COACHING: FERRAMENTAS E

TÉCNICAS
UNIDADE I
RAFAEL GUSTAVO SCHREINER
RUTH CÁSSIA SCHREINER
 
SOBRE OS AUTORES

Rafael Gustavo Schreiner

Graduado em Engenharia Química pela Universidade Estadual de Maringá.
Especialista MBA em Gestão Empresarial (FGV).
Possui graduação em Engenharia Química pela Universidade Estadual de Maringá (2003) e Pós
Graduação MBA em Gestão Empresarial pela Fundação Getúlio Vargas. Experiência industrial de
10 anos na produção de colágeno e hidrolisados. Enfase em hidrólises, secagem spray dry, operações
unitárias, plano HACCP e ferramentas de qualidade.

Ruth Cássia Schreiner

Graduada em Pedagogia pela Universidade Estadual de Maringá.
Graduada em Administração pela Faculdade Estadual de Ciências Econômicas de Apucarana.
Especialista em Gestão de Pessoas e Marketing (FAAST) e Pedagogia Empresarial (ESAB).

Minha  atuação  profissional  contempla  experiência  na  área  da  administração  de  empresas  e  na
educação, em que atuei no ensino fundamental, especificamente na área pedagógica, e na educação
superior, na qual atuo como professora e, também, tutora na educação a distância.
Introdução
Caro(a) leitor(a), elaboramos este material especialmente para você, pensado em como poderíamos
dialogar  sobre  o  Coaching,  especialmente  no  que  tange  suas  ferramentas  e  técnicas.  Dessa  forma,
buscaremos  compreender,  aqui,  os  elementos  componentes  do  coaching;  para  isso,  instigo  você  a
refletir: quais são os elementos e as ferramentas que compõem o coaching?

Esse  questionamento  será  respondido  ao  longo  das  quatro  unidades.  Assim,  na  primeira  unidade
deste  material,  buscaremos  exemplificar  parte  dessas  ferramentas,  correspondentes  às  metas,  aos
objetivos  pessoais  e  aos  planos  de  ação,  como  elaborá-los  e  pensá-los  para  uma  prática  efetiva  e
uma  mudança  nos  resultados  finais.  Mas  quais  são  os  resultados  finais?  Seriam  eles  os  objetivos
previamente estabelecidos em um plano? Abordaremos esses e outros questionamentos na primeira
unidade.

Visto o que é e como estabelecer metas e objetivos claros, sistematizando-os em um plano de ação,
fica a cargo da segunda unidade desse material a problemática envolta à tomada de decisões e ao
planejamento  estratégico,  que  caracterizará  ferramentas  que  promoverão  a  eficácia  do  processo,
dinamizando-o por meio da interação e de adaptações cabíveis a cada momento.

Delimitar  objetivos  e  metas,  planejar  e  tomar  decisões  com  assertividade  servirão  de  base  para
nossos estudos propostos sobre a gestão do tempo, seus principais conceitos e elementos que fomentem
melhores formas de gestão.

Cabem  à  última  unidade  os  estudos  e  os  diálogos  sobre  o  foco  e  a  autoconfiança,  pois  de  nada
adianta  ter  metas,  planejar,  gerir  o  tempo  e  não  ter  bem  estabelecido  o  foco  e,  principalmente,
acreditar  no  potencial,  seja  pessoal,  profissional,  de  um  objetivo  de  vida  ou  de  atividades  do
trabalho, de obter êxito. Assim, a autoconfiança é um pressuposto para que todos os outros tópicos
aqui estudados tornem-se, na prática, ferramentas verdadeiramente eficazes.

Esperamos  que,  após  a  leitura,  tenham  bem  compreendidos  os  saberes  aqui  abordados  e  que  isso
possa contribuir positivamente em sua vida, seja pessoal ou profissional.

Boa leitura!
UNIDADE I
Metas, objetivos pessoais e planos
de ação
Rafael Gustavo Schreiner
Ruth Cássia Schreiner
Para compreendermos um pouco mais do que o coaching aborda, veremos, nesta unidade,
algumas considerações gerais sobre o coaching, para, então, iniciarmos nossa caminhada de
conhecimentos pelas ferramentas e técnicas que englobam sua prática. Nessa unidade,
especi camente, serão abordados metas, objetivos e plano de ação, visto que a compreensão deles
será de extrema importância para que a prática do que estudarmos aqui se efetive com e cácia e
seja capaz de promover as mudanças necessárias à sua carreira e atuação pro ssional.

