FUNDAÇÃO EDSON QUEIROZ

UNIVERSIDADE DE FORTALEZA – UNIFOR

CENTRO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS - CCJ
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM
DIREITO CONSTITUCIONAL

SINDICATO E DEMOCRACIA: UMA PROPOSTA

PARA UM MODELO SINDICAL LIVRE

Antonio Alfeu da Silva

Matrícula: 1425369-6

FORTALEZA - CE
Julho de 2016
 ANTONIO ALFEU DA SILVA

SINDICATO E DEMOCRACIA: UMA PROPOSTA

PARA UM MODELO SINDICAL LIVRE

Dissertação apresentada ao Programa de

Pós-graduação em Direito Constitucional
da Universidade de Fortaleza como
requisito parcial para a obtenção do título
de Mestre em Direito Constitucional, sob
a orientação das Professoras Doutoras
Maria Lírida Calou de Araújo e
Mendonça e Ana Virgínia Moreira
Gomes

FORTALEZA – CEARÁ
2016
 ANTONIO ALFEU DA SILVA

SINDICATO E DEMOCRACIA: UMA PROPOSTA

PARA UM MODELO SINDICAL LIVRE

BANCA EXAMINADORA

_________________________________________

Profa. Dra. Maria Lírida Calou de Araújo e Mendonça

Universidade de Fortaleza – UNIFOR

_________________________________________

Profa. Dra. Ana Virgínia Moreira Gomes

Universidade de Fortaleza – UNIFOR

_________________________________________

Prof. Dr. Eduardo Rocha Dias

Universidade de Fortaleza – UNIFOR

_________________________________________

Prof. PhD. Anil Verma

Universidade de Toronto - Canadá

Dissertação aprovada em: ______ de ______ de 2016.

 AGRADECIMENTOS

A Deus, a Jesus Cristo e à Nossa Senhora, pela misericórdia e graças a mim

concedidas.

Aos meus pais, Manoel e Maria, in memoriam, pelo maior presente que me deram:
a vida.

À minha mulher, Daiane, pelo apoio e pela paciência.

Aos meu filhos, Nicolas, João Victor e Heitor, fontes de inspiração e de alegria na
minha vida.

As professoras Dras. Maria Lírida Calou de Araújo e Mendonça e Ana Virgínia

Moreira Gomes, que com solicitude, competência e compromisso acadêmico, aceitaram
orientar-me na elaboração deste trabalho.

Aos professores Drs. Eduardo Rocha Dias e Anil Verma, por aceitarem participar
da banca examinadora desta dissertação.

Ao meu amigo, professor José Ferreira Silva Bastos, pelo apoio e incentivo a mim
dispensados.

Aos dirigentes, professores e demais colaboradores da Universidade de Fortaleza,

em especial aqueles que fazem parte do Programa de Pós-graduação em Direito
Constitucional, que tanto contribuíram para a consecução de mais esta etapa na minha
formação acadêmica.
 RESUMO
O desenvolvimento socioeconômico de um país depende, dentre outros fatores, do
equilíbrio da relação capital-trabalho. Para se viabilizar esse equilíbrio, é essencial a
efetividade dos valores da democracia e da liberdade sindical. Diante disso, nesta
dissertação, analisou-se criticamente o modelo sindical brasileiro, instituído,
principalmente, durante os governos autoritários de Getúlio Vargas (de 1930 a 1945).
Nesse período foi implantado um sistema sindical corporativista, conforme o qual o
sindicato funcionava como se fosse parte do Estado. O referido sistema, não só por meio
das normas mas também por intermédio das instituições estatais, atuava no sentido de
afastar o conflito de classes e outorgar ao Estado o poder diretivo sobre as relações
trabalhistas, negando as partes, empregador e trabalhador, a necessária autonomia. Com
essa finalidade, entre outras providências, o Estado estabeleceu a unicidade sindical, a
contribuição sindical compulsória, a organização sindical por categoria e a estrutura
hierárquica de organização sindical. Esses institutos ainda estruturam o sistema sindical,
no que pese serem antidemocráticos e contrários à liberdade sindical e à nova ordem
constitucional. A dissertação analisou o binômio sindicato e democracia, perpassando
pelos precedentes históricos do sindicalismo e a sua evolução no Brasil; discorrendo
acerca da crise na democracia, sobretudo internamente no sindicato, criticando-se,
mormente, a falta de alternância no poder e a baixa representatividade dos dirigentes
sindicais. A seguir, o trabalho examina a garantia da liberdade sindical na Constituição
de 1988 e nos tratados internacionais de direitos humanos, ressaltando-se seu
reconhecimento como direito fundamental. O estudo destaca o sistema de relações
trabalhistas brasileiro, que apesar de reconhecer a liberdade sindical, nega-lhe
efetividade. Em face desse cenário desafiador, o estudo propôs um modelo sindical
baseado na liberdade sindical e na democracia, tendo como mecanismo viabilizador a
negociação coletiva. Todavia, para que essa última possa cumprir o seu papel, o trabalho
propõe a alteração das normas reguladoras da matéria - constitucionais e
infraconstitucionais -, a adaptação e a orientação da estrutura estatal com vistas a essa
finalidade, o emprego de meios alternativos de solução de conflitos e a criação de um
sistema de prevenção e combate aos atos e práticas antissindicais. A reforma deve
substituir os institutos corporativistas por mecanismos democráticos e livres, que
respeitem a autonomia das partes. Por exemplo: a base territorial, o sistema de
financiamento e a organização vertical e horizontal do sindicato laboral devem ser
decididos pelos trabalhadores. Entretanto, como forma de evitar a fragmentação e o
enfraquecimento do sindicato, bem como os atos e práticas antissindicais – propôs-se
mudar o sistema eleitoral, passando a haver eleição para escolha do sindicato. A eleição
da diretoria permanece, mas será secundária. A filiação ao sindicato e a contribuição
sindical serão compulsórias, mas os trabalhadores escolherão a entidade beneficiária,
sobre a qual exercerão o poder fiscalizador, preservando o caráter democrático e a
compatibilidade com os princípios da OIT. A pesquisa revelou que as alterações
propostas poderão contribuir decisivamente para o fortalecimento da autonomia das
partes e da democracia, para a diminuição da despesa pública, para a pacificação social,
para o aperfeiçoamento da qualificação dos trabalhadores e da produção, para o
desenvolvimento socioeconômico, bem como para a melhoria da qualidade de vida e do
bem-estar social.
PALAVRAS-CHAVE: Sindicato. Democracia. Liberdade sindical. Autonomia.
Desenvolvimento socioeconômico.
 ABSTRACT
A country’s socio-economic development depends, among other factors, on the balance
of the capital-labor relation. To enable this balance, it is essential the effectiveness of
democracy and freedom of association values. Therefore, this dissertation critically
analyzes the Brazilian trade union model, set up mainly during the authoritarian
governments of Getúlio Vargas (1930-1945). During this period, a corporatist trade union
system was established, according to which the union functioned as if it were part of the
State. Not only by the rules but also through State institutions, this system acted in order
to ward off the class conflict and grant to the State the governing power over labor
relations, denying for the parties, employer and employee, the necessary autonomy. To
reach this goal, among other measures, the State established a single union rule,
compulsory union dues, the union organization by category and the hierarchical structure
of trade union organization. These institutes still structure the trade union system, in spite
of being undemocratic, contrary to freedom of association and the new democratic
constitutional order. The dissertation analyzed the union and democracy binomial,
passing by historical precedents of trade unionism and its evolution in Brazil; the crisis
in democracy, mainly internally in trade unions, criticizing, in particular, the lack of
alternation in power and the low representativeness of trade union leaders. Next, the
dissertation examines the guarantee of freedom of association by the 1988 Constitution
and international human rights treaties, emphasizing its recognition as a fundamental
right. The study highlights the Brazilian labor relations system, that recognizes freedom
of association, but denies its effectiveness. Given this challenging scenario, the study
proposes a trade union model based on freedom of association and democracy, and
collective bargaining as a mechanism enable to do make these values effective. However,
to ensure it to fulfill its role, the paper proposes to amend the rules on the matter —
constitutional and infra constitutional — the adaptation and guidance of State’s structure,
the use of alternative forms of conflict resolution and the creation of a system to prevent
and combat anti-union practices. The reform should replace the corporatist institutions
for democratic and freedom mechanisms, respecting the autonomy of the parties. For
example: a territorial basis rule, the financing system and the vertical and horizontal
organization of the labor trade union should be decided by workers. However, in order to
avoid fragmentation and weakening of trade unions and anti-union practices – the
dissertation proposes to change the trade unions electoral system, emphasizing the need
of elections by workers of a trade union to represent them. The election of directors
remains, but it would be secondary. The union membership and union dues would be
compulsory, but the workers choose the beneficiary union, on which shall exercise
supervisory power, preserving the democratic character and compatibility with the
principles of the ILO. The survey revealed that the proposed changes may contribute
decisively to strengthen the parties’ autonomy and the democracy, to reduce public
spending, to social pacification, to improve the workers’ and economic qualification, to
socio-economic development, as well as to improve the quality of life and social well-
being.
KEYWORDS: Union. Democracy. Freedom of association. Autonomy. Socio-economic
development.
 SUMÁRIO
INTRODUÇÃO .............................................................................................................. 8
1 O MODELO SINDICAL BRASILEIRO ................................................................ 13
1.1 O corporativismo sindical.......................................................................................13
1.2 A normatividade sindical no Brasil........................................................................20
1.3 As tentativas de reforma sindical: como explicar a longevidade da estrutura
sindical brasileira...........................................................................................................29
1.4 A herança do Estado Novo no sistema sindical brasileiro...................................35
1.4.1 Principais elementos de origem corporativista na estrutura sindical brasileira...39
1.4.1.1 A unicidade sindical............................................................................................40
1.4.1.2 A contribuição sindical compulsória.................................................................. 44
1.5 Uma alternativa ao modelo sindical existente no Brasil......................................49
2 SINDICATO E DEMOCRACIA ............................................................................. 51
2.1 Precedentes históricos do sindicalismo..................................................................55
2.2 O sindicalismo no Brasil..........................................................................................60
2.2.1 O novo sindicalismo...............................................................................................64
2.2.2 O sindicalismo atual no Brasil ..............................................................................66
2.3 A crise da democracia representativa ..................................................................67
2.4 A democracia interna no sindicato.........................................................................70
2.4.1 Crítica à falta de alternância no poder dos sindicatos e à baixa representatividade
dos dirigentes sindicais...................................................................................................72
2.5 Uma proposta para a organização democrática do sindicato..............................80
3 A LIBERDADE SINDICAL NA CONSTITUIÇÃO DE 1988 E NOS
TRATADOS INTERNACIONAIS DE DIREITOS HUMANOS ............................ 86
3.1 Direitos fundamentais.............................................................................................86
3.2 A liberdade sindical como direito fundamenta.....................................................91
3.3 O disciplinamento das relações sindicais na Constituição de 1988 e nos tratados
internacionais de direitos humanos – TIDS ratificados pelo Brasil..........................96
4 UMA PROPOSTA PARA UM MODELO SINDICAL LIVRE, FUNDADO NA
NEGOCIAÇÃO COLETIVA .................................................................................... 108
4.1 Fundamentos da negociação.................................................................................110
4.2 A negociação coletiva.............................................................................................112
4.3 Organização da negociação coletiva....................................................................114
4.4 Atuação do Estado para assegurar a efetividade da livre negociação
coletiva..........................................................................................................................117
4.4.1 Emprego de meios alternativos de solução de conflitos.......................................118
4.4.2 Prevenção e combate aos atos e/ou práticas antissindicais.................................122
4.5 Principais repercussões da liberdade sindical e da negociação coletiva na
economia e na sociedade..............................................................................................128
CONCLUSÃO............................................................................................................. 136
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 141
 8

INTRODUÇÃO

O objetivo desta pesquisa é o estudo crítico da relação entre sindicato e

democracia no ordenamento brasileiro, tendo como paradigma a liberdade sindical.
Analisa-se, nesta dissertação, o sistema sindical brasileiro, desde a sua origem até o
presente, ressaltando o exame de suas falhas e discutindo as razões de sua ineficiência e
ineficácia. À luz desse contexto, o estudo propõe um novo modelo sindical para o Brasil,
respeitando-se os princípios democrático e da liberdade sindical, e que também seja
eficiente e eficaz1.

A partir da Constituição de 1988, foram desenvolvidos importantes estudos

acadêmicos com críticas ao sistema sindical brasileiro, em especial quanto à subsistência
dos principais institutos corporativistas oriundos do Estado Novo, tidos por
antidemocráticos e incompatíveis com a nova ordem constitucional. Nesses estudos,
questiona-se o fato de a Constituição assegurar e ao mesmo tempo limitar o exercício da
liberdade sindical. Critica-se, também, o fato de o Brasil, no que pese, inescusavelmente,
ainda não ter ratificado a Convenção nº 87 da OIT, ter ratificado vários tratados
internacionais de direitos humanos - TIDHs que garantem o princípio da liberdade
sindical, mas ainda não adequou a normatividade interna àquelas normas internacionais,
e continua negando efetividade à supracitada liberdade.

Abordam-se, ainda, os motivos da leniência estatal, também enfrentados nesta

dissertação, os quais respondem pelo atendimento a interesses dos mesmos grupos desde
a primeira metade do século passado, quais sejam, sindicalistas, políticos e partidos
políticos e até o próprio governo. As mudanças ainda não foram produzidas porque os
beneficiários do atual sistema são sempre convidados a participar das discussões, aliás
são naturalmente protagonistas no processo, e por razões óbvias não desejam,
verdadeiramente, a mudança, inobstante dizerem que a querem.

O sistema sindical brasileiro, se é que se pode chamá-lo de sistema, em virtude da

sua falta de coerência e uniformidade, é composto de uma sólida matriz corporativista
somada à práxis variadas do movimento sindical, funcionando dentro de um

1
Eficiente e eficaz, nesse contexto, são empregados, de forma complementar, no sentido de
resultado, efetividade, enfim, o novo modelo sindical precisa ter a maior e melhor utilidade para o
desenvolvimento social e econômico.
 9

macrossistema de liberdade instituído pela Constituição de 1988. Portanto, trata-se de um

modelo misto e contraditório, repleto de vícios e desvios de finalidade, e, por fim,
dominado pelos próprios beneficiários do produto das irregularidades. O desafio é a
propositura de um modelo que rompa com esse estado de coisas, que seja democrático e
livre, mas que também seja forte, capaz de contribuir com o que lhe couber para o
desenvolvimento social e econômico.

As mudanças propostas até agora esbarraram na ausência de uma regra de

transição do atual modelo misto para um sistema de ampla liberdade. Tem persistido o
receio de enfraquecimento do movimento, sobretudo em razão da supressão das regras da
unicidade sindical e da contribuição sindical compulsória, passando-se a um regime de
plena pluralidade. Nesse contexto, teme-se que condutas antissindicais patronais
esvaziem e/ou desvirtuem as organizações e as atividades sindicais laborais. Quem
defende a mudança mesmo assim, até admite que pode haver prejuízos a princípio, mas
que o sistema naturalmente se reconstruirá, a partir de princípios livres e democráticos.
A questão é a extensão dos possíveis danos, a qual ninguém ainda se aventurou a
dimensionar.

Todos esses problemas poderiam ter sido resolvidos por ocasião da Assembleia
Nacional Constituinte – ANC, que resultou na Constituição Federal de 1988. Entretanto,
a Subcomissão da ANC, responsável pela discussão do tema e apresentação da proposta,
tinha na sua composição representantes - em proporção suficiente para impor a sua
vontade - beneficiários do corrente modelo. O fato é que não se conseguiu a pretendida
emancipação do modelo corporativista getulista. O resultado desse processo foi que a Lei
maior do país não corrigiu as distorções existentes, avançando em certa medida e
retrocedendo noutra, sobretudo quando tentou, paradoxalmente, compatibilizar a
liberdade sindical com os institutos da unicidade sindical e da contribuição sindical
compulsória. Esses dois institutos também têm os seus consectários: a organização por
categoria e o sistema confederativo de estrutura hierárquica piramidal.

O Supremo Tribunal Federal – STF já teve oportunidades para aplicar

interpretações das normas do sistema sindical de forma mais consentânea com a nova
ordem constitucional, privilegiando a democracia e a liberdade. Entretanto, em vez disso,
adotou posicionamentos conservadores, vinculados às amarras do passado, de tal forma
que as decisões prevalecentes nos tribunais pátrios também são bastante criticadas.
 10

Diante do exposto, percebem-se grandes dificuldades jurídico-políticas a serem

superadas nesta caminhada na qual se objetiva um sistema moderno de relações sindicais
no Brasil. Busca-se implementar um sistema fundado nos princípios da democracia e da
liberdade sindical, por meio do qual os atores sociais - empregadores e trabalhadores -
possam resgatar a autonomia que lhes é inerente, encontrar as soluções para fazer frente
aos desafios que se apresentam nas relações capital-trabalho, contribuindo para o
desenvolvimento socioeconômico e consequentemente para uma sociedade mais
igualitária. Desta forma, durante a pesquisa, procura-se responder às seguintes questões:

1. Os sindicatos brasileiros podem ser instrumentos da democracia?

2. A quem interessa e por que manter o atual sistema de relações sindicais no

Brasil?

3. Quais seriam as alterações necessárias para mudar essa realidade? E qual seria
o modelo sindical ideal para o Brasil?

4. Quais os principais benefícios que poderão ser trazidos para a sociedade

brasileira, em caso de a mudança vir a ser implementada nos termos propostos?

Para a realização do trabalho, destaca-se a metodologia utilizada, que compreende

um estudo descritivo, desenvolvido por meio da pesquisa: a) bibliográfica e documental,
com consulta a fontes legislativas, doutrinárias, jurisprudenciais, livros, artigos,
periódicos, boletins, revistas especializadas, documentos, dados oficiais publicados na
Internet, que abordem direta ou indiretamente o tema em análise; b) qualitativa,
porquanto visa ao aprofundamento e abrangência do tema; c) descritiva, posto que
pretende descrever as características dos normativos e institutos contrários à liberdade
sindical e suas principais implicações, bem como apresentar o que caracteriza a
alternativa proposta e as consequências esperadas; e d) exploratória, tendo em vista que
objetiva aprimorar as ideias por meio da aquisição de novos conhecimentos sobre o tema
em foco. O aprofundamento visa a subsidiar a propositura de um novo modelo sindical
para o Brasil.

A partir desse cenário desafiador, são desenvolvidas as ideias que compõem a

presente dissertação. O trabalho é dividido em quatro capítulos, a fim de que, embora
reconhecendo a impossibilidade de esgotamento dos temas abordados, possa-se,
sistematicamente, desenvolver um raciocínio que facilite a compreensão do leitor acerca
 11

do contexto e da possível viabilidade do modelo proposto.

Para isso, no primeiro capítulo, discute-se o modelo sindical brasileiro,

analisando-se criticamente o corporativismo sindical e a sua presença no sistema
brasileiro, o qual já foi alvo de várias tentativas de reforma, até o presente momento sem
sucesso. Analisam-se e criticam-se alguns institutos oriundos de um regime autoritário,
os quais são, paradoxalmente, até defendidos dentro de um regime democrático, apesar
de fortemente contestados pela doutrina e pela jurisprudência. Inicia-se, ainda que apenas
em linhas gerais, a propositura de um novo modelo hábil a corrigir as disfunções
apontadas no atual.

No segundo capítulo, aborda-se a indissociabilidade do sindicato com a

democracia. Analisam-se os precedentes históricos do sindicalismo, o movimento
sindical no Brasil, a crise da democracia representativa, sobretudo no âmbito do sindicato.
Tece-se crítica à falta de alternância no poder dentro das entidades sindicais, bem como
à baixa representatividade dos seus dirigentes. Dentro desse contexto, apresenta-se uma
proposta para uma organização democrática do sindicato, retirando-se o foco do dirigente
e colocando-o na entidade, assegurando estabilidade ao sistema.

No terceiro capítulo, analisa-se e critica-se o fato de a liberdade sindical –

reconhecidamente um direito fundamental, presente na Constituição de 1988 e em vários
TIDHs ratificados pelo Brasil – não gozar da necessária efetividade. As principais
controvérsias giram em torno das incongruências do sistema normativo, o qual é tido por
contraditório, faltando vontade política para a sua correção. Ademais, critica-se o
posicionamento das Cortes superiores acerca da matéria. Estas poderiam, via
interpretação conforme a Constituição, minimizar os efeitos das regras corporativistas,
caso atualizassem as suas jurisprudências, compatibilizando-as, assim, com os padrões
internacionais de garantia da liberdade sindical e com exemplos de sistemas sindicais
mais exitosos.

No quarto capítulo, aprofunda-se a proposta de um modelo sindical democrático

e livre, baseado na negociação coletiva. Neste particular, discutem-se os principais
fundamentos, características, vantagens, níveis e conteúdo da negociação coletiva.
Destaca-se que, para uma negociação coletiva ser exitosa, faz-se necessário que o Estado
a promova, não só por meio da criação de normas, mas também por intermédio da ação
de instituições públicas com essa finalidade. Ressalta-se que a eficiência e a eficácia do
 12

modelo proposto dependem da ação estatal, que também deve estimular, pelas vias
próprias, sobretudo pela educação, a adoção de meios alternativos de solução de conflitos.
Defende-se que esses meios são capazes de produzir melhores resultados a menor custo,
além de estarem em perfeita sintonia com o diálogo social advogado pela OIT,
contribuindo para o fortalecimento da autonomia das partes e para a pacificação social.
Como forma de valorizar e estimular a boa-fé nas negociações coletivas, propõe-se que o
Estado institua mecanismos de prevenção e combate aos atos e práticas antissindicais,
promovendo o equilíbrio entre partes. Por fim, apresenta-se um estudo, consubstanciado
em pesquisas, ressaltando as repercussões positivas da liberdade sindical e da negociação
coletiva na economia e por conseguinte na sociedade como um todo.

Em síntese, o estudo realizado nesta dissertação buscou contextualizar o sistema

sindical brasileiro, identificando os seus defeitos de origem e outros somados ao longo
do tempo, os quais se constituíram em resistentes obstáculos à adoção de um sistema de
relações trabalhistas moderno e eficaz. Para fazer face a esse cenário desafiador,
considerando o contexto mundial, não se pode conceber um novo sistema que não respeite
aos princípios democrático e da liberdade sindical; por outro lado não se pode permitir
que o sistema seja fragmentado e enfraquecido, pois o prejuízo, sobretudo para os
trabalhadores, seria incalculável. Propõe-se, portanto, um modelo no qual as entidades
sindicais sejam fortalecidas e gozem das necessárias proteções jurídicas ao seu mister.
Em uma relação equilibrada entre capital e trabalho - na qual a autonomia, em especial
dos trabalhadores, seja a tônica -, apresenta-se a negociação coletiva como uma
ferramenta adequada com vistas a contribuir para a pacificação social e para o
desenvolvimento socioeconômico.
 13

1 O MODELO SINDICAL BRASILEIRO

O modelo sindical brasileiro começou a ser instituído durante a Revolução de

1930 (de 1930 a 1937) e a ditadura do Estado Novo (de 1937 a 1945). Esses dois períodos
foram comandados por Getúlio Vargas. Superados os governos autoritários, vivenciou-se
um curto período democrático (de 1946 a 1964), durante o qual quase não houve
mudanças efetivas. De 1964 até 1985, existiu outro período ditatorial e, por razões óbvias,
modificações verdadeiramente positivas com vista à liberdade sindical não foram feitas.

Ocorreu a abertura política a partir de 1985, coroando-se com a Constituição

democrática de 1988, mas as necessárias mudanças no sistema sindical não foram
realizadas, sem embargos de alguns avanços. Eis as razões de o sistema sindical brasileiro
receber tantas críticas, vindas de vários lados, sobretudo da doutrina especializada2. A
inquietação gira em torno da convivência conflituosa de institutos corporativistas e
autoritários dentro de um regime democrático.

1.1 O corporativismo sindical

No corporativismo estatal, as associações são imprescindíveis à consecução dos
objetivos do Estado. Consoante Martins (2009, p. 12): “[...] no regime corporativista [...]
o sindicato era a longa manus daquele”. No referido regime, o sindicato, de estrutura
corporativista, era determinante. Isso pode ser facilmente observado no art. 138 da CF de
19373, no texto do próprio Mussolini (1933)4, e em Bortolotto (1934)5, nos quais o
sindicato é colocado como parte da estrutura estatal.

2
V. g.: Romita (2001); Nascimento (2008); Brito Filho (2009); Süssekind (2004); Martinez (2013).
3
Art. 138 da CF de 1937: “A associação profissional ou sindical é livre. Somente, porém, o sindicato
regularmente reconhecido pelo Estado tem o direito de representação legal dos que participarem da
categoria de produção para que foi constituído, e de defender-lhes os direitos perante o Estado e as outras
associações profissionais, estipular contratos coletivos de trabalho obrigatórios para todos os seus
associados, impor-lhes contribuições e exercer em relação a eles funções delegadas de Poder Público.”
4
Item 3, da Declaração III, da Carta del Lavoro, versão em espanhol: “La organización sindical o
professional es libre. Pero solamente el sindicato legalmente reconocido y spmetido alcontrol del
Estadotiene derecho de representar legalmente a toda la categoría de empleadores o trabajadores para la
cual se ha constituído, de defender los intereses de esta categoría frente al Estado y a otras asociaciones
profesionales, de estipular contratos colectivos de trabajo, obligatorios para todos los membros de lá
categoría, de imponer a estos membros cuotas y de ejercer frente a ellos funciones delegadas de interés
público”. (MUSSOLINI, 1933, p. 104).
5
No original, em italiano: L'associazione professionale è la formazione sindacale delle attività
produttive su base nazionale costituita per ogni categoria professionale e distinta tra datori di lavoro e
prestatori d'opera, che, legalmente riconosciuta dallo Stato, da esso fornita dei necessari poteri e
attribuzioni e sottoposta al suo controllo, ha diritto di rappresentare legalmente tutta la categoria di datori
de lavoro o di lavoratori, per cui è costituita, di tutelarne, di fronte allo Stato e alle altre associazioni
professionali, gli interessi, di stipulare contratti collettivi di lavoro obbligatori per tutti gli appartenenti
 14

O sistema sindical brasileiro nasceu como um sistema corporativista, e assim

permaneceu durante parte significativa do século passado. É certo que na atual ordem
constitucional não há como se afirmar ser ainda o sistema sindical corporativista, apesar
de ainda estarem vigentes alguns dos seus mais representativos institutos, os quais serão
mais adiante estudados com mais detalhes. Mas o que é o corporativismo sindical? Bem,
é exatamente isto que se passa a estudar agora.

Adota-se, para fins deste estudo, a tese de Lothian (1986), quanto ao tipo ideal
corporativista, tese incorporada por Gacek e Gomes, A., (2015). Ambos os autores
concordam com as definições conceituais, porém, divergem quanto às consequências e
possíveis resultados que podem advir do modelo, sobretudo no que se refere a assuntos
de ordem econômica e política. Todavia, atem-se, neste particular, às questões
conceituais.

Lothian (1986) descreve seis características principais segundo as quais se tipifica

um sistema sindical corporativista. Dentro de um contexto no qual o Estado impõe a
regulamentação das relações sindicais, tanto do ponto de vista político, quanto legal,
situação em que os sindicatos passam a funcionar como se fossem parte do próprio
Estado, abandonando, de certo modo, a sua finalidade precípua, de ordem privada, qual
seja, defender os interesses dos seus representados em face do empregador. (LOTHIAN,
1986).

A primeira característica do tipo ideal corporativista, apresentada por Lothian, é a

sindicalização compulsória. Todos os trabalhadores são supostamente sindicalizados,
embora jamais tenham assinado uma ficha de filiação ao sindicato, tendo em vista que o
sindicato reconhecido pelo Estado para representá-los não é fruto da sua escolha e
tampouco depende da sua concordância ou não. O sindicato é financiado por contribuição
obrigatória, descontada diretamente dos salários dos trabalhadores e distribuída para as
entidades sindicais por uma instituição do Estado6. Esta característica foi preservada pelo
sistema brasileiro, inclusive, na vigência da Constituição de 1988.

alla categoria, di imporre loro contributi e di esercitare rispetto ad essi funzioni delegate di interesse
pubblico. (BORTOLOTTO, 1934, p. 67-68).
6
No original, em inglês: “An initial feature of the corporatist model is compulsory unionization.
The entire labor force is supposed to be unionized. [...] Once a union is recognized, all workers belong,
whether they choose to or not. […]. (LOTHIAN, 1986, p. 1009).
 15

O segundo sinal identificador é o que se conhece no Brasil por unicidade sindical,

ou seja, exclusividade de representação em certa base territorial. Somando-se à estrutura
hierárquica vertical de organização, piramidal. Tudo isso segundo o reconhecimento e a
chancela do Estado. (LOTHIAN, 1986, p. 1009). Essa característica também foi mantida
no sistema pátrio até os dias atuais.

A terceira característica seria a minimização das determinações voluntárias acerca

de salários e condições de trabalho, numa perspectiva em que o Estado controlaria tudo,
influenciando, inclusive, naquilo que o próprio Estado teria reservado às decisões
privadas. (LOTHIAN, 1986, p. 1009-1010). Esta característica não mais subsiste no
Brasil, pelo menos não diretamente, sobretudo a partir da Constituição de 1988.

A quarta seria uma estrita regulação do direito de greve, tendo em vista que, no
corporativismo, busca-se evitar o conflito e promover a harmonia entre interesses
divergentes. (LOTHIAN, 1986, p. 1001). Essa situação, bem presente durante o Estado
Novo, foi mantida até 1988, mas não subsiste na vigência da atual Constituição e da nova
lei de greve de 1989, embora, sobre esta última, ainda pesem muitas críticas, a exemplo
das que fazem Gacek e Gomes, A. (2015).

A quinta característica seria a supremacia do papel do Estado na resolução dos

conflitos trabalhistas, o que desembocaria, fatalmente, na hipertrofia da Justiça do
Trabalho – por meio do seu poder normativo, e do Ministério do Trabalho – na sua ação
mediadora e fiscalizatória. (LOTHIAN, 1986, p. 1010). Esse contexto mudou um pouco
após a edição da Emenda Constitucional 45, de 2004, todavia remanescem alguns pontos,
e. g.: o dissídio coletivo de greve. Outro ponto importante é a prevalência do Direito
Individual sobre o Direito Coletivo do Trabalho, o que provoca a remessa dos conflitos
trabalhistas à Justiça do Trabalho, desafiando uma solução estatal.

O sexto ponto seria a utilização dos sindicatos como agentes do Estado social,
distribuindo benefícios e serviços que seriam próprios da ação estatal, mas jamais de um
ente privado, com finalidades definidas, como é o sindicato. (LOTHIAN, 1986, p. 1010).
Neste ponto a realidade brasileira também já mudou, salvo exceções pontuais, e. g.:
prestação de serviços de dentista, psicólogo, colônia de férias, etc.

O sistema corporativista funcionou em vários países, em especial na Itália, na

Espanha, em Portugal, bem como em vários países do leste europeu, e no Brasil, entre
outros. Portanto, existem muitas variações e adaptações, resultando em conceituações
 16

diferentes. Destaca-se, todavia, a clássica definição de corporativismo feita por Schimitter

(1974), a saber:

Corporativismo pode ser definido como um sistema de representação de

interesses em que as unidades constituintes são organizadas em um número
limitado de singular, obrigatório, não competitivo, hierarquicamente
ordenada e categorias funcionalmente diferenciadas, reconhecido ou
autorizado (se não for criado) pelo Estado e garantido um deliberado
monopólio de representação dentro de suas respectivas categorias, em troca
de observar certo controle sobre a sua seleção de líderes e articulação das
demandas e apoios. (SCHMITTER, 1974, p. 93-94). (TRADUÇÃO NOSSA).
O autor supramencionado entende que dificilmente existiria um sistema no qual
estivessem presentes, perfeitamente, todas essas dimensões. Contudo, de acordo com os
seus estudos, Brasil e Portugal se aproximariam bastante do tipo corporativista ideal por
ele pensado. É claro que o seu trabalho é de 1974, realidade muito diferente da atual,
sobretudo em Portugal, que já havia mudado bastante, após a queda de Salazar em 1968,
após trinta e seis anos de ditadura, oportunidade em que se iniciou a redemocratização do
país e, principalmente, pelo advento do Código do Trabalho, de 2003.

Na opinião de Baccaro (2003), Schimitter enfatiza as características particulares

do sistema de representação de interesses organizacionais. Nessa perspectiva o
corporativismo é visto como um sistema que nega o conflito. Todavia, o autor, ao se
referir à definição de Lehmbruch, outro conceito clássico7, afirma que esse teórico focou
no processo particular por meio do qual as políticas públicas eram formadas. Referido
conceito enxerga o corporativismo não como um meio para evitar o conflito - esse até
pode ocorrer -, mas deve ser contido pelo processo de “concertação” social. De qualquer
modo, o autor entende que as duas definições são tão próximas, tão ligadas
empiricamente, que um único termo servirá perfeitamente para designar as duas: o
neocorporativismo8.

No exemplo brasileiro, o corporativismo sindical funcionou como um sistema que

pretendia intermediar as relações sindicais, que originariamente seriam de interesse
privado, como se públicas fossem, regulando-as e controlando-as demasiadamente,

7
No original, em inglês: “Corporatism is more than a peculiar pattern of articulation of interests.
Rather, it is an institutionalized pattern of policy-formation in which large interest organizations cooperate
with each other and with public authorities not only in the articulation (or even “intermediation”) of
interests, but-in its developed forms-in the “authoritative allocation of values” and in the implementation
of such policies.” (LEHMBRUCH, 1977, p. 93).
8
No original, em inglês: “At the same time, corporatism and concertation appeared to be closely
linked empirically — so closely that a single term (‘neo-corporatism’) ended up designating both.”
(BACCARO, 2003, p. 685).
 17

retirando-lhes o seu natural caráter privado, competitivo, fazendo dos sindicatos um braço
do Estado, e, por conseguinte, mantendo-os submissos, agrilhoados, submetidos a
inúmeras restrições de organização e atuação.

Esse sistema, segundo Boito Jr. (2012, p. 2-3), reproduz a seguinte excrescência:
“a integração ao Estado possibilita que o sindicato possa viver distante dos trabalhadores
ou – em casos extremos e que são muitos – até separado da sua base.” Mais adiante o
autor, op. cit., afirma: “A dependência do sindicato diante do Estado tem como
contrapartida sua independência diante dos trabalhadores”. O Estado criou muitos
empecilhos para uma organização sindical livre, inclusive pondo os seus membros na
mira da repressão, a partir do advento da Lei de Segurança Nacional, de 1935. Por outro
lado, instituiu vantagens e privilégios para quem fazia parte do modelo oficial. Por
exemplo: somente quem era sindicalizado em sindicatos oficiais faziam jus às férias
remuneradas, bem como podia compor a representação classista na Assembleia Nacional
Constituinte de 1934 e, posteriormente, na Justiça do Trabalho.

A doutrina especializada9 é absolutamente majoritária, se não for unânime, em

reconhecer que o modelo sindical implantado no Brasil - durante os dois primeiros
governos Vargas, que duraram, juntos, de 1930 a 1945 - foi sim do tipo corporativista.
Naquele período, pode-se afirmar que todos os elementos do corporativismo estavam
presentes no sindicalismo brasileiro. O Estado impôs uma legislação extremamente
restritiva da liberdade, reservando ao próprio Estado o controle de tudo, interferindo e
intervindo em todos os momentos da vida sindical, por meio do aparato estatal, utilizando-
se dos mecanismos criados especialmente para este fim.

No que pese o pensamento da doutrina nacional majoritária, por exemplo: Romita

(2001), o modelo corporativista clássico, segundo a doutrina especializada italiana, e. g.:
Bortolotto (1937)10, pressupõe a organização econômica do Estado por meio das

9
E. g.: Romita (2001); Nascimento (2008).
10
No original, em italiano: “Si tratta di realizzare la sicurezza politica e l'equilibrio economico, che
si potrà conseguire sia colla determinazione del minimo richiesto dalla condizione generali della nazione,
sia colla classifica della collettività nazionale in categorie economiche, sia fissandone il dato economico
di base, come regime di vita e di benessere normale di ogni categorie. Questo equilibrio, che rappresentarà
il fine economico del nostro regime, ne rappresenta anche il fine sociale ed etico, poi che si vuol
raggiungere la più alta giustizia sociale fra le categorie operanti per l'incremento della produzione e per
la potenza nazionale. La corporazione, ha detto il Duce, rappresenta il dato sociale della rivoluzione; e la
rivoluzione assume, acquista ed afferma il suo dato sociale, nel momento, in cui essa giunge
all'instaurazione d'un ordine nuovo tra le forze operanti in seno alla società organizzata.”
(BORTOLOTTO, 1937, p. 143).
 18

corporações. O Brasil da época, década de 1930, não tinha as condições necessárias para
a implantação desse regime (DINIZ, 1978). Entretanto, não se pode olvidar que o modelo
brasileiro foi fortemente influenciado pelo regime italiano (ROMITA, 2013), sobretudo
ao considerar-se a similitude de certos institutos de Direito do Trabalho, implantados na
Itália e depois copiados no Brasil, em especial o disciplinamento das relações sindicais,
e.g.: a unicidade sindical e a contribuição sindical compulsória. Contudo, A sua melhor
compreensão será possível quando da análise dos dispositivos constitucionais e legais
instituidores do ancien régime, o que se verá um pouco mais adiante.

O modelo corporativista, inicialmente implantado no Brasil, durante a ditadura

getulista, irretocavelmente mantido nos governos seguintes - independentemente das
diferentes ideologias, partidos políticos ou regime de governo – ganhou nova
configuração, de fato, embora não de direito, por meio do Novo Sindicalismo. Esse
movimento sindical marcou época no Brasil no final dos anos 70 e em boa parte da década
de 80, com uma atuação desafiadora do Estado e da ordem posta, combativo, conseguindo
extraordinários resultados para os seus representados, tendo, inclusive, influenciado
decisivamente no processo de redemocratização do país. (BOITO JR., 2012).

Pode-se dizer que o novo sindicalismo perdeu forças para continuar na luta pelas
ideias de liberdade sindical, paradoxalmente, a partir do advento da Constituição
democrática de 1988. A Constituição, em matéria de Direito Coletivo do Trabalho, criou
um sistema que, à primeira vista, segundo Nascimento (2007), ficou incompreensível, ao
garantir a liberdade sindical e ao mesmo tempo restringi-la pela regra da unicidade.
Esclarece-se que a compreensão é possível, desde que se leve em conta o contexto político
e a estrutura existente. A maioria dos sindicatos – patronais e de empregados - era
favorável à unicidade sindical e essa foi a opção política feita. Voltaremos a esse assunto
no decorrer deste trabalho.

Atualmente, o modelo sindical brasileiro é sui generis. Num regime de liberdade

sindical convivem vários institutos de índole verdadeiramente corporativista. Muitos
autores nacionais11 afirmam que no presente vivencia-se um modelo sindical
neocorporativista. O corporativismo estatal não mais prevalece, dado que o controle
direto do Estado sobre os sindicatos foi proibido pela Constituição, consoante o art. 8º, I;
assim como foi reconhecido o direito de greve, previsto no art. 9º da Constituição de 1988

11
E. g.: Almeida, R. (2013); Souza (1990); Boito Jr. (1994).
 19

e na Lei 7.783 de 1989, entre outros significativos avanços, porém remanescem princípios
corporativistas estruturais. Destarte, os mecanismos que antes funcionavam a serviço do
velho regime, agora servem a outros interesses, cujos principais beneficiários
permanecem basicamente os mesmos, quais sejam, os próprios sindicalistas, alguns
partidos políticos e o governo - em prejuízo dos trabalhadores e da sociedade. Destaca-se
a definição de Souza, 1990, p. 101, in verbis:

A nova Constituição assegura autonomia às entidades sindicais sem o

abandono dos princípios corporativistas que as autorizam a agir como
representantes exclusivos das suas categorias. Este é, no essencial, o traço
marcante do novo modelo ‘neocorporativista’ de organização de interesses,
assim batizado para distingui-lo de sua vertente clássica, de extrema vocação
estatal.
Para o autor acima citado, na Assembleia Nacional Constituinte de 1988 não foi a
primeira vez que se enfrentou o debate polarizado entre os modelos pluralista e
corporativista de organização sindical; nas Constituintes de 1934 e de 1946 a mesma
discussão ocorreu. No entanto, nessas duas oportunidades, ratificou-se o modelo legado
pelo Estado Novo; ao passo que, na Constituinte de 1988, houve uma inovação que o
autor supracitado chamou de “solução neocorporativista”, consistente na “eliminação dos
controles do Estado, mas não das prerrogativas por ele outorgadas”. (SOUZA, 1990, p.
103). Ou seja, retirou-se somente a vigilância do Estado, mas mantiveram-se os
privilégios dos sindicalistas.

Portanto, a liberdade sindical, instituída na Constituição de 1988, precisa

sobreviver dentro de um sistema eivado de vícios, sobretudo corrupção, possibilitados
pelos mecanismos herdados do autoritarismo getulista, incompatíveis com a ordem
jurídica constitucional democrática.

Considerando que o modelo sindical corporativista constitui-se quando o

sindicato, embora sendo uma entidade privada, atua como se pública fosse, objetivando
a atender a interesses políticos do Estado e sob o seu controle (ROMITA, 2001), fica claro
que o nosso modelo já não mais pode ser chamado assim. Almeida, R., (2006, p. 364)
assegura que “A Constituição de 1988, pelo art. 8º, I, afastou a intervenção e interferência
administrativas do Estado na vida sindical, eliminando o corporativismo sindical estatal”.
O mesmo teórico, op. cit., (2013, p. 9), entende que “o nosso modelo é neocorporativista
ou semicorporativista, ou ainda, se permitem, corporativista fora do Estado”. Enfim, na
vigência da Constituição de 1988 há uma divergência doutrinária acerca da classificação
 20

do modelo sindical brasileiro. Entende-se que, a rigor, um modelo único não há. Existem
fragmentos de modelos distintos somados à práxis do movimento sindical.

Boito Junior. (1994, p. 24) relata que o neocorporativismo está presente no Brasil
desde o final da década de 70, em decorrência da superioridade socioeconômica das bases
do novo sindicalismo, tendo em vista que as organizações revolucionárias e reformistas
teriam sido aniquiladas pela ditadura militar. Entretanto, o mesmo governo ditatorial
bloqueou o neocorporativismo, por meio de uma “política salarial rígida e centralizada”,
o que teria politicamente impulsionado o movimento do novo sindicalismo a uma ação
unificada contra a ditadura. Todavia, segundo o autor, op. cit., tanto o neocorporativismo
quanto o sindicalismo de massa, naquele período, teriam sido praticados dentro de um
modelo estrutural de organização sindical corporativista de Estado, no que pese o novo
sindicalismo não se submeter às regras e agir à revelia da estrutura.

Inobstante não ter prosperado naquela época, em virtude das circunstâncias

declinadas acima, as tendências centrífugas neocorporativistas do sindicalismo foram
observadas durante o governo Sarney (1985 a 1989). Esse ressurgimento teria ocorrido,
conforme o autor supramencionado, com maior intensidade a partir de 1990, ou seja, logo
após a fase do novo sindicalismo, a qual teria durado de 1978 a 1989. Concorda-se com
o autor, ressaltando que, desta vez, esses grupos que ele chama de neocorporativistas vêm
dominando, embora não de forma absoluta, o sindicalismo brasileiro até os dias atuais.

1.2 A normatividade sindical no Brasil

O primeiro dispositivo constitucional a abordar o tema trabalho foi a Constituição
do Império, de 1824, em seu art. 179, XXIV12, que fazia uma ligeira remissão à livre
organização do trabalho. Entretanto, essa liberdade não se referia à liberdade de
organização dos trabalhadores, até porque seria uma grande contradição com o inciso
seguinte do mesmo artigo, o qual aboliu as corporações de ofício, como visto em tópico
anterior.

Há dois anos do fim do regime escravocrata no Brasil - embora ainda existissem

muitos resquícios daquele triste período, os quais ainda hoje não foram totalmente

12
Art. 179: “A inviolabilidade dos Direitos Civis, e Politicos dos Cidadãos Brazileiros, que tem por
base a liberdade, a segurança individual, e a propriedade, é garantida pela Constituição do Imperio, pela
maneira seguinte” (sic): [...]; XXIV: “Nenhum genero de trabalho, de cultura, industria, ou commercio póde
ser prohibido, uma vez que não se opponha aos costumes publicos, á segurança, e saude dos Cidadãos”
(sic).
 21

eliminados, prejudicando e maculando a sociedade brasileira, sobretudo quanto ao

preconceito de cor – eis que a Constituição de 1891, art. 72, §§ 8º e 2413, reconhece o
direito de reunião e de associação. Contudo, no que pese o direito de associação ser
determinante para a organização sindical, essa norma constitucional não abrangia a
liberdade sindical. Tratava-se de uma liberdade de associação genérica. (PAMPLONA
FILHO e LIMA FILHO, 2013). Mesmo assim é considerada como a norma base que teria
autorizado a organização sindical no ordenamento brasileiro.

