas
sugestões que perfeitamente se aplicam a eles, tendo como base os objectivos gerais.

Para Machado (2019) objectivos específicos apresentam de forma mais detalhada os resultados
que se pretende alcançar através da pesquisa. Deste modo os específicos deste trabalho são:
 Conhecer as formas de motivação profissional percebidas pelos funcionários;
 Discutir como os factores de motivação (treinamento e desenvolvimentoprofissional,
remunerações, condições de trabalho, comunicação, relações interpessoais, entre outros),
são aplicados no Municipio da Vila da Macia;

1.2 Justificativa

Procura-se aqui demonstrar a legitimidade, a pertinência, o interesse e a capacidade do


pesquisador em lidar com o referido tema Cervo & Bervian, (2002) citados por Maxwell, (2011).

A escolha do tema deve surge como necessidade de avaliar os mecanismos que são usados nas
organizações para motivar os seus funcionários; perceber de que forma esta pesquisa pode
contribuir na elevação da motivação dos funcionários do Conselho Municipal da Vila da Macia
para melhorar o seu desempenho.

3
É praticamente consenso, hoje em dia, afirmar que o grande diferencial das organizações
corresponde ao seu potencial humano. Assim, é fundamental que as organizações procurem
manter níveis de satisfação elevados entre as pessoas a fim de obter o efectivo comprometimento
com os objectivos organizacionais. A motivação é factor crítico na gestão de pessoas, segundo os
conceitos da moderna administração, e actua directa e indirectamente na cultura e práticas de
excelência em qualidade e, por conseguinte, na capacidade sustentada da competitividade
organizacional. Acreditar que a motivação age como factor que influencia o comportamento do
indivíduo nas organizações e entender como se dá o agrupamento dos aspectos relacionados a
ela, auxiliam no planeamento e implementação de acções de gestão dos recursos humanos.

Pretende-se com a realização deste trabalho, dar contributo a sociedade profissional, na medida
em que os bons conhecimentos desta temática, possam de alguma forma contribuir para o
desenvolvimento das instituições públicas e ajudar na tomada de decisões.

A boa gestão dos recursos humanos deve estar alerta ao facto de que o comportamento humano é
complexo e deve ser analisado de acordo com o momento e o contexto em que o indivíduo vive.
Assim sendo, é fundamental para a sobrevivência das organizações compreender como agem os
processos motivadores.

No âmbito social: Espera-se contribuir no contexto social, para entender as varias formas de
motivação.

No âmbito académico: Espera-se que a comunidade académica reflita sobre as políticas o seu
papel na promoção de mecanismos de motivação;

No âmbito prático: a abordagem deste tema é pertinente e justificada porque vai despertar os
diferentes órgãos de gestão governamental e não-governamental no que concerne ao seu papel
legal na solução dos problemas levantados neste projecto de pesquisa.

1.3. Problematização

Lakatos e Marconi (2007) identificam o problema de pesquisa como sendo um assunto que se
deseja provar ou desenvolver ou uma dificuldade ainda sem solução, que é determinar com
precisão para intentar, em seguida seu exame, avaliação crítica e solução. O mesmo autor
defende que, a forma de se construir um problema de pesquisa é com base na noção do que
existe sobre um dado problema e a forma como é abordado.

4
As organizações tendem a atrair e manter pessoas que se ajustam ao seu clima, o qual tem
relevante importância nas mesmas, na busca de melhor desempenho, essencial num mercado
cada vez mais competitivo. Entretanto, nem sempre se consegue o desejado por diversas razões,
iniciando pela própria condição humana repleta de fraquezas (Vedo Vello, 2012).

Propor um ambiente agradável nas organizações, passou a ser uma obrigação do gestor, ao
buscar uma resposta recíproca com dedicação e comprometimento dentro do espaço que seus
servidores estão inseridos e desta maneira saber se possui ao seu lado pessoas trabalhando
motivadas e dispostas a dar o melhor de si em prol da sua organização (Robbins, 2005).

O Conselho Municipal da Vila da Macia., enquanto uma organização, não está a margem deste
fenómeno. Ou seja, do mesmo jeito que tem aspectos positivos também tem aspectos negativos.
No Conselho Municipal da Vila da Macia., têm-se verificado situações de demora na tramitação
de expedientes que beneficiam certos funcionários; há casos de um ambiente de total desacordo
com os princípios internos da instituição, colorindo negativamente a imagem da instituição; há
ainda um cenário mais grave, o facto de muitos funcionários estarem a trabalhar desmotivado, o
que está influenciar nos seus respectivos desempenhos.

Contudo, o poder da motivação pode gerar grandes resultados no desempenho das actividades
(Chiavenato, 2006). O Conselho Municipal da Vila da Macia. deve identificar e buscar as
ferramentas capazes de promover a satisfação das suas necessidades, bem como, encontrar algo
que motive na realização do seu trabalho e, consequentemente, obter melhores resultados para a
equipa em questão.

Diante do problema coloca-se a seguinte pergunta de partida: ate que ponto os factores
motivacionais contribuem para o sucesso organizacional Conselho Municipal da Vila da
Macia?

1.3.1 Hipóteses
Na percepção de Lakatos e Marconi, (2007), as hipóteses conduzem a uma verificação impírica e
tornam-se importantes para que a pesquisa tenha resultados úteis. Assim, a presente pesquisa
orientar-se-á nas seguintes hipóteses:

H1: O não conhecimento dos aspectos motivacionais pode ser uma das causas de falta de
moticação no Municipio da Vila da Macia;
5
H2: A falta de (treinamento e desenvolvimento profissional, remunerações, condições de
trabalho, comunicação, relações interpessoais, entre outros)pode ser uma das causas da falta de
motivação nos funcionarios do Conselho Municipal da Vila da Macia;

1.6.

1.5. Delimitação da pesquisa

A Projecções do INE 2007-2040, a população do Distrito de Bilene é de 170.724 habitantes em


2015 (cerca de 12% da população da Província), sendo 92.547% mulheres e 78.177% homens.
Para o ano 2017, estima-se que a população passe para 173.276 habitantes, dos quais 93.717%
mulheres e 79.559% homens. Segundo Indicadores Sócio-Demográficos, 2016, a população do
Distrito é de 126.615 habitantes (cerca de 9% da população da Província), sendo 68.080
mulheres e 58.535 homens.

A densidade populacional do Distrito é de 52 habitantes/km², o que revela uma grande dispersão


da população, dificultado o fornecimento adequado de alguns serviços básicos.

Divisão Administrativa

O Distrito de Bilene tem Seis Postos Administrativos, nomeadamente: Macia, Macuane,


Mazivila, Messano e Praia do Bilene, Incaia que por sua vez estão subdivididos em 17
localidades e povoados.

Perfil do Município da Vila de Macia

O Município da Vila de Macia está enquadrado no centro do Distrito do Bilene, na Província de


Gaza, a Sul de Moçambique, entre as Bacias Hidrográficas do Limpopo e Incomate, com uma
população total de 60,323 habitantes (dados preliminar de censo 2017). Possui uma superfície de
79,7 km2 que acolhe 18 bairros, numa densidade de 766.8 hab/km2.

Limites:

Norte - limita-se com o Distrito de Limpopo

Sul - Limita-se com o Distrito de Chokwe

6
Este – Oceano Indico

1.6. Limitações de Estudo

Para a realização desse estudo houveram muitos constrangimentos, um dois primeiros foi o
tempo dado para a elaboração da dissertação que foi muito curto.

