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OAB DIRETO AO PONTO

DIREITO DO TRABALHO – 2ª FASE


PROFESSORA ANA PAULA LUCAS

AULA 4 – DIREITO MATERIAL DO TRABALHO:

1. Extinção do contrato de trabalho


2. Verbas rescisórias
3. Aviso prévio
4. FGTS

CAPÍTULO 8 – DA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

1 – INTRODUÇÃO

A extinção do contrato de trabalho é a terminação do vínculo de emprego, com a cessação das obrigações pelos
contratantes.

O legislador, preocupado com a continuidade da relação de emprego, estabelece certas obrigações para o empregador na
hipótese de dispensa sem justa causa.

A extinção do contrato poderá resultar:

a) de iniciativa do empregador (dispensa sem justa causa e dispensa com justa causa)
b) de iniciativa do empregado (pedido de demissão, rescisão indireta e aposentadoria)
c) de acordo entre as partes
d) do desaparecimento dos sujeitos (morte do empregado, morte do empregador pessoa física ou extinção da empresa)
e) de ocorrência de força maior (incêndio, enchente, etc.)
f) do término do contrato a prazo determinado.

2 – DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

A Constituição Federal estabelece que haverá relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa
causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos (Art. 7º, I). A
referida lei não existe, de forma que aplica-se à dispensa sem justa causa o previsto no Art. 10, inciso I, do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias, que assegura o pagamento de 40% sobre o FGTS devido ao empregado.

Na dispensa arbitrária ou sem justa causa, o empregado fará jus:

a) ao saldo de salário
b) à indenização de 40% do FGTS
c) ao saque do FGTS
d) ao aviso prévio
e) ao 13º salário proporcional
f) às férias vencidas, se houver
g) às férias proporcionais, ainda que tenha menos de um ano de casa
h) ao seguro-desemprego, caso atenda os requisitos da legislação própria desse benefício.

3 – DISPENSA COM JUSTA CAUSA

A dispensa com justa causa ocorre quando o empregado comete uma falta grave, especificada em lei, implicando a
extinção do contrato de trabalho, por motivo devidamente justificado.

No Brasil, o sistema que informa a dispensa por justa causa é o taxativo, pois, enumera na lei as hipóteses que
configuram a justa causa. Somente as condutas tipificadas na lei serão passíveis de aplicação de dispensa por justa causa
pelo empregador.

3.1 - REQUISITOS ESSENCIAIS DA JUSTA CAUSA


São requisitos para a configuração da justa causa:

a) a culpa ou dolo do empregado: a conduta do empregado de caracterizar-se pela existência de dolo (intenção livre de
praticar aquele ato) ou, pelo menos, de culpa (embora sem intenção, agir com negligência, imprudência ou imperícia).

b) a gravidade da conduta: o ato praticado pelo empregado deve ser suficientemente grave para abalar a confiança até
então existente na relação de emprego.

c) o imediatismo na aplicação da penalidade: a pena deve ser aplicada o mais rápido possível, logo após o
conhecimento da falta cometida pelo empregador.

d) o nexo de causalidade: deve haver um nexo de causa e efeito entre a conduta do empregado e a dispensa pelo
empregador.

e) a singularidade: proíbe que o empregador aplique uma dupla punição ao mesmo fato praticado pelo empregado.

f) a proporcionalidade: o empregador não pode abusar do seu poder de punir. A legislação permite que o empregado
seja advertido, suspenso ou dispensado. Deve haver uma proporcionalidade entre a conduta do empregado e a punição
aplicada pelo empregador.

3.2 - REQUISITOS NÃO ESSENCIAIS DA JUSTA CAUSA

Não são indispensáveis para a configuração da justa causa:

a) a gradação na aplicação da penalidade: embora o ideal seja a gradação de penalidades, com base no princípio da
razoabilidade, a lei brasileira não a exige.

b) o registro policial de ocorrência: a simples existência de um boletim de ocorrência não assegura direito algum ao
empregador.

c) o local da conduta do empregado: a conduta grave do empregado pode ser praticada dentro do estabelecimento da
empresa ou fora dele.

d) a realização de sindicância ou inquérito administrativo: não é exigida pela lei brasileira. Comprovada a conduta
danosa do empregado, o empregador pode agir imediatamente, dispensando o trabalhador sem maiores formalidades. O
ônus da prova da existência da justa causa é do empregador.
É importante ressaltar que, se a empresa estabelecer em regulamento próprio, a obrigatoriedade de sindicância ou
inquérito internos, a não observância dessa formalidade invalida a punição imposta ao empregado.