Inobstante os dispositivos constitucionais supracitados, o sindicalismo brasileiro

ainda vivia na clandestinidade, somente sendo oficializado e formalmente liberado por
meio do Decreto nº 979, de 1903, que regulou o sindicalismo rural, porque justamente na
área rural estava a maior força de trabalho à época, aproximadamente 80%, segundo Diniz
(1978). Esse decreto afirmava ser livre a criação e organização sindical, estabelecendo,
todavia, certas condicionantes, como, por exemplo, o registro da entidade no cartório de
registro civil, o número mínimo de sócios (sete), entre outros. Ressalte-se o fato curioso
de o sindicato acumular funções semelhantes às das cooperativas de crédito14, afirmando,
Pamplona Filho e Lima Filho (2013), que teria sido esse o antecedente legislativo das
sociedades cooperativas brasileiras.

Em 1907, o Decreto Legislativo nº 1.637 passou a regular o sindicalismo urbano,

promovendo a diferenciação entre sindicato e cooperativa. Esse Decreto criou a
possibilidade de sindicalização por atividades similares ou conexas, sendo o antecedente
legislativo do art. 511 da CLT, que define o conceito e estabelece os critérios de categoria

13
Art. 72: “A Constituição assegura a brasileiros e a estrangeiros residentes no paiz a inviolabilidade
dos direitos concernentes á liberdade, á segurança individual e á propriedade, nos termos seguintes” (sic):
[...]; § 8º: “A todos é licito associarem-se e reunirem-se livremente e sem armas, não podendo intervir a
policia senão para manter a ordem publica”; [...]; § 24. “É garantido o livre exercicio de qualquer profissão
moral, intellectual e industrial” (sic).
14
Transcreve-se os artigos 1º, 2º, 5º, 9º e 11: “Art. 1º É facultado aos profissionais da agricultura e
industrias ruraes de qualquer genero organizarem entre si syndicatos para o estudo, custeio e defesa dos
seus interesses. Art. 2º A organização desses syndicatos é livre de quaesquer restrições ou onus, bastando,
para obterem os favores da lei, depositar no cartorio do Registro de hipothecas do districto respectivo, com
a assignatura e rosponsabilidade dos administradores, dous exemplares dos estatutos, da acta, da installação
e da lista dos socios, devendo o escrivão do Registro enviar duplicatas á Associação Commercial do Estado
em que se organisarem os syndicatos. Art. 5º A duração do syndicato poderá ser Indefinida e o numero de
socios, podendo ser illimitado, não deverá ser inferior a sete. Art. 9º É facultado ao syndicato exercer a
funcção de intermediario do credito a favor dos socios, adquirir para estes tudo que for mister aos fins
profissionaes, bem como vender por conta delles os productos de sua exploração em especie, bonificados,
ou de qualquer modo transformados. Art. 11 É permittida aos syndicatos a formação de uniões, ou
syndicatos centraes com personalidade juridica separada podendo abranger syndicatos de diversas
circumscripções territoriais.” (sic).
 22

profissional, válidos até hoje. A norma também permitiu que profissionais liberais
pudessem sindicalizar-se. Ressalte-se que nesse Decreto, assim como no Decreto 979 de
1903, afirmava-se ser livre a sindicalização; por outro lado, pregava-se o “espírito de
harmonia entre patrões e operários”15, o que mais tarde viria a ser mais fortemente
defendido e utilizado a serviço do regime ditatorial conhecido como Estado Novo.

Antes mesmo de o corporativismo estatal ser implantado, as primeiras leis

sindicais, já no primeiro decêndio do século passado, tinham por finalidade afastar o
conflito, possibilitando ao Estado controlar a questão social. Tal entendimento levou
Moraes Filho, E., (1978, p. 186) a afirmar que “não se tinha em vista, realmente, a criação
de um espírito sindicalista, de resistência profissional e de arregimentação de classe, e
sim o de cooperação, de auxílio mútuo, de assistência”. As entidades criadas poderiam
vir a ser outro tipo de associação, mas não um sindicato, tendo em vista que uma das
características que marcam essas instituições é a combatividade, a luta em defesa dos
interesses dos seus associados. Paradoxalmente, esse posicionamento do Estado lhe seria
prejudicial, sobretudo no futuro.

Segundo Martinez (2013, p. 2), as citadas normas não continham nada que
visassem melhorias para os trabalhadores, sejam referentes a conquistas de vantagens ou
de melhorias nas condições de trabalho, tão precárias à época. Tinham, contudo, a
motivação “de uma ideologia de fundo liberal e católico que pugnava por uma
conveniente harmonia entre patrões e operários”. Segundo o autor, isso se prestava a
“preparar a cena da domesticação das associações de trabalhadores”, sempre com o
objetivo do controle, da dominação, da manipulação dos dirigentes sindicais em direção
aos propósitos dos próprios governantes.

15
Convém destacar os pontos mais relevantes do texto legal: “Art. 1º E' facultado aos profissionaes
de profissões similares ou connexas, inclusive as profissões liberaes, organizarem entre si syndicatos, tendo
por fim o estudo, a defesa e o desenvolvimento dos interesses geraes da profissão e dos interesses
profissionaes de seus membros. [...]. Art. 2º Os syndicatos profissionaes se constituem livremente, sem
autorização do Governo, bastando, para obterem os favores da lei, depositar no cartorio do registro de
hypothecas do districto respectivo tres exemplares dos estatutos, da acta da installação e da lista nominativa
dos membros da directoria, do conselho e de qualquer corpo encarregado da direcção da sociedade ou da
gestão dos seus bens, com a indicação da nacionalidade, da idade, da residencia, da profissão e da qualidade
de membro effectivo ou honorário [...]. Art. 8º Os syndicatos que se constituirem com o espirito de harmonia
entre patrões e operarios, como sejam os ligados por conselhos permanentes de conciliação e arbitragem,
destinados a dirimir as divergencias e contestações entre o capital e o trabalho, serão considerado como
representantes legaes da classe integral dos homens do trabalho e, como taes, poderão ser consultados em
todos os assumptos da profissão.” (sic).
 23

O Estado que surgiu a partir da Revolução de 1930, numa sociedade

predominantemente rural, atuava como produtor e regulador do cenário econômico, bem
como árbitro das disputas sociais. Num contexto onde as classes dominantes eram
fragmentadas e divergentes, os sindicatos dos trabalhadores, apesar de pouco expressivos,
constituíam-se num certo perigo se aderissem a um dos lados, contra o outro, minando o
frágil equilíbrio que o Estado procurava preservar. De modo que a concessão de alguns
direitos trabalhistas pelo Estado e a instituição de um sindicalismo corporativista
cumpririam uma dupla função: controlar a classe trabalhadora e garantir o seu apoio ao
poder que se constituíra. (ALMEIDA, M., 1975). Assim, a política trabalhista de Getúlio
Vargas funcionava como um instrumento de dominação, utilizando-se, sobretudo, das
estruturas da organização sindical, da Justiça do Trabalho e da Previdência Social.

Em 1931, por meio do Decreto nº 19.770, também conhecido como a “lei

sindical”, criou-se o agrupamento oficial de profissões em bases territoriais; vedou-se a
filiação de sindicatos a entidades internacionais; as convenções coletivas de trabalho
passaram a ter força erga omnes; condicionou-se a existência do sindicato à vontade do
Estado; inequivocamente ficou demonstrado o caráter colaborativo dos sindicatos em
relação ao Estado, que este utilizava para afastar qualquer conflito – efetivo ou potencial
– entre as categorias patronal e laboral, por meio da “prática de cooptação de líderes”. Ali
se consolidava o nascimento da estruturação sindical com características corporativistas,
subsistentes, em certa medida, até os dias atuais. (PAMPLONA FILHO e LIMA FILHO,
2013, p. 33).

Maranhão (1985, p. 294) afirma que a Revolução de 1930 teria dado os “contornos
mais precisos” à organização sindical brasileira, por meio do Decreto-Lei nº 19.770 de
19.3.1931, já citado, e complementado pelo Decreto-Lei nº 24.694 de 12.7.1934, o qual
exigiu um terço dos empregados da mesma profissão para formar um sindicato laboral e
cinco empresas para formar um sindicato patronal. O referido Decreto também teria
afastado a efetividade dos avanços verificados na Constituição de 1934 (mais bem
explicado adiante). O Decreto-Lei de 1931 criou a necessidade de reconhecimento oficial
do sindicato assim como fez surgir a unicidade sindical. Boito Jr. (2012) afirma que esses
dois mecanismos, somados ao imposto sindical, mais adiante instituído (em 1940), seriam
os instrumentos ideológicos que integrariam o sindicato ao Estado.
 24

Durante a primeira parte da chamada era Vargas, no texto da Constituição de

1934, identifica-se um pequeno avanço em relação ao tratamento da liberdade sindical,
ainda que não tenha se efetivado na prática: trata-se da garantia da autonomia dos
sindicatos prevista no art. 12016, cujo parágrafo único do mesmo artigo estabelecia “a lei
assegurará a pluralidade sindical e a completa autonomia dos sindicatos”. Ou seja,
deixou-se para o legislador ordinário a verdadeira decisão sobre a liberdade sindical.

Entretanto, quando se nutria a expectativa de que em ato contínuo à entrada em

vigor da nova Constituição o Congresso editasse a lei regulamentadora, segundo Gomes,
O. e Gottschalk (2005, p.573), “[...] o governo, que ainda detinha o poder de baixar
decretos, antecipou-se à promulgação da nova Carta, e quatro dias antes de sua assinatura
decretou novo estatuto, a pretexto daquele reajustamento”. O decreto sobre o qual fala os
autores supracitados é o de nº 24.694, de 12 de julho de 1934, o qual considerava os
sindicatos entidades subordinadas ao poder público, para isso definiu: a) as prerrogativas
dos sindicatos; b) as suas obrigações; c) as suas relações com o Estado; d) a forma de
constituição e de funcionamento; e) a estrutura piramidal de organização sindical; e f) a
exigência das entidades sindicais, em todos os graus, de serem reconhecidos pelo
Ministério do Trabalho. Dessa maneira, o Estado continuava com o poder de reconhecer
o sindicato e de impor restrições no tocante à sua liberdade de organização e
administração, em especial por meio das ingerências do Ministério do Trabalho.

Pouco mais de três anos da Constituição de 1934, embora, como visto, sem
nenhuma efetividade das mudanças, já veio a Constituição de 1937 - baseada no modelo
corporativista italiano, inspirada nas ideias fascistas de Mussolini - e usurpou o pequeno
progresso que havia sido conferido pela Constituição anterior. Um dos piores retrocessos
foi a volta da unicidade sindical, teoricamente abolida três anos atrás, sem, contudo, ter
se verificado na prática.

Em matéria sindical, tem-se a destacar o art. 138 – já citado, o qual reconheceu a

liberdade sindical, subordinada a uma série de restrições, haja vista que nada acontecia a
esse respeito sem a anuência do Ministério do Trabalho, bem às feições do corporativismo
de Estado. Essa norma constitucional se constituía em uma simples tradução literal do

16
“Os sindicatos e as associações profissionais serão reconhecidos de conformidade com a lei.”
 25

item 3, da Declaração III, da Carta del Lavoro, de 1927 – transcrita alhures, regente do
sistema fascista italiano, deixando clara a sua influência no Estado Novo.

Em 1939, foi promulgado o Decreto-Lei nº 1.402, que instituiu o quadro de

atividades e profissões para orientar o enquadramento sindical; reforçou os poderes do
Ministério do Trabalho, atribuindo-lhe a competência para intervir nos sindicatos,
inclusive com poderes para cassar a carta sindical, que era a autorização expedida pelo
próprio Ministério para o funcionamento das entidades sindicais; e estabeleceu os
critérios da unicidade sindical.

Os objetivos desse Decreto-Lei podem ser observados nas palavras de Oliveira

Vianna, então Consultor Jurídico do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio,
considerado um dos pensadores mais importantes do Direito do Trabalho no Brasil, a
saber: “com a instituição deste registro, toda a vida das associações profissionais passará
a gravitar em torno do Ministério do Trabalho: nele nascerão; com ele crescerão; ao lado
dele se desenvolverão; nele se extinguirão”. (VIANNA, F., 1943, p. 209). Portanto, bem
às feições da época, o Estado controlando tudo. Exatamente como funcionava no regime
fascista: “Todo em el Estado, nada contra el Estado, nada fuera del Estado”
(MUSSOLINI, 1933, p. 46). Essa é a matriz filosófica do Direito do Trabalho e das
relações sindicais no Brasil. (ROMITA, 2001).

Em 1940, por meio do Decreto-Lei nº 2.377, art. 2º, foi criado o imposto sindical,
de natureza tributária, alcançando a todos os empregados e empregadores, sindicalizados
ou não, tendo por finalidade financiar o sistema sindical. Em 1966, por intermédio do
Decreto-Lei nº 27, o referido imposto sindical foi rebatizado, segundo Delgado (2008, p.
91), com um “epíteto mais eufemístico” de contribuição sindical. O Decreto-lei nº 229 de
1967 fez a adaptação na CLT. Dita contribuição tem previsão no art. 217, I, do Código
Tributário Nacional – CTN e nos arts. do 578 ao 610 da CLT, bem como o art. 149 da
atual Constituição também a acolheu, além do “salvo conduto” existente no inciso IV do
art. 8º, Constituição de 1988. Esse instituto, devido à importância que tem, terá um tópico
específico para a sua melhor compreensão, mais adiante.

Ainda em 1940, foi promulgado o Decreto-Lei nº 2.381, que criou, no âmbito do

Ministério do Trabalho, a comissão de enquadramento sindical, tendo como principal
função determinar o enquadramento sindical, individual e/ou coletivo, e a classificação
 26

das atividades econômicas e das profissões.17 Isso era feito de acordo com os critérios
previamente definidos, relacionando-as às suas respectivas categorias econômicas e
profissionais, sob a tutela do Ministério do Trabalho.

Na esteira de completar o arcabouço restritivo da liberdade sindical, o Decreto-

Lei nº 5.452 de 1943 aprovou a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, que
sistematizou em um só texto os dispositivos dos Decretos-lei nº 1.402, de 1939; 2.377, de
1940, somando-se a dispositivos novos, entre outros. (MARTINS, 2009). Destaca-se a
manutenção da unicidade sindical, a representação por categoria, o reconhecimento
oficial do sindicato (carta sindical), o sistema confederativo de representação sindical e o
financiamento do sistema sindical pelo imposto sindical.

Sabe-se que legislar por decreto é uma forma autoritária de governar. E assim
foram editados os principais dispositivos infraconstitucionais reguladores das relações
trabalhistas e sindicais brasileiros, entre esses o mais importante deles - a CLT. Esta,
embora ultrapassada, haja vista que não acompanhou a mobilidade da relação capital-
trabalho e em muito se distanciou da nova ordem constitucional, tendo vários de seus
artigos não recepcionados pela Constituição de 1988 (AROUCA, 2009), mantém-se firme
como uma rocha e por muitos defendida.

O período democrático iniciado pela Constituição Federal de 1946 não produziu

grandes mudanças para as relações coletivas de trabalho. Conforme Nascimento (2008):
a Constituição Federal de 1946 “[...] restabeleceu o direito de greve, negado em 1937.
Porém, não modificou a organização sindical, nem mesmo a concepção corporativista de
sindicato”. Portanto, a democracia vivenciada, naquele curto período, de fato não
contemplou o Direito Coletivo do Trabalho.

De forma bem mais completa, Moraes Filho, E., (1978, p. 273-274) faz uma
análise da nova Constituição, comparando-a, em vários pontos, relativamente à matéria
sindical, às Constituições de 1934 e de 1937. O autor afirmou que, apesar de a nova
Constituição estar em pleno vigor, quase nada foi modificado na legislação sindical. E
acrescenta: “E isso constitui um fato deveras curioso: a sobrevivência de uma lei,
promulgada para um regime corporativo fascistizante, em pleno quadro democrático de
uma nação. Quanto à estrutura sindical em conjunto, não houve a rigor alteração alguma”.

17
O enquadramento sindical passou a ser previsto na CLT – do art. 570 ao 577.
 27

A norma do antigo regime, sobrevivente dentro da nova ordem constitucional, a que o

autor se refere, é o Decreto-lei 24.694, de 1934, podendo-se dizer o mesmo do Decreto-
lei 1.402, de 1939, e da CLT, de 1943, entre outros.

Mais adiante aduz que, no que pese a Constituição de 46 ter seguido a maioria dos
princípios da Constituição de 34, esta teria sido mais assertiva do que aquela, tendo em
vista que a Constituição de 1946 teria deixado quase a totalidade do tema relações
sindicais para regulamentação por lei ordinária, o que, segundo Moraes Filho, E., teria
permitido que fossem “[...] julgados constitucionais os cânones da sindicalização do
Estado Novo”. Pela mesma razão, Süssekind (2005, p. 1126) afirma: “Daí ter o Supremo
Tribunal Federal proclamado, reiteradamente, que as normas da CLT sobre organização
sindical haviam sido recepcionadas pela nova Carta Magna”. De tal forma que a
Constituição democrática de 1946 praticamente manteve intacta a estrutura sindical
criada por Getúlio Vargas.

Em 1º de junho de 1964 foi editada a Lei nº 4.330, chamada de lei de greve.

Entretanto, essa lei impunha tantas restrições ao exercício do referido direito que ficou
conhecida como a “lei antigreve”. (GACEK e GOMES, A., 2015). Tal restrição ao direito
de greve se explica em razão do momento político vivenciado. A sua edição foi há exatos
sessenta e um dias de implantado o governo militar no Brasil, por meio do golpe de Estado
de 1º de abril de 1964, de modo que essa funcionava bem aos desígnios daquele regime
governamental.

As Constituições de 1967 e de 1969 passaram sem trazer grandes novidades, em

matéria de Direito Coletivo do Trabalho, comparativamente com o período anterior, mas
ambas afirmavam o princípio da liberdade sindical. Essa liberdade era apenas retórica,
sem nenhuma verificação na prática. Na época, Maranhão (1985, p. 305) afirmou que “a
liberdade sindical entre nós é um mito: está na Constituição e não está na lei. Mas, o
Supremo diz que esta é a que vale”. O autor referia-se a uma recente decisão do STF que,
paradoxalmente, preferiu entender ou aceitar que a lei infraconstitucional valia mais do
que a Constituição.

A situação vivenciada na época não parece muito diferente do que acontece

atualmente, mutatis mutandis, desta feita o assunto versa acerca da recepção de certos
artigos da CLT pela Constituição Federal – os referidos artigos celetistas são entendidos
 28

pela doutrina como contrários à nova ordem constitucional. A este entendimento

perfilam-se muitos autores, dentre os quais Arouca (2009).

De qualquer modo, foi a partir de 1988 que as relações trabalhistas,

particularmente no que se refere às questões coletivas, passaram a ser mais democráticas,
embora ainda carentes de avanços. Até então, os direitos eram impostos pela lei à
sociedade, não se permitindo que os próprios trabalhadores e empregadores pudessem,
por meio de negociação, estipular o modelo que lhes aprouvessem. Como disse Stiglitz
(2002), modelos impostos tendem a prejudicar os incentivos das pessoas para desenvolver
as suas próprias capacidades, bem como enfraquecem a sua confiança em usar sua própria
inteligência.

Por último, destaca-se a Constituição Federal de 1988 e suas sucessivas Emendas

que, entre outros, instituíram vários direitos para os trabalhadores e elevaram outros já
existentes ao status de direito fundamental. A título de exemplo: jornada de trabalho de 8
horas diárias, 44 horas semanais; redução da jornada em turno ininterrupto de
revezamento de 8 para 6 horas; acréscimo de 1/3 no valor das férias; ampliação da licença
maternidade para 120 dias e da licença paternidade para 5 dias; acréscimo no adicional
de horas extras de 20% para 50%; instituição da multa de 40% sobre os depósitos do
FGTS, em caso de dispensa imotivada; conferiu importância às negociações coletivas;
ampliou a competência da justiça do Trabalho; e reconheceu a liberdade sindical, ainda
que de forma mitigada, pela existência de outros dispositivos restritivos do seu exercício,
o que será posteriormente estudado com mais aprofundamento.

Outro avanço importante trazido pela Constituição Federal foi reconhecer o direito
de greve dos trabalhadores como direito fundamental. Esse reconhecimento provocou a
edição da Lei nº 7.783, de 28.6.1989, a nova lei de greve, que significou um grande
avanço em relação à lei anterior. Há de se reconhecer, todavia, a existência de algumas
imperfeições, e. g.: a lei pauta-se, conforme Gacek e Gomes, A. (2015, p. 169) - com os
quais o pesquisador concorda - “pelas mesmas dicotomias legal/ilegal, lícita/ilícita,
abusiva/não abusiva”, em lugar de ater-se ao que dispõe o § 1º do art. 9º da Constituição,
ou seja, a essencialidade e inadiabilidade das atividades dos trabalhadores proponentes
do movimento paredista.
 29

1.3 As tentativas de reforma sindical: como explicar a longevidade da estrutura

sindical brasileira
A reforma sindical é entendida pela doutrina majoritária18 como necessária para a
democratização das relações trabalhistas, porém alterar a estrutura corporativista vem se
mostrando um feito inalcançável. O primeiro projeto visando a uma reforma sindical foi
apresentado em 1948, assinado por João Mangabeira; em 1950, foi apresentado outro
projeto assinado por Segadas Vianna; em 1955, foi a vez do projeto de Dorval de Lacerda;
em 1963, o projeto de Evaristo de Moraes Filho; em 1970, foi o projeto de Mozart Victor
Russomano; em 1975, foi a oportunidade do projeto de Arnaldo Sussekind. O primeiro
Presidente civil - após o regime militar implantado em 1964 – José Sarney, também
enviou o seu projeto de reforma sindical que, após as discussões iniciais, dele não se teve
mais notícias. (AROUCA, 2009).

Ainda conforme o autor, op. cit., o Presidente Sarney instituiu, por meio do Decreto
nº 91.450, de julho de 1985, a Comissão Provisória de Estudos Constitucionais, presidida
por Afonso Arinos, cuja redação do tema relativo à ordem social coube a Evaristo de
Moraes Filho, que optou pela pluralidade sindical. Entretanto, o estudo nem mesmo foi
encaminhado à Assembleia Nacional Constituinte de 1987, a qual teria optado pelo
regime misto: autonomia sindical num sistema em que vigora a unicidade.

Na era da Constituição democrática de 1988, a discussão ganhou força, embora isso

não signifique que houve avanços concretos. Conforme o autor, op. cit., o primeiro
Presidente eleito, Fernando Collor, que nomeou o sindicalista Rogério Magri para
Ministro do Trabalho, editou a Medida Provisória nº 215, de 30 de agosto de 1990,
extinguindo a contribuição sindical, contudo essa não foi reeditada, o que lhe fez perder
os efeitos. Em 22 de junho de 1992, o Presidente Collor instituiu uma comissão de
notáveis19 para a realização de um estudo e apresentação de um projeto com vistas à
modernização da legislação trabalhista, o qual trazia grandes inovações positivas,
sobretudo quanto à liberdade sindical. Entretanto, segundo Arouca (2009, p. 453):
“Divulgado o projeto e surpreendidos com o seu encaminhamento ao congresso com o
selo de urgência, as centrais sindicais apresentaram-se a combatê-lo”. As centrais que
eram adversárias uniram-se com a finalidade de conjuntamente atacarem o projeto, o qual,

18
Exemplo: Brito Filho (2009); Arouca (2009).
19
Entre eles: Almir P. Pinto, Amauri M. Nascimento, Arion S. Romita, Arnaldo L. Süssekind, João
de L. Teixeira Filho. (AROUCA, 2009, p. 451).
 30

daí em diante, teve retirado o regime de urgência e foi sofrendo mutilações por meio das
propostas de substitutivos, até o seu completo aniquilamento, que veio com o
impeachment do Presidente Collor.

Ainda consoante Arouca, op. cit., no governo do Presidente Fernando Henrique

Cardoso – FHC (PSDB), houve muita especulação quanto à reforma. O motivo foi que,
enquanto Senador, em 1985, FHC teria apresentado um projeto de lei acerca da
organização sindical, portanto alguém que já demonstrara interesse pelo tema, fazendo
crer que desta vez a reforma sairia. Em setembro de 1995, FHC criou o Conselho Nacional
do Trabalho, restabelecendo a Comissão Permanente de Direito Social, mais uma vez
composta por juristas justrabalhistas consagrados20.

A referida Comissão tratou de apresentar um projeto de modernização da

organização sindical, trazendo, entre outras novidades, a questão da representação dos
trabalhadores nos locais de trabalho, haja vista que na comissão estava José Francisco
Siqueira Neto, um dos principais denfensores dessa solução. A mencionada Comissão
teria sido, de certo modo, atropelada por uma Força-Tarefa, criada pelo mesmo governo,
cuja finalidade principal era a modernização da legislação trabalhista, voltada para a
geração de emprego e renda.

De qualquer modo, incorporaram-se os principais postulados da Comissão,

considerando que na Proposta de Emenda Constitucional – PEC nº 623, enviada pelo
governo, por meio da qual o Presidente FHC afirmava que estaria pondo fim à “Era
Vargas”, cujos principais pontos eram: a adoção da pluralidade sindical, o fim da
sindicalização compulsória e da contribuição sindical compulsória, e a obrigatoriedade
da tentativa, em primeiro lugar, de uma solução extrajudicial para a solução de eventual
conflito trabalhista, entre outros. Como era de se esperar, mais uma vez as entidades
sindicais reagiram à mudança proposta.

A PEC teve como relatora a Deputada Zulaiê Cobra (PSDB-SP) e foi

arquivada, segundo uns por equívoco de sua assessoria, que a considerou
prejudicada em face da aprovação da Emenda que extinguiu a representação
classista, para outros, diante da forte pressão que uniu as Centrais CUT, CGT,
CAT, CGTB e as confederações, tendo como apoiadora apenas a FS.
(AROUCA, 2009, p. 456).

20
Amauri M. Nascimento, Antonio Alvares da Silva, Arnaldo L. Süssekind, Hugo Gueiros e Hugo
Gueiros Filho, José F. Siqueira Neto e Otávio B. Magano. (AROUCA, 2009, p. 454).
 31

Por uma razão ou por outra, a PEC foi engavetada. Todavia, difícil acreditar que
uma proposta de tamanha importância para os interesses nacionais tenha sido arquivada
por engano, sobretudo sabendo-se das pressões que muitos sindicalistas, certamente
beneficiários do atual regime, fizeram sobre os parlamentares.

No governo do Presidente Luiz Inácio Lula da Silva (PT), houve muita expectativa
acerca de uma eventual reforma sindical, sobretudo porque o Presidente Lula foi um
sindicalista combativo, uma das principais lideranças do novo sindicalismo, fundador da
CUT, e que, “antes mesmo de ser empossado anunciou como prioridade a reforma da
legislação trabalhista e sindical”. (AROUCA, 2009, p. 456). Lula instituiu o Conselho de
Desenvolvimento Econômico e Social, composto por oitenta e duas pessoas, de diferentes
segmentos, com vistas a elaborar as diretrizes da reforma. Concluída a primeira fase, o
resultado do trabalho foi entregue ao Fórum Nacional do Trabalho - FNT, criado no
âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego, com composição tripartite.

O Fórum anunciou, em abril de 2004, que havia conseguido um surpreendente

consenso acerca de todos os pontos em discussão, relativos à reforma sindical 21. Arouca
(2009), por outro lado, afirma que não houve consenso sobre alguns pontos, v. g.: sobre
a possiblidade de representação dos trabalhadores nos locais de trabalho, amplitude da
negociação coletiva, entre outros. Ocorre que a PEC nº 369, de 2005, encaminhada a
seguir, com alterações promovidas pela Casa Civil, provocou muitas reações em
contrário. Uma grande dificuldade era a transição do modelo corporativista para um
modelo de liberdade sindical, e a proposta do governo para superar essa fase não agradou,
sobretudo, aos sindicatos. Resultado: também não prosperou.

Por fim, o projeto da pretendida e necessária reforma sindical foi convertido na

edição da Lei nº 11.648 de 2008, que reconheceu as centrais sindicais, incluindo-as como
beneficiárias de parte da receita da contribuição sindical compulsória (dez por cento do
total arrecadado dos trabalhadores de todo o Brasil). Conforme Martinez (2013), o fato é
que, daí em diante, as centrais que antes pediam o fim da referida contribuição, com o
advento da Lei supra, simplesmente silenciaram.

21
“O esforço empreendido resultou no consenso sobre todos os pontos da agenda da Reforma
Sindical, superando as expectativas daqueles que estiveram envolvidos nas negociações. [...] Eles irão
subsidiar a elaboração do projeto legislativo sobre a Reforma Sindical, que o Governo Federal vai
encaminhar ao Congresso Nacional.” (FÓRUM N... Reforma sindical. Relatório Final. Brasília. 2004, p.
13).
 32

Mesmo sem a reforma sindical, o sistema sindical brasileiro, como visto, não mais
pode ser chamado, com a aplicação correta do termo, de corporativista. Entretanto, parte
da estrutura do regime criado por Getúlio ainda está em vigor, sobretudo os institutos da
unicidade sindical e da contribuição sindical compulsória, os quais, conforme doutrina22,
são violadores da liberdade sindical. São, portanto, prejudiciais aos trabalhadores e, em
última análise, também o são em relação ao próprio patronato, ao Estado e, por derivação,
a toda a sociedade, tendo em vista que é ruim para o desenvolvimento socioeconômico.

Gomes, A. e Prado, M., (2011) questionam o porquê de a atual estrutura sindical

brasileira, de origem corporativista, se é de fato indesejada, estar sendo mantida há tanto
tempo. As autoras identificaram na doutrina alguns obstáculos, que geralmente surgem
nestas situações, para evitar que sejam feitas as mudanças necessárias, eliminando as
disfunções institucionais. Citam: a falta de recursos, fatores sócio-histórico-culturais e de
política econômica.

Afirmam, ainda, que durante essas quase nove décadas de vigência do referido
regime, diferentes grupos se beneficiaram dele e, naturalmente, vêm resistindo às
mudanças. Incluem-se entre os citados grupos de resistência o próprio governo, os
partidos políticos e os empregadores, e mais, surpreendentemente, a maior resistência
vem dos próprios representantes dos trabalhadores, os quais, logicamente, também são
beneficiados23.

As autoras supracitadas entendem que o corporativismo foi desmantelado pelo

advento da Constituição de 1988, por dois motivos: primeiro pelo expresso
reconhecimento da liberdade sindical; e segundo pela proibição imposta ao Estado de
intervir e de interferir nos sindicatos. A ordem constitucional assegurou a liberdade
sindical, modificando a lógica do sistema corporativista, transferindo o controle da
combatida estrutura sindical do Estado para os próprios sindicatos.

A Constituição removeu os elementos repressivos do sistema corporativista,

dando maior liberdade aos sindicatos, mas manteve, ao mesmo tempo, os seus privilégios,
os quais, segundo as autoras, são, principalmente, a unicidade sindical e a contribuição
sindical compulsória. Em resumo, o atual sistema atende, fundamentalmente, na

22
V. g.: Martinez (2013).
23
No original, em inglês: “Instead, the system is currently serving the interests of trade unions that
benefit from lack of democracy, transparency, and accountability.” (GOMES, A e PRADO, M., 2011, p.
861)
 33

perspectiva dos dirigentes sindicais, a interesses relacionados ao poder e a dinheiro,

privilégios remanescentes do antigo regime. (GOMES, A, e PRADO, M., 2011) 24.

Boito Jr. (2012, p. 7) identifica no populismo praticado no Brasil a raiz desses

problemas: “O elemento fundamental é a tradição populista da política brasileira”. O autor
explica que não utiliza o termo populismo no “sentido weberiano, de liderança
carismática”, bem como não o aplica como sinônimo de demagogia e manipulação de
massa, como o faz a “propaganda conservadora”. Aduz que entende o populismo, neste
contexto, como a crença dos “trabalhadores pauperizados”, os quais enfrentam toda sorte
de dificuldades, “produto típico do capitalismo neoliberal”, chegando a não mais acreditar
na sua própria força e, sem confiança em si, acreditam no “mito do Estado protetor”, para
quem transferem o poder sobre a organização sindical. Enfim, o Estado decide acerca da
investidura (administrativa ou judicialmente), da forma organizativa e das finanças.
Portanto, seria necessário retirar as amarras estatais e possibilitar aos próprios
trabalhadores decidirem os rumos da sua organização sindical, democraticamente.

O modelo sindical brasileiro favoreceu o surgimento de muitos vícios, difíceis de

serem combatidos, notadamente se se pretender combatê-los por meio de negociação com
os próprios beneficiários, quais sejam, os sindicalistas patronais e laborais. Segundo
Garcez (2007), a razão de as mudanças não avançarem é porque boa parte dos atores
chamados à mesa de negociações, simplesmente não querem a reforma, são pessoas
partidárias e beneficiárias do atual sistema, movidas por ideologias ultrapassadas,
fisiologismo e corrupção.

Além disso, conforme Martinez (2013), o próprio Estado não tem muito interesse,
considerando que parte do dinheiro arrecadado fica nos cofres públicos, i. e., dez por
cento do que é arrecadado dos trabalhadores e vinte por cento do que é arrecadado das
empresas, nos termos do que dispõe o art. 589 da CLT25. Entende-se que essa visão
imediatista do governo prejudica o próprio Estado a longo prazo.

24
No original, em inglês: “In sum, the changes in the Constitution removed the repressive elements
of the corporatist system, giving more freedom for trade unions to act, while at the same time maintaining
their privileges.” (GOMES, A. e PRADO, M., 2011, p. 876).
25
Art. 589. “Da importância da arrecadação da contribuição sindical serão feitos os seguintes
créditos pela Caixa Econômica Federal, na forma das instruções que forem expedidas pelo Ministro do
Trabalho: I - para os empregadores: a) 5% (cinco por cento) para a confederação correspondente; b) 15%
(quinze por cento) para a federação; c) 60% (sessenta por cento) para o sindicato respectivo; d) 20% (vinte
por cento) para a ‘Conta Especial Emprego e Salário’; II - para os trabalhadores: a) 5% (cinco por cento)
para a confederação correspondente; b) 10% (dez por cento) para a central sindical; c) 15% (quinze por
 34

Gacek e Gomes, A. (2015, p. 158) também apontam alguns motivos que podem
servir aos interesses do Estado, e. g.: repasse de “recursos ao fundo de amparo ao
trabalhador”, forte “controle dos conflitos coletivos pelo próprio Estado”, e “a proposição
de uma reforma sindical sempre envolve um desgaste político sem ganhos aparentes”.
Acrescenta-se: isso, pensando-se somente a curto prazo e levando-se em conta apenas
interesses eleitoreiros, esquecendo-se das reais necessidades do Estado e do povo,
verdadeiro titular do poder numa democracia.

Gomes, A. e Prado, M. (2011), ao referirem-se às necessárias mudanças no

sistema sindical brasileiro, afirmam que os sindicatos se constituem na principal
resistência às reformas, sendo, portanto, o maior desafio a ser superado. Unger (2009, p.
15) - ao abordar a necessidade de chamamento à participação dos grupos interessados na
reforma sindical, sob o título: “democracia não é corporativismo” - adverte que: “Ouvi-
las, entretanto, não significa delegar a elas a decisão a respeito do desfecho”. Exatamente
o oposto foi o que fizeram os governos do Brasil, por isso até hoje a reforma não
aconteceu. Tem faltado vontade política e decisão republicana. Portanto, precisa-se de
decisão político-legislativa para reformular o sistema sindical brasileiro, ao arrepio das
ideologias corporativistas remanescentes e de interesses meramente particulares,
devendo-se atender ao interesse público. Como disse Romita (2007, p. 666): “Quem
deseja transformar bananal em canavial não deve consultar macacos”. Eliminados os
vícios, os privilégios e a corrupção existentes, precisa-se instituir um modelo que atenda
aos interesses dos trabalhadores e que favoreça ao desenvolvimento socioeconômico, e
que seja, sobretudo, democrático e plural.

As principais correções a serem feitas é a eliminação da unicidade sindical e da

contribuição sindical compulsória, mas sem deixar de lado a eliminação da organização
por categoria e o sistema confederativo obrigatório, e logicamente todos os seus
desdobramentos, conforme será estudado nos próximos tópicos. Por outro lado, deve ser
instituído um modelo que privilegie a negociação coletiva, nos moldes propostos pela
OIT26. Nesse modelo o Estado deve prover uma legislação que garanta a efetividade da
liberdade sindical e da negociação coletiva, estimulada e levada a efeito por meio de
instituições fortes e com políticas eficazes, inclusive adotando meios adequados,

cento) para a federação; d) 60% (sessenta por cento) para o sindicato respectivo; e e) 10% (dez por cento)
para a ‘Conta Especial Emprego e Salário’.”
26
(Organização Internacional do Trabalho. Liberdade sindical na prática. ..., 2008).
 35

alternativos, para solução dos conflitos eventualmente surgidos. Somente a negociação é

capaz de construir um sistema profícuo para as partes envolvidas.

1.4 A herança do Estado Novo no sistema sindical brasileiro

Consoante já visto, a partir da análise das normas estudadas, bem como das
tentativas infrutíferas da sua reformulação, os direitos trabalhistas, em especial aqueles
concernentes às relações coletivas de trabalho, foram instituídos no Brasil por uma ação
estatal que visava ao atendimento de interesses do próprio Estado. Também foi estudado
que a referida providência não tinha como finalidade garantir direitos aos trabalhadores.
Os objetivos, dentro de estratégias governamentais equivocadas, na verdade, eram evitar
os conflitos de classes e aumentar o controle do Estado, de acordo com os interesses dos
governantes da época. Os trabalhadores foram usados como massa, sem nenhuma
preocupação com a dignidade humana, e para isso asseguraram-se privilégios inaceitáveis
a uma minoria, enquanto a maioria se sujeitaria às condições impostas pelo Estado.
Porém, antes mesmo de o regime getulista dar as feições do corporativismo ao sistema
sindical brasileiro, este já havia sido embrionariamente criado numa perspectiva orientada
a evitar o conflito, por meio do Decreto nº 979, de 1903, pregando-se o “espírito de
harmonia entre patrões e operários”, como dito alhures. Ademais, o trabalhador da época
tinha, em regra, um nível educacional muito baixo e não possuía a real consciência do
que isso significava, o que tornava muito difícil o exercício da autonomia, base para a
liberdade, a despeito da luta inglória de alguns poucos abnegados.

Entende-se que o associativismo sindical no Brasil nasceu prematuro e sem os

necessários cuidados, resultando em graves problemas que afetam negativamente a
sociedade brasileira até os dias atuais. Gomes, O. e Gottschalk (2005) destacam que a
“liberdade” de sindicalização, tanto no campo quanto na cidade, foi recebida pelos
trabalhadores, e até mesmo pelos estudiosos, com certo espanto, sobretudo porque onde
este fenômeno já havia surgido decorrera de um movimento forte dos trabalhadores, cuja
beligerância era inevitável, fato não verificado no exemplo brasileiro.

Segundo Gomes, O. e Gottschalk (2005, p. 572-573), ainda não repercutiam no

Brasil os efeitos da Revolução industrial, já observadas em outros países “[...] e os
sindicatos que vicejavam à sombra desse estatuto vagavam inquietos e indecisos, sem
saber o que fazer de tanta liberdade.” Os trabalhadores americanos e europeus passaram
muitas aflições até conquistar a liberdade sindical, ao contrário dos brasileiros, que apenas
 36

iniciavam a luta, a qual teria sido abafada pela legislação estatal. Não poderia dar certo.
Pouco mais adiante os supracitados teóricos afirmam que “o associativismo profissional
encontra, em toda parte, seu campo de cultura no desenvolvimento industrial de um
povo”. Os autores, op. cit., aduzem que para que se desenvolvesse a cultura de um
sindicalismo forte precisaria ter havido a consciência da conquista.

A instituição dos direitos trabalhistas e sindicais, sob aquelas condições, servindo

mais ao Estado do que ao operariado, causou muitos males à classe trabalhadora
brasileira, ainda hoje sentidos. D’araújo (1996, p. 66) relata que “Getúlio antecipava as
reivindicações dos trabalhadores”, afastava o conflito, pregando a harmonia entre as
classes patronal e laboral. Fazendo isso evitou a formação das verdadeiras lideranças,
considerando que estas são formadas na luta. Levando-se em conta que a disputa foi
contida, não se formaram os líderes, e os poucos existentes foram estancados, pois o
Estado tratou de mantê-los sob controle, dominados pelo medo e as lideranças de
fantoches alimentadas por benesses e privilégios, baseado na sua doutrina fascista. No
mesmo diapasão, Santos, L. (2009, p. 60) afirma que “consciência coletiva de uma massa
trabalhadora não se mostra suscetível à criação por decreto”. Os trabalhadores foram
usados e enganados – um processo que parecia virtuoso, na verdade era artificial,
construindo um sindicalismo frágil, dependente do Estado.

Esse contexto favoreceu a acomodação dos trabalhadores, considerando que os

motivos para lutar haviam sido arrefecidos, haja vista que o Estado se propunha a
providenciar tudo, e por meio da sua propaganda fazia-os acreditar que realmente era o
protetor da classe operária, modus operandi próprio do populismo. (Boito Jr., 1994). Não
há dúvida de que o modelo imposto pelo Estado faria um grande mal aos trabalhadores,
bem como a toda sociedade. Observe-se como se encaixa o que escreveu a este respeito -
referindo-se ao efeito psicológico que medidas como esta podem causar - Oliveira
Vianna, em Populações meridionais do Brasil:

É o medo do inimigo comum, é a ameaça do perigo comum, á a necessidade

da defesa comum que dá nascimento ao fenômeno da solidariedade e aos fatos
da organização social. [...] Em síntese, pode-se dizer que a solidariedade
humana é, historicamente, um produto do medo, resulta da necessidade de
defesa contra os inimigos comuns, feras ou homens. [...] um outro agente de
solidariedade, tão eficiente na organização dos povos ocidentais, a hostilidade
das classes, aqui também não atua. [...] É, entretanto, a luta das classes não só
uma das maiores forças de solidariedade dos povos ocidentais, como a melhor
escola da sua educação cívica e da sua cultura política. (VIANNA, F., 1952, p.
233, 235, 237).
 37

No século XIX, os trabalhadores brasileiros ainda não enfrentavam as dificuldades

decorrentes da Revolução Industrial, já vivenciadas na Europa e nos Estados Unidos. O
fato de os trabalhadores ainda não terem a consciência coletiva do proletariado, à exceção
de poucos, em particular os imigrantes europeus, resultou na falta de compreensão do
valor da conquista, e fez com que o sindicalismo no Brasil, germinado e criado pelo
Estado, se tornasse do tipo corporativo, a serviço do Estado, ou melhor, a serviço de um
governante. O mal maior foi desestimular e desencorajar os trabalhadores ao engajamento
sindical e à luta, criando um ambiente propício ao surgimento das mazelas que ainda hoje
afligem o modelo em vigor. (SANTOS, L., 2009).

Com base no entendimento do autor, op. cit., os dados históricos confirmam que
as ações ditatoriais de Getúlio Vargas tinham por finalidade a promoção do avanço
econômico - por meio da suposta bandeira do trabalhismo, com o intuito de passar de uma
economia eminentemente rural para um modo de produção industrial e mecanizado. O
fato é que fazendo isso, sem permitir as manifestações de classe, acarretou diversas
consequências maléficas, dentre elas, a prevalência de um direito das relações de trabalho
instituído pelo Estado, e não por meio do devido processo legislativo, o qual deveria
ressoar os anseios dos trabalhadores.

Ainda conforme Santos, L., (2009, p. 59): “Neste patamar, o Direito Coletivo
passou a ter uma importância secundária, pois, o Poder Estatal assumiu o papel de protetor
do trabalhador, individualmente considerado, dando-se ênfase às regras trabalhistas de
Direito Individual”. Mais uma vez os trabalhadores foram ludibriados, tendo em vista que
o Direito Coletivo é bem mais eficiente e eficaz do que o Direito Individual do Trabalho,
por vários motivos, os quais, mais adiante, serão mais bem delineados.