Sobre tais aspectos, podemos veri car que o ser humano está em constante processo de
melhoria e desenvolvimento, somos movidos por anseios, desejos, novas conquistas etc.; essa
busca nos faz traçar objetivos e metas. Vale ressaltar que não existe meta sem um objetivo, assim,
gerenciar é saber estabelecer objetivos e metas claras e, para atingi-las, precisaremos de um plano
de ação bem estruturado.

Muitas pessoas confundem objetivos e metas ou os estabelecem sem um prazo determinado, são
intangíveis e muito generalizados. Buscaremos, nesta unidade, esclarecer as principais diferenças
existentes entre os termos já mencionados e apresentar exemplos práticos, permitindo que você
alcance seus objetivos por meio de metas bem de nidas, organizadas e devidamente distribuídas
em um plano de ação que as solidi que.
Aspectos gerais de Coaching
Antes  de  iniciarmos  nossos  estudos  sobre  as  metas  e  os  objetivos  propriamente,  é  importante
conhecermos  alguns  aspectos  gerais  que  tangem  à  aplicabilidade  e  à  prática  do  coaching.
Partiremos, assim, de uma breve conceituação do termo para que os demais itens que o compõem
tornem-se mais claros. Para Krausz (2007, p. 27).

Coaching é um processo que contribui para que as pessoas e os grupos se

transformem, reflitam a respeito de sua visão de mundo, de seus valores e
crenças, aprofundem sua aprendizagem, incorporem novas habilidades e
capacidades, expandam sua prontidão para agir de forma coerente e
eficaz. Por essa razão, constitui uma forma de provocação construtiva, de
desafio e estímulo para o desenvolvimento e a aprendizagem contínuos.

A proposta do coaching, conforme a autora, é promover, de maneira contínua, o desenvolvimento
de habilidades e conhecimentos, por meio da aprendizagem, ou seja, mediante estímulos voltados ao
campo  do  saber,  de  modo  que  o  indivíduo  busque  atualizar-se  e  desenvolver-se  constantemente,
atendendo não somente às necessidades e às demandas da sociedade e do mercado de trabalho, mas,
sobretudo,  para  que  sejam  alcançados  os  objetivos  e  as  metas  de  cunho  pessoal,  pré-determinadas,
visto que sua abrangência não está restrita ao desenvolvimento pessoal individual, mas de grupos e
de empresas, de maneira geral.

Resumidamente,  podemos  considerar  que  o  coaching  existe  com  abordagens  diversas  e  que
serviram  de  base  para  as  transformações  até  que  se  chegasse  aos  padrões  atuais,  desde  muitos
séculos atrás, mas foi somente no último século que ganhou uma abordagem mais direcionada ao
desenvolvimento  pessoal  e  organizacional;  nas  duas  últimas  décadas  é  que  houve  consideráveis
aumentos de estudos e pesquisas direcionadas ao tema, conforme aponta Ferreira (2008).

Não podemos deixar de considerar que o período que se vive é caracterizado pela globalização e
pelo advento tecnológico e que, por sua vez, precisa de pessoal mais capacitado e atualizado para
atender às necessidades do mercado, assim, para Chiavenato (2008), tamanhas mudanças e necessidades
vão demandar novo perfil empresarial, ou seja, as empresas deverão adequar-se e, junto a elas, seus
funcionários, que, além de capacidades, precisam estar motivados e comprometidos plenamente com
suas funções.

O coaching dentro das organizações empresariais tem como foco, segundo  Lotz e Gramms (2014, p.51),

“[...] estimular a aprendizagem, de modo a incorporar o autoconhecimento e as habilidades interpessoais
às suas habilidades interpessoais técnicas e conceituais”,  nesses  termos,  percebemos  que  o  coaching
encaixa-se  às  demandas  da  sociedade  contemporânea,  sobremaneira  às  empresas  e  as  suas
preocupações com a capacitação e estímulo dos funcionários.

 Fique por dentro

Ficou interessado em conhecer um pouco mais da história do coaching? Então, leia o texto

disponível no endereço, lá você verá de forma resumida e simples alguns aspectos gerais e

históricos do coaching. Boa leitura!

FONTE História do Coaching — Life Coaching <https://coachingsp.wordpress.com/2011/07/14/historia-

do-coaching/> .

De nindo metas e objetivos pessoais

Neste tópico, estudaremos a respeito das metas e dos objetivos voltados ao âmbito pessoal, ou seja,
como  podemos  definir  a  melhor  meta  e  o  objetivo,  ou,  ainda,  inferir  o  real  significado  e  a
aplicabilidade dos termos para que o planejamento pessoal fique bem estruturado e seja alcançável.

