CONCEPÇÕES E MODELOS

DO COACHING
UNIDADE I
JULIANA DE CASSIA BENTO
 
SOBRE OS AUTORES

Juliana de Cassia Bento

Mestre em Gestão do Conhecimento nas Organizações
Especialista em Contabilidade e Controle de Gestão
Graduada em Ciências Contábeis
Mestre em Gestão do Conhecimento nas organizações. Especialista em Contabilidade e
Controle de Gestão. Graduada em Ciências Contábeis. Possui experiência de 8 anos na
educação a distância, com liderança de equipes de professores e coordenação de polo de
apoio  presencial.  Atualmente,  atua  como  professora  da  área  de  gestão  e  assessoria  à
coordenação de cursos de graduação na educação a distancia, em Maringá-PR.
Introdução
Olá! Seja bem-vindo(a), acadêmico(a)! É com grande satisfação que apresento a você
o livro Concepção e Modelos de Coaching. Neste material, discutiremos esse conteúdo
que  se  apresenta  de  maneira  tão  importante  no  processo  de  desenvolvimento  de
pessoas no contexto organizacional.

A relevância dada ao desenvolvimento de pessoas nas organizações tornou-se notável
na  contemporaneidade  com  o  surgimento  da  gestão  do  conhecimento  e  da
aprendizagem  organizacional.  A  busca  pelo  desenvolvimento  de  competências
individuais  e  organizacionais  tornou-se  fundamental  para  manter  a  competitividade
das organizações, devido ao fato de as empresas estarem inseridas em um mercado que
enfrenta constantes mudanças em decorrência da globalização, aumento da tecnologia
e alterações constantes na economia.

As  organizações,  por  meio  de  ferramentas  da  Gestão  do  Conhecimento,  realizam  os
programas de desenvolvimento de pessoas, com o objetivo de aprimorar as habilidades
e minimizar os pontos de melhoria do indivíduo, promovendo a aprendizagem pessoal
e, por consequência, a organizacional. O processo de coaching é uma das práticas da
gestão do conhecimento utilizada na gestão de pessoas, que conduz a organização ao
êxito no processo de desenvolvimento organizacional.

Com  esse  cenário,  o  material  foi  desenvolvido  com  o  intuito  de  permitir  o
conhecimento sobre as concepções de Coaching e seus desdobramentos. Para atingir esse
objetivo  e  facilitar  a  compreensão,  o  material  foi  dividido  em  quatro  unidades  de
estudo dispostas da seguinte forma:

Unidade I: Conceitos de coaching.
 Unidade II: Coaching profissional, empresarial e financeiro.

Unidade III: Coaching e Mentoring.

Unidade IV: Certificações e Coaching.

Na  unidade  I,  serão  abordados  conceitos  de  coaching,  sua  origem  e  o  papel  do
profissional coach. Abordaremos, também, a aplicação do coaching na organização e
no  desenvolvimento  das  competências  organizacionais,  fazendo  a  diferenciação  entre
coaching, consultoria, mentoring e aconselhamento. Na unidade II, serão apresentadas
as  modalidades  de  coaching  profissional,  empresarial  e  financeira.  Na  unidade  III,
apresentaremos  a  diferença  entre  mentoring  e  coaching,  aprofundando  as  discussões
sobre a prática de mentoring nas organizações. Na unidade IV, serão apresentadas as
certificações do coaching.

É importante compreender que os assuntos tratados em todas as unidades têm como
principal  objetivo  te  envolver  nesse  contexto  de  desenvolvimento  de  pessoas  e  da
organização, por meio do coaching.

Por  fim,  ao  final  de  cada  unidade  de  estudo,  você  encontrará  indicações  de  livros  e
filmes que otimizarão a fixação do conteúdo, auxiliando no processo de aprendizado.
Bom estudos!
UNIDADE I
Conceitos de Coaching
Juliana de Cassia Bento

Na unidade I, vamos explorar os conceitos de Coaching no contexto organizacional,

como ferramenta da Gestão do Conhecimento. A prática de Coaching tem
aplicabilidade em diversos segmentos, até mesmo no esporte, sabia?