Observa-se que numa sociedade em que os trabalhadores foram tratados como

incapazes pelo aparato formal do Estado, incluindo-se entre as medidas a adoção de um
sistema sindical às feições do corporativismo, havendo apenas representação formal, em
vez da representatividade de fato dos trabalhadores, a formação de uma cultura sindical
foi bastante prejudicada. No modelo imposto, o Estado controlava absolutamente tudo da
vida sindical, inclusive utilizava-se de instrumentos escusos, criando uma condição de
permanente dependência, com os naturais conflitos de interesses gravitando numa certa
zona de conforto. Esse modelo foi inadequado para a construção do conhecimento, assim
como para o desenvolvimento e a evolução dos trabalhadores e dos empregadores,
 38

prejudicando toda a sociedade. Portanto, paradoxalmente, nesse sentido, o tipo de

ação/omissão do Estado é péssima para o próprio Estado.

O primeiro motivo justificador do atraso em que o país se encontra, em matéria

de relações de trabalho, é a herança recebida do Estado Novo, a qual se arrasta por
gerações, subsistindo, inclusive, dentro da nova ordem constitucional democrática.
Embora exista vontade de mudar, “o peso da ideia de sistema sindical que acompanha a
nossa história é muito forte e dela não conseguimos ainda nos afastar.” Nascimento (2007,
p. 647). Antes, a necessária mudança era bloqueada por interesses mais políticos do que
financeiros; agora é o inverso, particularmente em relação à maioria dos atuais dirigentes
sindicais, que se constituem forte embargo à reforma e aos avanços, complementados pela
sede de poder de certos grupos.

Como visto, as normas que dispõem sobre as relações coletivas de trabalho têm
sua origem no regime ditatorial do Estado Novo, fruto das elaborações de Oliveira
Vianna27, influenciadas pela política praticada no Governo fascista de Mussolini na Itália.
Passada a era Vargas, e já na vigência da terceira Constituição após aquele regime
ditatorial, apesar de duas delas terem sido na vigência de outra ditadura, mas a
Constituição de 1988 não, considerando que esta foi promulgada no fervor do regime
democrático, ainda assim, a estrutura sindical brasileira permanece com características
parecidas, presa às amarras estatais do passado.

A dificuldade de compreensão está no fato de que na Itália - país de origem do

corporativismo, copiado, literalmente, por Getúlio Vargas, considerando que muitos dos
textos constitucionais e legais brasileiros são simples traduções do italiano para o
português – os dispositivos de índole corporativista, implantados na década de 1920,
foram extirpados do sistema jurídico um pouco depois da queda do regime fascista de

27
“Pelo renome de que gozava, pela respeitabilidade de sua obra [...], tornou-se Oliveira Vianna o
centro propulsor, a autoridade máxima, quase mágica, da nova pasta, na elaboração da legislação social-
trabalhista. Verdadeiro magister dixit, seus pareceres e suas opiniões constituíam autênticos dogmas,
respeitosamente acatados e seguidos, não só pela comunidade ministerial como igualmente pela quase
totalidade dos doutrinadores ou dos interessados em matéria trabalhista”. Um pouco mais adiante diz: “O
Ministro nada decidia sem ouvir Oliveira Vianna, por ele passavam ou podiam passar todos os anteprojetos
legislativos de competência do Ministério”. Algumas páginas a frente o autor afirma que os pareceres de
Oliveira Vianna, “firmaram doutrina e vieram a ser consignados como dispositivos legais, na Consolidação
das Leis do Trabalho” (MORAES FILHO, E., 2003, p. 318-319, 338).
 39

Mussolini, por serem incompatíveis com o novo ordenamento democrático que surgia.
(PERGOLESE, 1949)28.

Assim como na Itália, “em Portugal e na Espanha a nova organização democrática

desses países revogou toda a legislação corporativa, eliminou todos os institutos criados
pelo regime anterior. Todavia, isto não se deu no Brasil”. (ROMITA, 2013, p. 5).
Ressalte-se que na Itália, por exemplo, a nova república rompeu completamente com a
ordem jurídica anterior, extirpando o modelo fascista. No Brasil, diferentemente, não
houve uma ruptura definitiva, tendo havido mudanças de regimes de governos, mas foram
mantidas partes das estruturas existentes. Destaca-se a permanência dos velhos institutos
corporativistas que ainda subsistem passados 85 anos de sua implantação e após 27 anos
de vigência da Constituição democrática de 1988, com a qual as suas incompatibilidades
são inquestionáveis. Concorda-se com o que disse Romita (2001, p. 34): “como se o Brasil
fosse o país de eleição do regime fascista”. Acrescenta-se: e como se o dito regime ainda
não tivesse terminado.

1.4.1 Principais elementos de origem corporativista na estrutura sindical brasileira

A doutrina majoritária29, com diferenças pontuais num ou noutro detalhe,
concorda sobre quais são os principais instituitos de origem corporativista que
remanescem na estrutura sindical brasileira, no que pese contrariar a Constituição
democrática de 1988. Os referidos institutos são: a unicidade sindical - da qual são
corolários a imposição legal de base geográfica mínima e a organização por categoria; e
a contribuição sindical compulsória, que se constituem nas mais relevantes barreiras ao
exercício da liberdade sindical.

Um terceiro desdobramento, qual seja, a estrutura hierárquica piramidal de

organização sindical, também é um problema. Todavia, essa estrutura organizativa está
atrelada ao conceito de categoria, bem como à distribuição dos recursos da contribuição
sindical obrigatória, e, sendo estas eliminadas, aquela às acompanhará. Esses são os

28
No original, em italiano: “Cessata l'efficacia giuridica della carta del lavoro (d. l. lgt. 14 settembre
1944, n. 287), revocato il riconoscimento giuridico e poste in liquidazione le associazione profissionali di
ogni grado con l'abolizione anche dei contributi sindacali obbligatori (d. l. lgt. 23 novembre 1944, n. 369),
indispensabili per ogni ente pubblico, quale il sindacato riconosciuto, è da ritener abrogata implicitamente
tutta la legislazione sindacale in quanto incompatibile col nuovo orientamento democratico (e perciò
antitotalitario e comunque antifascista) dello Stato italiano (si argomenti dall'art. 15 delle preleggi).”
(PERGOLESE, 1949, p. 39).
29
Por exemplo: Romita (2007); Nascimento (2008); Brito filho (2009).
 40

principais representantes do ancien régime, que parecem ter se cristalizado no sistema

sindical pátrio e resistem a tudo e a todos, pelo menos por enquanto.

Concorda-se com Boito Jr. (2012, p. 2-3), quando afirma que a estrutura sindical
brasileira é anacrônica, a qual, de certo modo, continua “integrada ao Estado capitalista
graças a alguns mecanismos legais e organizativos que se reproduzem graças a
determinada ideologia”. Em tais circunstâncias os sindicatos podem existir distantes das
suas bases, às vezes completamente independentes delas, na exata medida em que
dependem da estrutura instituída pelo Estado. Segundo o autor, op. cit., com quem se
concorda, são os institutos da unicidade sindical e da contribuição sindical compulsória
que respondem, fundamentalmente, por esse problema.

1.4.1.1 A unicidade sindical

Preliminarmente, destaca-se uma questão conceitual – o estabelecimento dos
significados dos termos unidade sindical e unicidade sindical. Termos que,
eventualmente, são utilizados como sinônimos, equivocadamente, do ponto de vista do
pesquisador. Há autores, como Silva, A. (1990), que afirmam ser o termo unicidade um
neologismo, e que bastaria a utilização da designação unidade sindical. Todavia, vem
prevalecendo na doutrina a construção de uma sólida diferenciação entre os termos,
consistente no fato de que a unidade sindical se refere à uniformidade de ação, sinergia,
coesão. Ao passo que unicidade diz respeito a algo único, mandatório, tendo, portanto,
uma conotação bem mais restrita.

Delgado (2008) aduz que a unicidade é relativa à exclusividade de representação

sindical determinada por lei, enquanto a unidade não decorre de norma heterônoma, é
resultado da evolução e da maturidade da organização sindical, é fruto de uma articulação
espontânea. Concorda-se com Pamplona Filho e Lima Filho (2013, p. 90), ao afirmarem
que: “Não se trata de preciosismo, contudo: distinguir unicidade de unidade é, além de
providência amparada pela semântica dos termos envolvidos, uma imposição científica
para a adequada compreensão do tema”. A unicidade sindical, em virtude das restrições
impostas, fere a liberdade sindical, ao passo que a unidade sindical espontânea é
perfeitamente com essa compatível.

A doutrina é amplamente favorável à pluralidade sindical, de forma que haja plena

liberdade, de acordo com critérios democráticos para a criação do sindicato, eleição da
diretoria, organização sindical - interna e externa, administração, etc. Contudo, como
 41

pensam Süssekind (2004), Nascimento (2008), entre outros, o modelo ideal seria o da
unidade sindical, por opção dos trabalhadores, não a unicidade imposta por lei. Todavia,
a unidade somente é possível dentro de um modelo plural, como resultado de um
movimento sindical livre e maduro.

A unidade sindical é possível de duas maneiras: a) dentro de um sistema de total

pluralidade, sem a participação estatal, e sendo permitida a organização sindical
horizontal, quando mais de uma entidade, legítima e democraticamente representantes
dos trabalhadores, unirem forças para as negociações, sinergicamente, buscando melhores
resultados. b) quando mecanismos de escolha, tal qual uma eleição se referir não à escolha
do dirigente sindical, mas do próprio sindicato que irá representar os trabalhadores.

O sindicato escolhido pelos trabalhadores teria exclusividade para representá-los

durante um mandato, o qual poderia ser denunciado à instituição própria, para fins de
investigação, a qualquer tempo, mediante requerimento de pelo menos 40% dos
representados – como se dá no modelo canadense30 -, mas também pode ser reeleito ao
final do mandato ou substituído por outro que vença as eleições. Tudo em conformidade
com os fundamentos da democracia e da liberdade sindical. Nessa dissertação, opta-se
pela alternativa “b”, acima, cujas razões serão mais bem delineadas nos capítulos
seguintes. Este modelo está de acordo com o Comitê de Liberdade Sindical, o qual já se
manifestou no sentido de que o sindicato único para fins de negociação coletiva não fere
a Convenção nº 87 da OIT, desde que seja o mais representativo e escolhido pelos
trabalhadores, entre outras salvaguardas31.

Volta-se à discussão central deste tópico, qual seja, a unicidade sindical enquanto
resquício do corporativismo getulista. Essa corresponde à exclusividade de representação,
profissional ou patronal, imposta por lei, configurando-se, fundamentalmente, por meio
de dois critérios: determinação legal de base territorial mínima; e agregação dos

30
Código do Trabalho do Canadá, no original, em inglês: Revocation of Certification and Related
Matters. Application for revocation of certification. 38 (1) If a trade union has been certified as the
bargaining agent for a bargaining unit, any employee who claims to represent at least 40% of the employees
in the bargaining unit may, subject to subsection (5), apply to the Board for an order revoking the
certification of that trade union. (CANADÁ, Canada Labour Code. R.S., 1985, c. L-2, s. 38; 1998, c. 26,
s. 20; 2014, c. 40, s. 4.).
31
No original, em inglês: “The Committee observes that the system practiced by the NMB would
appear to correspond to these essential safeguards in relation to systems based on exclusive bargaining
rights for the most representative union: (1) the certification is made by an independent body; (2) the
representative organization is chosen by a majority vote of the employees in the unit concerned; and (3) a
non-certified organization has the right to request a new election after a stipulated period.” (OIT, 357th
Report ... Case n. 2683 (United States), june, 2010).
 42

trabalhadores e a sindicalização patronal, prioritariamente, por categoria. (SUSSEKIND,

2005).

A base territorial mínima constitui-se da extensão geográfica definida por lei, onde
a regra da unicidade é levada a efeito. Até 4 de outubro de 1988 esta definição era dada
pela CLT, art. 517, o qual estabelecia a possibilidade da existência de sindicato em
distintas bases geográficas, que poderiam ser um distrito, um município, um Estado ou
até mesmo sindicatos nacionais. Cabia ao Ministério do Trabalho resolver sobre a
amplitude da representação sindical. Com o advento da Constituição de 1988, por força
do inciso I do art. 8º, foi retirado do Estado o poder de decidir sobre a base de atuação do
sindicato.

Todavia, conforme Brito Filho (2009), a Constituição avançou ao afastar a

ingerência do Estado, mas caminhou em direção oposta ao aumentar a base territorial de
um distrito para um município, conforme disposto no inciso II do mesmo art. 8º.
Considerando-se que existem municípios gigantescos, a representatividade dos
trabalhadores por um único sindicato ficou absolutamente prejudicada, restando a
representação de direito, apenas formal, raramente havendo representatividade de fato.

O critério de agregação dos trabalhadores por categoria, bem como a sindicalização

patronal por categoria, tem previsão no art. 511, caput, §§ 1º e 2º, c/c ar. 570 da CLT, e
nos incisos II, III e IV do art. 8º da Constituição de 1988. O conceito celetista define
categoria para aqueles que “exercem, respectivamente, a mesma atividade ou profissão
ou atividades ou profissões similares ou conexas”. A ideia é que devem ser reunidos
trabalhadores e empregadores, em virtude da identidade ou semelhança de certos padrões
decorrentes do exercício de profissão ou de atividade econômica, e que por esse motivo
supõe-se convergir para um mesmo interesse coletivo.

Silva, A. (1990) critica duramente esse corolário da unicidade sindical, pois o

critério da categoria é uma verdadeira camisa de força, criação de um Estado totalitário
que desejava controlar tudo da vida sindical. Tal pretensão nunca foi legítima, sobretudo
agora, considerando a realidade constitucional. Ademais, quando a CLT estabeleceu o
conceito de categoria por atividades idênticas, mas permitiu a possibilidade de atividades
similares ou conexas, essas deveriam ser vistas como um rol exemplificativo, tendo em
vista que outras formas de agregação deveriam existir, sendo impossível prever todas as
 43

possibilidades existentes e futuras, dadas a grande mobilidade e a criatividade

socioeconômica.

A unicidade sindical é considerada um dos mais prejudiciais institutos

corporativistas, haja vista o seu caráter antidemocrático, não permitindo a livre escolha,
patronal ou laboral, da representação sindical. O sindicato que tem a autorização do
Estado para representar formalmente uma certa categoria, geralmente não se preocupa em
ser efetivamente representativo, pois a sua representação é mandatória, legal, não é de
fato; e não mobiliza os trabalhadores porque não quer concorrência interna, desejando se
perpetuar no poder, desfrutando dos privilégios do sistema.

Nesse contexto, os dirigentes sindicais, beneficiados pelas vantagens pessoais que

auferem do sistema, não recebem os estímulos necessários para ir à luta, permanecendo
numa constante zona de conforto. Como disse Silva, A. (1990, p. 39), sobretudo pela falta
de concorrência, os sindicatos ficam “Garantidos pela representação permanente,
recheados pelo dinheiro fácil da contribuição social, os sindicatos brasileiros são um
convite permanente ao ócio e à inoperância”. É, portanto, um dos principais motivos que
promovem a existência de muitos sindicatos com baixíssima representatividade e
acomodados. Conforme o autor, op. cit., limitam-se a repetir os mesmos pleitos por
ocasião da data-base, nem mesmo tentam avançar nas conquistas, restringindo-se a
questões burocráticas do dia a dia sindical.

Ressalte-se que a unicidade viola a liberdade sindical prevista constitucionalmente

no art. 5º XVII e XX c/c o art. 8º, caput, e inciso V, assegurando que ninguém é obrigado
a filiar-se ou a manter-se filiado a nenhum sindicato. Entretanto, o mesmo art. 8º traz no
seu inciso II a previsão da unicidade sindical, que é incompatível com o princípio da
liberdade sindical, haja vista que, em razão das restrições impostas, o trabalhador não tem
a opção de um segundo sindicato para se associar. A sua liberdade de se filiar e de se
desfiliar é somente em relação a um único sindicato existente, qual seja, o da categoria.

Ademais, o fato de nunca se filiar ou fazê-lo e depois se desfiliar não surte efeitos
práticos relevantes, tendo em vista que o inciso III do mesmo art. 8º diz que “ao sindicato
cabe a defesa dos interesses coletivos ou individuais da categoria” e o inciso VI tornou
obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho. De tal
modo que, mesmo não sendo filiado, o trabalhador fatalmente será alcançado pelo que
 44

for negociado pelo respectivo sindicato profissional. O mesmo ocorre em relação ao

empregador, mutatis mutandis.

Silva, A. (1990, p. 38) aduz que, não obstante as fundadas críticas, ainda existem
muitos em defesa da unicidade, mediante argumentos variados, tais como: “Assegura a
força do movimento sindical; evita a disputa de sindicatos rivais que enfraquece a
categoria; mantém o sindicalismo em seu caminho, evitando a agregação de seitas
religiosas ou partidos políticos; evita o fracionamento da profissão; [...]”. Motivos que
segundo o autor são fáceis de serem combatidos, bastando dizer que um movimento
sindical forte não é aquele que depende de salvaguardas autoritariamente instituídas pelo
Estado, mas sim aquele dinâmico, que desenvolve a sua ação fora dos parâmetros estatais,
eventualmente fora da lei.

Na mesma linha de raciocínio, Gomes, A. e Prado, M. (2011)32 afirmam que os

defensores da unicidade sindical dizem que o fazem em nome de prevenir o risco da
fragmentação dos sindicatos, sustentam que a liberdade sindical possibilitaria o
surgimento de mais sindicatos, com o risco de resultar num sistema sindical com um
grande número de entidades fracas. Ironicamente, segundo as autoras, é justamente isso
que acontece no atual sistema, cujo número de sindicatos vem aumentando sistemática e
vertiginosamente, conforme dados do Ministério do Trabalho e Emprego, tendo como
uma das causas a própria unicidade, a qual afasta a competição, bem como a contribuição
sindical compulsória, que pode manter o sindicato mesmo que este não tenha nenhuma
real representatividade. A solução para se evitar a fragmentação é a unidade, não a
unicidade sindical.

1.4.1.2 A contribuição sindical compulsória

O conceito de contribuição sindical, em Martins (2009, p. 43), é: “a prestação
pecuniária, compulsória, tendo por finalidade o custeio de atividades essenciais do
sindicato e outras previstas em lei”. A mencionada contribuição foi criada, oficialmente,
pelo Decreto-lei nº 2.377, de 194033, cuja redação viria, um pouco mais tarde, a compor

32
No original, em inglês: “[…] the unicity rule is regarded as necessary due to the risk of trade
union fragmentation”. […] “Trade union fragmentation is happening in part because the unicity system
guarantees that there is no competition, and the compulsory dues keep unions alive despite the absence of
any real representation.” (GOMES, A. e PRADO, M., 2011, p. 858-859).
33
“Art. 1º As contribuições devidas aos sindicatos pelos que participem das categorias econômicas
ou profissionais representadas pelas referidas entidades, consoante as alíneas a do art. 38 e f do art. 3º do
decreto-lei nº 1.402, de 5 de julho de 1939 (2), serão, sob a denominação de "imposto sindical", pagas e
arrecadadas pela forma estabelecida neste decreto-lei. Art. 2º O imposto sindical é devido, por todos aqueles
 45

a CLT. O referido Decreto-lei regulamentou o art. 138 da Constituição de 1937, o qual

autorizava aos sindicatos impor contribuições àqueles que participassem das categorias
econômica ou profissional. Dita regulamentação havia deixado de ser feita pelo Decreto-
lei anterior que disciplinava a matéria - o de nº 1.402, de 1939, o qual se limitou a repetir
o texto constitucional.

A contribuição sindical foi inicialmente intitulada imposto sindical, tendo seu nome
alterado para contribuição sindical pelo Decreto-lei nº 27, de 14 de novembro de 1966,
que inseriu o art. 217 na lei nº 5.172, de 25 de outubro de 1966. Embora alterado o Código
Tributário Nacional - CTN, a redação da CLT permaneceu a mesma, a qual foi corrigida
em 28 de fevereiro de 1967, por meio do Decreto-lei nº 229.

Modificou-se o nome, mas não a natureza tributária da exação. Tal providência é

criticada por alguns autores, a exemplo de Delgado (2008), o qual aduz que se tentou
atribuir ao instituto um título mais eufemístico, visando a atenuar a rejeição do tributo.
Por outro lado, Martins (2009) entende que a mudança na denominação foi correta. Para
o referido autor, não resta dúvida da natureza tributária da referida exação, contudo
imposto não é, tendo em vista que a receita dos impostos, conforme art. 16 do CTN34, não
pode ser vinculada a uma destinação específica. No caso da referida contribuição, a sua
receita é destinada ao sistema confederativo, principalmente ao sindicato (60%), cuja a
atividade é vinculada, conforme art. 592 da CLT. Além disso, somente uma pequena parte
- dez por cento do que é arrecadado dos trabalhadores e vinte por cento dos empregadores
- fica com o Estado.

Concorda-se com Martins (2009) quando afirma que a espécie tributária em

comento não se trata de um imposto e também não pode ser confundida com a taxa,
tampouco com a contribuição de melhoria, por não se ajustar às disposições dos arts. 16,
77 e 81, respectivamente, do CTN. Amolda-se à espécie tributária contribuição social de
interesse das categorias profissionais ou econômicas, prevista no art. 149 da Constituição
de 1988.

que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, em favor da associação

profissional legalmente reconhecida como sindicato representativo da mesma categoria.” [...].
34
Art. 16 do CTN: “Imposto é o tributo cuja obrigação tem por fato gerador uma situação
independente (sic) de qualquer atividade estatal específica, relativa ao contribuinte.”
 46

É certo, por motivos já declinados, que a supracitada exação foi copiada do regime
fascista italiano35. Consoante Martins (2009, p. 12): “[...] no regime corporativista era
necessário que o Estado assegurasse as receitas sindicais, justamente porque o sindicato
era a longa manus daquele”. No mesmo sentido Romita (2013, p. 20), ao afirmar que o
“contributo sindacale” - contribuição sindical em italiano, é característico assim como é
determinante para a consecução dos objetivos do regime corporativista. Parece que num
primeiro momento houve um equívoco na tradução do italiano para o português, ao
nomear de imposto o que seria uma contribuição, o que foi corrigido em 1966.

A contribuição sindical obrigatória existe para o empregado e para o empregador –

embora interesse mais, para fins deste trabalho, a contribuição do empregado, por ser esta
a que tem o maior impacto negativo na liberdade sindical. Trata-se de uma contribuição
anual equivalente a um dia de salário, descontada na folha de pagamento do mês de março
de cada ano, ou no mês subsequente à admissão, caso o empregado tenha sido contratado
em mês posterior a março e ainda não tenha pago a dita contribuição anual por meio de
outro emprego. É compulsória para empregadores, empregados e profissionais liberais -
sindicalizados ou não - à exceção de pouquíssimos casos previstos em lei36.

Segundo Gomes, O. e Gottschalk (2005), a referida contribuição constitui-se num

dos principais entraves à modernização das relações sindicais no Brasil. A razão é
justamente por ser essa a principal fonte de receita que sustenta o atual sistema sindical,
com todos os seus vícios. Por razões óbvias, a grande maioria dos atuais dirigentes
sindicais se esforça para não perdê-la, tendo em vista que pouco precisam fazer para
recebê-la, pois é automática. É, sem dúvida, uma fonte de receita financeira muito fácil
(SILVA, A., 1990). É, ainda, um dos resquícios que ligam os sindicatos ao Estado, em
virtude de que parte da receita de tais contribuições é destinada a uma conta especial
gerida pelo governo. É uma quantia significativa - quem está recebendo não quer abrir
mão. Gomes, O. e Gottschalk (2005) afirmam que, mesmo que sejam corrigidos todos os

35
Trecho do item 3 da Declaração III da Carta del Lavoro, quanto às prerrogativas dos sindicatos:
[...] “de imponer a estos cuotas [...]”. (MUSSOLINI, 1933, p. 105).
36
Não pagam a CSC: Profissional liberal que já tenha pago a contribuição sindical a entidade
representativa da sua profissão, desde que a exerça na empresa na qual seja empregado e como tal seja nesta
registrado, nos termos do art. 585 da CLT. O advogado empregado, independentemente do cargo ocupado,
que esteja quite com a OAB não precisa sofrer o desconto em folha, por força do art. 47 da Lei nº 8.906 de
1994. Este profissional, por ter o tema regulada em lei especial, além de mais recente, não é enquadrado no
dispositivo celetista supracitado.
 47

demais problemas do sistema sindical, bastaria manter a contribuição sindical

compulsória para pôr tudo a perder.

Os seus defensores sustentam que a contribuição garante a existência dos sindicatos

independentemente de pressões dos empregadores contra os membros dos sindicatos.
Segundo Gomes, A. e Prado, M. (2011, p. 859-860), isso até poderia ser verdade, num
sistema no qual os sindicatos fossem bem dirigidos e não houvesse corrupção. Todavia,
estas contribuições obrigatórias são problemáticas em casos como o brasileiro, pelos
seguintes motivos: I – os trabalhadores não têm opção; II – as contribuições são pagas a
sindicatos não escolhidos pelos trabalhadores; III – as contribuições independem de
negociação coletiva; e IV – não são negociadas, haja vista que são impostas por lei.
Ademais, no caso brasileiro, a utilização destes recursos não sofre qualquer controle dos
trabalhadores, tampouco do Estado. Além disso, é provavelmente o principal motivo
desencorajador dos trabalhadores de se filiarem ao sindicato e participarem das suas
atividades.

Já se tentou abolir a contribuição sindical37, sem sucesso - porque os seus

beneficiários não permitiram. A razão pode ser explicada, principalmente, por duas
palavras: dinheiro e poder. Quem os tem não quer dividir, transforma o mais combatente
defensor da causa operária numa pessoa que não mais se importa, verdadeiramente, com
os problemas dos seus colegas de classe, vinculando-se, efetivamente, apenas aos seus
próprios interesses. (NUNES, 1979; ROMITA, 2003).

A propósito desse assunto, bem de acordo com o que pressupõe a lei de bronze da
oligarquia de Michels, considerando-se que os sindicatos tendem a se transformar em
oligarquias (MICHELS, 1982), veja-se o que afirmou Nunes (1979, p. 15): “[...] diretor
pela primeira vez, ao familiarizar-se com o mecanismo burocrático, ao começar a mexer
num volume surpreendente de dinheiro – para ele, naturalmente, que antes era um simples
trabalhador – o sindicalista em potencial se transmuda.” Não se pode generalizar,
afirmando que todos os sindicalistas atuam dessa maneira. Contudo, é possível dizer, a

37
MP 215, de 1990, e suas reedições, até chegar na de nº 275, a qual foi apreciada pelo CN e
transformada no PL 58, de 1990. O PL foi contraditoriamente vetado pelo Presidente da República.
(MARTINS, 2009, p. 13).
 48

partir da literatura38 acerca do tema e, sobretudo, pelo que se verifica na pática, que a
maioria continua agindo assim.

Como visto, há razões para a contribuição sindical compulsória ser considerada

um dos principais empecilhos à modernização das relações sindicais no Brasil. A dita
contribuição responde pela maior parte das receitas do sistema sindical, produtora de um
volume extraordinário de dinheiro. No ano de 2013, Segundo Oliveira (2014), em matéria
do Jornal O Globo, foi arrecadada cifra de R$ 3.2 bi, apresentando um crescimento de
13% em relação ao ano anterior; e no ano de 2014, foram arrecadados R$ 3.5 bi,
crescimento de 9,4% em relação a 2013, segundo a União Geral dos Trabalhadores-UGT.
Os dados da arrecadação de 2015 ainda não foram divulgados. Aliás, a publicidade e a
transparência nessa questão são sempre objeto de muita controvérsia. Todo esse dinheiro
é entregue aos sindicalistas, sem que precisem fazer muito, além do trivial burocrático.
Isso seria o motivo de tanto apego dos dirigentes sindicais ao poder, que os faz patrocinar
campanhas políticas, promover lobby no Congresso Nacional, etc., razões pelas quais as
necessárias mudanças ainda não foram realizadas.

A contribuição sindical é entendida pela doutrina39 como violadora da liberdade

sindical e contrária à modernização das relações sindicais no Brasil, sendo uma das causas
principais do comodismo dos dirigentes sindicais, da subsistência dos sindicatos de
gaveta40 e de carimbo41, bem como dos sindicalistas pelegos42. Entretanto, quando se
discute o fim da contribuição sindical compulsória, muitos sindicalistas levantam-se em
bloco na defesa dos seus interesses, alegando que isso acabaria com os sindicatos.

38
Exemplo: “Após galgarem os degraus que conduzem ao topo das respectivas entidades, eles
desenvolvem interesses próprios, particulares, desvinculados dos interesses do grupo que dizem
representar. A ação dessas entidades de classe volta-se, quase sempre, para a satisfação das vantagens ou
privilégios pessoais ou da diretoria”. (ROMITA, 2003, p. 17).
39
V. g.: Martinez (2013); Martins (2009); Romita (2013).
40
Sindicatos de gaveta são aqueles abertos sem qualquer organização social e política. Em muitos
casos, o trabalhador nem sabe que o sindicato existe. Para a criação basta ser feita uma assembleia,
normalmente esvaziada e convocada apenas por um edital publicado em jornal de grande circulação. A
finalidade é a contribuição sindical compulsória.
41
Sindicatos de carimbo são aqueles de pouquíssima ou nenhuma representatividade, na maioria das
vezes são pequenos mas eventualmente representam, apenas formalmente, grupos grandes de trabalhadores.
No corporativismo são leais ao governo e não aos trabalhadores. São criados para receber a contribuição
sindical compulsória e homologar as rescisões de contratos de trabalho.
42
Sindicalistas pelegos são aqueles com pouquíssima ou nenhuma representatividade de base,
poucos associados, quanto menor o número de associados melhor, não querem concorrência nem nada que
possa ameaçar a sua permanência no poder. Negociações no dia-a-dia nem pensar e as negociações na data
base geralmente são combinadas com o sindicato patronal, cuja minuta da convenção não é levada à
assembleia, a convenção é assinada por ele mesmo, sob uma suposta delegação daquela. Mobilizar os
trabalhadores? de jeito nenhum, pode prejudicar os seus interesses.
 49

A propósito deste assunto, Garcez (2007, p. 126) assim se manifestou: “Mas que
ótimo que desapareçam, afinal, só servem para arrecadar o dinheiro do trabalhador, sem
nada dar em troca, em termos da essência da existência do sindicato.” Na opinião do autor
supracitado, isso proporcionaria o rompimento com o modelo corporativista, fortalecendo
os sindicatos verdadeiramente representativos e compromissados com os trabalhadores.

Garcez, op. cit., afirma que assim funciona no modelo deixado por Getúlio, ou
seja, os sindicatos recebem muito dinheiro sem precisar fazer nada pela classe que
representa (representação somente de direito, sem representação de fato), por conseguinte
não têm interesse em buscar associados, tampouco desejam mobilizar a categoria na luta
por conquistas para os representados. Isso iria expor as suas fragilidades e poderia surgir
concorrência, ameaçando os seus injustificáveis privilégios, em muitos casos, vitalícios.
Isso, de certo modo, explica a baixa representatividade dos sindicatos e, por conseguinte,
o desinteresse dos trabalhadores de se associarem às referidas entidades, bem como de
participarem da vida sindical, prejudicando irremediavelmente todo o sistema.

Com isso não se afirma que não deva existir uma contribuição do representado em
favor do sindicato; justamente o contrário, a contribuição sindical é necessária, o que se
combate é o tributo imposto por lei, o qual fere os pilares da democracia e da liberdade
sindical. A legítima contribuição ao sindicato, o qual deve ser escolhido pelos
trabalhadores, precisa ser objeto de deliberação dos representados em assembleia geral,
podendo alcançar, inclusive, os não associados - desde que beneficiários das respectivas
negociações coletivas. Essa, sim, estabelecida de forma democrática e livre, sem a
participação do Estado, está em perfeita consonância com o princípio da liberdade
sindical e com as orientações da OIT. (GOMES, A. e SILVA, A. ALFEU, 2016).

1.5 Uma alternativa ao modelo sindical existente no Brasil

Ao longo do primeiro capítulo, pode-se observar que o modelo sindical brasileiro
foi implantado num período quando funcionavam governos autoritários no Brasil, logo o
sistema sindical foi criado à sua imagem e semelhança, sem a necessária observância aos
fundamentos democráticos. Os vícios são tão fortes que, passados vários governos,
inclusive na vigência da Constituição democrática de 1988, que já está em vias de
completar vinte e oito anos, os principais pilares do corporativismo getulista permanecem
intactos, contraditoriamente funcionando dentro de um sistema democrático. Por razões
óbvias, isso não pode dar certo.
 50

Diante do exposto, entende-se que não há como avançar nas questões

socioeconômicas, entre outros problemas estruturais existentes no Brasil - sobretudo
relativos a educação, qualificação profissional, qualidade dos produtos e dos serviços,
engajamento dos trabalhadores e da sociedade na busca da superação das dificuldades –
sem que sejam corrigidas essas disfunções do sistema sindical brasileiro. Este pensamento
está ancorado no Relatório Global de Acompanhamento da Declaração da OIT, relativo
aos Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho, de 200843, no qual são apontadas
várias pesquisas que dão sustentação às afirmações.

Com isso não se quer dizer que resolvidos esses problemas todos os demais
automaticamente também estariam. A organização política, social e econômica de um
país envolve muitos fatores, mas sem dúvida seria um passo muito importante nesse
sentido. O Estado democrático de Direito, instituído no Brasil pela Constituição de 1988,
precisa de um sistema sindical também democrático, que favoreça o desenvolvimento
socioeconômico.

Portanto, propõe-se um novo sistema – democrático e livre –, no qual a autonomia

dos trabalhadores possa sobressair-se, buscando as suas conquistas por meio da
negociação coletiva. Neste patamar, cabe ao Estado garantir o equilíbrio das relações
capital-trabalho, utilizando-se de instituições fortes e eficazes, assim como por intermédio
de normativos modernos, compatíveis com a nova ordem constitucional e com a OIT. Em
linhas gerais, este modelo proposto será discutido ao longo dos próximos capítulos.

43
“O bom funcionamento dos mercados de trabalho favorece a produtividade econômica, a criação
de rendimentos, a justiça social, a paz social e o desenvolvimento social e econômico sustentável.”
(Organização Internacional do Trabalho. Liberdade sindical na prática... 2008, p. XII).
 51

2 SINDICATO E DEMOCRACIA

A história do sindicato com a democracia, ou com a sua falta, é relativamente

longa. Já se vivenciou a fase da intolerância das entidades sindicais, quando o Estado
proibia o sindicato. Esta fase foi iniciada, na França, pelo Édito de Turgot, de 1776;
seguida pela Lei Chapelier, de 1791; e pelo Código de Napoleão, de 1810. Passou-se pelo
sindicalismo somente de fato, na fase em que houve a migração do sindicato de profissão
para o sindicato de indústria, já com a consciência do poder que possuía, inclusive
utilizando-se de instrumentos de pressão, como a greve, agindo em relação ao patronato
e ao Estado. (PRADO, N., 1998).

Ainda conforme o autor supracitado, o sindicato foi tolerado pelo Direito,

primeiro na Inglaterra, em 1871, em seguida na França, em 1884, a partir de quando os
demais países passaram a reconhecer o direito de sindicalização. Mais adiante, sobretudo
em países como Itália, Espanha, Portugal, entre outros, iniciou-se a fase da utilização dos
sindicatos pelo Estado – o corporativismo, também implantado no Brasil pelo governo
Vargas. No pós-guerra, embalado pelos ideais democráticos, eis que surge a quarta fase,
um sindicalismo funcionando dentro da legalidade e livre, beneficiando a economia e o
progresso44.

As relações capital-trabalho, historicamente, são de dominação do capital.

Segundo Hyman (1981)45, as relações geradas em situações de trabalho são naturalmente
dominadas pelo empresariado, devido a sua predominante autoridade sobre os
trabalhadores, de tal forma que o poder econômico concentrado no capital gera uma
estrutura natural de controle dos empregadores sobre os empregados. Portanto, os
sindicatos teriam, conforme o autor, op. cit., a responsabilidade de se contrapor a essa
situação, funcionando como um instrumento e um meio de poder, um mecanismo
compensador, promovendo o equilíbrio das relações trabalhistas.

44
“[...] A economia volta a beneficiar-se da competição e a política, das eleições livres. Os sindicatos
se libertam do Estado e conquistam, no processo, sua autonomia. A greve ressurge, como instrumento de
pressão válido numa sociedade que estimula a multiplicação de centros de poder de toda ordem e retira do
Estado o ônus das decisões e da atuação como agente econômico e social para concentrá-lo na composição
de conflitos insuportáveis.” (PRADO, N., 1998, p. 275).
45
No original, em espanhol: "las relaciones laborales son en esencia un estudio de los procesos de
control sobre las relaciones que se generan en situación de trabajo; por lo tanto, las relaciones que allí se
gestan dotan a los empresarios de una autoridad predominante" (HYMAN, 1981, p. 79).
 52

Godio (2010, p. 4) afirma que: “Na dinâmica complexa da relação capital –

trabalho, o sindicato aparece como a pedra angular de uma sociedade civilizada”.
(TRADUÇÃO NOSSA)46. A complexa dinâmica à qual se refere Godio reside nas
questões da cooperação e do conflito, tendo em vista que os interesses são, ao mesmo
tempo, convergentes, mas também conflitantes. Ainda conforme o autor, op. cit., no
ideário do empresariado seria melhor que o sindicato não existisse. O empregador gostaria
de ter um trabalhador produtivo, disciplinado, identificado com a estratégia da empresa e
por esta individualmente tutelado. O fato é que o desejado trabalhador não existe. Esse
busca igualdade, recompensa, tratamento e condições de trabalho justas. Todavia, em
virtude da sua condição de subordinado, o empregado, individualmente considerado, não
reúne as condições necessárias para fazer frente ao empregador. Precisa, portanto, do
sindicato.47 Cooperação e conflito, embora termos opostos, são ambos necessários para a
promoção do avanço socioeconômico. Eis a importância do sindicato e de uma boa
negociação para um crescimento equilibrado das duas partes.

Considerando que no mundo moderno não é possível que o Estado possa

solucionar todos os conflitos sociais, em muitos casos, por absoluta impossibilidade
prática, resta-lhe criar e garantir a efetividade dos necessários mecanismos para esse fim,
deixando-os em mãos privadas, voltando a agir somente em situações excepcionais, por
meio das suas instituições, a todos aplicáveis. Eis o locus operacional das entidades
sindicais, importantes para o desenvolvimento das nações e, sobretudo, para o equilíbrio
das sociedades.

Dentro desse contexto, a questão democrática deve permear todo o sistema

instituído e as instituições criadas, porque, como disse Michels (1982), partidos e
sindicatos tendem a desenvolver comportamentos oligárquicos. Aproxima-se da
unanimidade na doutrina nacional48 o entendimento de que as entidades sindicais no

46
No original, em espanhol: "En la dinámica compleja de la relación capital-trabajo, el sindicato
aparece como la piedra angular de la sociedad civilizada" (GODIO, 2010, p. 4).
47
No original, em espanhol: Los empresarios –en su subconsciente– desearían que no existiesen los
sindicatos. Piensan la empresa como una entidad “paternalista” y desearían que los trabajadores
asalariados negocien en forma individual, se identifiquen con la autoridad empresarial y el destino de la
empresa, no ntorpezcan los procesos de trabajo y sean espontáneamente productivistas. Pero tal tipo de
trabajador asalariado ideal no existe. Los trabajadores valoran su trabajo, pero exigen que la empresa los
remunere satisfactoriamente, que las condiciones de trabajo tengan estándares favorables y que se los
reconozca como sujetos con criterios e intereses propios y diferenciados. [...] Los sindicatos son una
consecuencia inevitable del conflicto entre el capital y trabajo. (GODIO, 2010, p. 4-5).
48
E.g.: Romita (2007); Nascimento (2008).
 53

Brasil, em franca maioria, são verdadeiras oligarquias, sobretudo considerando-se as

regras da unicidade e da eleição e eventual reeleição dos dirigentes - por vezes levando-
os a perpetuação no poder, dentro de um sistema onde há pouca transparência e a
prestação de contas aos representados é praticamente inexistente, entre outros49.

Como forma de fazer frente à visão pessimista de Michels (1982), há estudos mais
recentes50 que ressaltam a possibilidade e a importância da democracia nos sindicatos.
Para tanto, o sindicato precisa ser realmente livre, escolhido pelos interessados,
requerendo, portanto, uma participação ativa dos seus membros, de modo que tenderia a
conformar uma comunidade política de referência para os trabalhadores, que geraria uma
importante solidariedade de classe e sentido de identidade entre lideranças e liderados.
Como consequência, esses sindicatos democráticos seriam bem mais fortes, eficientes e
eficazes para se opor ao predomínio do capital e desenvolver negociações em condições
de igualdade. (VENTRICI, 2009).

Consoante visto alhures, o modelo sindical brasileiro - cujas bases foram

implantadas nos governos de Getúlio Vargas (1930-1945) - é inegavelmente de matriz
corporativista. (ROMITA, 2001). Para outros autores, v. g.: Almeida, R., (2013),
atualmente vivencia-se uma fase neocorporativista, ou seja, convivem fundamentos do
corporativismo com o sistema democrático implementado pela Constituição de 1988. O
fato é que o sistema sindical brasileiro é tão resistente que, a despeito dos graves
problemas que o afligem, resiste às mudanças, até agora vencendo todas as pálidas
tentativas de transformá-lo num sistema moderno e eficaz, inclusive na vigência da
Constituição de 1988.

Como disse Silva, A., (1990, p. 41): “a Constituição manteve a organização

corporativa do sindicalismo brasileiro que, vencendo mais uma etapa de sua vida de sete
fôlegos, agora adentra esta nova fase da história jurídica do país”. Sempre houve e ainda
há pessoas se beneficiando do atual sistema, as quais têm impedido a mudança. (GOMES,

49
“A Coordenadoria Nacional de Promoção da Liberdade Sindical do MPT (Conalis) tem quase
quatro mil investigações abertas. São, em sua maioria, casos de entidades que se desviam de sua função de
defender os interesses da categoria profissional que representa perante os empregadores. Em muitos casos,
diretores se perpetuam no poder sem a realização de eleições limpas e transparentes.” MPT-RJ. Online.
2015.
50
No original, em espanhol: "una combinación de un conformación institucional que garantiza
formalmente derechos y libertades civiles y políticas, una vida política interna dinámica (participación
activa de los miembros en el ejercicio del poder) y una oposición organizada e institucionalizada"
(VENTRICI, 2009, p. 30); “Existe sin embargo um relativo consenso em utilizar el concepto de democracia
formal para definir la democracia sindical”. (AREOUS, 2000, p. 395).
 54

A. e PRADO, M., 2011). Diante dessas dificuldades, precisa-se de um modelo que

equacione os princípios da democracia e da liberdade sindical; da pluralidade e da unidade
sindical. Observe-se que a unicidade sindical de base territorial mínima deve ser afastada
e em seu lugar entrar a unidade de negociação. O foco da eleição sai do dirigente e passa
para a entidade sindical, cuja representação seria por mandato, e não definitivamente.

Note-se que nessa perspectiva estar-se adotando como referência o modelo

canadense, no qual o sindicato é que é submetido ao crivo do voto, não o dirigente sindical
direta e pessoalmente. Esse é um modelo de unidade sindical, cujo sindicato eleito passa
a ter a exclusividade de negociação pelo período do mandato – quatro anos, ou menos –
e para tanto precisará ser escolhido por número superior a 50% dos membros do grupo
que se pretende representar, dos quais pelo menos 40% precisam ser filiados ao sindicato.
A base pode ser uma empresa, um conjunto de empresas, uma área especial, etc.,
ressaltando que no sistema sindical canadense não há organização mandatória, seja por
categoria ou qualquer outra forma. (CÓDIGO DO TRABALHO DO CANADÁ, 1985)51.

Em um novo cenário em que se pretenda corrigir os problemas concernentes às

relações sindicais no Brasil, as normas estatais devem privilegiar a democracia e a
liberdade, sobretudo no sentido de impedir que aqueles que assumem o poder possam
impor a sua vontade e a defesa dos seus interesses pessoais sobre a coletividade.
Conforme Morais, J., (1996, p. 92): “a democracia sindical será preservada se existirem
obstáculos organizacionais que impeçam a concentração de poder nas mãos de um grupo
limitado ou nas mãos de uma pessoa”. Portanto, é necessário que se impeça a
personificação do poder e que se fortaleça o duplo caráter poder-dever, no qual o seu
exercente se subordina às suas responsabilidades institucionais e ao controle de quem o
elegeu. As instituições do Estado devem assegurar que o sistema funcione de modo a
promover o equilíbrio das relações capital-trabalho, de forma profícua, em prol do
crescimento econômico com justiça social.