Você  deve  estar  se  perguntando:  mas  o  que  são  metas  e  objetivos?  Quais  suas  diferenças?  Como
posso  defini-las  e  organizá-las  da  melhor  forma?  Pois  bem,  todos  esses  questionamentos  que,
possivelmente, surgiram em sua mente serão abordados nesse item. Para  Heldman (2005, p.78), “Metas e
objetivos definem “o que” você está tentando produzir ou atingir. Eles são a razão para o projeto ter sido
iniciado”.
 Embora  pareçam  sinônimos,  procuraremos,  a  partir  de  definições  gerais,  bem  como  de  alguns
exemplos práticos esclarecer esse assunto, de modo que possa ter a compreensão bem clara de seus
significados  e,  ainda  mais,  possa  elaborar  seus  objetivos  e  metas  com  maior  segurança,  voltados  a
uma mudança ou desenvolvimento almejado, assim, as metas e objetivos tem por embasamento a
construção de um plano organizado e bem estabelecido, para que sua execução seja eficaz.

Objetivos
Objetivos  pessoais  representam  os  sonhos,  significa  onde  se  quer  chegar,  ou  seja,  o  que  se  almeja
alcançar  em  um  futuro.  São  definições  abrangentes  do  que  estamos  buscando.  Nesse  momento,
ainda não está claro quando ou como isso vai acontecer. Por exemplo: voltar a estudar, fazer uma
graduação,  iniciar  um  mestrado,  começar  a  praticar  corrida  ou  esportes  diversos,  ter  filhos,  seriam
ações, objetivos, características pessoais, sendo assim, dizem respeito ao que você almeja para o seu
futuro.

Pensar em objetivos no âmbito corporativo estaria mais relacionado às mudanças que a empresa
almeja,  como  aquisição  de  novas  fábricas,  de  novos  equipamentos,  programar  um  novo  software.
Chiavenato (2007) aponta como objetivos das empresas aquilo que ela almeja alcançar, identificando-se

com a situação que se pretende chegar, esses objetivos servem como orientação, uma razão de existir
da empresa, e representam padrões de análise e medidas.

[...] as empresas podem ser estudadas do ponto de vista de seus objetivos.

São os objetivos que estabelecem a base para a relação entre a empresa
e seu ambiente. [...] Esses objetivos não são estáticos, mas dinâmicos e em
contínua evolução, alterando as relações (externas) da empresa com o seu
ambiente e (internas) com seus participantes” .

(CHIAVENATO, 2007, p.58)

Nesse  pensar,  os  objetivos  da  empresa  estão  atrelados  aos  objetivos  do  meio  e,  especialmente,  dos
seus participantes, que seriam os objetivos pessoais, assim, inferimos a dinamicidade que os objetivos
alcançam,  visto  que  são  mutáveis  e  adaptáveis  às  diversas  situações  e  ambientes  nos  quais  a
empresa  ou  a  pessoa  se  encontra.  Cabe  analisar  que  a  relevância  que  eles  possuem  para  a
organização não é diferente quando nos referimos aos objetivos pessoais, pois são eles que movem,
dinamizam e, por fim, se concretizam na realização dos tão esperados sonhos, que, sistematizados na
forma de objetivos, tornam-se metas e realizam-se.
 Segundo  Chiavenato (2005, p. 228), “[...] existem os objetivos individuais que cada pessoa almeja atingir, a
curto, médio ou longo prazo. [...] À medida que cada objetivo vai sendo atingido, outros objetivos
individuais mais sofisticados e mais avançados são formulados, em uma sequência sem fim”, dessa forma,
podemos inferir que somos movidos pelos objetivos que criamos e nos propomos a realizar.

Veremos, na sequência, alguns aspectos relacionados às metas, para que possamos compreender a
real  importância  que  o  conhecimento  e  a  boa  estruturação  deles  agregam  para  nossos  próprios
propósitos arraigados aos planejamentos pessoais que elaboramos.

Metas
Iniciaremos esse item do nosso texto com o seguinte questionamento: de onde vem as metas?

Para  começar  a  responder  esse  questionamento,  bem  como  caracterizar  o  termo  aqui  analisado,
podemos  considerar  que  as  metas  são  consequências  de  objetivos  concretos  em  busca,  basicamente,
da melhoria contínua. Tanto no campo profissional quanto pessoal, definimos metas para buscarmos
a  excelência,  sermos  melhores  do  que  ontem  ou  mantermos  o  padrão  de  qualidade.  Quando
definimos  uma  meta,  estamos  essencialmente  gerenciando  um  plano  de  ação.  Não  existe
gerenciamento  sem  metas,  quando  estabelecemos  metas  novos  padrões  deverão  ser  definidos  ou
padrões existentes deverão ser modificados.