Pois bem, no âmbito organizacional, a prática Coaching é amplamente utilizada em

programas de desenvolvimento dos colaboradores, por conseguir, por meio de
técnicas, bons resultados pessoais e pro ssionais e, como consequência, otimizar os
processos organizacionais e garantir vantagem competitiva da organização.

Nosso obejtivo é fazer que você entenda o que é Coaching e como essa prática é
utilizada no cotidiano das organizações.
O que é Coaching
O termo Coaching provém do inglês e se originou no âmbito esportivo, designando o
papel de professor, preparador, treinador ou técnico, como o conhecemos. Na concepção
organizacional,  a  ferramenta  de  Coaching  pode  ser  entendida  como  um  estilo  de
gerenciamento  de  pessoas  e,  também,  como  um  processo  bem  definido,  com  metas
claras que desenham ações e contribuam, de forma efetiva, para o desenvolvimento de
pessoas e, como consequência, o desenvolvimento das empresas. A prática permite aos
envolvidos  maior  entendimento  da  cultura  organizacional,  assim  como  o
desenvolvimento de habilidades individuais e da carreira.

Para Pacheco et al. (2005, p. 88):

Consiste em uma metodologia que promove o

acompanhamento e a orientação por meio de diálogos, com
foco na pessoa, na sua aprendizagem, no desenvolvimento de
competências, no seu desempenho, nos resultados a serem
alcançados, no futuro e na liderança renovadora.

Em  uma  visão  comportamental,  é  entendida  como  uma  atividade  interativa  e

personalizada que objetiva o desenvolvimento de habilidades pessoais e profissionais, a
disseminação  do  conhecimento  e  a  identificação  de  valores  e  comportamentos  que
culminam  no  alcance  de  metas  na  organização.  É  utilizada  como  ferramenta  da
Gestão  do  Conhecimento,  com  o  objetivo  de  facilitar  a  transferência  e  o
compartilhamento do conhecimento e da informação.
  

 Reflita
O processo de coaching possui muitas ferramentas para fazer que o cliente

alcance os objetivos propostos. Uma delas é a ressignificação diária, que consiste

em dar um significado bom e novo às adversidades. Convido você a refletir sobre

as seguintes perguntas: por que valeu a pena viver o dia de hoje? E, se você

pudesse vivê-lo novamente, o que faria diferente? Esse exercício deve ser feito ao

final do dia e contribuirá para que você compreenda melhor os acontecimentos

vividos diariamente, sejam bons ou ruins. Pratique!

Origem do Coaching
Curiosamente, o termo “Coaching” vem de “coach”, uma palavra de origem húngara,
região que utilizava como transporte uma espécie de carruagem coberta, chamada de
koczi. Ora, mas qual a relação entre os termos? A analogia foi sugerida pelo fato do
koczi  ter  sido  idealizado  para  transportar  os  habitantes  de  um  lugar  para  outro,  em
que  o  coachee  (passageiro)  recebe  orientações  do  coach  (condutor)  para  desenvolver
uma  habilidade  ou  competência  que  esteja  abaixo  de  sua  capacidade  individual  ou
organizacional,  sendo  conduzido  a  utilizar  todo  seu  potencial  para  desenvolver  tal
habilidade. Entendemos, assim, que o processo de coaching é o caminho que liga essas
duas realidades: onde estou e aonde quero chegar (MILARÉ; YOSHIDA, 2009).
 A prática do Coaching parece recente, não é mesmo? Mas não é uma prática nova.
De acordo com  Krausz (2007, p. 21), “poderíamos dizer que o coaching é tão antigo quanto
a  própria  humanidade”.  Já  havia  os  conselheiros  dos  reis  e  governantes  citados  na
Bíblia  que  partilhavam  histórias  demonstrando  várias  perspectivas  sobre  o  mesmo
acontecimento e ajudando as pessoas a resolverem problemas. A autora lembra, ainda,
que  Sócrates  praticava  os  métodos  de  coaching  no  século  V  a.  C,  demonstrando  sua
eficácia  (KRAUSZ, 2007).  Contemporaneamente,  a  palavra  foi  associada  ao  esporte,
dirigida  ao  técnico  que  treina  as  equipes  para  que,  juntos,  atinjam  suas  metas  em
diferentes competições. Nas organizações, o termo é dirigido à pessoa que direciona um
indivíduo a aprimorar seus pontos fortes e melhorar os pontos de melhoria, conforme
sua necessidade.

