OAB DIRETO AO PONTO

DIREITO DO TRABALHO – 2ª FASE

PROFESSORA ANA PAULA LUCAS

AULA 2 – DIREITO MATERIAL DO TRABALHO:

1. Tipos especiais de empregados

2. Empregador

CAPÍTULO 5 – TIPOS ESPECIAIS DE EMPREGADOS

5.1. TRABALHO EM DOMICÍLIO

Dispõe o Art. 6º, CLT:

Art. 6º, CLT.  Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no
domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação
de emprego.                        
Parágrafo único.  Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para
fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho
alheio.   

O exemplo típico de trabalho em domicílio é o da costureira que realiza seu trabalho em casa, na sua residência, não
havendo controle, pelo empregador, da jornada da obreira (que labora na hora que preferir), mas tão somente
fiscalização sobre a produção efetuada.

5.2. TELETRABALHO – Arts. 75-A a 75-E, CLT

a) Conceito: considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do

empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se
constituam como trabalho externo.  

Obs.: O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a
presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

b) A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de

trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. 

c) Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as
partes, registrado em aditivo contratual. 

d)  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador,
garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.  

e) As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos

tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de
despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Obs.: As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.

f) O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a
fim de evitar doenças e acidentes de trabalho e o empregado deverá assinar termo de responsabilidade
comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. 

ATENÇÃO: os trabalhadores em regime de teletrabalho não possuem direito à percepção de horas extras.
(ART. 62, III, CLT)

5.3. TRABALHO DOMÉSTICO – Art. 7º, parágrafo único da CR/88 (EC 72/2013) e LC 150/2015
Considera-se empregado doméstico, aquele maior de 18 anos (Convenção 182 OIT) que presta serviços de natureza
contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial
destas, por mais de 02 (dois) dias por semana.

Exemplos: exercício de tarefas domésticas, babás, jardineiro, motorista, enfermeira particular, cuidador de idoso,
caseiro, etc.

Direitos:
1. Carteira de Trabalho e Previdência Social
2. Salário
2.1. Salário Mínimo
2.2. Irredutibilidade salarial
2.3. Isonomia salarial
2.4. Proibição de práticas discriminatórias
3. 13º (décimo terceiro) salário
4. Remuneração do trabalho noturno
5. Jornada de trabalho
5.1. Remuneração do serviço extraordinário
6. Repouso semanal remunerado
7. Feriados civis e religiosos
8. Férias
9. Vale-transporte
10. Aviso-prévio
11. Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa
12. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
13. Seguro-desemprego
14. Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos
15. Reconhecimento das convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho
16. Assistência gratuita aos filhos e dependentes
17. Redução dos riscos inerentes ao trabalho
18. Integração à Previdência Social
19. Estabilidade no emprego em razão da gravidez
20. Licença à gestante
21. Licença paternidade
22. Salário-família
23. Auxílio-doença
24. Seguro contra acidentes de trabalho
25. Aposentadoria

5.4. CONTRATO INTERMITENTE – Arts. 443, § 3º, CLT e 452-A, CLT.

a) Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é
contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas,
dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas,
regidos por legislação própria.  

b) Deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser
inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que
exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

c) Convocação para o trabalho: o empregador convocará o empregado, por qualquer meio de comunicação eficaz,
para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.

Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no
silêncio, a recusa. A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho
intermitente. 

d) Multa por descumprimento após aceitação da oferta de trabalho: aceita a oferta para o comparecimento ao
trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50%
(cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
e) Período de inatividade: não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar
serviços a outros contratantes

f) Pagamento das verbas trabalhistas: ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o
pagamento imediato das seguintes parcelas:   
I - remuneração;         
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;       
III - décimo terceiro salário proporcional;      
IV - repouso semanal remunerado; e        
V - adicionais legais.

O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas.
  
O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante
do cumprimento dessas obrigações.

g) Férias: a cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de
férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. 