De acordo com Heldman (2005, p.78), os objetivos são mais amplos e as metas buscam especificidades no

processo até se alcançar os resultados, assim

As metas descrevem o que você está tentando fazer, atingir ou produzir

por meio desse projeto. Quando as metas forem atingidas, o projeto está
concluído. As metas devem esclarecer exatamente o que é necessário
para a execução do projeto. Isso significa que elas devem ser específicas o
suficiente para serem usadas como critério na determinação do sucesso
do projeto.

Nesse contexto, é possível verificar que as metas precisam ser específicas, no intuito de descrever o
que você está querendo atingir, como e quando. Metas precisam ser S.M.A.R.T (“esperto”, em inglês).
Essa  definição  ajuda  a  planejar,  de  maneira  eficiente,  como  atingir  seu  objetivo,  verificaremos  o
significado de cada sigla:
 Specific (Específica) – Não generalize sua meta, seja específico na definição.
Mensurable  (Mensurável)  –  Toda  meta  deve  ser  medida.  Se  você  não  pode  medir  como
poderá alcançá-la?
Attainable (Alcançável) – Não defina uma meta muito desafiadora, a ponto de desmotivar,
nem tão fácil, que não seja desafiadora.
Relevant (Relevante) – Qual o propósito da meta ou os benefícios que ela pode trazer ao ser
atingida.
Time (Tempo) – Defina claramente um prazo. Ele vai ajudar a definir um planejamento e o
monitoramento vai desencadear novas ações.

Dessa forma, as metas serão comunicadas a todos os envolvidos, com vistas a obter os resultados de
maneira dinâmica e eficaz, conforme aponta Heldman (2005).

Em seguida, descrevemos alguns exemplos de objetivo e meta. Observe como uma meta deve ser
focada e clara para que o objetivo seja alcançado. Caso você não defina muito bem sua meta, seu
objetivo pode ser alcançado, porém você poderá gastar mais tempo, mais dinheiro e, ainda, não ser
eficiente.

Exempli cação de Metas e Objetivos pessoais

Vejamos, agora, alguns exemplos práticos do desenvolvimento de metas e objetivos de forma clara,
sistematizada e alcançável.

Objetivo: Correr meia maratona.
Meta: Correr a meia maratona de São Paulo em novembro de 2016, com tempo inferior a 2,1
horas.  Para  isso,  vou  me  dedicar  3  vezes  por  semana,  treinando,  pelo  menos,  1  hora  com  a
supervisão de um treinador.
Objetivo: Falar outro idioma.
Meta: Falar Inglês fluentemente até dezembro de 2017. Farei isso iniciando o curso de inglês
por 2 vezes na semana e medirei o meu progresso por meio das minhas notas de conversação.

Ao  definir  metas,  você  precisa  de  um  planejamento  para  atingi-las,  definindo  claramente  como
você  deve  se  organizar.  É  muito  importante  dividir  a  meta  mãe  (principal)  em  metas  volantes
(secundárias). Metas com o prazo de 1 ano precisam ter submetas de, pelo menos, 3 meses. O ideal
para metas anuais é o monitoramento mensal de seu desenvolvimento. Isso vai lhe ajudar a fazer
um  novo  planejamento  para  retomar  o  caminho  certo,  caso  esteja  saindo  da  meta  previamente
estipulada.

No  exemplo  anterior,  em  que  definimos  correr  a  meia  maratona  (21km),  podemos  definir  como
meta mensal correr 2 km acumulativos, ao passo que será 1 km a cada 6 minutos. Com isso, ao final
de  11  meses  de  treino,  estaremos  atingindo  nossa  meta.  Observe  que  definimos  uma  ação.  Não  há
como atingir uma meta sem agir. Toda meta de melhoria gera um plano de ação.

Importante: jamais deixe de comemorar a meta atingida. Afinal de contas, você lutou muito para
alcançá-la. Você merece!!

 Reflita
DE ACORDO COM O QUE VIMOS SOBRE OBJETIVOS E METAS
PESSOAIS, REFLITA:
O Coaching traz solução e resultado porque ele parte de você, daquilo que você deseja e

pela energia que deposita para realizar este seu objetivo. O quanto deseja realizar suas metas?

Qual o objetivo quer alcançar? O que tem feito para realizar o que deseja? O quanto tem

contribuído para obter sucesso em suas metas? Quanta energia tem colocado em busca do

que deseja realizar? Quantos sonhos têm transformado em metas? As suas metas possuem

data de realização e prazo definido? Quando encontra uma dificuldade você busca resolvê-la?

