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¿Qué es la motivación?
Fuerzas internas y externas que actúan sobre un individuo y que inician o dirigen su conducta. Es
la voluntad de ejercer un esfuerzo persistente y de alto nivel a favor de las metas de la
organización, condicionado por la habilidad del esfuerzo para satisfacer algunas necesidades
individuales. La motivación es un proceso de satisfacción de una necesidad.

¿Qué son las NECESIDADES?

Deficiencias que experimenta un individuo en un determinado período de tiempo. Estado interno
que hacen parecer atractivos ciertos resultados. Una necesidad insatisfecha crea tensión que
estimula los deseos dentro del individuo. Estos deseos generan un comportamiento de búsqueda
para encontrar metas particulares que, si se logran, satisfará la necesidad y llevarán a la
reducción de la tensión.

El Proceso de la Motivación

Necesidad Comportamiento Necesidad Reducción

Tensión Estímulos de Búsqueda Satisfecha de Tensión
insatisfecha

Teo
ríassobrelam
otivac
ión

1.- Teorías de contenido sobre la motivación

Teorías que centran su atención en los factores intrínsecos a la persona que estimulan, orientan,
mantienen y detienen la conducta. Estas teorías pretenden determinar las necesidades
específicas que motivan a la gente.

2.- Teorías de proceso sobre la motivación

Teorías que describen y analizan cómo se vigoriza, estimula, orienta, se mantiene y se detiene la
conducta.

Teorías sobre la Motivación

a.-Teoría de Maslow (jerarquía de necesidades)

Supone que las necesidades de las personas dependen de lo que ya tienen. Por tanto, en este

Material de Lectura – Daniel Godoy S. 1

sentido, una necesidad satisfecha no es un motivador. Propuso la hipótesis que dentro de cada ser
humano existe una jerarquía de necesidades organizadas en cinco grupos que son las fisiológicas,
de seguridad, de pertenencia, de autoestima y de autorrealización.

AUTO-

REALIZACIÓN

AUTOESTIMA

PERTENENCIA
A
SEGURIDAD

FISIOLOGICAS
1.- Fisiológicas: incluyen el hambre, la sed, el cobijo o abrigo, el sexo y otras necesidades de
supervivencia.
2.- Seguridad: incluye la seguridad, la estabilidad y la protección de daños físicos y emocionales.
3.- Pertenencia: incluye la necesidad de interacción social, el afecto, la compañía y la amistad.
4.- Autoestima: incluye los factores internos de estima como el respeto hacia uno mismo, la
autonomía y el logro, así como el enfoque de los factores externos como el rango, el
reconocimiento y la atención.
5.- Autorrealización: Incluye el crecimiento, la satisfacción y el logro del potencial de uno.

b.- Teoría X y Teoría Y de Douglas McGregor

Después de observar la manera en que los gerentes actúan con los empleados, Douglas McGregor
hizo una observación interesante. Los gerentes, dijo, mantienen uno de dos grupos de
suposiciones acerca de la naturaleza humana:
La primera serie se conoce como la Teoría X, en la cual se ve a la gente como irresponsable y
floja. Asume que:

 A los empleados, inherentemente les disgusta el trabajo y siempre que sea

posible, tratarán de evitarlo.

 Ya que a los empleados les disgusta el trabajo, deben ser coercionados,

controlados o amenazados con castigos para lograr las metas.

 Los empleados evitarán las responsabilidades y buscarán una dirección formal

cuando sea posible.

 La mayoría de los trabajadores ponen la seguridad por encima de todos los demás
factores asociados con el trabajo y mostrarán muy poca ambición.

Material de Lectura – Daniel Godoy S. 2

El segundo grupo de suposiciones se denomina Teoría Y, en la cual básicamente se ve a la gente
como responsable y consciente. Asume que:

 Los empleados pueden ver el trabajo como algo tan natural como descansar o
jugar.

 La gente ejercitará la autodirección y el autocontrol si están comprometidos con

los objetivos.

 La persona promedio pueden aprender a aceptar, aún buscar, la responsabilidad.

 La habilidad de tomar decisiones innovadoras es ampliamente dispersa en toda la

planta y no necesariamente es territorio único de aquellos con puestos gerenciales.

c.- Teoría de Herzberg (de los dos factores)

Motivación/Higiene

Establece que la satisfacción en el trabajo es el resultado de la presencia de motivadores

intrínsecos y que la insatisfacción se deriva de la ausencia de factores externos. Dicho de otra
manera, los factores intrínsecos están relacionados con la satisfacción en el puesto, en tanto que
los factores extrínsecos están asociados con la insatisfacción
El conjunto de condiciones extrínsecas, en el contexto laboral incluyen:
o El salario
o La seguridad en el trabajo
o Las condiciones laborales
o El Status
o Los reglamentos empresariales
o La calidad de la supervisión
o La calidad de las relaciones interpersonales entre iguales, con los superiores y con los
subordinados.
La satisfacción de estas condiciones no motiva necesariamente al empleado. Sin embargo, su
ausencia produce insatisfacción entre los trabajadores. Dado que son necesarias para mantener
al menos un nivel de “ausencia de insatisfacción”, las condiciones extrínsecas reciben el nombre
de insatisfactores o higiénicos.
El conjunto de condiciones intrínsecas, el contenido del trabajo, incluyen:
o Logro
o Reconocimiento
o Ascenso
o El trabajo en sí
o Responsabilidad
o La posibilidad de progreso
La ausencia de estas condiciones no resulta excesivamente insatisfactorias. Su existencia induce
elevados niveles de motivación que dan lugar a buenos resultados laborales, de ahí que reciban la
denominación de satisfactores o motivadores.