5.5. EMPREGADO HIPERSUFICIENTE - Art. 444, § único, CLT.

a) Possui ensino superior e recebe salário igual ou superior a duas vezes o teto da Previdência Social.

b) Pode negociar livremente com seu empregador nas mesmas condições de seu sindicato. Ex: redução de intervalo
intrajornada.

c) Pode adotar a arbitragem, desde que por sua iniciativa ou mediante sua concordância expressa (art. 507-A, CLT)

5.6. EMPREGADO RURAL – LEI 5889/73 e DECRETO 73.626/74

É o empregado que presta serviços na atividade de agricultura e pecuária a empregador rural, em propriedade rural ou
prédio rústico.

Possui os mesmos direitos dos trabalhadores urbanos, conforme acentua o caput do Art. 7º, CF/88.

O trabalho noturno dos trabalhadores rurais possui horário diferenciado. Considera-se noturno o trabalho realizado
entre 21h de um dia e 5h do dia seguinte, para a lavoura; e das 20h de um dia às 4h do dia seguinte para a pecuária.
Além disso, não se aplica a hora ficta e o adicional noturno é de 25%.

Em relação aos intervalos intrajornada e interjornada, dispõe o Art. 5º da Lei 5.889/73 que, em qualquer trabalho
contínuo de duração superior a 6 horas, será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso e alimentação,
observados os usos e costumes da região, não se computando este intervalo na duração do trabalho. Entre duas jornadas
de trabalho, haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.

O Decreto 73.626/74, em seu Art. 5º, § 1º, estabelece que será obrigatória a concessão de um intervalo de no mínimo
uma hora para repouso e alimentação, nas jornadas superiores a 6 horas diárias, observados os usos e costumes da
região.

Em relação aos descontos a serem realizados pelo empregador sobre o salário do empregado rural, deve ser respeitado o
limite de 20% para moradia e 25% para alimentação, bem como podem ser descontados adiantamentos em dinheiro
(Art. 9º, lei 5.889/73).

O Art. 14-A da Lei 5.889/73 criou a modalidade de trabalhador rural por pequeno prazo (safrista). Este trabalhador tem
direito à remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, bem como os demais direitos de natureza
trabalhista.

Trata-se de um contrato por prazo determinado, pelo prazo máximo de 2 meses e só pode ser contratado por produtor
rural pessoa física. Além disso, ele não precisa ter a CTPS anotada.
5.7. EMPREGADO PÚBLICO

É o empregado que mantém vínculo de emprego, contratual, com a administração pública direta ou indireta.

5.8. TRABALHADOR TEMPORÁRIO – LEI 6.019/74

Nos termos do Art. 2º da Lei 6.019/74, “trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para
atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular ou acréscimo extraordinário de serviços.”

Esse tipo de contrato cria uma relação triangular, pois, envolve a empresa de trabalho temporário, o trabalhador e a
empresa tomadora.

São direitos do trabalhador temporário:

a) Remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora, calculada
conforme a base horária, garantida a percepção do salário mínimo;
b) Jornada de 8 horas diárias, remuneradas as horas extras, não excedentes de 2, com acréscimo de, no mínimo. 50%;
c) Férias proporcionais de 1/12 por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias, salvo dispensa por justa causa
ou pedido de demissão;
d) DSR;
e) Adicional noturno;
f) Indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 do pagamento
recebido;
g) Seguro contra acidente de trabalho;
h) Proteção previdenciária;
i) FGTS;
j) Assinatura da CTPS.

No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora é solidariamente responsável pelos créditos
de natureza trabalhista, incluindo as verbas rescisórias e o recolhimento do INSS. (Art. 16, Lei 6.019/74)

5.9. MENOR APRENDIZ

Art. 428, CLT. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo
determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e
quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o
seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas
necessárias a essa formação.
§ 1o  A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social,
matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa
de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional
metódica.                     
§ 2o . Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.                            
§ 3o  O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de
aprendiz portador de deficiência.                      
§ 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por atividades teóricas e
práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de
trabalho.                    
§ 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de
deficiência.                       
§ 6o  Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz com deficiência deve
considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização.                        
§ 7o  Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto no § 1 o deste
artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a freqüência à escola, desde que ele já tenha concluído o
ensino fundamental.                         
§ 8o  Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a validade do contrato de aprendizagem
pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequência em programa de aprendizagem desenvolvido sob
orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. 
A duração do trabalho do aprendiz não excederá de 6 horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e compensação de
jornada. (Art. 432, CLT). Esse limite poderá ser de até 8 horas para os aprendizes que já tiverem completado o ensino
fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

