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Teresa Francisco Caetano

Relatório Final da Cadeira de Pratica Técnica Profissional Desenho e Sistema de


Recompensas II

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Universidade Licungo

Beira

2021
Teresa Francisco Caetano

Relatório Final da Cadeira de Pratica Técnica Profissional Desenho e Sistema de


Recompensas II

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Relatório a ser apresentado ao Departamento


de Contabilidade e Gestão, na Universidade
Licungo da Beira, Curso de Gestão de
Recursos Humanos na cadeira de Pratica
Técnica Profissional em Desenho de
sistemas de Recompensa II

Docente:

Dr. Paulo Murembue

Universidade Licungo

Beira

2021
I

Dedicatória
Dedica-se o presente relatório para colegas do trabalho aos colegas da turma e em especial ao
docente Paulo Murembue, o companheiro e incentivador que cativou-nos durante esses poucos
meses na minha área académica e me apoia incondicionalmente nos estudos pelo seu gesto de
consolidar as matérias e pelo esforço e faz para que nos tornamos no que hoje sou nas cadeira de
práticas técnicas profissionais II.
II

Declaração
Declaro que este relatório é o fruto do meu compromisso e das direcções do docente da cadeira
Praticas e técnicas profissionais, o seu conteúdo é original e todas as fontes examinadas estão
devidamente citadas no texto, nas notas e na bibliografia final.

Com tudo, Declaro ainda que este relatório não foi apresentado em nenhuma outra instituição
com um requisito avaliativo.
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Resumo
Verifica-se uma mudança no paradigma organizacional, onde há um maior enfoque no
trabalhador individual. As organizações procuram ser dinâmicas, seguindo uma lógica de
produtividade ao invés da reactividade. Assim, este relatório enquadra-se no campo de Recursos
humano, e tem por objectivos de relatar sobre as aulas administradas na disciplina de Praticas e
tecnologia profissional em desenho de sistema de Recompensa II. Contudo, para a realização
deste relatório, houve o empregue de dois método, isto é, o método de observação direita, em que
observou-se os factos abordados na sala de aula, assim como a pesquisa bibliográficas, em que
recorreu-se a alguns autores que abordam sobe e os temas administrados na sala de aula.

Palavras-chave: Sistema de Recompensas, Remuneração e Projecto Virtual


Índice
Dedicatória........................................................................................................................................I

Declaração.......................................................................................................................................II

Resumo...........................................................................................................................................III

Capitulo I..........................................................................................................................................2

1. Introdução.................................................................................................................................2

1.1. Objectivos..........................................................................................................................3

1.2. Metodologia de Pesquisa...................................................................................................3

1.2.1. O Método Bibliográfico.............................................................................................3

1.2.2. Técnica de observação...................................................................................................3

Capitulo II.........................................................................................................................................4

2. Importância do Relatório...........................................................................................................4

2.1. Descrição das Actividades.................................................................................................4

2.2. Sistema de Remuneração...................................................................................................4

2.3. Sistema de Recompensas...................................................................................................5

2.4. Sistema de carreiras e remunerações.................................................................................6

2.4.1. Modelos de carreiras...................................................................................................6

2.5. Teorias de desenvolvimento de carreiras...........................................................................7

2.6. Percursos Profissionais......................................................................................................8

2.7. Elaboração de Projecto Virtual..........................................................................................9

Capitulo III.....................................................................................................................................10

3. Conclusão................................................................................................................................10

Referencias Bibliográficas..............................................................................................................11
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Capitulo I

1. Introdução

O presente trabalho circunscreve-se no âmbito da realização do relatório da cadeira de Práticas


Técnico-Profissionais em Desenho de Sistemas de Recompensa II, tem como objecto relatar
sobre tudo que abordamos nas aulas desta disciplina, isto é, desde do primeiro dia de aula desta
disciplina ate a entrega do projecto empresarial.