O quanto você tem arriscado para alcançar o seu sucesso? Tem tido atitudes inovadoras e

utilizado a sua criatividade? Quando algo dá errado se automotiva e aprende com seus erros?

Se responder sim para a maioria das perguntas, considere que está arriscando, caso contrário,

comece a repensar as suas atitudes e busque arriscar para obter resultados diferentes,

alavancar a sua vida e transformá-la em um rumo muito melhor do que se espera.

FONTE PERCIA, André; SITA, Mauricio (Coord.). Coaching: Grandes mestres ensinam como
estabelecer e alcançar resultados extra-ordinários na sua vida pessoal e profissional. São
Paulo: Editra Ser Mais, 2013, p.84.

Planos de ação
 Planos  de  ação  são  de  extrema  importância  para  alcançar  metas.  O  plano  de  ação  permite
organizar  as  ações  descrevendo  det al.hadamente  “O  Que  fazer,  Quem,  Quando,  Por  que,  Onde,
Como e Quanto Custa”. Este é o 5W2H definido pelas iniciais das palavras em Inglês What, Who,
When,  Why,  Where,  How,  How  Much.  Ela  é  utilizada,  principalmente,  no  mapeamento  e  na
padronização de processos. Essa é uma ferramenta de gestão simples que permite economizar tempo
e dinheiro.

Para Druker (2006, p.119), o plano de ação “deve ser avaliado com frequência, pois todo sucesso abre novas
oportunidades. [...] Um plano no papel precisa prever a necessidade de flexibilidade. Além disso, o plano
de ação precisa contar com um sistema de comparação dos resultados em relação às expectativas”. Por
esse  e  outros  motivos,  é  importante  utilizarmos  diversas  ferramentas  que  possibilitem,  desde  a  sua
criação ao seu acompanhamento e análise dos resultados obtidos, verificar se não há necessidade de
adaptações e se está caminhando com a devida eficácia. Nos Quadros 1,1 e 1.2, apresentamos alguns
exemplos de planos de ação.

PLANO DE AÇÃO
SETOR: VIDA PESSOAL - RESPONSÁVEL: JOÃO FIRMINO
META: CORRER A MEIA MARATONA DE SÃO PAULO EM NOVEMBRO DE 2016 COM TEMPO INFERIOR A 2,1 HORAS. - DATA: 05/06/2016
O QUE QUEM QUANDO ONDE POR QUE COMO CUSTOS

Contratar Para orientar os Ligando 100

treinador João 30/06/2016 Maringá meus para personal Reais/mês
treinamentos trainers

Correr 3 Para aumentar Acordando

vezes por João 30/06/2016 Maringá o meu 2 horas mais Não
semana condicionamento cedo antes do aplicável
fisico trabalho
1FIGURA 1.2 - Exemplo 1 de plano de ação. FONTE: Elaborado pelo autor

PLANO DE AÇÃO
SETOR: PRODUÇÃO - RESPONSÁVEL: JOÃO FIRMINO
META: REDUZIR PERDAS DE PÓ PARA ATMOSFERA DE 5% PARA 3% DA PRODUÇÃO TOTAL ATÉ DEZEMBRO 2016 - DATA:
05/06/2016
O QUE QUEM QUANDO ONDE POR QUE COMO CUSTOS

Aumentar a Para
densidade do aumentar o
pó para o Planta de peso do grão Reduzindo a Não vai
limite máximo João 30/06/2016 Maringá e portanto temperatura gerar custos
da maximizar a de secagem. extras
especificação eficiencia dos
ciclones
 Para Testando
Reduzir o aumetar o novas
teor de finos peso do grão configurações
no produto Planta de 500,00 por
João 30/07/2016 Maringá através do de bicos de bico testado
final maior atomização
tamanho de
particula
1FIGURA 2.2 - Exemplo 2 de plano de ação. FONTE: Elaborado pelo autor

É de grande relevância que se execute o plano com firmeza. Se o seu plano de ação for eficiente,
isso significa que você fez um bom plano; se você não conseguiu atingir sua meta, é sinal de que o
plano foi insuficiente. Ou seja, o conhecimento/informação utilizado para montar não representava
a raiz do problema.

Diariamente,  vejo  muitos  planos  de  ação  com  uma  enorme  quantidade  de  ações.  Pessoas  gastam
tempo  e  dinheiro  executando  um  plano  que  demanda  muito  tempo  para  atingir  a  meta  ou,  até
mesmo,  não  alcançar  o  objetivo.  Isso  significa  que  não  houve  uma  priorização  dos  principais
problemas  que  representam  o  desvio  da  meta.  Lembre-se:  quantidade  não  significa  qualidade.
Muitas  vezes,  uma  ou  duas  ações  que  realmente  representam  a  causa  raiz  são  suficientes  para
alcançar o sucesso.