A alíquota do FGTS para o aprendiz é de 2% (Art. 24, Decreto 5.598/2005)

Nos termos do Art. 433, CLT, o contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar
24 anos, ressalvada a hipótese de ser o aprendiz portador de deficiência.

Referido contrato poderá ser rescindido antecipadamente nas seguintes hipóteses:

a) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;

b) falta disciplinar grave;
c) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
d) a pedido do aprendiz.

CAPÍTULO 6 – O EMPREGADOR

1. CONCEITO

A CLT, em seu Art. 2º, dispõe que “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.”

Cabe enfatizar que para uma pessoa ser caracterizada como empregador, a CLT expressamente estabelece a exigência
de que ela assuma os riscos do negócio econômico.

A pessoalidade não é elemento essencial da definição de empregador, ao contrário do que ocorre com o empregado. O
empregador pode ser substituído normalmente no comando dos negócios, sem que sejam afetadas as relações de
emprego existentes com os trabalhadores da empresa.

É empregador a empresa de trabalho temporário, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas,
temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, remunerados e assistidos pela empresa de trabalho
temporário.

Empregador rural é a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter
permanente ou temporário, diretamente ou por meio de prepostos e com auxílio de empregador.

Empregador doméstico é a pessoa ou família que, sem finalidade lucrativa, admite empregado doméstico para lhe
prestar serviços de natureza contínua para seu âmbito residencial.

2. EQUIPARADOS A EMPREGADOR

Enquanto o caput do Art. 2º, da CLT define empregador, o seu parágrafo primeiro trata das pessoas equiparadas a
empregador:

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as

instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem
trabalhadores como empregados.

Essa separação feita pelo legislador se dá pelo fato de as pessoas enumeradas no § 1º não poderem ser enquadradas no
conceito econômico de empresa. Todavia, são equiparadas ao empregador para o fim de aplicação das leis trabalhistas.

Qualquer instituição assistencial, sem fins lucrativos, que tiver trabalhadores enquadrados na condição de empregados,
será considerada empregador, por equiparação.

São equiparados a empregador, desde que contratem empregados, os sindicatos, o condomínio de apartamentos, o
profissional autônomo, a associação de servidores, etc.
3. GRUPO DE EMPRESAS – RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA

A lei brasileira instituiu a responsabilidade solidária entre as empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico, pelas
dívidas trabalhistas de cada uma delas perante os respectivos empregados.

Dispõe a CLT, em seu Art. 2º, §2º: “sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo
industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego,
solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.”

A responsabilidade solidária das empresas integrantes do grupo econômico não abrange apenas o pagamento das verbas
trabalhistas, mas também o cumprimento das normas regulamentadoras de segurança e medicina do trabalho, relativas à
proteção dos trabalhadores.

Exige-se a natureza econômica do grupo. Se o grupo for de natureza civil, ou sem fins lucrativos, não será alcançado
pela responsabilidade solidária. Ex.: associações civis, associações de profissionais liberais, associações sindicais, etc.

Como decorrência dessa regra, constata-se que em um grupo econômico, o empregado estará mais bem garantido que
um empregado de uma empresa isolada.

Atualmente, segundo entendimento do TST, o responsável solidário pode ser executado mesmo que não figure na ação
trabalhista desde a fase de conhecimento. É admitida sua inclusão no pólo passivo da ação apenas a partir da fase de
execução.

Há divergência doutrinária sobre a natureza do grupo de empresas: seria ele empregador único ou cada empresa
participante seria um empregador distinto?

A teoria da solidariedade passiva defende que o grupo de empresas não constitui empregador único de todos os
trabalhadores das empresas que integram o grupo, havendo mera responsabilidade entre elas.
A teoria da solidariedade ativa defende a tese de que o grupo de empresas é um só empregador, sendo que aquele que
trabalha para qualquer uma das empresas do grupo é empregado do grupo todo.

