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Integração Social por Teletrabalho http://portal.ua.pt/projectos/ist/obra11/default4.asp?

OP=43

Silvina Santana

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Introdução Conceitos e definições


Desenvolvimento histórico do teletrabalho
Objectivos Modelos de teletrabalho
Tecnologia
Enquadramento Geral Questões que se levantam em torno do teletrabalho
Teletrabalho em Portugal

Teletrabalho e incapacidade

Metodologia de recolha e
análise de dados

Análise de dados e resultados

Conclusões e recomendações

Referências

2.1.Conceitos e definições

O termo teletrabalho é uma designação genérica utilizada para diferentes


modalidades de organização e de execução de um trabalho à distância. A maioria das
pessoas associa-o ao 'trabalho à distância', mantendo implícitas e mal definidas as
condições em que é feito e os meios utilizados na entrega/colecta do trabalho a
executar e na entrega/colecta dos resultados obtidos. Muitas vezes utiliza-se mesmo
uma variedade de outros termos, como 'trabalho em casa', 'trabalho flexível' e
'trabalho remoto', quando se alude a esta modalidade de trabalho.

Jack Niles (1998), considerado como o pai do teletrabalho, define-o como 'Qualquer
forma de substituir as viagens relacionadas com o trabalho por tecnologias da
informação (como telecomunicações e computadores); mover o trabalho para os
trabalhadores ao invés de mover os trabalhadores para o trabalho'. Mas Huws et al.
(1990) referem que um trabalhador que transmite o resultado do seu trabalho
utilizando uma disquete e o correio de superfície é tanto um teletrabalhador quanto
aquele que utiliza um modem para o fazer. Outros defendem que nem as
telecomunicações nem os computadores são necessários para 'telecomutar' (Handy &
Mokhtarian, 1995), um conceito predecessor do teletrabalho (Jack Niles, 1998).

A British Telecommunications, uma entidade com larga experiência nesta área, define
teletrabalho como 'Um modo flexível de trabalhar, que cobre um espectro largo de
actividades, todas elas envolvendo laborar a partir de um local remoto em relação ao
local de trabalho tradicional, durante parte significativa do tempo de serviço. O
teletrabalho pode ser desenvolvido numa base de tempo total ou parcial, envolve,
quase sempre, o processamento electrónico de informação, e utiliza, sempre, as
telecomunicações como forma de manter o empregador e o empregado em contacto'
(Gray et al., 1993; BT Laboratories, 1995).

O relatório Thierry Breton (1994) fornece uma definição geral, adoptada por vários
estudos europeus, como o projecto AVISE, que têm vindo a avaliar o teletrabalho
como forma de inserção de pessoas com necessidades especiais na vida activa (e.g.,
Milpied et al. (1996a)). Aqui, o teletrabalho é um trabalho executado num local que
não aquele onde os seus resultados são necessários, utilizando tecnologias da
informação e da comunicação.

Será esta definição genérica a adoptada no presente trabalho. No entanto, dado que
parte considerável das empresas do Distrito de Aveiro, nomeadamente, as de menor
dimensão, não possuem ligação computadorizada ao exterior (Santana & Diz, 1997/98)
e muitas ainda nem sequer adoptaram computadores, o estudo avaliará, também, as
oportunidades de inserção criadas pelo trabalho computadorizado remoto na ausência
de tele-ligações entre quem oferece a oportunidade de trabalho e quem executa a
tarefa.

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2.2.Desenvolvimento histórico do teletrabalho

Embora o teletrabalho seja um fenómeno do século XX, trabalhar em casa é um


acontecimento tão antigo como a humanidade. Antes da Revolução Industrial, quando
a maioria dos indivíduos vivia no campo, as pessoas trabalhavam onde viviam ou
viviam onde trabalhavam. Nas comunicações utilizavam-se cavalos.

A Revolução Industrial acelerou os ritmos da vida do século XVIII de uma forma


irreversível. No entanto, na fase inicial, as fábricas não significaram o deslocamento
maciço das famílias das áreas rurais para as cidades. As fábricas começaram por
subcontratar parte do trabalho a agentes exteriores, os quais, por sua vez,
contratavam a execução das tarefas com milhares de executores que trabalhavam em
casa, num sistema de pagamento à peça. Estes trabalhadores forneciam um
suplemento de mão-de-obra flexível e fácil de encontrar, ideal para a execução de
luvas, sapatos, têxteis, botões, cintos, caixas e de toda uma panóplia de produtos
característicos da produção em massa.

Os trabalhadores externos compravam ou alugavam as suas próprias máquinas,


situação equivalente ao investimento efectuado por um teletrabalhor quando adquire
um computador pessoal e outro equipamento electrónico, e eram obrigados a adquirir
novas competências de acordo com os ditames do mercado. Esta situação era
particularmente difícil para as crianças, um grupo que providenciava um factor de
produção ainda mais barato.