Para  termos  um  plano  de  ação  eficiente,  é  necessário  investir  tempo  planejando  e  buscando
informações (fatos, dados...) que o completem. Em seguida, determine quais são as principais causas
que te impossibilitam de alcançar a meta. A priorização pode ser feita por votação, estabelecendo
uma nota de criticidade entre 0 e 10 ou, dependendo dos dados, por meio de ferramentas estatísticas,
como o gráfico de Pareto.

Para começar a priorização, a votação é uma boa escolha. Você, junto com sua equipe de trabalho.
Pode  priorizar,  ou  seja,  analisar  as  opções  e  chegar  a  um  consenso  do  que  é  mais  importante  e
necessário  naquele  determinado  momento.  Uma  vez  estabelecidas  as  prioridades,  o  plano  de  ação
está focado nas causas raízes. Como havia comentado, teremos poucas ações, assim, elas precisam ser
extremamente efetivas. Agora, é hora de executar, aja e execute com firmeza o plano, não desvie o
foco.

Lembre-se  do  exemplo  de  correr  a  meia  maratona.  Para  atingir  a  meta  principal,  você  deveria
gerar submetas. Portanto, ao executar o plano, você terá resultados, cheque os seus resultados. Caso
esteja alcançando suas metas, parabéns, você está no caminho certo. Caso não esteja, atenção! Você
deverá rever seu planejamento inicial e AGIR novamente, estabelecendo novas ações.

O  exemplo  anterior  descreveu  o  PDCA,  uma  ferramenta  maravilhosa  que  pode  ser  utilizada  em
qualquer  processo  de  melhoria  contínua,  seja  na  sua  vida  pessoal,  profissional  ou,  até  mesmo,  em
um grande Governo. Sim, ela é muito simples, porém extremamente eficiente, se seguida de acordo
com o proposto.

O  PDCA,  também  do  Inglês,  significa  Plan  (Planejar),  Do  (Executar),  Check  (Checar)  e  Action
(Agir). Ela funciona em um ciclo fechado. Como no exemplo anterior, observe que, se o plano está
no caminho, padronize e continue executando. Caso o plano não deu certo, volte ao planejamento.

1FIGURA 1.1 - Exemplificação da ferramenta PDCA. FONTE: Radar de projetos <http://www.radardeprojetos.com.br/2015/04/pdca-e-um-

metodo-ou-uma-ferramenta.html> .

Essa  ferramenta  é  usada  no  dia  a  dia  de  grandes  corporações,  gestores,  médicos,  engenheiros,
atletas  e  por  você  na  sua  vida  pessoal.  Sim,  pessoas  usam  essa  ferramenta  para  serem  mais
eficientes, economizarem, emagrecerem, ou seja, atingirem os objetivos e as metas almejadas.

Desafio você a tentar aplicar essa ferramenta para alcançar o seu próximo objetivo e veja o quão
fantástica ela é.

 
  Fique por dentro
Ficou interessado em conhecer um pouco mais sobre os 5W2H, acesse o artigo “5W2H –

Como utilizar e suas vantagens <http://www.portal-administracao.com/2014/12/5w2h-o-

que-e-e-como-utilizar.html> “ do site Portal Administração.

Chegamos ao final desta unidade e, com ela, percebemos alguns aspectos básicos do coaching, bem
como a importância de conhecer e, sobretudo, saber estabelecer as metas e os objetivos; percebemos,
também,  que  o  caminho  para  se  chegar  aos  resultados  esperados  requer  atenção,  adaptação  e
análises constantes, para que os resultados desejados se efetivem.

Dessa  forma,  traçar  objetivos  e  metas  de  maneira  organizada  representa  o  caminho  mais  curto
para o sucesso. A meta precisa ser SMART, ou seja, ser específica, mensurável, alcançável, relevante
e  temporal.  Porém,  como  observamos,  não  existe  meta  sem  um  plano  de  ação.  O  plano  de  ação
organiza e dá clareza de como deve ser percorrido o caminho para que o objetivo seja alcançado.