O sindicato tem grande importância para a democracia em sentido amplo, tendo

em vista que não se limita à representação do grupo de associados, vai muito além, a sua
atuação oferece muitas possibilidades e desdobramentos em toda a sociedade, sobretudo
na economia, assim como pode afetar, positiva ou negativamente, toda a nação e o

51
(CANADÁ, Canada Labour Code (R.S.C., 1985, c. L-2)).
 55

Estado52. Conforme Silva, A., (1990, p. 9): “Os sindicatos sempre tiveram destacada
atuação, não só no nascimento, mas também na evolução e estabilidade das democracias
ocidentais”. Não resta dúvida de que as associações, em geral, e em especial os sindicatos,
podem contribuir decisivamente para a consolidação da democracia.

No mesmo sentido, em editorial do New York Times, Kahlenberg (2016)53 afirma

que os sindicatos não são a prova de falhas, mas são uma fonte crucial de estabilidade e
força para a democracia. Ainda conforme o autor, op. cit., na corrida presidencial
americana em 1980, Ronald Reagan teria dito - em contraposição ao comunismo, que na
época ainda resistia em vários países - que onde o sindicato livre e a negociação coletiva
são proibidos, a liberdade está perdida54. Portanto, não é possível afirmar que a
democracia dependa totalmente do sistema sindical, mas pode-se dizer que um
sindicalismo evoluído, maduro, pode contribuir decisivamente para a estabilidade
democrática e para o desenvolvimento socioeconômico. Isso impõe ao Estado muita
responsabilidade ao disciplinar as relações sindicais.

2.1 Precedentes históricos do sindicalismo

Primeiramente, convém trazer a definição de sindicalismo que, de uma forma
simples e superficial, nada mais é do que a ação sindical em movimento. Todavia, prefere-
se a definição mais técnica, e também mais completa, por conta de Bobbio, Matteucci e
Pasquino, em dicionário de política (1998, p. 1150):

O Sindicalismo pode ser definido como ‘ação coletiva para proteger e melhorar
o próprio nível de vida por parte de indivíduos que vendem a sua força-
trabalho’. Mas é difícil ir além desta definição abstrata e indeterminada, porque
o Sindicalismo é um fenômeno complexo e contraditório. Ele nasce, de fato,
como reação à situação dos trabalhadores na indústria capitalista, mas constitui
também uma força transformadora de toda a sociedade. Traduz-se em
organizações que gradualmente se submetem às regras de uma determinada
sociedade, mas é sustentado por fins que transcendem as próprias organizações
e que frequentemente entram em choque com elas. Gera e alimenta o conflito
dentro e fora da empresa, mas canaliza a participação social e política de
grandes massas, contribuindo para integrá-las na sociedade.

52
No original, em espanhol: “Democratizar los sindicatos es democratizar a la sociedad y en el
fondo al mismo Estado, pues um Estado democrático necesita una sociedad democrática”. (GURRÍA,
2014, p. 55).
53
No original, em inglês: “Unions aren’t faultless, but they are a crucial source of stability and
strength for our democracy.” (KAHLENBERG, 2016, p. 4).
54
No original, em inglês: “where free unions and collective bargaining are forbidden, freedom is
lost.” (KAHLENBERG, 2016, p. 3).
 56

Desafia a atenção uma breve explanação acerca do contexto histórico, social e

político do surgimento e evolução do sindicalismo no mundo. Moraes Filho, E., (1978, p.
35-36) ensina que são somente três os modos de agregação dos grupos concretos na
sociedade, quais sejam, “ou pelo parentesco, ou pela localidade, ou ainda pela atividade.”
Ressalta, ainda, que os laços criados pela atividade profissional são, em muitos casos,
mais fortes do que aqueles estabelecidos pela localidade e até pelo parentesco.

Em virtude de contingências e circunstâncias de vida, as pessoas se afastam dos

seus consanguíneos e da sua terra natal, sobretudo atualmente, quando o acesso a outros
países, idiomas, tecnologias, etc., ficou muito mais fácil. Tornou-se comum a existência
de cidadãos do mundo, conectados a outras pessoas por meio de “ordens religiosas,
sindicatos profissionais, federações e confederações de trabalhadores e patrões. O que
une os seus membros é a atividade idêntica ou semelhante.” Vianna, S. e Süssekind (2005,
p. 1098) acrescentam que “[...] o exercício de uma atividade, e especialmente de uma
profissão, cria características das quais o indivíduo jamais se liberta e que até transmite a
seus descendentes”. Segundo os autores, op. cit., isso acontecia, inclusive, em épocas
remotas da antiguidade.

Essa compreensão é importante porque instiga o pesquisador a incursionar um

pouco mais nas investigações sobre as primeiras manifestações de organização de
trabalhadores em defesa de seus interesses comuns. Embora não se possa denominar tais
organizações como sindicatos, pelo menos não nos moldes como estas entidades são
conhecidas atualmente, mas se não se utilizar de muito rigor metodológico, levando-se
em conta a extraordinária distância no tempo, milhares de anos, pode-se considerar como
manifestações de organização sindical de trabalhadores achados de estudiosos no antigo
Egito, na Índia e na China. Naqueles países e períodos, a coalizão desses trabalhadores,
cujos interesses individuais vinculavam-se por laços de atividade em comum, teria
resultado em ações que se assemelham à atividade sindical atual, e. g.: as paralisações.
(VIANNA, S. e SÜSSEKIND, 2005).

Séculos mais tarde, verificou-se - por ocasião da criação dos colégios romanos,
por Sérvio Túlio, os quais teriam sido dissolvidos oficialmente no ano 64 a.C. – certas
semelhanças com o sistema de organização sindical, no que pese este ter resultado da
abstenção do Estado, dentro da perspectiva do individualismo liberal, levando os
trabalhadores a se unirem em defesa dos seus interesses, enquanto que aquele decorreu
 57

de uma decisão impositiva do Estado. Segundo Vianna, S. e Süssekind (2005, p. 1099-

1100), tais corporações teriam sido instituídas “com o objetivo de dividir o povo, evitando
o choque entre sabinos e romanos, os colégios tiveram, entretanto, como consequência
dar forma ao espírito de classe, à mentalidade grupal, que iria, séculos mais tarde, irmanar
os trabalhadores oprimidos e desprezados.” Todavia, havia manifestações dos
trabalhadores com características associativas, embora a realidade da época fosse longe
da verificada atualmente, mas já vindicavam melhores condições, sobretudo assistência
social. (PAMPLONA FILHO e LIMA FILHO, 2013).

Cerca de um milênio mais tarde, séculos XII e XIII, aproximadamente, há também

evidências desse tipo de organização de trabalhadores, por ocasião das construções das
catedrais de Notre Dame, na França, e de Colônia, na Alemanha. Entretanto, nesse
período, consoante Vianna, S. e Süssekind (2005, p. 1100), “o domínio e a organização
do trabalho já estavam nas mãos da corporação, que constituía uma organização com o
privilégio de uma determinada atividade ou profissão.” Esse monopólio, segundo o autor
op. cit., era conferido por meio de uma ‘’‘carta privilégio’ dada pelo imperador, pelo
senhor feudal ou pela cidade”. As corporações tinham o apoio tanto das autoridades
quanto da Igreja Católica, pois arrecadavam muitos impostos para o poder constituído e
também tinham finalidade religiosa. Utilizavam-se do seu monopólio e dos privilégios
daí resultantes para explorar os trabalhadores. Ocorriam em boa parte da Europa,
sobretudo na França, Inglaterra, Alemanha, Itália, Espanha e Portugal, cuja intensidade
em cada um dos países segue mais ou menos nessa ordem.

As corporações de ofício detinham o controle das questões envolvendo as relações

de trabalho: condições, jornada, horário (do nascer ao pôr do sol), descanso aos domingos
e festas religiosas, e definição do salário a ser pago a cada trabalhador. Apesar de terem
o apoio das autoridades e da Igreja, além de muitos privilégios auferidos, os mestres de
ofício começaram a abrir espaço para a revolta dos aprendizes e companheiros
(trabalhadores) quando, movidos pela ganância, passaram a estender demasiadamente a
quantidade de anos de aprendizagem, não reajustaram os salários na medida proporcional
ao que aumentava o custo de vida e bloqueavam o surgimento de novas oficinas, visando
a evitar a concorrência.

Segundo Ruprecht (1995, p. 70): “O sindicato nasce no momento em que a

corporação estoura por pressões de dentro para fora e de fora para dentro. As primeiras,
 58

pelos aprendizes e, sobretudo, pelos companheiros, e as segundas, pelo processo

industrial e pela vitória das ideias liberais.” O autor, op. cit., afirma que, nesse momento,
as corporações teriam sido divididas em dois grupos distintos e oponentes entre si: “a
mestria (patrões)” e “os aprendizes e companheiros (trabalhadores)”. Aduz, também, que
apesar de ainda não serem verificadas as características e os traços das entidades sindicais
como se conhece hoje, pode-se dizer que ali teria sido o seu surgimento, embrionário, que
teria evoluído até chegar ao estágio em que se encontra no presente.

Claro que isso é somente uma pequena demonstração dos precedentes mais
remotos da organização dos trabalhadores em defesa dos seus interesses comuns, em
virtude dos vínculos estabelecidos pelo exercício das suas profissões e das suas
atividades. Apesar de todas as evidências, registros e manifestações do operariado, a
doutrina afina no mesmo diapasão de que o sindicalismo surgiu mesmo e foi levado a
efeito após a Revolução Industrial, no século XVIII, sobre o que se passa a expor, ainda
que en passant, a seguir.

Já na Idade Moderna, vivenciando os auspícios e dramas da Revolução Industrial,

os trabalhadores passaram a se organizar em virtude da solidariedade da vida em comum
no âmbito das fábricas, onde enfrentavam condições bastante adversas, em muitos casos,
degradantes, ferindo, sobretudo, a dignidade humana. Pamplona Filho e Lima Filho
(2013) aduzem que é possível afirmar que o sindicato, próximo dos moldes como é visto
hoje, surgiu em 1720, no Reino Unido, oportunidade em que os trabalhadores teriam
formado uma associação com vistas a vindicar melhorias salariais e redução da jornada
de trabalho, pautas que permanecem presentes atualmente.

Nesse momento, a organização se dava por simples coalizões, ou seja, reuniam-

se eventualmente - como disse Vianna, S. e Süssekind (2005, p. 1103): “como forma
incorpórea de associação, em horas de dificuldades e conflitos sociais” -, diferentemente
dos sindicatos, os quais são formas permanentes de organização. Ditas coalizões também
não tiveram vida fácil, visto que na França foram proibidas pela Lei Le Chapelier, de
179155, complementada pelo Código Penal de Napoleão, de 1810, sendo restabelecidas

55
O art. 2º da lei, no original, em francês: ”Les citoyens d’un même état ou profession, les
intrepreneurs, ceux qui on boutique ouverte, les ouvriers d’un art quelconque, ne pourront, lorsqu’ils se
trouveront ensemble, se nommer ni présidents, ni secrétaires, ni syndics, tenir des registres, prendre des
arrêtés ou délibérations, former des règlements sur leurs prétendus intérêts communs”.
 59

pela Lei Waldeck-Rousseau, de 188456, concedendo aos sindicatos o direito de se

constituírem livremente, sem a necessidade de autorização do Estado. A exemplo da
França, soluções similares foram adotadas pelo Reino Unido, entre outros.

O ideário de liberdade preconizado pela Revolução Francesa colocou o

trabalhador à mercê do patronato, tendo em vista que dentro do fervor das ideias liberais
“o homem não poderia estar subordinado à associação, porque esta suprime a sua livre e
plena manifestação, submetido que fica ao predomínio da vontade da instituição”.
(NASCIMENTO, 2008, p. 67). Todavia, inexistindo instrumentos para promover o
equilíbrio das armas, capital e trabalho liberados para negociar, o primeiro oprime o
segundo, especialmente naquela época. A igualdade formal se distancia bastante da
igualdade material, empregador e trabalhador são tão iguais na forma da lei quanto
desiguais quando se põem a negociar, na maioria dos casos não dá nem para chamar de
negociação. (VASCONCELOS, 2006a).

No que pese estarem revogadas as disposições restritivas, o movimento sindical

na Europa vivia dentro de uma fase de tolerância, o seu reconhecimento não era pleno,
pois ainda não havia uma norma constitucional que pudesse ser invocada em sua defesa.
Eis que, em 1919, na Alemanha, a Constituição de Weimar, art. 159, preencheu essa
lacuna, in verbis: “É garantida para todos e para cada profissão a liberdade de associação
destinada à defesa e exigência de condições de trabalho e econômicas. São ilegais todos
os pactos e medidas que limitem essa liberdade ou que pretendam impedi-la”.
(NASCIMENTO, 2008, p. 73). Ressalte-se que, entre as Constituições dos países, a
mexicana, de 1917, foi a primeira a garantir direitos trabalhistas, incluindo o direito de
sindicalização e o direito de greve. Todavia, esta não conseguiu repercutir tanto quanto a
Constituição alemã. (NASCIMENTO, 1994).

No mesmo ano de 1919, o Tratado de Versalhes, que pôs fim à Primeira Guerra
Mundial e também criou a Organização Internacional do Trabalho – OIT, no seu art. 427,
nº 2, estabeleceu que: “O direito de associação para todos os fins não contrários às leis,

56
Alguns dispositivos da lei, no original, em francês: art. 2º: “Les syndicats ou associations
professionnelles, même de plus de vingt personnes exerçant la même profession, des métiers similaires, ou
des profession connexes concourant à l’établissement de produits déterminés, pourront se constituer
librement sans l’autorisation du gouvernement.”; art. 5º: “Les syndicats professionnels régulièrement
constitués d’après les prescriptions de la presente loi pourront librement se concerter pour l’étude et la
défense de leurs intérêts économiques, industriels, commerciaux et agricoles. Ces unions devront faire
connaître, conformément au deuxième paragrafe de l’article 4, les noms des syndicats qui les composent.
Elles ne peuvent posséder aucun immeuble ni ester em Justice”.
 60

tanto para os assalariados quanto para os empregadores, é livre.” Surgia aí o primeiro

tratado internacional reconhecendo a liberdade sindical para trabalhadores e
empregadores. A pedra fundamental do sindicalismo no mundo estava colocada, o marco
legal estabelecido.

2.2 O sindicalismo no Brasil

O sindicalismo no Brasil nasceu em período posterior à Europa e Estados Unidos.
Alguns teóricos nacionais57 explicam este retardamento em razão do tardio
desenvolvimento socioeconômico brasileiro, cuja atividade predominante era agrícola,
bem como em razão da Revolução Industrial que não teria causado no Brasil os efeitos
que causara naqueles continente e país. Ademais, a organização do Estado brasileiro
também não favorecia o surgimento do sindicalismo.

Antes de se adentrar ao tema do nascimento do sindicalismo brasileiro

propriamente dito, destaca-se que por aqui também há registros de ter existido os grêmios
(corporações de ofício), no final do século XVII e no início do século XVIII, contudo
muito distante do grau de desenvolvimento presente nas corporações da Europa, em
especial porque os governadores brasileiros impunham severas limitações ao seu
exercício, restringindo-as à participação em festas religiosas. (VIANNA, S. e
SÜSSEKIND, 2005).

Apesar de as corporações de ofício não terem conseguido se desenvolver no Brasil

como se desenvolveram na Europa, em virtude da absoluta incompatibilidade com o
regime escravocrata e com o modelo econômico brasileiro, a Constituição do Império, de
1824, art. 179, XXV58, as extirparam oficialmente. Lembra-se que até 1888 vigeu a
escravidão no Brasil.

No Brasil não havia indústria, o comércio era desenvolvido no modelo patriarcal

e a agricultura – café, cana de açúcar e algodão - tinha como mão-de-obra a população
escrava. Mesmo após a abolição dos escravos, o trabalho continuou sendo feito, na sua
quase totalidade, pelas mesmas pessoas, agora ex-escravos, e posteriormente pelos seus
descendentes. Aquelas pessoas jamais ouviram falar de direitos trabalhistas tampouco de
organização sindical, conforme ensinam Vianna, S. e Süssekind (2005).

57
E. g.: Gomes, O. e Gottschalk (2005); Süssekind (2005).
58
“Ficam abolidas as Corporações de Officios, seus Juizes, Escrivães, e Mestres” (sic).
 61

Como disse Vianna, F. (1952, p. 181), referindo-se à falta de solidariedade entre

os trabalhadores e a sua desorganização social, sobretudo nas populações urbanas da
época: “Falta-lhes para isto o espírito corporativo, que não chega a formar-se. São meros
conglomerados, sem entrelaçamento de interesses e sem solidariedade moral. Em síntese:
nem classe comercial; nem classe industrial; nem corporações urbanas”. O autor, op. cit.,
coloca a culpa da inorganização social no Brasil, no próprio povo, ignorando a
responsabilidade do Estado, o qual teria desenvolvido um sistema educacional e um
modelo de sociedade que favorecia aquele estado de coisa.

A primeira aparição de uma organização sindical no Brasil foi a Liga Operária,

em 1870, e em seguida a União Operária, em 1880. Entretanto, essas duas entidades
sindicais, se é que se pode chamá-las assim, não funcionavam, exatamente, como
instituições defensoras dos interesses dos trabalhadores, embora tenha havido raros
lampejos de vindicações. Ditas entidades abriam, inclusive, a possibilidade de fazerem
parte delas pessoas sem nenhuma relação com os grupos por essas representados. A rigor,
parecia mais um clube ou um grêmio. De qualquer modo, foram os embriões do sindicato
brasileiro. (SÜSSEKIND, 2005).

Ainda conforme o autor, op. cit., no início do século XX, após a edição da primeira
lei sindical brasileira, em 1903, surgiram algumas entidades sindicais e, com o passar do
tempo, foram surgindo outras. As primeiras foram: Sociedade União das Fogueiras, em
1903; União dos Operários Estivadores, também em 1903; Associação de Resistência dos
Cocheiros, Carroceiros e Classes Anexas, em 1906; União dos Operários em Fábricas de
Tecidos, em 1917; Confederação Geral dos Trabalhadores, em 1920, entre outras.
Algumas destas associações teriam sido influenciadas pelo anarcosindicalismo, resultado
da forte imigração europeia para o Brasil naquele período. A partir do segundo quarto do
século XX, estas associações se multiplicaram.

O sindicalismo no Brasil sempre enfrentou muitas dificuldades - além daquelas

que normalmente são encontradas na luta, as quais são até esperadas - remete-se às
dificuldades de organização em virtude da interferência estatal. Não obstante o
movimento sindical brasileiro, naquela época, ser incipiente, fraco, sobretudo pela baixa
qualificação dos trabalhadores, em relação aos quais as poucas lideranças sindicais
existentes – os anarcosindicalistas (final do sec. XIX - início do sec. XX) reclamavam da
sua falta de compreensão da situação, do seu não engajamento, que a sua inércia iria levar
 62

ao fechamento dos sindicatos (ALMEIDA, M., 1983) - apesar dessas dificuldades, as

referidas lideranças resistiram por um certo tempo, tendo organizado muitas greves, para
a época, sobretudo considerando-se o inicial estágio de desenvolvimento industrial no
Brasil. Somente na Cidade de São Paulo, conforme Santos, W., (1979), houve doze
paralisações operárias entre 1888 e 1900; oitenta e uma entre 1901 e 1914; e 107 entre
1917 e 1920.

O anarcosindicalismo prosperou no Brasil no período de 1890 a 1920,

aproximadamente. Era conhecido como um movimento sindical revolucionário, cujas
ideias centrais relacionavam-se ao “combate ao capitalismo, à evanescência do Estado, à
desnecessidade da existência de leis jurídicas para governar a sociedade, ao combate ao
governo e à autoridade, à ação direta como meio de luta”. O referido movimento pregava
um “sindicalismo apolítico, voltado para a melhoria das condições dos trabalhadores, e
com o emprego de táticas, como a sabotagem, a greve etc.” (NASCIMENTO, 2008, p.
117). Por razões óbvias, o Estado jamais aceitaria o modelo anárquico, logo tratou de
eliminá-lo. Conforme o autor, o referido movimento era constituído, na sua quase
totalidade, por trabalhadores estrangeiros que haviam imigrado para o Brasil, sobretudo
os italianos. Os forâneos exerciam uma certa sobreposição aos trabalhadores nacionais,
pelo motivo de serem tecnicamente mais qualificados e politizados, o que causou
conflitos étnicos e contribuiu para o esvaziamento do movimento. Todavia, as causas
principais do seu declínio foram as ações empreendidas pelo governo brasileiro,
combatendo-os, inclusive expulsando do país os anarquistas sindicais, entre 1907 e 1921.
(NASCIMENTO, 2008).

A partir de 1930, o governo de Getúlio Vargas instituiu um sistema sindical para

funcionar como um braço do Estado – o corporativismo sindical –, copiado do regime
fascista italiano, como uma resposta aos pequenos movimentos existentes, cuja estratégia
governamental visava aniquilá-los, bem como prevenir futuras reaparições. Portanto,
durante os dois primeiros governos de Getúlio, de 1930 a 1945, os sindicatos eram
controlados pelo Estado, assim como as principais lideranças sindicais eram cooptadas e
agraciadas com viciantes benesses.

Durante o período democrático, compreendido de 1946 a 1964, conforme

explicado no primeiro capítulo deste trabalho, pouco se inovou em matéria de Direito
Coletivo de Trabalho. À exceção do direito de greve, que aliás foi pormenorizadamente
 63

detalhado, o que dificultou o seu exercício, a estrutura corporativista de organização

sindical foi mantida praticamente irretocável. (NASCIMENTO, 2008).

Moraes Filho, E., (1978), ao comparar as Constituições “democráticas” de 1934

com a de 1946 –, aduz que aquela foi melhor do que esta em matéria trabalhista. A
primeira teria sido direta ao estabelecer a liberdade sindical, cuja eficácia seria imediata,
embora não tenha se verificado na prática, ao passo que a segunda deixou para o
legislador ordinário a regulamentação da referida liberdade, entre outros direitos sociais.
O fato é que o legislador se omitiu, preferindo adotar os normativos já existentes, de
índole corporativista.

Dentro desse contexto, o movimento sindical pouco pode avançar, considerando-

se os limites legais. Ademais, a unicidade sindical, a contribuição sindical compulsória,
a organização por categoria e o sistema confederativo permaneciam presentes, trazendo
com eles todos os vícios que inebriavam os sindicalistas por meio de benesses e
privilégios. Segundo Saes (1979), os sindicalistas mantinham, no período a partir de 1946,
os mesmos discursos de antes – contrários à pluralidade, em defesa da unicidade e
orientando o engajamento em campanhas e projetos do Estado, como se fossem lutas dos
trabalhadores. O autor, op. cit., afirma que os sindicatos diziam ser apolíticos, justamente
tentando ocultar as suas tendências governistas.

Durante o governo militar, a partir de 1964, os sindicatos enfrentaram muitas

restrições, perseguições de lideranças - tidas como subversivas, interferência e
intervenção nas entidades. A lei de greve de 1964, já comentada, mais conhecida como
lei antigreve, foi um duro golpe no movimento sindical. Contudo, mantinha-se a estrutura
corporativista e com esta os privilégios para as lideranças sindicais. Ou seja, o enredo
continuava o mesmo, apenas com pequenas mudanças nos personagens e na forma de
operacionalização do sistema.

Ademais, no período supracitado, segundo Morais, J., (1994, p. 75): “Por um lado
havia uma aceitação passiva das políticas salariais dos governos militares e por outro
descrença em práticas tais como consultar e prestar contas de atos aos filiados, em
particular, e à categoria, em geral, e/ou desconsideração por essas práticas.” Ainda
conforme o autor, op. cit., em decorrência desse cenário, raramente havia mobilização
dos trabalhadores para qualquer ação sindical, assim como as reivindicações se repetiam
ano após ano, com poucas novidades, predominando o conservadorismo.
 64

2.2.1 O novo sindicalismo

O sindicalismo realmente teve um período de muita intensidade por ocasião do
surgimento do movimento conhecido como Novo Sindicalismo, o qual teve início em
1978 e teria durado até 1989. É fato que a sua atuação já vinha perdendo força desde o
início do governo Sarney, em 1985, assim como a Constituição Federal de 1988 também
teria a sua parcela de contribuição para a desaceleração do movimento. Todavia, coincidiu
com a eleição de Fernando Collor de Melo para Presidente da República, em 1989, cujo
mandato começou em 1990, momento em que o Novo Sindicalismo deixou de existir.
Fato que será mais bem explicado um pouco adiante.

Esse movimento surgiu quando o governo militar já vivenciava uma grande crise
institucional, a qual viria culminar, mais tarde, na queda do regime. Boito Jr. (1994, p.
23) afirma que isso teria ocorrido “Em contraste com a prática burocrática e governista
da quase totalidade dos diretores de sindicatos oficiais de então, os dirigentes do Novo
Sindicalismo rebelaram-se contra a política salarial da ditadura e procuraram mobilizar
as suas bases para a ação grevista”. Ou seja, no que pese o Novo Sindicalismo atuar dentro
da estrutura corporativista, agia de forma diferente, contrariando a ordem posta.

Naquele período, como dito no capítulo anterior, embora predominasse o modelo

corporativista de Estado, mas relativamente a “[...] setores mais bem pagos e com maior
poder de pressão das classes trabalhadoras”, conforme (BOITO Jr., 1994, p. 25), já
surgiam substratos neocorporativistas dentro do sistema. Entretanto, o neocorporativismo
que surgia foi contido pela política de arrocho salarial do Estado, o que teria induzido ao
fortalecimento e à unificação do Novo Sindicalismo contra a política de desenvolvimento
do governo militar. Consoante Boito Jr. (1994, p. 24): “Foi a política que unificou o
movimento sindical, contendo a tendência centrífuga proveniente da estrutura econômica
do país”. Ou seja, a política governista teria motivado o movimento contra o próprio
governo.

O Novo Sindicalismo se notabilizou pela ação direta, dentro da própria unidade

fabril, onde ganharam muito espaço as comissões de fábrica, de tal sorte que a diretoria
do sindicato funcionava, na prática, como um intermediário entre o grupo de pressão
(trabalhadores da empresa organizados) e os empregadores. Boito Jr. (1994, p. 23-24)
relata que, em 1979, a diretoria do sindicato, pelo fato de representar, pelo menos
legalmente, todos os metalúrgicos de São Bernardo e Diadema, sentiu-se motivada a
 65

organizar uma greve geral, e fez, mas sofreu uma dura repressão do regime militar, a mais
forte reação registrada, em especial a proibição oficial da realização de qualquer
negociação fora da política salarial do governo.

Essa decisão do Governo Figueiredo teria contrariado demais o movimento e, por

uma via transversa, impulsionou as lideranças sindicais para dentro da luta política
partidária. O fato é que, em 1980, o Novo Sindicalismo criou o Partido dos Trabalhadores
– PT, o qual passaria a atuar como o “braço político-parlamentar do movimento sindical”.
Em 1983, criou a primeira central sindical: a Central Única do Trabalhadores – CUT.
(BOITO Jr., 1994, p. 24).

Fim do regime militar, eleição de Tancredo Neves, que faleceu antes de assumir,
assumindo em seu lugar o seu Vice-Presidente, José Sarney. A partir deste momento,
março de 1985, foi removido o rigor excessivo do controle do Estado sobre os sindicatos,
assim como houve vitórias relativas às liberdades, em especial as liberdades de expressão,
de manifestação do pensamento, de reunião e de greve. Contudo, a crise econômica era
forte, causando muito desassossego na sociedade, apresentação de vários pacotes
econômicos, gatilho salarial, etc., período de muita agitação do movimento sindical,
inclusive com muitas greves. A política de desenvolvimento econômico era tida como
excludente pelo Novo Sindicalismo, que buscou a unificação do movimento para
combatê-la. (BOITO Jr., 1994).

Ocorre que o Novo Sindicalismo, apesar de expressivo, era restrito a certa região
do país e a certos grupos, pequenos dentro de todo o sistema, predominantemente
neocorporativista. Naquela oportunidade, o movimento aliou-se ao sistema com a
finalidade de tentar mudá-lo por dentro, contudo não teve forças para tanto (GACEK e
GOMES, A., 2015)59. A derrocada definitiva do Novo Sindicalismo veio com a eleição
de Fernando Collor de Melo, pelas seguintes razões:

Em primeiro lugar, pelo simples fato de Collor ter assumido o poder através
do voto popular. O primeiro Presidente eleito após três décadas sem eleições
presidenciais era um político que defendia abertamente o neoliberalismo
conservador. Em condições semelhantes, é muito mais difícil fazer luta
sindical contra um governo eleito do que contra um governo ditatorial em crise
(Figueiredo) ou contra um governo civil eleito por via indireta, desfigurado
pela morte de Tancredo Neves e tutelado pelos militares (Sarney).

59
“Apesar do novo sindicalismo ter dentre os seus objetivos ‘democracia sindical e autonomia’ e ter
se posicionado em defesa da liberdade sindical, não foi forte ou suficiente para disseminar seus ideais.”
(GACEK e GOMES, A., 2015, p. 156).
 66

Em segundo lugar, foi uma derrota porque embora a CUT, ainda caudatária no
plano organizativo e ideológico da estrutura sindical corporativa reformada,
não tivesse assumido de modo aberto e consequente a candidatura Lula, a
central deu apoio ao candidato do PT e tinha clareza sobre o caráter antipopular
e antissindical da candidatura Collor de Melo. (BOITO Jr., 1994, p. 25).
O supracitado movimento sindical, apesar das dificuldades enfrentadas e da sua
curta existência, obteve muitas conquistas para os seus representados e também
contribuiu fortemente para o processo de redemocratização do Brasil. Foi muito estudado,
sobretudo na década de 1990 e início dos anos 2000, embora ainda atualmente suscite
discussões acerca das suas virtudes e das razões que o levaram a fracassar. É lembrado
como um movimento sindical combativo, dinâmico e eficiente.

2.2.2 O sindicalismo atual no Brasil

O sindicalismo brasileiro da atualidade guarda muitas semelhanças com o
movimento realizado durante o Estado Novo, assim como nas suas etapas seguintes, no
que pese ter havido mudanças pontuais em alguns fundamentos. A alteração mais
relevante, em termos positivos, foi a autonomia das entidades sindicais, conferida pelo
inciso I do art. 8º da Constituição de 1988. Entretanto, para que pudesse ser realmente
efetiva, a autonomia precisaria ter sido acompanhada da liberdade sindical, sem as
restrições impostas pela unicidade de representação por base territorial mínima, sem a
organização por categoria, sem a estrutura piramidal obrigatória e, sobretudo, sem a
contribuição sindical compulsória.

Por um lado, a autonomia retirou o controle direto do Estado sobre o sindicato,

mas a Constituição manteve, por outro lado, vários institutos de índole corporativista,
incompatíveis com a liberdade sindical. Isso propiciou um movimento sindical ainda
menos representativo, cuja autonomia fora de bases democráticas tem favorecido a
sindicalistas pelegos, apegados ao poder, afeitos à corrupção e aos privilégios legados
pelo sistema estadonovista – em especial o dinheiro fácil da contribuição sindical imposta
por lei. Em última análise, a necessária reforma sindical não acontece porque os próprios
sindicalistas, de ambos os lados, não permitem. GOMES, A. e PRADO, M. (2011).
Enquanto isso, tem-se que conviver com todos os vícios do sindicalismo brasileiro,
citados alhures, incluindo a existência de dirigentes sindicais vitalícios e sindicatos
funcionando distantes de suas bases, cuja representação somente de direito vem
sobressaindo-se à representatividade de fato.
 67

2.3 A crise da democracia representativa

A democracia, embora em muitos exemplos seja grosseiramente e
sistematicamente desrespeitada, atualmente é vindicada por praticamente todos os
governos do mundo, incluindo-se aqueles conhecidamente antidemocráticos. Portanto,
nenhuma liderança realmente importante (positiva ou negativa) vem a público afirmar
que é contra a democracia, conquanto eventualmente o seja, visando a interesses próprios.

O conceito de democracia parece ter sido ampliado a ponto de caber em qualquer

regime político, incluindo-se terríveis ditaduras. Sartori (1994, p. 18-19) afirma que
atualmente não há nenhuma doutrina no mundo que se apresente como antidemocrática.
Cada governo ou liderança se define como democrático, embora possa, em muitos casos,
acusar os seus adversários políticos de serem antidemocráticos.

Tem o seu nascedouro na Grécia antiga, segundo Goyard-Fabre (2003, p. 9), por
volta do “século VI antes da nossa era”, cuja raiz etimológica é a palavra grega
demoskrátos, que pode ser dividida em demos, equivalente a povo, e krátos, equivalente
a governo. Democracia, portanto, significa governo do povo.

A democracia se manifesta por meio de um regime de governo – seja de um Estado

ou de uma simples instituição, cuja titularidade do poder pertence ao povo – por quem as
decisões são tomadas, direta ou indiretamente. Todavia, no que se refere aos Poderes
Legislativo e Executivo de Estados, no mundo moderno, o exercício da democracia se dá
de forma indireta, ou seja, pela via representativa. A mudança do modelo da forma direta
para a indireta não foi exatamente uma opção, antes foi uma necessidade, tendo em vista
a incompatibilidade da democracia direta nas sociedades atuais. Segundo Bercovici
(2005, p. 283-284), a democracia direta seria impossível, pela incapacidade do povo para
governar, devendo-se delegar o exercício do poder a competentes representantes eleitos,
a saber:

O povo possuiria suficiente capacidade para escolher [...], mas não para
governar. Um dos inconvenientes da democracia dos antigos era o fato de o
povo deliberar sobre os negócios públicos, capacidade que, para Montesquieu,
ele não possui, ao contrário dos seus representantes, plenamente capazes de
decidir sobre a vida pública.
As principais razões da passagem da democracia direta para a indireta foram as
condições territoriais, visto que os Estados modernos são geralmente extensos,
complexos, sendo inadequado o modelo antigo de democracia. Bobbio (2003, p. 64) traz
a seguinte definição: “[...] é mais possível que a vontade pública, expressa pelos
 68

representantes do povo, esteja em harmonia com o interesse público do que no caso de

ser ela expressa pelo povo mesmo, reunido para esse fim.” Bobbio ainda ressalta que o
voto, instrumento mais importante de uma democracia, não é para decidir, mas sim para
eleger quem terá a responsabilidade de fazê-lo.

No entanto, essa representação não se constitui em um mandato com poderes

absolutos, ilimitados, trata-se, segundo Albuquerque (2005), de uma representação
fiduciária, por meio da qual o representante recebe a confiança dos representados para
exercer o poder com autonomia, mas observando-se a legalidade, a conveniência e a
oportunidade, tudo em respeito ao interesse público. Assim também é a definição do
Direito Administrativo brasileiro, cuja finalidade do ato administrativo está sempre
vinculada ao interesse público, obedecendo-se todos os demais critérios, sobretudo o
princípio da legalidade. (PESTANA, 2008).

O fato é que, no exemplo brasileiro, o povo não mais enxerga o interesse público
como prioridade para os governantes eleitos, sejam eles dirigentes do Estado ou de uma
entidade sindical, os quais se preocupam mais com os seus próprios interesses. De tal
sorte que o povo, incluindo-se os trabalhadores, já não mais se sente devidamente
representado. Às vezes a sensação é justamente o contrário, até parece que o representante
eleito está trabalhando contra o interesse público. Assim, o poder soberano do povo está
desvirtuado, considerando que a sua efetividade somente existe até a eleição do
representante, que no exercício do mandato o corrompe e lhe dá destinação diversa da
devida. Tal pensamento encontra respaldo em Goyard-Fabre (2003, p. 282), in verbis:

Admitindo-se que a força de uma legitimação depende da capacidade de

fundação e de justificação que ela contém, ou seja, do tipo de razões que ela é
capaz de produzir, constata-se que hoje se abre uma brecha entre o crédito que
o poder reclama e as justificações que dá das exigências impostas por ele aos
cidadãos. Essa falha, que Paul Ricouer chama de ‘brecha de legitimação’,
significa que o poder que se diz democrático está habitado por uma crise
fundamental, que nada mais é que uma crise de identidade: o povo soberano.
Ressalte-se que a representação política significa poder, que deve ser exercido
pelo representante mediante delegação dos representados, que é o povo. Não há, portanto,
uma transferência da autoridade, da legitimidade nem do próprio poder do eleitor ao
eleito, apenas o seu exercício, as prerrogativas funcionais do representante eleito se
constituem em um poder-dever conferido ao escolhido, impondo-lhe responsabilidades.
Vasconcelos (2006b, p. 32) traz a seguinte lição:
 69

[...] num primeiro instante transferência de exercício de poder, princípio da

representação política, que constitui instituto próprio dos regimes
democráticos, nos quais o povo é o soberano. Sublinhem-se dois pontos
fundamentais: inicialmente, deve ficar assentado que a transferência é do
exercício do poder, nos termos do contratualismo democrático de Jacques
Rousseau, e não, do próprio poder, como constante do pacto autoritário de
Thomas Hobbes. [...] Num segundo momento, a autorização para o exercício
do poder requer constante e permanente vigilância do corpo de cidadãos sobre
os seus representantes, submetendo-os ao ‘plébiscite de tous les jours’, de que
nos fala Ernest Renan referindo-se à democracia como processo.
A observação de Vasconcelos recomenda que o cidadão eleitor não pode recolher-
se e dar por cumprida a sua parte somente pelo exercício do poder-dever do voto. Precisa
compreender a sua responsabilidade em relação ao representante que ele ajudou a eleger,
o qual deveria trabalhar pelo bem comum, por melhor qualidade de vida para ele, eleitor,
e para a sociedade. O eleitor que silencia diante de eventuais irregularidades cometidas
pelo seu representante está sancionando os seus eventuais erros, em casos mais graves –
os seus crimes.

Algumas barreiras culturais também prejudicam a democracia60. Crespo (2012, p.

107-108), referindo-se à estrutura cultural do caudilho na América Latina, originário da
América espanhola, mas que teve forte presença no Brasil, sobretudo no início do século
XX, afirma que “segundo esse pensamento, os cidadãos delegam a autoridade política a
um líder, ou a um grupo de líderes, e aguardam passivamente pelos resultados, sem
considerar esses líderes responsáveis por isso.” Embora isso seja algo nefasto aos
interesses sociais, em grande medida ainda é bastante verificado na prática.

Dentro dessa lógica do caudilho, consoante a autora supracitada, a sociedade

deseja se insurgir, protestando, todavia isso somente ocorre como ultima ratio, e ainda
assim com a terrível sensação de que não surtirá nenhum efeito positivo prático. Referido
sentimento decorre, em especial, da falta de ressonância do clamor social no meio político
e, mais ainda, da falta de mecanismos eficazes de participação e supervisão popular.

O caudilhismo sindical, conforme Pamplona Filho e Lima Filho (2013, p. 174),

significa: “[...] no caso brasileiro, a concentração de poder nas mãos de dirigentes
sindicais, os quais se apropriam das entidades e aprofundam ainda mais a necessidade de
tutela do Estado para assegurar a manutenção da organização sindical tal como posta.”

60
“Esse ambiente de preconceitos aristocráticos, bem como sobre a sua pureza étnica, um papel
principal e eficientíssimo de tutela e resguardo – o que vai ter sobre a nossa evolução nacional uma
influência inestimável.” (VIANNA, F., 1952, p. 142).
 70

Esse fenômeno se verificou no período pós-1930, mas ainda é bastante presente na

atualidade.

Assim como na política em geral, a apatia dos trabalhadores na sua ação

fiscalizatória sobre a atuação dos dirigentes sindicais contribui para o aprofundamento do
problema, deixando a diretoria do sindicato livre, a qual em muitos casos age como se
fosse dona da entidade, sem a participação efetiva dos representados, sem transparência
na gestão, sem prestação de contas, entre outros. “O que é realmente necessário é uma
área intermediária viável que abra espaço para a criação e a utilização do capital social na
esfera pública, permitindo maior inclusão e participação.” (CRESPO, 2012, p. 109). Mais
adiante, a autora, op. cit., (p. 121) afirma que “uma democracia mais inclusiva e
participativa é uma democracia mais estável.” Robortella (1998, p. 247) afirma que:
“Quanto maior o grau de participação, menor o conflito”. Assim, se o povo – o
representado em qualquer grau, inclusive numa entidade sindical – é engajado, participa,
ajuda a decidir e a construir, naturalmente terá mais responsabilidade e compromisso com
a coisa pública, com o bem comum.

Como dito alhures, a democracia é necessária não somente nos poderes executivo
e legislativo, sendo exigida também em instituições e entidades públicas e privadas,
sobretudo quando o comando for exercido mediante mandato eletivo, a exemplo das
entidades sindicais, assunto acerca do qual se abordará de forma mais detida a seguir.

2.4 A democracia interna no sindicato

“... sem eleição não há democracia, mas sem a responsabilidade efetiva dos
eleitos a democracia não passará de forma disfarçada de autocracia. Autocracia
eletiva e temporária, mas autocracia.” Paulo Brossard.
Pode-se concluir que o modelo sindical brasileiro não é exatamente democrático,
como visto no primeiro capítulo deste trabalho, pois retira do trabalhador e do empregador
o direito de livremente se organizar em sindicato, filiar-se a sindicato já existente, fundar
sindicato por empresa, contribuir apenas para o sindicato que verdadeiramente o
representa, mediante contribuição legitimamente aprovada em assembleia, de as
entidades sindicais organizarem-se institucionalmente de forma horizontal, entre outros.

O sistema sindical brasileiro – em especial considerando-se os institutos

corporativistas da unicidade sindical, da contribuição sindical compulsória, da
organização por categoria e do sistema confederativo, atuando conjuntamente – é o
 71

principal responsável por muitos graves vícios que prejudicam severamente esse tipo de
organização social.

Conforme bastante discutido no capítulo anterior, esses problemas afastam os

trabalhadores, levando-os a desacreditar no sistema. Apesar disso, os índices de filiação
sindical no Brasil vêm crescendo61, embora pouco, ao passo que o número de entidades
aumenta de forma bem mais acentuada62. Afinal, a contribuição sindical compulsória é
um extraordinário incentivo ao surgimento de novas entidades, as quais, ao assumirem a
representação, apenas de direito, não de fato, não terão concorrência, por força da
unicidade sindical de base territorial mínima, e quase nada precisarão fazer para receber
os recursos do tributo arrecadado. Nesse sentido, perfilam vários autores, entre eles:
(MARTINS FILHO, 1998; GOMES, A. e PRADO, M., 2011).

As causas do pouco interesse na filiação sindical não se deve somente aos fatores
acima. A solidariedade sindical também é bastante afetada por uma nova conjuntura da
sociedade do trabalho, por intermédio da qual os trabalhadores são desafiados ao êxito
individual, deixando por menos o engajamento na luta por conquistas coletivas. Mais um
motivo, entre outros, para um percentual cada vez menor de trabalhadores filiados ao
sindicato. (ROMITA, 1998).

É certo que a organização interna do sindicato precisa ser livre, assim como
preconiza a OIT, em especial na Convenção nº 87, bem como está previsto no inciso I,
art. 8º da Constituição de 1988. Entretanto, também é verdade que a liberdade de
organização interna deve ser acompanhada da liberdade externa, possibilitando a
concorrência entre as entidades, legitimando-se à representação de direito e de fato aquela
que melhor traduza os interesses dos representados, associados ou não. Para isso é
determinante que haja liberdade individual, permitindo ao trabalhador, assim como ao
empregador, escolher o sindicato que melhor o represente, sem as amarras da unicidade
sindical e da organização por categoria.

61
“O Brasil, ao contrário, [comparando-se com outros países pesquisados] não registrou queda na
densidade sindical, apresentando leve elevação de 1,8%. Em 2011 havia 17% dos ocupados sindicalizados,
enquanto em 2002 a densidade sindical atingia a 16,8% dos trabalhadores. (Fundação Perseu ... online,
2013).
62
Em 1987 havia 5536 sindicatos de trabalhadores (Instituto Bras. ... IBGE ... 2001, online); em 24
de março de 2016 chegou-se a 10972 entidades sindicais de trabalhadores registradas no MTE (Ministério
do Trab. ...MTE ... 2016, online). Portanto, no período sob exame, verifica-se um crescimento de cerca de
98,19%.
 72

O art. 2º da Convenção nº 87 aduz que o filiado deve conformar-se com o estatuto

da respectiva entidade sindical. Todavia, o referido documento deve ser elaborado de
forma democrática. Igualmente deve prever mecanismos democráticos para eleição da
diretoria, limites para recondução, prazos razoáveis para cada mandato, formas de
participação dos representados, quórum para aprovação das deliberações, comunicação,
políticas e critérios de administração, prestação de contas, etc. Contudo, no presente
trabalho, adota-se a opção por focar a eleição da entidade sindical, em vez do dirigente, a
exemplo do modelo canadense, que será analisado adiante.

Portanto, como afirmam Fosh e Cohen (1990), a entidade sindical deve atender às
exigências de representatividade e responsabilidade política. A primeira refere-se a todo
o disciplinamento organizativo: normativos, políticas, critérios, eleições, etc.; enquanto a
segunda reporta-se aos meios consultivos para deliberação e posteriormente a prestação
de contas. Dessa forma, entende-se que os pontos acima são de observância obrigatória
por ocasião da necessária reforma sindical.