As condições destes trabalhadores em casa eram tão escandalosas que, em 1890,


reformadores ingleses conseguiram ver aprovada uma resolução destinada a dar-lhes
alguma protecção legal. Não é de admirar pois que, mesmo hoje em dia, muitos
sindicatos ainda reajam com horror ao conceito de trabalho em casa, que associam ao
trabalho à peça da época vitoriana.

A Revolução Industrial lançou as sementes da mudança que iria levar ao interesse


actual no teletrabalho. A produção em massa trouxe a automação e a redução da
necessidade da manipulação física feita por pessoas durante o processo de fabrico. A
informação, pelo contrário, ao permitir controlar os cada vez mais complexos
processos de fabrico, gerir as grandes organizações e influenciar a economia,
tornou-se um recurso extremamente valioso.

Com o desenvolvimento tecnológico, os computadores e as telecomunicações


difundiram-se, facto para o qual contribuiu, definitivamente, a descida constante nos
preços. Por outro lado, a capacidade dos computadores pessoais continuou a
aumentar. No seu conjunto, esta situação traduz-se numa descida da relação
preço/desempenho igual ou superior a 30% ao ano. Resumindo, do ponto de vista
tecnológico, o processamento de informação pode agora ser feito praticamente em
qualquer sítio.

A Revolução Industrial também trouxe consigo muitos dos problemas que hoje levam
as empresas e os indivíduos a interessarem-se pelo trabalho remoto. O maior e mais
agudo é, sem dúvida, o da comutação, isto é, as viagens entre casa e trabalho e vice
versa. Estas viagens desperdiçam tempo, dinheiro e energia e são origem de poluição
em enorme escala.

O interesse real pelo teletrabalho começou na década de 70 (Niles, 1998). No entanto,


o número de teletrabalhadores não disparou, em grande parte devido à recessão
mundial e às atitudes dos gestores, e muitos dos possíveis efeitos benéficos desta
modalidade de trabalho (ainda) estão por realizar e provar. Do mesmo modo, também
não aconteceram muitos dos previstos efeitos perversos, como a exploração do
indivíduo pela empresa.

Presentemente, coexistem dois tipos de teletrabalho: informal e formal. O


teletrabalho informal acontece quando um trabalhador consegue que o seu superior
autorize que ele trabalhe em casa, como modo de conciliar o trabalho com uma dada
necessidade doméstica ou pessoal. Esta modalidade tem vindo a crescer

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continuamente, mas é quase impossível saber o número de indivíduos envolvidos. O


teletrabalho formal, quando introduzido como parte da política de uma empresa, é
mais fácil de seguir. Muitos teletrabalhadores apenas trabalham em casa durante uma
pequena parcela do tempo normal de trabalho.

Nos E.U.A. espera-se que mais legislação na área da protecção ambiental aumente,
consideravelmente, o número de teletrabalhadores. Na Europa, embora não exista
ainda legislação específica no sentido de obrigar as empresas a reduzir as viagens de e
para o emprego, a Comissão Europeia está a ganhar interesse no assunto,
nomeadamente, financiando projectos que investigam vários tópicos relacionados com
o teletrabalho. O teletrabalho é apresentado como uma das apostas dos anos
vindouros, na medida em que pode funcionar como instrumento de flexibilização do
trabalho, de competitividade do sector terciário e de fixação de negócios em áreas
desfavorecidas. Devido às oportunidades que tal modalidade de trabalho pode
significar no que respeita ao desenvolvimento de áreas rurais, a Comissão mostra-se
particularmente interessada no desenvolvimento de telecentros.

Os telecentros, também conhecidos por telecottages, começaram por ser estabelecidos


na Suécia. Eles colocam tecnologias da informação e da comunicação ao dispor das
populações locais, e espera-se que constituam um nível intermédio entre o trabalho no
escritório tradicional e o trabalho em casa. As viagens para o telecentro são, por
norma, muito mais curtas do que para o escritório, o telecentro funciona como ponto
de encontro e põe à disposição das pessoas equipamentos dispendiosos que
dificilmente poderiam ser disponibilizados numa base individual. No entanto, as
viagens não são completamente eliminadas e nem as empresas nem os indivíduos
conseguem realizar, totalmente, uma série de benefícios de que estariam à espera.

É pouco provável que as forças que motivaram o surgimento do teletrabalho


desapareçam: o congestionamento de tráfego deverá continuar a aumentar; as
questões ambientais continuarão a colocar-se de forma cada vez mais aguda; as
empresas necessitarão cada vez mais, face aos desenvolvimentos demográficos, de
atrair colaboradores qualificados, de melhorar o serviço ao consumidor e de reduzir
custos.

No entanto, não é de esperar uma revolução alicerçada no teletrabalho. O mais


provável é que as práticas laborais vão evoluindo, como resultado das mudanças
ocorridas ao nível das TIC, que o teletrabalho vá sendo absorvido física, mental e
culturalmente e que surjam modalidades flexíveis, independentes da localização das
pessoas.