Súmula 77, TST - Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se
obrigou a empresa por norma regulamentar. 

e) estar o empregado em efetivo exercício: não se exige que a dispensa por justa causa ocorra durante o período de
efetiva prestação de serviços. O contrato de trabalho pode estar suspenso ou interrompido e o empregado dar causa à
dispensa.

3.3 – HIPÓTESES CARACTERIZADORAS DA JUSTA CAUSA

A doutrina majoritária considera as hipóteses arroladas na CLT, em seu art. 482, como taxativas.
Entretanto, o legislador não foi preciso ao conceituar as diferentes situações, havendo casos em que uma mesma
conduta pode ser enquadrada em diversas hipóteses enumeradas em lei.
A) IMPROBIDADE: Constitui ato lesivo contra o patrimônio da empresa, ou de terceiro, relacionado ou não ao
trabalho. O empregado que comete essa falta revela desonestidade na relação de emprego.
Exs.: furto, extorsão, apropriação indébita de valores da empresa, etc.

B) INCONTINÊNCIA DE CONDUTA: é o comportamento irregular do empregado, geralmente incompatível com a


moral sexual.
Exs.: a prática de sexo com uma colega de trabalho nas dependências da empresa, assédio sexual, etc.
C) MAU PROCEDIMENTO: é um ato danoso que não se enquadra nas outras hipóteses descritas na lei. É uma
hipótese mais genérica.
Exs.: dirigir veículo da empresa sem autorização, venda de drogas no local de trabalho, etc.

D) NEGÓCIO HABITUAL: é a prática de comércio pelo empregado em prejuízo do serviço ou que caracterize
concorrência desleal. A negociação deve ser habitual e feita sem a autorização do empregador.
Exs.: o empregado explorar negócio próprio, utilizando-se da clientela do empregador; o empregado abrir empresa do
mesmo ramo do empregador, sem o conhecimento deste.

E) CONDENAÇÃO CRIMINAL SEM “SURSIS”: é a condenação do empregado com sentença transitada em


julgado, desde que a sentença não lhe conceda o direito à suspensão condicional da pena (sursis)

F) DESÍDIA: ocorre quando o empregado, no desempenho de suas atividades, atua com preguiça, negligência, má
vontade, displicência, desleixo, desinteresse, etc.
Ex.: o empregado ser reiteradamente flagrado dormindo no seu horário de serviço.

G) EMBRIAGUEZ: pode ser resultante de álcool ou drogas. Pode configurar a justa causa em duas situações distintas:
a embriaguez habitual, que se dá fora do local da prestação dos serviços ou a embriaguez no serviço.

H) VIOLAÇÃO DE SEGREDO: é a violação de todo fato, ato ou coisa que, de uso ou conhecimento exclusivo da
empresa, não possa ou não deva ser tornado público, sob pena de causar prejuízo à empresa.
Ex.: a divulgação não autorizada de projetos, fórmulas ou patentes de invenção do empregador.

I) INDISCIPLINA: é o descumprimento de ordens gerais de serviço.


Ex.: descumprimento de regras constantes do regulamento da empresa.

J) INSUBORDINAÇÃO: é o descumprimento de ordens pessoais de serviço recebidas pelo empregador.


Ex.: recusar o empregado a atender chamado de seu superior.

