Aula0 GPES MPOG 41756

Nome99999999999
GESTÃO DE PESSOAS – CURSO PREPARATÓRIO PARA ATPS-MPOG 2012
Gestão de Pessoas: Teoria e Exercícios

Preparatório para ATPS - Ministério do Planejamento
Aula 0 – Motivação de pessoas em organizações
PROFESSOR FLÁVIO POMPÊO
99
99
Índice
99
99
I - Introdução ......................................................................................... 1
99
II. Apresentação do professor ................................................................... 2
e9
III. Cronograma do curso ......................................................................... 3
om
1. Teorias da Motivação. .......................................................................... 4
N
1.1. Teorias de condicionamento ............................................................... 5
99
1.3. A Teoria ERC de Alderfer ................................................................... 8
99
1.4. A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg ...............................................10
99
99
1.5. Teoria de McClelland ........................................................................12
99
1.6. A Teoria da Determinação de Metas de Edwin Locke ............................13
e9
1.7. Teoria da equidade ..........................................................................13
om
1.8. Teoria da expectativa (ou expectância) de Victor Vroom .......................14
N
1.9. Teorias X e Y de McGregor ................................................................16
99
1.2. Motivação e recompensas intrínsecas e extrínsecas..............................16

99
1.3. Motivação e contrato psicológico........................................................20

99
2. Lista de questões ...............................................................................22

99
3. Questões comentadas .........................................................................26

99
4. Gabarito ............................................................................................31
e9
om
N
I – Introdução
99
99
Olá a todos e a todas!

9
99
Esta é a aula demonstrativa do curso de “Gestão de Pessoas: Teoria e

9 99
e9
Exercícios”, preparatório para o concurso de 2012 de Analista Técnico de

om
Políticas Sociais do Ministério do Planejamento.

N
9
99
Sejam bem-vind@s à aula 0, espero que gostem de nosso método de estudos

9
99
e que escolham este curso para auxiliá-los na preparação para este importante
99
concurso.
99
e9
Neste curso, vamos estudar a teoria de todos os tópicos previstos no edital de

om
N
ATPS-MP, para a disciplina Gestão de Pessoas
Assim, neste curso, ao longo de seis aulas (mais esta aula 0), vamos estudar
os tópicos e as questões de prova de “Gestão de Pessoas”.
Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 1

O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,
divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Nome99999999999
Um dos grandes diferenciais de preparação por este curso será a utilização de

muitas questões da Esaf de concursos recentes, comentadas. As bancas de
concurso repetem estruturas e padrões de questões, então quem resolver
muitos exercícios de Gestão de Pessoas da Esaf certamente sairá em vantagem
na hora da prova. Nesta aula 0 temos 6 questões, elas são um aperitivo dos
99
99
exercícios que resolveremos nas aulas seguintes.
99
99
Os conteúdos que estudaremos neste curso são referentes aos seguintes
99
tópicos:
e9
om
GESTÃO DE PESSOAS: 1. Teorias da motivação. Motivação e recompensas
N
99
intrínsecas e extrínsecas. Motivação e contrato psicológico. 2. Liderança e
99
poder. Teorias da liderança. 3. Gestão de equipes. 4. Desenvolvimento
99
99
Organizacional. 5. Mapeamento e análise de processos organizacionais.
99
e9
Indicadores de Desempenho. 6. Qualidade de Vida no trabalho. 7. Clima e
Cultura organizacionais. om
8. Gestão de conflitos. 9. Gestão Estratégica de
N
99
Pessoas. 10. Gestão de Pessoas por Competências. 11. Gestão do

99
99
desempenho. 12. Educação Corporativa: conceitos, princípios, práticas e

99
tendências. 13. Decreto nº 5.707/2006, que institui a Política e as Diretrizes

99
e9
para o Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal. 14.

om
Disciplina Constitucional dos agentes públicos. Legislação federal aplicável aos

N
99
agentes públicos.
9 99
99
II. Apresentação do professor

9 99
Sou o Flávio, tenho 30 anos. Com 22 anos, passei para Técnico de Controle
e9
om
Externo do TCU, e tem sido uma grande honra atuar como servidor público,
N
trabalhando na área organizacional. Como técnico, trabalhei três anos na

9
99
Secretaria de Planejamento e Gestão, onde estive envolvido em trabalhos

9
99
99
relativos a temas como avaliação da gestão, estrutura organizacional,

99
processos de trabalho e outros. Lá tive contato profissional com vários dos

e9
om
temas que iremos estudar ao longo deste curso.

N
Em 2006, concluí minha graduação (bacharelado em Ciência Política pela UnB).

Posteriormente (2009-2010), fiz mestrado na UnB, na Psicologia Social, do
Trabalho e das Organizações. Minha dissertação tratou do tema aprendizagem

Nome99999999999
individual em organizações. No mestrado, cursei disciplinas e li textos que

tratam da maioria dos assuntos que veremos ao longo deste curso.
Em 2007, encarei o desafio de fazer um novo concurso público, novamente

focando o TCU. Fui aprovado para Auditor Federal de Controle Externo do TCU,
na 2ª colocação da orientação “Educação Corporativa”. Desde então estou
99
99
lotado no Instituto Serzedello Correa, na área de Educação a Distância. Ajudo
99
99
a desenvolver cursos em EaD voltados para o aperfeiçoamento das
99
competências dos auditores do TCU e dos gestores públicos treinados pelo ISC.
e9
om
Espero, nas aulas e em nossas interações no fórum, utilizar de alguma forma
N
99
meu conhecimento acumulado na UnB e em minha vida profissional para
99
ajudá-los a entender estes tópicos do edital e as questões da Esaf. É uma
99
99
honra ajudar no desenvolvimento de conhecimentos e competências de
99
e9
candidatos a servidores públicos. De forma humilde, espero que este curso
seja mais um degrau para vocês alcançarem o almejado cargo público, e queom
N
99
possam ser bons servidores do MPOG.

99
99
Colaboro com o Ponto dos Concursos desde 2008. Já ministrei dezenas de

99
99
cursos aqui no Ponto, em disciplinas como “administração geral”, “gestão de

e9
pessoas”, “planejamento e gestão” e “gestão governamental”. Já fui professor

om
N
de cursos para concursos como TCU, STJ, TSE, STF, Receita Federal, CGU,
99
MPOG, MTE, Aneel, entre outros.

9 99
99
III. Cronograma do curso

9 99
e9
Para que vocês possam planejar os estudos, é bom que vocês definam
om
previamente o que irão estudar em cada período, certo? Os conteúdos deste

N
9
curso serão vistos na ordem listada abaixo.

9 99
99
Aula 0: Teorias da motivação. Motivação e recompensas intrínsecas e

99
extrínsecas. Motivação e contrato psicológico.

99
e9
Aula 1 (13/09/2012): Liderança e poder. Teorias da liderança. Gestão de

om
N
equipes. Desenvolvimento Organizacional.
Aula 2 (20/09/2012): Mapeamento e análise de processos organizacionais.

Indicadores de Desempenho.

Nome99999999999
Aula 3 (27/09/2012): Qualidade de Vida no trabalho. Clima e Cultura

organizacionais. Gestão de conflitos.
Aula 4 (04/10/2012): Gestão Estratégica de Pessoas. Gestão de Pessoas por

Competências.
99
Aula 5 (11/10/2012): Gestão do desempenho. Educação Corporativa:
99
conceitos, princípios, práticas e tendências.
99
99
99
Aula 6 (18/10/2012): Decreto nº 5.707/2006, que institui a Política e as
e9
Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública
om
N
Federal. Disciplina Constitucional dos agentes públicos. Legislação federal
99
aplicável aos agentes públicos.
99
99
Data de realização da prova: 18 de novembro de 2012
99
99
***
e9
om
É isso aí, pessoal. Minha proposta está feita. Espero que estejam todos de
N
99
acordo e ansiosos para começarmos o curso. Nesta aula demonstrativa, iremos

99
99
estudar a motivação humana, assunto essencial para as organizações. Não

99
podemos perder mais tempo, vamos começar?