Outra limitação foi o facto de os funcionários do local escolhido para a recolha de dados e
analises dos mesmos, não terem colaborado para a colheita dos mesmos. Muitos funcionários
não aceitaram participar do estudo temendo represarias, mesmo depois de avisadas que era em
anonimato e que não teria implicância nos seus trabalhos. É devido a isso que a população em
estudo é reduzida.

II CAPITULO

2. Revisão da Literatura

A Revisão Da Literatura traz a sistematização do conhecimento científico acumulado sobre o


tema específico do seu projeto. Você deve apresentar um texto bem articulado e bem
concentrado no tema específico escolhido. Em outras palavras, não se trata de fazer uma "colcha
de retalhos" ou, como dizem Motta-Roth e Hendges (2010), uma “lista de supermercado”,
emendando citações das fontes consultadas, mas sim de articular ideias que devem estar apoiadas
nas referências científicas consultadas. A revisão da literatura é uma atividade necessária à
elaboração de qualquer pesquisa científico-acadêmica e, praticamente, não se esgota, porque
novas pesquisas são comunicadas todos os dias. Ela integra documentos como projetos,
dissertações e teses, entre outros.

2.1. Conceitos Operacionais

Motivação

Segundo Maximiano (2010), a palavra motivação é derivada do latim motivos, movere, que tem
o significado de mover. Outras palavras que possuem a mesma origem são: motor, motivo e
emoção. No sentido original motivação indica o processo de incentivar o comportamento do ser
humano por alguma razão. Este comportamento é sempre motivado, um motor que funciona e
movimenta-o.

7
Já para Vergara (1999:42), motivação é “uma força, uma sinergia que impulsiona na direcção de
alguma coisa, absolutamente ela é intrínseca, ou seja, está no interior das pessoas, nasce das
necessidades interiores. Quando há por parte de autores o significado de motivação e tratam
como auto motivação, está cometendo um pleonasmo, um equívoco. A palavra auto está
sobrando. Porque motivação é intrínseca, também não pode ser afirmado que motiva os outros a
isso ou aquilo. Ninguém motiva ninguém. As pessoas internamente é que se motivam ou não.
Tudo o que os de fora podem fazer é estimular, incentivar, provocar essa motivação. Dito de
outra maneira, a diferença entre motivação e estímulo é que a primeira está internamente, e
segunda, está externamente”.

A motivação pode, ainda, ser definida como um processo psicológico básico, que se caracteriza
como sendo uma parte importante da explicação do comportamento. São muitas as definições de
motivação existentes, mas todas elas, na sua maioria, incluem palavras como “vontade”,
“querer”, “desejos”, “finalidade”, “objectivos”, “necessidades” e “incentivos” (Tella, et al.,
2007).

O conceito de motivação aparece ainda dividido em intrínseco ou extrínseco (Netke, 2013),


sendo que a motivação intrínseca é muito importante e está associada à realização de uma
determinada actividade para a própria satisfação dos indivíduos e não com o intuito de obter uma
determinada consequência, isto é, reflecte a propensão humana e natural para aprender. Pelo
contrário, a motivação extrínseca acontece quando uma determinada actividade é realizada com
o objectivo de alcançar uma dada recompensa (Ryan e Deci, 2000).

Depois de ter discutido os conceitos de vários autores, conclui-se que a motivação, no geral, é
um conjunto de razões ou motivos que explicam ou provocam algum tipo de acção ou
comportamento nas pessoas, pois uma pessoa motivada é uma pessoa com disposição bastante
favorável para realizar uma tarefa.

2.3. Fundamentação Teórica ou Quadro teórico

Os primeiros estudos contemporâneos sobre motivação, como o trabalho de Abraham Maslow na


teoria das necessidades e as teorias X e Y e Douglas McGregor, mostram que a escola das
relações humanas se preocupou em apenas permitir a maior participação do indivíduo no

8
trabalho. A complexidade do comportamento humano vai além do conceito da socialização para
motivá-lo.
O ser humano tem múltiplas necessidades, desejo de auto desenvolvimento e realização, de ter
trabalho como sentido da sua existência e a autonomia de pensamento. A partir desta
constatação, tem início o surgimento da administração de recursos humanos nas organizações
que trata o ser humano com as suas múltiplas complexidades. Esta nova abordagem traz aos
colaboradores a sensação de importância, de comprometimento, ambição de crescimento e
satisfação em fazer parte de uma organização.

2.4. Motivação

Segundo Maximiano (2010), a palavra motivação é derivada do latim motivos, movere, que tem
o significado de mover. Outras palavras que possuem a mesma origem são: motor, motivo e
emoção. No sentido original motivação indica o processo de incentivar o comportamento do ser
humano por alguma razão. Este comportamento é sempre motivado, um motor que funciona e
movimenta-o.

A motivação nas organizações é necessária, para que os resultados sejam satisfatórios, para que
os colaboradores alcancem seus objectivos pessoas e profissionais. Motivação é um instrumento
que pode actuar na organização aumentando a produtividade e a auto-estima de seus
colaboradores.

Para Chiavenato (2014, p. 128) Um dos maiores desafio das organizações é motivar as pessoas;
fazê-las empoderadas, decididas, confiantes e comprometidas intimamente a alcançar os
objectivos propostos; energiza – las o suficiente para que sejam bem - sucedidas por meio do seu
trabalho. O conhecimento da motivação humana é indispensável para que o administrador saiba
como realmente contar com a colaboração irrestrita das pessoas.

Já para Vergara (1999:42), motivação é “uma força, uma sinergia que impulsiona na direcção de
alguma coisa, absolutamente ela é intrínseca, ou seja, está no interior das pessoas, nasce das
necessidades interiores. Quando há por parte de autores o significado de motivação e tratam
como automotivação, está cometendo um pleonasmo, um equívoco. A palavra auto está
sobrando. Porque motivação é intrínseca, também não pode ser afirmado que motiva os outros a
isso ou aquilo. Ninguém motiva ninguém. As pessoas internamente é que se motivam ou não.

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Tudo o que os de fora podem fazer é estimular, incentivar, provocar essa motivação. Dito de
outra maneira, a diferença entre motivação e estímulo é que a primeira está internamente, e
segunda, está externamente”.

A motivação pode, ainda, ser definida como um processo psicológico básico, que se caracteriza
como sendo uma parte importante da explicação do comportamento. São muitas as definições de
motivação existentes, mas todas elas, na sua maioria, incluem palavras como “vontade”,
“querer”, “desejos”, “finalidade”, “objectivos”, “necessidades” e “incentivos” (Tella, et al.,
2007).

Depois de ter discutido os conceitos de vários autores, conclui-se que a motivação, no geral, é
um conjunto de razões ou motivos que explicam ou provocam algum tipo de acção ou
comportamento nas pessoas, pois uma pessoa motivada é uma pessoa com disposição bastante
favorável para realizar uma tarefa.

2.5. A Motivação no trabalho

A motivação para o trabalho é uma expressão que indica um estado psicológico de disposição ou
vontade de perseguir uma meta ou realizar uma tarefa. Uma pessoa motivada para o trabalho é
uma pessoa com disposição favorável para perseguir a meta ou realizar a tarefa.
O efectivo engajamento no trabalho ocorre quando a pessoa percebe que o que ela procura, o que
quer e o que precisa poderá ser atendido. Neste contexto os desafios servem como estímulo que
impelem a novas acções, gerando dessa forma, posturas e comportamentos inovadores e a
manifestação de talentos. Esta é a essência da motivação no ambiente de trabalho. As
organizações dependem das pessoas para dirigi-las, organizá-las, controlá-las, fazê-las funcionar
e alcançar seus objectivos com sucesso e continuidade.