K) ABANDONO DE EMPREGO: é a ausência continuada do empregado com ânimo de não mais trabalhar. Para sua
configuração são necessários dois requisitos: o decurso de um período determinado de ausência ao emprego (elemento
objetivo) e a intenção manifesta do empregado em romper o contrato (elemento subjetivo).
A lei não fixou um prazo para que o abandono se configure, mas a jurisprudência tem exigido, em regra, 30 dias.
Porém nada impede que mesmo em prazos menores fique caracterizado o abandono, como no caso do empregado que já
possui outro emprego no mesmo horário do anterior. Por outro lado, o simples transcurso do prazo de 30 dias não
implica o abandono do emprego, pois, pode ter ocorrido algum motivo de força maior que tenha impossibilitado o
comparecimento do empregado à empresa, embora fosse essa sua vontade.
Na hipótese do empregado em gozo de benefício previdenciário, aplica-se a Súmula 32, do TST:

Súmula 32, TST - Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30
(trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.

Importante ressaltar, ainda, a Súmula 62 do mesmo TST:

Súmula 62, TST - O prazo de decadência do direito do empregador de ajuizar inquérito em face do empregado
que incorre em abandono de emprego é contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno
ao serviço.

L) ATO LESIVO À HONRA E BOA FAMA: é a ofensa à honra do empregador, de superior hierárquico, mediante
injúria, calúnia ou difamação. A ofensa também pode ser dirigida à terceiro, mas neste caso deve estar relacionada com
o serviço. Se a ofensa se der por legítima defesa, estará excluída a justa causa.
Ex.: dirigir-se ao empregador com expressões de baixo calão.

M) OFENSA FÍSICA: é a agressão, tentada ou consumada, contra o empregador, superior hierárquico, empregados,
colegas ou terceiros, no local de trabalho ou fora dele, neste caso, desde que haja relação com o serviço. Se a agressão
se der por legítima defesa, estará excluída a justa causa.

N) PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR: é necessário que o empregado pratique, reiteradamente, jogos
de azar, como jogo do bicho, rifas não autorizadas, pôquer, etc.
M) PERDA DA HABILITAÇÃO OU DOS REQUISITOS ESTABELECIDOS EM LEI PARA O EXERCÍCIO
DA PROFISSÃO, EM DECORRÊNCIA DE CONDUTA DOLOSA DO EMPREGADO.

O) HIPÓTESES ESPECÍFICAS DE JUSTA CAUSA:

O art. 240 da CLT prevê como justa causa aplicada aos empregados ferroviários, a recusa ao cumprimento de horas
extras, no caso de urgência ou acidente.
Poderá também ensejar a dispensa por justa causa, dependendo da gravidade do ato, a recusa injustificada do
empregado em observar as instruções expedidas pelo empregador quanto às precauções a tomar visando evitar acidentes
do trabalho ou doenças ocupacionais e a recusa ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela
empresa (Art. 158, § único, CLT).

3.4 – DIREITOS DO TRABALHADOR NA DISPENSA POR JUSTA CAUSA

Terá direito apenas ao pagamento do saldo de salário, se houver e das férias vencidas, se houver.

4 – DISPENSA POR CULPA RECÍPROCA

Ocorre a chamada culpa recíproca quando o empregador tem a iniciativa da dispensa do empregado, verificando-se na
Justiça do Trabalho que houve justa causa dos dois sujeitos do contrato, ou seja, há culpa tanto do empregador (Art.
483, CLT) quanto do empregado (Art. 482, CLT).

Nessa modalidade de dispensa, o empregado terá direito:

a) à indenização de 20% do FGTS


b) ao saque do FGTS
c) às férias vencidas, se houver
d) ao saldo de salário, se houver
e) metade do aviso prévio
f) metade do 13º salário
g) metade das férias proporcionais.

Em se tratando de rescisão de contrato por prazo determinado, a indenização prevista no Art. 479 da CLT também será
devida pela metade.

5 – RESCISÃO INDIRETA

É a cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, tendo em vista justa causa praticada pelo empregador
(Art. 483, CLT).

Em face da realidade da relação de emprego, tal modalidade de dispensa geralmente é reconhecida judicialmente,
quando a Justiça do Trabalho apura os fatos e declara a ocorrência ou não da justa causa do empregador.