Per l do pro ssional coach e as formas de

atuação
O profissional coach deve ter capacidade de análise e observação, saber ouvir e fazer
perguntas  que  levem  o  cliente  a  fazer  reflexões  que  conservem  ou  intensifiquem
atitudes  e  comportamentos  positivos  identificados  ou,  ainda,  levar  a  reflexões  e  que
conduzam  à  mudança  significativa  de  comportamento  para  o  crescimento  pessoal  e
profissional.  O  profissional  coach  proporciona  ao  cliente  a  percepção  de  futuro,
considerando as perspectivas pessoais e profissionais, de maneira ampliada.

Milaré e Yoshida (2007, p. 88)  definem  o  profissional  como  um  “profissional  qualificado  a

ajudar  uma  pessoa  a  expandir  suas  competências,  levando  de  um  posicionamento  a
outro, sustentado por seus princípios e valores”. Podemos dizer que o profissional coach
deve  ter,  dentre  outras  habilidades  já  citadas,  a  capacidade  de  desenvolver  objetivos
comportamentais  e  medidas  de  sucesso.  Observe  que  pessoas  de  apresentam  alto
desempenho tem forte relação com seu coach, como identificado claramente no esporte.
Isso se dá pelo fato de o bom profissional do processo de coaching ter empatia suficiente
para  conquistar  seu  cliente  e  o  desafia  a  atingir  ou  até  superar  seus  limites  de
aprendizado e competências.

Contemporaneamente,  o  profissional  coach  tem  três  opções  de  atuação:  como  coach
interno,  externo  e  independente.  O  interno  é  aquele  profissional  que  desenvolve  o
processo  de  coaching  na  organização  de  maneira  sistemática,  apresentando  vínculo
empregatício  com  a  empresa.  O  externo  não  tem  vínculo  empregatício  com  a
organização  e  realiza  o  processo  de  coaching  por  demanda  específica,  por  tempo
determinado.  O  coach  refere-se  aos  profissionais  que  atuam  com  carteira  de  cliente
própria, num local específico de atendimento (SAMPAIO, 2015).

Coaching na organização
Você deve perceber que, contemporaneamente, o mundo empresarial tem presenciado
alta  competitividade,  instabilidade  econômica,  constantes  mudanças  tecnológicas,
trazendo novos desafios e afetando a relação entre as pessoas. Tais mudanças exigem
dos  profissionais  constante  aprimoramento  e  desenvolvimento,  fazendo  que  a
aprendizagem  organizacional  seja  determinante  para  que  as  organizações  obtenham
bons resultados frente à acirrada competitividade. Esse cenário estimula a organização
a desenvolver um programa de desenvolvimento que tenha como estratégia priorizar
a aprendizagem.

Mas como desenvolver essa capacidade empresarial? O coaching se apresenta como
ferramenta fundamental nesse processo, uma vez que oferece oportunidade de auxiliar
os  colaboradores  a  desenvolverem  habilidades.  O  desafio  da  aplicabilidade  do
coaching  na  organização  está  em  aprimorar  as  competências  do  individuo  em
consonância com as necessidades da organização, uma vez que o processo de coaching
funciona como uma ferramenta de gestão que possibilita transformação e crescimento
pessoal e organizacional.

Além disso, o processo de coaching auxilia o gestor a compreender a situação atual da
organização, assim como entender previamente para quais caminhos a empresa está se
dirigindo.  O  gestor  consegue,  ainda,  identificar  entre  os  colaboradores  as  maiores
dificuldades  e  os  hábitos  menos  eficientes  no  que  diz  respeito  à  condução  do  negócio
(ARAUJO, 1999).

 Fique por dentro

O profissional coach ganha espaço entre os atletas com a proximidade das

Olimpíadas. Tão importante quanto o técnico, o profissional coach atua no

desenvolvimento pessoal dos atletas, pois, para subir no pódio, é importante ter

foco, comprometimento e disciplina. Assim, o profissional trabalha as técnicas que

favorecem a concentração, a autoestima, a motivação e a disciplina dos atletas.

Acesse a matéria completa em: EXTRA - Coaching esportivo ganha visibilidade

com a proximidade da Olímpiada do Rio.

