CAPA

2

CONTRA-CAPA

3 TERMO DE APROVAÇÃO .

Pequenas Empresas. analisou-se o papel do clima organizacional e a importância da construção de uma cultura organizacional na empresa. Para tanto se abordou inicialmente a gestão de pequenas empresas. PALAVRAS-CHAVE: Meio Ambiente do Trabalho. Relações Humanas. abordando ainda a gestão de pessoas. Por fim. . Na continuidade analisou-se o ambiente do trabalho e os recursos humanos. destacando-se as características do ramo de confecção de roupas. Cultura Organizacional.4 RESUMO O presente estudo tem como objetivo o estudo da administração de pequenas empresas no ramo de confecção de roupas procurando enfatizar as relações humanas no ambiente do trabalho.

Organizational Culture . In the continuity one analyzed the environment of the work and the human resources. approaching still the management of people. For in such a way the management of small companies was approached initially. one analyzed the paper of the organizational climate and the importance of the construction of a organizational culture in the company. being distinguished the characteristics of the branch of confection of clothes. Relations Human beings.5 ABSTRACT The present study it has as objective the study of the administration of small companies in the branch of confection of clothes looking for to emphasize the relations human beings in the environment of the work. Key words: Environment of the Work. Small Companies. Finally.

........14 2........................................................26 1 INTRODUÇÃO ................................22 4......................................................................................................................................9 1...............................................2 Capacitação do capital humano .......................................................15 3 MEIO-AMBIENTE DO TRABALHO E RECURSOS HUMANOS.........................3.....................................1 Características do ramo de confecção de roupas..............................................................13 2...............................3 A gestão ...................................................................................................................................................1 Clima organizacional e relações humanas.....................................3 Objetivos.....................................7 1.......................................20 4 A CONSTRUÇÃO DE UMA CULTURA ORGANIZACIONAL............24 CONCLUSÃO................9 1...................................2 Objetivos específicos.18 3.....................25 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS...........................................1 Gestão de pessoas.............................................................2 Hipóteses....10 2 A GESTÃO DE PEQUENAS EMPRESAS.....................5 Estrutura da pesquisa........................................8 1..........................................2 Cultura organizacional e gestão de pessoas............................................................................................................................................................9 1.......................................11 2......................................6 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO...................................................................................................................................19 3.........................................................................................................3.............8 1...............................................................................................................................................22 4.....................4 Justificativa.......................................................6 1............................2 As mudanças no mercado...............................................................1 Objetivo Geral........................1 Problema....

O fator humano. a questão das relações humanas no ambiente de trabalho apresenta-se como um elemento importante na administração de pequenas empresas.1 Problema . cada vez mais seletivo. 1. Por outro lado. na sociedade contemporânea. Se não for rápida. perderá as oportunidades de um mercado onde a concorrência é o fato predominante. dentre outros e ainda o seu potencial de desenvolvimento de capacidades os quais se apresentam significativamente mais limitados. Se for gerida por métodos rígidos e pouco flexíveis. de pessoal. Assim sendo. O relacionamento empregado/empregador é o termômetro básico desta situação. Os controles são difusos e quase sempre centralizados. Nascido da simbiose do capital e o trabalho. as pequenas empresas não possuem uma estrutura organizacional. se os produtos não tiverem qualidade. conseqüentemente. A principal diferença a ser destacada em às pequenas empresas diz respeito à disponibilidade de recursos. Em geral. infraestrutura. qualidade e informalidade. torna-se uma alavanca propulsora da produtividade se há entre ambos harmonia e cooperação. sobretudo no tocante à relação do indivíduo com seu ambiente de trabalho.7 A atividade econômica. o que. por sua vez. as decisões são tomadas pelos dirigentes sem a participação de importantes atores que atuam no processo. sempre foi o elemento-chave que pode levar uma organização ao sucesso. provoca sérias dificuldades aos proprietários-dirigentes e empreendedores na utilização de meios sofisticados e formalizados de gestão. por mais simples que seja o que delimita claramente os papéis de seus ocupantes e os níveis de responsabilidade correspondentes. historicamente. sejam estes financeiros. nos últimos tempos tem-se como um dos desafios principais a redescoberta dos valores humanos. não terá capacidade de adaptação a um mercado exigente e variado. caracterizada pela rapidez. cederão lugar a outros que estão à espera de um lugar no mercado.