Caso a ação seja julgada procedente, restará configurada a dispensa indireta e o empregado fará jus a todas as verbas
rescisórias como se tivesse sido dispensado sem justa causa.
As condutas do empregador que ensejam a justa causa estão previstas no Art. 483 da CLT:

Art. 483, CLT - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao
contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de
desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o
contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o
pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo

Na dispensa indireta, o trabalhador fará jus:

a) à indenização de 40% do FGTS


b) ao saque do FGTS
c) ao aviso prévio
d) ao 13º salário proporcional
e) às férias vencidas, se houver
f) às férias proporcionais, ainda que tenha menos de um ano de casa
g) ao seguro-desemprego, caso atenda os requisitos da legislação própria desse benefício.

6 – EXTINÇÃO DO CONTRATO POR ACORDO ENTRE AS PARTES

Art. 484-A, CLT.  O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em
que Serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:       
I - por metade:             
a) o aviso prévio, se indenizado; e             
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1 o do art. 18 da Lei
no 8.036, de 11 de maio de 1990;                 
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.     
§ 1o  A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do
trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei n o 8.036, de 11
de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.                 
§ 2o  A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de
Seguro-Desemprego.

7 – EXTINÇÃO DO CONTRATO POR PEDIDO DE DEMISSÃO

É a comunicação do empregado ao empregador de que não pretende mais dar continuidade ao contrato de trabalho.

A lei não exige forma especial de comunicação, podendo a mesma ser feita até verbalmente. No entanto, a comunicação
deve ser feita com antecedência, pois, o empregado será obrigado a conceder aviso prévio ao empregador (Art. 487,
CLT).

A falta de aviso prévio do empregado que pede demissão autoriza o empregador a descontar das verbas rescisórias o
valor do salário correspondente ao aviso prévio (Art. 487, § 2º, CLT).

Em caso de pedido de demissão, o empregado terá direito:

a) ao saldo de salário
b) ao 13º salário proporcional
c) às férias vencidas, se houver
d) às férias proporcionais.

8 – EXTINÇÃO DO CONTRATO PELO FALECIMENTO DO EMPREGADO

No caso de falecimento do empregado, o contrato de trabalho estará, automaticamente, extinto.

São transferíveis aos herdeiros os seguintes direitos:

a) o saldo de salário
b) a remuneração das férias vencidas
c) as férias proporcionais
d) o FGTS
e) o 13º salário proporcional
f) as parcelas vencidas do seguro-desemprego.

Não são transferíveis aos herdeiros:

a) a indenização de 40% do FGTS


b) o aviso prévio
c) as parcelas vincendas do seguro-desemprego.

9 – MORTE DO EMPREGADOR INDIVIDUAL PESSOA FÍSICA

A morte do empregador pessoa física, por si só, não acarreta a extinção automática do contrato de trabalho. Isso só
ocorrerá se o negócio não for continuado por outros titulares (cônjuge, sucessores, etc.).

Assim, com a morte do empregador pessoa física, devemos observar se houve ou não continuação da atividade
empresarial.

Prosseguindo a atividade, o contrato não será prejudicado. Porém, caso o empregado deseje, poderá considerar o
contrato rescindido, sem necessidade de concessão de aviso prévio e com direito a sacar o FGTS. Para as demais
verbas, deve-se aplicar as regras do pedido de demissão.

Por outro lado, cessando a atividade empresarial com o falecimento, ocorrerá a extinção do contrato, devendo as verbas
rescisórias ser pagas com as reparações devidas na hipótese de extinção da empresa, como veremos a seguir.

10 – EXTINÇÃO DO CONTRATO PELA EXTINÇÃO DA EMPRESA

Ocorrendo a extinção da empresa ou de um de seus estabelecimentos, o empregado fará jus a todos os direitos devidos
na dispensa sem justa causa. Essa regra aplica-se, inclusive, à extinção de empresa individual decorrente do falecimento
de seu titular, quando a atividade não é continuada por terceiros.

Nesse caso, o empregado receberá:

a) o saldo de salário
b) à indenização de 40% do FGTS
c) o saque do FGTS
d) o aviso prévio
e) o 13º salário proporcional
f) as férias vencidas, se houver
g) as férias proporcionais, ainda que tenha menos de um ano de casa
h) o seguro-desemprego, caso atenda os requisitos da legislação própria desse benefício.
Sobre o salário devido ao empregado na hipótese de cessação das atividades da empresa, aplica-se a Súmula 173 do
TST:

Súmula 173, TST - Extinto, automaticamente, o vínculo empregatício com a cessação das atividades da
empresa, os salários só são devidos até a data da extinção

11 – EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR FORÇA DE APOSENTADORIA ESPONTÂNEA

Nos dias atuais, o entendimento dominante é de que a aposentadoria espontânea não extingue o contrato de trabalho e,
portanto, o trabalhador nessa condição terá direito à incidência da multa de 40% sobre o FGTS depositado após sua
dispensa sem justa causa.