É importante ressaltar que não há como impor a motivação, pois ela está ligada ao desejo de
transmitir um impacto positivo. Por meio das conquistas individuais de cada colaborador, a
organização pode alcançar sua finalidade e transformar a motivação individual em fonte de
motivação colectiva, garantindo assim um bom desempenho da organização e um maior
comprometimento dos colaboradores.

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Qualquer pessoa, para atingir qualquer objectivo precisa de uma motivação, de um motivo para
entrar em acção. A motivação também pode vir em forma de um elogio, um reconhecimento,
uma palavra de apoio ou uma promoção. O simples facto de se estabelecer metas, traz a cada dia
a energia necessária para percorrer o caminho até alcançar o objectivo, sendo necessário
contudo, traçar um plano e definir estratégias de actuação e sua operacionalização, para a
obtenção de sucesso das mesmas.
Motivação envolve sentimentos de realização e de reconhecimento profissional, manifestados
por meio de exercícios das tarefas e actividades que oferecem suficiente desafio e significado
para o trabalho. Quando se fala sobre motivação, não se pode deixar de mencionar o incentivo,
que é um reforço que adquiriu propriedades motivacionais, mesmo na ausência da necessidade.
Um dos maiores desafios do gestor é motivar as pessoas; faze-las decididas, confiantes e
comprometidas intimamente a alcançar os objectivos propostos; estimulá-las o suficiente para
que sejam bem sucedidas através do seu trabalho na organização. O conhecimento da motivação
humana é indispensável para que o gestor possa realmente contar com a colaboração
incondicional das pessoas.
A integração e a produtividade são desafios difíceis e até impossíveis de serem obtidos na
conjuntura actual, em que o conflito entre o capital e o trabalho aumentou de maneira
significativa em todas as partes do mundo. A motivação é um estado de espírito positivo que
permite ao indivíduo a realização de tarefas, do cargo e ao seu pleno potencial.

2.6. Organização

Por organização, entende-se que é o agrupamento de pessoas, que se reuniram de forma


estruturada e deliberada e em associação, traçando metas para alcançarem objectivos planejados
e comuns a todos os seus membros (Lacombe e Hullborn, 2003).

Na opinião de Razzoline (2012), a organização é a soma de esforços individuais, mas com intuito
de alcançar resultados no colectivo. É por meio da organização que se atinge objectivos, que não
seria possível por apenas um indivíduo.

Por seu turno Chiavenato (2003:130), define organização como um “conjunto de interacções e
relacionamentos que se estabelecem entre as pessoas denomina-se organização informal, em
paralelo à organização formal, que é construída pela estrutura organizacional de órgãos, cargos,
relações funcionais, níveis hierárquicos etc.”

11
Por outro lado, organizações são “instituições sociais e a acção desenvolvida por membros é
dirigida por objectivos. São projectadas como sistemas de actividades e autoridade,
deliberadamente estruturados e coordenados, elas actuam de maneira interactiva com o meio
ambiente que as cerca” (Moraes, 2004:91).

Dessa feita, pode-se definir organização como um grupo de pessoas que actuam em conjunto, de
maneira estruturada, visando atingir objectivos planeados e comuns a todos os seus membros.

2.7. Teorias motivacionais

As teorias apresentadas a seguir possuem uma visão humana. Cada indivíduo tem peculiaridades,
traços de personalidade e processos motivacionais, preferências próprios. Estas teorias aplicam-
se de forma diferente às distintas visões do homem e da vida, onde as diferenças individuais
exercem um papel importante. Elas se complementam e contribuem para um estudo mais
abrangente do ser humano.
Porque não existe uma teoria capaz de explicar todas as características da motivação humana, é
de fundamental importância compreender essas diferentes preposições teóricas.

2.7.1. Teoria da Hierarquia das necessidades de Maslow


Abraham H. Maslow, psicólogo e consultor americano, apresentou uma teoria segundo a qual as
necessidades humanas estão dispostas em cinco níveis: as necessidades fisiológicas, as
necessidades de segurança, as necessidades sociais, as necessidades de estima e auto realização.

As mesmas estão arrumadas numa pirâmide hierárquica de importância e de influência do


comportamento humano:
Necessidades fisiológicas: são as necessidades inatas, ou biológicas, sendo sua principal
característica a premência. Exige satisfação cíclica e reiterada para garantir a preservação da
espécie e sobrevivência do indivíduo. São predominantes sobre todas as demais necessidades, e
são nomeadamente: fome, abrigo, repouso, sexo, etc. Quando essas necessidades não são
satisfeitas, consequentemente a direcção do comportamento das pessoas fica comprometida;
Necessidades de segurança: surgem no comportamento humano quando as necessidades
fisiológicas estão relativamente satisfeitas. A busca de um mundo ordenado e previsível,
protegido e seguro são manifestações típicas dessa necessidade e leva o indivíduo a proteger-se

12
de qualquer perigo real ou imaginário, físico ou abstracto, nomeadamente protecção contra:
perigo, doença, desemprego, roubo. Quando essas necessidades não são satisfeitas, causam
incerteza e insegurança;

Necessidades sociais: surgem no comportamento quando as necessidades mais baixas


(fisiológicas e de segurança) estão relativamente satisfeitas, são as necessidades de associação,
participação e aceitação por parte dos colegas. A amizade, o afecto e o amor são seus pontos
altos. Quando essas necessidades não são satisfeitas, conduzem geralmente à falta de adaptação
social e à solidão;
Necessidades de estima: são as necessidades relacionadas com a autoavaliação e auto estima,
envolvem a auto apreciação, a autoconfiança, necessidade de reconhecimento e aprovação social,
de status, prestígio, consideração. Quando essas necessidades não são satisfeitas, podem produzir
sentimentos de inferioridade, dependência, desamparo que podem levar ao desânimo;
Necessidades de auto realização: são as necessidades humanas mais elevadas e que estão no
topo da hierarquia, estão relacionadas com autonomia, independência, auto controlo e
competência. São as necessidades de cada pessoa realizar seu próprio potencial e desenvolver-se
continuamente como criatura humana. Pode ser expressa pelo impulso do indivíduo tornar-se
mais do que é, e vir a ser tudo o que pode ser.
Enquanto as quatro necessidades anteriores podem ser satisfeitas com recompensas externas, esta
só pode ser satisfeita intrinsecamente com o sentimento de realização, não sendo observada nem
controlada por outras pessoas. Esta necessidade pode ser insaciável, ou seja, quanto mais a
pessoa obtém recompensas que a satisfaçam, mais importante ela se torna, e mais ela desejará
satisfazer-se.

2.8. Desempenho

Segundo Chiavenato (1992:181), desempenho é “o processo relacionado com a execução dos


trabalhos através das pessoas, e, está relacionado com as habilidades individuais a motivação
para desempenhar determinada tarefa.” com as funções que cada indivíduo desempenha, não
bastando possuir apenas habilidades para ter um bom desempenho.

13
No conceito de Chiavenato (1992), o desempenho aparece relacionado com a execução de tarefas
e as habilidades individuais remete-nos ao grau em que os funcionários atingem os objectivos
organizacionais traçados, ou seja o exercício das suas actividades.
A pesquisa, direccionada ao estudo da influência da motivação no desempenho individual,
pretende abordar o desempenho como grau em que o individuo atinge os objectivos traçados, ou
a medida em que o funcionário executa as suas actividades previstas no plano de actividade.