99
e9
1. Teorias da Motivação.
om
N
Motivação é aquilo que impulsiona o indivíduo para a ação. Assim, o

99
99
entendimento de tal fenômeno é essencial para o sucesso organizacional, já

9
99
que a motivação tem reflexo direto no desempenho. No contexto público, em

9 99
que são poucos e de difícil aplicação os mecanismos de punição de servidores

e9
om
que não apresentam bom comportamento, a promoção da motivação é

N
fundamental para o alcance de resultados.

9
9 99
Julgue a afirmativa abaixo:

99
99
99
Questão 1 (Esaf / CGU 2006) Por motivação se entende o esforço intelectual

e9
ou físico aplicado por uma pessoa para obtenção de um resultado.

om
N
A motivação é o esforço do indivíduo para realizar uma ação, buscar um

resultado. Afirmativa correta.

Nome99999999999
Existem dezenas, talvez centenas, de teorias a respeito da motivação humana.

Algumas, porém, são consagradas e costumam ser cobradas em concursos.
Veremos, abaixo, que teorias são estas.
1.1. Teorias de condicionamento
99
A teoria do reflexo condicionado surge com o russo Ivan Pavlov (1849-1936).
99
Pavlov realizou famosos experimentos com cães. Nestes experimentos, havia
99
99
estímulos sonoros, tais como o soar de um sino, associados a estímulos na
99
e9
alimentação dos animais. Posteriormente, observou-se que os cães passavam
om
a salivar simplesmente com determinados estímulos sonoros, mesmo que a
N
99
alimentação não fosse ocorrer. Destes experimentos, concluiu-se que alguns
99
comportamentos decorriam de estímulos condicionados.
99
99
99
Frederic Skinner (1904-1990), psicólogo americano, foi fortemente
e9
influenciado pelos estudos de Pavlov e também realizou experimentos com
om
N
animais. Skinner é considerado o pai da psicologia comportamentalista, ou
99
behaviorista, que advoga que o comportamento humano decorre,

99
99
fundamentalmente, do binômio estímulo-resposta.

99
99
Segundo esta teoria, construída com base em experimentos científicos e de

e9
om
base relativamente mecânica, o ser humano é fortemente influenciado pelo

N
ambiente. As pessoas identificariam estímulos do ambiente com determinadas

99
99
conseqüências, positivas, ou negativas, e, assim, aprenderiam a agir de acordo

9
99
com tais estímulos.

9 99
e9
Para concluir, ressalto que as teorias do condicionamento são alvo de fortes

om
críticas. São criticadas por serem muito mecânicas, simplistas e, acima de

N
9
tudo, são criticadas com argumentos de base ética.

9 99
99
1.2. Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow

99
99
Esta é, provavelmente, a mais famosa das teorias da motivação. A maioria das

e9
pessoas que já fez provas de concurso nas áreas de Administração, Recursos

om
N
Humanos ou Gestão de Pessoas já viu itens que abordavam esta teoria.
Abraham Maslow foi um psicólogo dos EUA que, nas décadas de 40-50,
formulou uma teoria que organiza nossos desejos em cinco grandes
categorias: necessidades fisiológicas, necessidades de segurança, necessidades
Nome99999999999
sociais e de amor, necessidades de auto-estima e necessidades de auto-

realização. Para Maslow, “a motivação é algo constante, infinito e complexo
encontrado em todos os seres humanos”1.
De acordo com a hierarquia das necessidades de Maslow, estas categorias que

vimos são dadas de forma crescente. O indivíduo só terá necessidades de
99
99
segurança após suprir suas necessidades fisiológicas. Ele só terá necessidades
99
99
sociais se suprir as necessidades de segurança. Ele só terá necessidades de
99
auto-estima se suprir as necessidades sociais e só terá necessidades de auto-
e9
om
realização se suprir as necessidades de auto-estima. Ou seja, existe uma
N
hierarquia entre estas necessidades, e o indivíduo só sente as necessidades
99
99
mais altas na hierarquia após satisfazer aquelas que ocupam uma posição mais
99
99
baixa na hierarquia.
99
e9
Vamos ver quais são as cinco categorias de necessidades humanas, segundo
Maslow? om
N
99
• Necessidades fisiológicas: são aquelas de menor valor na pirâmide, e

99
99
referem-se às necessidades imediatas do organismo. Incluem fome,

99
99
sede, necessidade de respirar, inclui a necessidade biológica de

e9
reprodução (sexo) etc. É fácil entender isto. Uma pessoa que está
om
N
passando fome estará motivada para procurar comida ou para ter

99
amigos e compor uma ópera? Obviamente, esta pessoa irá procurar

9 99
99
comida. Somente após ter a fome saciada ela irá tomar ações que
99
contemplem necessidades de nível mais alto na hierarquia;

9
e9
om
• Necessidades de segurança: após suprir as necessidades do primeiro

N
nível, o indivíduo irá preocupar-se com a sua segurança. Irá querer um

9
99
abrigo, um local em que não esteja ameaçado por perigos imediatos, não
9
99
99
seja perseguido, enfim, que possa viver de maneira segura. Também

99
está relacionada a ter um salário e uma certa estabilidade na vida;

e9
om
• Necessidades sociais e de amor: com a garantia das condições

N
básicas de sobrevivência, a pessoa irá buscar interações significativas
1
Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organização. Editora Gente, 2002, p. 251

Nome99999999999
com outras pessoas. Estas interações podem ser formas de amor, de

amizade, filhos, família e outras relações sociais;
• Necessidades de estima e de ego: são necessidades que o indivíduo

tem de ter uma imagem positiva e estável de si mesmo (auto-estima) e
perante outras pessoas, principalmente aquelas próximas a ele;
99
99
Necessidades de auto-realização: são aquelas relacionadas à
99
•
99
expressão plena do potencial do indivíduo. Para a expressão desta
99
e9
necessidade, todas as anteriores precisam estar satisfeitas.
om
N
A pirâmide abaixo representa esta teoria:
99
99
99
99
99
e9
om
N
99
99
99
99
99
e9
om
N
99
9 99
99
9 99
e9
om
N
9
9 99
99
Este conteúdo não é difícil, né? Em relação a esta teoria, temos que saber,
99
ainda, que ela foi criada não por expressão de testes e experimentos
99
e9
empíricos, e sim de forma dedutiva por seu autor. O próprio Maslow, quando
om
ficou mais velho, apontou diversas limitações desta teoria, e apresentou

N
algumas idéias para aperfeiçoá-la. Alguns testes e experimentos científicos

mostraram que esta teoria tem pouco potencial para prever o comportamento
de indivíduos. Mesmo assim, esta teoria continua sendo muito estudada, e,

Nome99999999999
acima de tudo, continua caindo muito nos concursos no Brasil! É por isso que
temos que conhecê-la.
1.3. A Teoria ERC de Alderfer
A sigla ERC refere-se aos três níveis de motivação previstos por esta teoria:
99
Existência, Relacionamento e Crescimento. Em inglês, esta teoria é conhecida
99
como ERG (Existence, Relatedness and Growth).
99
99
99
Clayton Alderfer foi um psicólogo americano que se interessou pela teoria de
e9
Maslow e adaptou-a Ele enquadrou, dentro das categorias ERC, as cinco
om
N
necessidades da hierarquia de Maslow. Ou seja, segundo a teoria de Alderfer, a
99
Existência abrange as necessidades de primeira ordem de Maslow, que são as
99
99
necessidades fisiológicas e de segurança.
99
99
Alderfer dividiu a necessidade de quarto nível de Maslow (estima) em duas
e9
om
partes: o componente externo da estima (social) e o componente interno da
N
estima (auto-estima). Assim, no nível Relacionamento, ele incluiu as
99
99
necessidades sociais e o componente externo da estima.