12 – EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO PELA APOSENTADORIA COMPULSÓRIA OU POR


INVALIDEZ

Na aposentadoria compulsória, que é comparada à dispensa sem justa causa, o benefício é requerido pela empresa (Art.
51, Lei 8.213/91) e o empregado fará jus:

a) ao saque do FGTS
b) à indenização de 40% do FGTS
c) ao aviso prévio
d) ao 13º salário proporcional
e) às férias vencidas, se houver
f) às férias proporcionais, ainda que tenha menos de um ano de casa

Não há dúvida de que a aposentadoria compulsória provoca o encerramento do contrato de trabalho, pois, o empregado
é afastado do serviço por iniciativa do empregador, mas, nesse caso, receberá a totalidade das verbas rescisórias devidas
na dispensa sem justa causa.

Diferentemente, a aposentadoria por invalidez constitui benefício previdenciário concedido aos trabalhadores que foram
considerados pela perícia do INSS incapacitados para exercer suas atividades em virtude de doença ou acidente.

Assim, a aposentadoria por invalidez não configura a extinção do contrato de trabalho, pois, quando o trabalhador se
recupera, retorna ao trabalho, cessando o pagamento do benefício.

Sobre o assunto, o Art. 475 da CLT:

Art. 475, CLT - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante
o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á
assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o
direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese de
ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 497. 
§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo
contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser
celebrado o contrato.

Ainda, a Súmula 160 do TST:

Súmula 160, TST - Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito
de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei.

13 – EXTINÇÃO DOS CONTRATOS A PRAZO DETERMINADO

A extinção dos contratos por prazo determinado se dará pelo simples decurso do prazo ajustado ou, no decorrer do
contrato, por iniciativa de uma das partes (rescisão antecipada).

Na extinção por decurso do prazo, o empregado terá direito a:

a) saque do FGTS
b) ao 13º salário proporcional
c) às férias vencidas
d) às férias proporcionais, ainda que tenha menos de um ano de casa

No caso da rescisão antecipada, teremos o seguinte:

a) rescisão decorrente de justa causa do empregado: o pagamento das verbas rescisórias se dará nos moldes da
dispensa por justa causa.

b) rescisão decorrente de justa causa do empregador: rescisão indireta; o empregado fará jus a todas as indenizações
previstas na legislação.

c) rescisão por iniciativa do empregador, sem justa causa: o empregado terá direito à metade da remuneração a que
teria direito até o fim do contrato; multa de 40% do FGTS; férias vencidas, férias proporcionais e 13º salário
proporcional.

d) rescisão por iniciativa do empregado, sem justa causa: o empregado deverá indenizar o empregador pelos
prejuízos sofridos, não podendo a indenização exceder àquela a que ele teria direito em idênticas condições.

e) contrato com cláusula assecuratória do direito de rescisão antecipada: aplicar-se-á a regra do contrato por prazo
indeterminado.
14 – EXTINÇÃO DO CONTRATO POR FORÇA MAIOR

O contrato de trabalho poderá terminar por motive de força maior, assim entendido aquele acontecimento inevitável e
imprevisível, contrário à vontade do empregador, e para a realização do qual este não tenha concorrido. Exs.: incêndios,
enchentes, etc.

Neste caso, a lei da ao empregador o direito de pagar apenas metade, ou seja, 20% de multa do FGTS. Sendo contrato
pro prazo determinado, a indenização também será paga pela metade.

15 – DISPENSA OBSTATIVA DO EMPREGADO

Considera-se dispensa obstativa aquela destinada a impedir ou fraudar a aquisição de um direito que se realizaria caso o
empregado permanecesse no serviço, como a dispensa que antecede um reajuste salarial na data-base. Se ocorrida nos
trinta dias que antecedem a data-base, tem o empregado direito, além das reparações legais da dispensa sem justa causa,
à indenização adicional, equivalente a um salário.