2.3.Modelos de teletrabalho

Teletrabalho é uma palavra genérica que não toma em consideração os vários modos
possíveis de implementação.

No contexto do projecto AVISE, cinco diferentes formas de teletrabalho foram


identificadas nos três países cobertos pelo estudo, Espanha, França e Alemanha
(Milpied et al. (1996a)).

Teletrabalho a partir de casa

Nesta modalidade, o indivíduo trabalha a partir de casa, em vez de trabalhar nos


locais de trabalho do costume (e.g., escritório, fábrica), usando TIC para realizar as
tarefas que lhe foram atribuídas e para permanecer em contacto com uma ou várias
empresas ou administrações.

Escritório satélite

O indivíduo trabalha numa unidade relativamente autónoma, geograficamente


separada da empresa mãe mas em permanente contacto com ela através das
telecomunicações.

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Teletrabalho nómada, móbil ou itenerante

Caiem nesta categoria, principalmente, os profissionais cujo trabalho requer muitas


viagens e que, graças a vários meios de comunicação electrónica, podem permanecer
em contacto com as empresas que usam os seus serviços (e.g., acesso a bases de dados
para consulta ou modificação).

Escritório de proximidade

Estes centros reúnem diversas TIC que são partilhadas por pessoas empregues por
diferentes grandes e pequenas empresas ou por teletrabalhadores independentes, para
quem não são desejáveis ou comportáveis grandes investimentos em tecnologia. Estes
centros localizam-se, geralmente, próximo das residências dos teletrabalhadores e
podem ser utilizados para outras actividades como a teleformação.

Centro de teleserviços ou telecottage

O centro/empresa de teleserviços utiliza TIC em rede para providenciar e


comercializar serviços de informação e de comunicação (e.g., telesecretariado,
serviços de telemática, teleformação, teletradução). Os trabalhadores vivem perto do
telecentro, enquanto as empresas clientes se localizam à distância. Para além do
fornecimento de teleserviços, muitos destes centros providenciam a compra das TIC
utilizadas pelos clientes interessados.

Deve tomar-se em consideração que os termos telecentro, centro de teleserviços,


telecottage e escritório de proximidade são, frequentemente, utilizados como
sinónimos.

Adoptando outra perspectiva, os teletrabalhadores podem ser divididos em categorias


de acordo com a regularidade com que trabalham segundo esta modalidade.

Teletrabalho regular

Estão nesta categoria os indivíduos para quem o domicílio ou o telecentro constituem


o local base de trabalho, embora podendo recorrer ao trabalho por alguns dias no local
de trabalho tradicional.

Teletrabalho ocasional

Encontram-se nesta categoria os indivíduos que, embora adoptando frequentemente o


teletrabalho, não fazem deste regime rotina e continuam a frequentar o local de
trabalho tradicional regularmente.

Teletrabalho complementar

Estão nesta categoria os indivíduos que adoptam o teletrabalho como actividade


complementar em relação ao trabalho que realizam diariamente na empresa.

2.4.Tecnologia

Os constantes desenvolvimentos nas tecnologias da informação e da comunicação


estão a permitir que um número crescente de tarefas possam ser realizadas
remotamente, isto é, longe do tradicional local de trabalho. Por outro lado,
desenvolvimentos ao nível das aplicações colaborativas permitem, agora, o trabalho
síncrono ou assíncrono de equipas cujos membros se encontram geograficamente
distribuídos. Mais ainda, a tecnologia disponível está a tornar-se cada vez mais rápida
e barata, pelo que parece estarem a reunir-se os factores que tornam o teletrabalho
possível, viável e desejável.

Entre as tecnologias que suportam o teletrabalho encontram-se as redes públicas


comutadas, as redes digitais integradas de serviços, os telefones móveis, as redes de
telecomunicações (LANs e WANs), a Internet, a videoconferência, o correio electrónico

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e outras aplicações de groupware.

2.5.Questões que se levantam em torno do teletrabalho

Uma revisão bibliográfica recente efectuada por McCloskey & Igbaria (1998) revela a
existência de muitos livros e de centenas de artigos generalistas na área de
teletrabalho, orientados para a descrição de experiências efectuadas em grandes
empresas e o aconselhamento no que respeita a diversas questões, mas uma
surpreendente escassez de estudos empíricos que investiguem a fundo os vários
aspectos geralmente focados, como o conflito trabalho-família, as perspectivas de
carreira dos teletrabalhadores e as vantagens e desvantagens associados a esta
modalidade de trabalho. Mais ainda, a literatura existente apresenta-se 'cheia de
contradições'. Para alguns autores, o teletrabalho é uma modalidade de trabalho
flexível, que permite responder a uma pletora de diversos problemas. De entre os seus
benefícios apontam o aumento da satisfação no trabalho e da produtividade, a
diminuição do stress dos trabalhadores e a contribuição positiva para a qualidade do
meio ambiente. No entanto, outros autores têm insinuado que o teletrabalho tem
consequências negativas para os trabalhadores, incluindo solidão e isolamento,
exploração, aumento do stress e perspectivas de carreira limitadas.