Com tudo, começar com uma actividade empresarial em Moçambique tem vários passos e
implica ter conhecimento de cada um dos aspectos necessários para tal, como o sistema de
recompensas, remuneração, entre outros aspectos.
No que tange o esclarecimento dos propósitos que orientam este relatório, será abordada em
seguintes estrutura:

No primeiro capítulo ira se tratar sobre a fase pré-textuais, onde irão conter os objectos, e
metodologia empregues para o alcance dos objectivos., de seguida serão abordados os conteúdos
apresentada durante s aulas assim como o próprio projecto de pesquisa, e no final deste relatório,
será apresentado uma breve conclusão assim como recomendações finais.
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1.1. Objectivos

1.1.1. Objectivo geral


 Analisar sobre as aulas tidas durante a caldeira de práticas técnico-profissionais em
desenho de sistemas de Recompensa II.

1.1.2. Objectivos específicos


 Identificar as aulas tidas durante as aulas tidas na cadeira de práticas técnico-profissionais
em desenho de sistemas de Recompensa II;
 Descrever as aulas tidas durante a cadeira de práticas técnico-profissionais em desenho de
sistemas de Recompensa II.

1.2. Metodologia de Pesquisa


De acordo com (Lakatos & Marconi 2011, p. 83), metodologia é “um conjunto das actividades
sistemáticas e racionais que, com maior segurança e economia, permite alcançar o objectivo -
conhecimentos válidos e verdadeiro, traçando o caminho a ser seguido, detectando erros e
auxiliando as decisões do cientista”. Contudo, para a realização desse relatório foi necessário o
empregue dos seguintes métodos e técnicas:

1.2.1. O Método Bibliográfico


Segundo Gil (2002: 44), “a pesquisa bibliográfica é desenvolvida com base nos livros e artigos
científicos (…), a principal vantagem desta pesquisa reside no facto de permitir ao investigador a
cobertura de uma gama de fenómenos muito amplos.”

Portanto, este relatório recorreu a alguns manuais, assim como artigos que abordam sobre os
temas apresentados na cadeira de Praticas e técnicas profissionais II.

1.2.2. Técnica de observação


Observação directa: Para Lakatos e Marconi (2011), utiliza os sentidos na obtenção de
determinados aspectos da realidade.

Assim, foi utilizado esta técnica de observação directa na sala de aula, durante a apresentação de
cada grupo, e contributo do Docente.
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Capitulo II

2. Importância do Relatório

Segundo Neves, (2010), O relatório de pesquisa é o documento que mostra como o projeto foi
executado, que dados foram coletados e como esses dados foram analisados e que resultados
podem extrairdeles.

2.1. Descrição das Actividades


Apresentação do Docente/ Cadeira e a Distribuição dos Temas

No dia 21 de Maio de 2021, primeiramente, houve uma breve apresentação do Docente, assim
como a própria disciplina, distribuindo assim os temais para a pesquisa em grupos, de maneira a
cada grupo apresentar os trabalhos em cada aula.

2.2. Sistema de Remuneração


No dia 28 de Junho de 2021 foi a entrega dos trabalhos em grupos que foram distribuídos pelo
Docente na semana passada e a apresentação do seminário do 1ºGrpo.

Onde o grupo apresentou sobre o sistema de remuneração, dando primeiramente o conceito da


própria palavra “Sistema de Remuneração” onde vimos que este, propicia à empresa uma boa
gestão da estrutura de cargos e salários e seus principais objectivos são, também percebeu-se que
são atribuições, autoridades, responsabilidades e valor relativo (peso) de cada cargo. - Estabelecer
uma estrutura salarial adequada às necessidades da empresa.

Falou-se também sobre que as remunerações articulam-se com as outras actividades de Recursos
Humanos, como a pré-estabelecimento de salário, a planificação de Mão-de-obra, a análise de
funções, entre outras articulações. Para além disso, na apresentação do 1º grupo falou-se sobre a
remuneração total tem como os elementos os valores que são pagos em “dinheiro” levando-se em
consideração o Salário Base (Salário Nominal) + o Salário Variável a Curto.

No final da apresentação sobre o sistema de remuneração ficou claro de o pensamento de uma


política de remuneração se fundamenta em um sistema de embolsos reconhecido por uma
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empresa, de fora a recompensar o serviço efectuado de acordo com os cargos que ocupam e o
desempenho nas funções.