99
99
Finalmente, no nível Crescimento, Alderfer incluiu a auto-estima e a

99
e9
necessidade de auto-realização.
om
O quadro abaixo representa a adaptação que Cleyton Alderfer fez na teoria das
N
99
necessidades de Maslow para criar a teoria ERC:

9 99
99
9 99
e9
om
N
9
9 99
99
99
99
e9
om
N

Nome99999999999
99
99
99
99
99
e9
om
N
99
99
99
99
99
e9
om
Percebam que o quarto nível da hierarquia de Maslow é divido em dois naN
teoria de Alderfer. Existem, ainda, duas outras diferenças fundamentais entre
99
99
as duas teorias.
99
99
A primeira diferença refere-se à simultaneidade nas necessidades. Vimos, no

99
tópico anterior, que, para Maslow, as necessidades não podem ser

e9
om
simultâneas. Para Alderfer, porém, as necessidades de todos os níveis podem

N
99
existir de maneira simultânea e complexa.

9 99
A segunda diferença refere-se a um componente de regressão das

99
99
necessidades. Para Alderfer, quando uma necessidade de nível mais alto não é
9
e9
atendida, o indivíduo aumenta a necessidade dos níveis mais baixos.

om
N
Afirmativa de prova:
9
99
Questão 2 (Esaf / CGU 2004) A teoria sobre motivação de Maslow pressupõe

9
99
99
a existência de fatores higiênicos que, quando presentes, evitam insatisfação,

99
mas não são suficientes para motivar.

e9
om
Afirmativa incorreta. A teoria de Maslow não prevê estes fatores. Os fatores

N
higiênicos são parte da teoria de Herzberg, que estudaremos a seguir.

Nome99999999999
1.4. A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
Ao contrário de Maslow, Frederick Herberg elaborou sua teoria por meio de

pesquisas científicas, realizadas com entrevistas para investigar desejos e
motivações. Herzberg descobriu que há dois grandes blocos de necessidade
humanas: os fatores de higiene (extrínsecos) e os fatores motivacionais
99
99
(intrínsecos).
99
99
Os fatores de higiene, também chamados insatisfacientes, são fatores
99
e9
extrínsecos, ou exteriores ao trabalho. Para Herzberg, eles podem causar a
om
insatisfação e desmotivação se não atendidos, mas, se atendidos, não
N
99
necessariamente causarão a motivação. Entre estes fatores, estão os
99
seguintes: “segurança, status, relações de poder, vida pessoal, salário,
99
99
condições de trabalho, supervisão, política e administração da empresa”2.
99
e9
Os fatores motivadores, também chamados satisfacientes, são os fatores
om
N
intrínsecos, internos ao trabalho. Estes fatores podem causar a satisfação e a
99
motivação. Entre eles, estão os seguintes: “crescimento, progresso,

99
99
responsabilidade, o próprio trabalho, o reconhecimento e a realização”3.

99
99
Percebam que a principal sutileza desta teoria refere-se ao fato de que ações
e9
om
organizacionais que contemplem apenas os fatores de higiene não irão causar

N
motivação. Veja que salário está entre os fatores de higiene. Então, se a

99
99
organização der um salário enorme, isto irá criar uma não-insatisfação, mas
9
99
não irá, necessariamente, criar uma satisfação. Para criar a satisfação e a

9 99
motivação, a organização precisa atribuir ao indivíduo trabalhos estimulantes,

e9
om
possibilidades de ascensão na carreira, de sentimento de desenvolvimento, de

N
responsabilidade etc.
9
9 99
A Esaf já cobrou estes dois fatores em uma prova da STN:

99
99
Questão 3 (Esaf / STN 2005) Uma forma de analisar o desempenho do

99
e9
indivíduo no trabalho é conhecer suas necessidades, interesses e aptidões.

om
Outra é, analisar o tipo de fator, motivacional ou higiênico, preponderante na

N
organização.
2
Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organização. Editora Gente, 2002, p. 254.
3
Nome99999999999
Selecione a opção que explicita corretamente o significado do enunciado.
a) Fator higiênico refere-se ao exercício da responsabilidade.
b) Fator motivacional refere-se a política de remuneração adotada pela

empresa.
99
c) O desempenho do indivíduo depende do conhecimento acumulado na
99
99
empresa.
99
99
d) Necessidades, interesses e aptidões dizem respeito à motivação externa do
e9
om
indivíduo.
N
99
e) O desempenho do indivíduo depende de motivos internos e externos.
99
99
A teoria bifatorial de Herzberg diz que a ação humana decorre de dois fatores
99
principais: os higiênicos (“motivos externos”) e os motivacionais (“motivos
99
e9
internos”). Gabarito: E.
om
N
Tânia Casado nos mostra uma comparação entre as teorias de Maslow,
99
Alderfer e Herzberg4:
99
99
99
Maslow Alderfer Herzberg

99
e9
Auto-realização Crescimento Fatores motivacionais

om
N
Estima
99
Relacionamento
Sociais
99
Fatores higiênicos
9
99
Segurança
99
Existência
9
Fisiológicas
e9
om
Estas três teorias que vimos até agora podem ser ditas teorias da motivação
N
9
de conteúdo estático. Estas teorias “tratam do conteúdo do que efetivamente

9 99
motiva as pessoas. Estes modelos também são chamados de estáticos, porque

99
99
observam apenas um (ou poucos) ponto(s) no tempo, e assim são orientados

99
para o passado ou para o presente”5. As teorias que veremos a seguir, por sua
e9
om
vez, são consideradas teorias do processo motivacional.

N
4
Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organização. Editora Gente, 2002, p. 254, p. 254.
5
Bowditch, James L. Buono, Anthony F. Elementos de comportamento organizacional. Pioneira Thompson
Learning, 2004, p. 41.
Nome99999999999
1.5. Teoria de McClelland
David McClelland (1917-1998), psicólogo americano, também formulou uma

teoria motivacional baseada em necessidades. Ao contrário de Maslow, porém,
as necessidades desta abordagem não são dispostas de forma hierárquica, e
sim se interrelacionam e se manifestam em diferentes intensidades, de acordo
99
99
com características psicológicas e com os processos de socialização por que
99
99
passou o indivíduo.
99
e9
Para McClelland, há três tipos de necessidades humanas:
om
N
Necessidade de realização: Busca de sucesso profissional, autonomia,
99
realização de trabalhos interessantes.
99
99
Necessidade de poder: Busca de influência, poder, status.
99
99
Necessidade de afiliação: Foco na promoção dos relacionamentos
e9
interpessoais. Investe nas relações, mesmo em detrimento de interesses om
N
99
pessoais.
99
99
Estas necessidades se manifestam de maneira interrelacionada e complexa.