Os 32 estudos empíricos analisados por McCloskey & Igbaria (1998) endereçam,


primariamente, cinco áreas de investigação: descrição e análise de estudos piloto,
nível de utilização, crenças/percepções, atitudes para com o trabalho/resultados e
questões associadas com o binómio trabalho-família. À maioria destes trabalhos, os
autores apontam várias falhas, incluindo problemas do foro metodológico, que levam
a por em causa as conclusões retiradas e a viabilidade da sua generalização a outras
populações.

Os estudos piloto limitam-se, tipicamente, à investigação de apenas uma organização


e baseiam-se, por norma, na experiência de participantes auto-seleccionados, o que
limita a generalização dos resultados. Por outro lado, a maioria foca-se em variáveis
facilmente mensuráveis, como o absentismo, e não endereça constructos mais
elaborados. No entanto, este tipo de estudos tem a grande vantagem de permitir
estudar os efeitos do teletrabalho com grande profundidade e durante intervalos de
tempo contínuos mais ou menos alargados.

Alguns estudos apenas estabelecem níveis de participação. Como não existe uma
definição clara e aceite de teletrabalho, torna-se difícil comparar os resultados destes
trabalhos.

Muitas das maiores investigações examinam, apenas, os impactos percebidos do


teletrabalho, não os relacionando com os resultados reais obtidos com a sua
implementação. Assim, embora forneçam perspectivas acerca das atitudes e crenças
acerca desta modalidade de trabalho vêem a sua utilidade algo limitada.

Vários dos trabalhos analisados tentam estabelecer as vantagens e desvantagens


associadas ao teletrabalho, quer para o trabalhador quer para o empregador.

O binómio teletrabalho-família está relativamente pouco explorado.

Dados os objectivos do presente estudo, explorar-se-ão, de seguida, questões como


vantagens e desvantagens do teletrabalho para trabalhadores e empresas, aspectos
inerentes à sua gestão, implicações jurídico-laborais e formação. Outros aspectos,
como as actividades passíveis de serem executadas remotamente, serão abordados na
secção que se debruça sobre a problemática da inserção de pessoas com necessidades
especiais na vida activa.

2.5.1.Vantagens e desvantagens do teletrabalho

Para as organizações, as vantagens ao nível económico e dos recursos humanos são as


mais mencionadas na literatura. Redução dos custos relacionados com os espaços
físicos de trabalho, energia e bens de equipamento, aumento da produtividade (devido

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a um menor número de ausências por doença, à maior capacidade de concentração


dos trabalhadores remotos e à eliminação dos atrasos devidos aos congestionamentos
de trânsito) e maior flexibilidade na resposta à procura, são algumas das vantagens
percebidas ou reais que o teletrabalho traz, ou pode trazer, às empresas. Ao nível
humano (mas também económico!), o teletrabalho pode significar melhores
oportunidades de recrutamento, uma vez que as empresas podem contratar
trabalhadores qualificados que vivem longe daquele que seria o futuro local de
trabalho sem se verem obrigadas a suportar os custos do realojamento, e constituir o
meio de retenção de trabalhadores altamente qualificados que, de outra forma,
abandonariam a empresa.

As desvantagens para as organizações mais frequentemente apontadas são de índole


cultural e organizativa. A cultura organizacional é um produto da aprendizagem
resultante da experiência do grupo (Schein, 1991), que condiciona a sua maneira de
estar e de actuar, nomeadamente, a aprendizagem futura. Para alguns autores, 'a
cultura é a cola social e normativa que segura a organização' (Reimann & Wiener,
1988). Por tudo isto, e apesar das novas perspectivas e oportunidades criadas pelas
tecnologias colaborativas, algumas das questões que se levantam com insistência são
que tipo de organizações resultará da prática generalizada do teletrabalho e como
promover e suportar a unidade da organização e os processos colectivos de
aprendizagem. Por outro lado, esta modalidade de trabalho cria novos desafios à
gestão das empresas. Como se gerem trabalhadores que não se vêem e como se
medem os resultados do seu trabalho, como se coordenam as actividades dos
teletrabalhadores e quais os modos de comunicação mais efectivos, eis alguns dos
problemas que se colocam.

Para o trabalhador, as vantagens incluem uma maior liberdade para se concentrar em


tarefas cruciais e para organizar o próprio trabalho, uma melhor coordenação do
trabalho com as actividades familiares e com o tempo que dedica à família, mais
tempo livre como resultado da diminuição do tempo gasto na comutação de casa para
o emprego e vice-versa, maior criatividade e flexibilidade no trabalho, sensação de
domínio sobre a própria vida e diminuição do stress.