2.3. Sistema de Recompensas


No dia 04 de Junho 2021 houve uma continuação das apresentações dos seminários do 2º e 3º
grupo. Onde o 2º grupo, onde eu estive integrada, apresentamos sobre Sistema De Recompensas.

Assim, de acordo com a apresentação do 2º grupo, conceptualizaram os sistemas de recompensas


como um, conjunto de compensações materiais e abstractas que os colaboradores arrecadam, em
razão da qualidade da sua execução, do seu contributo de longo prazo para o desenvolvimento do
negócio e da sua identificação com os valores e princípios operativos da Empresa (Camara,
2010). Nesta aula percebeu-se também que, a implementação de um sistema de recompensas na
empresa tem três objectivos, isto é, atrair, motivar e reter os melhores colaboradores de uma
empresa; procura assegurar melhores níveis de produtividade e de desempenho na empresa e por
fim, atingir melhores níveis de eficiência do trabalho.

Para além disso, o grupo também apresentou, os tipos de sistema de remuneração, como
remuneração funcional, remuneração indirecta, remuneração por habilidades e competência
vieram para ficar.

O grupo ainda salientou que o Sistema de Recompensas é um sistema complexo, não sendo
possível definir um modelo único da política salarial, sendo que a recompensa total é constituída
por duas componentes: as recompensas extrínsecas e as extrínsecas. Contudo, falou-se também
sobre a equidade interna e competitividade externa, onde abordou-se que a equidade interna está
relacionada com a comparação do colaborador com outros que desempenham funções
semelhantes na mesma empresa e que para avaliar e determinar o nível de equidade interna, as
empresas é que determinam o valor relativo interno das funções de acordo com variados critérios.
Já para o caso da equidade externa refere-se à comparação de um colaborador com outros
colaboradores de empresas diferentes que têm conteúdos funcionais e responsabilidades
semelhantes e que para avaliar a equidade externa exige a mensuração dos mercados de trabalho,
no entanto de acordo com o seminário apresentado, foi possível perceber que a compreensão de
equidade pelo colaborador depende dos seus padrões de referência, podendo estes incidir sobre
diferentes níveis de comparação.
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2.4. Sistema de carreiras e remunerações


Este tema foi apresentado pelo 4º grupo. Contudo, ao apresentar este tema o grupo percebi que, o
sistema de carreiras e remuneração tem por objectivo de acender a capacitação e aptidão
profissional, consequente a formatura seja, formal ou não formal, e emprega linhas e normas para
a circulação dos funcionários nas carreiras profissionais. Percebi também que este sistema tem
princípio de proporcionar aos funcionários uma compensação justa, adequada e proporcional a
sua capacitação e efectivo desempenho profissional, assim como, oferecer a todos os funcionários
oportunidades de desenvolvimento profissional e evolução na carreira.

Pude ver também que as carreiras são hierarquizada de classes ou categorias de idêntico nível de
conhecimentos e complexidade a que os funcionários têm acesso, de acordo com o tempo de
serviço e o mérito profissional.

Nesta aula, tombem abordou-se sobre a estrutura de sistema de carreiras e remuneração. Quanto a
isso, entendi que estruturam-se em verticais (categorias com o mesmo conteúdo funcional,
diferenciadas em exigências, complexidade e responsabilidade) horizontais (actividades
profissionais com o mesmo conteúdo funcional cuja evolução se faz por progressão) e mistas (uni
as duas formais, horizontais e verticais). Percebi também que a evolução nas carreiras
profissionais faz-se de duas formas, isto é, promoção (mudança de carreira imediato para Classe
ou Categoria superior) e a progressão, que trata-se de mudança de escalão dentro da respectiva
classe ou categoria.

No final da aula, o grupo falou também sobre o vencimento e outras formas de remuneração, em
que o vencimento particularmente é acarretado pelo índice relativo classe e grupo salarial da
carreira em que o funcionário enquadra-se.

2.4.1. Modelos de carreiras


No dia 09 de Junho de 2021 avançou-se com a apresentação de seminários do 4º 5º e 6º grupo.
Estes foram os últimos grupos a apresentarem as suas pesquisas.