99
Assim, a teoria traz uma possibilidade maior de aplicação que a de Maslow. A

99
e9
organização pode, por exemplo, identificar os níveis de necessidades

om
existentes em cada posição da organização e promover necessidades que

N
99
auxiliem no trabalho. Se, neste modelo, espera-se que os líderes apresentem

9 99
alta necessidade de poder (vontade de exercitar a influência sobre outros

99
99
indivíduos), pode ser interessante mapear esta necessidade e focalizá-la para

9
e9
influências relevantes para o desempenho organizacional.

om
N
Estas teorias que vimos até agora podem ser ditas teorias da motivação de
9
99
conteúdo estático. Estas teorias “tratam do conteúdo do que efetivamente

9
99
motiva as pessoas. Estes modelos também são chamados de estáticos, porque

99
99
observam apenas um (ou poucos) ponto(s) no tempo, e assim são orientados

e9
para o passado ou para o presente”6. As teorias da expectativa, da

om
N
determinação de metas e da equidade, que veremos a seguir, por sua vez, são
consideradas teorias do processo motivacional.
6
Bowditch, James L. Buono, Anthony F. Elementos de comportamento organizacional. Pioneira Thompson
Learning, 2004, p. 41.
Nome99999999999
1.6. A Teoria da Determinação de Metas de Edwin Locke
Quando você vai estudar, você estuda sem rumo, sem objetivos? Não. Para
nos motivarmos, precisamos de objetivos concretos, de metas. Isso se aplica
também à realidade organizacional. O trabalhador precisa conhecer objetivos,
diretrizes e metas, para agir de forma a alcançá-las. “O papel do gestor,
99
99
portanto, será o de definir e clarificar metas para seus liderados, o que os fará
99
empregar determinado esforço na sua consecução”7.
99
99
e9
Outro princípio importante desta teoria é a participação do trabalhador na
om
definição das metas. O trabalhador irá ficar mais motivado para alcançar
N
99
metas que ele ajudou a definir. Elas não podem, portanto, ser impostas:
99
devem ser construídas conjuntamente, entre o líder e os liderados.
99
99
99
As metas devem também ter como requisito a clareza. Elas precisam ser
e9
compreendidas pelo trabalhador para que ele possa agir no sentido de alcançá-
om
N
las.
99
99
Em relação à dificuldade das metas, elas não podem ser muito fáceis, nem
99
muito difíceis. Elas têm que ser desafiadoras, mas seu alcance tem que ser
99
99
possível. Metas muito fáceis ou impossíveis não irão gerar motivação.

e9
om
Esta teoria tem muitas implicações quanto à gestão do desempenho humano.

N
99
Um dos pontos é o feedback: ao determinar uma meta, o gerente tem que dar
99
ao profissional um feedback, um retorno, em relação ao alcance ou não das

9
99
metas. Além disso, é necessário que a pessoa possa fazer, sozinha, um

9 99
e9
acompanhamento de como está indo, de quais metas está conseguindo

om
alcançar, de forma que possa adaptar comportamentos no rumo desejado.

N
9
99
Esta teoria tem aplicações na chamada Administração por Objetivos (APO),

9
99
forma de organizar o trabalho na qual líder e liderado acordam os objetivos em

99
função dos quais o liderado irá trabalhar.

99
e9
1.7. Teoria da equidade

om
N
Trata-se de teoria relativamente nova, segundo a qual a motivação está

diretamente relacionada à percepção que o indivíduo tem a respeito da justiça
7
Nome99999999999
de sua situação profissional. É também conhecida como teoria da comparação

social.
“O grau de equidade é definido em termos da razão entre a entrega individual

(o esforço, por exemplo) e a recompensa, comparada a uma relação similar
para outra pessoa que seja relevante em termos de comparação”8. Ou seja, o
99
99
trabalhador faz entregas para a organização, e, em troca, recebe
99
99
recompensas. O mesmo vale para outros trabalhadores. É normal que eles se
99
comparem com seus pares. A eqüidade será maior se os empregados acharem
e9
om
que estão sendo recompensados de maneira justa, em relação à forma com
N
que seus pares estão sendo recompensados.
99
99
Assim, “O tema central [desta] teoria motivacional é que o maior determinante
99
99
do desempenho e da satisfação no trabalho é o grau de equidade ou iniquidade
99
e9
percebido na situação profissional”9.
om
N
Caso o indivíduo tenha uma percepção de que não há eqüidade, ele poderá
99
ficar desmotivado ou insatisfeito, e isto terá reflexos em sua forma de se

99
99
relacionar com a organização e com ela contribuir. Em última instância, ele

99
99
poderia, inclusive, pedir demissão.

e9
om
Entre os autores que colaboraram para a elaboração desta teoria, podemos

N
citar Adams, Festinger e Lawler.

99
99
1.8. Teoria da expectativa (ou expectância) de Victor Vroom

9
99
99
Esta teoria é construída em função da relação entre três variáveis: Valência,

9
e9
força (instrumentalidade) e expectativa, referentes a um determinado objetivo.

om
N
Valência, ou valor, é a “orientação afetiva em direção a resultados

9
99
particulares. Pode-se traduzi-la como a preferência em direção, ou não, a

9
99
determinados objetivos. Valência positiva atrai o comportamento em sua

99
99
direção, valência zero é indiferente e valência negativa é algo que o indivíduo

e9
prefere não buscar”10. Em outras palavras, a valência tem a ver com o desejo
om
N
do indivíduo em relação a determinado resultado. No caso de valência positiva,
8
9
10
Nome99999999999
o resultado pode ser uma recompensa ou algo que o indivíduo deseja. Valência
negativa é um evento que o indivíduo não quer que ocorra.
Expectativa é o grau de probabilidade que o indivíduo atribui a determinado

evento, em função da relação entre o esforço que vai ser despendido no
evento e o resultado que se busca alcançar.
99
99
Força, ou instrumentalidade, por sua vez, é o grau de energia que o indivíduo
99
99
irá ter que gastar em sua ação para alcançar o objetivo.
99
e9
Parece complicado, né? Mas não é não, pessoal. Vamos ver um exemplo pra
om
N
esclarecer esta teoria, que apenas expressa uma relação motivação ou ação
99
em um contexto de trabalho. Se o indivíduo quer muito alguma coisa (uma
99
99
promoção, por exemplo), pode-se dizer que esta promoção tem alta valência.
99
99
Para conseguir esta promoção, ele vai ter que trabalhar mais, vai ter que abrir
e9
mão de uma série de coisas da sua vida, vai ter que colocar energia nestas
om
N
ações (força). Ao tomar a decisão de se dedicar a isto ou não, ele vai levar em
99
consideração a probabilidade (expectativa) de alcançar a promoção (alta

99
99
valência). Ficou mais claro com este exemplo?

99
99
Esta relação pode ser expressa pela fórmula matemática M = E x I x V, onde M

e9
om
é motivação, e é expectativa, i é instrumentalidade e v é valência.

N
99
Acabamos de estudar que, na teoria da expectativa, a motivação é dada em

99
função da fórmula M = E x I x V. Agora, se vier um item de prova dizendo que

9
99
a fórmula é M = E x V, o gabarito será “certo”! A verdade é que há as duas

9 99
e9
fórmulas. O próprio Antonio Maximiano apresenta a última fórmula utilizada.

om
Vejam o que diz o Maximiano a respeito deste assunto:

N
9
99
“De acordo com a teoria da expectativa, a motivação é função da crença de

9
99
que é possível alcançar um resultado, multiplicada pelo valor atribuído ao

99
resultado:
99
e9
Motivação = Expectativa (crença de que o esforço produz o resultado) x valor

om
N
atribuído ao resultado.
A teoria da expectativa procura explicar a cadeia de causas e efeitos que liga o

esforço inicial ao resultado ou recompensa final. Os componentes principais da
teoria da expectativa são os seguintes: o valor dos resultados, a associação
Nome99999999999
entre o desempenho e a recompensa e a associação entre o esforço e o

desempenho”11.
Leiam e julguem a afirmação abaixo, da Esaf:
Questão 4 (Esaf / Enap 2006) A teoria motivacional da expectativa tem como
99
pressuposto a idéia de que o indivíduo na organização tende a comparar as
99
recompensas recebidas por ele com as recompensas recebidas por outras
99
99
pessoas na organização.
99
e9
Claramente, a teoria motivacional descrita, na qual o indivíduo compara as
om
N
recompensas recebidas por ele e por outras pessoas da organização, refere-se
99
à teoria da equidade, também conhecida como teoria da comparação social.
99
99
Afirmativa, portando, incorreta.
99
99
1.9. Teorias X e Y de McGregor
e9
O psicólogo americano Douglas McGregor (1906-1964) afirmava que havia om
N
99
duas abordagens principais de motivação e liderança: as teorias X e Y.