Uma das maiores desvantagens apontadas, que afecta, sobretudo, quem trabalha a
partir de casa, é o isolamento. No entanto, há também a considerar a menor
visibilidade do teletrabalhador em relação aos colegas que permanecem nas
instalações da empresa, a não auscultação aquando da tomada de decisões
importantes, a exclusão dos circuitos de informação, o não preenchimento da
necessidade de pertença, o aumento dos custos suportados (instalação, equipamento,
energia, seguros, manutenção), as interrupções, a viciação no trabalho, o aumento do
stress e o aumento da tensão e dos conflitos familiares.

2.5.2.Gestão

Existem algumas questões que requerem uma abordagem cuidadosa por parte das
empresas que desejam implementar o teletrabalho. Muitas delas envolvem a mudança
de atitudes e de comportamentos dos gestores e passam pelo apoio ao nível
tecnológico e das técnicas de gestão (Gray et al., 1993; BT Laboratories, 1994a, 1994b,
1995; Niles, 1998).

Selecção de postos de trabalho e de trabalhadores

A selecção dos postos de trabalho é importante. Os que requerem um contacto social


cara-a-cara reduzido e envolvem o manuseamento de informação no formato
electrónico são, geralmente, mais fáceis de adaptar à nova modalidade de trabalho do
que aqueles que envolvem interacções pessoais constantes e se baseiam no
manuseamento de papel. Processos de trabalho muito fragmentados, que requerem
grandes esforços de coordenação, podem ser difíceis de adaptar, o contrário se
passando com aqueles que exigem grandes esforços de concentração. Por isso, há que
estudar a natureza das tarefas efectuadas, segundo diversos aspectos. Por outro lado,
nem todas as pessoas são boas candidatas a teletrabalhadores. O teletrabalhador deve
saber exercer auto-motivação e auto-disciplina, deve mostrar espírito de iniciativa,
ser organizado e ser capaz de lidar com a redução do contacto social. No entanto,
deve possuir uma boa capacidade de comunicação.

Estilo e papéis da gestão

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No passado, os estilos de gestão baseavam-se no facto de o trabalhador poder ser


fisicamente observado durante a execução das tarefas. Numa situação de
teletrabalho, esta técnica não pode ser integralmente utilizada, embora certos
desenvolvimentos tecnológicos permitam aproximações cada vez mais perfeitas à
realidade anterior.

Assim, a virtude central do teletrabalho de qualidade é a confiança mútua. Quando o


gestor confia que o empregado fará o seu trabalho quer ele esteja ou não presente ou
próximo e o empregado acredita que o gestor lhe fornecerá uma direcção competente
e o recompensará de acordo com a qualidade do seu trabalho, muito do controlo
necessário fica assegurado. Esta é uma das razões porque é, geralmente, mais fácil
transformar trabalhadores antigos em teletrabalhadores: eles sabem como o sistema
funciona e os seus superiores sabem como eles trabalham, pelo que a relação de
confiança, a existir, já foi estabelecida e consolidada. No entanto, mesmo nestes
casos, surgem dúvidas em relação às atitudes e comportamentos das duas partes que
se vão agravando com a continuação do distanciamento físico. Por isso, torna-se
essencial desenvolver e manter esquemas de comunicação de qualidade.

A comunicação de qualidade, isto é, suficientemente rica para que as partes se


percebam mutuamente, ajuda a desenvolver a confiança. Por isso, alguns autores
recomendam que se contrabalancem as comunicações electrónicas com encontros
cara-a-cara, reservando as primeiras para as mensagens rotineiras e as segundas para
as interacções complexas e emocionais, e que a frequência dos contactos seja tal que
permita ao teletrabalhador continuar a sentir-se parte integrante do grupo (Niles,
1998).

Embora vitais para o sucesso do teletrabalho, a confiança e a qualidade das


comunicações não são conceitos 'manegáveis', que permitam ao gestores avaliar até
que ponto os esquemas de teletrabalho estão a funcionar devidamente, isto é, saber
se os teletrabalhadores estão, efectivamente, a trabalhar. Como a observação física
deixa de ser possível, novas técnicas de gestão, como a gestão pelos resultados, têm
que ser adoptadas. Este facto pode implicar a necessidade de dar formação aos
gestores e de criar novos esquemas de comunicação.

O desenvolvimento de uma cultura baseada na delegação, na confiança e na


auto-regulação dos trabalhadores pode implicar a necessidade de criar sistemas de
apoio que aumentem o comprometimento do teletrabalhador para com o trabalho e
para com a organização. Visitas regulares dos supervisores, encontros de membros de
grupos de trabalho, organização de conferências e de workshops, encontros de
confraternização, são alguns dos aspectos a merecer atenção.

Para alguns autores, o apoio e a supervisão individuais regulares são um requisito


básico. As reuniões entre supervisor e teletrabalhador devem cobrir aspectos como
objectivos, desempenho, problemas novas iniciativas, necessidades de formação,
mudanças sucedidas a nível pessoal, generalidades (Gray et al., 1993).