<http://media.ibccoaching.com.br/pdf/clipping/2016/06-junho/Extra.pdf>

Considerando  os  benefícios  que  o  programa  de  coaching  oferece  à  organização,

podemos  complementar  que  se  torna  melhor  forma  de  moldar  as  pessoas  e  torná-las
mais  competentes  e  realizadas  no  que  fazem,  pois  passam  a  contribuir  de  forma
significativa  com  as  organizações,  encontrando  significado  no  que  fazem,  ou  seja,
deixam  de  fazer  simplesmente  por  fazer.  Dessa  forma,  o  coaching  estabelece  um
relacionamento  entre  colaborador,  gestor  e  empresa  que  gera  novas  competências,
agregando valor à organização.

Vamos entender como o coaching pode desenvolver essas competências? Mas o que é
competência para a organização?

Coaching no desenvolvimento de
competências organizacionais
Como  já  vimos  anteriormente,  o  processo  de  coaching  é  definido  sob  o  enfoque  do
processo  de  aprendizagem  constante,  tanto  profissional  como  pessoal,  tendo  como
principal  objetivo  conduzir  os  colaboradores  a  reflexão  de  seus  valores  e  crenças,
objetivos  pessoais  e  profissionais,  incorporando  novos  conhecimentos.  Essa  nova
aprendizagem  se  relaciona  ao  desenvolvimento  de  novas  habilidades,  tornando  as
atitudes do indivíduo mais efetivas e coerentes (PACHECO, 2005). Podemos dizer, então, que
o coaching tem papel fundamental no processo de aprendizagem do indivíduo e, por
consequência, da organização, desenvolvendo, assim, novas competências individuais e
organizacionais. Mas o que é competência para a organização?

Carbone (2005, p. 43) define competência organizacional:

 não apenas como o conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes necessários para exercer determinada atividade, mas
também como o desempenho expresso pela pessoa em um
dado contexto, em termos de comportamentos e realizações
decorrentes da mobilização e aplicação de conhecimentos,
habilidades e atitudes no trabalho.

Entendemos, então, que desenvolver competências compreende organizar e estruturar
um  conjunto  de  conhecimentos,  habilidades  e  atitudes  necessário  ao  indivíduo  ou
grupo de pessoas, que possibilite alcançar um patamar superior no desempenho de suas
funções  (DRUCKER, 1999).  Nesse  contexto,  o  conhecimento  é  entendido  como  informações
recebidas  pelo  indivíduo  que,  processadas,  tornam-se  preponderantes  no
desenvolvimento do seu comportamento, referindo-se, ainda, aos saberes que a pessoa
acumulou ao longo da vida. A habilidade relaciona-se à aplicação do conhecimento,
ou  seja,  à  capacidade  que  o  indivíduo  possui  de  tornar  o  conhecimento  armazenado
em ação. A atitude é o aspecto social e afetivo relacionado ao trabalho, por exemplo, o
sentimento que influencia a conduta de uma pessoa diante de situações no trabalho e
às pessoas.

O processo de coaching tem influência nesse processo, assim como outras intervenções:
aconselhamento,  mentoring  e  consultoria.  Mas  qual  a  diferença  entre  eles?  Esses
conceitos  são  alvos  de  confusão  no  mundo  empresarial,  por  isso,  vamos  apresentar  as
distinções e possíveis semelhanças entre eles.

Coaching e outras intervenções

 Já  conseguimos  definir  o  que  é  coaching  e  o  que  ele  representa  no  contexto
organizacional,  certo?  Agora,  vamos  apresentar  os  termos  que  induzem  as
organizações  a  confundirem  com  o  processo  de  coaching,  como  aconselhamento  ou
counselling, mentoring e consultoria.