2.9. Motivação e desempenho profissional

A motivação é uma das grandes forças impulsionadoras do comportamento humano. É ela quem
irá determinar os níveis de desempenho pessoal e profissional, obtidos. Na organização, está
directamente relacionada com sentimento de pertença, produtividade e valorização, atribuídos
interna e externamente.
Funcionário motivado e produtivo é aquele que está no lugar certo, ou seja que ocupa uma
função capaz de explorar e estimular suas potencialidades, bem como de lhe fornecer
reconhecimento, através de um salário compatível, plano de crescimento, benefícios, aliado a um
reconhecimento autêntico por parte da organização que ressalve o seu valor. Além disso, é
necessário estar atento ao cultivo de um clima organizacional, propício para o desenvolvimento
de boas relações que promovam comunicação, qualidade e produtividade.
Robins (2005, p. 150):
“Quando quiser descobrir por que um funcionário não está apresentando um desempenho
compatível com a capacidade que você acha que ele tem, observe o ambiente de trabalho para
ver se ele fornece condições suficientes de apoio”.
Motivação é uma das poucas palavras que pode fazer a diferença entre o sucesso e o fracasso de
qualquer organização, seja ela pública ou privada, em qualquer hierarquia. A motivação de uma
pessoa depende directamente da força de seus motivos para enfrentar ou não as batalhas por esta
ou aquela conquista.
Os incentivos como "prémios" esperados para os quais os motivos se dirigem não devem limitar-
se a prémios financeiros, como maiores salários ou gratificações, mas também prémios
intangíveis como elogios, reconhecimento ou poder.

14
Os gestores que conseguem motivar os funcionários muitas vezes proporcionam um ambiente em
que os objectivos adequados, isto é, os incentivos estão disponíveis para a satisfação das
necessidades profissionais de seus colaboradores.

2.10. Analise de Desempenho

A avaliação de desempenho tem como função em ajudar os gestores obter resultados das
atividades realizadas por seus colaboradores, assim promovendo então o desenvolvimento e
alcance dos objetivos tanto como da empresa como dos colaboradores. Toda organização requer
em avaliar o desempenho de seus colaboradores dentro da organização. Segundo (MARRAS,
2012, p. 17) “avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador
mensurar os resultados obtidos, por seus empregados ou por um grupo em determinado período e
área específica (conhecimento, metas, habilidades etc)”.

De acordo com Dessler (2014, p. 205) ‘’a avaliação de desempenho tem um papel central no
processo de gestão do desempenho do empregador, que significa certificar-se continuamente de
que o desempenho de cada funcionário faz sentido em termos dos objetivos gerais da empresa”.
Ainda segundo o autor, as avaliações de desempenho têm como propósito útil de planejamento
de carreira, assim obtendo os pontos fortes e fracos dos colaboradores.

Para Bohlander e Snel (2015, p. 308) as avaliações de desempenho são parte do processo de
medidas de uma organização. Bons sistemas de avaliação têm a capacidade de influenciar o
comportamento dos funcionários e melhorar o desempenho de uma empresa. A avalição de
desempenho é desfechos de um processo trimestral, semestral ou anual em que um gestor avalia
o desempenho de seus colaboradores de acordo com sua função dentro da organização, porto
avaliação de desempenho é uma ferramenta que a empresa pode usar para manter e melhorar a
sua produtividade.

15
CAPITULO III.

3. METODOLOGIA

Segundo Oliveira (1999:57) Método é “uma forma de pensar para se chegar à natureza de um
determinado problema, quer seja para estudá-lo, quer seja para explicá-lo”.

Metodologia é um conjunto de procedimentos a serem utilizados pelo indivíduo na obtenção do


conhecimento, por meio de processos e técnicas, que garantam a legitimidade do saber obtido
(SALVADOR, 1982).
Segundo Ivala et all (2007), a metodologia da pesquisa consiste num planeamento que deve ser
entendida como o conjunto detalhado e sequencial de métodos e técnicas científicas a serem
executados ao longo da pesquisa.

É neste quadro de pensamento que é reservado este capítulo, à apresentação da abordagem


metodológica que nos tornou possível apreender o objecto em causa.

Para a realização de qualquer pesquisa, há que ter em conta uma serie de métodos com vista a
alcançar resultados satisfatórios. Neste caso, para o alcance dos objectivos previamente traçados
pelo autor, serão empregues:

2.1. Caracterização da Pesquisa

Na classificação do estudo serão apresentadas as características da pesquisa sendo esta em


relação à natureza, quanto à abordagem e quanto aos objectivos.

Pesquisa Qualitativa é a interpretação dos fenómenos e a atribuição de significados sem


traduzir em números. (RIBEIRO, 2004:15).
Pesquisa quantitativa é aquela que pode ser quantificável, o que significa traduzir em número
opiniões e informações para classifica-las e analisa-las. Requerer o uso de recursos e de técnicas
estatísticas, (RIBEIRO, 2004:14).
2.2. Quanto a sua Natureza

O presente estudo trata-se de uma pesquisa de natureza aplicada, pelo fato de se buscar
informações, objectivando a gerar conhecimentos para aplicação prática com o intuito de
melhorar a motivação de cada indivíduo em relação ao seu trabalho, conforme Vergara (2009) é

16
aplicada, pois, é motivada pela necessidade de resolver problemas e pela curiosidade intelectual
do pesquisador.

2.2.1. Quanto à Abordagem

Em relação à abordagem de investigação da questão de estudo, classifica-se como uma pesquisa


quantitativa e qualitativa. Conforme Minayo (1994) et al. apud Teixeira, Zamberlan e Rasia
(2009), a primeira considera que tudo pode ser quantificável, o que significa traduzir, em
números opiniões e informações para classificá-las e analisá-las. Já a segunda, destaca que há
uma relação entre o mundo real e o sujeito, um vínculo indissociável que não pode ser traduzido
em números.

Neste trabalho, buscou-se informações abrangentes para verificar quais os factores que realmente
influenciam a motivação funcionários através da aplicação do questionário e entrevista, bem
como, as razões que de alguma forma impedem os funcionários do Conselho Municipal da Vila
da Macia – Gaza de estar ou se manter motivados e insatisfeitos ao longo de sua rotina de
trabalho.

2.2.2. Quanto aos Objectivos

Do ponto de vista de seus objectivos, quanto aos fins, esta é uma pesquisa de carácter
exploratório e descritivo, é exploratória pelo fato de se buscar maiores dados sobre os factores
motivação de cada indivíduo para o sucesso organizacional do Conselho Municipal da Vila da
Macia – Gaza, segundo Gil (2010:27), “estas pesquisas tem o propósito de proporcionar maior
familiaridade com o problema, com vistas a torná-los mais explícito ou a construir hipóteses”. E
descritiva porque tem como objectivo a descrição das características do que os motiva ou deixa
de motivá-los.

2.3. Técnica de Colecta de Dados

2.3.1. Pesquisa Bibliográfica

A pesquisa bibliográfica, segundo Vergara (2009:43), “é o estudo sistematizado desenvolvido


com base em material publicado em livros, revistas, jornais, redes electrónicas”, isto é, material
acessível ao público em geral e, fornece instrumental analítico para qualquer outro tipo de
pesquisa, mas também pode esgotar-se em si mesma, será necessária a fim de complementar os

17
conteúdos apresentados no quadro Conceptual. Utilizando-se livros, teses ou outras obras
disponíveis nas bibliotecas.