Segurança

Em termos de protecção de informação, a casa de um teletrabalhador pode não ser


tão segura quanto as instalações de uma empresa. Por isso, torna-se necessário tomar
medidas de segurança destinadas a proteger informação confidencial e valiosa, como o
controlo dos acessos a(os) computador(es) utilizado(s) pelo teletrabalhador e a
protecção dos dados e informação transmitidos.

Gestão de telecentros

Muitas das questões focadas anteriormente colocam-se de forma particularmente


aguda no caso em que existe um vínculo contratual directo entre a empresa e o
teletrabalhador que trabalha a partir de casa em regime de exclusividade. No entanto,
um aspecto do teletrabalho que está a suscitar um interesse crescente é a utilização
de telecentros multi-cliente. Neste caso, o espaço físico e os equipamentos podem
pertencer a uma empresa intermediária que os aluga ou arrenda a outras organizações
ou a teletrabalhadores individuais; essa empresa pode mesmo alugar os serviços de
teletrabalhadores com capacidades específicas a empresas interessadas. Ou o
telecentro pode ser pertença de uma cooperativa formada por teletrabalhadores com
capacidades diversas.

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As vantagens mais óbvias para a empresa cliente são o facto de a libertar das tarefas
administrativas e da necessidade de assegurar a manutenção e actualização
tecnológicas. No caso em que o operador do telecentro funciona como intermediário
entre o teletrabalhador e o cliente, este ganha ainda com o facto de não ter de se
preocupar com a formação do trabalhador. Por outro lado, a utilização destes centros
pode funcionar como experiência piloto para as empresas que desejam estabelecer os
seus escritórios satélite privados.

Como desvantagens para o cliente podem apresentar-se o menor controlo sobre o


horário de funcionamento, a segurança da informação, a tecnologia disponível e o
ambiente de trabalho. Destas, as questões de segurança são particularmente
pertinentes, uma vez que um telecentro pode albergar trabalhadores de empresas
concorrentes e um teletrabalhador independente ou contratado pelo operador do
telecentro pode, eventualmente, efectuar serviços para empresas que competem
entre si.

Muitas tentativas de estabelecimento de centros deste tipo têm falhado porque os seus
promotores esquecem regras elementares do negócio. Muitos começam como
iniciativas subsidiadas a curto ou médio prazo, e desaparecem quando o subsídio
termina. Para que o futuro a longo prazo esteja assegurado, é essencial que exista um
plano de marketing que assegure a renovação da carteira de encomendas (Niles, 1998).

2.5.3.Informação e formação

Qualquer que seja o tipo de organização ou os modelos de trabalho aí implementados,


é de esperar que os seus trabalhadores sintam a necessidade de 'pertencer a' e de
permanecer ligados às redes de informação formais e informais que se vão
estabelecendo.

Estes aspectos são ainda mais essenciais para o teletrabalhador, que acaba por
experimentar receios legítimos acerca do seu afastamento do contacto diário com o
grupo. As pessoas precisam de manter os contactos, não só pelas oportunidades de
troca de informação e conhecimento que significam, mas também para sentirem que
fazem parte da organização, que estão incluídos no grupo. A falta de informação
afecta o desempenho, a aprendizagem, o comprometimento e a moral. Por isso,
aspectos como a frequência, o tipo e o conteúdo das interacções devem ser definidos e
analisados.

Ao nível formal, existe informação básica e, geralmente, fácil de disponibilizar que


contribui, sobremaneira, para apoiar e encorajar o teletrabalhador, nomeadamente:
informação acerca do desempenho individual e geral, estatísticas e especificações,
objectivos da organização, relatórios, eventos sociais, tendências, movimentações nas
carreiras.

A rede informal também precisa de ser cuidada. Uma das grandes desvantagens do
teletrabalho é a perda do contacto espontâneo com superiores e pares. As reuniões de
corredor informais têm um valor inestimável, no que respeita à partilha e
desenvolvimento de ideias e à resolução de problemas. Por isso, há que encontrar
sistemas e processos alternativos, aquando da implementação de esquemas de
teletrabalho.

Mesmo nos casos em que os teletrabalhadores funcionam como entidades externas


para os organismos ou pessoas que utilizam os seus serviços, por exemplo, trabalhando
em regime de avença, pode ser vantajoso inseri-los em certos circuitos internos de
informação e dar-lhes a conhecer os processos de trabalho internos relevantes para o
seu desempenho.

A passagem de um posto de trabalho existente e do seu executante para o regime de


teletrabalho implica, quase sempre, a necessidade de fornecer formação ao
trabalhador implicado. Um exemplo crítico é o dos trabalhadores pouco experientes.
Para além de necessitarem de formação ao nível das tarefas que vão executar e das
tecnologias que vão utilizar, poderão ter que desenvolver toda uma gama variada de
capacidades. Como a execução de relatórios escritos é uma actividade vital, o
investimento num curso de desenvolvimento da capacidade de escrita pode valorizar o
trabalho, traduzir-se em aumentos significativos da produtividade e tornar as
comunicações mais concisas e efectivas. Uma questão aparentemente tão simples

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como o uso do telefone pode necessitar de formação especial, já que existem técnicas
que podem melhorar os relacionamentos de trabalho, ao evitarem comportamentos
pouco profissionais e obstrutivos. O desenvolvimento de uma disciplina de trabalho e
da capacidade de gerir o tempo e o melhoramento da competência ao nível dos
relacionamentos interpessoais são outros aspectos a considerar.