Nesse sentido. ♦ Acredita-se que muitas organizações tratam os problemas humanos de maneira fragmentária. além de ser espaço físico e estrutural. ♦ Supõe-se que a vantagem das pequenas empresas em inovação se deve aos seguintes fatores: motivação. O ambiente de trabalho. seja de ordem econômica.8 O fenômeno conhecido como Globalização carrega consigo um aprofundamento sobre modificações provocadas nas relações sociais. questiona-se: Qual a importância das relações humanas no trabalho para a administração de pequenas empresas? 1. entre outras.3 Objetivos . 1.2 Hipóteses ♦ Acredita-se que a maior vantagem da pequena empresa reside em flexibilidade. concentração do esforço gerencial e comunicação interna. duração do desenvolvimento (lead time) e flexibilidade. pois muitas vezes o ambiente real de trabalho e os valores do indivíduo são ignorados. financeira. educacional ou laboral. e a coletiva diz respeito à interdependência dos seres humanos. A individual está relacionada àquilo que nos é próprio e nos distingue dos outros. Enquanto seres humanos somos compostos por duas interfaces: a individual e a coletiva. baixo custo. é principalmente local de interações. O cuidado de si engloba essas duas dimensões e se expressa na forma como os seres humanos se relacionam consigo mesmos e uns com os outros em suas interações diárias.

é necessário a utilização de que técnicas de elicitação de conhecimento individual objetivando a criação de uma memória organizacional similar ao somatório das estruturas mentais de seus recursos humanos. A avaliação do desempenho organizacional necessita de uma anterior avaliação do conhecimento do indivíduo.3.1 Objetivo Geral  Analisar a importância das relações humanas no trabalho para a administração de pequenas empresas. conseqüentemente. diferencial competitivo. 1. .3.  Interpretar os fatores determinantes das diferenças individuais como preponderantes para o estudo das relações humanas. Desta forma. 1.9 1. O estudo se justifica e se faz relevante pois uma organização sofre a ação de estímulos internos e externos e reage a eles. aliadas à escassez de estudos sobre a inovação em empresas desse porte.4 Justificativa Quando se considera as especificidades da administração de uma pequena ou média empresa.2 Objetivos específicos  Identificar os aspectos que devem ser observados para se estabelecer boas relações humanas. pode-se supor que a administração dos seus processos de inovação esteja carecendo de informações para sua estruturação de forma competitiva.  Explicar os fatores que determinam um relacionamento harmonioso no ambiente social e profissional. Através desses estímulos ela gera conhecimento e.

é necessário conhecer esta realidade. Ao final. 1. os objetivos do trabalho e delimita a estrutura e o campo de estudo. Em uma organização. tornouse cada vez mais competitivo o marcado de trabalho. mais se diversificam as funções e ocupações. em setores separados e. às vezes. Na seqüência. exigindo das pessoas versatilidade e adaptação ao novo por isso se faz necessário capacitar os colaboradores de acordo com as necessidades do seu meio. No primeiro capítulo. o segundo capítulo analisa o meio-ambiente do trabalho e recursos humanos. há preocupação na preparação do colaborador para o mercado de trabalho. para fazer um trabalho interpessoal. Existem também situações em que os colaboradores trabalham há anos juntos.5 Estrutura da pesquisa O trabalho é constituído de introdução ao tema e oito capítulos. A introdução define o problema. apresenta-se a conclusão. às vezes. pois quanto mais uma sociedade se desenvolve. onde o sistema é globalizado. No terceiro capítulo aborda-se a construção de uma cultura organizacional. com isso os colaboradores tendem a estar sempre atualizados e com uma visão de inovação. estuda-se a gestão de pequenas empresas. Nesse sentido. em um mesmo setor e não se conhecem. .10 Diante da realidade dos dias atuais. Esses relacionamentos podem ser para melhorar a relação dos mesmos ou até para simples conhecimento entre eles. em que a ênfase deverá ser dada no relacionamento entre as pessoas da organização.