Contudo, o 4º grupo falou sobre o Modelo de carreiras, onde pode perceber que, a carreira é
dividida em dois modelos, sendo o tradicional e moderno. O modelo tradicional é caracterizado
pela estabilidade e por um crescimento linear e vertical, onde o profissional vai alcançar cargos
maiores ao longo de sua trajectória profissional. o moderno é caracterizado pela instabilidade e
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crescimento descontínuo, não obedece uma ordem estática e pré-determinada, esse modelo faz
cada vez mais parte dos dias actuais. Vimos também que a careira profissional íntegra três
estruturas mais usadas que são: em linhas, em rede e em paralelo.

Para além disso, nesta aula, debruçou-se sobre o próprio conceito da careira, que se trata de
trajecto de um profissional ao longo de sua vida, em que ele aglomerou experiências e ampliou
habilidades úteis para sua área de actuação. Assim vimos também os tipos de careiras assim
como as suas funções, que são: Carreira sem fronteiras - o profissional não actua apenas com uma
empresa, mas com diferentes, ou desempenha funções variadas; Carreira académica - relaciona-se
ao saber, e o grupo abordou que, quem segue nessa área está sempre atrás de particularizações e
participações em projectos ligados aos estudos; Carreira multidimensional - abrange profissionais
que desejam prosperar de forma diferente da tradicional, que é feita em linha recta; Carreira
empreendedora – aqui, o profissional está sempre renovando e empregando sua criatividade para
trazer algo novo ao mercado e por fim, falou-se também sobre a carreira sociopolítica, em que
envolve trabalhar com a sociedade e com a política.

2.5. Teorias de desenvolvimento de carreiras


Este, foi o 5º tema apresentado pelo 5º grupo, na mesma dada, onde o grupo abordou sobre qutro
tipos de teorias de desenvolvimento de carreiras.

A primeira teoria apresentada pelo grupo foi, a da personalidade e de ambientes profissionais, em


que tinham como seu esponte o psicólogo norte-americano Jonh Holland. De o com o grupo, este
salientava que a escolha profissional é uma expressão da personalidade que os associados de uma
mesma profissão têm carácter idênticos e que a satisfação, a estabilidade e a realização
profissional dependem da coerência entre as condições individuais de personalidade e as
condições ambientais. Nesta teoria entendeu-se que Holland baseou-se em certos pressupostos,
segundo os quais as pessoas com certas características de personalidade se adequam melhor à
trabalhos com determinadas características especificas definidas.

Para além disso, pude ainda compreender que de acordo com a teoria de Holland escolha
vocacional é uma expressão da personalidade e os membros de uma ocupação possuem
personalidades semelhantes. Estas personalidades podem ser de seis tipos: realista, investigatório,
artístico, social, empreendedor e convencional.
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2.5.1. Teoria do curso e do espaço de tempo – Donal Super


Nesta Hipótese percebeu-se que o desenvolvimento da carreira é um acontecimento dinâmico que
ocorre ao longo da vida. Assim, de acordo com apresentação do grupo, salientaram que a
abordagem de Super recorre a dois modelos fundamentais: O modelo do arco-íris da carreira.
O modelo da porta normanda (ou modelo do arco) da carreira. E pelo que me lembro, estes dois
modelos podem-se complementar com o recurso a três esquemas ou diagramas secundários: O
modelo das fases e sub - fases da vida; o esquema da reciclagem das tarefas de desenvolvimento
ao longo da vida e o modelo estrutural da maturidade e adaptabilidade da carreira.

2.5.2. A Teoria Sócio-Cognitiva da carreira – R. Lent et all


Durante a explanação do grupo percebe que, a Teoria Sócio-Cognitiva do Desenvolvimento de
Carreira Lent, Brown e Hackett, baseia-se em alguns pressupostos da Teoria Sócio-Cognitiva de
que são aplicados no contexto da escolha académica e profissional e que a auto-eficácia refere-se
à confiança na capacidade pessoal para organizar e executar actividades e certos cursos de acção,
ou seja, à crença de que se é capaz de realizar acções específicas.