Aos colegas dos teletrabalhadores que permanecem no local de trabalho tradicional


deverá ser fornecida formação nas novas TIC, de modo a poderem contactar com os
teletrabalhadores e a tornar mais eficiente o trabalho eventualmente desenvolvido
em conjunto. Por outro lado, é importante sensibilizá-los para a situação, por forma a
facilitar a resolução de eventuais problemas.

A formação é particularmente importante para os supervisores imediatos dos


teletrabalhadores. Novas técnicas de avaliação de desempenho, novas tecnologias da
informação e da comunicação, liderança, são alguns dos aspectos a ter em
consideração.

2.5.4.Implicações jurídico-laborais

Na Europa, ainda não existe legislação específica na área do teletrabalho, o qual pode
ser entendido como um novo tipo de organização do trabalho (Milpied et al., 1996a).

Na Alemanha existem propostas nesse sentido, cujos objectivos principais são a


garantia da estabilidade dos postos de trabalho, da aplicação dos esquemas de
segurança social, da protecção por acordos colectivos de trabalho, da auscultação dos
trabalhadores no que respeita à criação de actividades em regime de teletrabalho, da
interacção social e o evitar que aconteça uma indesejável mistura entre a vida
profissional e a vida privada.

Em Portugal também não existe legislação específica sobre o teletrabalho, embora


exista uma proposta no Livro Verde para a Sociedade da Informação em Portugal no
sentido da criação, por parte do Governo, de enquadramentos legislativos e
organizacionais que reconheçam e incentivem o teletrabalho.

Em França, o Relatório Thierry Breton revela que o teletrabalho não cria, de per se,
dificuldades ou riscos específicos. Ele apenas acentua aqueles que já existem. Posto
isto, o relatório defende a flexibilização das leis do trabalho em vez da definição de
nova legislação específica para situações de teletrabalho.

Em relação ao trabalho em si, há que definir, cuidadosamente, os termos e as


condições em que é efectuado. Aspectos como número de horas de trabalho, padrões
de trabalho, trabalho extra, ergonomia, segurança e saúde, paridade com os
trabalhadores locais, cessação do regime de trabalho, seguros, reembolso de despesas,
férias e dispensas devem ser clarificados.

Uma questão de primordial importância é a análise do estatuto de teletrabalhador já


que dele depende este ser, ou não, protegido pela lei do trabalho e ter direito a
segurança social (Silva et al., 1998).

Um teletrabalhador, quer trabalhando a partir de casa ou de um telecentro, pode ter


o estatuto de empregado ou de trabalhador autónomo. A distinção assenta em dois
critérios objectivos: o da subordinação jurídica e o da subordinação económica. Nos
casos em que existe um contrato de trabalho, existe subordinação jurídica e
económica, estando garantida a protecção da lei. No caso do trabalhador autónomo,
não existe dependência jurídica embora, em certos casos, exista uma dependência
económica.

O Decreto Lei 440/91 sobre o Trabalho no Domicílio protege os trabalhadores


autónomos (sem subordinação jurídica mas com subordinação económica) que
trabalham em casa mas exclui o trabalho intelectual. Isto é, os teletrabalhadores
autónomos que trabalham a partir de casa em tarefas manuais poderão estar
abrangidos por este Decreto-Lei mas os teletrabalhadores que executam trabalho
intelectual ficam desprotegidos. Fica por esclarecer como se distingue trabalho
manual de trabalho intelectual na idade da informação (Silva et al., 1998),
nomeadamente, quando um teletrabalhador pode utilizar um computador remoto
instalado em sua casa para monitorar e controlar máquinas numa fábrica.

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Integração Social por Teletrabalho http://portal.ua.pt/projectos/ist/obra11/default4.asp?OP=43

O teletrabalho está contemplado no Acordo de Concertação Estratégica (1996-1999)


celebrado na Comissão Permanente de Concertação Social do Conselho Económico e
Social. Nas Bases Gerais do Acordo é apontado o modo como esta nova modalidade de
trabalho pode significar a precarização do emprego, se não estiver associada a meios
cautelares de promoção da segurança nas relações de trabalho.

2.6.Teletrabalho em Portugal

A procura de trabalhos práticos acerca da realidade do teletrabalho em Portugal


detectou apenas um estudo nesta área, intitulado 'Estudo do Teletrabalho em
Portugal'. Assim, é com base neste estudo, que só foi possível obter em Março de 2000,
isto é, demasiado tarde para que os seus resultados pudessem ser tomados em
consideração aquando da elaboração do instrumento de pesquisa, que se resumem,
aqui, as práticas de teletrabalho existentes em Portugal.