O  counselling  ou  aconselhamento  se  dá  por  meio  de  um  sênior  ou  um  colaborador
com mais experiência em determinado assunto, que orienta o detentor da dúvida. Este,
por  sua  vez,  apresenta  a  pergunta  da  maneira  mais  clara  e  objetiva  possível  para
receber  os  conselhos  ou  as  sugestões  que  deverão  ser  seguidas,  sem  questionamentos
(MILARÉ; YOSHIDA, 2007).  O  aconselhamento  não  tem  um  formato  definido  no  Brasil,  mas

tem como essência o bem-estar emocional do indivíduo, sem substituir a terapia, mas
com  expectativa  curativa.  Apresenta,  também,  uma  diferença  de  poder  entre  o
conselheiro e o aconselhado, em que o último detém o problema e o primeiro a solução.
O  aconselhamento  é  reativo  e  não  pró-ativo  como  o  coaching  e  pontual,  diante  de
uma  dúvida  específica,  baseada  em  experiências  passadas  (KRAUSZ, 2007),  diferente  do
coaching que se apresenta como um processo, como vimos anteriormente.

Seguindo  as  diferenciações,  temos  o  processo  de  mentoring,  que  também  é  bastante
confundido  com  o  processo  de  coaching.  O  mentoring  é  um  processo  do
desenvolvimento  de  pessoas  e  se  apresenta  como  ferramenta  da  Gestão  do
Conhecimento,  tendo  como  essência  a  transferência  de  conhecimentos  e  experiências.
Tem  como  objetivo  o  desenvolvimento  de  jovens  no  início  de  carreira,  que  são
conduzidos  por  um  mentor,  pessoa  que  possui  especialização  em  determinada  área.
Diferente do coaching, que conduz a aprendizagem, o mentoring ensina e orienta. Na
unidade 3, vamos aprofundar a discussão sobre mentoring, fique ligado!

E  a  consultoria?  Algumas  empresas  consideram  o  processo  de  coaching  como  uma

consultoria, mas podemos identificar algumas diferenças. Diante de um problema a ser
resolvido na organização, o consultor traz a solução e traça as linhas de ação, afinal,
foi contratado para resolver a questão. Já o couch trabalha o indivíduo para encontrar
as respostas e construir o conhecimento novo diante do problema (KRAUSZ, 2007).

 Indicação de leitura
Nome do livro: Coaching: Desenvolvendo Excelência Pessoal e Pro ssional

Editora: Qualitymark

Autor: James Flaherty

ISBN: 8573039108

Ter uma carreira de sucesso <http://www.pontomarketing.com/livros/livro-

carreira-pro ssional-vencedora/> , com consistência e regularidade, é o sonho

de muita gente que está no mercado de trabalho, seja novato ou experiente.

Tornar isso possível é o trabalho do coach, o profissional gabaritado em trilhar,

junto com o cliente, o caminho certo para que ele consiga conquistar tudo que

pretende. O livro Coaching: Desenvolvendo Excelência Pessoal e Pro ssional

<http://compare.buscape.com.br/categoria?

id=3482&lkout=1&kw=coaching+desenvolvendo&site_origem=9816724>

promete explicar toda a aura de mistério que gira em torno do coach. No livro

Coaching – Desenvolvendo Excelência Pessoal e Profissional, James Flaherty

destrincha esse “processo de treinamento e acompanhamento” por meio de

modelos diferenciados e úteis para aqueles que buscam o acesso a novos

territórios.
 

 Indicação de leitura
Nome do livro: Coaching: o que você precisa saber

Editora: MAUAD

Autor: Eliana Dutra

ISBN: 8574783439

Esse livro pretende esclarecer como coaching pode ser um apoio para evoluir na

carreira, como se extraem benefícios do coaching e como o coach pode ser uma

necessidade no sucesso das organizações.

Conseguimos entender o que é coaching, sua aplicação nas organizações, como

aliado no desenvolvimento de competências organizações, o perfil do profissional

coach e, ainda, compreendemos a principal diferença entre as práticas de

coaching, mentoring e consultoria. Na próxima unidade, apresentaremos os tipos

de coaching mais utilizados na contemporaneidade. Até lá!

 
Conclusão
Chegamos ao final do nosso livro. Agora, é momento de retomar o que foi trabalhado
e,  também,  pensar  e  refletir  sobre  o  tema.  Neste  livro,  apresentamos  a  prática  de
coaching como ferramenta da Gestão do conhecimento. Mostramos, de maneira clara,
suas concepções, modelos e aplicação nas organizações, evidenciando os benefícios que
a  prática  pode  trazer  para  o  crescimento  pessoal  e  profissional  dos  colaboradores  da
organização que aprende.