99
99
A teoria X apresentava uma visão negativa da natureza humana: pressupunha

99
que os indivíduos são naturalmente preguiçosos, não gostam de trabalhar,

99
e9
precisam ser guiados, orientados e controlados para realizarem a contento os

om
trabalhos. É o famoso chicote, pessoal. Esta teoria resulta em práticas

N
99
gerenciais autoritárias.
9 99
99
A teoria Y é o oposto: diz que os indivíduos são auto-motivados, gostam de

99
assumir desafios e responsabilidades e irão contribuir criativamente para o

9
e9
processo se tiverem suficientes oportunidades de participação.

om
N
1.2. Motivação e recompensas intrínsecas e extrínsecas.

9
9 99
Digam a verdade: por que vocês querem trabalhar no MPOG? Durante a

99
99
inscrição de alguns concursos públicos isso é perguntado em um questionário.

99
e9
Parte dos candidatos pode dizer que querem porque acham que o trabalho vai
om
ser interessante. Outros porque querem ajudar a promover políticas públicas

N
mais justas, tornar o estado mais eficiente e construir uma sociedade melhor.
Mas a verdade é que a esmagadora maioria quer passar no concurso porque o
salário é muito bom, e tem outros benefícios como a estabilidade.
11
Maximiano, Teoria Geral da Administração, p. 253.
Nome99999999999
E isto é natural. O salário, que é a forma mais óbvia, mais aparente, de

recompensa, deve ser justo. Se o indivíduo e a organização são parceiros, e se
o indivíduo faz uma entrega à organização, ele espera ser recompensado de
maneira justa. Ninguém quer trabalhar de graça, e todos queremos ser
recompensados pelo que fazemos.
99
99
Neste tópico, veremos que o salário não é a única forma de recompensa do
99
99
indivíduo. Veremos que a organização deve ter uma política de reconhecimento
99
e recompensa adequada, de forma a garantir que os indivíduos colaborem da
e9
om
melhor maneira possível. E esta política deverá combinar tanto recompensas
N
intrínsecas (internas ao trabalho) como extrínsecas (externas ao trabalho).
99
99
A primeira pergunta que podemos fazer é óbvia: existe diferença entre
99
99
reconhecimento e recompensa? Os dois conceitos são muito parecidos e
99
e9
muitas vezes se confundem. A diferença básica entre reconhecimento e
recompensa é a seguinte: reconhecimento está mais associado à valorizaçãoom
N
99
do indivíduo pela empresa, à aprovação social etc. Por exemplo, em algumas

99
99
lanchonetes a empresa fixa, na parede, uma plaquinha com o nome e a foto do

99
“funcionário do mês”. Mesmo que isso não implique aumento de salário, esta é
99
e9
uma forma de reconhecimento social importante. Recompensa, por sua vez,

om
está mais relacionada à troca entre o indivíduo e a organização. Esta troca

N
99
geralmente, mas não necessariamente, é financeira. Lembramos, porém, que

9 99
muitas vezes estes conceitos se confundem.

99
99
“A eficácia do reconhecimento reside em despertar no funcionário o orgulho

9
e9
por ter sido escolhido e por receber a atenção de seus companheiros de

om
N
trabalho, reforçando, dessa forma, o alcance dos objetivos da empresa. A

9
99
aprovação aumenta a auto-estima e a motivação para fazer um trabalho bem-

9
99
feito, componentes essenciais no processo de manutenção de talentos.

99
99
Entretanto, os não-escolhidos podem se sentir desmotivados, apresentar baixo

e9
rendimento e, consequentemente, vir a se desligar da organização”12.

om
N
Reconhecimentos e recompensas têm a ver, portanto, com motivação e

satisfação. Veja que estes fatores têm ligação estreita com a teoria da
12
Rocha Pinto, Sandra Regina da. Dimensões funcionais da gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Editora FGV,
2003, 70.
Nome99999999999
equidade, que vimos anteriormente. Para que os sistemas de reconhecimento

e recompensa sejam eficazes e motivadores, é necessário que a percepção dos
funcionários seja de que tais sistemas são justos, transparentes, com regras
claras, conhecidas por todos e que todos são tratados de forma igual, de
acordo com o que cada indivíduo entrega à organização.
99
99
Joel Dutra nos ensina que, no contexto organizacional, “recompensas podem
99
99
ser entendidas como o atendimento das expectativas e necessidades das
99
pessoas, tais como: econômicas, crescimento pessoal e profissional,
e9
om
segurança, projeção social, reconhecimento, possibilidade de expressar-se por
N
seu trabalho etc”.13
99
99
O mais famoso sistema de recompensa é aquele em que o critério de
99
99
recompensa é fixo, definido pelo cargo ocupado pelo indivíduo. Estes sistemas
99
e9
“surgiram num contexto histórico-social específico, no qual prevaleciam os
om
princípios tayloristas-fordistas de produção, que apregoavam a estruturação e
N
99
a divisão de tarefas como as grandes âncoras de todo o processo produtivo”14.

99
99
Na forma taylorista-fordista de organizar a produção, a ênfase era na tarefa e

99
99
os trabalhadores eram controlados quanto aos mínimos detalhes da execução

e9
delas. Remunerava-se, portanto, com base na execução de ações previamente

om
N
definidas. Infelizmente, o sistema de recompensa baseado em cargos é uma

99
herança que permanece até hoje. Imagine uma organização em que o

9 99
99
indivíduo A ocupa um cargo alto na hierarquia, enquanto o indivíduo B ocupa

99
um cargo em uma posição menor na hierarquia. Por este sistema de

9
e9
remuneração, o indivíduo A sempre ganhará mais, mesmo que o indivíduo B

om
N
faça entregas de maior valor. Trata-se de um modelo que as empresas do

9
99
século XXI devem buscar superar.

9
99
99
E existem sistemas de recompensas baseados em outros critérios? Sim, por

99
exemplo, a remuneração por competências, que estudaremos em aula

e9
om
posterior. Antonio Gil cita15 outros exemplos de sistemas de recompensa: a

N
remuneração variável baseada em desempenho, a remuneração baseada em

equipes, o broadbanding (substituição do sistema de cargos muito específicos
13
Dutra, Joel. Gestão de Pessoas, p. 171.
14
15
Gil, p. 190-192
Nome99999999999
por faixas mais amplas, em que a ascensão na carreira se dá de maneira

horizontal) etc.
O sistema de recompensas abrange aquelas de caráter financeiro e aquelas de

caráter não-financeiro. Recompensas financeiras incluem a remuneração fixa e
a remuneração variável. Recompensas não-financeiras, por outro lado, incluem
99
99
oportunidades de fazer cursos, de participar de eventos, promoções,
99
99
reconhecimento, estabilidade etc.
99
e9
Agora que já vimos o que é motivação e o que são recompensas, vai ficar mais
om
fácil compreender este item.
N
99
Basicamente, a essência deste ponto do edital é que existem dois tipos de
99
99
recompensas: as extrínsecas e as intrínsecas.
99
99
As recompensas extrínsecas são aquelas que normalmente pensamos
e9
om
quando falamos em recompensas: salário, benefícios, condições de trabalho
N
etc. Veja que elas são extrínsecas porque estão fora do trabalho.
99
99
As recompensas intrínsecas, por sua vez, são inerentes ao trabalho, são

99
99
intrínsecas à natureza do que é feito, “e compreendem coisas como a

99
e9
realização pessoal e profissional, a estima de outras pessoas, ou o interesse

om
que um trabalho pode despertar em uma pessoa”16.