De notar que o citado estudo, ao partir do princípio que as PME de menor dimensão,
designadamente, as micro-empresas, apresentavam diminuta relevância para a
investigação em causa, enviezou a amostra utilizada.

O trabalho empírico apoiou-se em estudos de caso em cinco empresas, com o


objectivo principal de conhecer as práticas de teletrabalho existentes em Portugal,
num inquérito aos responsáveis de 3500 empresas espalhadas por todo o país e num
inquérito por entrevista aos responsáveis de algumas das empresas, com o fim de
recolher informação qualitativa complementar. No conjunto, os dois inquéritos
visavam 'avaliar a apetência dos responsáveis das organizações para a mudança
organizacional inerente ao teletrabalho'. Complementarmente, foram auscultadas
entidades públicas e privadas, como sindicatos, autarquias, associações empresariais,
o Instituto do Emprego e Formação Profissional e o poder central. Realizaram-se,
ainda, dois painéis de especialistas/peritos nacionais em matérias complementares ou
relacionadas com o teletrabalho.

O estudo demonstra que 'o conceito de teletrabalho é já conhecido em Portugal mas


de forma pouco profunda e pouco elaborada e, normalmente, tendo como fonte
principal a comunicação social'.

O nível de desenvolvimento do teletrabalho é ainda 'muito rudimentar', existindo


poucos casos de implementação estruturada e planeada nas empresas. O mais comum
é a utilização de soluções 'informais e de dimensão muito reduzida para fazer face a
exigências pontuais, normalmente, em funções ligadas à informática'.

Segundo os resultados do estudo, a principal vantagem que os responsáveis das


empresas portuguesas reconhecem ao teletrabalho é 'o seu potencial para reduzir
custos através da redução de despesas de funcionamento, da redução de custos
salariais por via de uma maior flexibilização da estrutura de trabalho e do aumento de
horas efectivas de trabalho'.

As empresas atribuem, relativamente, menos importância 'à possibilidade do


teletrabalho aumentar a satisfação dos trabalhadores, aumentar a produtividade e de
facilitar o recrutamento'. Os investigadores concluem que 'as empresas não estão
despertas tanto para o potencial activo do teletrabalho como para o potencial passivo
– isto é, o teletrabalho é visto mais como uma forma de reduzir custos do que de
melhorar a qualidade e produtividade dos produtos e serviços'. Estas conclusões
parecem ser corroboradas pelo facto de a grande maioria da empresas preferir
implementar o teletrabalho apenas em função das conveniências e disponibilidades da
empresa e do trabalhador, normalmente para suprir necessidades pontuais, pela
ausência de estratégias claras em relação ao teletrabalho e pelo facto de a maior
parte dos responsáveis preferir a utilização do teletrabalho em regime de prestação
de serviços, o que parece indicar que 'os gestores portugueses encaram o teletrabalho
como uma forma de externalizar algumas das suas tarefas de back-office e assim

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reduzir os custos de funcionamento'.

A principal desvantagem do teletrabalho apontada pelos empresários será 'a maior


dificuldade em controlar e supervisionar os teletrabalhadores', o que revela 'o receio
que os responsáveis têm de perderem controlo sobre os seus subordinados e de não
serem capazes de gerir eficazmente à distância'. O estudo detectou também uma
preocupação por parte dos responsáveis em que a introdução do teletrabalho possa
resultar na desmotivação dos seus trabalhadores bem como na diminuição do espírito
de equipa. No entanto, 'em geral, os responsáveis manifestam preocupar-se mais com
as questões ligadas à capacidade e desempenho dos potenciais teletrabalhadores do
que com as questões relacionadas com a capacidade de gestão e de implementação de
soluções de teletrabalho'.

De acordo com os resultados do estudo, 'o local mais referido como indicado para que
os trabalhadores desenvolvam teletrabalho é nas suas casas', opção que os
investigadores ligam mais ao conhecimento existente acerca do teletrabalho do que a
uma análise ou opção amadurecida de qual a modalidade mais indicada para cada
empresa em particular.

De acordo com os gestores inquiridos, 'as funções que poderiam ser desenvolvidas em
regime de teletrabalho prendem-se principalmente com trabalhos de informática e
tratamento de texto ou introdução de dados'.

Outra das conclusões obtidas é que 'a maioria das empresas inquiridas com mais de 10
trabalhadores já tem o equipamento necessário para implementar o teletrabalho'. No
entanto, 'o problema do acesso às tecnologias da informação e da comunicação,
devido ao seu custo, é um factor que é visto como limitador da expansão do
teletrabalho em Portugal no curto prazo'.

Algumas das empresas analisadas defendem que a iniciativa de disseminação do


teletrabalho deve partir do governo através, por exemplo, da criação de telecentros
em parceria com entidades locais.

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