Você conheceu o coaching empresarial, profissional e financeiro e, ainda, a diferença
entre a prática de coaching e mentoring. Compreendemos, também, que o gestor deve
identificar, por meio de ferramentas de gestão, as reais necessidades da organização e
dos colaboradores para que a aplicação do coaching seja eficaz.

A organização utiliza o feedback e a avaliação após a realização do coaching para
aprimorar  sua  aplicação  em  próximas  oportunidades,  por  isso,  apresentamos  a  você
como  ocorre  esse  processo  avaliativo.  Mostramos,  também,  que  a  organização  deve
estar atenta ao profissional coach capacitado e qualificado para aplicar a ferramenta.

Ao longo das quatro unidades, apresentamos a profissão do coach e sua importância
no contexto organizacional e no desenvolvimento de pessoas. No entanto, estimado(a)
aluno(a), é importante ressaltar que este material não tem como objetivo formar um
profissional  coach,  mas  sim  apresentar  para  você  o  que  é  e  como  se  aplica  a
ferramenta na organização.

Espero que tenha aproveitado o conteúdo! Sucesso!
Referências
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CARBONE,  P.P.  et al.  Gestão  por  competências  e  gestão  do  conhecimento.  Rio  de
Janeiro: Editora FGV, 2006.

DRUCKER, Peter. Desafios gerenciais para o século XXI. São Paulo: Pioneira, 1999.

FLAHERTY,  J.  Coaching:  evoking  excellence  in  others.  Woburn:  Butterworth-

Heinemann, 1999.

KRAUSZ,  R.  R.  Coaching  Executivo:  a  conquista  da  liderança.  São  Paulo:  Nobel,
2007.

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LANGE, A. KARAWEJCZYK, T. Coaching no processo de desenvolvimento individual e

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MILARÉ, S. A.; YOSHIDA, E. M. P. Intervenção breve em organizações: mudança em
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 MILARÉ, S. A.; YOSHIDA, E. M. P. Coaching de executivos: adaptação e estágio de
mudanças. Psicologia: Teoria e Prática. Campinas, s.v., n. 9, p.86-99, 2007.

OLIVEIRA, D. Coaching, mentoring e counseling: um modelo integrado de orientação
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PERCIA, A.; SITA, M. Manual completo de Coaching – Grandes especialistas estudo e
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rentável. Porto Alegre: Bookman, 2012.

ZAHAROV,  A.  Coaching:  Caminhos  para  transformação  de  carreira  e  da  vida
pessoal. Rio de Janeiro: Brasport, 2010.

ZARIFIAN, P. Objetivo Competência: por uma nova lógica. São Paulo: Atlas, 2001.
Atividades

 Atividades - Unidade I
O processo de coaching é utilizado nas organizações como meio
de  obtenção  de  resultados  positivos  e  para  se  manterem
competitivas  frente  às  mudanças  constantes  da  economia  e  de
mercado. Sobre o conceito de coaching, é correto afimar:

A) Coaching é um estilo de gerenciamento de pessoas, com metas claras que desenham ações e

contribuam, de forma efetiva, para o desenvolvimento de pessoas e, como consequência, o

desenvolvimento das empresas.

B) Coaching gerencia as organizações, com metas claras que desenham ações e contribuam, de forma

efetiva, para o desenvolvimento dos processos organizacionais.

C) Coaching é um estilo de gerenciamento de pessoas, com metas claras que traçam ações para resolver

os problemas levantados pelo indivíduo e, como consequência, os das empresas.

D) Coaching é um estilo de gerenciamento de empresas, com metas claras que desenham ações e

contribuam, de forma efetiva, para o desenvolvimento de pessoas, e não o desenvolvimento das

empresas.

E) Coaching é um estilo de gerenciamento de pessoas, com metas claras que desenham ações e

contribuam, de forma efetiva, para o desenvolvimento de pessoas, voltado para o bem-estar

emocional do cliente, sendo considerado uma terapia.

 Numa  visão  comportamental,  coaching  consiste  em  uma
atividade  interativa  que  objetiva  o  desenvolvimento  de
habilidades  pessoais  e  profissionais  e  contribui  para  a
disseminação  do  conhecimento  organizacional.  Sobre  a  origem
do coaching, é correto afirmar:

A) Coaching se originou nos esportes, com treinadores de grandes equipes esportivas.