2.6. Percursos Profissionais


Ainda na linhagem da mesma data, este tema, foi apresentado pelo último grupo. O grupo iniciou
mediante a conceptualizar a trajectória como sendo um percurso que se inicia com a entrada na
vida activa se prolonga até ao emprego actual. E de seguida o grupo apresentou sobre a Tipologia
de Percursos Profissionais, onde percebi que constituíram-se cinco tipos de percursos
profissionais, isto é, percurso estável com flexibilidade por opção, estável com flexibilidade por
inevitabilidade, flexível por opção, flexível por inevitabilidade e percurso flexível indiferente.

Para alem disso, o grupo falou sobre as aptidões profissionais que são mapeadas e relatadas
adoptando por base a acção das pessoas e equipes no âmbito em que sua utilidade e o seu ponto
de trabalho estão incluídos. E por fim, da aula, pelo que percebi o grupo falou sobre a a
necessidade organizacional que conceptualizaram como uma mudança planejada em qualquer
parte do sistema, sistema concreto (linha de produção) ou sistema de valores (cultura) de uma
organização.
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2.7. Elaboração de Projecto Virtual


No dia 21 de Junho de 2021, o Docente orientou-nos para a elaboração de um projecto
empresarial, onde cada grupo deviria escolher um tipo de projecto empresarial para elaborar.

Assim, após seremos orientados sobre o projecto virtual, no dia 1 a 2 de Junho marcamos um
encontro para realização de projecto.

Contudo, o nosso grupo elaborou uma empresa denominada por “Reprografia Mac Limitada”,
em que tinha como objectivo de criar uma empresa virtual que consiste em compreender como a
gestão dos sistemas de recompensas na empresa virtual.

Como expomos no trabalho que a empresa estaria localizada na estrada nacional nº 6 no 22º
Matadouro, arredores desta cidade. Cujo a sua forma jurídica, a mesma será constituída por uma
sociedade colectiva, que será feita por quota por cada sócio de salientar que a mesma terá sua
sede na Cidade da Beira, nos próximos anos terá previsão de expandir os seus serviços para os
outros pontos de país.

A nossa empresa tinha metas e visa o bem delimitado, para a satisfação dos clientes. Para além
disso, a nossa empresa tinha como accionista Cláudia chefe dos Recursos Humanos, Joana a
Gestora de Marketing, eu, em que ocuparia o cargo no Departamento de Planos e Bruno que seria
o Engenheiro da empresa.

Contudo, este trabalho foi entregue na data 20 de Junho de 2021.


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Capitulo III

3. Conclusão
E evidente que este relatório, abordou sobre todo os conteúdos apresentados na cadeira de
práticas técnico-profissionais em desenho de sistemas de Recompensa II. Assim, percebi que,
durante as aulas desta cadeira, notei que é de extrema importância na elaboração de um
determinada empresa, é necessário que se tenham em conta vários aspectos integrantes, pôs esses
aspectos, quando bem elaboradores trazem consigo um forte impacto não só para a prevenção de
riscos laborais, mas também no alcance dos objectivos das empresas. Isto porque, permitira que
as actividades sejam realizadas com eficiência e eficácia.

Em fim, também percebi que os sistemas de recompensas e remuneração motivam a todos os


colaboradores, a darem tudo de se em prol do desenvolvimento da empresa, porque os incentivos
são para alinhar o mercado competitivo, retendo todos os trabalhadores.
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Referencias Bibliográficas

Gil, A. C. (2002). Como elaborar projectos de pesquisa. (2ª ed). São Paulo: Atlas.

Marconi, Mariana e Andrade, Lakatos, Eva Maria. (2011). Técnicas de Pesquisa. (7ª ed) São
Paulo: Atlas.

Martins, Ângela Maria. (2008). A constituição de trajetórias profissionais: possíveis


contribuições ao debate sobre o trabalho docente, Revista Iberoamericana de Educación.

Neves, Jane Aparecida Buzzi Pereira. (2010). Como planejar uma Pesquisa Científica: sugestões
para o desenvolvimento de uma pesquisa científica. São Paulo.

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