A ferramenta 5W2H, de maneira simples, descreve exatamente o que deve ser executado, como
deve  ser  executado,  por  que  é  importante,  onde  deve  ser  aplicado,  quem  deve  executar,  o  prazo
para  execução  e  quanto  custará  executar.  Gerenciar  o  plano  de  ação  exige  mais  uma  ferramenta
para  que  ele  seja  efetivo,  o  PDCA,  que  promove  o  monitoramento  contínuo  do  plano  e  permite
rapidamente  que  novos  caminhos  sejam  traçados.  Comece  hoje  mesmo  definindo  uma  meta  para
aquele objetivo que tem demorado para ser alcançado!
Conclusão
Por meio da leitura deste material, podemos perceber que as ferramentas e as técnicas do coaching
estão  ligadas  não  somente  a  nossa  atuação  profissional,  mas  também  a  nossa  vida  pessoal.  Tal
análise  é  possível  ao  perceber  que,  em  nosso  cotidiano,  estamos,  muitas  vezes  indiretamente,
estabelecendo metas e objetivos, outras vezes, planejamos nosso tempo sem nos darmos conta de que
isso faz parte da gestão do tempo.

Dessa  forma,  estudamos  aspectos  importantes  relacionados  ao  conceito  de  aplicação  de  metas,
objetivos pessoais e planos de ação, para, posteriormente, compreendermos o processo de tomada de
decisões  e  o  planejamento  estratégico,  suas  características  principais  e  a  aplicabilidade  em  nossas
vidas.

Por fim, e não menos importante, estudamos sobre a gestão do tempo e seu impacto em nossa vida
pessoal e profissional, juntamente com o foco e a autoconfiança, que garantirão não somente chegar
ao final de um planejamento, mas fomentar, de forma relevante, nossas estratégias para obter êxito
nesse percurso estabelecido.
Referências
BARBOSA, Christian. A tríade do tempo. Rio de Janeiro: Sextante, 2012.

BERNHOEFT, Renato. Administração do tempo:  um  recurso  para  melhorar  a  qualidade  de  vida

pessoal e profissional. São Paulo: Nobel, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria e prática. 4.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
3 ed. Rio de Janeiro, RJ: Elsevier, 2008.

CHIAVENATO, Idalberto; SAPIRO, Arão. Planejamento estratégico. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

DRUCKER,  Peter  Ferdinand.  Drucker:  “o  homem  que  inventou  a  administração”.  Rio  de  Janeiro:
Elsevier, 2006.

DRUCKER, Peter Ferdinand. O melhor de Peter Drucker: obra completa. São Paulo: Nobel, 2002.

FERNANDES,  Virgínia.  Como  manter  o  foco  alcançar  seus  objetivos.  São  Paulo,  SP:  Clube  dos
Autores, 2015.

FERREIRA, Marcos Aurélio de Araújo. Coaching - um estudo exploratório sobre a percepção dos
envolvidos: organização, executivos e coach. São Paulo, 2008. <http://docplayer.com.br/1387749-
Coaching-um-estudo-exploratorio-sobre-a-percepcao-dos-envolvidos-organizacao-executivo-e-
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HELDMAN, Kim. Gerência de projetos: fundamentos: um guia prático para quem quer certificação
em gerência de projetos. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

KRAUSZ, Rosa R. Coaching executivo: a conquista da liderança. São Paulo: Nobel, 2007.

LOTZ, Erika Gisele; GRAMMS, Lorena. Coaching e mentoring. Curitiba: InterSaberes, 2014.

MARTINS, Marcos Amancio P. Gestão educacional: planejamento estratégico e marketing. Rio de
Janeiro: Brasport, 2007.

MARTINS, Vera. Seja assertivo! – como ser direto, objetivo e fazer o que tem que ser feito: como
construir relacionamentos saudáveis usando a assertividade. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
 MAXIMIANO,  Antonio  Cesar  Amaru.  Administração  para  empreendedores:  fundamentos  da
criação e da gestão de novos negócios. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006.

PAGANOTTI, José Antonio. Processos Decisórios. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2015.

PAULA, Maurício de. O sucesso é inevitável: coaching e carreira. São Paulo: Futura, 2005.

SANTOS, António J. Robalo. Gestão estratégica: Conceitos, modelos e instrumentos. Lisboa: Escolar
Editora, 2008.

ZANINI, Ednilson. Como administrar melhor seu tempo. São Paulo: Biblioteca24horas, 2010.
Atividades

 Atividades - Unidade I
Sobre os aspectos gerais do coaching, assinale a alternativa correta:

A) Coaching não contribui para que as pessoas e os grupos se transformem e reflitam a respeito de sua visão de mundo.

B) O foco do coaching está relacionado, exclusivamente, ao desenvolvimento empresarial.

C) O coaching não representa um desafio para a empresa nem para as pessoas.

D) Uma das características do coaching é que ele não se propõe ao estímulo ao conhecimento.

E) O coaching constitui uma forma de provocação construtiva, de desafio e estímulo para o desenvolvimento e a

aprendizagem contínuos.