2.4.1 Crítica à falta de alternância no poder dos sindicatos e à baixa representatividade

dos dirigentes sindicais
As entidades sindicais – por sua natureza representativa - pressupõem-se
democráticas, sobretudo quanto às eleições, as quais devem ser democraticamente
realizadas pelos trabalhadores interessados. O fato é que não é exatamente isso que se
verifica na prática. Salvo honrosas exceções, o que se vê são verdadeiras farsas, eleições
realizadas em assembleias vazias63, reconduzindo a atual direção a um novo mandato,
quando muito, por aclamação, ou por algum outro mecanismo ainda menos ortodoxo,
pesando sobre ele suspeitas de irregularidades, conforme demonstrado antes. Dessa
forma, muitos presidentes de sindicatos são reeleitos ad infinitum. Entende-se, contudo,
que a eleição mais importante seria aquela para a escolha do sindicato, sendo a eleição
dos dirigentes algo de menor relevância. A diretoria poderia ser escolhida por outro
critério definido em estatuto, mediante aprovação assemblear. Isso contribuiria para a não
personificação do poder, tão verificada atualmente e tão prejudicial64.

63
“[...] é quase insignificante a participação dos trabalhadores nas assembleias gerais”. (MARTINS
FILHO, 1998, p. 176).
64
No original: “Quando os chefes não possuem nem fortuna pessoal nem outras fontes suficientes
de renda, eles se agarram com tenacidade, por razões econômicas, ao seu emprego, o qual terminam por
considerá-lo como sua posse, como seu bem inalienável. Isto é particularmente verdadeiro para antigos
operários que se tornaram líderes e que perderam o hábito do trabalho manual. A perda do cargo seria para
eles um verdadeiro desastre financeiro" (Michels, 1982, p. 118).
 73

Para a configuração acima, exemplos não faltam, mas cita-se somente o caso do
Sindicato dos Comerciários do Rio de Janeiro, no qual a família Mata Roma agiu como
dona, não como dirigente, por quase 50 anos, passando de pai para filho. A referida
família somente deixou o comando do sindicato por determinação judicial, em Ação Civil
Pública65 proposta pelo MPT-RJ. Segundo os Procuradores do Trabalho, os salários dos
membros da diretoria, que eram todos da referida família, eram superior a R$ 50.000,00
(cinquenta mil reais) por mês, representando uma enorme disparidade com os salários dos
verdadeiros comerciários. Ademais, só na parte que foi possível apurar, a família pode ter
desviado cerca R$ 100.000.000,00 (cem milhões de reais) do sindicato.

Ainda com base no processo acima, outra conclusão a que se pode chegar é que
essa prática se constitui num grande distanciamento dos dirigentes e do próprio sindicato
da sua base. O Sindicato dos Empregados no Comércio do Rio de Janeiro representa, ou
deveria representar, cerca de quinhentos mil trabalhadores, dos quais somente três e
oitocentos são sindicalizados, não se sabe à custa do quê. Não há fiscalização nem
controle por parte dos trabalhadores, tampouco há prestação de contas por parte da
entidade. Por razões óbvias, falta-lhes legitimidade.

As fragilidades do sistema sindical brasileiro fizeram surgir a figura do dirigente

sindical profissional, logo com pretensões de permanecer no cargo por tempo
indeterminado, pelo menos até a aposentadoria, chegando-se, em alguns casos, à
vitaliciedade, como no exemplo acima, no qual o primeiro dirigente ficou no cargo até o
dia do seu falecimento. Isso fere, entre outros, um dos mais caros pilares da democracia
– a alternância no poder. (PAMPLONA FILHO e LIMA FILHO, 2013). O dirigente
sindical que assim age não serve aos interesses dos trabalhadores, atende aos seus
próprios interesses, levando vantagem com as benesses resultantes da corrupção, entre
outros vícios não menos maléficos. Nessa linha de pensamento encontram-se, entre
outros: (ROMITA, 2007; NASCIMENTO, 2008; BRITO FILHO, 2009). Conforme
Almeida, R., (2013, p. 9):

Esse nosso modelo de unicidade sindical, sustentado pelo sistema da categoria

a priori e pela contribuição sindical compulsória, resulta-nos um sindicalismo
monopolista autoritário, com a perpetuação no poder do grupo dominante (não
há limite legal no exercício do poder sindical como existe na representação dos
empregados na CIPA), pelo que a alternância do poder – característica da

65
TRT-RJ. ACP. Processo nº 011308-36.2014.5.01.0019, 19ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro-
RJ. Data publicação: 15 out. 2014.
 74

representação democrática – não ocorre na prática, e, quando há sucessão, esta

caracteriza-se por uma quase hereditariedade.
No sistema jurídico brasileiro, todos os mandatos representativos de empregados,
que geralmente asseguram ao empregado eleito garantia de emprego perante o seu
empregador originário, somente permitem uma recondução. Exemplos de limitação de
recondução podem ser verificados nos casos do cipeiro e do membro de comissão de
conciliação prévia, cujos mandatos são de 1 (um) ano e permitida 1 (uma) recondução,
nos termos do § 3º, art. 164, e do inciso III, art. 625-B, ambos da CLT, respectivamente;
do membro do Conselho Curador do FGTS e do membro do Conselho Nacional do INSS,
cujos mandatos são de 2 (dois) anos, e é permitida 1 (uma) reeleição, nos termos do § 3º,
art. 3º, Lei nº 8.036 de 1990, e do § 1º, art. 3º, Lei nº 8.213 de 1991, respectivamente.

Constituem exceção à regra o mandato do empregado eleito diretor de sociedade

cooperativa, que nunca será superior a 4 (quatro) anos, tendo a possível recondução
definida pelo estatuto da cooperativa, consoante o art. 47 da Lei nº 5.764/1971; e o
mandato do dirigente sindical, cuja recondução também é determinada em estatuto.
Todavia, considerando os exemplos acima, dos dois tipos que permitem indeterminadas
reconduções, o primeiro não é relevante, pela baixa quantidade de ocorrências e por sua
pouca importância para a sociedade em geral. Relevância apresenta-se quanto ao segundo
caso, tanto pelas inúmeras aparições, quanto pelos enormes prejuízos causados, de forma
direta aos trabalhadores e indireta a toda sociedade e ao Estado. Nesse sentido, observe-
se o que disse Romita (2007, p. 666):

Entre outras peculiaridades, o movimento sindical Brasileiro apresenta duas,

dignas de nota: 1ª – a criação da ‘profissão’ de dirigente sindical; 2ª – a
voracidade de alguns organismos sindicais por dinheiro. Não é raro
encontrarmos, Brasil afora, sindicatos de trabalhadores (e alguns sindicatos
patronais, também), cujos dirigentes se perpetuam no poder, havendo até casos
de sucessão hereditária na presidência. Criou-se uma espécie estranha de
‘profissão’: a de dirigente sindical. Tais dirigentes não servem ao sindicato:
dele se servem[...].
Essa situação, da perpetuação de dirigentes sindicais no poder, ocorre não apenas
em pequenos sindicatos, representantes de categorias inexpressivas. Atinge, inclusive,
sindicatos que representam categorias importantes e numerosas, nos quais também há
pouca renovação em seus quadros. Outro ponto comum é a falta de dinamismo do
sindicato. Afinal, este detém a exclusividade de representação, assegurada por lei, de
forma permanente, e recebe automaticamente os recursos da contribuição sindical legal.
A alternância não existe porque não há mobilização nem participação dos representados.
 75

Ainda em consonância com o autor supracitado, o sindicato não mobiliza a

categoria por duas razões principais: a) porque seus dirigentes não desejam a renovação
– pretendem se manter no poder, preservando o seu status quo e as vantagens pessoais;
b) porque não precisa das contribuições pecuniárias dos associados, haja vista que os
recursos necessários já lhe são repassados pelo Estado, provenientes da contribuição
sindical compulsória, relativamente ao seu quinhão, qual seja, 60% da arrecadação da
referida contribuição, concernente à sua categoria.

Como se não bastasse a contribuição sindical compulsória, os sindicatos sempre

querem arrecadar mais, lançando mão das possibilidades que a legislação trabalhista
permite, sendo uma das mais cotejadas a contribuição assistencial sindical, em regra
estabelecida em convenção ou acordo coletivo para ser cobrada diretamente dos
empregados. O fato é que esta cobrança, por motivo de malferimento ao princípio da
liberdade de associação, constitucionalmente prevista, vem enfrentando a resistência dos
tribunais pátrios, sobretudo do TST e do STF, devidamente pacificado por meio do
precedente normativo nº 119 do TST, da orientação jurisprudencial nº 17 da SDC-TST, e
da súmula vinculante nº 40 do STF.

Este tema – contribuição assistencial sindical - já foi levado ao Comitê de

Liberdade Sindical da OIT, Caso nº 2739 (Brasil), envolvendo o movimento sindical
brasileiro e o Ministério Público do Trabalho. Nada foi decidido que contrariasse o
entendimento jurisprudencial consolidado, até porque a OIT advoga pela liberdade
sindical no mundo, e a referida cobrança, nos moldes em que é praticada no Brasil, fere
a mencionada liberdade.

Entretanto, alguns sindicatos - visando mais dinheiro, bem como a superação dos
obstáculos criados pela Jurisprudência do TST e do STF à cobrança de contribuições
extras de trabalhadores não sindicalizados - encontraram uma alternativa, qual seja,
convencionam ou acordam com o sindicato patronal, sem a anuência dos trabalhadores,
que as empresas abrangidas pela respectiva categoria paguem ao sindicato dos
empregados, como forma de compensar os valores não descontados, um determinado
percentual sobre a folha de pagamento. (ROMITA, 2007). Esta, sem dúvida, além de
antidemocrática, é caracterizada como uma típica prática antissindical.

Essa prática, por mais absurda que pareça, é mais comum do que se possa
imaginar, sendo realmente levada a efeito em muitos casos, embora nos últimos tempos
 76

também esteja diminuindo, em virtude das decisões da Justiça do Trabalho anulando as

cláusulas de convenção ou de acordo coletivo de trabalho nesse sentido. De qualquer
modo, dada a sua frequente ocorrência, com vistas a combatê-la, foi editado o Enunciado
nº 27, por ocasião da 1ª Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho,
nov/2007:

27. CONDUTA ANTI-SINDICAL. FINANCIAMENTO PELO

EMPREGADOR.
VEDAÇÃO. É vedada a estipulação em norma coletiva de cláusula pela qual
o empregador financie a atividade sindical dos trabalhadores, mediante
transferência de recursos aos sindicatos obreiros, sem os correspondentes
descontos remuneratórios dos trabalhadores da categoria respectiva, sob pena
de ferimento ao princípio da liberdade sindical e caracterização de conduta
anti-sindical tipificada na Convenção nº 98 da OIT, ratificada pelo Brasil.
A Convenção nº 87 da OIT protege a liberdade sindical frente ao Estado e a esse
impõe a obrigação positiva de proteger tal liberdade contra os empregadores.
Complementar à Convenção nº 87, a Convenção nº 98 da OIT, no seu item 2 do art. 2,
cita como ato de ingerência de organização de empregadores em organização de
trabalhadores, entre outros, a manutenção da segunda com recursos da primeira, a saber:

Artigo 2
1. [...]
2. Serão principalmente considerados atos de ingerência, nos termos deste
Artigo, promover a constituição de organizações de trabalhadores dominadas
por organizações de empregadores ou manter organizações de trabalhadores
com recursos financeiros ou de outra espécie, com o objetivo de sujeitar essas
organizações ao controle de empregadores ou de organizações de
empregadores.
Esta última Convenção foi ratificada pelo Brasil em 18.11.1952, estando em pleno
vigor, de tal forma que fica patente que se constitui numa ilegalidade, como se não
bastasse malferir o inciso I do art. 8º da Constituição, relativamente à autonomia sindical,
além de ser antidemocrática e antiética as práticas supracitadas, contrárias aos princípios
democráticos adotados, sobretudo, na Constituição de 1988. Ademais, tal prática é
envolta por forte suspeita de corrupção. Afinal, qual seria o interesse da empresa
patrocinar a campanha do sindicato laboral? Pode-se concluir que pretende levar alguma
vantagem nas negociações.

Consoante Brito Filho (2009, p. 141), “[...] as relações entre capital e trabalho, no
plano coletivo, principalmente, caracterizam-se pelo choque de interesses, no mais das
vezes antagônicos, o que pressupõe certa beligerância, que se acentua quando usados
meios de ação sindical direta.” O referido autor assevera que é obrigação do sindicato
 77

agir eticamente, de boa-fé, única e exclusivamente na defesa dos interesses da

coletividade que representa.

A Convenção nº 87 da OIT, libelo em favor da liberdade sindical, em seu art. 3º,

§ 1º, assegura às organizações sindicais a prerrogativa de elaborar livremente os seus
estatutos e regimentos, bem como eleger os seus representantes e organizar a sua
administração. Desse modo, cabe às entidades sindicais o disciplinamento das relações
entre o trabalhador, ou o empregador, caso se trate de entidade patronal, e a sua respectiva
entidade sindical.

Entretanto, vê-se com muita reserva o fato de certos presidentes de sindicato se

perpetuarem nos cargos. É certo que o Estado não deve interferir na atividade sindical.
Todavia, isso não significa que os preceitos de ética, de moralidade e de democracia nos
processos eleitorais e de gestão das entidades sindicais não devam ser respeitados. Ao
contrário, impõe-se a sua observância.

Nascimento (2008, p. 204), no tocante à liberdade sindical, afirma que essa “[...]
não é um direito absoluto. Está, como toda garantia, sujeita a algumas restrições. Devem
ser razoáveis e justificadas.” Um pouco mais adiante, quanto à autonomia ilimitada das
entidades sindicais, o mencionado autor afirma que: “a autonomia absoluta pode levar a
uma situação que a partir de certo ponto passa a negar o próprio fim a que se destina”.
(NASCIMENTO, 2008, p. 265). Deve ser considerada a tendência oligárquica dos
sindicatos (MICHELS, 1982), precisando-se buscar mecanismos eficazes para evitá-la.
Portanto, a própria autonomia precisa estar dentro de um contexto democrático, no qual
haja transparência, supervisão pelos representados, prestação de contas e auditoria, enfim,
que seja favorecida a efetiva participação dos trabalhadores e a existência de oposição,
do contrário fatalmente terá a sua finalidade desvirtuada.

Coadunando com o pensamento até aqui esposado, Romita (2009, p. 358) delineia
um contraponto quanto à autonomia dos sindicatos, afirmando que “a autonomia da
associação profissional não significa soberania, porque a entidade, embora autônoma em
sua vida interior, obedece ao ordenamento jurídico estatal. De tal forma que a autonomia,
ressalte-se, que deve de fato existir, mas igualmente deve pautar-se pela ética profissional,
zelo na defesa dos interesses dos representados e deve garantir a alternância no poder. A
autonomia deve ser limitada pelo direito dos indivíduos e dos demais grupos sociais
representados, e jamais pode funcionar como um salvo conduto (para o mal) destinado a
 78

tutelar a permanência de dirigentes sindicais no poder, apesar do cometimento de

equívocos de gestão, falhas e erros de atuação, fraldes, corrupção, etc.

A própria OIT admite que certos controles possam existir para assegurar a
democracia e viabilizar ao associado ou representado um acompanhamento da entidade
sindical, de modo a favorecer a transparência e garantir que os processos e ações da
entidade sindical tenham por finalidade precípua a defesa dos interesses dos
representados. “[...] como, por exemplo, a obrigatoriedade de ser apresentado, de forma
periódica, balanço financeiro, a fiscalização da contabilidade por auditores
independentes, e a obrigatoriedade de registro de livros, sem que isto viole direitos
sindicais.” (BRITO FILHO, 2009, p. 124). O que não pode, segundo a OIT, é o controle
feito pelo Estado.

O Pacto Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais aprovado pela

Assembleia das Nações Unidas, e que regulamenta a Declaração Universal dos Direitos
do Homem, estabelece na alínea c do § 1º do art. 8º que as limitações ao exercício da
atividade sindical somente são admitidas se “[...] previstas pela lei e que constituem
medidas necessárias numa sociedade democrática [...] para proteger os direitos e as
liberdades de outros”. Esta limitação já estava prevista na própria Declaração Universal
dos Direitos do Homem, art. 29, 2, combinado com o seguinte.

Não é razoável que um presidente de sindicato laboral, que quase nada ou nada
negocia para os seus representados, seja por esses reconduzido ao cargo, mandato após
mandato, vitaliciamente. Há, no mínimo, sérias suspeitas acerca da lisura do processo
eleitoral. Não resta dúvida de que tal situação é prejudicial aos interesses da categoria
representada, com desdobramentos negativos para todos os envolvidos, inclusive para o
Estado.

Dentro do contexto do princípio da liberdade sindical, Nascimento (2008, p. 43),

referindo-se à liberdade de administração, entende que os sindicatos, por meio dos seus
estatutos, podem estabelecer o tipo de eleição que lhes convier, conforme as
particularidades de cada entidade, podendo ser feitas eleições diretas ou indiretas, até que
se tenha a melhor das alternativas, qual seja, as “deliberações locais em âmbito de
empresa”. Entretanto, o mesmo teórico, ao referir-se à “autarquia externa” (grifo
original), significando que o sindicato não deve sofrer interferências externas na sua
administração, mesmo defendendo que estes precisam ter total independência, inclusive
 79

nos seus processos eleitorais, critica a perpetuação dos presidentes de sindicatos no poder,
afirmando que isso somente favorece a certas pessoas e prejudica todo o restante da
classe.

O autor supramencionado, ao comentar a forma das eleições sindicais, defende

que “o princípio básico que deve reger as eleições é o do direito de ampla participação,”
sugerindo, em seguida, que o modelo mais apropriado de votação é por meio de escrutínio
secreto, indicando como entende que deve ser o processo de escolha dos mandatários,
devendo-se dar a máxima publicidade e franquear o acesso à participação de todos os
interessados, entre outros detalhes. “Não é democrático um regulamento eleitoral que
permite sucessivas reeleições de diretoria.” (NASCIMENTO, 2008, p. 361 e 364).
Referindo-se à reeleição, entende que esta pode ser prevista, mas somente uma vez,
justamente com vistas a não permitir a dominação do sindicato por um certo grupo, que
se fixe no poder por tempo indeterminado.

Utilizando-se de um pouco mais de rigor nas ideias, há teóricos que entendem não
mais ser compatível com a nova ordem constitucional tanto a possibilidade de
indeterminadas reeleições como a eleição indireta. Entre eles, Arouca (2009, p. 62-63)
afirma que o § 1º do art. 522 da CLT - dispositivo que autoriza a diretoria eleger, dentre
os seus membros, o presidente do sindicato - não foi recepcionado pela Constituição
Federal de 1988: “Quanto à eleição indireta do presidente, fora de qualquer dúvida, não
se mantém o § 1º.” Referindo-se ao §1º do art. 522 da CLT que, segundo o autor, não foi
recepcionado pela Constituição cidadã.

Filia-se à corrente que entende que a possibilidade de eleição indireta para cargos
de direção de sindicatos, associada à falta de limites à reeleição, dentro do sistema atual
– unicidade mandatória de base territorial mínima, é importante causa da realidade
sindical que se tem no Brasil, permitindo a permanência de presidentes de sindicatos
vitalícios, assim como a sucessão hereditária de cargos. Entende-se, apoiado em ampla
doutrina66, que o modelo praticado no Brasil favorece a autocracia nos sindicatos,
resultando nas oligarquias sindicais de há muito observadas, mesmo sendo
reconhecidamente prejudiciais aos trabalhadores e ao desenvolvimento socioeconômico.

66
V.g.: Nascimento (2008); Romita (2007).
 80

No entanto, adverte-se que o desafio a ser superado está, principalmente, em três

pilares do sistema, quais sejam: na unicidade sindical constitucional, na organização por
categoria e no sistema de financiamento do sindicato. Retirados esses empecilhos e criado
um sistema no qual prevaleça a liberdade, possibilitando-se a organização sindical por
empresa, por grupo de empresas, entre outras possibilidades, sugere-se mudar o foco da
eleição do dirigente para a escolha da entidade sindical. A eleição do dirigente pode ser
prevista em estatuto, mas a escolha da entidade deve ser estabelecida em norma
heterônoma, pautada nos princípios da liberdade sindical e da democracia, assegurada a
efetividade por instituições estatais.

Conclui-se, portanto, que uma reforma sindical no Brasil deve necessariamente

contemplar um novo disciplinamento do sistema sindical, não apenas o processo eleitoral
dos dirigentes, mas, sobretudo, a escolha democrática das entidades sindicais pelos
trabalhadores, de forma a evitar a personificação do poder, uma das causas que tem
viabilizado que certos grupos possam fazer uso inadequado da liberdade total, sem
limites. De tal forma que, em nome da democracia e em nome do respeito à própria
liberdade sindical e aos direitos dos representados, o tema da eleição direta para a escolha
do sindicato e o sistema de financiamento das entidades sindicais, entre outros, são de
observância obrigatória dentro da pretendida reforma sindical.

2.5 Uma proposta para a organização democrática do sindicato

O sindicato no Brasil goza de relativa liberdade, todavia carece do atendimento a
fundamentos democráticos. Como disse Silva, A., (1990, p. 13): “A criação de um
sindicato envolve, como em todos os institutos jurídicos, a opção para um modelo.” O
autor cita o exemplo do modelo brasileiro instituído por Getúlio Vargas, o qual era
demasiadamente detalhado na norma, favorecendo a dominação do sindicato pelo Estado,
cuja finalidade era exatamente essa: “o controle do Estado sobre a liberdade sindical.”
Aduz, também, que existe a possibilidade de um modelo flexível, no qual as normas
regulam somente os parâmetros gerais, “em que se dá ênfase à atividade sindical e não à
sua organização interna.” Esse segundo modelo é o preferido do supracitado teórico, o
qual cita como um bom exemplo a ser observado o modelo alemão.

No que pese o modelo alemão ser reconhecidamente eficiente - ressaltando-se a

sua bem sucedida prática de cogestão da empresa -, há de se considerar a sua pouca
regulamentação, tendo em vista que o sindicato alemão nem mesmo é registrado. Este
 81

não registro tem motivo histórico – antes da vigência da Constituição de Weimar as

autoridades administrativas eram autorizadas a negar o registro de entidades que
tivessem, também, finalidades políticas – e para evitarem se submeter àquelas restrições,
os sindicatos preferiram não buscar o registro. Ressalte-se que, mesmo oficiosamente, os
sindicatos alemães sempre tiveram representatividade e legitimidade para defender os
interesses dos trabalhadores, à exceção do período de domínio nazista. (SILVA, A., 1990;
NASCIMENTO, 2008). A questão que se coloca é: considerando a realidade brasileira,
quanto à organização sindical, seria viável um sistema sindical desregulamentado? Este
estudo sugere que não, pelas razões elencadas a seguir.

Silva, A., (1990, p. 39) afirma que somente a pluralidade é forma ideal de
organização sindical, bem como é a única compatível com a nova ordem constitucional e
com um Estado moderno. Entretanto, o supracitado autor não oferece muita precisão ao
modelo proposto, sobretudo acerca da questão de como assegurar a pluralidade plena,
focada na pessoa do candidato/dirigente, sem fragmentar ainda mais o sistema sindical.
Ressalte-se haver muitos vícios e permissividades, arraigados durante tanto tempo em
que o Brasil permitiu a existência e o funcionamento de um modelo inadequado, inclusive
na vigência da Constituição de 1988, sem embargo de alguns progressos, mas registrando-
se também retrocessos.

Contudo, um pouco mais adiante, o referido teórico apresenta, em linhas gerais,

uma ideia que seria a solução. Referindo-se à representatividade, aduz que se deve buscar
“um equilíbrio entre a liberdade sindical que conduz normalmente à pluralidade sindical
e a necessidade de certa unidade para a tutela mais efetiva do trabalhador”. (SILVA, A.,
1990, p. 49). Em consonância com a proposta que se defende, o modelo democrático seria
obtido a partir de uma equação da pluralidade de entidades no momento concorrencial e
pela estabilidade temporária para o exercício do mandato, período em que deveria
prevalecer a exclusividade para a representação, que deve ter caráter compulsório, do
respectivo grupo. Isso ajudaria a evitar as condutas antissindicais, a exemplo do que é
praticado nos Estados Unidos e Canadá. (GACEK e GOMES, A. 2015).

Destarte, chama-se a atenção para o risco da liberdade total e irrestrita da

organização interna do sindicato, sobretudo em um sistema como o brasileiro, onde já
predomina um modelo mental autocrático que resulta em muitas oligarquias sindicais,
conforme já demonstrado. Por certo deve haver a liberdade de organização, mas essa deve
 82

pautar-se por normas que garantam a liberdade e os direitos individuais dos trabalhadores,
sobretudo quanto à participação. Areous (2000) defende que é preciso que se combine a
democracia formal com uma ativa vida política interna, na qual existam oposição e efetiva
participação dos membros do sindicato no exercício do poder. Como dito alhures, os
dirigentes sindicais não podem se dissociar da representatividade, tampouco da
responsabilidade política. Ou seja, precisam representar legitimamente os interesses dos
trabalhadores e lhes prestar contas. (FOSH e COHEN, 1990; MORAIS, J., 1994).

A participação dos trabalhadores, todavia, precisará ser fomentada, estimulada.

Segundo Areous (2000), há um histórico desinteresse assim como uma incapacidade dos
representados para participar das tomadas de decisões técnicas e políticas nos sindicatos.
Acrescenta que isso se deve, em grande medida, ao longo tempo durante o qual vem
faltando legitimidade aos procedimentos de constituição e de uso do poder sindical,
incluindo-se a utilização de todo o tipo de recorte para afastar o controle da base sobre a
diretoria. A exemplo da política em geral, costuma-se personificar o poder, ignorando-se
os fundamentos democráticos. Não há transparência, portanto, tendo lugar o pessimismo
e a descrença dos trabalhadores na democracia sindical e na eficácia da sua participação.
Ou seja, o próprio sistema desestimula a participação dos trabalhadores, não é algo
fatalístico, podendo ser perfeitamente revertido.

Em suma, é necessário que o Estado discipline somente as regras gerais do novo

sistema sindical, obedecendo ao princípio democrático e de acordo com a liberdade
sindical. Em primeiro lugar, o Estado precisa eliminar os institutos corporativistas da
unicidade sindical de base territorial mínima, a organização por categoria, o sistema
hierárquico piramidal impositivo, a contribuição sindical compulsória. Em seguida deve
estabelecer os critérios de legitimidade para representação, em especial quanto à escolha
da entidade, para a qual se sugerem mandatos de no máximo quatro anos, permitida a
recondução. A eleição deve ser prerrogativa dos trabalhadores, de forma livre e direta.
Outra providência estatal é garantir a efetividade do sistema, por meio das instituições
públicas.

Essa alternativa atenderia a duas reclamações permanentes da doutrina 67, quais

sejam, a organização sindical por empresa e a contribuição sindical definida pelos
trabalhadores e paga para a entidade realmente escolhida pela maioria destes. Nesse

67
E. g.: Nascimento (2008), Romita (2007), Brito Filho (2009), Silva, A. (1990), Süssekind (2005).
 83

modelo cabe aos próprios trabalhadores - em decisão assemblear autônoma e soberana –

resolver sobre a base de representação, se será uma empresa, um grupo de empresas, etc.;
o valor da contribuição sindical, sua destinação, forma de gestão dos recursos e prestação
de contas; organização vertical e/ou horizontal com outras entidades, com vistas a
fortalecer as trincheiras das negociações; eleição da diretoria do sindicato; pauta de
vindicações; estratégias de negociação e de ação sindical. Aos trabalhadores seria
reservado o poder fiscalizador, e eventuais desvios poderiam ser denunciados aos órgãos
competentes. Portanto, o Estado regula a eleição do sindicato, a partir de critérios de
representatividade; define as medidas para combater as práticas antissindicais; e edita as
normas para que as instituições estatais deem efetividade às referidas proposições. O
restante fica por conta dos próprios interessados.

Há de se atentar para o fato de que países com modelo contratualista geralmente

têm problemas com a sindicalização dos trabalhadores, bem como enfrentam dificuldades
referentes a ações antissindicais, como é o caso dos Estados Unidos e do próprio Canadá
(GACEK e GOMES, A., 2015). Diante disso, defende-se que a escolha da entidade
sindical seja democrática, realizada de forma livre, dentro de um sistema de pluralidade,
contudo a representação e a filiação precisariam ser compulsórias68.

Ressalte-se que não se estar falando de unicidade, defende-se a unidade sindical,

perfeitamente compatível com os princípios democráticos e com a liberdade, ao contrário
da primeira69. Ademais, conforme o Comitê de Liberdade Sindical da OIT, pode haver
exclusividade de representação, ou seja, unidade, mas desde que seja democrática, na qual
a autonomia dos trabalhadores prevaleça. Tal medida visaria justamente a evitar a
fragmentação do sistema e a coibir comportamentos contrários à organização e à
liberdade sindical, tão presentes em vários países, inclusive no Brasil. Além disso, a
compulsoriedade de representação e de filiação já está, de certo modo, prevista na
Constituição de 1988, art. 8º, III e VI, talvez precisando de algum aperfeiçoamento
normativo.

Objetivando evitar a fragmentação e a fragilização do sistema sindical, outro

68
“O sindicato obrigatório não se identifica, precisamente, com o sindicato único. [...] Com efeito,
o sindicato obrigatório pode coexistir com o plurissindicalismo, quando os indivíduos, por lei, sejam
obrigados a se filiar a um sindicato de sua escolha.” (GOMES, O. e GOTTSCHALK, 2005, p. 557).
69
“Objetivamente a Convenção 87 traz discussões de divergência no movimento sindical, embora,
na essência, esteja, inclusive, de acordo com a autonomia, a liberdade e a unidade do movimento sindical.”
(PINTO, 1987, p. 163).
 84

mecanismo que poderá contribuir para esse fim seria a escolha do sindicato para
representar certa unidade de trabalhadores feita somente pela comprovação da filiação
dos membros do grupo abrangido, sem a necessidade de eleição. O registro no Ministério
do Trabalho e Emprego - MTE seria parecido com o que existe atualmente, ou seja,
serviria somente para dar publicidade ao feito, informando quem oficialmente representa
determinado grupo.

Solução parecida com a sugerida acima foi pretendida nos Estados Unidos, “The
Employee Free Choice Act”, prometida e não cumprida por Barak Obama, devido a
grandes resistências enfrentadas no empresariado e no Congresso americano70. Antes de
Obama, o Presidente Bill Clinton já havia tentado, sem sucesso, promover mudanças
positivas no National Labor Relation Act – NLRA, com vistas a favorecer a liberdade
sindical e a negociação coletiva dos trabalhadores e protegê-los das condutas
antissindicais dos empregadores. Os pequenos avanços de Clinton teriam sido desfeitos
por George W. Bush. (GACEK e GOMES, A., 2015).

No modelo canadense, por seu turno, o sindicato, para conseguir a exclusividade

de representação de certo grupo para um mandato, precisa obter mais de 50% dos votos
dos membros do respectivo corpo, além de outros critérios, como contar com pelo menos
40% de filiados71. Atendidos os requisitos, o sindicato é certificado como o legítimo
representante para negociar pelo respectivo grupo, e com o sindicato autorizado o
empregador ou grupo de empregadores é obrigado por lei a negociar.

Considerando-se o cenário das relações sindicais no Brasil, cujos desvios são

demonstrados neste trabalho, objetivando afastar eventuais condutas antissindicais,
entende-se que a melhor alternativa seria a filiação compulsória, a partir do momento em
que fosse atingida a contagem de cinquenta por cento mais um. Ou seja, quando a maioria

70
No original, em inglês: “Opponents of the Employee Free Choice Act have launched a 200 million
dollar campaign to defeat it.” (TRUMKA, 2009, p. 4).
71
Código do Trabalho do Canadá, no original, em inglês: Certification of Bargaining Agents and
Related Matters: Duty to certify trade union - 28 (1): If the Board is satisfied on the basis of the results of
a secret ballot representation vote that a majority of the employees in a unit who have cast a ballot have
voted to have a trade union represent them as their bargaining agent, the Board shall, subject to this Part,
certify the trade union as the bargaining agent for the unit. Representation vote - (2): The Board shall order
that a secret ballot representation vote be taken among the employees in a unit if the Board: (a) has received
from a trade union an application for certification as the bargaining agent for the unit;(b) has determined
that the unit constitutes a unit appropriate for collective bargaining; and (c) is satisfied on the basis of
evidence of membership in the trade union that, as of the date of the filing of the application, at least 40%
of the employees in the unit wish to have the trade union represent them as their bargaining agent.
(CANADÁ, Canada Labour Code. R.S., 1985, c. L-2, s. 28; 2014, c. 40, s. 2.).
 85

fosse alcançada, o restante do grupo teria filiação obrigatória. Assim, o empregador, ou

empregadores, não saberia quais empregados teriam verdadeiramente optado pelo
sindicato vencedor, haja vista que cem por cento da base estaria filiada.

O fato é que as questões acima desafiam a ação estatal, em especial o combate às

condutas, práticas e atos antissindicais. No capítulo quatro, há um tópico específico sobre
esse tema. Considerando o histórico e a realidade brasileira, quanto às relações sindicais,
bastante discutidas neste trabalho até aqui, entre outros fatores, seria muito difícil evitar
que as organizações patronais, ou empresas individualmente, encontrassem meios para
afastar, ou para enfraquecer a organização laboral. Entretanto, o ceticismo da realidade
não deve impedir a propositura de um modelo que possa vencer as adversidades
existentes, apesar dos desafios a serem enfrentados, tendo-se a consciência de que o
processo de aperfeiçoamento será longo.

Nesta dissertação, pretende-se somente abordar as linhas gerais de um novo

modelo sindical, sem entrar em detalhes, os quais ficariam para um posterior
aprofundamento. A adoção da referência do modelo canadense deve-se, entre vários
aspectos, ao fato de ser um sistema democrático, livre72, que privilegia a negociação
coletiva. Ademais, o referido modelo – com amparo no Código do Trabalho e na
jurisprudência - adota previamente, em caso de litígio, formas alternativas de solução de
conflitos, em vez do acionamento imediato da máquina pública, bem como objetivamente
valoriza a boa-fé, estabelecendo parâmetros para a sua verificação. Trata-se de um
modelo moderno, embora não perfeito, haja vista que também enfrenta problemas,
sobretudo com condutas antissindicais, mas entende-se que mencionado modelo pode ser
ajustado à realidade brasileira, visando a contribuir para o equilíbrio social e para o
desenvolvimento socioeconômico.

72
Código do Trabalho do Canadá, no original, em inglês: DIVISION I: Basic Freedoms: Employee
freedoms - 8 (1) Every employee is free to join the trade union of their choice and to participate in its lawful
activities. Employer freedoms - (2) Every employer is free to join the employers’ organization of their
choice and to participate in its lawful activities. (CANADÁ, Canada Labour Code. R.S., 1985, c. L-2, s. 8;
1999, c. 31, s. 162(E)).
 86

3 A LIBERDADE SINDICAL NA CONSTITUIÇÃO DE 1988 E NOS TRATADOS

INTERNACIONAIS DE DIREITOS HUMANOS

As relações sindicais no mundo, sobretudo no período pós-segunda guerra

mundial, vêm sendo orientadas, em especial, pela OIT, a fim de que sejam pautadas
dentro de bases democráticas. Com isso visa-se a possibilitar maior participação dos
trabalhadores e dos empregadores, por meio de negociações e deliberações assemblear,
de modo a possibilitar mais crescimento econômico com justiça social, garantindo-se
melhores condições de produção e serviços, bem como para a vida dos trabalhadores.

O Brasil tem evoluído lenta e tardiamente nesse sentido. A Constituição de 1988

avançou em algumas questões, mas, paradoxalmente, manteve parte da estrutura sindical
antidemocrática, remanescente das primeiras décadas do Século XX, a qual é
incompatível com a nova ordem constitucional, além de restringir a liberdade sindical
prevista na própria Constituição e em vários tratados internacionais de direitos humanos,
muitos deles ratificados pelo Brasil. (PRADO, N., 1998).

3.1 Direitos fundamentais

Em primeiro lugar, vale destacar, ainda que en passant, a multiplicidade de
terminologias e conceitos, acerca dos direitos que visam a defender o ser humano, como
exemplos citados por Sarlet (2011, p. 27): “direitos humanos, direitos do homem, direitos
subjetivos públicos, liberdades públicas, direitos individuais, liberdades fundamentais,
direitos humanos fundamentais, direitos fundamentais”, apenas para mencionar alguns.
Lembra-se que a Constituição de 1988 também segue essa toada variada, como se pode
ler no art. 4º, II – “direitos humanos”; no título II, epígrafe – “direitos e garantias
fundamentais”; no art. 5º, LXXI – “direitos e liberdades constitucionais”; e no art. 60, §
4º, IV – “direitos e garantias individuais”. O autor, op. cit., alerta para a ambiguidade e a
falta de uniformidade conceitual-terminológica. Todavia, por questão de pertinência aos
fins deste trabalho, atêm-se aos termos direitos humanos e direitos fundamentais,
sobretudo o segundo.

Em segundo lugar, entende-se necessário posicionar os direitos fundamentais no

Direito, diferenciando-os do conceito de direitos humanos. Direitos Humanos são direitos
universais que visam a proteger a todos os seres humanos independentemente de sua
nacionalidade. Encontram-se positivados na ordem jurídica internacional, em especial,
por meio de declarações internacionais de direitos humanos, assim como também por
 87

tratados internacionais de direitos humanos. Já os direitos fundamentais são garantidos

pelas Constituições nacionais. (XEREZ, 2014). Portanto, usualmente os direitos
fundamentais também são direitos humanos, mas o inverso nem sempre é verdadeiro.
Outra diferença reside no fato de que somente um ser humano pode ser titular de um
direito humano, ao passo que, inclusive uma pessoa jurídica, pode ser titular de um direito
fundamental. (SARLET, 2011).

Reconhecendo-se as desigualdades existentes entre o Estado e os particulares,

assim como entre os próprios particulares, em especial nas relações de trabalho, os
direitos fundamentais gozam de privilegiado status na ordem constitucional e no sistema
jurídico como um todo73, tendo grande proteção em face de possíveis e eventuais
investidas do Estado em face do cidadão, correspondente à sua eficácia vertical, bem
como para proteger o seu detentor nas suas relações de natureza privada - eficácia
horizontal74. Uma das características do Estado Social é justamente o advento dos direitos
sociais nas Constituições, fenômeno conhecido como teoria do status positivo, a partir de
quando o Estado passa, além de atuar para proteger os direitos individuais, a garantir
também a efetividade dos direitos sociais75. Os direitos fundamentais, individuais e
coletivos são considerados cláusulas pétreas na Constituição de 1988 - sendo essa a
interpretação mais consentânea que se dá ao art. 60, § 4º, IV -, não podendo ser abolidos
ou prejudicados, contudo é possível que sejam aperfeiçoados. (SARLET, 2011).

Além do seu Preâmbulo, que trata da instituição de um Estado democrático,

“destinado a assegurar o exercício dos direitos sociais e individuais, a liberdade, a
segurança, o bem-estar, o desenvolvimento, a igualdade e a justiça como valores
supremos de uma sociedade fraterna, pluralista [...]”; do Título I, que trata dos princípios
fundamentais, nos quais a dignidade da pessoa humana é um dos seus pilares; do Título

73
“Para enfraquecer a autoridade, dividiu-se o poder, e para garantir as liberdades, elaborou-se a
doutrina dos direitos e garantias inalienáveis, acima do Direito positivo colocado.” (VASCONCELOS,
2006a, p. 270).
74
“O Estado e o Direito assuem novas funções promocionais, e se consolida o entendimento de que
os direitos fundamentais não devem limitar o seu raio de ação às relações políticas, entre governantes e
governados, incidindo também em outros campos, como o mercado, as relações de trabalho e a família”.
(SARMENTO, 2010, p. 323).
75
“Do efeito vinculante inerente ao art. 5º, § 1º, da CF decorre, num sentido negativo, que os direitos
fundamentais não se encontram na esfera de disponibilidade dos poderes públicos, ressaltando-se, contudo,
que, numa concepção positiva, os órgãos estatais se encontram na obrigação de tudo fazer no sentido de
realizar os direitos fundamentais” (SARLET, 2011, p. 366).
 88

II, que traz no seu bojo vários direitos individuais e coletivos, a Constituição de 1988, no
seu todo, apresenta certa unidade de sentido em defesa dos direitos fundamentais,
inclusive trazendo a previsão de um rol bastante expressivo desses direitos, que têm como
fundamento a dignidade da pessoa humana, de tal forma que o homem é a base da
sociedade e do Estado.

A dignidade da pessoa humana não tem somente natureza axiológica, mas também
deontológica, porque é norma, haja vista que está prevista no inciso III do art. 1º da
Constituição de 1988, como um dos fundamentos do Estado democrático de Direito. É
justamente o que dá sustentação aos direitos fundamentais. “Os conceitos axiológicos têm
por base a ideia de bom. Os deontológicos, a de dever ser.” (BARROSO, 2010, p. 9). Não
é um direito fundamental porque não teria em que se fundamentar, tendo em vista que é
o próprio fundamento para os direitos humanos positivados na Constituição. Na
Constituição brasileira, os direitos fundamentais estão previstos, expressamente, nos
artigos do 5º ao 17, todos tendo como fundamento a dignidade da pessoa humana.

Romita (2009, p. 77) afirma que “a doutrina tende a isolar a teoria dos direitos
fundamentais das ‘abstratas teorias da justiça’”. O autor preleciona que os direitos
fundamentais são, inclusive, orientadores do legislador constituinte, ideia também
respaldada em Canotilho (2003). Ainda com base em Romita (2009, p. 77), “o poder
constituinte encontra limites ‘fundamentalmente radicados em determinados direitos
fundamentais’. Mas não há dúvida de que é pela mediação dos direitos fundamentais que
se relacionam os âmbitos da ética, do direito e da justiça”. À luz do exposto, percebe-se
que a Constituinte não se conduziu muito bem em relação ao conteúdo do art. 8º da
Constituição, consoante detalhado alhures. Difícil admitir o respeito aos direitos
fundamentais, à ética e à justiça num sistema jurídico onde a liberdade é tão mitigada.

O Estado democrático de Direito no Brasil tem entre os seus principais

fundamentos a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre
iniciativa, insculpidos no art.1º, incisos III e IV da Constituição de 1988. Segundo Santos,
E. (2008, p. 282), “depreende-se desse fato a convergência do princípio do Estado
democrático de Direito e dos direitos humanos fundamentais, o que leva, certamente, à
conclusão de que os direitos humanos constituem elemento basilar para a consecução do
princípio democrático, [...]”. Romita (2009, p. 89), no mesmo diapasão, ressalta a
inafastável “[...] conexão entre os direitos fundamentais e o Estado democrático de
 89

Direito. O princípio estruturante do Estado democrático se nutre da noção de direitos

fundamentais e estes pressupõem a democracia”. Conclui-se, portanto, que democracia e
direitos fundamentais são basicamente dependentes um do outro, ou seja, onde há
democracia se pressupõe o respeito aos direitos fundamentais e vice-versa.

Alguns dos mais importantes institutos do Direito do Trabalho têm como

desiderato a proteção do trabalhador em face do poder diretivo do empregador, como a
duração de jornada de trabalho, a remuneração, as garantias à mulher gestante e ao menor,
entre outras garantias individuais; a proteção do trabalhador em situação de dificuldade,
como no desemprego, na doença, na invalidez e na velhice, acesso à educação, bem como
“o direito de formar sindicatos, de liberdade sindical, o direito de greve, entre outros.”
(SANTOS, E., 2008, p. 277). Esses direitos têm destacada importância dentre os direitos
econômicos e sociais. De tal sorte que, em nome do desenvolvimento socioeconômico, o
Estado deve discipliná-los adequadamente e garantir-lhes efetividade.

Entende-se que o respeito aos direitos fundamentais do trabalho pressupõe a

existência da liberdade sindical, não sendo possível aqueles sem esta, de tal forma que se
algum Estado afirmar que respeita os direitos fundamentais dos trabalhadores, mas se não
assegurar a liberdade sindical, estaria cometendo uma impropriedade, pois estaria
violando a autonomia das partes. O Brasil, portanto, ao não garantir plenamente a
liberdade sindical, não respeita os direitos fundamentais dos trabalhadores nem dos
empregadores, pelo menos não na sua plenitude.