N
99
9 99
99
Portanto, a organização pode usar políticas de motivação que combinem

99
recompensas extrínsecas (por exemplo, dar um bom salário em troca do bom

9
e9
desempenho) e intrínsecas (por exemplo, tornar os trabalhos mais

om
N
interessantes).
9
9 99
Você se lembra que, segundo a teoria dos dois fatores de Herzberg, os fatores
99
99
motivacionais são intrínsecos ao trabalho, enquanto os fatores de higiene são

99
extrínsecos (exteriores) ao trabalho? Essa teoria pode ser complementada pela

e9
om
ideia abaixo:
N
“A motivação extrínseca refere-se essencialmente a um tipo de relação entre

meios e fins, ou seja, adotamos certos comportamentos para receber (ou
16
Bowditch, p. 53.
Nome99999999999
evitar) certos incentivos (ou punições) externos a uma certa tarefa. Assim,
somos motivados a realizar a tarefa (meios) para receber a recompensa
desejada (fins) A motivação intrínseca é essencialmente a motivação pelo
próprio trabalho, ou seja, um desejo de trabalhar duro simplesmente pelo
prazer de cumprir a missão. Este tipo de motivação é um fim por si só;
99
99
exemplos do esforço que as pessoas aplicam nos esportes, em jogos e na
99
solução de quebra-cabeças freqüentemente nos vêm à mente quando falamos
99
99
de motivação intrínseca”17.
e9
om
1.3. Motivação e contrato psicológico.
N
99
Contrato, no mundo jurídico, é uma espécie de acordo, certo? Contrato
99
psicológico também é um acordo, mas é implícito: existe somente na cabeça
99
99
das pessoas (por isso ele é psicológico). Ele não é escrito nem falado.
99
e9
No âmbito das organizações, pode-se dizer que este acordo é bidirecional: da
om
N
pessoa para a organização e da organização para a pessoa. Ele refere-se ao
99
que a pessoa espera que a organização vá prover a ela e ao que ela acha que
99
99
a organização espera dele. O mesmo vale em relação à outra direção, ou seja,

99
99
o que a organização espera das pessoas.

e9
om
Existem duas grandes condições necessárias para o contrato psicológico estar

N
ajustado, que auxiliará na motivação e comprometimento das pessoas no

99
99
trabalho:
9
99
“a) até que ponto as expectativas das pessoas sobre o que a organização lhes
9 99
e9
dará e o que eles devem dar à organização em troca coincidirem com as

om
expectativas da organização em relação ao que ela irá dar e receber; e

N
9
99
b) supondo que haja um acordo entre os dois conjuntos de expectativas, a

9
99
natureza do que é efetivamente intercambiado (por exemplo, dinheiro em

99
troca de tempo no serviço, satisfação social e segurança no emprego em troca

99
e9
de trabalho duro e lealdade, oportunidades de crescimento e desenvolvimento

om
em troca de trabalho de alta qualidade e esforços criativos, ou combinações

N
variadas dessas coisas”18.
17
Bowditch, p. 53.
18
Bowditch, p. 54.
Nome99999999999
Vale destacar, ainda, que o tipo de contrato psicológico a ser estabelecido está
relacionado com o tipo de controle que a organização exerce sobre o indivíduo.
Bowditch e Buono, adaptando informações de outros trabalhos, nos
apresentam a seguinte tabela19:
99
99
Nível de Tipo de sistema de controle da organização sobre o
99
99
envolvimento do indivíduo
99
Coercitivo Remunerativo Normativo
e9
indivíduo
om
Alienativo Contrato
N
99
psicológico
99
99
forçado
99
99
Calculista Contrato
e9
psicológico
om
N
Extrínseco
99
99
Moral Contrato
99
99
psicológico
99
Intrínseco
e9
om
N
99
Basicamente, de acordo com esta tabela, existem três tipos principais de

99
9
99
controle: o coercitivo, baseado principalmente em ameaças e punições, o

99
remunerativo, baseado principalmente em recompensas de caráter material, e

9
e9
o normativo, baseado principalmente em reconhecimentos e recompensas de

om
N
caráter não-material.
9
99
No controle coercitivo, o indivíduo é alienado, não se reconhece na

9
99
99
organização. Diz-se que o contrato psicológico é forçado porque o indivíduo é

99
obrigado a participar através da força.

e9
om
No controle remunerativo, o indivíduo se torna calculista. Ele sabe que a sua

N
relação com a organização é uma troca de caráter remunerativo, então ele irá
agir de forma a obter a melhor troca possível. Podemos dizer que este contrato
19
Bowditch, 55
Nome99999999999
é de caráter extrínseco, ou exterior ao trabalho. Neste contrato, o trabalho é

visto como um meio para se alcançar um fim (que é a remuneração).
Finalmente, temos o controle normativo. O contrato é intrínseco ao trabalho, e

o indivíduo tem um compromisso moral com a organização. Este tipo de
relação geralmente é encontrado em organizações sem fins lucrativos. Neste
99
99
caso, o trabalho é visto como um fim em si mesmo, e não um meio.
99
99
Vale ressaltar que estes tipos de controle e contrato são apenas abstrações, e,
99
e9
na vida real, eles existem de maneira complexa e combinada.
om
N
É importante perceber que, se o contrato psicológico é rompido,
99
provavelmente a motivação e o desempenho serão prejudicados. O
99
99
“rompimento” ocorre quando as expectativas em relação ao que a organização
99
99
iria fornecer ao funcionário não se concretizam.
e9
om
Por exemplo, imaginem que uma pessoa ingressa em uma organização onde N
os discursos da alta administração davam a entender que havia um ambiente
99
99
propício ao crescimento profissional. Essa pessoa cria uma expectativa de que,

99
se ela se esforçar, conseguirá em breve uma evolução em sua carreira. Ao

99
99
longo do seu trabalho naquela organização a pessoa percebe que as

e9
om
oportunidades de crescimento são escassas e oferecidas para aqueles

N
funcionários mais próximos da alta cúpula. Dessa forma, o contrato psicológico

99
99
é rompido, o funcionário fica desestimulado e tende a ter uma queda em seu

9
99
desempenho.
9 99
e9
E aí, acharam tranquilo o conteúdo da aula de hoje? A melhor maneira de

om
saber se aprendemos é resolver questões de prova, então vamos lá!

N
9
99
2. Lista de questões
9
99
Espero que tenham gostado da aula demonstrativa, e agora passaremos à

99
99
parte mais importante: os exercícios.

e9
om
Resolver exercícios é o melhor método para verificar o entendimento dos

N
conceitos. Confira seu percentual de acerto e veja os pontos do conteúdo que

precisam de reforço nos estudos.

Nome99999999999
Além disso, em caso de dúvidas ou pontos que não ficaram claros, utilizem o
fórum disponível no site do Ponto dos Concursos! Este fórum é a única forma
de interação direta que vocês têm comigo, então aproveitem este recurso.
Questão 1 (Esaf / CVM 2010) Os estilos de administração dependem das

suposições e crenças que os administradores têm a respeito da natureza
99
99
humana e do comportamento das pessoas dentro da empresa. McGregor
99
99
apresentou-nos importante contribuição com as Teoria X e Teoria Y. São
99
pressupostos da Teoria X:
e9
om
a) as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer.
N
99
b) a imaginação, a criatividade e a engenhosidade são comuns.
99
99
c) as pessoas preferem ser controladas e dirigidas.
99
99
d) o trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar.
e9
e) as pessoas são criativas e competentes. om
N
99
Questão 2 (Esaf / CGU 2008) A motivação é algo presente em nossa vida

99
99
desde o momento que nascemos e seu entendimento tem-se constituído em

99
99
um desafio para as pessoas que ocupam funções gerenciais. Assinale se as

e9
frases a seguir sobre motivação são verdadeiras ou falsas.

om
N
I. Por motivação se entende uma força intrínseca que impulsiona na direção de

99
99
alguma coisa.
9
99
99
II. Estímulos são energias internas que determinam o comportamento dos

9
e9
indivíduos.
om
III. A teoria de motivação conhecida como teoria da expectativa relaciona

N
9
desempenho com recompensa.