d.- Teoría de las Necesidades Aprendidas de David

McClelland

Material de Lectura – Daniel Godoy S. 3

Propone que una persona con una fuerte necesidad estará motivada a emprender las conductas
apropiadas para satisfacer esa necesidad. Las necesidades de una persona se aprenden de la
cultura de una sociedad. Están representadas por sus necesidades de LOGRO, PODER y
AFILIACIÓN.
LOGRO: el impulso a la superioridad, al logro en relación con un conjunto de estándares, la lucha
por el éxito.
McClelland halló que las personas de alto logro se diferencian de las otras por su deseo de hacer
mejor las cosas. Ellos buscan situaciones en las cuales: logran la responsabilidad personal
encontrando soluciones a los problemas; además, establecen metas de desafío moderado.
PODER: la necesidad de hacer que otros se comporten de una manera en la que, siendo las cosas
de otro modo, no se comportarían. Es el deseo de tener un impacto, ser influyentes y controlar a
otros. Los individuos con alta necesidad de poder disfrutan al estar “a cargo”, batallan por influir
en otros, prefieren ser colocados en situaciones competitivas y orientadas al status, tienden a
estar más interesados en el prestigio y en tener influencia en los otros que en el desempeño
efectivo.
AFILIACIÓN: el deseo de relaciones interpersonales cercanas y amistosas. Se relaciona con las
metas de Dale Carnegie –el deseo de ser agradable y ser aceptado por los demás. Los
individuos con una alta afiliación batallan por la amistad, prefieren situaciones cooperativas
más que competitivas, y desean relaciones que tengan alto grado de entendimiento mutuo.

e.- Teoría de Alderfer (ERC)

Remodelando la teoría de las necesidades de Maslow, Clayton Alderfer plantea que hay tres
grupos de necesidades primarias
Existencia: se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos básicos de la existencia
material. Necesidades fisiológicas y de seguridad según Maslow
Relacionamiento: las necesidades que tenemos de mantener relaciones interpersonales
importantes. Estos deseos sociales y de status exigen la interacción con otras personas.
(social y de autoestima de Maslow)
Crecimiento que incluyen el componente intrínseco de la categoría de estima de Maslow y las
características incluidas en la autorrealización.
La jerarquía de necesidades de Maslow es una progresión rígida en escalones, la teoría ERC no
supone una jerarquía rígida en la que una necesidad inferior deba quedar suficientemente
satisfecha antes que se pueda seguir adelante. En contraste la teoría ERC muestra que (1) puede
estar en operación más de una necesidad al mismo tiempo, y (2) se reprime la satisfacción de una
necesidad de nivel superior, se incrementa el deseo de satisfacer una necesidad de nivel inferior.

f.-Teoria de las expectativas de Victor Vroom

Define la motivación como un proceso que controla la elección de las formas alternativas de
control sobre la actividad voluntaria. Desde su punto de vista, la mayoría de las conductas están
bajo el control voluntario de la persona y motivadas por ésta.
La fuerza de una tendencia a actuar de cierta forma depende de la fuerza de una expectativa de
que el acto se verá seguido por un resultado determinado y del atractivo de dicho resultado para
el individuo. En términos prácticos, un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo
cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una buena

Material de Lectura – Daniel Godoy S. 4

evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de
salarios o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado.

La teoría se enfoca en tres relaciones:

1. Relación esfuerzo – desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer

una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.
2. Relación desempeño – recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que
desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado.
3. Relación recompensa – metas personales: el grado hasta el cual las recompensas
organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo y lo
atractivas que son esas posibles recompensas para la persona.

g.-Teoría de la Fijación de Metas

Teoría de que metas específicas y difíciles conducen a un mejor desempeño. Edwin Locke propuso
en los años sesenta que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación en el
trabajo. Las metas le indican a un empleado lo que es necesario hacer y cuánto esfuerzo será
necesario desarrollar. Para enfatizar mejor, las metas específicas mejoran el desempeño

h.-Teoría de la equidad:

Los individuos comparan los insumos y el producto de su trabajo con los de otros, y reaccionan
con el fin de eliminar cualquier inequidad.

Existen cuatro puntos de referencia que puede utilizar un empleado para la comparación:
 Auto Interno: Las experiencias de un empleado en un puesto diferente dentro de la
organización en la que trabaja actualmente
 Auto Externo: Las experiencias de un empleado en una situación o un puesto fuera de la
organización en la que trabaja actualmente.
 Otro Interno: Otra persona o grupo de individuos dentro de la organización del empleado
 Otro Externo: Otra persona o grupo de individuos fuera de la organización en la que
trabaja el empleado.

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