Sobre o assunto, as Súmulas do TST:

Súmula 182, TST - O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional
prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979.

Súmula 242, TST - A indenização adicional, prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979 e no art. 9º da Lei
nº 7.238, de 28.10.1984, corresponde ao salário mensal, no valor devido na data da comunicação do
despedimento, integrado pelos adicionais legais ou convencionados, ligados à unidade de tempo mês, não sendo
computável a gratificação natalina.

Súmula 314, TST - Se ocorrer a rescisão contratual no período de 30 (trinta) dias que antecede à data-base,
observado a Súmula nº 182 do TST, o pagamento das verbas rescisórias com o salário já corrigido não afasta o
direito à indenização adicional prevista nas Leis nºs 6.708, de 30.10.1979 e 7.238, de 28.10.1984.

16 – FATO DO PRÍNCIPE (FACTUM PRINCIPIS)

Dispõe a CLT em seu Art. 486:

Art. 486, CLT - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade
municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da
atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.  
§ 1º - Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho
competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para
que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no processo como chamada à
autoria. 
§ 2º - Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, invocar defesa baseada na disposição deste
artigo e indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte contrária, para, dentro de 3 (três) dias, falar sobre essa
alegação. 
§ 3º - Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente,
remetendo os autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o feito nos termos previstos no processo
comum.  

Ocorre o chamado fato do príncipe em matéria trabalhista quando há paralisação temporária ou definitiva do trabalho na
empresa por ato de autoridade pública municipal, estadual ou federal, ou seja, pela promulgação de lei ou resolução que
impossibilite a continuação da atividade. Ex.: a desapropriação de uma propriedade particular pelo Estado.

Ocorrido o fato do príncipe, o Estado tem que pagar a indenização rescisória dos empregados dispensados em razão de
sua conduta.

17. PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS


Quanto ao prazo para pagamento das verbas rescisórias, dispõe o Art. 477, § 6º da CLT que o pagamento das parcelas
constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado até 10 dias contados a partir do término
do contrato.

Havendo atraso no pagamento, a empresa deverá pagar ao empregado o valor de um salário deste a título de multa. (Art.
477, § 8º).

CAPÍTULO 9 – AVISO PRÉVIO

1 – INTRODUÇÃO

O aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho pela parte que decide extingui-lo sem justa causa,
com a antecedência a que estiver obrigada por lei.

O aviso prévio oferece vantagens a ambas as partes. Quando concedido pelo empregador ao empregado, possibilita a
este reduzir ou eliminar o período em que permanecerá desempregado, uma vez que ele terá tempo de procurar outro
emprego.
Se concedido pelo empregado ao empregador, permite que este procure outro trabalhador para a função.

Apresenta três funções básicas: (a) comunicar à outra parte a intenção de rescindir o contrato de trabalho; (b) conceder
um prazo antes do término da relação de emprego; (c) assegurar o pagamento do período de aviso prévio: se for
trabalhado, pelo pagamento do respectivo salário; se não, pelo pagamento de indenização.

2 – CABIMENTO DO AVISO PRÉVIO

O aviso prévio só é devido nos contratos a prazo indeterminado. Não há que se falar em aviso prévio para os contratos
por prazo determinado, a não ser que o referido contrato tenha cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão.

A obrigatoriedade da concessão do aviso prévio existe na rescisão do contrato de trabalho sem justa causa. Na dispensa
por justa causa é indevido e devido pela metade na culpa recíproca.
É devido na rescisão indireta e também na dispensa motivada pela extinção da empresa. Sobre esse assunto, destaca-se
a Súmula 44, do TST.
Súmula 44, TST – A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro,
não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.

É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos.
(Súmula 348, TST). Assim, nos casos de garantia de emprego, não poderá o empregador fazer coincidir os últimos 30
dias da estabilidade com o período de aviso prévio.