2.3.2. Pesquisa Documental

É documental, pois se utilizará de documentos do Conselho Municipal da Vila da Macia – Gaza,


para obter informações mais abrangentes. Conforme Gil (2010), de modo geral, são documentos
e/ou materiais que ainda não foram analisados, mas que, de acordo com a questão e objectivos da
pesquisa, podem ter valor científico.

2.3.3. Entrevista

A entrevista, segundo Gil (2008), é uma técnica de colecta de informação sobre um determinado
assunto directamente solicitados aos sujeitos pesquisados. O mesmo autor acrescenta referindo
que a entrevista é uma técnica que o investigador apresenta ao entrevistado e lhe formula
perguntas, com objectivo de obtenção de dados que sustentem a investigação. Na presente
pesquisa optou-se por entrevista semi-estruturada e foi dirigida à 5 funcionários com cargo de
direcção e chefia diante de encontros mantidos variavelmente na instituição em estudo, com o
objectivo de avaliar o contributo dos factores motivacional para o sucesso organizacional.

2.3.4. Questionário

Segundo Pardal e Correia (1995:48), o questionário é “um conjunto de questões estruturadas com
o fim de obter dados das pessoas a quem se dirige, podendo ser administrado directamente (o
inquirido regista as opções de resposta) ou indirectamente (o inquiridor regista as opções de
resposta)”.

No presente estudo os questionários foram aplicados a 15 funcionários do Conselho Municipal


da Vila da Macia – Gaza, composta por perguntas fechadas ou de múltipla escolha que obedeceu
uma escala de Likert que vai de 1 (discordo totalmente) até 5 (concordo totalmente) e o
respondente teve opção da escolha de uma resposta entre uma série de opções possíveis.

2.4. Definição do Universo e da Amostra

Entende-se por população ou universo na óptica de Vergara (2000:50) como “um conjunto de
elementos (empresas, produtos, pessoas, por exemplo) que possuem as características que serão

18
objecto de pesquisa”. Já a amostra segundo a mesma autora é uma parte do universo ou da
população seleccionado pelo critério de representatividade.

Para esta pesquisa o universo será os funcionários do Conselho Municipal da Vila da Macia –
Gaza, que constituem no seu todo cerca de 40 funcionários. Com base na amostragem não
probabilística por conveniência, foram intencionalmente seleccionada uma amostra de 30
funcionários, dos quais 25 funcionários subdividos em 16 mulheres e 9 homens serão aplicados o
questionário e 5 funcionários serão aplicados a técnica de entrevista.

Portanto, conforme Teixeira, Zamberlan e Rasia (2009) a técnica de amostragem utilizada é


classificada como não probabilística por conveniência, que é menos dispendiosa e consome
menos tempo, obtendo assim, uma amostra com elementos precisos, ela é empregada para
geração de soluções em pesquisas exploratórias, foi utilizada esta técnica, pois, é a que mais se
identifica com o que está sendo proposto, e porque se deseja obter informações de maneira
rápida utilizando o método através de questionário e entrevista, podendo os participantes
responder as perguntas por livre escolha de acordo com suas percepções, através da escala
proposta.

2.5. Técnicas de Análise e Tratamento de Dados

Depois de ser aplicados e recolhidos os questionários os dados sofreram tratamento estatístico


descritivo por meio da tabulação dos resultados com cálculos de frequência e percentual,
ilustrados com gráficos, utilizando-se o Microfsof Excel 2007, com o propósito de facilitar o
entendimento do texto pelo uso da representação dos dados numéricos obtidos da análise dos
questionários aplicados que teve por finalidade a identificação dos factores motivacionais, sua
caracterização teórica, a classificação das variáveis motivadoras, a argumentação sobre os
prováveis desdobramentos profissionais e as iniciais orientações sobre soluções pertinentes.

2.6. Questões Éticas

Por questões éticas, no preenchimento do questionário assim como da entrevista, optou-se pelo
anonimato para preservar a identidade dos inquiridos.

Para a elaboração do presente projecto pesquisa, nenhum participante da pesquisa foi obrigado a
responder uma pergunta que ela se recuse a responder, foram observados e respeitados os valores

19
culturais, as crenças, as tradições, para que não haja desrespeito em relação a dignidade da
pessoa humana, sendo o homem um ser bio-psico-socio-cultural garantir-se-á com que as
técnicas e procedimentos da pesquisa não causem danos tanto emocionais como físicos tendo em
conta que todo ser pessoal é digno de respeito independentemente da sua condição física,
psicológica ou até mesmo apresentando problemas de desvio de comportamento.

3.3.2.3. Método de abordagem

Neste método usou-se amostragem aleatória isto é seleccionamos os entrevistados de uma forma
aleatória os funcionários da àquela instituição. Segundo Barbetta (2002), na amostragem
aleatória fez-se uma lista da população e sorteiam-se os elementos que farão parte da amostra.
Pode-se utilizar tabela de números aleatórios. Assim considera-se que esta amostra é a melhor
para os objectivos que pretendem alcançar que é analisar o papel do estudo da motivação no
ambiente de trabalho.
Empregou-se, como método de abordagem, o hipotético-dedutivo. De acordo com Popper apud
Marconi e Lakatos (2003), o método científico parte de um problema ao qual se oferecesse uma
espécie de solução provisória, uma teoria-tentativa, passando-se depois a criticar a solução, com
vista à eliminação do erro e, tal como no caso da dialéctica, esse processo se renovaria a si
mesmo, dando surgimento a novos problemas.
O processo de investigação, segundo Popper apud Marconi e Lakatos (2003) obedece as
seguintes etapas:
a) Problema que surge em geral, de conflitos ante, expectativas e teorias existentes;
b) Solução proposta consistindo numa conjectura (nova teoria); dedução de consequências na
forma de proposições passíveis de teste;
Testes de falseamento: tentativas de refutação, entre outros meios, pela observação e
experimentação.
Marconi e Lakatos (2009:110), sintetizam o método hipotético-dedutivo ao afirmar que “inicia
pela percepção de uma lacuna nos conhecimentos acerca da qual formula hipóteses e, pelo
processo de inferência dedutiva, testa a predição da ocorrência de fenômenos abrangidos pela
hipótese”.

20
3.2.3.4. Método de Procedimento
Empregou-se, como método de procedimento, o estudo de caso. Com este método parte-se do
princípio de que o estudo de um caso em profundidade pode ser considerado representativo de
muitos outros, ou mesmo de todos, os casos e/ou sistemas que apresentam semelhanças (GIL,
1999; 2008).
Embora o objectivo inicial não seja a generalização das conclusões, estes poderão ser os
elementos identificativos do caso em análise enquadrarem-se outros com mesmas especificações.

3.2.3.5. Método Monográfico

O método de procedimento usado no presente trabalho designa-se método monográfico, que


permite o estudo de uma determinada realidade em profundidade com o objectivo de poder criar
generalizações que podem ser aplicadas a todos os casos semelhantes (GIL, 1999). O método de
procedimento fornece a orientação para a realização da pesquisa concretamente no que se refere
“à obtenção, processamento e validação dos dados” (idem, 1999, p.33). Parte do princípio que
um estudo realizado com profundidade pode representar muitos outros, podendo se tratar de
pessoas, instituições, grupos ou comunidades, entre outros. No nosso caso em particular incide
sobre “O Impacto dos Factores Motivacionais para o desenvolvimento Organizacional: Um
Estudo de Conselho Municipal da Vila da Macia (2015-2018)”.