Coadunando com o pensamento acima, Romita (2009, p. 87) afirma que “um dos
direitos sociais específicos, a saber, a liberdade sindical, pressupõe a existência efetiva
dos direitos fundamentais. Tampouco é possível a plena realização dos direitos
fundamentais sem que se reconheça a liberdade sindical”. O autor supracitado, ao concluir
o seu raciocínio, assim asseverou: “é certo que a liberdade sindical depende das liberdades
individuais, e a recíproca é verdadeira: só se admite a existência de liberdades públicas e
de democracia se houver liberdade sindical”. (ROMITA, 2009. p. 88). Portanto, assegurar
a liberdade sindical não é uma opção, antes é uma obrigação de um Estado que se define
como democrático de Direito.

O autor, op. cit., classifica como direitos fundamentais do trabalhador - portanto

insuscetíveis de renúncia e de transação, mesmo em sede coletiva - os direitos da
personalidade, incluindo-se aí a honra, a intimidade e a imagem; liberdade ideológica;
 90

liberdade de expressão e de informação; igualdade de oportunidade e de tratamento; não

discriminação; idade mínima de admissão ao emprego; salário mínimo; saúde e segurança
do trabalho; proteção contra a despedida injustificada; direito ao repouso (intervalos,
limitação de jornada, repouso semanal e férias); direito de sindicalização; direito de
representação dos trabalhadores e sindical na empresa; direito à negociação coletiva;
direito de greve; e direito ao ambiente de trabalho saudável. (ROMITA, 2009). Os direitos
acima, por se tratarem de direitos fundamentais, somente podem receber alterações in
mellius, devendo ficar protegidos contra a reformatio in pejus.

Há uma franca maioria doutrinária acerca da fundamentalidade da liberdade

sindical e da incompatibilidade do sistema sindical atual com esse princípio. Um desses
autores - Nascimento (2007), afirma que a legislação brasileira nunca garantiu a liberdade
sindical, apesar de esta ser considerada um elemento distintivo de um Estado democrático
de Direito, não obstante o Brasil afirmar que o é. Aduz, outrossim, que a Assembleia
Nacional Constituinte afirmou que estava garantindo a liberdade sindical, quando de fato
a violava, ao permitir a subsistência na Constituição Federal de 1988 dos institutos
corporativistas da unicidade sindical, do sistema confederativo, da organização por
categoria e da contribuição sindical compulsória.

É assentado que a doutrina nacional considera os direitos trabalhistas como

direitos humanos. A OIT também assim os considera76. Todavia, a própria Corte
Interamericana de Direitos Humanos – CIDH, cuja competência contenciosa foi
reconhecida pelo Brasil77, no Caso Ricardo Baena e outros vs. Panamá, julgado em 2 de
fevereiro de 2001, decidiu nesse sentido78. A ocorrência acima não foi a única em que a
supracitada Corte qualificou os direitos sociais dos trabalhadores como direitos humanos.
Em outra oportunidade, mais adiante, por ocasião da Opinião Consultiva nº 18 de 2003,
num caso que tratava dos direitos dos trabalhadores migrantes ilegais, a CIDH utilizou a

76
Expressando o princípio da indivisibilidade dos direitos fundamentais, o Comitê de Liberdade
Sindical considera que – texto original, em inglês: “The guarantees set out in international labour
Conventions, in particular those relating to freedom of association, can only be effective if the civil and
political rights enshrined in the Universal Declaration of Humans Rights and other international
instruments are genuinely recognized and protected”. (ILO. International labour standards…, 2001, p.36).
77
Conforme art. 62.3 da CADH c/c anexo B-32 da CIDH c/c Decreto Presidencial nº 678, de 1992.
78
No original, em espanhol: 158. “Esta Corte considera que la libertad de asociación, en materia
sindical, reviste la mayor importancia para la defensa de los intereses legítimos de los trabajadores y se
enmarca en el corpus juris de los derechos humanos.” (CIDH, Caso Ricardo Baena y otros Vs. Panamá,
Mérito, Reparações e Custas, sentença de 2 de fevereiro de 2001).
 91

expressão derechos humanos laborales79, ratificando o seu posicionamento acerca da

matéria.

Diante do exposto, não resta dúvida da fundamentalidade dos direitos dos

trabalhadores, em especial da liberdade sindical. Também restou claro, no transcorrer
deste trabalho, que a referida liberdade sofre muitas restrições no Brasil, no que pese a
Constituição assegurá-la, mas apenas formalmente, faltando-lhe efetividade, justamente
o que se busca orientar no presente trabalho, objetivando um maior equilíbrio da relação
capital-trabalho.

3.2 A liberdade sindical como direito fundamental

“A liberdade de expressão e de associação é uma condição indispensável para
o progresso constante” (Declaração de Filadélfia, art. I, letra b, OIT).
A liberdade sindical teve os seus primeiros impulsos, ainda que embrionários, a
partir de 1871, na Inglaterra, por meio do Trade Union Act, e, principalmente, a partir de
1884, na França, por intermédio da Lei Waldeck Rousseau. Surgia, embora ainda de
forma tímida, os primeiros traços da autonomia organizativa dos trabalhadores, e a sua
independência do Estado. Esse processo ganhou mais força com o Tratado de Versalhes,
de 1919, a criação da Organização Internacional do Trabalho e o reconhecimento em sua
Constituição – um tratado internacional – do princípio da liberdade sindical. Todavia, a
inspiração democrática do sistema sindical somente prosperou nos países legitimamente
democráticos, não podendo se desenvolver em “países e governos autoritários ou das
intituladas democracias populares” (GOMES, O. e GOTTSCHALK, 2005, p. 541).
Portanto, a liberdade sindical é completamente dependente da democracia, mas o simples
fato de um país ser democrático não quer dizer que garanta a liberdade sindical. Cita-se
como exemplo o Brasil e os Estados Unidos, os quais ainda não ratificaram a Convenção
nº 87 da OIT, principal tratado multilateral versando sobre a matéria.

O Direito do Trabalho no Brasil, consoante já estudado no primeiro capítulo, teve

a sua base legal e o seu sistema definidos no período de 1930 a 1945, durante os primeiros
governos de Getúlio Vargas. As razões de Vargas, também já declinadas, visavam, entre

79
No original, em espanhol: 137. “No basta com hacer referencia a las obligaciones de respeto y
garantía de los derechos humanos laborales de todos los trabajadores migrantes, sino que es también
pertinente señalar que estas obligaciones proyectan diversos alcances y efectos para los Estados y
terceros.” (CIDH, Opinião Consultiva nº 18, 17 de setembro de 2003).
 92

outras, afastar o conflito80, real e/ou potencial, de tal forma que instituiu um sistema
sindical tutelado pelo Estado, e o Direito Individual prevalecente sobre o Direito Coletivo
do Trabalho. Ficou patente o viés liberal, autoritário e antidemocrático. Segundo Martinez
(2013), aquela era uma ideia de fundo liberal-católico, cujo desiderato era a domesticação
do trabalhador.

A tese acima é reforçada em Bobbio (2000, p. 103), para quem “[...] a doutrina
liberal considera o problema da liberdade em função do indivíduo isolado e, a doutrina
democrática, em função do indivíduo enquanto partícipe de uma coletividade (de uma
vontade comum).” Portanto, a liberdade e a democracia sindicais, cruciais para o
desenvolvimento e equilíbrio da relação capital-trabalho81, foram praticamente
aniquiladas pelo regime Vargas, que criou um sistema tão eficiente que até hoje, apesar
do advento da Constituição democrática de 1988, nem a liberdade tampouco a democracia
conseguiram se impor no sistema trabalhista brasileiro.

A liberdade sindical, embora seja classificada como um direito social, o que a

coloca no rol dos direitos fundamentais de segunda geração - para aqueles que aceitam a
teoria das gerações dos direitos fundamentais -, conforme entendimento majoritário, trata-
se de uma espécie das liberdades públicas, podendo ser entendida como um
desdobramento do gênero liberdade, direito fundamental de primeira geração.82

Ademais, no que pese o próprio Pacto Internacional de Direitos Sociais,

Econômico e Culturais da ONU flexibilizar o seu cumprimento pelos Estados,
possibilitando que o façam de maneira progressiva, na medida das possibilidades, mas de
boa-fé, há de se destacar que existem obrigações que devem ser cumpridas de imediato,
conhecidas como “core obligations”, não restando nenhuma dúvida de que as liberdades
públicas, em suas várias espécies, aí estão incluídas. Como afirma Lopes (2001, p. 180):
“Embora seja verdade que, em muitos deles, a progressividade seja a regra, isso não

80
Afastar o conflito é uma das piores condutas antissindicais. Como disse Porto (2008, p. 17): “Em
uma expressão sintética, costuma-se dizer que o patrão pode opor-se lealmente ao sindicato no conflito,
mas não se opor ao conflito”. O mesmo se aplica ao Estado, mutatis mutandis.
81
“A liberdade sindical e a democracia compartilham os mesmos fundamentos: liberdade,
independência, pluralismo e participação nos processos decisórios”. (GACEK e GOMES, A., 2015, p. 103).
82
Avançando um pouco mais, em respeito ao entendimento de quem defende a hierarquia dos
direitos fundamentais, a exemplo de Lopes (2001), poder-se-ia desenvolver o raciocínio por meio do qual
a observância da liberdade sindical deveria preceder aos demais direitos sociais, tendo em vista que nessa
lógica da hierarquia obedece-se primeiro o direito à vida e àquilo que mais próximo dela está, a liberdade,
e assim por diante. Tal raciocínio confere à liberdade sindical uma importância especial. Justo o contrário
do que vem ocorrendo no Brasil.
 93

impede que alguns tenham, devam e possam ter aplicação imediata, como é o caso, por
exemplo, da sindicalização.” Portanto, o direito fundamental à liberdade sindical tem
curso forçado, requer aplicação imediata.

Os comandos constitucionais que estabelecem as liberdades - não havendo como

negar que a liberdade sindical aí está inserida, sendo inclusive entendida pela doutrina e
pela jurisprudência como um direito fundamental, como dito alhures – em regra são
daquelas espécies normativas que, conforme disse Silva, J., (2009, p. 268):
“denominamos de eficácia plena e aplicabilidade imediata, porque o legislador
constituinte deu normatividade suficiente aos interesses vinculados à matéria de que
cogitam”. Sobretudo porque a própria Constituição, art. 5º, § 1º, assim determinou: “As
normas definidoras dos direitos e garantias fundamentais têm aplicação imediata”. De
modo que a liberdade sindical deveria ter observância plena no sistema jurídico brasileiro,
o que, como visto, ainda não se verifica.

Além disso, na mesma linha do entendimento de Piovesan (2010), concorda-se

com Sarlet (2013, p. 409), cujo entendimento é de que “os tratados de direitos sociais em
geral guardam relação com os conteúdos e obrigações dos direitos civis e políticos, como
a garantia a um mínimo existencial (vida com dignidade) ou a proibição de discriminação
de igual acesso aos bens sociais”. Pensamento em conformidade com o princípio da
indivisibilidade e interdependência dos direitos humanos, acolhido pela Constituição de
1988.

Em estudo do Comitê de Liberdade Sindical do Conselho de Administração da

OIT, intitulado “A Liberdade Sindical – Recompilação de Decisões e Princípios”, no seu
art. 41, afirmou-se o seguinte: “os direitos sindicais, como os demais direitos humanos
fundamentais, devem ser respeitados independentemente do grau de desenvolvimento do
País de que se trate”. O referido comitê tem reiterado que “um movimento sindical
realmente livre e independente somente pode desenvolver-se dentro do respeito aos
direitos humanos fundamentais”. Essa afirmação encontra ressonância na doutrina
nacional, entre outros (SÜSSEKIND, 2000; SANTOS, L., 2009; ROMITA, 2009), que
também defendem a mesma tese, pois entendem que a concretização dos direitos
fundamentais está intimamente ligada à garantia da liberdade sindical, e vice-versa.

Não resta nenhuma dúvida, portanto, sobre a classificação da liberdade sindical

como um direito fundamental. Tal caracterização levou a OIT, na Conferência
 94

Internacional do Trabalho, de 25 de junho de 1970, a adotar a Resolução Sobre os Direitos

Sindicais e Sua Relação com as Liberdades Civis, cujo item I assim dispõe:

[...] os direitos conferidos às organizações de trabalhadores e de empregadores

baseiam-se no respeito às liberdades relacionadas, particularmente, na
Declaração Universal dos Direitos do Homem e no Pacto Internacional Sobre
Direitos Civis e Políticos e o conceito de direitos sindicais carece totalmente
de sentido se não existirem liberdades civis. (ORGANIZAÇÃO..., 1997, ON
LINE).
Referente à questão conceitual da liberdade sindical, e como forma de se
estabelecer uma melhor compreensão acerca da temática, faz-se necessário identificar
alguns dos seus conceitos, características, classificação, configuração histórica, etc., com
vistas a posicioná-la de forma mais clara no mundo da Ciência jurídica, bem como
possibilitar ao leitor um melhor entendimento do assunto.

No entendimento de Nascimento (2008, p. 199), a liberdade sindical é classificada

mediante quatro critérios, quais sejam: o primeiro é o metodológico, cuja análise tem por
base a dimensão que foi dada à referida liberdade. Avalia a função epistemológica,
didático-expositiva do direito sindical; o segundo é o conceitual, por meio do qual se
discute o que é liberdade sindical, quais os seus valores, características, alcance,
manifestações e garantias; o terceiro é o coletivo ou sistêmico, que vê a liberdade sindical
na sua acepção coletiva – liberdade de associação, administração, organização etc.; e o
quarto critério é o individual, que visa à liberdade que deve ser assegurada a cada pessoa
de se filiar ou de se desfiliar de sindicato.

A partir dos princípios inspiradores consubstanciados na Convenção nº 87 da OIT,

ainda não ratificada pelo Brasil, e no Pacto Internacional dos Direitos Econômicos,
Sociais e Culturais da ONU, ratificado pelo Brasil, a liberdade sindical deve ser vista sob
um tríplice aspecto, a saber:

a) liberdade sindical coletiva, que corresponde ao direito dos grupos de

empresários e de trabalhadores, vinculados por uma atividade comum, similar
ou conexa, de constituir o sindicato de sua escolha, com a estruturação que lhes
convier;
b) liberdade sindical individual, que é o direito de cada trabalhador ou
empresário de filiar-se ao sindicato de sua preferência, representativo do grupo
a que pertence, e dele desligar-se;
c) autonomia sindical, que concerne à liberdade de organização interna e
de funcionamento da associação sindical e, bem assim, à faculdade de
constituir federações e confederações ou de filiar-se às já existentes, visando
sempre aos fins que fundamentam sua instituição. (SÜSSEKIND, 2004, p.
364),
 95

Os conceitos variam muito na doutrina especializada, a depender da metodologia

e critérios adotados pelo autor. Há também quem apele para aspectos mais difusos, a
exemplo Ruprech (1995), para quem a liberdade sindical deve ser apreciada por meio de
perspectivas variadas. Segundo o autor, deve-se atentar para as acepções marxista,
fascista, social-cristã etc., dando a ideia de um tema complexo e multifacetado.

Pela objetividade didática, filia-se às definições de Süssekind, o qual entende que

somente quanto à autonomia a liberdade sindical foi contemplada na Constituição de
1988; os outros dois pilares de sustentação da liberdade sindical foram apenas
parcialmente garantidos, i. e., estão previstos, mas existem outros dispositivos em sentido
contrário e lhes falta efetividade.

Ousa-se discordar do mencionado autor quanto à existência de autonomia, pelo

menos não na forma plena. Esta foi assegurada, mas assim como as demais, apenas
parcialmente, embora seja a que ganhou mais espaço a partir da Constituição de 1988. A
autonomia sindical se eleva somente em face do Estado, mas continua se subordinando à
estrutura confederativa do sistema sindical brasileiro, a qual não permite a organização
sindical horizontal, o que impossibilita a formação de unidade de negociação, dentro de
um eventual sistema de pluralidade de entidades. Ou seja, em um sistema interdependente
no qual coexistem a unicidade sindical, o sistema confederativo, a organização por
categoria e a contribuição sindical compulsória, retirou-se somente a vigilância do Estado
sobre o sindicato, art. 8º, I, segunda parte83, mas foram mantidos os demais institutos
corporativistas supracitados. De tal forma que somente favoreceu a alguns grupos,
especialmente os sindicalistas, beneficiários do velho modelo instituído por Getúlio
Vargas.

A Constituição de 1988 garante a liberdade sindical e, igualmente, assegura que o

sistema jurídico pátrio está fundado em um Estado democrático de Direito, consoante o
seu art. 1º. Todavia, questiona-se, em razão do acima esposado, se diante das restrições
impostas pela própria ordem constitucional, como o modelo brasileiro pode ser
transformado no sentido do pleno reconhecimento dessa liberdade. Propõe-se uma
resposta a essa indagação ao longo da presente dissertação.

83
“vedadas ao poder público a interferência e a intervenção na organização sindical”.
 96

3.3 O disciplinamento das relações sindicais na Constituição de 1988 e nos tratados

internacionais de direitos humanos – TIDS ratificados pelo Brasil
Retornando aos direitos fundamentais, a Constituição Federal garante um extenso
rol de direitos, sobretudo no Título II – dos direitos e garantia fundamentais, do art. 5º ao
17, entre outros dispositivos, destacando-se, para fins deste trabalho, os que dizem
respeito à liberdade sindical. Já no seu art. 1º, como fundamento do Estado democrático
de Direito, a Constituição traz, no inciso III – “a dignidade da pessoa humana” e no inciso
IV - “os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa; no art. 4º, no tocante às relações
internacionais, inciso II – “prevalência dos direitos humanos”; no art. 5º, inciso XVII - “é
plena a liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter paramilitar”, inciso
XX – “ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer associado”; arts.: 6º;
7º e 8º vários incisos; 9º; 10; e 11. Especificamente sobre o art. 8º, tratar-se-á mais adiante.

No que se refere à liberdade sindical - tema chave neste trabalho, entendida de

forma majoritária na doutrina e na jurisprudência nacionais e internacionais como um
direito fundamental - as Constituições brasileiras anteriores à atual não a reconheceram
como uma liberdade fundamental; inobstante ter havido a sua previsão, embora, nas
primeiras Constituições, en passant. Lembra-se que, até 1888, vigia a escravidão no
Brasil, mas já na Constituição do Império, de 1824, havia remissão aos direitos sociais,
sobretudo à liberdade. A Constituição de 1891 seguiu na mesma linha, assim como as
Constituições seguintes, melhorando um pouco o texto, mas sem grandes alterações de
conteúdo. Entretanto, a previsão da liberdade sindical lá existente era de pouca serventia,
por falta de efetividade, visto que o sistema como um todo não permitia.
(NASCIMENTO, 2007).

A Constituição Federal trouxe algumas inovações, mas primou pelo Direito

Individual, não dando a necessária atenção ao Direito Coletivo do Trabalho, mantendo
em seu texto, de forma contraditória, alguns dispositivos antidemocráticos,
corporativistas, os quais serão adiante mais aprofundados. Segundo Nascimento (2007,
p. 648): “As Constituições brasileiras nunca primaram por um grau de excelência em
matéria sindical. Nem mesmo, embora com alguns avanços, a de 1988”. Conforme o
autor, em algumas situações, a atual Constituição até piorou o que já era ruim, “[...] a
compreensão do nosso sistema passou a difícil. Não há coerência.” Conforme o
supramencionado teórico, o sistema sindical brasileiro é repleto de incongruências, é
 97

incoerente e incompreensível, relativamente às incompatibilidades dos institutos

previstos no art. 8º, tendo em vista que não há como ser e não ser ao mesmo tempo.

Portanto, deixou-se para o intérprete uma difícil missão: fazer valer a liberdade
sindical tão amplamente propagada na Constituinte, num sistema cheio de restrições.
Romita (2013, p. 50) arremata: “Em suma, imperou a lógica leopardesca: é preciso mudar
alguma coisa para que tudo permaneça como está”. Ou seja, diz-se que tem mas não tem,
devido à falta de efetividade, bloqueada por mecanismos propositalmente instituídos. As
restrições à liberdade sindical inseridas na Constituição de 1988 criaram fortes barreiras
às necessárias mudanças, dado o status da norma constitucional e a dificuldade da sua
alteração. É o que Gomes, A. e Prado, M. (2011) chamam de reforma armadilha84.

Volta-se ao art. 8º da Constituição Federal para estudar o que prevê o seu

conteúdo: caput, primeira parte, - “É livre a associação profissional ou sindical [...]”;
inciso I – “a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato,
ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a
intervenção na organização sindical”; III – “ao sindicato cabe a defesa dos direitos e
interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou
administrativas, V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato”;
VI – “é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho”;
VII – “o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais”;
VIII – “é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da
candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente,
até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.”
Observe-se que todos os dispositivos supracitados são concessivos de direitos
fundamentais.

No inciso III, a palavra “categoria”, que também está prevista no inciso IV,
seguindo o mesmo raciocínio, deveria ser interpretada no sentido lato sensu,
relativamente ao grupo representado, e não à categoria no sentido formal da hierarquia
estrutural do velho modelo corporativista. Os incisos II e IV não são concessivos de

84
No original, em inglês: “In this regard, the Brazilian system represents yet another instance of a
reform trap, which one of us has previously defined as a situation in which an earlier reform creates an
interest group that will resist changes or improvements to the system down the road.” (GOMES, A. e
PRADO, M., 2011, p. 861).
 98

direitos, ao contrário, são restritivos, portanto devem ser interpretados subsidiariamente,

com a máxima cautela.

Há de se ressaltar, todavia, que em havendo a possibilidade de opção entre a

aplicação de uma norma concessiva ou de uma restritiva de direitos fundamentais, deve-
se optar pela aplicação da interpretação da primeira, em homenagem ao princípio da
norma mais favorável ao ser humano, princípio pro homine, consagrado no Pacto de San
Jose da Costa Rica, art. 29. Piovesan (2010, p. 105) atribui, principalmente, ao Poder
Judiciário essa missão: “A escolha da norma mais benéfica ao indivíduo é tarefa que
caberá fundamentalmente aos Tribunais nacionais e a outros órgãos aplicadores do
Direito, no sentido de assegurar a melhor proteção possível ao ser humano.” Portanto, em
homenagem às liberdades democráticas e à dignidade da pessoa humana, deve
preponderar a norma mais benéfica ao homem. Nesse sentido também Mazzuoli (2013).

Ainda analisando o art. 8º da Constituição, os institutos da unicidade sindical

(inciso II), da organização sindical por categoria (inciso III e IV), da contribuição sindical
compulsória (inciso IV) e do sistema confederativo (inciso IV), supracitados, são
verdadeiros representantes do corporativismo getulista, importados do fascismo italiano,
absolutamente contrários aos ideais democráticos e à nova ordem constitucional
brasileira. Para que o sistema sindical brasileiro possa se desenvolver num ambiente
democrático e livre, contribuindo para o crescimento socioeconômico da nação, urge a
eliminação dos supracitados obstáculos.

Ressalte-se que o regime corporativista já não mais existe no Brasil, apenas

remanescem alguns dos seus institutos, tanto em normas infraconstitucionais quanto,
paradoxalmente, na Constituição democrática de 1988. A subsistência desses dispositivos
na Constituição de 1988 deveu-se, principalmente, conforme Martinez (2013), ao lobby
dos sindicalistas para impor uma redação ao art. 8º da Constituição que lhes beneficiasse,
em prejuízo dos trabalhadores e do país, bem como por resistência de alguns partidos
políticos85. Portanto, esses dispositivos antidemocráticos e contrários à liberdade sindical
não mais se prestam ao suporte de um regime totalitário, mas sim à manutenção de
privilégios de alguns grupos, em especial os próprios sindicalistas, entre outros, os quais

85
Para o Deputado Constituinte Augusto Carvalho (PCB-DF), “A unicidade é uma questão de
princípios para os comunistas, pois o sindicato único é fundamental para a organização do movimento
sindical.” No entendimento do parlamentar a liberdade sindical era um risco, “o pluralismo resultante dela
esfacela, inicialmente, o movimento sindical frente aos patrões.” (QUESTÃO..., ago. 1988, nº 59, p. 9).
 99

não querem perder o status quo e as vantagens que auferem. Com pensamento neste
sentido, também se podem incluir, entre outros autores, Gomes, A. e Prado, M. (2011).

O argumento de que os direitos sociais constitucionais são cláusulas pétreas, na

hipótese de o intérprete assim entender, sobretudo com base na Convenção de Viena, e
por isso não estariam sujeitos a alterações in pejus, não é impeditivo de uma interpretação
e aplicação jurisdicional do entendimento favorável à liberdade sindical, prevista nos
incisos XVII e XX do art. 5º; no caput e no inciso V do art. 8º, normas concessivas de
direitos fundamentais, em face das restrições estabelecidas nos incisos II, III e IV do
mesmo artigo 8º da Constituição, todos citados alhures, até porque a atividade
jurisdicional neste caso seria in mellius, ou seja, protegendo os interesses do trabalhador,
sobretudo a sua autonomia e a sua liberdade.

A propósito desse tema, Delgado (1994, p. 289) afirma que “os chamados ‘direitos
sociais’ – integrantes do núcleo de intangibilidade material da Carta de 1988 - [...]”
encontram-se presentes nos dispositivos dos artigos 6º e 7º e, segundo o autor: “Há
direitos sociais e coletivos também no artigo 8º, incisos I (‘autonomia sindical’), III e VI
(‘prerrogativas sindicais’), V (‘liberdade de filiação sindical’), VII (‘direitos sindicais do
aposentado’) e VIII (‘garantias do sindicalizado e da categoria’). Vê-se que o doutrinador
não menciona os incisos II e IV, justamente pelas razões acima expostas.

Mas o referido autor vai além, ao afirmar categoricamente que os incisos II e IV

não constituem direitos coletivos nem individuais; ao contrário, são restrições e vedações
ao exercício desses direitos, são medidas autocráticas que somente servem a interesses
particulares que, pelo seu caráter antidemocrático, constituem-se numa incongruência
flagrante da Constituição. O autor chama de “absurda” a vedação imposta aos
trabalhadores de se organizarem por empresa, o que é impossibilitado pela unicidade
sindical, e arremata:

[...] os incisos II e IV do artigo 8º, que impõem à sociedade civil e ao

trabalhador brasileiro tanto a permanência do velho sistema de enquadramento
sindical (inciso II) como a permanência de contribuições sindicais cogentes
(inciso IV). Esses dois dispositivos podem (e devem) ser objeto de emendas
constitucionais revisoras, que permitam, inclusive, à Constituição reconciliar-
se com o seu núcleo democrático básico, insculpido nos demais preceitos
componentes dos Títulos I e II (‘Princípios Fundamentais’ e ‘Direitos e
Garantias Fundamentais’).
[...] Desse modo, o trabalhador brasileiro não apenas não pode se organizar por
empresa (o que fere a cláusula pétrea da liberdade de associativa do artigo 5º,
XVII), como tem de sustentar, compulsoriamente, organizações sindicais que
não são de sua livre escolha – o que fere, ao mesmo tempo, tanto a cláusula
 100

pétrea da liberdade de associação (art. 5º, XVII), como a cláusula pétrea de

participação compulsória em sindicatos (art. 5º, XX). [...] Nada poderia ser
mais antidemocrático [...]. (DELGADO, 1994, p. 290)
A finalidade das restrições inseridas na Constituição é justamente inviabilizar,
dificultar ou mitigar o exercício de direitos fundamentais dos trabalhadores, sobretudo a
liberdade sindical, prejudicando-os, em nome de beneficiar certos grupos com
injustificáveis privilégios. Como forma de o leitor melhor entender o contexto, apresenta-
se a definição de restrição proposta por Dias (2006, p. 169), que parece se ajustar bem ao
caso sob exame, a saber:

Como restrição deve-se entender qualquer ação ou omissão dos poderes

públicos, aí incluídos o legislador, a administração e o Judiciário, que afete
desvantajosamente o conteúdo de um direito fundamental, reduzindo,
eliminando ou dificultando ‘as vias de acesso ao bem nele protegido e as
possibilidades de sua fruição por parte dos titulares reais ou potenciais do
direito fundamental’, bem como enfraquecendo ‘deveres e obrigações, em
sentido lato, que da necessidade da sua garantia e promoção resultam para o
Estado’.
Acrescente-se, todavia, que os dispositivos garantidores de direito fundamental,
insculpidos nos incisos XVII e XX do art. 5º; no caput e no inciso V do art. 8º, são normas
que se referem ao princípio da liberdade sindical, mas que também são regras. Nessas
situações, segundo Alexy (2006), quando ambos os níveis normativos são reunidos num
só dispositivo, a norma de direito fundamental adquire um caráter duplo, ganhando uma
força extraordinária, somente podendo ser afastada quando colidir com outra norma de
mesma estatura – que pela sua eventual importância, no caso concreto, possa ser
entendida como preferencial – utilizando-se a técnica do sopesamento. Nesse sentido,
também Ávila (2012). Aplicando-se o pensamento dos autores acima ao caso em tela, não
parece razoável negar efetividade à liberdade sindical, norma de direito fundamental, de
caráter duplo, como visto, preferindo-se obedecer a regras simples, restritivas de direitos,
mesmo que se trate de norma também constitucional.

Em raciocínio complementar, Canotilho (2003, p. 397) aduz que os direitos

fundamentais possuem um outro duplo caráter: “individual e institucional”, o que
significa que o Estado precisa assegurar a efetividade do exercício do direito do ser
humano estabelecido na Constituição. No mesmo sentido também Sarlet (2011, p. 366):
“[...] é possível falar de uma dupla significação da eficácia vinculante dos direitos
fundamentais”. São indissociáveis, portanto, o direito fundamental da sua garantia de
efetividade. Dessa forma, a liberdade sindical teria de ser plenamente respeitada, a
 101

despeito de dispositivos restritivos em contrário, a exemplo das previsões nos incisos II,
III e IV da Constituição.

Observa-se que as normas em sentidos opostos são ambas constitucionais,

originárias e válidas. Contudo, defende-se a tese de que, neste caso, não há uma antinomia
real – para a qual não haveria solução jurídica, somente podendo ser resolvida pela
providência legislativa –, mas ao contrário, no caso em tela existe solução jurídica
possível, haja vista que a liberdade sindical, sendo regra e também princípio, impõe a
diferença de natureza, cuja graduação é distinta, a qual deve prevalecer86. Todavia,
somente ao STF caberia a adoção desse posicionamento hermenêutico, por ser a Corte
constitucional. (MARTINS, A. e CAMARDELLI, 2016). Ainda conforme as autoras, op.
cit., boa parte da doutrina não admite a interpretação acima, preferindo a observância do
caráter dinâmico e unidade sistêmica da Constituição. Filia-se à primeira corrente,
entendendo-se ser a mais consentânea com a realidade e mobilidade sociais.

No cenário internacional, são vários os tratados ratificados pelo Brasil abordando,

de alguma maneira, a liberdade sindical. São tratados reconhecidamente de direitos
humanos voltados para a garantia das liberdades, como é o caso do Pacto Internacional
dos Direitos Civis e Políticos (PIDCP) da Organização das Nações Unidas – ONU, e em
tratados de direitos humanos de dimensão social, como exemplo importante o Pacto
Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais (PIDESC) também da ONU.
Não obstante o amplo reconhecimento pelo Direito Internacional, inclusive pela
Declaração Universal dos Direitos do Homem de 194887 e pelo próprio Tratado de
Versalhes de 1919, já comentado alhures.

Pode-se afirmar que a liberdade sindical no cenário internacional tem como

principal documento a Convenção nº 87 da OIT88, considerada pela própria OIT como o

86
"Violar um princípio é muito mais grave que transgredir uma norma. A desatenção ao princípio
implica ofensa não apenas a um específico mandamento obrigatório, mas a todo o sistema de comandos. É
a mais grave forma de ilegalidade ou inconstitucionalidade, conforme o escalão do princípio violado,
porque representa insurgência contra todo o sistema, subversão de seus valores fundamentais, contumácia
irremissível a seu arcabouço lógico e corrosão de sua estrutura mestra" (Mello, 1981, p. 88).
87
Art. XXIII, nº 4: “Toda a pessoa tem o direito de fundar com outras pessoas sindicatos e de se
filiar em sindicatos para defesa dos seus interesses”.
88
Convém apresentar os arts. 2º, 3º e o item 2 do art. 8º da Convenção nº 87, por serem os mais
relevantes dentro do contexto do trabalho: Art. 2 — Os trabalhadores e os empregadores, sem distinção de
qualquer espécie, terão direito de constituir, sem autorização prévia, organizações de sua escolha, bem
como o direito de se filiar a essas organizações, sob a única condição de se conformar com os estatutos das
mesmas. Art. 3 — 1. As organizações de trabalhadores e de empregadores terão o direito de elaborar seus
estatutos e regulamentos administrativos, de eleger livremente seus representantes, de organizar a gestão e
 102

seu mais importante tratado multilateral. Segundo Arouca (2009, p. 81), a origem desta
Convenção foi uma “reação ao nazi-fascismo e com o propósito de contrapor novas forças
aos sindicatos operários organizados unitariamente conforme o modelo de Mussolini”. A
referida Convenção visa garantir a liberdade sindical dos trabalhadores e empregadores
em relação aos poderes públicos.

A Convenção nº 87 aguarda ratificação pelo Brasil há 67 anos89, tratando-se,

segundo a doutrina dominante, de uma injustificável espera. Durante esse tempo, foram
feitas algumas tentativas para internalização da mencionada Convenção, entretanto
sempre houve resistência daqueles beneficiários do atual sistema antidemocrático,
inviabilizando o processo, prevalecendo a manutenção do status quo, a zona de conforto
e os privilégios de uma minoria. A maior oportunidade foi na Assembleia Nacional
Constituinte, porém, mais uma vez, preponderou o lobby dos sindicalistas, empresários e
políticos e a resistência do mesmo grupo de sempre, os quais tinham a quantidade de
votos necessários para barrar o avanço do processo nas comissões prévias, o que
contrariava sobremaneira aqueles que defendiam a ratificação90.

A liberdade sindical não é ignorada ou parcialmente desrespeitada, somente no

Brasil; ao contrário, isso se verifica na maior parte do mundo. Conforme dados do
Terceiro Congresso Internacional das Confederações Sindicais, realizado em maio de
2014, em Berlin91, alguns dos países mais populosos e estratégicos para a OIT,
relativamente à ratificação da Convenção nº 87, ainda não o fizeram, entre eles: Brasil,
China, Índia e Estados Unidos. Segundo a OIT92, estes países, somados ao Irã, que
também não ratificou, representam aproximadamente metade da polução mundial.
Ademais, vários países que ratificaram a referida Convenção o fizeram apenas proforma,
pois não a respeitam. Alguns desses países figuram em lista de observação para uma ação
coordenada, entre eles: Colômbia, Egito, Grécia e México. Outro grupo de países figura

a atividade dos mesmos e de formular seu programa de ação. 2. As autoridades públicas deverão abster-se
de qualquer intervenção que possa limitar esse direito ou entravar o seu exercício legal. Art. 8: [...] 2 – A
legislação nacional não deverá prejudicar – nem ser aplicada de modo a prejudicar – as garantias previstas
pela presente Convenção.
89
A mensagem presidencial encaminhando a ratificação da Convenção 87 foi enviada ao Congresso
Nacional em 31 de maio de 1949. É o mais antigo projeto na casa. (AROUCA, 2009).
90
“Causa um certo mal-estar saber na OIT que a Convenção nº 87 tramita aqui no Congresso há 30
anos, foi aprovada pela Câmara dos Deputados e que, na iminência de ser aprovada, houve um movimento
sindical contrário à sua aprovação. Não sei como é que vamos, perante a Comissão encarregada de verificar
a ratificação das convenções, explicar à OIT o que aconteceu no Brasil em 1987.” (PINTO, 1987, p. 164).
91
(3RD ITUC WORLD CONGRESS ... BERLIN, 2014).
92
(ORGANIZAÇÃO INT. ... OIT ... Liberdade sindical na prática. ..., 2008, p. 6).
 103

numa lista que demanda uma campanha intensiva e ação imediata, a exemplo de
RD
Bangladesh, Guatemala e Turquia. (INTERNATIONAL ... 3 ITUC WORLD
CONGRESS ... BERLIN, 2014).

Atendo-se à questão nacional, segundo a própria OIT e sua Declaração de

Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho de 1998), a Convenção nº 87 é a única
das oito convenções fundamentais (compondo com as de nºs 98, 29 e 105, 100, 111, 138
e 182), que o Brasil ainda não ratificou, por falta de decisão política nesse sentido.
Entretanto, o Brasil já ratificou vários outros tratados internacionais que reconhecem a
liberdade sindical, como, por exemplo, as Convenções de nº 98, em 1952; a de nº 135,
em 1990; a de nº 141, em 1994; e a de nº 151, em 2010. Também versa sobre os mesmos
temas o PIDESC, promulgado pelo Decreto Presidencial nº 591, de 6.7.1992. O art. 8º93
do referido Pacto praticamente repete as normas de liberdade sindical previstas na
Convenção nº 87 da OIT. Ademais, o Brasil também ratificou o Protocolo Adicional à
Convenção Americana sobre Direitos Humanos em Matéria de Direitos Econômicos,
Sociais e Culturais – “Protocolo de São Salvador”, internalizando-o no Direito pátrio por
intermédio do Decreto n° 3.321, de 30.12.1999. Este Protocolo, coincidentemente
também no art. 8º94, praticamente repete o art. 8º do Pacto Internacional dos Direitos

93
Artigo 8º: “1. Os Estados Partes do presente Pacto comprometem-se a garantir: a) O direito de toda
pessoa de fundar com outras, sindicatos e de filiar-se ao sindicato de escolha, sujeitando-se unicamente aos
estatutos da organização interessada, com o objetivo de promover e de proteger seus interesses econômicos
e sociais. O exercício desse direito só poderá ser objeto das restrições previstas em lei e que sejam
necessárias, em uma sociedade democrática, no interesse da segurança nacional ou da ordem pública, ou
para proteger os direitos e as liberdades alheias; b) O direito dos sindicatos de formar federações ou
confederações nacionais e o direito destas de formar organizações sindicais internacionais ou de filiar-se às
mesmas; c) O direito dos sindicatos de exercer livremente suas atividades, sem quaisquer limitações além
daquelas previstas em lei e que sejam necessárias, em uma sociedade democrática, no interesse da segurança
nacional ou da ordem pública, ou para proteger os direitos e as liberdades das demais pessoas; d) O direito
de greve, exercido de conformidade com as leis de cada país. 2. O presente artigo não impedirá que se
submeta a restrições legais o exercício desses direitos pelos membros das forças armadas, da política ou da
administração pública. 3. Nenhuma das disposições do presente artigo permitirá que os Estados Partes da
Convenção de 1948 da Organização Internacional do Trabalho, relativa à liberdade sindical e à proteção do
direito sindical, venham a adotar medidas legislativas que restrinjam - ou a aplicar a lei de maneira a
restringir as garantias previstas na referida Convenção.”
94
Artigo 8º: “1. Os Estados-Partes garantirão: a) o direito dos trabalhadores de organizar sindicatos
e de filiar-se ao de sua escolha, para proteger e promover seus interesses. Como projeção deste direito, os
Estados-Partes permitirão aos sindicatos formar federações e confederações nacionais e associar-se às já
existentes, bem como formar organizações sindicais internacionais e associar-se à de sua escolha. Os
Estados-Partes também permitirão que os sindicatos, federações e confederações funcionem livremente; b)
o direito de greve. 2. O exercício dos direitos enunciados acima só pode estar sujeito às limitações e
restrições previstas pela lei, que sejam próprias de uma sociedade democráticas e necessárias para
salvaguardar a ordem pública e proteger a saúde ou a moral públicas, e os direitos ou liberdades dos demais.
Os membros das forças armadas e da polícia, bem como de outros serviços públicos essenciais, estarão
sujeitos às limitações e restrições impostas pela lei. 3. Ninguém poderá ser obrigado a pertencer a
sindicato.”
 104

Econômicos, Sociais e Culturais. Consoante Piovesan (2010), o Brasil não fez qualquer
reserva, atinente a essa matéria, quando ratificou esses tratados. De tal sorte que
formalmente aceitou a ampla liberdade sindical.

Há certa incongruência no sistema brasileiro, o que Gacek (2014) chamou de uma

verdade inconveniente, considerando-se a indisfarçável incompatibilidade desses tratados
com as regras de índole corporativista, e. g.: a unicidade sindical prevista no art. 8o, inciso
II; a imposição de organização por categoria, prevista nos incisos III e IV; o sistema
confederativo, inciso IV; e a contribuição sindical compulsória, estabelecida também no
inciso IV do mesmo artigo, assim como conta com previsão no art. 149 da Constituição
Federal.

Todas essas regras violam o princípio da liberdade sindical, ao restringir as

dimensões individuais e coletivas dessa liberdade. No entanto, sendo essas regras textos
originários da Constituição, possuem hierarquia superior a esses tratados. Todavia,
mesmo que se leve em conta a atual posição do STF - de considerar tratados de direitos
humanos ratificados anteriormente à Emenda Constitucional nº 45, de 2004, com
hierarquia supralegal,95 - referidos tratados ainda não teriam o condão de alterar texto
constitucional, bem como não há que se argumentar, neste caso, embora haja quem sugira
isso, em controle de convencionalidade. Entretanto, interpretações mais progressivas são
possíveis, sobretudo à luz da Convenção de Viena sobre o direito dos tratados96.

Predomina o entendimento de que é necessária uma reforma do art. 8º da

Constituição, de modo a possibilitar a ratificação da Convenção nº 87 da OIT, reformando
o sistema sindical corporativista brasileiro, pelo menos deste modo pensa boa parte da
doutrina especializada97. A própria OIT, mediante informações recebidas do governo
brasileiro e de entidades sindicais, assim como baseada na doutrina nacional supracitada,
trabalha com a ideia de que somente por meio de uma Emenda Constitucional reformando
o art. 8º da Constituição seria possível a ratificação da Convenção nº 87 da OIT98.

95
STF, RE 466.343-1, data da publicação: 04.06.2009. São Paulo – hierarquia abaixo da
Constituição mas acima da legislação interna.
96
Conforme Süssekind (2007, p. 20) a Convenção de Viena, art. 26, estabelece o princípio do pacta
sunt servanda, a boa-fé objetiva, “um dos pilares do Direito Internacional”. Complementado pelo art. 27
que assim prescreve: “uma parte não poderá invocar as disposições do seu direito interno como justificação
do incumprimento de um tratado”.
97
V. g.: Romita (2007); Nascimento (2008).
98
No original, em inglês: Brazil ratified in 1952 the Right to Organize and Collective Bargaining
Convention, 1949 (No. 98) (C.98). However, it has not yet ratified Freedom of Association and Protection
of the Right to Organize Convention, 1948 (No. 87) (C.87). YES, according to the Government: Ratification
 105

Ressalte-se que o art. 149 da Constituição também precisa de alteração, retirando-se da

União a competência para instituir contribuições sociais de interesse das categorias
profissionais e econômicas.

Há ainda importantes teóricos que entendem de forma diferente, dentre esses

Almeida (2006, p. 366), ao afirmar que o § 3º do art. 5º da Constituição poderia viabilizar
a modificação do art. 8º, tendo em vista que a Convenção nº 87 da OIT é um “[...] tratado
internacional sobre direito humano fundamental e consagrada como liberdade pública,
constitui por si só um documento pronto e acabado sobre a liberdade sindical, o que
somente favoreceria a sua aprovação”. A Convenção nº 87, se internalizada pela regra do
§ 3º do art. 5º, entraria no sistema jurídico brasileiro com o status de Emenda
Constitucional, alterando assim o art. 8o. Ressalta-se, aí, não caber o argumento de que
os incisos II, III e IV são textos emanados do poder constituinte originário, não sendo
passíveis de alteração por norma com hierarquia de emenda constitucional, pois tanto a
unicidade, quanto a imposição da organização por categorias, o sistema confederativo e
a contribuição sindical compulsória não constituem direitos fundamentais. Ao contrário,
são limitações a uma liberdade fundamental. (GOMES, A. e SILVA, A. ALFEU, 2016).