B) A origem do termo coach é húngara, da palavra koczi, que significa condutor de charrete.

C) A origem de coaching vem de coach, uma palavra de origem húngara, região que utilizava como

transporte uma espécie de carruagem coberta, chamada de koczi.

D) A prática de coaching foi identificada somente nos esportes e, depois, nas organizações.

E) Coaching se originou nos esportes, com treinadores de grandes equipes esportivas no império romano.

O  processo  de  coaching  é  utilizado  nas  organizações  como

processo de desenvolvimento de pessoas. Sobre o foco da prática
de coaching, é correto afirmar:

A) O foco do coaching é a organização e a resolução de problemas.

B) O foco do coaching é a organização e o bem-estar emocional do individuo.

C) O foco do coaching é o indivíduo e a condução para a aprendizagem.

D) O foco do coaching é a resolução de problemas da organização.

E) O foco do coaching é a aprendizagem organizacional.

 A  prática  de  coaching  é  utilizada  pelas  organizações  para
melhorar o desempenho dos colaboradores e, por consequência, o
da empresa. Mas, para isso, a condução dos trabalhos deve ser
feita  pelo  profissional  coach,  que  possui  habilidades  e
competências  específicas  para  a  função.  Sobre  o  perfil  do
profissional coach, é correto afirmar:

A) O coach possui como habilidade essencial saber ouvir, ser observador e saber fazer perguntas que

conduzam o cliente às reflexões para aprimoramento de comportamentos.

B) O coach é observador e procura identificar os problemas e traçar metas para o indivíduo solucionar tais

problemas.

C) O coach possui habilidades de estimular o raciocínio coletivo dos clientes, pois eles precisam resolver os

problemas da empresa em equipe.

D) O coach tem habilidades de visão a curto prazo, pois o indivíduo precisa aprender a resolver seus

conflitos de maneira rápida.

E) O coach precisa viver a dificuldade do cliente como se fosse dele para melhor orientá-lo em como

resolver seus problemas.

A  prática  de  coaching  é  considerada  uma  ferramenta  da

Gestão  do  conhecimento  que  auxilia  nos  programas  de
desenvolvimento  de  pessoas,  pois  contribui  para  o
compartilhamento  do  conhecimento.  Sobre  a  prática  de
coaching, é correto afirmar:

A) A prática de coaching não surte resultados positivos quando executada em grupos, somente

individualmente.
B) A prática de coaching é utilizada para apoiar o cliente a produzir resultados somente no âmbito

profissional.

C) A prática de coaching é focada na resolução de problemas e, por consequência, na aprendizagem

organizacional.

D) A prática de coaching tem como premissa aconselhar o cliente para que busque os resultados

desejados.

E) A prática de coaching contribui para a expansão da consciência e da aprendizagem.

O  processo  de  coaching  tem  características  específicas  que,

muitas  vezes,  são  confundidas  com  o  mentoring,  consultoria  e
aconselhamento. Sobre essas diferenças, podemos afirmar:

A) A prática do coaching é voltada para o desenvolvimento humano, enquanto o mentoring e a

consultoria são voltados para o desenvolvimento da organização.

B) A prática de consultoria tem por objetivo resolver os problemas e fornecer informações específicas sobre

determinada questão e o coaching colabora com o cliente na busca de soluções.

C) A prática de mentoring é entendida como facilitadora da aprendizagem, conduzindo o indivíduo a

aprender, assim como o coaching.

D) A prática do aconselhamento é equivalente à terapia, em que o indivíduo resolve seus problemas,

pessoais e profissionais.

E) A prática de aconselhamento é pró-ativa, assim como o coaching, sua finalidade é reconhecer e

solucionar problemas.
 Desenvolver  competências  compreende  organizar  um  conjunto
de  saberes  necessários  que  possibilite  alavancagem  de  um
patamar  superior  no  desempenho  de  suas  funções.  Trata-se  do
conhecimento, das habilidades e das atitudes para o exercício de
uma função. Sobre esses saberes, é correto afirmar:

A) O conhecimento são as informações recebidas pelo indivíduo que, processadas, tornam-se

preponderantes no desenvolvimento do seu comportamento.