dentre as principais características das micro e pequenas empresas pode-se destacar a flexibilidade de localização e de produção. Rosenberg e Birdzell (1986) destacam a importância da multiplicidade de formas. Para Lakatos (1997. p. apresentando um número reduzido de funcionários. Quando o assunto é pequena empresa. porém adulta tendo ultrapassado a fase crítica de evolução. Uma empresa é uma organização e como tal é se apresenta como instrumento vital para a sociedade.. o espírito empreendedor. é pequena. torna-se difícil encontrar padrão de tamanho para defini-la. 1999). funções.24). formado por indivíduos cujo comportamento e ação conjunta estão direcionados para determinadas metas ou para objetivos (GIBSON. as micro. passando a outra categoria ou se.199). p. pequenas e médicas empresas (MPME) são definidas como pequenos negócios. atendendo um mercado geograficamente local ou regional. etc. Segundo Pyke (apud KRIECK e TONTINI. podendo desenvolver-se. p. baseada na livre iniciativa individual. a flexibilidade de formas. de maneira que o sistema econômico competitivo possa ter empresas diversificadas em vários aspectos.203). levam ainda em consideração a diversificação como relevante estratégia de concorrência. tamanhos. baixo faturamento e ainda. a capacidade de cooperação entre si. . entre os quais o porte. atividade econômica. ao contrário. IVANCEVICH e DONNELLY. e a valorização da capacidade de inovação ao tratar das mudanças econômicas do mundo ocidental. no sentido de adaptar a organização às transformações.11 2 A GESTÃO DE PEQUENAS EMPRESAS Conforme Lakatos (1997. a questão que se coloca diz respeito ao fato de saber se uma empresa é pequena porque criança. De maneira geral. bem como na obtenção e livre disposição de renda. etc. sendo então uma empresa de sucesso. 1988. a empresa consiste numa unidade produtora (de bens e serviços). crescer. Ademais.

c) Geram distribuição do poder econômico e político de modo expressivo a partir do esforço de líderes locais oriundos da própria região em que se localizam tais empresas. Dentre tais características. d) Promovem a inovação e a criatividade aplicadas a produtos. 1999) já atribuíam o reconhecimento e a valorização das MPME a diferentes benefícios que elas geram. o empreendedorismo. 1999. a variabilidade de produtos e processos produtivos proporcionando maior competitividade. serviços e tecnologia. b) Oferecem grande variedade de opções ao consumidor em função de atenderem nichos de mercado (pequenos mercados com necessidades específicas).12). Dentre tais benefícios. estes autores destacam: a) Geram competição e desafio para o poder econômico das empresas de grande porte. mais especializada e que se adapta de forma mais rápida as mudanças. muitas delas enfrentam problemas para se manter competitivas e sobreviventes no mercado em função de características comuns desse tipo de negócio. Cooper e Vesper (apud KRIECK e TONTINI. e) Oferecem oportunidade de carreira àqueles que se sentem mais realizados e produtivos em um ambiente pouco estruturado e informal.12 Outras vantagens importantes são observadas nas pequenas empresas. maior sensibilidade às exigências do mercado possibilitando um atendimento personalizado ao consumidor. destacam-se a alta restrição de recursos financeiros. surge a definição de empresa flexível. como a flexibilidade na constituição de arranjos organizacionais em virtude da sua estrutura simples. p. Apesar da importância das MPME para o crescimento econômico. Outrossim. Cabe ainda destacar a criação de empregos. de pessoal . sendo esta uma empresa mais ágil na tomada de decisão. a adaptabilidade às tendências mercadológicas e a rapidez na tomada de decisões. a partir do processo de globalização. levando com isso vantagens diante das grandes empresas (KRIECK e TONTINI. dinamismo.

Outros fatores que explicam essa predominância de empresas de pequeno porte estão relacionados a algumas particularidades do mercado de confecções: em primeiro lugar. 2. incluindo segmentos como confecção de roupa íntima. direta e indireta na indústria de confecção. Esse conjunto complexo. banho. também estão envolvidos no segmento de vestuário. enquanto as médias correspondem a 27% e as grandes com os 3% restantes. a Fiação e Tecelagem de Fibras Naturais e Artificiais. onde a sua operacionalização não exige maiores esforços em treinamento e qualificação. gera oportunidades de trabalho para milhares de trabalhadores. segundo. artigos de cama. por dois motivos principais: primeiro.1 Características do ramo de confecção de roupas A Cadeia Produtiva Têxtil / Confecções é basicamente formada por quatro etapas principais: a Produção e beneficiamento de Fibras Naturais e Artificiais. copa/cozinha e outras. Dessa forma a viabilidade econômica. lazer.13 especializado e de infra-estrutura. mesa. roupa profissional. praia/banho. social. a Malharia. é baixo o investimento requerido para a construção de uma unidade produtiva de pequeno a médio porte. O IEMI (2001) estima que as pequenas confecções correspondam a 70% do total das empresas. A característica da predominância de empresas de pequeno porte é uma tendência notada em vários países. cerca de 83% do número de empresas do setor de Confecção estão orientadas para a fabricação de vestuário e cerca de 80% do total da mão-de-obra empregada. além da administração personalizada e pouco profissionalizada. de dormir. a demanda por confecções é extremamente diversificada. esporte. e a Confecção. é mais favorável a empresas de pequeno porte e médio . a utilização da tradicional máquina de costura constitui a base desse segmento. Segundo dados do IEMI (2001). envolvendo consideráveis recursos em investimentos. na atuação desses nichos específicos de mercado. O segmento de confecções se caracteriza pela falta de maiores barreiras tecnológicas à entrada de novas empresas.