Há, ainda, aqueles mais progressistas que - fazendo uma interpretação teleológica
e sistemática, considerando-se o princípio da prevalência dos direitos humanos nas
relações internacionais, consoante previsão no art. 4º, II, da Constituição de 1988, bem
como levando-se em conta o princípio da unidade da Constituição, de modo a fazer-se
uma leitura conjugada dos §§ 2º e 3º do art. 5º da Constituição – defendem a tese de que
todos os tratados de direitos humanos internalizados seriam, no mínimo, materialmente
constitucionais. Estes poderiam vir a ser, também, formalmente constitucionais se
internalizados pela regra do § 3º do art. 5º. Isso porque a cláusula aberta do § 2º do art. 5º
- bloco de constitucionalidade, salvaguardaria essa condição básica inicial. Assim pensam
Mazzuoli (2005), Sarlet (2013), entre outros. Embora o pensamento dos autores acima
faça sentido, entende-se que a sua defesa, do ponto de vista prático, enfrentaria muitas
dificuldades no atual sistema jurídico brasileiro.

of C .87 depends on: (i) the outcome of consultations within the tripartite National Congress’s approval of
Constitutional amendments; and (ii) National Labour Forum; and (iii) the labour law reform to comply
with the provisions of C. 87. Such amendments would render the Constitution compatible with the
Convention, thus allowing for its ratification. (ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL ...2008, ON LINE).
 106

Apesar de todo o contexto constitucional voltado para a prevalência dos direitos

fundamentais, em especial à liberdade; dos tratados de direitos humanos – TIDHs
ratificados pelo Brasil; do reconhecimento doutrinário e jurisprudencial da importância e
da necessidade da efetividade da liberdade sindical, esta ainda não é garantida
plenamente, por razões alheias ao interesse público. Concorda-se com Almeida (2006, p.
366), mas somente em relação aos aspectos procedimentais e processuais, no sentido de
que o art. 5o, § 3o, possibilitaria formalmente a ratificação da Convenção nº 87, mas
chama-se a atenção para o fato de que a razão da sua não ratificação, até hoje, conforme
Gomes, A. e Prado, M. (2011), nunca foi a impossibilidade jurídica, mas a falta de
vontade política, não só de governos e partidos políticos, mas, principalmente, dos
próprios sindicalistas – patronais e laborais - que não querem alterar o atual sistema, que
os favorece.

A estrutura sindical corporativista, ao mesmo tempo em que limita a liberdade

sindical dos trabalhadores, garante um grande privilégio aos dirigentes sindicais: a
representação apenas formal, autorizada por lei, sem nenhuma correlação com a
representatividade de fato, uma vez que o sindicato único que representa a categoria
obtém essa representação simplesmente por ter sido o primeiro a requerê-la ao Ministério
do Trabalho, sem nenhuma prova de fato e efetiva de ter sido escolhido pela maioria dos
membros da respectiva categoria. Esse privilégio, do qual decorrem vários outros,
distorce o sistema sindical no Brasil e ao mesmo tempo constitui um lobby poderoso -
formado por empregadores, sindicalistas, federações, confederações e até mesmo centrais
sindicais99, - contrário à reforma sindical e à ratificação da Convenção nº 87.

Viu-se, ao longo dessas linhas, que os mencionados institutos corporativistas, que

somente beneficiam alguns grupos, melhor seria que fossem extirpados do sistema
jurídico brasileiro, como o foram na Itália, na Espanha e em Portugal, países que também
tiveram os seus modelos corporativistas no passado. Contudo, enquanto a aguardada
reforma sindical não vem, caberia ao Poder judiciário, na medida da oportunidade, dar
efetividade à liberdade sindical, por meio de interpretações que levem em consideração a

99
A ação das centrais sindicais na luta pela ratificação da convenção nº 87 da OIT é bastante curiosa,
considerando que antes do advento da Lei 11.648 de 2008, que reconheceu as centrais sindicais e à estas
destinou 10% da receita da contribuição sindical, as centrais, que antes lutavam pela ratificação, faziam até
lobby no Congresso Nacional, após a supracitada lei, quando passaram a ser beneficiárias do atual sistema,
ironicamente silenciaram. Segundo a OIT, a CUT teria afirmado que não apoiaria a ratificação, embora
anuncie no seu site que apoia, assim como apoia a extinção da contribuição sindical compulsória. Ressalte-
se que a CUT vem recebendo a dita contribuição desde 2008. (GOMES, A. e PRADO, M., 2011).
 107

prevalência dos direitos fundamentais previstos na Constituição, fundamentados na

dignidade da pessoa humana, a qual, segundo a filosofia kantiana, tem como fundamento
a autonomia, e autonomia sem liberdade não existe e vice-versa, assim como levando em
conta os tratados internacionais de direitos humanos ratificados pelo Brasil.

Ressalte-se que o STF já teve diversas oportunidades - em vários julgados, em

momentos distintos, sob composição distinta do colegiado e sob relatorias também
diferentes – para dar interpretação adequada às normas de modo a fazer valer a liberdade
sindical. Entretanto, preferiu manter-se atrelado ao ultrapassado, antidemocrático e
ineficaz pensamento corporativista. Contudo, apesar do entendimento majoritário do
Tribunal, sempre houve votos vencidos assim como existiram reações externas em
sentido contrário.

Entre aqueles que se insurgem contra a posição do STF figuram nomes como o de
Pinto100 (2007), o qual contesta a posição do Supremo a respeito desse assunto, ao afirmar
ser a maioria da composição daquela Corte profunda desconhecedora da matéria, e em
razão disso teriam perdido pelo menos duas grandes chances 101 de resolver essa questão
definitivamente. Portanto, é desalentador esperar pelo avanço jurisprudencial, não
restando outra alternativa além da reforma normativa, na qual deve ser contemplada a
eliminação dos institutos corporativistas, citados alhures, estruturando-se um sistema
sindical democrático e livre, que privilegie a autonomia e a participação do trabalhador,
substituindo-se o atual modelo de formal representação pela representatividade de fato,
fortalecendo-se a negociação coletiva.

100
Almir Pazzianotto Pinto - Ex-Presidente do TST e ex-Ministro do Trabalho.
101
Segundo Pinto (2007, p. 38), o STF teria perdido a primeira oportunidade em 1946 e a segunda
em 1989. “Nas duas ocasiões, o Supremo Tribunal Federal falhou, pois optou pela defesa de interesses
corporativos e ultrapassados, em vez de adotar jurisprudência construtiva, que abriria espaço à legislação
moderna e socialmente avançada”
 108

4 UMA PROPOSTA PARA UM MODELO SINDICAL LIVRE, FUNDADO NA

NEGOCIAÇÃO COLETIVA

Pode-se concluir, pelo até aqui estudado, que no Brasil não existe um modelo
sindical que guarde coerência na sua estruturação. O que há, de fato, são partes de
modelos diferentes: somando-se institutos do regime corporativista da primeira metade
do Século XX; substratos do modelo apresentado pela OIT; a liberdade contraditória,
confusa e contraproducente exsurgida pelo advento da Constituição de 1988, sem
embargo dos seus avanços; e acrescido das distorções de tudo isso pela práxis do
movimento sindical brasileiro. Esse quadro caótico é de certo modo até favorecido pela
jurisprudência nacional, desencontrada e confusa, e pelo Ministério do Trabalho e
Emprego, o qual altera sua posição no que concerne à rigidez da aplicação das normas
referentes à organização sindical. (LIMA, 2014).

Ainda conforme o autor, op. cit., o que se chama de sistema sindical brasileiro na
verdade não é exatamente um sistema, na acepção técnica do termo, o que deveria guardar
certa coerência na sua estrutura e na sua funcionalidade. Mas, afinal, pode-se chamar de
quê? Opta-se, neste trabalho, por denominá-lo sistema mesmo, contudo considerando
todas essas disfunções organizativas. É fato que um modelo padrão não existe no Brasil,
constituindo-se as partes de tipos distintos e suas distorções num paradoxo de difícil
explicação, a não ser pelo atendimento a interesses e privilégios dos sindicalistas, entre
outros beneficiários, consoante tratou-se anteriormente.

Silva, A., (1990) explica que nos países onde o sistema sindical é eficiente, esse
primeiramente libertou-se da interferência indevida do Estado para em seguida trilhar o
seu próprio caminho, buscando o seu espaço por meio da negociação e, quando essa
falhava, por intermédio da ação direta. Aqui, apesar da liberdade conferida pela
Constituição, o sindicato continua agindo, renitentemente, sob algumas proteções
garantidas pelo Estado, cujos viciantes privilégios concedidos aos dirigentes sindicais os
fazem desinteressados em promover as necessárias mudanças, encorajando-os a lutar,
embora dissimulada e veladamente, contra a democracia e a liberdade sindical e, por
conseguinte, contra a adoção de um sistema sindical moderno e eficaz.

Destarte, as mudanças implementadas pela Constituição produziram alguns

efeitos contrários à liberdade sindical e, por consequência, foi de encontro ao interesse
público, do qual jamais poderia se afastar, ao assegurar direitos e benefícios às entidades
 109

sindicais, sobretudo ao impedir o controle do Estado, mas deixou de instituir mecanismos

de efetiva participação dos trabalhadores, não lhes conferindo os necessários poderes para
fiscalizar a gestão das entidades sindicais. É justamente aí onde reside a contrariedade à
liberdade, à democracia e à autonomia do trabalhador.

Este trabalho tem por objeto de estudo a interação entre a liberdade e a

democracia, e a análise de desdobramentos positivos em prol de um crescimento
socioeconômico sustentável, a partir do diálogo social, conforme preceitua a OIT102. A
pesquisa sugere que esse desiderato somente poderá ser alcançado por meio de um
sistema sindical moderno, pautado na liberdade sindical e na negociação coletiva.
Consoante as razões apresentadas por Gacek e Gomes, A. (2015, p. 103): “primeiro, seu
vínculo com a democracia; segundo, seu status como direitos humanos e fundamentais;
terceiro, seu papel na promoção do desenvolvimento”. Entende-se, portanto, que a
negociação coletiva, realizada em conformidade com a liberdade sindical, pode se
constituir num caminho profícuo para um crescimento equilibrado do capital e do
trabalho.

Nos capítulos iniciais, defenderam-se, especialmente, a liberdade sindical e o

direito à negociação coletiva como direitos fundamentais dos trabalhadores, tendo como
supedâneo a dignidade da pessoa humana. Afinal, como ter dignidade sem liberdade e
sem autonomia da vontade? Seguramente aquela depende destas. Kant (1948, p. 79)
afirma que a “Autonomia é pois o fundamento da dignidade da natureza humana e de toda
a natureza racional”. Para o supracitado autor, as pessoas humanas têm valor absoluto em
si mesmas, não podendo ser substituídas, como as coisas que são precificáveis. Eis o que
se tem por dignidade humana103. Portanto, a negociação coletiva, pressupondo-se
realizada dentro de um ambiente livre e democrático, tem o condão de resgatar a

102
“A Conferência reafirma os princípios fundamentais sobre os quais repousa a Organização,
principalmente os seguintes: a) o trabalho não é uma mercadoria; b) a liberdade de expressão e de
associação é uma condição indispensável a um progresso ininterrupto; c) a penúria, seja onde for, constitui
um perigo para a prosperidade geral; d) a luta contra a carência, em qualquer nação, deve ser conduzida
com infatigável energia, e por um esforço internacional contínuo e conjugado, no qual os representantes
dos empregadores e dos empregados discutam, em igualdade, com os dos Governos, e tomem com eles
decisões de caráter democrático, visando o bem comum.” (DECLARAÇÃO DE FILADÉLFIA, 1944,
ANEXO À CONSTITUIÇÃO DA OIT, INCISO I).
103
“Quando uma coisa tem um preço, pode-se por em vez dela qualquer outra como equivalente; mas
quando uma coisa está acima de todo o preço, e portanto não permite equivalente, então tem ela dignidade.
[...] aquilo porém que constitui a condição só graças à qual qualquer coisa pode ser um fim em si mesma,
não tem somente um valor relativo, isto é, um preço, mas um valor íntimo, isto é, dignidade”. (KANT,
1948, p. 77).
 110

autonomia do trabalhador, em boa medida subtraída pelo Estado104, em especial no caso

brasileiro, conforme já demonstrado, razão pela qual se entende ser esta uma alternativa
viável para contribuir com o desenvolvimento social e econômico.

Neste capítulo, propõe-se um modelo sindical democrático, cujas decisões sejam

tomadas pela maioria dos trabalhadores, mediante critérios que favoreçam e estimulem a
participação. Nessa ordem de ideias, a proposta se funda na negociação coletiva, de forma
autônoma e livre, devendo ser assegurados pelo Estado os mecanismos necessários à
promoção do equilíbrio entre as partes. Defende-se que esta alternativa ao sistema
existente favorecerá o desenvolvimento de empregadores e de trabalhadores e contribuirá
para o fortalecimento da economia e para a pacificação e estabilidade sociais.

4.1 Fundamentos da negociação

A negociação é praticada por todas as pessoas, em diversos momentos da vida
cotidiana, todavia é pouco compreendida e, em geral, é desenvolvida de forma imprecisa,
sem considerar as técnicas, métodos e processos apropriados. Muitos fazem da
negociação um jogo, o qual se ganha ou se perde, resultando, pelo menos a longo prazo,
em prejuízo para os dois lados. É certo que em poucas oportunidades as negociações
transcorrem de forma tranquila, tendo em vista que, no que pese haver interesses comuns,
também existem interesses conflitantes. Entretanto, deve-se buscar um processo de
cooperação, objetivando soluções aceitáveis para os desafios comuns e individuais, que
satisfaçam as partes. (NIERENBERG, 1973). São muitos os conceitos de negociação,
mas se adota um que se extrai do autor, op. cit., in verbis:

Todo desejo que exige satisfação e toda necessidade que precisa ser coberta
constituem, pelo menos potencialmente, ocasiões para as pessoas iniciarem um
processo de negociação. De fato, sempre que estas trocam ideias com a
intenção de modificar relações ou mantêm um contato para chegar a um
acordo, estão negociando. (NIERENBERG, 1973, p. 2). (TRADUÇÃO
NOSSA).105
Ainda consoante o autor supracitado, a negociação não é uma ciência, é uma arte,
e para ser praticada com maestria requer muita preparação, conhecimentos gerais e
específicos e, em especial, acerca da conduta humana. Um bom negociador entende de

104
“Para Marx, o Estado é o reino não da razão, mas da força. Não é o reino do bem comum, mas o
bem viver daqueles que detêm o poder. (BOBBIO, 2000, p. 113).
105
No original, em espanhol: “Todo deseo que exige satisfacción y toda necesidad que precisa cubrir
constituyen, por lo menos potencialmente, ocasiones para que las personas inicien el proceso de
negociación. De hecho, siempre que las mismas intercambian ideas con la intención de modificar unas
relaciones o mantienen un contacto para alcanzar un acuerdo, están negociando. (NIERENBERG, 1973,
p. 2).
 111

fundamentos da Psicologia, aplicáveis ao processo negocial, de dramatização, precisa ser

hábil em semântica, em estratégia, ter visão sistêmica, entre outras competências. E,
como afirmou Silva, C. (1999, p. 293-294), precisa ter “presença de espírito”, revelada
em situações nas quais a outra parte acha que lhe deixou sem saída, oportunidade em que
o negociador, com a habilidade de um repentista, de forma inteligente e rápida, apresenta
uma resposta daquelas que desarmam o oponente – um xeque-mate.

A negociação não é e não pode ser considerada um jogo. Em um jogo as regras

são bem definidas; numa negociação, seguem-se apenas princípios e obedecem-se a
limites. Portanto, os parâmetros são outros. No jogo, o espírito é puramente competitivo,
busca-se ganhar e derrotar o oponente, a ética do esporte não permite haver um acordo
para um empate, que beneficie os dois. Ao contrário da negociação, pela qual se permite
- e é desejável que assim seja -, concessões recíprocas visando a beneficiar as partes,
considerando-se os objetivos comuns e os individuais. A finalidade da negociação é um
acordo, não uma vitória total, aniquilando a parte adversa. Quando os negociadores, de
parte a parte, conduzem a negociação como se fosse um jogo, saindo um ganhador
absoluto e um perdedor, ambos fracassam. Uma diferença importante é que o jogo
termina, ao passo que numa negociação não existe final. A parte perdedora fará de tudo
para não cumprir o mau acordo, para burlá-lo de alguma forma, para se vingar daquele
que lhe impôs a derrota. (NIERENBERG, 1973).

O autor, op. cit., utiliza-se da teoria das necessidades humanas, de Maslow,

considerando que cada uma das partes tem as suas, as quais precisam ser levadas em
consideração pela parte contrária. Cada negociador deve procurar entender e atender,
dentro do possível, as necessidades do outro. Somente assim a negociação será exitosa.
Do contrário poderá haver um ganhador e um perdedor, os quais o autor prefere chamar
de dois perdedores, porque será esse o resultado verificável a médio e longo prazos. Nesse
sentido, também Silva, C. (1999), para quem as negociações sempre têm como causa as
necessidades de parte a parte, não sendo razoável pensar que apenas um dos lados se
beneficiará e o outro somente fará concessões. Se assim fosse, não seria uma negociação;
ao contrário, estar-se-ia diante de uma imposição autoritária.

A sentença “gentileza gera gentileza” é bastante conhecida e não parece haver

dúvida quanto a sua franca aceitação. Nessa linha de pensamento, pode-se afirmar que
hostilidades também geram reações contrárias equivalentes. Bem como é de ampla
 112

sabença que para um empreendimento empresarial dar certo, prosperar, é indispensável o

engajamento e o comprometimento dos trabalhadores que compõem os quadros da
empresa. É ingênuo imaginar que esse fenômeno ocorrerá sem que o empregador se
comprometa com os seus empregados, sem que haja reciprocidade. De outra forma, seria
difícil ou até impossível que em um ambiente de conflito exacerbado, de luta de classes,
possam-se conseguir as condições necessárias ao equilíbrio dessa relação. O crescimento
e, sobretudo, o desenvolvimento qualitativo do capital e do trabalho serão
comprometidos. Em última análise, o desenvolvimento do país será prejudicado.

Nierenberg (1973, p. 22-25) aduz que o caminho para promover o crescimento e

o desenvolvimento equilibrado é a negociação, a qual é capaz de solucionar o conflito,
pacificar a relação por meio de atitudes e atividades cooperativas. O referido autor invoca
uma definição francesa de amor - “egoísmo cooperativo”106 –, que entende ajustar-se ao
caso. Num ambiente de cooperação, onde os interesses individuais são considerados, mas
são ressaltados os interesses comuns, há uma grande possibilidade de as partes se
esforçarem para alcançar um acordo que beneficie os dois lados, que seja o mais
equitativo possível. Outra razão é que o enfoque cooperativo tende à realização de
acordos com alto índice de cumprimento espontâneo e soluções duradouras.

Quando o conflito se exacerba, eventualmente chegando a ações extremadas, é

porque o processo negocial falhou no momento próprio, em geral faltou competência das
partes. Todavia, nessas situações, nas quais o tratamento do conflito se torna bem mais
difícil, a solução passa pela observância dos mesmos fundamentos da negociação, já
declinados. Concorda-se com a doutrina107 que costuma apresentar a mesma receita,
antiga, porém jamais ultrapassada – diálogo, lealdade, respeito, boa-fé –, de parte a parte.

4.2 A negociação coletiva

O conceito de negociação coletiva pode ser entendido como um conjunto de
procedimentos, regulados por lei e por fontes autônomas lícitas, objetivando a solução de
eventuais conflitos ou desafios que afetem as relações de trabalho, atuais ou iminentes.
(SIQUEIRA NETO, 1998). Conforme Nierenberg (1973), as soluções realmente
satisfatórias para os conflitos e desafios envolvendo capital e trabalho somente são
alcançadas por intermédio das negociações coletivas. A negociação coletiva tem grande

106
No original, em espanhol: “Lo que se ha llamado la definición francesa del amor, es decir,
‘egotismo cooperativo’, puede aplicarse a este enfoque de la negociacón.” (NIERENBERG, 1973, p. 23).
107
V. g.: (NIERENBERG, 1973); (ROBORTELLA, 1998); SILVA, C., 1999).
 113

importância não somente para as partes diretamente envolvidas, mas também para a
sociedade inteira e para o Estado. Portanto, não é tarefa para amadores, como ressaltado
antes. A negociação coletiva requer competências múltiplas do negociador, geralmente
conseguida por meio de muita preparação, sem se esquecer da ética e da boa-fé.

A negociação coletiva no Brasil, no período entre os anos 1930 e 1988, não foi
incentivada, tendo sucumbido às políticas do regime corporativista, entre outros
interesses. Todavia, a partir da Constituição de 1988, o referido mecanismo foi
reconhecido e, pelo menos formalmente, bastante valorizado. Essa promoção, contudo,
ainda carece de efetividade, em virtude das demais dificuldades relacionadas à liberdade
sindical, conforme estudado nos capítulos anteriores.

A negociação coletiva não pode ser pautada nem no modelo corporativista, que
busca a harmonia dos interesses do capital e do trabalho, afastando por completo o
conflito; nem no modelo puramente adversarial, que considera insuperável o choque de
interesses, exacerbando o conflito. Propõe-se um modelo negocial, no qual se privilegie
a negociação ganha-ganha, em vez da negociação ganha-perde, afeita aos outros dois
modelos, buscando-se um progresso equilibrado para as partes. (ROBORTELLA, 1998).

Süssekind (1998), defensor da liberdade sindical, também advoga um modelo

sindical no qual prevaleça a negociação coletiva como instrumento viabilizador de uma
relação capital-trabalho profícua para ambos os lados, entendendo que trará resultados
positivos para a economia e para a sociedade. O autor, op. cit., entre outros argumentos,
invoca a Declaração de Filadélfia, integrante da Constituição da OIT, a qual determinou
que se promovam e se fomentem entre todas as nações:

O reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva, a cooperação de

empregadores e de trabalhadores para melhorar continuamente a eficiência na
produção e a colaboração de trabalhadores e empregadores na preparação e
aplicação de medidas sociais e econômicas. (Declaração de Filadélfia, art. III,
letra e, OIT).
É preciso que se entenda que, o que defende a OIT não é um regime de cooperação
nos moldes do corporativismo, visando a afastar o conflito em nome da harmonia dos
interesses do empregador e do trabalhador; antes, trata-se da cooperação por meio da
negociação, a qual deve ser de boa-fé, considerando a convergência das ações que levem
à satisfação das necessidades individuais, equacionando-se as divergências.

Consoante afirmação de Robortella (1998, p. 248): “A empresa não deve ser mais
um campo de batalha e sim um recinto de diálogo, de parceria entre capital e trabalho, de
 114

negociação”. As diferenças, o conflito de interesses, enfim, as dificuldades existentes

entre empregador e representação dos empregados precisam ser enfrentadas por meio da
negociação coletiva. O movimento paredista funcionaria como um instrumento
sancionador do não cumprimento do pactuado, assim como para utilização em situações
extremadas.

4.3 Organização da negociação coletiva

A negociação coletiva pode ser estudada e interpretada por meio de diversos
aspectos, mas, para fins deste trabalho, detém-se àqueles os quais se entende que são os
mais relevantes. Opta-se por abordar, ainda que sucintamente, a dinâmica, os sujeitos, os
instrumentos, os níveis e o conteúdo da negociação coletiva.

A dinâmica da negociação coletiva diz respeito à periodicidade da sua realização.

Essa pode se dar em momentos distintos, quais sejam – de forma permanente, de acordo
com uma agenda pré-estabelecida assim como sempre que for necessária; de modo
ocasional, em decorrência de crises; e em períodos pré-determinados, a chamada data-
base. Lembra-se que a primeira choca-se com a terceira alternativa, não sendo possível a
sua convivência. No Brasil, predomina a negociação coletiva somente na terceira opção,
ou seja, uma vez por ano, apenas atendendo às formalidades e obrigatoriedade legais.
Esse é um sinal claro de que a regulação do trabalho é predominantemente determinada
por normas heterônomas. Em vez disso, o Estado deveria estimular as partes a
negociarem, de forma autônoma, o que melhor lhes aprouvesse. (SIQUEIRA NETO,
1998).

Consoante regramento constitucional e legal, os sujeitos da negociação coletiva

são as entidades sindicais, primeiramente os sindicatos, patronal e laboral, e na sua falta
as federações e sucessivamente as confederações. Há, todavia, a possibilidade de um
instrumento coletivo de trabalho firmado entre o sindicato laboral e uma empresa, ou com
mais de uma empresa – desde que não seja o segmento todo – porque nesse caso teria que
ser o sindicato patronal a representá-las, contanto que o conteúdo do acordo seja mais
benéfico ao trabalhador do que o que foi definido em convenção coletiva. É possível,
também - obedecendo-se ao critério da condição mais benéfica, ainda que não exista
sindicato por empresa - que uma associação de empregados, ou uma comissão de fábrica,
 115

possam firmar um convênio com uma empresa para conseguir benefícios para o grupo
representado108.

A convenção coletiva é celebrada entre entidades representativas de segmentos

econômicos e laborais, pelo princípio do paralelismo, sejam sindicatos, federações ou
confederações. O acordo coletivo é firmado entre uma entidade sindical laboral e uma
empresa, ou grupo de empresas, desde que não seja o segmento todo. O contrato coletivo
e o laudo arbitral ainda não têm regulamentação no Brasil, no que pese o país ter ratificado
a Convenção nº 154 da OIT, que os prevê. O motivo da ausência é a dificuldade de se
delimitar a sua abrangência e o seu alcance. (BERNARDES, 1998).

De acordo com Siqueira Neto (1998, p. 38-39), quanto ao sujeito da negociação,

essa pode se desenvolver em diferentes níveis: “por seção de empresa, por empresa, grupo
de empresa, conjunto de empresas, por setor produtivo, por cadeia produtiva, ou ser
extensiva a todos os setores econômicos”. No que se refere à amplitude territorial, a
negociação coletiva “pode ser setorial na empresa, local, municipal, intermunicipal,
regional, inter-regional, estadual, interestadual, nacional”. Ressalte-se que a negociação
por empresa é perfeitamente possível, sendo o modelo preferido do autor, op. cit., o que
ainda não é permitido pela Constituição é a organização sindical por empresa. Essa
eventualmente ocorre em situações excepcionais, sobretudo pela via da autorização
judicial.

A OIT prefere classificar os níveis de negociação por intersetorial, setorial e por

empresa. A opção por um dos modelos depende da legislação nacional, da estratégia de
mercado do segmento econômico – negociado entre as partes, objetivando-se benefícios
comuns. A negociação setorial, e. g.: tem o condão de estabelecer certa estabilidade para
o setor econômico e promover a igualdade entre as empresas e os seus respectivos
trabalhadores. Portanto, depende da estratégia e das negociações livres e
democraticamente realizadas. (ORGANIZAÇÃO INT. ... OIT ... Liberdade sindical na
prática. ..., 2008).

Ressalte-se que também é possível a articulação de níveis diferentes de

negociação, inclusive contando com acordos internacionais, quando se tratar de empresa
multinacional. Siqueira Neto (1998) entende que prevalecem os acordos de maior

108
Interpretação a que se chega a partir do princípio da proteção do trabalhador, dos arts. 7º, 8º e 11
da Constituição c/c o art. 611 e ss da CLT.
 116

abrangência territorial sobre os menores. Discorda-se dessa afirmação. É justamente o

contrário. No caso da norma brasileira, art. 620 da CLT, a definição é que a convenção
prevalecerá sobre o acordo naquilo que for mais benéfica. Portanto, o acordo de maior
abrangência somente se sobreporá ao de menor abrangência na hipótese de ser melhor
para o trabalhador, em homenagem ao princípio da proteção. Entende-se que o raciocínio
adotado pelo legislador nacional, neste caso, está correto. Afinal, é esperado que um
acordo de menor abrangência melhor traduza as necessidades dos seus beneficiários,
razão pela qual a organização sindical por empresa ou por local de trabalho é tão
defendida pela doutrina nacional109.

Analisando-se particularmente o caso brasileiro, o conteúdo das negociações

coletivas em sindicatos mais acomodados tem mudado pouco, com reduzida ou nenhuma
inovação, permanecendo as mesmas e ultrapassadas pautas, incluindo-se a repetição de
textos legais, apenas para fazer volume, bem como para, eventualmente, em caso de
descumprimento da lei, beneficiar o próprio sindicato com a multa convencionada. Por
outro lado, aqueles sindicatos mais combativos e com estratégias mais eficientes e
eficazes têm mudado bastante as suas pautas de vindicações, as quais incluem, entre
outras, questões relacionadas à qualificação profissional, à qualidade de vida, às
participações na gestão e nos lucros e/ou resultados da empresa. (ROMITA, 1998).

Dentro de um contexto cada vez mais complexo, sobretudo a partir do fenômeno

da globalização, segundo Robortella (1998), o sindicato precisa agir estrategicamente,
diversificar a sua pauta, não considerando somente aquelas demandas prementes e que
afetam diretamente os seus representados, mas também precisa levar em conta o mercado
informal, os desempregados, os stakeholders, a questão socioeconômica. As próprias
empresas, visando competitividade e melhores resultados, já se conscientizaram de que
precisam investir em qualificação e em qualidade de vida para os seus trabalhadores. Isso
cria uma grande oportunidade de espaço, ainda não preenchida, para a atuação negocial
do sindicato.

A OIT110, no âmbito do diálogo social, que precisa ser analisado em conformidade

com a realidade de cada país, aborda uma série de temas passíveis de negociação coletiva.
O que deve ser negociado depende do contexto socioeconômico, da legislação nacional

109
V. g.: (BRITO FILHO, 2009); (NASCIMENTO, 2008); (ROMITA, 2007); (SUSSEKIND, 2005).
110
(ORGANIZAÇÃO INT. ... OIT ... Liberdade sindical na prática. ..., 2008).
 117

e, sobretudo, do interesse das partes. Assuntos como segurança no emprego,

flexibilização, contenção de custos, duração e organização do trabalho, quantidade de
dias de férias, em regra, são polêmicos e dividem opiniões, mas não se pode negar a sua
existência e a necessidade de discuti-los.

As convenções e acordos coletivos mais progressistas já ultrapassam em muito os

temas comuns, com pautas variadas, incluindo, além da formação – a educação, políticas
de carreira e recompensa, qualidade de vida, igualdade, avaliações e pesquisas, ações de
combate à discriminação, ao assédio moral e sexual, prevenção ao dano existencial, entre
outros. As negociações coletivas precisam acompanhar e até se antecipar à evolução e
mobilidade sociais, tendo em vista que o Estado não é capaz de produzir, em tempo hábil,
normas para regular todas as situações dentro dessa dinâmica.

4.4 Atuação do Estado para assegurar a efetividade da livre negociação coletiva

Consoante entendimento de Siqueira Neto (1998), a negociação coletiva é
determinante para que se chegue a relações de trabalho equilibradas. Contudo, o autor
pondera que isso depende dos valores preponderantemente praticados na sociedade, das
normas trabalhistas e das instituições públicas. Bernardes (1998) defende a instituição,
por lei, a repercutir na jurisprudência, de um código de ética da negociação coletiva e da
greve. Nesse sentido, o Estado precisa prover a sociedade de uma legislação e de
instituições que estimulem a participação social, a autocomposição e o progresso mútuo.

Portanto, o Estado é o responsável por criar o sistema jurídico de relações de

trabalho, o qual, se for eficaz, favorecerá o desenvolvimento socioeconômico sustentável,
que retroalimentará o próprio Estado, que poderá prestar os serviços públicos necessários
à sociedade e assim por diante, num permanente círculo virtuoso. Para Siqueira Neto
(1998, p. 16), um bom sistema é aquele no qual a negociação coletiva desenvolve uma
“relação de complementariedade – às vezes até mesmo de reciprocidade – com a
legislação”. Nessa perspectiva, a negociação é tida como indispensável, capaz de produzir
resultados positivos para todos os lados envolvidos.

Já ficou demonstrada nos capítulos anteriores a necessidade de alteração

constitucional, quanto à matéria das relações sindicais, sobretudo os arts. 8º e 149 da
Constituição, de forma a viabilizar um sistema sindical consentâneo com as necessidades
sociais e dar efetividade à liberdade sindical, daí decorrendo várias vantagens, também já
declinadas. Além disso, faz-se necessário adequar a legislação infraconstitucional, a qual,
 118

em grande medida, já se mostra incompatível com a nova ordem constitucional,

independentemente das mudanças pretendidas.

Para Bernardes (1998), as mudanças são muitas, tendo em vista que o atual
sistema está repleto de falhas, as quais serão exponencialmente ampliadas quando e se
houver as alterações constitucionais pleiteadas. O supracitado autor entende que a
legislação trabalhista brasileira é ultrapassada e contraproducente, em especial quanto às
relações coletivas. Neste particular, o autor, op. cit., aduz que a CLT, nos seus Títulos V
– relativos à organização sindical; e VI – referente às negociações coletivas, constitui-se
em intervenções indevidas do Estado. No mesmo sentido, Arouca (2009) defende que
mais de cinquenta por cento dos dispositivos da CLT, concernentes aos Títulos
retromencionados, sejam revogados ou alterados, pelo fato de estarem em desacordo com
a Constituição.

A adoção de um sistema normativo eficiente e eficaz é importante e indispensável,

mas não é suficiente. Como afirma a OIT (ORGANIZAÇÃO INT. ... OIT ... Liberdade
sindical na prática. ..., 2008, p. 18): “O papel dos governos não termina com a formulação
de legislação, embora esta continue a ser a sua maior preocupação, na medida em que o
quadro legal tende a mudar com o tempo”. Ou seja, a dinâmica das relações laborais e a
mobilidade social, além de uma legislação moderna, demandam instituições e
mecanismos ágeis que as acompanhem e as permitam se desenvolverem.

A OIT advoga a fundamentalidade de um sistema de administração do trabalho

forte e eficaz, lembrando que é essencial e determinante que haja vontade política por
parte dos administradores públicos. Ressalte-se que o Brasil já possui instituições jus
trabalhistas fortes, a exemplo do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, do Ministério
Público do Trabalho – MPT, e da Justiça do Trabalho, talvez precisando de adequações
para fazer frente aos novos desafios. Concorda-se com a OIT. Defende-se um sistema
pautado na negociação coletiva, por meio do qual as próprias partes busquem a superação
dos seus desafios e a solução dos seus eventuais litígios, acionando a Justiça do Trabalho
somente em último caso. Nesse contexto, as demais instituições públicas precisam atuar
como agentes fomentadores e mediadores desse processo.

4.4.1 Emprego de meios alternativos de solução de conflitos

A OIT, consoante demonstrado alhures, dispõe de importantes estudos que
evidenciam a eficácia das negociações coletivas para o equacionamento dos interesses
 119

dos patrões e dos trabalhadores, favorecendo o desenvolvimento socioeconômico111. Uma

das principais razões é que os acordos firmados têm um alto índice de adimplemento,
reduzindo os atritos e as demandas judiciais, tendo em vista que as normas autônomas
dali exsurgentes foram construídas pelas partes, não havendo porque as próprias partes se
insurgirem contra elas. Referidos acordos pacificam as relações trabalhistas e criam um
clima de confiança mútua, importante e favorável à inovação, ao progresso e ao equilíbrio
da relação.

Entretanto, seria ingênuo pensar a existência de um ambiente de relações

industriais perfeito, cujas negociações coletivas transcorressem na absoluta paz e
harmonia. (SILVA, C., 1999). Embora haja interesses comuns, não se pode negar que em
certos momentos outros interesses se chocam, e em muitas oportunidades a negociação
coletiva, envolvendo somente as partes, não é capaz de superar o conflito. Nessas
hipóteses, a OIT recomenda a adoção de meios alternativos de solução de conflito –
MASCs, podendo-se utilizar a conciliação, a arbitragem e a mediação. Esses meios são
comprovadamente mais eficazes – em especial a mediação -, considerando que as partes
ainda permanecem dentro da perspectiva de uma solução construída por elas próprias,
apenas facilitadas pela atuação de um terceiro, em vez de uma solução heterônoma
imposta pelo Estado. Os MASCs são incentivados e utilizados em vários países, a
exemplo do Canadá112.

Ainda segundo a OIT, os supracitados meios apresentam soluções mais rápidas

do que o Estado, o que diminui a possibilidade de paralisações do serviço, contribuindo
para uma maior produtividade e consequentemente para a economia como um todo, para
a pacificação social e, portanto, repercutindo favoravelmente para todos os atores sociais
e para o Estado. Se comparados ao preço da solução estatal, os MASCs são realizados a
menor custo e maior rapidez, haja vista que o conflito será resolvido no âmbito privado,

111
Vide Relatório Global de Acompanhamento da Declaração da OIT. (ORGANIZAÇÃO INT. ...
OIT ... Liberdade sindical na prática. ..., 2008).

112
Código do Trabalho do Canadá, no original, em inglês: DIVISION V: Federal Mediation and
Conciliation Service. 70.1 (1) The Federal Mediation and Conciliation Service, the employees of which are
employees of the Department of Employment and Social Development, advises the Minister of Labour with
respect to industrial relations matters and is responsible for fostering harmonious relations between trade
unions and employers by assisting them in the negotiation of collective agreements and their renewal and
the management of the relations resulting from the implementation of the agreements. (CANADÁ, Canada
Labour Code.1998, c. 26, s. 30; 2005, c. 34, s. 79; 2013, c. 40, s. 237).
 120

sem a necessidade de movimentação da Justiça do Trabalho. Acrescente-se que os litígios

decididos pela Justiça do Trabalho naturalmente levam a um vencedor e a um perdedor,
não há como as duas partes saírem satisfeitas, quando muito uma delas. Ressalta-se que
a relação não ficará pacificada. Essas questões os MASCs conseguem equacionar.

A conciliação é um mecanismo de solução de conflitos semelhante à mediação,

diferenciando-se pela possibilidade de o conciliador poder interferir na discussão entre as
partes, “sugerindo e propondo soluções para o conflito”, ao passo que o mediador apenas
estimula a construção do consenso por meio do diálogo. (SALES, 2007, p. 42-43).
Consoante previsão no novo Código de Processo Civil - CPC, art. 165, § 2o, o conciliador
atuará, preferencialmente, nos casos em que não houver vínculo anterior entre as partes,
não sendo permitida a utilização de qualquer método intimidador ou qualquer tipo de
constrangimento como forma de pressionar as partes a conciliar.

A arbitragem foi instituída no Brasil por meio da Lei nº 9.307, de 1996, e constitui-
se num procedimento alternativo no qual as partes escolhem um árbitro de sua confiança
para decidir o conflito. O árbitro age como se fosse um juiz. Às partes é concedida a
chance de conciliação, antes da decisão do árbitro. Trata-se da forma alternativa que mais
se aproxima do modelo judicial, embora as partes tenham a liberdade de escolher o
árbitro, a sua decisão se assemelhará à uma sentença judicial.

A conciliação e a arbitragem podem muito bem ser utilizadas, mas entende-se que
a mediação - em virtude das suas características, sobretudo por conferir poder e
autonomia às partes, para que elas próprias, auxiliadas pelo mediador, encontrem uma
solução para o conflito que atenda aos seus interesses - seja a melhor opção para a
resolução de eventuais divergências surgidas no âmbito da negociação coletiva. O novel
CPC, art. 165, § 3º, define, de forma geral, as situações em que o mediador poderá atuar:

“O mediador, que atuará preferencialmente nos casos em que houver vínculo

anterior entre as partes, auxiliará aos interessados a compreender as questões
e os interesses em conflito, de modo que eles possam, pelo restabelecimento
da comunicação, identificar, por si próprios, soluções consensuais que gerem
benefícios mútuos.”
Como se vê, o principal requisito para o estabelecimento do processo de mediação
é que exista vínculo anterior entre os interessados, pressupondo-se que seja necessária a
manutenção do referido laço, objetivando, fundamentalmente, a paz social. A mediação
se funda, principalmente, num processo comunicacional para a construção de consenso,
o que se ajusta perfeitamente à negociação entre os representantes do empregador e do
 121

empregado, os quais continuarão precisando um do outro, para o bem comum. Atente-se

para o conceito de mediação de Sales, a saber:

A mediação é um procedimento consensual de solução de conflitos por meio

do qual uma terceira pessoa imparcial – escolhida ou aceita pelas partes – age
no sentido de encorajar e facilitar a resolução de uma divergência. As pessoas
envolvidas nesse conflito são as responsáveis pela decisão que melhor as
satisfaça. A mediação representa assim um mecanismo de solução de conflitos
utilizado pelas próprias partes que, movidas pelo diálogo, encontram uma
alternativa ponderada, eficaz e satisfatória. O mediador é a pessoa que auxilia
na construção desse diálogo. (SALES, 2007, p. 23).
No entendimento de Warat (2001, p. 80), a mediação não tem por preocupação
principal o litígio, nem visa unicamente à construção de um acordo. A finalidade principal
é ajudar os interessados “a redimensionar o conflito”, tratando da questão como um todo,
o que envolve os fatores psicológicos, culturais e sociais “que determinaram o choque de
atitudes e interesses no relacionamento das pessoas envolvidas”. Nesse sentido, também
(FISHER e SHAPIRO, 2005113). O trabalho do mediador é auxiliar as partes a evidenciar
os reais problemas, não somente os aparentes, bem como identificar os interesses comuns,
superando-se as dificuldades, por meio do diálogo e da compreensão contextual,
resolvendo o conflito e pacificando a relação.

Destarte, pode-se concluir que a mediação se amolda como ferramenta a ser

utilizada para a resolução dos litígios resultantes das negociações coletivas, ressaltando-
se o diálogo e a busca pelo consenso. Crespo; ... [at. al.], (2012, p. 149) afirma que: “Em
relação à mediação, existe consenso quanto à vantagem de as partes serem ouvidas, com
o consequente resgate de suas responsabilidades pelas soluções”. A solução pela via
judicial caminha pela direção oposta, fomentando-se, embora indiretamente, o litígio, e
para dar conta de tanta demanda vem-se aumentando a estrutura do poder judiciário e
consequentemente a despesa para o contribuinte114.

113
No original, em inglês: “Negotiation involves both your head and your gut - both reason and
emotion. [...]. Negotiation is more than a rational argument. Human beings are not computers. In addition
to your substantive interests, you are a part of the negotiation. Your emotions are there, and they will be
involved. So, too, will the emotions of others.” (FISHER e SHAPIRO, 2005, p. 4). Estes autores sustentam
que no conflito aparente somente aparece a ponta do iceberg, escondendo o real problema, que precisará
ser provocado para emergir, e assim poder ser solucionado. Sugerem a mediação como resposta a esse
desafio.
114
“A Justiça do Trabalho, formada por 24 Tribunais Regionais do Trabalho e por 1.564 Varas do
Trabalho, recebeu, apenas no ano de 2014, quase 4 milhões de processos. Tal quantitativo obteve aumento
crescente de 16% nos casos novos entre os anos de 2009 a 2014. [...] há 4,4 milhões de casos pendentes,
em ascensão ano após ano, acumulando crescimento de 37,3% no sexênio. Nesse sentido, a taxa de
congestionamento vem se mantendo estável, por volta dos 50%.” O CNJ informa que a despesa total do
TST em 2014 somou R$ 14,2 bilhões, desses, R$ 13,27 bilhões somente com pessoal. (CNJ ... 2015, p.
214-216).
 122

É importante esclarecer que o conflito não é necessariamente ruim, podendo-se

afirmar que, em certa medida, isso é até bom, pois é do conflito de ideias que surge a
dialética e se avança em relação ao progresso, ao desenvolvimento científico e
tecnológico, ao desenvolvimento de uma sociedade. Se o resultado do conflito será bom
ou ruim depende da forma de como é administrado. Sales (2010, p. 1-2) ensina que: “Sem
o conflito seria impossível haver progresso e provavelmente as relações sociais estariam
estagnadas em algum momento da história”. Mais adiante, a autora conclui afirmando
que “o conflito, quase sempre tomado como algo negativo, é entendido pela mediação
como algo positivo, natural e necessário para o aprimoramento das relações, e sua boa
administração representa o caminho para o entendimento e para a harmonia entre as
partes.” Portanto, o segredo do sucesso está em como se administra o conflito, campo em
que a mediação é uma excelente ferramenta.

Diante do exposto, veem-se com otimismo as recentes providências legislativas

do Brasil: Resolução nº 15 do CNJ, novo CPC, e a edição da Lei nº 13.140, de 2015.
Contudo, a caminhada ainda será longa até a consolidação desses mecanismos
alternativos, de modo a, efetivamente, ajudar a promover a justiça. O Estado – de certo
modo forçado pelo alto custo do Poder Judiciário e pela sua incapacidade de absorver as
demandas da sociedade por prestação jurisdicional, a qual é bastante contestada pela
população (PINHO, 2011), – deu os primeiros passos na busca de solução, ao editar as
supracitadas normas. Todavia, isso não basta. Conforme orienta Sander (1999) e Warat
(2001), é necessário, entre outras providências, um processo educativo eficaz para
viabilizar a aceitação social dos MASCs. Não se quer dizer que estes serão a solução para
tudo, assumindo o lugar da Justiça; antes serão meios auxiliares que, em muitos casos, e.
g.: conflitos surgidos na negociação coletiva, poderão oferecer soluções melhores, mais
ágeis, menos custosas e mais eficazes.