9 99
99
IV. A teoria de motivação de Maslow é conhecida como teoria das necessidades

99
99
humanas.
e9
V. As motivações para o trabalho são iguais para indivíduos que exercem

om
N
cargos do mesmo grupo ocupacional.
Escolha a opção correta.
a) I, II e III são verdadeiras.
b) III, IV e V são falsas.

Nome99999999999
c) II e V são verdadeiras.
d) I, III e IV são verdadeiras.
e) II, III e IV são falsas.
99
99
99
99
99
organização.
e9
om
N
99
a) Fator higiênico refere-se ao exercício da responsabilidade.
99
99
99
empresa.
99
e9
empresa. om
N
99

99
indivíduo.
99
99

99
e9
Questão 4 (Esaf / STN 2008) São características das teorias motivacionais de

om
Maslow e Herzberg, respectivamente:

N
99
99
a) as necessidades humanas podem ser colocadas em uma hierarquia de

9
99
importância; e há uma alta correlação entre a necessidade de realização e o

99
desenvolvimento eficaz da organização.

9
e9
om
b) as necessidades mais básicas do homem são as fisiológicas e as de

N
segurança; e os administradores com grande poder usam esses poderes mais

9
9 99
em benefícios de si próprios que da organização.

99
99
c) as necessidades obedecem a uma hierarquia que pode ser influenciada pela

99
e9
cultura; os fatores motivadores relacionam-se com o contexto do trabalho.

om
N
d) uma necessidade satisfeita não motiva mais o comportamento; e existem

fatores que não motivam, mas que contribuem para a insatisfação se não
estão presentes.

Nome99999999999
e) a motivação gera grande necessidade de feedback para a organização; e um

homem motivado deixa de se importar com as pequenas dificuldades do dia-a-
dia, ainda que sejam perenes.

99
99
99
99
99
e9
om
alguma coisa.
N
99
99
99
indivíduos.
99
99
e9
om
desempenho com recompensa. N
99

99
humanas.
99
99

99
e9

om
N

99
99

9
99
99

9
e9
om
N

9
9 99

99
99
Questão 6 (Esaf / TFC 2001) "A palavra motivação em termos genéricos

99
e9
abrange as causas ou os motivos que produzem determinado comportamento.

om
No campo da administração, pessoa motivada significa alguém que demonstra

N
alto grau de disposição para realizar uma tarefa." (Teoria Geral da

Administração, Antonio Cesar Amaru Maximiano, 2ª edição, São Paulo, Atlas,
2000) Algumas teorias de motivação tendem a explicar quais os fatores que
agem sobre as pessoas gerando um comportamento produtivo. Identifique a
Nome99999999999
seguir a opção que explica o fator motivacional relacionado com o

reconhecimento social.
a) O indivíduo que se motiva com base no reconhecimento social está

preocupado em aumentar sua remuneração.
99
b) O indivíduo que se motiva com base no reconhecimento social busca ganhos
99
de cunho material.
99
99
99
c) O indivíduo que se motiva com base no reconhecimento social busca a
e9
estima de seus colegas de trabalho.
om
N
d) O indivíduo que se motiva com base no reconhecimento social está
99
99
preocupado com sua auto-realização interior.
99
99
e) O indivíduo que se motiva com base no reconhecimento social busca a
99
realização de objetivos e interesses pessoais.
e9
3. Questões comentadas om
N
99
Questão 1 (Esaf / CVM 2010) Os estilos de administração dependem das

99
99
suposições e crenças que os administradores têm a respeito da natureza

99
99
humana e do comportamento das pessoas dentro da empresa. McGregor

e9
apresentou-nos importante contribuição com as Teoria X e Teoria Y. São

om
N
pressupostos da Teoria X:
99
99
a) as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer.

9
99
99
b) a imaginação, a criatividade e a engenhosidade são comuns.

9
e9
c) as pessoas preferem ser controladas e dirigidas.

om
N
d) o trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar.

9
9 99
e) as pessoas são criativas e competentes.

99
99
1. Gabarito: C. A teoria X, citada pela questão, é aquela que diz que as

99
e9
pessoas gostam de ser controladas por um chefe autoritário, que dá punições e

om
recompensas, acompanha de perto e não dá muita autonomia ao subordinado.

N
O gabarito é a letra C, as demais alternativas referem-se a características que

poderiam ser associadas à teoria Y.

Nome99999999999

99
99
alguma coisa.
99
99
99
e9
indivíduos.
om
N
99
99
99
99
99
humanas.
e9
om
N
99
99

99
99

99
e9

om
N
99
99

9
99
99

9
e9
2. Gabarito: D. Vejamos as frases cobradas pela Esaf:

om
N
I – Certo. Prestem atenção a esta definição de motivação. Quando a afirmativa

9
99
fala em força intrínseca, fez uma pegadinha. Aqui, não falamos dos dois
9
99
fatores de Herzberg, e sim do fato de que a motivação é uma força interna ao

99
99
indivíduo que o impulsiona à ação.

e9
om
II – Errado. Estímulos são energias externas, não internas, que podem gerar
N
uma resposta do indivíduo. Na motivação, o estímulo é associado às teorias do

condicionamento humano, como, por exemplo, o behaviorismo. Tais teorias
trabalham essencialmente com o binômio estímulo-resposta.

Nome99999999999
III – Certo. A teoria da expectativa prevê que o indivíduo, ao relacionar três

fatores (valência, expectativa e força) irá avaliar se vale a pena ter
determinado desempenho e alcançar determinada recompensa.
IV – Certo. A teoria de Maslow é conhecida por teoria da hierarquia das

necessidades ou por teoria das necessidades humanas.
99
99
V – Errado. Cada indivíduo pode ter motivações diferentes, dependendo de
99
99
suas percepções, contexto individual etc.
99
e9
om
N
99
99
99
organização.
99
99
e9
a) Fator higiênico refere-se ao om
exercício da responsabilidade.
N
99

99
empresa.
99
99

99
e9
empresa.
om

N
99
indivíduo.
99

9
99
99
3. Gabarito: E. A teoria bifatorial de Herzberg diz que a ação humana decorre

9
e9
de dois fatores principais: os higiênicos (“motivos externos”) e os

om
motivacionais (“motivos internos”).