B) O conhecimento relaciona-se com a capacidade que o indivíduo possui de tornar o conhecimento

armazenado em ação.

C) A habilidade é o aspecto social e afetivo relacionado ao trabalho, como o sentimento que influencia a

conduta de uma pessoa diante de situações no trabalho

D) A atitude relaciona-se à aplicação do conhecimento, ou seja, à capacidade que o indivíduo possui de

tornar o conhecimento armazenado ação.

E) O conhecimento é o aspecto social e afetivo relacionado ao trabalho, por exemplo, o sentimento que

influencia a conduta de uma pessoa diante de situações no trabalho

O  processo  de  coaching  é  utilizado  nas  organizações  com  o

intuito  de  desenvolver  as  habilidades  e  as  competências  dos
colaboradores,  porém  algumas  empresas  consideram  o  processo
de  coaching  uma  consultoria.  Sobre  as  diferenças  entre  as
intervenções, podemos afirmar:

A) O consultor é um profissional que deve ser especialista em sua área de atuação.

B) Assim como o coach, o consultor é contratado para solucionar problemas e fornecer informações

pertinentes à resolução de um determinado problema.

C) A consultoria visa à troca de experiências entre o mais experiente e o que possui dúvidas na

organização

D) O consultor trata o problema da organização como seu e orienta e ensina o cliente para solucioná-lo.

E) A consultoria se baseia nas experiências passadas para propor soluções aos clientes.

O  processo  de  coaching  tem  papel  fundamental  na

aprendizagem  do  indivíduo  e,  por  consequência,  da
organização,  desenvolvendo,  assim,  novas  competências
individuais e organizacionais. Sobre o conceito de competências,
podemos afirmar:

A) Desempenho expresso pela pessoa em um dado contexto, em termos de comportamentos e realizações

decorrentes da mobilização e da aplicação de conhecimentos, habilidades e atitudes no trabalho.

B) Apenas conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para exercer determinada atividade.

C) Apenas conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para exercer determinada atividade e não

considera o desempenho expresso pela pessoa em um dado contexto, em termos de comportamentos

e realizações decorrentes da mobilização e aplicação de conhecimentos, habilidades e atitudes no

trabalho.

D) Apenas o desempenho expresso pela pessoa em um dado contexto, em termos de comportamentos e

realizações decorrentes da mobilização e da aplicação de conhecimentos, habilidades e atitudes no

trabalho.

E) Apenas o conjunto habilidades e atitudes necessário para exercer determinada atividade, mas também

o desempenho expresso pela pessoa em um dado contexto, em termos de comportamentos e

realizações decorrentes da mobilização e da aplicação de conhecimentos, habilidades e atitudes no

trabalho.
 O processo de coaching se apresenta como prática essencial no
processo  de  desenvolvimento  de  competências,  uma  vez  que
oferece  oportunidade  de  auxiliar  os  colaboradores  a
desenvolverem habilidades. Porém esse não é um processo fácil e
as  organizações  encontram  dificuldades  para  execução  da
prática.  Sobre  os  desafios  da  aplicabilidade  do  coahcing  na
organização, é correto afirmar:

A) O desafio da aplicabilidade do coaching na organização está em identificar as competências da

organização, uma vez que o processo de coaching funciona como uma ferramenta de gestão que

possibilita transformação e crescimento pessoal e organizacional.

B) O desafio da aplicabilidade do coaching na organização está em aprimorar as competências do

indivíduo em consonância com as necessidades da organização, uma vez que o processo de coaching

funciona como uma ferramenta de gestão que possibilita transformação e crescimento pessoal e

organizacional.

C) O desafio da aplicabilidade do coaching na organização está em aprimorar as competências do

indivíduo somente, uma vez que o processo de coaching funciona como uma ferramenta de gestão

que possibilita transformação e crescimento unicamente pessoal.

D) O desafio da aplicabilidade do coaching na organização está em identificar as habilidades do

indivíduo, diferenciando-a das necessidades da organização, uma vez que o processo de coaching

funciona como uma ferramenta de gestão que possibilita transformação e crescimento somente

organizacional.

E) O desafio da aplicabilidade do coaching na organização está em aprimorar as competências da

organização, uma vez que o processo de coaching funciona como uma ferramenta de gestão que

possibilita transformação somente organizacional.