21
CAPITULO: IV

4. Apresentação, Analise e interpretação dos dados.

4.1. Breve discrição do Conselho Municipal da Vila da Macia


Macia é uma vila moçambicana, sede do distrito de Bilene (província de Gaza). Encontra-se
situada na EN1, a principal estrada Norte/Sul do país, a cerca de 140 km a norte de Maputo, no
local de início das rodovias para a Praia do Bilene e para o Chókwè. A povoação foi elevada a
vila em 9 de Novembro de 1957.

Em 2 de Abril de 2008, o governo moçambicano anunciou a criação do município da Macia, na


sequência da expansão do processo de autarcização do país a 10 novas vilas, uma em cada
província. A Vila tem como limites a Norte, o Posto Administrativo de Mazivila, a Oeste o Posto
Administrativo de Messano, a Este o Posto Administrativo de Chissano e a Sul o Posto
Administrativo de Macuane, e organiza-se territorialmente em quatro Localidades e 18 bairros
comunais.

A Vila de Macia é capital e sede do Distrito de Bilene na Província de Gaza. Situada na EN1, a
cerca de 140 km a norte da Cidade de Maputo, a principal estrada que liga o Norte ao Sul do
país. Ė a partir da Macia que partem importantes ligações, quer à estância turística da Praia da
Vila do Bilene, quer ao “celeiro” de Moçambique, Chókwè, sendo por isso uma zona de grande
fluxo rodoviário (N1; Macia/Chókwe; Macia/Praia do Bilene; Chissano/Chibuto).

A povoação foi elevada a vila em 9 de Novembro de 1957. Em Abril de 2008, o governo


moçambicano anunciou a criação do município da Macia, na sequência da expansão do processo
de autarcização do país a 10 novas vilas, uma em cada província.

4.2. Factores Motivacionais na Optica dos funcionarios do Conselho Municipal da


Macia
4.2.1. Remuneração

Pode-se inferir que, de uma maneira geral, os funcionários estão insatisfeitos com o salário que
auferem, mas isso não parece causar-lhes insatisfação no trabalho. A maioria dos funcionários
não pretende aceitar uma proposta privada, apesar dos baixos salários, da falta de treinamento, e

22
de reconhecimento e valorização profissional e de outros aspectos assinalados que poderiam
motivar a busca de outra solução no mercado de trabalho. Se por um lado esses aspectos
contribuem para a insatisfação, por outro, sabe-se que a gestão empresarial é mais exigente no
cumprimento dos objectivos e na produtividade. A gestão pública continua ainda com déficit
nesta matéria e é mais tolerante. Isso pode inibir as pessoas de aceitarem uma proposta privada.
Apesar dos estudiosos afirmarem que o valor monetário não motiva, ele sempre está presente nas
pesquisas referentes ao tema motivação. O facto do item salário aparecer como factor que motiva
um percentual maior de pesquisados indica que talvez seja realmente importante para os
colaboradores da Administração Pública.

Maslow ensina que uma necessidade satisfeita deixa de ser factor de motivação do
comportamento. Assim, o conhecimento de que o salário todo o mês virá, infalivelmente, não é
um causador de motivação, mas sim um elemento marginal dessa motivação. Diante disso, o
salário aparece como uma função agregada de motivação e deve ser utilizado como um
instrumento a mais na compatibilização dos objectivos organizacionais e pessoais, mas não como
meio de activar os factores motivacionais do colaborador.

4.2.2. Condições de trabalho

De acordo com a teoria dos dois factores de Herzberg, as condições de trabalho são Factores de
Higiene. Embora não sendo responsáveis pela motivação do trabalhador, podem influenciar
consideravelmente em sua motivação. A maioria dos pesquisados considera que as condições de
trabalho são boas e considera também que as mesmas influenciam o seu desempenho.

4.2.3. Treinamento e desenvolvimento/Valorização profissional

Os funcionarios do Conselho Municipal da Vila da Macia defende que verifica-se um esforço


extraordinário e uma consciencialização muito grande por parte dos superiores hierarquicos da
necessidade de elevarem o seu nível de ensino e de se manterem actualizados. Outro problema é
o custo dos cursos de especialização, cujos valores são elevados considerando os baixos salários
praticados na Administração Pública. Apesar desses entraves, os dados levantados apontam para
um esforço dos funcionários públicos em procurar especializações e cursos de pós-graduação. O
quadro pode ser totalmente alterado se os mestrados profissionalizantes ganharem força
enquanto formação contínua.

23
O crescimento profissional não necessita estar atrelado à evolução funcional ou à carreira, mas
pode resultar em ganho para o desempenho do profissional que vê nesse crescimento
possibilidades de, a partir do desenvolvimento de novas habilidades, melhorar sua auto-estima e
despertar o comportamento inovador e empreendedor, características altamente valorizadas nos
tempos actuais. Num mundo de mudanças rápidas e contínuas, nem os conhecimentos
acumulados, nem a conduta “correcta” são tão importantes quanto a capacidade do profissional
de identificar as novas possibilidades de crescimento, tanto para si, quanto para sua instituição.
Cada oportunidade precisa ser abraçada como única e aproveitada ao máximo, uma vez que não
se sabe quando haverá outra. O desafio de aprender, penetrar no que é novo, é uma exigência
presente em momentos de alta motivação; quando as exigências são poucas a tendência é a de se
instalar a apatia e o tédio entre os colaboradores. Aprender e multiplicar o aprendido pode ser um
excelente exercício para se manter o elevado grau de motivação entre as equipas.

4.2.4. Avaliação de desempenho

A avaliação do desempenho é um processo de apreciação sistemática do desempenho dos


funcionários no exercício das suas funções, das suas aptidões e outras qualidades necessárias à
boa execução de seu trabalho e que contribui para o seu desenvolvimento profissional futuro.

A avaliação de desempenho tem como premissa básica o confronto entre o resultado e o que foi
previamente estabelecido. Ela permite ao funcionário orientar-se e melhorar seu desempenho ao
longo do processo, atingindo resultados mais efectivos para a instituição. Ao avaliador permite
instrumentalizar-se com uma ferramenta de gestão que possibilite, a médio prazo, o melhor
planeamento e controlo das actividades e tarefas da sua unidade orgânica. Assim, este processo
deve ser encarado como um acompanhamento contínuo, onde dar e receber “feedback” ou retro
alimentação constitui o essencial do percurso que culmina no momento final da avaliação.

A avaliação de desempenho feita de forma clara e objectiva trará muitos benefícios para a
Administração Pública. Tais benefícios reflectir-se-ão nos dados sobre o desempenho
organizacional, no planeamento de Recursos Humanos, numa melhor comunicação e num
aumento da motivação. Para o avaliador resultará num melhor desempenho da equipa e

24
rectificação dos problemas existentes. Já para o avaliado resultará numa melhor compreensão
dos requisitos de desempenho, levando-o a melhorá-lo.

4.3. Motivação dos funcionários no Municipio da Macia

Quanto aos aspectos motivacionais as organizações definem objectivos e precisam da


colaboração dos funcionários para os alcançar. Vários factores influenciam os funcionários a
agirem de determinada maneira, entre os quais os grupos informais, a remuneração, as condições
físicas do trabalho, o trabalho propriamente dito, os superiores. No Municipio da Macia, 46,2%
Monetários, 37% Reconhecimento/promoção, 6,3% Beneficios socais, 10,5% Nenhumos
funcionários identificaram alguns instrumentos motivacionais, conforme ilustrado na figura :

Grafico 1: Meios de motivação dos funcionários

Meios de motivação

7% 10%
Monetários
46% Reconhecimento/promo
ção
Beneficios socais
Nenhum
37%

Fonte: Elaborado pela autor com base nos dados do inquérito

Com base nos dados da Grafico 1, verifica-se que No Municipio da Macia, 46,2% dos
funcionários consideram os meios monetários (salários e abonos/suplementos) como o mais
importante, 37%são estimulados pelo reconhecimento/promoção, 6.3% pelos benefícios sociais e
10,5% não se identificam com nenhum meio.
Estes dados corroboram a tese de Chiavenato (2003:347), segundo qual “o desejo de cooperar
dos trabalhadores depende dos incentivos oferecidos pela organização e essa precisa influenciar
no comportamento das pessoas por meio de incentivos materiais (salário e benefícios sociais),

25
oportunidade de crescimento, consideração, prestígio ou poder pessoal, condições físicas
adequadas de trabalho”.