A CLT não define o grupo de empresas como empregador único.

No entanto, a jurisprudência do TST aceita a tese de que o grupo de empresas é empregador único, de acordo com a
Súmula 129:

Súmula 129, TST. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a
mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em
contrário.

As conseqüências da Súmula 129, TST nos contratos de trabalho dos empregados de empresas participantes de grupo
econômico são:
 
a) soma-se o tempo de serviço prestado para mais de uma empresa do mesmo grupo, para todos os fins;
b) é possível a equiparação salarial entre empregados que trabalham em empresas distintas do mesmo grupo, desde que
presentes os requisitos do Art. 461, da CLT;
c) é possível a transferência do empregado de uma empresa para a outra integrante do mesmo grupo;
d) ainda que o empregado preste serviços, ao mesmo tempo, a mais de uma empresa do grupo, a ele será pago um único
salário, com direito a um único período de férias;
e) é possível que um empregado contratado por uma empresa do grupo seja dispensado por outra empresa, que dará
baixa em sua CTPS.

Por fim, respeitada a personalidade jurídica própria de cada empresa, o enquadramento sindical será feito em separado,
observando-se a atividade econômica preponderante do empregador, considerando cada empresa isoladamente, nos
termos do Art. 581, § 1º, da CLT.

4. SUCESSÃO DE EMPRESAS E ALTERAÇÃO NA ESTRUTURA JURÍDICA DA EMPRESA

O conceito de sucessão ou de alteração na estrutura jurídica da empresa alcança qualquer situação em que haja
modificação no quadro societário ou na forma societária da empresa.

Considera-se sucessão, por exemplo, a mudança de propriedade da empresa por meio de incorporação (quando uma ou
mais empresas são absorvidas por outra, que lhes sucede em todos os direitos e obrigações), de fusão, quando se unem
duas ou mais sociedades para formar uma sociedade nova), de cisão (quando o patrimônio de uma empresa é total ou
parcialmente transferido para outra, ou outras, preexistente ou criada a partir dessa transferência), de alienação da
empresa para outro empresário, ou mesmo de venda de apenas um estabelecimento ou filial da empresa. Ainda, a
transformação (quando uma sociedade passa de uma forma societária para outra, por exemplo, de S/A para Ltda.), que
em verdade é uma simples alteração jurídica na empresa.

Dispõe a CLT:

Art. 10, CLT. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus
empregados.

Art. 10-A, CLT.  O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade
relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a
modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:   
I - a empresa devedora         
II - os sócios atuais; e                   
III - os sócios retirantes.                    
Parágrafo único.  O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na
alteração societária decorrente da modificação do contrato.

Art. 448, CLT. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de
trabalho dos respectivos empregados.

Art. 448-A, CLT.  Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta
Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam
para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.                        
Parágrafo único.  A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada
fraude na transferência.

Para a configuração da sucessão trabalhista são necessários dois requisitos:

a) Transferência do negócio de um titular para o outro

b) Continuidade na prestação de serviços pelo obreiro.

Quando configurada a sucessão, os direitos do empregado são integralmente assegurados, isto é, o novo empresário é
responsável por todas as obrigações do primeiro, tendo continuidade o contrato de trabalho, sem qualquer prejuízo ao
trabalhador.

Em decorrência temos:

a) a contagem do tempo de serviço não é interrompida;

b) as obrigações trabalhistas não cumpridas pelo antigo dono são exigíveis do novo, o mesmo ocorrendo com os débitos
previdenciários;
c) as sentenças judiciais podem ser executadas contra o sucessor;
os empregados com contratos suspensos ou interrompidos por ocasião da sucessão tem o direito de reassumir seus
cargos;
d) os contratos por prazo determinado devem ser respeitados pelo sucessor;
e) a contagem do período aquisitivo de férias prossegue normalmente.