3 – FORMALIDADE PARA A CONCESSÃO DO AVISO PRÉVIO

A lei não estabelece forma solene para concessão do aviso prévio. Pode ser feito até verbalmente, mas, tendo em vista a
dificuldade de comprovação, é comum que se faça por escrito em duas vias (uma para o empregado e uma para o
empregador).

4 – IRRENUNCIABILIDADE DO DIREITO AO AVISO PRÉVIO

O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. A dispensa do cumprimento do aviso pelo empregador não o
exonera da obrigação de efetuar o pagamento, bem como integrar o período ao tempo de serviço do empregado.

A irrenunciabilidade, portanto, não é absoluta, pois, a Súmula 276 do TST admite que o empregado que já tenha obtido
um novo emprego renuncie ao aviso prévio, caso lhe seja favorável.

Súmula 276, TST - O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de
cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos
serviços obtido novo emprego.
Ressalta-se que a irrenunciabilidade só atinge o empregado, podendo o empregador, no caso de pedido de demissão do
empregado, renunciar ao mesmo.

5 – EFEITOS DA CONCESSÃO DO AVISO PRÉVIO

O aviso prévio é ato unilateral, que independe da aceitação da parte pré-avisada. A outra parte não poderá a ele se opor.

Ocorre a projeção do contrato de trabalho pelo tempo correspondente ao período do aviso prévio, ou seja, o tempo de
aviso integra-se ao contrato para todos os fins.

O reajuste salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado, mesmo que
tenha recebido antecipadamente o salário referente ao período de aviso.

O cometimento de falta grave, exceto abandono de emprego, ocorrida no período do aviso, retira do empregado o
direito à indenização da dispensa e suas reparações econômicas.

Haverá incidência de FGTS sobre o período de aviso.

Na CTPS do empregado deverá ser anotada, como data de demissão, o dia de término do aviso prévio.

6 – AVISO PRÉVIO E JUSTA CAUSA

É possível que, durante o período de aviso prévio, uma das partes venha a praticar conduta caracterizadora da justa
causa.

Se o empregador, durante o aviso prévio concedido pelo empregado, comete falta grave ensejadora da rescisão indireta
do contrato, deverá pagar a indenização do aviso prévio, bem como as demais indenizações devidas na dispensa sem
justa causa. Nesse caso, o empregado deixará de trabalhar imediatamente e seu anterior pedido de demissão deixará de
produzir efeito, uma vez que a hipótese passará a ser de rescisão indireta, mais favorável ao trabalhador.

Se a falta grave for praticada pelo empregado, este perderá o direito ao restante do prazo do aviso. Os dias já
trabalhados deverão ser pagos pelo empregador. Quanto à perda do direito às indenizações rescisórias, há que se
distinguir: se a falta for o abandono de emprego, o empregado não será prejudicado no recebimento das referidas
verbas; se a falta grave for qualquer outra prevista no Art. 482 da CLT, além de perder os dias faltantes do aviso,
perderá também o direito às verbas rescisórias.

Esse é o entendimento da Súmula 73 do TST:

Súmula 73, TST - A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do  aviso
prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza
indenizatória. 

7 – AVISO PRÉVIO E ESTABILIDADE

A concessão do aviso prévio projeta o contrato de trabalho pelo respectivo período. Assim, no caso de concessão do
auxílio-doença no curso do aviso prévio, por exemplo, os efeitos da dispensa só se concretizarão após expirado o
benefício previdenciário, de acordo com a Súmula 371 do TST.

Súmula 371, TST - A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado,
tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e
verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam
os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.

Verifica-se que a projeção acima referida não abrange garantias não pecuniárias, como a garantia de estabilidade
decorrente de fato posterior à data de concessão do aviso. Nesse sentido, o item V da Súmula 369 do TST.

Súmula 369, TST - V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período
de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do
art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho
No que diz respeito à empregada gestante, não há jurisprudência confirmada pelo TST, quanto à estabilidade assegurada
à gestante, quando a gestação vem a ser confirmada durante o período de aviso. A doutrina entende que, nesse caso, a
gestante terá direito à garantia de emprego.

Por fim, ressalta-se que não se admite a concessão do aviso durante o período de estabilidade. É o que diz a Súmula 348
do TST.

Súmula 348, TST - É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a
incompatibilidade dos dois institutos.