Embora seja evidente a importância de múltiplos factores na motivação dos funcionários do


Municipio da Vila da Macia, está explícito que os meios monetários se destacam No total, cerca
de 46,2% dos funcionários afirmaram que o principal factor motivacional são os meios
monetários.

4.4. Influência da motivação no desempenho

A motivação, percebida através de estímulos ou incentivos, tem influência no desempenho dos


funcionários. No Município da Vila da Macia relativamente a avaliação do desempenho aplica os
princípios patentes no SIGEDAP. O SIGEDAP apresenta uma ficha de avaliação do
desempenho, com as respectivas classificações que no caso vertente desta instituição avaliação é
feita pelo superior hierárquico.
Os princípios patentes no SIGEDAP devem ser aplicados a todos os funcionários e agentes do Estado
que exercem actividades na Administração pública (Capítulo I, Artigo 2, número 1). Os funcionários
do Municipio da Vila da Macia não são excepção. Contudo, diferentemente do preceituado no
SIGEDAP, os funcionários da Municipio da Vila da Macia são sujeitos a avaliações anuais
(enquanto o SIGEDAP preconiza avaliações trimestrais).
Neste sentido, Municipio da Vila da Macia não cumpre na totalidade os preceitos do SIGEDAP.
Esta situação afecta o sistema de atribuição de incentivos, introduzindo, em certa medida, incertezas
pois os funcionários ficam sujeitos à vontade do superior hierárquico.

Sob este ponto, Mercidio Chongo afirma que as regras de atribuição do prémio funcionário do mês
não são conhecidas, não são claras, dependem da vontade do chefe: “Até há colegas quereceberam o
prémio funcionário mês enquanto estavam de férias, não se olhou para o desempenho, nem a
presença do colega. Não sei se isso é para motivar os funcionários, porque isso acaba
desmotivando”.

Esta constatação comprova a tese de que os critérios de atribuição de incentivos na Municipio da


Vila da Macia não se encontram devidamente institucionalizados na medida em que não é
possível determinar, de forma clara e explícita, quem pode beneficiar. Os superiores
hierárquicos, de acordo com sua vontade, atribuem os incentivos aos funcionários que

26
consideram merecedores. Consequentemente, não há objectividade na atribuição uma vez estar
dependente da discricionariedade dos superiores.

Outro ponto que importa referenciar é a percepção dos funcionários relativamente a justiça e
legitimidade da avaliação do desempenho anual. Os dados do inquérito apontam que 65% dos
funcionários concordam com a avaliação e os restantes 35% não concordam.

Grafico 2:Avaliacao de desempenho

Avaliacao de desempenho

concordam com a
35% avaliação
Não concordam
65%

Fonte: Elaborado pela autor com base nos dados do inquérito

Quando inquiridos sobre a variação dos resultados da avaliação de desempenho, constatou-se


que o padrão de desempenho dos funcionários tende a ser instável, isto é, 53%dos funcionários
considerou que o resultado da avaliação do desempenho variou de um ano para o outro, dos
quais 23%afirmaram que tiveram, inicialmente, avaliação negativa e depois positiva, enquanto
14%afirmaram o oposto. Por outro lado 38.9% dividem-se entre 14%dos funcionários com
desempenho estável e os restantes 10% com desempenho a subir.

27
Grafico 3: Avaliação de desempenho

avaliação do desempenho variou


avaliação negativa e depois positiva
funcionários com desempenho estável
desempenho a subir

10%
14%

53%
23%

Fonte: Elaborado pela autor com base nos dados do inquérito

Para uma melhor compreensão dos resultados da avaliação do desempenho dos funcionários da
Municipio da Vila da Macia entre 2016-2018, apresentamos o grafico acima.

4.5. Influência do salário e outros benefícios que influenciam na motivação dos


funcionarios no Municipio da Macia

No total, cerca de 47% dos funcionários são muitos e/ou consideravelmente influenciados pelos
salários e outros benefícios materiais.No que tange a relação entre desempenho e redes de
relacionamentos (amigos/colegas) existentes no local de trabalho, constatamos que 27.8% dos
funcionários são bastante influenciados, 22.2% consideravelmente influenciados, 22.2 % pouco
influenciados, 11.1% não influenciados e os restantes 16.7% sem opinião ou indiferentes.

Assim sendo, 62.4% dos funcionários são muito e/ou consideravelmente influenciados pela
natureza das tarefas que exercem na Municipio da Macia. O tipo de actividades, o esforço físico
e psicológico empreendido, a duração são alguns dos elementos considerados pelos funcionários
relativamente a este ponto.

28
Grafico 4: Factores Motivacionais

Factores de motivação

reconhecimento influencia muito no desempenho


consideravelmente influenciados
são pouco influenciados
não são influenciados
sem opinião
13%
11%
45%

8%

24%

Fonte: Elaborado pela autor com base nos dados do inquérito

Para além da influência da natureza das tarefas que geram satisfação profissional, o
reconhecimento é apontado por Herzberg como sendo outro factor que gera a satisfação dos
funcionários. Portanto, como instrumento motivacional, 44.5% afirmaram que o reconhecimento
influencia muito no desempenho, 23.6% são consideravelmente influenciados,8.3% são pouco
influenciados, 11.1% não são influenciados e 12.5% sem opinião. Portanto, cerca de 77.7% dos
funcionários são muito e/ou consideravelmente influenciados pelo reconhecimento.
4.6. Influência das actividades ou trabalho
Dos dados expostos se depreende que 50% dos funcionários afirmam que são muito e/ou
consideravelmente influenciados pelas relações com amigos/colegas do trabalho na realização
das suas actividades.

29
Influência das actividades ou trabalho
Muito influenciado pela natureza da actividade
consideravelmente influenciados
assevera que não são influenciados
26%

43%

31%

Fonte: Elaborado pela autor com base nos dados do inquérito

O trabalho ou actividades que os funcionários exercem, pode, igualmente, influenciar o


desempenho. Este aspecto está relacionado com a natureza das tarefas ou conteúdo do cargo, tal
como afirmou Herzberg. Cerca de 43% dos funcionários consideram que o seu desempenho é
muito influenciado pela natureza da actividade que realiza, 31% afirmou que são
consideravelmente influenciados, 18.8% assevera que não são influenciados e 26% sem opinião.

4.7. Demora de mudança de carreira


Quanto a demora na mudança de careira se afecta ou não o desempenho dos funcionários, a
maior parte diz que a demora na mudança de carreira não afectou o seu desempenho
representando 53%. Por outro lado 25% dos entrevistados responderam que não tinham opinião e
apenas 22% são os que responderam que o desempenho foi afectado pela demora na mudança de
carreira.