N
9
99
Questão 4 (Esaf / STN 2008) São características das teorias motivacionais de

9
99
Maslow e Herzberg, respectivamente:

99
99
a) as necessidades humanas podem ser colocadas em uma hierarquia de

e9
om
importância; e há uma alta correlação entre a necessidade de realização e o

N
desenvolvimento eficaz da organização.
b) as necessidades mais básicas do homem são as fisiológicas e as de

segurança; e os administradores com grande poder usam esses poderes mais
em benefícios de si próprios que da organização.
Nome99999999999
c) as necessidades obedecem a uma hierarquia que pode ser influenciada pela

cultura; os fatores motivadores relacionam-se com o contexto do trabalho.
d) uma necessidade satisfeita não motiva mais o comportamento; e existem

fatores que não motivam, mas que contribuem para a insatisfação se não
estão presentes.
99
99
e) a motivação gera grande necessidade de feedback para a organização; e um
99
99
homem motivado deixa de se importar com as pequenas dificuldades do dia-a-
99
e9
dia, ainda que sejam perenes.
om
N
4. Gabarito: D. A alternativa correta enuncia que, para Maslow, uma
99
necessidade satisfeita não motiva mais o comportamento, que passa a ser
99
99
direcionado pelo nível superior da hierarquia das necessidades; e enuncia que,
99
99
para Herzberg, um homem motivado é orientado por fatores intrínsecos,
e9
mesmo que haja dificuldades e pequenas barreiras exteriores.
om
N
99
99

99

99
99

e9
om

N
99
alguma coisa.
9 99

99
99
indivíduos.
9
e9

om
N

9
9 99

99
99
humanas.
99
e9

om

N

Nome99999999999
5. Gabarito: D. Vejamos as frases cobradas pela Esaf:
99
99
I – Certo. Prestem atenção a esta definição de motivação. Quando a afirmativa
99
fala em força intrínseca, fez uma pegadinha. Aqui, não falamos dos dois
99
99
fatores de Herzberg, e sim do fato de que a motivação é uma força interna ao
e9
om
indivíduo que o impulsiona à ação.
N
99
II – Errado. Estímulos são energias externas, não internas, que podem gerar
99
uma resposta do indivíduo. Na motivação, o estímulo é associado às teorias do
99
99
condicionamento humano, como, por exemplo, o behaviorismo. Tais teorias
99
trabalham essencialmente com o binômio estímulo-resposta.
e9
om
III – Certo. A teoria da expectativa prevê que o indivíduo, ao relacionar três
N
99
fatores (valência, expectativa e força) irá avaliar se vale a pena ter

99
99
determinado desempenho e alcançar determinada recompensa.

99
99
IV – Certo. A teoria de Maslow é conhecida por teoria da hierarquia das

e9
necessidades ou por teoria das necessidades humanas.

om
N
V – Errado. Cada indivíduo pode ter motivações diferentes, dependendo de

99
99
suas percepções, contexto individual etc.

9
99
99
Questão 6 (Esaf / TFC 2001) "A palavra motivação em termos genéricos

9
e9
abrange as causas ou os motivos que produzem determinado comportamento.

om
No campo da administração, pessoa motivada significa alguém que demonstra

N
9
alto grau de disposição para realizar uma tarefa." (Teoria Geral da

9 99
Administração, Antonio Cesar Amaru Maximiano, 2ª edição, São Paulo, Atlas,

99
99
2000) Algumas teorias de motivação tendem a explicar quais os fatores que

99
e9
agem sobre as pessoas gerando um comportamento produtivo. Identifique a

om
seguir a opção que explica o fator motivacional relacionado com o

N
reconhecimento social.
a) O indivíduo que se motiva com base no reconhecimento social está

preocupado em aumentar sua remuneração.

Nome99999999999
b) O indivíduo que se motiva com base no reconhecimento social busca ganhos

de cunho material.
c) O indivíduo que se motiva com base no reconhecimento social busca a

estima de seus colegas de trabalho.
99
d) O indivíduo que se motiva com base no reconhecimento social está
99
preocupado com sua auto-realização interior.
99
99
99
e) O indivíduo que se motiva com base no reconhecimento social busca a
e9
realização de objetivos e interesses pessoais.
om
N
6. Gabarito: C. As necessidades de estima estão no quarto nível da teoria da
99
99
hierarquia das necessidades de Maslow, e referem-se à motivação
99
impulsionada pelo reconhecimento social de familiares, colegas de trabalho e
99
99
pessoas próximas.
e9
4. Gabarito om
N
99
1. C; 2. D; 3. E; 4. D; 5. D; 6. C.
99
99
99
99
e9
om
N
99
9 99
99
9 99
e9
om
N
9
9 99
99
99
99
e9
om
N


Aula0 GPES MPOG 41756

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Aula0 GPES MPOG 41756

Título original:

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Nome99999999999

GESTÃO DE PESSOAS – CURSO PREPARATÓRIO PARA ATPS-MPOG 2012

Gestão de Pessoas: Teoria e Exercícios

1.2. Motivação e recompensas intrínsecas e extrínsecas..............................16

1.3. Motivação e contrato psicológico........................................................20

2. Lista de questões ...............................................................................22

3. Questões comentadas .........................................................................26

Olá a todos e a todas!

Esta é a aula demonstrativa do curso de “Gestão de Pessoas: Teoria e

Exercícios”, preparatório para o concurso de 2012 de Analista Técnico de

Políticas Sociais do Ministério do Planejamento.

Sejam bem-vind@s à aula 0, espero que gostem de nosso método de estudos

Neste curso, vamos estudar a teoria de todos os tópicos previstos no edital de

ATPS-MP, para a disciplina Gestão de Pessoas

Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 1

GESTÃO DE PESSOAS – CURSO PREPARATÓRIO PARA ATPS-MPOG 2012

Um dos grandes diferenciais de preparação por este curso será a utilização de

Pessoas. 10. Gestão de Pessoas por Competências. 11. Gestão do

desempenho. 12. Educação Corporativa: conceitos, princípios, práticas e

tendências. 13. Decreto nº 5.707/2006, que institui a Política e as Diretrizes

para o Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal. 14.

Disciplina Constitucional dos agentes públicos. Legislação federal aplicável aos

II. Apresentação do professor

trabalhando na área organizacional. Como técnico, trabalhei três anos na

Secretaria de Planejamento e Gestão, onde estive envolvido em trabalhos

relativos a temas como avaliação da gestão, estrutura organizacional,

processos de trabalho e outros. Lá tive contato profissional com vários dos

temas que iremos estudar ao longo deste curso.

Em 2006, concluí minha graduação (bacharelado em Ciência Política pela UnB).

Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 2

GESTÃO DE PESSOAS – CURSO PREPARATÓRIO PARA ATPS-MPOG 2012

individual em organizações. No mestrado, cursei disciplinas e li textos que

Em 2007, encarei o desafio de fazer um novo concurso público, novamente

possam ser bons servidores do MPOG.

Colaboro com o Ponto dos Concursos desde 2008. Já ministrei dezenas de

cursos aqui no Ponto, em disciplinas como “administração geral”, “gestão de

pessoas”, “planejamento e gestão” e “gestão governamental”. Já fui professor

MPOG, MTE, Aneel, entre outros.

III. Cronograma do curso

previamente o que irão estudar em cada período, certo? Os conteúdos deste

curso serão vistos na ordem listada abaixo.

Aula 0: Teorias da motivação. Motivação e recompensas intrínsecas e

extrínsecas. Motivação e contrato psicológico.

Aula 1 (13/09/2012): Liderança e poder. Teorias da liderança. Gestão de

equipes. Desenvolvimento Organizacional.

Aula 2 (20/09/2012): Mapeamento e análise de processos organizacionais.

Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 3

GESTÃO DE PESSOAS – CURSO PREPARATÓRIO PARA ATPS-MPOG 2012

Aula 3 (27/09/2012): Qualidade de Vida no trabalho. Clima e Cultura

Aula 4 (04/10/2012): Gestão Estratégica de Pessoas. Gestão de Pessoas por

acordo e ansiosos para começarmos o curso. Nesta aula demonstrativa, iremos

estudar a motivação humana, assunto essencial para as organizações. Não

podemos perder mais tempo, vamos começar?

Motivação é aquilo que impulsiona o indivíduo para a ação. Assim, o

entendimento de tal fenômeno é essencial para o sucesso organizacional, já

que a motivação tem reflexo direto no desempenho. No contexto público, em

que são poucos e de difícil aplicação os mecanismos de punição de servidores

que não apresentam bom comportamento, a promoção da motivação é

fundamental para o alcance de resultados.

Julgue a afirmativa abaixo:

Questão 1 (Esaf / CGU 2006) Por motivação se entende o esforço intelectual

ou físico aplicado por uma pessoa para obtenção de um resultado.