8 – DURAÇÃO DO AVISO PRÉVIO

De acordo com o Art. 7º, XXI, CF/88, é garantido aos trabalhadores aviso prévio proporcional ao tempo de serviço,
sendo, no mínimo 30 dias.

Em outubro de 2011, por meio da Lei 12.506/11, a proporcionalidade do aviso prévio foi estabelecida pelo legislador.

De acordo com a lei, o empregado com até um de serviço na mesma empresa terá direito a trinta dias de aviso. Para
os empregados com mais tempo de serviço na mesma empresa, serão acrescidos três dias a cada ano de serviço
prestado, até o máximo de sessenta dias acrescidos, totalizando, portanto, um limite máximo de noventa dias.

9 – REDUÇÃO DA JORNADA DURANTE O AVISO PRÉVIO

A principal função do aviso prévio é possibilitar ao trabalhador um prazo razoável para procurar um novo emprego. Por
esse motivo, estabeleceu o legislador uma redução mínima da jornada de trabalho do empregado, para que ele
efetivamente tenha condições de sair à procura do novo posto de trabalho.

Assim, durante o prazo de cumprimento do aviso, haverá redução da jornada em duas horas por dia, podendo ser
concentradas essas horas em sete dias corridos. (Art. 488, § único, CLT). Tal redução só se aplica ao aviso concedido
pelo empregador e a escolha entre reduzir a jornada diária ou não trabalhar sete dias corridos é do empregado.

No caso do trabalhador rural, existe uma regra específica. Durante o aviso, o trabalhador terá um dia por semana para
procurar um novo emprego.

De acordo com a Súmula 230 do TST, é ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio,
pelo pagamento das horas correspondentes.

Súmula 230, TST - É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo
pagamento das horas correspondentes.

10 – REMUNERAÇÃO DO AVISO PRÉVIO

O aviso prévio deverá corresponder ao salário do empregado na data do término do contrato de trabalho. Na hipótese de
salário variável, o valor será a média dos últimos doze meses de serviço (Art. 487, § 3º, CLT).

Os adicionais pagos com habitualidade integrarão o aviso prévio indenizado, como os de periculosidade, insalubridade e
horas extras.

O pagamento do aviso, indenizado ou trabalhado sofre a incidência de FGTS.

11 – EFEITOS DA NÃO CONCESSÃO DO AVISO PRÉVIO

A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao
prazo respectivo (Art. 487, § 2º, CLT).

Se o empregador não conceder ao empregado o período de aviso, terá que pagar ao mesmo os dias que deveriam ter
sido concedidos, tempo esse que deverá ser incluído na duração do contrato de trabalho.

12 – RECONSIDERAÇÃO DO AVISO PRÉVIO


A lei permite que as partes reconsiderem, de comum acordo, o aviso prévio concedido, hipótese em que o contrato
manterá seu curso normal (Art. 489, CLT).

13 – AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA

Ocorre o aviso prévio cumprido em casa quando o empregado é dispensado pelo empregador de prestar serviços nesse
período, recebendo, normalmente o pagamento correspondente.

CAPÍTULO 10 – FGTS: FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO – LEI n. 8.036/1990 e


DECRETO n. 99.684/90

a) Conceito: poupança forçada. Suportada exclusivamente pelo empregador.

b) Direito ao FGTS: empregados urbanos e rurais e trabalhadores avulsos e domésticos.

c) Alíquota: 8% sobre a remuneração (art. 15, §6º, lei 8.036/1990 c/c art. 28, §9º, lei 8.212/1991)
Cálculo = Salário bruto – faltas – salário família x 8%

d) Prazo para depósito: até o dia 07 de cada mês.

e) Indenização de 40%: dispensa sem justa causa e rescisão indireta.

f) Indenização de 20%: culpa recíproca e força maior; dispensa por mútuo acordo.

g) Movimentação da conta: art. 20 (ex: demissão sem justa causa, demissão por acordo, compra de imóvel financiado,
doenças graves, contrato a termo, etc)

h) Prescrição: 2 anos a contar da extinção do contrato para ingressar na justiça.


Atenção: redução de 30 para 05 anos

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