30
60%
40%
20%
0%

Fonte: Elaborado pela autor com base nos dados do inquérito

31
V. CAPITULO. Conclusão e sugestões

5.1 Conclusão

Conclui – se que a motivação no ambiente de trabalho é de suma importância, pois constitui um


fator indispensável para as empresas que buscam resultados a partir de uma equipe motivada e
envolvida. Não existem receitas prontas para motivar os funcionários, pois as pessoas são
diferentes. A motivação pode ser feita de várias maneiras, em diversos momentos, por razões
diferentes. As pessoas não são iguais, portanto é indispensável respeitar o ser humano e sua
maneira espontânea de ser. No mundo empresarial estamos em constantes mudanças e hoje,
existe a conscientização, por parte dos empregadores, da importância de possuir uma estrutura
bem planejada, com uma boa tecnologia para dar suporte aos funcionários na execução de suas
tarefas.

Manter a motivação no trabalho em alta,é importante para conquistar profissionais com um


diferencial competitivo, um funcionário mais produtivo, qualificado, com mais responsabilidade
em relação ao seu trabalho e isso se tornou um dos pontos chaves da administração moderna. A
motivação no trabalho pode ser explicada como a força, a vontade, o gás que impulsiona os
profissionais a conquistar os seus objetivos. No ambiente de trabalho, a motivação estimula e
mantém os profissionais determinados a colocar em prática seus conhecimentos, sempre visando
o sucesso pessoal e o da empresa na qual ele desempenha suas tarefas. Um trabalho bem
realizado tem como principal resultado o sucesso. A motivação faz parte do comportamento
humano, e através disso descobrimos que, uma pessoa pode ser motivada a qualquer momento de
sua vida, por diferentes fatores, que podem ser externos, como um ganho material, prêmios,
ganho financeiro ou fatores internos, como elogios, agrados e incentivo. Cada pessoa tem uma
forma de sentir-se motivada, o importante é buscar o que o faz bem no trabalho e na vida.

É preciso que os gestores aprendam não só a fiscalizar a execução do trabalho, mas também a
elogiar o trabalho de seus subordinados quando estes merecerem, como forma de motivar a sua
equipa e como forma de reconhecer que o trabalho que eles desempenham para a organização é
importante. Além disso, cabe ao gestor mostrar a importância do trabalho de cada profissional
que está sob sua responsabilidade e, principalmente, mostrar o contexto de uma determinada

32
actividade dentro da organização, ou seja, mostrar que o trabalho que um determinado
profissional desenvolve está inserido num contexto macro, que é de fundamental importância
para a Administração Publica. A motivação organizacional, principal tema deste trabalho, não é
uma tarefa das mais simples. Para que isso possa realmente acontecer, a Administração Publica
deve passar por um grande período de mudanças.

Motivar não é somente pagar uma remuneração decente aos colaboradores, mas também é:

 Manter os profissionais na organização, através de incentivos;


 Proporcionar condições para que o trabalho possa ser executado da melhor
 Maneira possível; manter um modelo de comunicação organizacional que realmente
funcione;
 Respeitar o ser humano enquanto pessoa e enquanto profissional;
 Manter a ética acima de qualquer coisa;
 fazer com que os profissionais participem activamente do dia-a-dia da

33
5.2 Sugestões
O crescimento de qualquer organização está intimamente relacionado com a evolução de suas
componentes de trabalho, sendo necessária a valorização do potencial humano dentro da
organização, pois esses colaboradores são agentes expressivos de transformações dentro dos
sectores onde actuam e, com isso, contribuem para o crescimento da organização.

Todo o cidadão é colaborador da Administração Pública, e todo funcionario deve ser submetido
a avaliação de desempenho. Entretanto, como as funções individuais encontram-se diluídas pela
organização, em alguns casos, fica muito difícil para o funcionário observar a importância do seu
trabalho para a consecução dos objectivos. Assim, cabe ao gestor salientar junto aos seus
colaboradores, que por mais insignificante que seja o trabalho executado, ele é de grande
importância para a instituição. A avaliação constitui uma importante ferramenta de gestão, se
obedecer a critérios objectivos e se houver um planeamento por parte de cada unidade
organizacional, estabelecendo os objectivos individuais e da unidade. O controlo e o
acompanhamento fazem parte do processo de avaliação.

34
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35
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MOÇAMBIQUE. Decreto n° 54/2009 de 8 de Setembro. Estabelece os princípios e regras de
organização e estruturação do Sistema de Carreiras e Remuneração. In Boletim da República. I
Série N° 35, 2009.

36
Anexos e
Apêndices

37
APÊNDICE

A Prezado (a) entrevistado/a), As informações deste questionário, é anónimo e se destina a uma


investigação do âmbito de Trabalho de Conclusão de Curso. Sua colaboração é de suma
importância

Dados do respondente:

Sexo 1.

( ) Masculino

2. ( ) Feminino

Idade

1.( ) Entre 15 a 34

2. ( ) Entre 35 a 55

3.( ) Entre 56 a 74

Escolaridade

1.( ) Nível Fundamental Completo

2.( ) Nível Médio Completo

3.( ) Nível Superior Completo

Tempo de Serviço

1.( ) Entre 0 a 5 anos

2.( ) Entre 6 a 10 anos

3.( ) Mais de 11 anos

ENTREVISTA

1.Você gosta do que faz?

1.() Sim

2.() Não

2. O que mais lhe motiva no seu trabalho?

1.() A Instituição

38
2.( ) O salário

3.( ) Os amigos

3. Você se sente preparado para realizar as suas funções na empresa?

1.( ) Sim

2.( ) Não 4.

A Instituição incentiva e motiva o seu dia-a-dia?

1.( ) Nunca

2.( ) Poucas Vezes

3.( ) Sempre

5.Você sente orgulho e prazer em trabalhar nesta Instituição?

1.( ) Não

2.( ) Poucas Vezes

3.( ) Todos os dias

6. A Instituição proporciona um ambiente harmonioso entre as equipes.

1.( ) Não

2.( ) As Vezes

3.( ) Sempre

7.A Instituição reconhece o seu empenho e esforço na função que você ocupa/exerci?

1.( ) Nunca

2.( ) As Vezes

3.( ) Sempre

8. A empresa realiza treinamentos na busca de melhorias?

1.( ) Nunca

2.( ) As Vezes

3.( ) Sempre

39
9. Você se sente motivado a ponto de objetivar resultados pessoais na sua área de trabalho?

1.( ) Nunca

2.( ) As Vezes

3.( ) Sempre

10.Existe algo que incomoda você a ponto de desmotiva-lo no ambiente de trabalha?

1.( ) Nunca

2.( ) As Vezes

3.( ) Sempre

11.Você tem liberdade para apresentar melhorias no seu ambiente de trabalho?

1.( ) Nunca

2.( ) As Vezes

3.( ) Sempre

12.Você concorda com as metas/demandas apresentadas pela empresa?

1.( ) Nunca

.( ) As Vezes

3.( ) Sempre

13.Você assume desafios para melhor desenvolver suas habilidades na busca do sucesso pessoal?

1.( ) Nunca

2.( ) As Vezes

3.( ) Sempre

14.Existe uma hierarquia/normativa de trabalho implementada pela gestão?

1.( ) Nunca

2.( ) As Vezes

3.( ) Sempre

15. Você se sente sobrecarregado(a) no trabalho?

40
1.( ) Nunca

2.( ) As Vezes

3.( ) Sempre

16. Você se sente à vontade em ter que ficar além do seu expediente?

1.( ) Nunca

2.( ) As Vezes

3.( ) Sempre

41
42
43
44
45
46
47

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