Dentre  as  muitas  características  do  coaching,  analise  as  alternativas  a

seguir e assinale a correta:

A) O coaching é um termo relativamente novo para as organizações empresariais e sua aplicabilidade não possui nenhuma

relevância para a empresa.

B) Dentre suas atribuições, podemos considerar o estímulo à aprendizagem e ao autoconhecimento.

C) O coaching visa promover atualização e desenvolvimento momentâneos.

D) Sua abrangência está restrita ao desenvolvimento pessoal e individual.

E) O coaching é uma prática antiga e defasada.

Sobre a intenção, ou seja, os objetivos do coaching, é correto afirmar que:

A) A proposta do Coaching é de promover, de maneira única, o desenvolvimento de habilidades.

B) O coaching não está voltado para o desenvolvimento do saber.

C) Utiliza-se o coaching somente no processo de tomada de decisões.

D) Propõe-se com o coaching estimular, de maneira geral e não individual, as habilidades.

E) A proposta do Coaching é promover continuamente o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos por meio de

estímulos voltados ao campo do saber.

Conforme  o  que  lemos  a  respeito  das  metas  e  dos  objetivos,  analise  as

alternativas a seguir e assinale a correta:

A) Metas e objetivos são sinônimos e possuem um só significado.

B) Metas e objetivos não dão sentidos a um projeto, é necessário muito mais.

C) As metas e os objetivos são totalmente dispensáveis em um projeto ou plano de ação.

D) Metas e objetivos não agregam significado ao que se almeja alcançar.

E) Metas e objetivos têm como foco definir o que estamos tentando alcançar, produzir ou atingir.

De  acordo  com  Heldman (2005),  os  objetivos  são  mais  amplos  e  as  metas

buscam especificidades no processo até se alcançar os resultados. Tendo em
vista  tal  consideração,  leia  as  afirmativas  a  seguir  e  assinale  a  única
INCORRETA:

A) As metas devem esclarecer exatamente o que é necessário para a execução do projeto.

B) O intuito de descrever o que você está querendo atingir, como e quando é característico das metas.

C) Objetivos, por serem amplos, são também imutáveis e inflexíveis.

D) Objetivos pessoais representam os sonhos, significam aonde se quer chegar.

E) Ter as metas e os objetivos bem definidos são fundamentais para que o projeto dê certo.

Analise as alternativas a seguir e assinale a correta, no que diz respeito
às metas:
A) Metas precisam ser S.M.A.R.T, esperto, em inglês. Essa definição ajuda a planejar de maneira eficiente como atingir seu

objetivo.

B) Metas são importantes para o planejamento, no entanto não demandam atenção ao serem elaboradas e colocadas em

prática.

C) Para a elaboração das metas, leva-se em consideração, exclusivamente, o tempo.

D) As metas não precisam ser específicas nem mensuráveis.

E) Não é necessário considerar qual o propósito da meta ou os benefícios que ela pode trazer ao ser atingida.

Leia as afirmativas a seguir e assinale a alternativa correta:

A) Objetivos podem ser somente pessoais e visam algo que se pretende alcançar.

B) Existem objetivos somente de médio ou longo prazo.

C) À medida que cada objetivo vai sendo atingido, outros objetivos não são formulados.

D) Podemos inferir que somos movidos pelos objetivos que criamos e nos propomos a realizar.

E) Os objetivos são importantes, mas, por serem inflexíveis, são difíceis de serem alcançados.

Sobre o plano de ação, é INCORRETO o que se afirma em:

A) Esses planos são de extrema importância para se alcançar metas.

B) O plano de ação permite organizar as ações descrevendo det al.hadamente “O Que fazer, Quem, Quando, Por que,

Onde, Como e Quanto Custa”.

C) Para que se obtenha sucesso com o plano de ação, é importante revê-lo e adaptá-lo quando necessário.

D) A eficiência reflete o êxito do plano.

E) Não é importante estabelecer prioridades no plano.

Muitos planos de ação não alcançam os resultados almejados, pois:

A) Possuem uma quantidade adequada de ações a serem executadas.

B) Busca-se fazer o acompanhamento adequado.

C) Houve priorização adequada dos principais problemas.

D) Mesmo sendo importantes e essenciais para o momento, a empresa não promove tais modificações e adaptações tão

relevantes para o melhor desempenho e eficácia do plano.

Várias são as ferramentas que auxiliarão na qualidade dos processos de
um  projeto  ou  plano,  dentre  elas,  temos  uma  que  considera  o
planejamento,  a  execução,  a  verificação  e  a  ação,  essa  ferramenta  pode
ser identificada como:

A) PDCA.

B) 5W2H.

C) Análise de Swot.

D) Gráfico de Pareto.

E) Metas e objetivos.