Ressalta-se que contratos com cláusula de não responsabilização pelas verbas trabalhistas já existentes não tem qualquer
valor no âmbito do direito do trabalho. As normas relativas á sucessão de empresas são públicas e visam resguardar os
direitos dos trabalhadores, não podendo ser alteradas por vontade das partes.

Existem situações específicas, nas quais não ocorrem os efeitos da sucessão trabalhista. São elas:
a) aquisição de bens em hasta pública, onde os editais mencionaram, expressamente, a supressão dos referidos direitos;
b) no caso de falência;
c) no caso de recuperação judicial de empresas;
d) na hipótese de desmembramento de município.

Também não se caracterizará a sucessão de empregadores quando se tratar de empregador doméstico e de empregador
pessoa física.

5. EMPREGADOR – OUTRAS ESPÉCIES

1. Empregador rural: conceituado no Art. 3º da Lei 5.889/1973 como “a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não,
que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de preposto e com
auxílio de empregados.”

2. Empregador doméstico: é a pessoa ou a família que admite empregado doméstico para lhe prestar serviços de
natureza contínua no âmbito residencial, sem objetivar lucro.

3. Empregador público: quando a União, Estados, Municípios, Distrito Federal, autarquias e fundações públicas
contratam trabalhadores sob o regime da CLT.
Também são empregadoras públicas as empresas públicas e a sociedade de economia mista que contratam trabalhadores
pelo regime da CLT, apesar de serem consideradas pessoas jurídicas de direito privado (Art. 173, § 1º, II, CF/88)

4. Empresa de trabalho temporário: nos termos do Art. 4º da Lei 6.019/74, é a “pessoa jurídica, devidamente
registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas
temporariamente.”

6. PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR

O poder de direção é a prerrogativa atribuída ao empregador de determinar o modo como o empregado deverá exercer
suas atividades no decorrer do contrato de trabalho. Tal poder decorre da subordinação existente na relação de emprego.

Contudo, o poder diretivo não é ilimitado ou absoluto. O empregado está protegido pelos direitos fundamentais, dentre
outros, os direitos à intimidade, à imagem e à liberdade de crença, de expressão e de informação.

O empregado também tem o direito de resistir a ordens ilícitas do empregador.

O poder de direção divide-se em:

a) Poder de organização (ou diretivo ou de comando): faculdade dada ao empregador de determinar as atividades
que serão exercidas pelo empregado, bem como estabelecer as condições a serem observadas pelo empregado, tais
como jornada e horário de trabalho.
As ordens dadas pelo empregador podem ser verbais ou por escrito; individuais ou coletivas. Exs.: regulamento de
empresa e quadro de carreira.
O empregado pode se recusar a cumprir ordens que contrariem normas legais ou mesmo estipuladas pela empresa.
O Art. 483, “a”, da CLT, considera justa causa do empregador, autorizando o empregado a considerar rescindido o
contrato de trabalho e pleitear a devida indenização, a exigência de serviços superiores às suas forças, defesos por lei,
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato.

b) Poder de controle (ou de fiscalização): é aquele pelo qual o empregador verifica o cumprimento pelo empregado
das determinações relativas à prestação do trabalho.
Esse poder encontra limites na Constituição Federal de 1988, que impede condutas fiscalizatórias que agridam a
liberdade e a dignidade do trabalhador. Ainda, a CLT, no Art. 373-A, VI, dispõe que é vedado ao empregador
proceder a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.

c) Poder disciplinar: é o direito do empregador de impor sanções disciplinares aos seus empregados no caso de
descumprimento das obrigações contratuais.
Para o exercício do poder disciplinar, a conduta do empregado deve estar previamente tipificada. A gravidade da
infração influirá na dosagem da pena a ser imposta, observando-se o princípio da proporcionalidade. O empregado deve
ter culpa.
No direito brasileiro, as sanções disciplinares que podem ser aplicadas aos empregados são: advertência, suspensão,
dispensa por justa causa e ao atleta profissional, multa.

À luz do Art. 456-A, CLT, insere-se no poder diretivo do empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente
laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros
itens de identificação relacionados à atividade desempenhada, sendo que a higienização do uniforme é de
responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes
dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.