4.4.2 Prevenção e combate aos atos e/ou práticas antissindicais

A liberdade sindical e a negociação coletiva têm, no plano internacional, como
principais instrumentos em suas defesas, as Convenções nºs 87 e 98, respectivamente,
ambas da OIT. Pode-se afirmar que os dois institutos são naturalmente interdependentes
e complementares entre si, sendo praticamente impossível uma negociação coletiva
efetiva e eficaz sem liberdade sindical, e vice-versa. Também é possível afirmar que tanto
a primeira quanto a segunda dependem da livre e autônoma organização e atuação das
entidades sindicais, assim como dos seus membros, o que fica por demais prejudicado se
 123

houver - de uma parte, ou de outra, ou de ambas – práticas ou atos antissindicais.

(ROCHA, 2014).

Inexistindo instrumentos efetivos de proteção contra as supracitadas ocorrências,

essas fatalmente surgirão e, por via de consequência, haverá prejuízos à liberdade sindical
e à negociação coletiva. No que concerne à última, é até compreensível os esforços de
parte a parte para levar vantagem, não restando nenhuma dúvida acerca de quem pode
mais, tendo em vista que o poder empregatício115 confere o controle da relação trabalhista
ao empregador, de tal forma que se o referido poder não for contido por mecanismos
apropriados, além da atuação do sindicato laboral116, a parte patronal fará o que estiver
ao seu alcance para anular as investidas da parte laboral.

Encontram-se na doutrina várias definições conceituais para as atitudes, condutas,

comportamentos – comissivos ou omissivos – tendentes a prejudicar o exercício da
atividade sindical livre. Para fins deste trabalho, opta-se pela definição de Uriarte (1989,
p. 35): “O conceito de ato ou prática antissindical é particularmente amplo e inclui toda
atitude ou conduta que prejudica a causa da atividade sindical ou que limita além do que
decorre do jogo normal das relações coletivas.” Portanto, conforme o autor, op. cit., são
considerados antissindicais os atos ou práticas que impeçam ou dificultem o exercício dos
direitos e prerrogativas sindicais pelo seu titular, seja o empregado ou o empregador,
conquanto isso se verifique na ampla maioria das vezes do segundo contra o primeiro.
Ademais, o próprio Estado, eventualmente, também se constitui em um desses agentes,
seja quando legisla, instituindo normas que têm funções antissindicais, ou quando ele
próprio é o empregador, por meio de atos e/ou práticas.

São muitos e variados os atos e práticas antissindicais, tais como subordinar o

emprego, para fins de contratação e demissão, à não filiação sindical, ou à filiação a
determinado sindicato da preferência do empregador; perseguir, constranger, induzir o
trabalhador, podendo ser inclusive por meio do oferecimento de vantagens, para que
decida a sua vida sindical em conformidade com o que determina o empregador; e talvez

115
Ao poder empregatício corresponde os poderes: diretivo, regulamentar e disciplinar – art. 2º da
CLT.
116
Segundo Robortella (1998, p. 243) o sindicato exerce uma “função de contra-poder, destinado a
diminuir a desigualdade entre empregador e trabalhador”. Portanto, o sindicato precisa ser forte para fazer
frente ao poder empregatício, mas somente será realmente profícuo se fizer bom uso da negociação coletiva.
 124

um dos problemas mais graves – a má-fé nas negociações coletivas; entre outros.
(ARAÚJO, E., 2014).

Destarte, no que concerne a esta dissertação, destaca-se a questão da violação da

boa-fé objetiva nas negociações coletivas como conduta violadora da liberdade sindical.
O art. 616 da CLT aduz que o sindicato não pode se recusar a negociar, contudo sem
cominar nenhuma pena para o descumprimento, deixando a entender, conforme
Bernardes (1998, p. 159), que caberia à parte prejudicada ou insatisfeita a propositura de
uma ação em face da outra, com base no “preceito cominatório da relutância”. A questão
central é que nada impede que a parte obrigada pela Justiça se sente à mesa para negociar
de má-fé. E para isso não há nada na lei para combater essa postura. O autor, op. cit.,
afirma que não há desculpa para essa omissão legislativa. Na sua opinião, esse é o
principal motivo da “fraqueza da negociação coletiva no Brasil”. O Estado está
negligenciando ao não regular o assunto para que, a partir daí, possa surgir uma
jurisprudência aplicável117.

Gacek e Gomes, A., (2015, p. 176) - com base no Código do Trabalho e na

Jurisprudência canadenses, que enfatizam e valorizam a boa-fé nas negociações -
apresentam um rol de atos e práticas antissindicais no contexto da negociação coletiva, a
saber:

Recusa a se reunir; recusa a reconhecer o sindicato como negociador; não dar

aos negociadores poder efetivo de negociação; negociar sem se aprofundar em
nenhuma reivindicação (surface bargaining, por exemplo, propor apenas o que
já está na lei); fazer propostas enganosas; omitir informações necessárias para
se conduzir a negociação coletiva; mudar de forma injustificada posições
durante a negociação; provocar a outra parte de forma deliberada; se negar a
justificar uma posição; se recusar a fazer todo o esforço necessário para
negociar.
A Convenção nº 98 da OIT, no seu art. 1º, estabelece que: “Os trabalhadores
deverão gozar de proteção adequada contra quaisquer atos atentatórios à liberdade
sindical em matéria de emprego.” As alíneas “a” e “b” do mencionado artigo apresentam
um rol exemplificativo de tais atos, despiciendo decliná-los, já que o caput deixa claro
que são todos os atos contrários à liberdade sindical, em sentido amplo. Nesse sentido

117
“E poderia ser remediado se, por lei, a parte relutante fosse obrigada a apresentar motivos razoáveis
para a sua conduta, se quisesse eximir-se de uma sanção pela recusa formal ou presumida de negociar. Isto
poderia gerar toda uma Jurisprudência sobre os limites da boa-fé na negociação coletiva.” (BERNARDES,
1998, p. 159).
 125

também a Lei italiana118. O art. 2, item 1, da supracitada Convenção aduz que: “As
organizações de trabalhadores e de empregadores deverão gozar de proteção adequada
contra quaisquer atos de ingerência de umas contra as outras”. A doutrina, a exemplo de
Uriarte (1989), inclui o Estado como um dos desses agentes, compondo uma certa
triangulação potencialmente causadora de atos atentatórios à liberdade sindical.

A doutrina elenca algumas medidas protetivas viabilizadoras do exercício da

liberdade sindical, destacando-se o foro sindical, presente no Direito latino-americano –,
o qual consiste em “um conjunto de medidas de proteção do dirigente e do militante
sindical.” (URIARTE, 1989, p. 9). Este autor, assim como Menezes (2005), entre outros,
entende que a referida proteção foi bastante ampliada e atualmente engloba todos os
atores sociais no exercício dos direitos sindicais. O foro sindical tem sua base fundante
no princípio da proteção do trabalhador, e somente a esse último visa a proteger, sendo,
portanto, unilateral. (URIARTE, 1989).

Segundo Menezes (2005), o foro sindical está albergado no Direito brasileiro,

sobretudo no art. 8º, VIII da Constituição e no § 3º do art. 543 da CLT - relativamente à
proteção do dirigente sindical; no § 2º do art. 614 da CLT c/c precedente normativo – PN
104 do TST – referente à fixação no interior da empresa de comunicados no interesse da
atividade sindical; art. 543, caput, c/c PN 83 do TST – garantindo ao empregado a
liberdade para participar das assembleias e reuniões sindicais, sem ônus para o
empregador.

Outra necessária proteção deve ser verificável em face das práticas desleais
(unfair labor practices), originárias do Direito norte-americano, prevista na Lei Wagner,
de 1935119, incluindo-se atos do empregador tendentes a obstruir o exercício dos direitos

118
O art. 28, §1°, do Estatuto do Trabalho italiano, Lei 300 de 1970, define como condutas
antissindicais do empregador os comportamentos que objetivam impedir ou limitar o exercício da liberdade
sindical do trabalhador, incluindo-se o direito de greve. Este assunto foi bem desenvolvido por Porto (2008,
p. 17): “Cumpre notar a forma como a conduta antissindical é definida. O legislador optou, não por uma
definição estrutural, pois não fala em que consiste tal comportamento, mas sim teleológica, mencionando
os efeitos que ela causa ou pode, potencialmente, causar: a lesão dos interesses sindicais protegidos. A ratio
da opção legislativa reside na consciência da dificuldade de se definir, a priori, os comportamentos do
empregador que possam violar os direitos sindicais. Por isso, optou-se em não construir um tipo ‘fechado’,
para não limitá-lo e, assim, propiciar uma proteção mais ampla, um controle mais forte, sobre o exercício
do poder empregatício. […] O objetivo não é assegurar o resultado final almejado pelo sindicato, ou seja,
a plena realização das suas reivindicações, mas sim, garantir o enfrentamento leal entre as partes, para que
a entidade sindical possa, usando os instrumentos legítimos à sua disposição, pressionar pelo atendimento
de seus interesses.”
119
A Lei Wagner (National Labor Relations Act, 1935) – no original, em inglês: Section 7 is enforced
by § 8, which lists employer unfair labor practices prohibits employer interference with the rights
 126

sindicais, de ingerência nas entidades laborais, discriminações praticadas contra

trabalhadores com algum envolvimento sindical, e recusa à negociação coletiva. Observe-
se que até esse momento a referida proteção ainda era unilateral. Essa situação mudou a
partir do advento da Lei Taft-Hartley, de 1947, quando a proteção foi bilateralizada,
passando a proteger também o empregador, em virtude de práticas desleais promovidas
pelo trabalhador. (URIARTE, 1989). No Direito brasileiro, a vedação a essas práticas está
prevista no § 6º do art. 543 da CLT.

Atos de discriminação antissindical são provavelmente os que têm mais proteção

normativa. A começar pelo § 1º do art. 1º da Convenção nº 98 da OIT. Na Constituição,
essa previsão consta nos arts. 5º, I e VIII - 7º, XXX, XXXI e XXXII – bem como na Lei
9.029, de 1995. Seja qual for o tipo de discriminação deve ser veementemente combatido,
em razão da sua potencialidade lesiva, capaz de ferir, sobretudo, a dignidade humana.
Ademais, o beneficiário dessa proteção não é somente o trabalhador exercente de alguma
prerrogativa sindical, mas qualquer trabalhador. (MENEZES, 2005).

Por ato de ingerência, Uriarte (1989) entende ser aquelas intromissões, ou

interferências indevidas de uma parte sobre a outra, e. g.: o empregador subsidiar,
financeiramente ou de outra forma, a entidade sindical laboral, com o intuito de
influenciá-la em seu benefício. Enfim, qualquer ato ilícito ou indevido praticado por uma
das partes com a finalidade de dominação da outra é tido como ingerência ilegal na parte
adversa. O § 1º do art. 2º da Convenção nº 98 da OIT traz essa previsão, assim como a
Jurisprudência brasileira já está pacificada nesse sentido, a exemplo do enunciado nº 27
da 1ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho, de 2007.

São basicamente três os mecanismos de tutela em face dos atos e práticas

antissindicais – prevenção, reparação e outros -, os quais, segundo Uriarte (1989, p. 45),
“podem ser complementares e acumulativos”. Os instrumentos que visam à prevenção
são os mais necessários assim como os mais efetivos, tendo em vista que podem evitar
que o dano seja produzido, afastando os eventuais prejuízos e contribuindo para a
pacificação das relações. Ainda conforme Uriarte (1989, p. 46), “o principal efeito

guaranteed in § 7. Outlaws employer-formed of dominated “company unions.” Forbids discrimination by

employers on account of union activity in hiring, firing and other means on employment; prohibits such
discrimination against employees on account of their testifying of giving charges before the agency charged
with implementing the statute. Requires employers to bargain collectively with the duly established
representatives (unions) of their employees”. (LESLIE, 2000, p. 4-5).
 127

dissuasivo do ato de agressão ao ativista sindical é a existência de um movimento sindical

poderoso e representativo”. Com o que se concorda. Afinal, o sindicato laboral, como
contrapoder, tem como principal desiderato equilibrar a relação capital-trabalho.

Os mecanismos de reparação podem ser divididos em dois – aqueles que

suspendem ou anulam o ato discriminatório praticado120 e aqueles que convertem a
supracitada providência em uma indenização. Esta tem previsão no art. 496 da CLT c/c
as súmulas 28 e 396 do TST. Há também as situações alternativas previstas na Lei nº
9.029, de 1995, alterada em 2015121. Ressalte-se que uma eventual indenização por dano
moral também pode ser perquirida, com esteio no art. 5º, X, da Constituição e na lei supra
c/c arts. 186 e 927 do Código Civil.

Os outros mecanismos aos quais se refere a doutrina, a exemplo de Menezes

(2005), são relacionadas a outras formas de sanções, v. g.: tipificação do ato ilícito como
crime, direito a desagravo publicado em periódicos e/ou na mídia própria, e por fim o
exercício da autotutela, por meio da ação direta, ou seja, do movimento paredista e seus
desdobramentos.

A propósito da tipificação do ato lesivo à liberdade sindical como crime, existe

tramitando no Senado Federal o Projeto de Lei nº 36, de 2009, objetivando alterar o
Código Penal, incluindo o crime de práticas antissindicais. Contudo, é preciso que se
tenha cautela com essa medida, considerando a hermenêutica penal, a qual não permite
interpretação ampliativa. Isso pode vir a impedir o reconhecimento de novas práticas e/ou
formas diferentes que venham a surgir, sobretudo em virtude da dinâmica das relações
trabalhistas. (ROCHA, 2014).

É certo que se precisa valorizar a boa-fé nas negociações coletivas, e para isso
igualmente se precisa de normas válidas, legítimas e eficazes, bem como de instituições
públicas eficientes para viabilizar a sua efetividade. Sem liberdade sindical e sem
negociação coletiva, o sistema sindical não prosperará, tendo em vista que o seu sucesso

120
Art. 659, X, da CLT: “conceder medida liminar, até decisão final do processo, em reclamações
trabalhistas que visem reintegrar no emprego dirigente sindical afastado, suspenso ou dispensado pelo
empregador”.
121
“Art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além
do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre: I - a reintegração com
ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas,
corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais; II - a percepção, em dobro, da remuneração do
período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.”
 128

é completamente dependente daquelas. E se não forem prevenidos e combatidos os atos

e práticas antissindicais, tanto a liberdade sindical quanto a negociação coletiva serão
irremediavelmente prejudicadas. Ou seja, o sistema falhará. Portanto, essa providência é
indispensável.

Observa-se, ao longo dessas linhas, que o ordenamento brasileiro já possui alguns

dispositivos com vistas ao combate das condutas antissindicais. Contudo, são de pouca
efetividade, sobretudo em virtude da inadequação do conjunto do sistema sindical,
bastante criticado pela doutrina trazida neste trabalho, e. g.: Bernardes (1998). Concorda-
se com o autor, op. cit., que o legislador brasileiro vem se omitindo a criar um conjunto
de normas eficazes para tal finalidade, sobretudo quanto à valorização da boa-fé nas
negociações coletivas, cuja violação não tem sanção prevista em lei, e por conta disso
ainda não foi criada uma boa jurisprudência a respeito do tema nos tribunais. Concorda-
se, outrossim, com a sugestão do autor para se editar um código de ética para a negociação
coletiva e para a greve. Entende-se que os exemplos das normas e da jurisprudência
canadenses, citados acima, seriam um bom modelo a ser adotado, eventualmente
adaptado e/ou complementado, pelo Brasil.

4.5 Principais repercussões da liberdade sindical e da negociação coletiva na

economia e na sociedade
“O trabalho decente, com remuneração justa, é elemento essencial à dignidade
humana e eficaz elemento à paz social. Pois como se sabia – parece que
esquecemos todos – a paz é obra da Justiça.” José Luciano de Castilho Pereira
As fontes do Direito são bastante conhecidas daqueles que estudam a matéria,
despiciendo, portanto, incursionar aqui sobre estas. Todavia, cabe trazer algumas
considerações acerca da fonte negocial, a qual nem sempre recebe a devida importância
dos produtores de conhecimento jurídico, relativamente às noções propedêuticas.
(REALE, 2002). Ressalta-se que o poder negocial é uma importante fonte geradora de
direitos e de normas jurídicas, cujo alcance vai muito além das partes diretamente
envolvidas, repercutindo na sociedade e no Estado. As negociações realizadas dentro de
bases livres e democráticas se constituem num exercício da autonomia da vontade,
elementar para a dignidade da pessoa humana. Portanto, a negociação coletiva pode
contribuir decisivamente para um mundo do trabalho mais equilibrado, mais equitativo,
promovendo, dessa forma, a paz e a justiça social.

Empregador e empregado nutrem uma convivência desafiadora. Ambos os lados

são interdependentes, o crescimento de um depende do crescimento do outro, e vice-
 129

versa, mas a justa medida e o equilíbrio dessa relação é algo difícil de ser conseguido, e
a sua busca, em muitos casos, leva-os a beligerância. Como afirmou Godio (2010)122,
dificilmente haverá o empregado desejado pelo empregador assim como não existirá o
empregador pretendido pelo trabalhador. A negociação coletiva se apresenta como uma
boa ferramenta para a superação desse desafio.

Silva, C. (1999, p. 266), referindo-se à “teoria da empresa competente, capaz de

dispensar e anular a ação sindical por resolver ela própria todos os problemas, não
cedendo nenhum espaço para o sindicato,” afirma que: “Essa empresa está por nascer.
Hoje, é utopia e tende a ser ainda por muito e muito tempo mera abstração.” Capital e
trabalho têm interesses convergentes e outros divergentes, em qualquer lugar e sob
qualquer que seja o regime político do país. É justamente nesse contexto que se dá a
operação do sindicato, que por meio da negociação poderá encontrar um ponto que
favoreça um crescimento equilibrado dos dois supracitados e importantes atores sociais.

Para que a negociação coletiva tenha a ambiência necessária para se desenvolver

adequadamente, precisa-se alcançar um sistema sindical democrático e livre, com o qual
aquela possa amadurecer e evoluir. Somente neste cenário a negociação coletiva será
capaz de contribuir, efetivamente, com a democracia, bem como promover o
desenvolvimento socioeconômico. O acordo resultante da referida negociação constitui-
se no principal instrumento normativo, disciplinador da relação entre as partes –
trabalhadores e empregadores. Acerca do tema, Silva, A. (1990, p. 19) traz a seguinte
reflexão:

“Como se poderia conceber, por exemplo, a criação de um sistema jurídico-

trabalhista justo e atual sem a criação autônoma de norma pelos próprios
sindicatos através da convenção coletiva, a greve como meio sancionatório da
convenção coletiva e a cogestão como instrumento de integração do capital e
do trabalho? Trata-se de questões que caracterizam a evolução social dos
nossos dias, das quais os sindicatos são protagonistas necessários.

122
No original, em espanhol: “Los empresarios – en su subconsciente – desearían que no existiesen
los sindicatos. Piensan la empresa como una entidad “paternalista” y desearían que los trabajadores
asalariados negocien en forma individual, se identifiquen con la autoridad empresarial y el destino de la
empresa, no entorpezcan los procesos de trabajo y sean espontáneamente productivistas. Pero tal tipo de
trabajador asalariado ideal no existe. Los trabajadores valoran su trabajo, pero exigen que la empresa los
remunere satisfactoriamente, que las condiciones de trabajo tengan estándares favorables y que se los
reconozca como sujetos con criterios e intereses propios y diferenciados. Entre el capital y el trabajo se
desarrolla en todos los países industrializados, desde hace 170 años, un complejo proceso de cooperación
y conflicto entre empresários y trabajadores, que no solo continúa, sino que se há hecho mas complejo y
con mayor impacto social, legitimando la existencia de los sindicatos.” (GODIO, 2010, p. 2).
 130

Inobstante as percepções acima, parece preponderar entre o empresariado, no

Brasil e no mundo, uma posição contra a adoção de um modelo de relações de trabalho
mais equânime. Entende-se que isso resulta de uma incompreensão sistêmica, mediante
a qual equidade custaria necessariamente o desemprego, bem como o empoderamento do
trabalhador resultaria na perda do controle pelo empregador, entre outros fatores.

As supracitadas crenças ou posturas são paradigmas que precisam ser superadas,

as quais se constituem em um círculo vicioso: baixa qualificação, baixa qualidade, menos
valor agregado, economia fraca, Estado fraco, baixa qualidade vida, menos engajamento,
falta de comprometimento. Ao passo que pesquisas123 indicam que o trabalhador
reconhecido, valorizado, agindo com autonomia, dentro de um contexto de liberdade,
resulta em mais e melhor produtividade, favorece a inovação, repercute positivamente na
economia e, por conseguinte, no Estado e na sociedade.

A propósito da questão econômica, o procedimento do empresariado e, de certo

modo, também do governo, é que o empoderamento dos trabalhadores, beneficiando-os
por meio de melhores negociações, seja por intermédio dos sindicatos ou de outra forma,
traria desvantagens competitivas para o empreendedor e para o Estado. Entendem que
isso aumentaria os custos e diminuiria a competitividade dos produtos e serviços no
mercado, prejudicando os resultados, assim como os tornariam menos atrativos aos
investimentos, etc. Este estudo sugere que o referido pensamento é equivocado. As
pesquisas que aqui estão sendo apresentadas comprovam que esses fatores agiriam no
sentido de aumentar a produtividade, reduzir os custos de produção, além de impactar
positivamente na economia.

São muitos os estudos que apontam justamente na direção oposta do pensamento

renitente no Brasil, e porque não dizer: em boa parte do mundo, a exemplo da pesquisa
patrocinada pelas Universidades de Cambridge e Uppsala, cujo resultado indica que o
trabalhador reconhecido, valorizado, aumenta a produtividade e favorece a inovação,
entre outros benefícios. (DEAKIN, MALMBERG e SARKAR, 2013). Acredita-se,
portanto, que o reconhecimento e a valorização do trabalhador propiciariam que este

123
E. g.: Stiglitz (2002), vencedor do Prémio Nobel de Economia - defende o impacto positivo da
liberdade sindical e da negociação coletiva no crescimento econômico e no desenvolvimento social. Nesse
sentido, Sen (1996), igualmente vencedor de um Prêmio Nobel de Economia, também desenvolve
importante trabalho relacionado às causas e consequências da observância do direito à negociação coletiva,
com base em princípios éticos, sobretudo na perspectiva do respeito aos direitos humanos.
 131

viesse a ser mais bem qualificado e pudesse ter uma melhor qualidade de vida, o que
favoreceria a sua produtividade e a qualidade do seu serviço. Não há dúvida de que se
teriam melhores resultados para todos: trabalhador, empregador, Estado e sociedade.

Segundo a OIT: “O bom funcionamento dos mercados de trabalho favorece a

produtividade econômica, a criação de rendimentos, a justiça social, a paz social e o
desenvolvimento social e econômico sustentável”. (ORGANIZAÇÃO INT. ... OIT ...
Liberdade sindical na prática. ..., 2008, p. XII). A OIT é uma entidade que reúne dados
do mundo todo sobre as relações trabalhistas e suas inter-relações com o mercado em
geral baseiam-se em várias pesquisas empíricas, tendo a necessária autoridade para fazer
tal afirmação, com a qual se concorda.

Quanto à questão dos investimentos - uma das preocupações do empresariado e

dos governos, tendo em vista que a economia depende desses incrementos na atividade
produtiva, bem como precisa de financiamentos internos e externos –, a liberdade sindical
e a democracia podem ajudar a melhorar. A própria OIT reúne dados e pesquisas que
indicam que um ambiente de paz social, democrático e livre, no qual prevaleça as
negociações coletivas, auxilia na captação desses investimentos assim como favorece em
relação a taxas menores para o tomador do empréstimo. A saber:

“O reforço da democracia, da liberdade sindical e do direito de negociação

coletiva pode contribuir para uma maior estabilidade econômica e social,
propícia à melhoria da competitividade global e do desempenho econômico.
Um importante estudo transnacional, realizado há dez anos, já apresentava
evidências empíricas de que as democracias têm, a longo prazo, taxas de
crescimento mais previsíveis; promovem uma maior estabilidade em termos
de desempenho econômico; e conseguem lidar mais eficazmente com os
impactos adversos do que os regimes autoritários. Nesta ordem de ideias, se
num determinado país analisarmos a correlação entre, por um lado, os
indicadores qualitativos da democracia, da liberdade sindical e do direito de
negociação coletiva e, por outro, os índices de risco de crédito, verificamos
que democracias fortes, liberdade sindical e negociação coletiva estão
associadas a um menor risco de crédito, podendo também contribuir para um
melhor desempenho econômico e uma maior competitividade”.
(ORGANIZAÇÃO INT. ... OIT ... Liberdade sindical na prática. ..., 2008, p.
22).
Ainda consoante o supramencionado Relatório da OIT, relativo aos Princípios e
Direitos Fundamentais no Trabalho (ORGANIZAÇÃO INT. ... OIT ... 2008, p. 22), a referida
entidade contesta o entendimento de que a equidade de tratamento do trabalhador
prejudica o desenvolvimento econômico, afirmando que: “O reforço da democracia, da
liberdade sindical e do direito de negociação coletiva poderá contribuir para uma maior
estabilidade econômica e social, propicia a melhoria da competitividade global e do
 132

desempenho econômico.” Portanto, a própria OIT, apoiada em pesquisas, assegura que

uma organização sindical livre, na qual se possa praticar negociações amplas acerca das
relações de trabalho, os resultados podem ser profícuos tanto para os trabalhadores quanto
para os empregadores.

Kucera (2001) desenvolve importante estudo acerca da questão dos investimentos

diretos estrangeiros - IDE, combatendo a crença convencional de que tais investimentos
são maiores quando o país beneficiário assegura menos direitos trabalhistas e a
organização sindical é fraca. A questão é que em cenários como esse a estabilidade
também é precária, assim como a qualificação dos trabalhadores tende a ser baixa, o que
aumenta o risco para os investidores, desestimulando as empresas nacionais e dificultando
a atração de empresas estrangeiras. Segundo o autor, op. cit., o balanço das evidências,
calcado em dados e estatísticas, aponta na direção oposta, sugerindo que os IDEs, bem
como a presença de empresas multinacionais, tendem a ser maiores justamente em países
cujos direitos trabalhistas são mais fortes. Esses direitos trabalhistas não são aqueles
assegurados pelo Estado, somente, ao contrário, são preponderantemente estabelecidos
por intermédio de negociação coletiva, oportunizando que os interesses dos empregadores
também sejam considerados.

Os modelos econométricos utilizados por Kucera (2001), acerca dos efeitos dos
custos do trabalho sobre o IDE, podem ser divididos entre aqueles que não controlam
diretamente a produtividade do trabalho e aqueles que o fazem. No primeiro grupo os
resultados são negativos ao passo que no segundo são positivos. A conclusão é que o
investimento em capital humano dá retorno, desde que adotadas práticas de gestão
apropriadas. O estudo do referido autor também indica que uma fatia considerável da
variação da produtividade do trabalho aparece quando são incluídos na análise dados do
rendimento per capita (uma medida comum de potencial de mercado), indicadores de
educação, entre outras variáveis, que favorecem a produtividade no trabalho. A qualidade
do trabalho também é beneficiada, incrementando o valor agregado.

Quanto à questão do possível impacto da filiação sindical dos trabalhadores nos

IDEs, a pesquisa de Kucera (2001) não conclui pela influência positiva ou negativa dos
índices de sindicalização nos investimentos. Contudo, traz algumas análises que
favorecem a primeira perspectiva, ao apontar que a probabilidade de IDE a ser realizada
é significativamente maior em Estados dos EUA com taxas de sindicalização mais
 133

elevadas. Fora dos Estados Unidos, os resultados da pesquisa foram desfavoráveis, porém
em modelos que incluem os custos do trabalho, mas não consideram, na análise dos dados,
a produtividade, a qualidade, entre outros reflexos tidos como positivos. O cenário é
invertido quando são consideradas as supracitadas variáveis. Portanto, o investimento em
capital humano pode dar resultado positivo, sobretudo do ponto de vista qualitativo, para
ambos os lados, mas requer contrapartida, mediante a utilização de mecanismos
adequados de gestão, os quais a norma heterônoma não é capaz de proporcionar.

Ainda conforme o autor, op. cit., os efeitos da instabilidade política e social são
muito ruins para a captação de IDE. Acrescenta-se: investimentos internos também são
dificultados nesse tipo de cenário. A insegurança pesa negativamente sobre o crédito,
assim como o aumento dos riscos prejudica as taxas de juros para captação de
financiamentos. Por outro lado, as negociações coletivas contribuem para pacificar as
relações sociais e promover a estabilidade no mercado de trabalho e na sociedade,
viabilizando os investimentos. Portanto, devem ser estimuladas.

Kucera e Sarna (2006), em estudo específico acerca da competitividade do

mercado, em especial das exportações, identificaram efeitos positivos, portanto melhores,
nos países onde existe liberdade sindical e onde se pratica a negociação coletiva,
considerando também a democracia. A pesquisa analisou dados de 162 países, sugerindo,
ao final, que a estabilidade produzida por uma democracia forte e por um mercado de
trabalho equilibrado, no qual prevaleça a liberdade sindical e a negociação coletiva,
contribui para o crescimento econômico e, talvez, para a competitividade do mercado
como um todo124. O estudo dos autores, op. cit., também indica que, quando considerada
somente a liberdade sindical e a negociação coletiva, verifica-se um incremento nas
exportações de manufaturados e, quando é incluído o fator democracia na análise, há uma
melhora nas exportações totais.

As negociações coletivas ganham ainda mais relevo em face dos cenários

desafiadores presentes na contemporaneidade. Conforme a OIT, a globalização, por
exemplo, produziu muitos obstáculos a serem superados por meio do trabalho. Robortella
(1998, p. 233) aduz que: “A globalização leva à prevalência das razões de mercado e dos
interesses do capital, sujeitando nações e empresas a exigências de competitividade,

124
No original, em inglês: “Stronger democracy and FACB [freedom of association and collective
bargaining] rights may be associated with greater stability that facilitates economic performance and
perhaps trade competitiveness as well.” (KUCERA; SARNA, 2006, p. 860).
 134

eficiência e qualidade do produto”. Ademais, segundo o supracitado autor, é justamente

esse aspecto desumano que originou o Direito do Trabalho no mundo. A norma
heterônoma de proteção do trabalhador é importante, sem dúvida, mas não dá conta de
equacionar as diferenças e encontrar uma solução satisfatória ao equilíbrio da relação, a
qual somente é possível por meio de uma norma autônoma, construída pelas partes
envolvidas, e, portanto, capaz de promover o crescimento mútuo, de forma sustentável.

É posicionamento franco na doutrina, a exemplo do autor supracitado, que a

globalização afeta a organização sindical, refletindo decisivamente nas estratégias e ações
dos sindicatos, de maneira que estes precisam se reinventar para fazer frente às
dificuldades. Tais desafios perpassam por questões relacionadas à tecnologia, acordos
comerciais, blocos econômicos envolvendo países com realidades distintas, sobretudo
quanto ao desenvolvimento científico e tecnológico, nível educacional da população,
acesso a financiamentos, transporte, comunicações, enfim, questões que repercutem na
competitividade e na concorrência.

No mesmo sentido, também Gacek e Gomes, A. (2015), destacando a liberdade

sindical e a negociação coletiva - desenvolvidas dentro de um sistema democrático - para
o enfrentamento dos desafios da pós-globalização econômica, baseados em dados e
pesquisas que asseguram a eficácia desses fundamentos para o crescimento
socioeconômico de forma sustentável. In verbis:

Mais controverso é o vínculo da liberdade sindical e direito à negociação

coletiva com o desenvolvimento. No período pós-globalização econômica,
questionamentos acerca do custo da liberdade sindical e da negociação coletiva
para a eficiência econômica e competitividade dos países pareciam justificar a
posição de muitos países em restringir a liberdade sindical. Atualmente, após
os estudos desenvolvidos pela própria OIT, essa posição não mais se sustenta.
O vínculo da liberdade sindical não só com o desenvolvimento econômico,
mas com o desenvolvimento sustentável, mostra que sindicatos fortes e
independentes podem contribuir para um desenvolvimento que promova o
bem-estar de um maior número de pessoas. Esse vínculo com desenvolvimento
sustentável indica que o avanço da liberdade sindical e da negociação coletiva,
além de estar de acordo com os fundamentos do direito internacional do
trabalho, também constitui um fator indispensável à resolução da crise global
econômica atual. [...] a execução prática desses princípios envolve o
crescimento da demanda agregada, de efeitos redistributivos para estimular o
crescimento econômico, da produtividade através de diálogo social construtivo
e sistematizado e da redução da desigualdade. (GACEK e GOMES, A., 2015,
p. 104).
Ainda segundo a OIT, “a negociação coletiva é a ferramenta indicada para
responder a tais preocupações porque pode ser aplicada em diferentes situações e em
conjunturas econômicas variáveis”. (ORGANIZAÇÃO INT. ... OIT ... Liberdade sindical
 135

na prática. ..., 2008, p. 21). Além disso, como defende Stiglitz (2002), os próprios atores
sociais chegariam à solução que melhor contemplasse os seus mútuos e eventualmente
conflitantes interesses, o que fortaleceria a participação, a democracia e a pacificação
social.

Ao longo do trabalho, evidenciou-se a existência de problemas de origem da

organização sindical brasileira. Também ficaram patentes as interferências feitas pelo
Estado, em vários momentos distintos da sua história, algumas ainda remanescentes.
Igualmente foi observada a utilização indevida do sistema sindical pelo Estado, por
partidos políticos, por sindicalistas, entre outros. Bem como se verificou que o sistema
tem vícios que precisam ser extirpados para que possa realmente servir ao seu propósito,
qual seja, defender os interesses dos seus representados, de forma livre e democrática.
Propõe-se, portanto, uma reforma sindical focada em um sistema democrático e livre,
tendo a negociação coletiva como mola propulsora para a participação social e para o
fortalecimento da democracia, contribuindo, desta forma, para promover o equilíbrio das
relações sociais e o desenvolvimento socioeconômico.
 136

CONCLUSÃO

A pesquisa realizada para esta dissertação permitiu concluir que o sistema sindical
brasileiro é inadequado para oferecer as soluções que dele são esperadas tanto para
equacionar os conflitos surgidos nas relações trabalhistas, quanto para promover o
equilíbrio das partes e contribuir para o desenvolvimento social e econômico. A
inadequação resulta do ideário corporativista que marcou a origem do sindicalismo no
Brasil, por meio do qual o sindicato foi colocado mais próximo do Estado do que da sua
base. A autonomia do trabalhador foi suprimida e, até o presente, ainda não foi restituída
de forma plena. O Estado assumiu a função de prover as soluções que os próprios atores
sociais deveriam construir, levando-os à dependência e à passividade, mormente os
trabalhadores.

Durante a pesquisa também foi possível identificar que o modelo sindical

brasileiro não pode ser definido como corporativista, haja vista que alguns dos elementos
que caracterizam esse modelo não mais estão presentes, sobretudo a interferência e a
intervenção do Estado em importantes aspectos da autonomia sindical. Todavia, ainda
subsistem alguns dos seus institutos, implantados na década de 30 do século passado,
adicionados a inaceitáveis práticas do próprio movimento sindical – fisiologismo,
corrupção, autocracia – incompatíveis com a instituição sindicato, a qual deve ser
democrática e legítima representante dos interesses do respectivo grupo. Tudo
funcionando dentro de um regime de liberdade sindical constitucional. Portanto, faz-se a
seguinte análise do modelo sindical brasileiro: não é mais corporativista; ainda não é livre
e pluralista; possui alguns aspectos neocorporativistas; optando-se, assim, pela definição
do sistema brasileiro como um regime misto.

A pesquisa possibilitou, outrossim, a partir do cenário acima, compreender o

contexto social, político e econômico no qual se desenvolveu o sindicalismo no Brasil, as
razões pelas quais o movimento foi fadado ao insucesso, enxergando os seus vícios –
tanto de origem quanto adquiridos ao longo do tempo, identificando os seus exploradores,
quais sejam, os mesmos grupos de sempre: sindicalistas, políticos, partidos políticos e o
próprio governo.

Ademais, observaram-se, também, as razões que sustentam o modelo sindical

brasileiro, tão criticado e reconhecidamente ineficaz, quais sejam, os privilégios auferidos
pelos beneficiários do sistema. Isso os faz resistentes às mudanças, visando a manter o
 137

status quo e as benesses recebidas. Esses são os mais importantes motivos que impediram
que fosse realizada a reforma sindical, que vem sendo tentada desde 1946, sem sucesso,
incluindo-se a maior oportunidade perdida, pelas mesmas razões: durante a Assembleia
Nacional Constituinte de 1987.

A partir de 1988, quando se passou a vivenciar os auspícios de um Estado

democrático de Direito no Brasil, o sistema ficou ainda mais confuso. A Constituição
garantiu a liberdade sindical, mas, paradoxalmente, salvaguardou a unicidade sindical, a
contribuição sindical compulsória, o sistema confederativo – piramidal, e a organização
sindical por categoria. Ou seja, os referidos institutos corporativistas são inconciliáveis
com a liberdade sindical, que tem previsão constitucional, mas, em virtude dos
mencionados obstáculos, não tem efetividade.

Outra questão importante, também com um caráter contraditório, foi a autonomia

conferida às entidades sindicais, conforme art. 8º, I, da Constituição de 1988, por meio
da qual foi afastada qualquer possibilidade de interferência e/ou intervenção estatal sobre
os sindicatos. Até esse ponto tudo estava de acordo com o princípio constitucional da
liberdade sindical, o problema surge a partir do momento em que se olvidou assegurar
autonomia similar aos próprios trabalhadores, os quais continuam sendo apenas sujeitos
passivos do sistema. A esses não foram assegurados os mecanismos necessários à
participação, supervisão e controle sobre a gestão e as ações do sindicato.

O resultado desse descompasso, ou da omissão legislativa, salvo honrosas

exceções, é que os sindicalistas agem como se fossem donos das entidades. Não há
alternância no poder, o sistema eleitoral é manipulado, possibilitando aos dirigentes a
perpetuação no comando – são muitos os exemplos de vitaliciedade e hereditariedade na
direção de sindicatos. Retirou-se a vigilância do Estado, mas foram mantidos os vícios e
as permissividades do sistema. Não há dúvida de que, de certo modo, a situação piorou.

Destaca-se o fato de o Brasil ainda não ter ratificado a Convenção nº 87 da OIT -

principal tratado multilateral versando sobre a liberdade sindical, mas ratificou vários
outros tratados de direitos humanos abordando a mesma matéria. Em alguns desses
tratados, a redação é praticamente a mesma do texto da supracitada convenção. Ademais,
a própria Constituição assegura o princípio da liberdade sindical, contudo restringindo
importantes aspectos desse princípio, o que cria obstáculos para a sua eficácia. A rigor,
considerando-se quem são os beneficiários do atual sistema, pode-se afirmar que o que
 138

tem faltado para que a reforma sindical seja feita, e finalmente a Convenção nº 87 possa
ser ratificada, é apenas vontade política.

Os Tribunais Superiores (Supremo Tribunal Federal e Tribunal Superior do

Trabalho) também poderiam ter criado jurisprudência favorável à liberdade sindical e à
democracia no sistema sindical brasileiro. Entretanto, optaram por decidir as questões
colocadas consoante os ditames do velho modelo corporativista. Em virtude da
importância do tema, urge uma reforma sindical, a qual deve, além de eliminar os
institutos corporativistas da unicidade sindical de base territorial mínima, da contribuição
sindical compulsória, da organização por categoria e da estruturação hierárquica
piramidal, precisa estabelecer novo modelo pautado na liberdade, na democracia, na
eficiência e na eficácia.

No que se refere à democracia, a primeira mudança é substituir a representação

formal pela representatividade de fato. Os trabalhadores devem ser os protagonistas. A
legitimidade da entidade para representar certo grupo terá de ser decidida
democraticamente pelos interessados. O sistema eleitoral precisa mudar, retirando-se o
foco do dirigente e colocando-se na entidade sindical, a exemplo do modelo canadense.
Com isso não se quer dizer que a eleição das lideranças não seja importante, ao contrário,
esta também deve ser realizada de forma democrática. Contudo, será uma eleição
secundária, devendo ser o processo para eleger a entidade sindical considerado mais
importante. Isso contribuirá para a despersonificação do poder, existente atualmente, e a
valorização da instituição sindicato.

Sugere-se que a eleição da entidade sindical dispense o escrutínio secreto,

aclamação ou outro modo ortodoxo. Como forma de evitar as condutas antissindicais
verificadas em outros países - e. g.: Estados Unidos da América e Canadá, onde os
empregadores tentam dificultar a organização e a realização do pleito –, defende-se que
a escolha do sindicato para certo mandato, de no máximo quatro anos, com possibilidade
de recondução, seja realizada apenas pela filiação dos membros do respectivo grupo a ser
representado, cuja comprovação deve ser feita à competente instituição pública, podendo
ser o Ministério do Trabalho e Emprego.

O processo de filiação, que deve ter regras específicas e precisa ficar restrito aos
trabalhadores componentes do respectivo grupo, e ainda com a finalidade de protegê-los
de represálias, quando atingida a maioria, a filiação do restante do grupo seria
 139

compulsória. Dessa forma, não se saberia quais trabalhadores verdadeiramente optaram

pelo novo sindicato. Entretanto, diante de eventual inconformismo com a atuação da nova
entidade, os trabalhadores insatisfeitos podem organizar um grupo de oposição,
apresentando as suas ideias e buscando associados para se legitimar a representação do
grupo todo na próxima oportunidade.

Uma vez escolhido o sindicato, a instituição ou órgão público o oficializa perante

a representação patronal, ou ao próprio empregador, conforme o caso, assegurando que a
entidade sindical eleita terá a legitimidade para representar o respectivo grupo durante o
mandato, gozando das devidas prerrogativas institucionais. A estabilidade da entidade
sindical não é absoluta, tendo em vista que eventuais desvios poderão ser denunciados
pelos próprios trabalhadores aos órgãos públicos competentes, mediante condições e
critérios definidos em lei.

Os trabalhadores, de acordo com as suas estratégias de negociação e ação, devem

decidir democraticamente sobre a base do sindicato – se uma empresa, um grupo de
empresas, um segmento econômico, etc. A forma de organização e articulação com outras
entidades – horizontal e vertical – também deve ficar a critério dos representados, de
acordo com o que melhor lhes aprouver. A contribuição sindical – forma, valor, alcance
(associados e não associados), aplicação, prestação de contas, etc. – também deve ser
objeto de deliberação em assembleia geral. Portanto, a compulsoriedade daí decorrente é
decidida pelos trabalhadores, diferentemente da imposição legal atual.

A autonomia dos trabalhadores e dos empregadores deve ser o principal

fundamento do novo modelo sindical. Assim, para viabilizá-lo, alguns mecanismos
precisam ser colocados à disposição das partes. Um desses instrumentos é a negociação
coletiva, que deve ser estimulada por ser a melhor opção para se chegar a bons termos
acerca da compatibilização dos interesses patronais e laborais, assim como pode
contribuir positivamente para a solução de questões de ordem geral: social, econômica,
educacional, ambiental, etc. A negociação coletiva é a melhor alternativa para a resolução
de eventuais conflitos surgidos nas relações trabalhistas, podendo verdadeiramente
pacificá-los e, com isso, favorecer o desenvolvimento socioeconômico.

Ao Estado cabe instituir e estimular a negociação coletiva, por meio da edição de

um conjunto de normas, adaptação do sistema jurídico e de instituições públicas com
atuação voltada para essa finalidade. Ademais, é preciso editar normas objetivando a
 140

prevenção e o combate a atos e práticas antissindicais, valorizando a boa-fé nas

negociações. Nesse contexto, seria oportuna a criação de um código de ética para a
negociação coletiva e para a greve, conforme sugeriu Bernardes (1998). A partir de então
poderá se consolidar a jurisprudência nesse sentido. Por fim, faz-se necessária a opção
por mecanismos alternativos de solução de conflitos, sobretudo a mediação, em vez da
tradicional e ineficaz judicialização. O Poder Judiciário somente seria acionado
excepcionalmente.

Dessa forma, a negociação coletiva - desde que associada aos meios alternativos
de solução de conflitos e mediante alterações legislativas objetivando a prevenção e o
combate aos atos e práticas antissindicais - poderá produzir significativas vantagens para
as relações trabalhistas. Na medida em que os conflitos são solucionados no âmbito
privado, há um natural fortalecimento da autonomia das partes, o que favorece as boas
práticas relativas à educação, engajamento e participação. O Estado torna-se menos
necessário, diminuindo o custo da chamada máquina pública. A pacificação social
favorece a melhoria da produção e da qualidade dos produtos e serviços, contribuindo
para o desenvolvimento socioeconômico e para a sociedade como um todo.

O conjunto de medidas propostas - ressalte-se, apenas em linhas gerais - não pode

ser entendido como um projeto visando à solução de todos os problemas da sociedade do
trabalho, determinante para a economia da nação. Todavia, o estudo revelou que a adoção
do modelo sindical proposto poderá beneficiar os trabalhadores e os empregadores, bem
como, por via de consequência, todos os setores da sociedade, contribuindo para o bem-
estar social.
 141

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