por causa da abertura das economias nacionais e a difusão das tecnologias de informação e comunicação. prolongados incentivos fiscais. onde a flexibilidade de produção tende a ser maior. baixos salários. o setor de confecção. As mudanças que se sucederam nas últimas décadas. principalmente no segmento final. fizeram com que a indústria têxtil e vestuário passasse por transformações que alteraram seu padrão de concorrência em nível mundial. Conforme já se destacou. distribuição e comercialização. fortalecimento da cooperação . Determinantes tradicionais de competitividade como disponibilidade de matérias-primas. um amplo programa de privatizações e a estabilidade econômica que se iniciou em 1994 e gerou sobrevalorização cambial até 1999. foram perdendo espaço para os fatores dinâmicos que resultaram em aumento da relação capital/produto. principalmente. política cambial favorecida etc.2 As mudanças no mercado Assim como toda a indústria nacional. maior participação da mão-de-obra qualificada. a indústria têxtil e confecção no Brasil passou por grandes transformações ao longo dos anos 90. avanços na fabricação de produtos mais sofisticados. uma característica importante neste ramo no Brasil é a significativa participação de micro e pequenas empresas. A flexibilidade da produção é importante para atender as demandas voláteis impulsionadas pela moda e tendências sazonais. A apreciação do câmbio produziu uma significativa redução dos preços relativos dos bens importados que aliado às reduções das tarifas de importação e acrescido às elevadas taxas de juros. a restrição ao crédito e ao baixo crescimento da década ocasionou uma grande reestruturação da indústria nacional. As políticas neoliberais que se desenrolaram ao longo da década promoveram a abertura comercial.14 porte. que provocou enormes transformações principalmente a partir da segunda metade da década de 90 onde se pode destacar o fechamento de grande número de empresas e de milhares postos de trabalho. A conseqüência destas mudanças foi uma grave e profunda crise no setor. 2..

2007). De acordo com Arantes. a gestão consiste em uma parte da administração que se encontra dentro das funções essenciais de uma empresa. tornou-se mais intensiva em capital aumentando a produtividade das máquinas e equipamentos e conseqüente redução da quantidade de trabalhadores. a direção. não havendo mais espaço para o chamado empirismo administrativo. maior proximidade com o consumidor final. Como conseqüência da maior participação do capital na atividade produtiva. maior flexibilidade produtiva frente às mudanças no ambiente econômico. Neste sentido. tecelagem e acabamento do que na confecção onde as especificidades desta fase produtiva conduzem a maior contingente de trabalhadores no processo produtivo. a indústria têxtil e vestuário. a organização.15 interfirmas em níveis vertical e horizontal. De acordo com Maluche. sendo mais intensiva nas etapas de fiação. 2. o controle assim como a motivação da atividade empresarial (ARANTES. Esta característica é distinta por etapas do processo produtivo.3 A gestão Nos dias de hoje o aumento da competitividade demanda maior eficiência na gestão dos recursos empresariais. tendo como . foram eliminadas várias operações nas etapas do processo produtivo e aumentaram-se os níveis de utilização dos equipamentos e de qualificação dos trabalhadores. intensificou-se a concorrência nos mercados. A informalidade e a terceirização foram a solução encontrada por muitas empresas nacionais para flexibilizar a produção e reduzir os custos para tornar seus preços mais competitivos (ABIT. 1998). a coordenação. Como resultante. tendo a mesma por função o planejamento. eliminação de perdas etc. aumento da diversificação dos tipos de tecidos produzidos. administrar ou gerir uma empresa consiste em uma ação presente em todos os departamentos e em todos os níveis da organização. com empresas buscando obter informações de forma rápida no intuito de subsidiar o processo de formulação de estratégias que permita obter vantagens sobre seus concorrentes. em alguns de seus segmentos.

não é adequada ao que se está vivendo no mundo organizacional. devem refletir os valores e filosofia pregados pela organização. os sistemas de avaliação e controle de resultados. disponíveis em sua estrutura. na direção e no controle de recursos tendo como finalidade alcançar determinado objetivo. Autores. ao longo do tempo. esse processo é resultado das transformações vivenciadas nos últimos tempos. Na medida que as organizações crescem e se multiplicam. 2001). Mais do que tudo. Por outro lado. maior se torna a complexidade de gerir os recursos humanos necessários a sua sobrevivência e ao seu crescimento. onde o “algo a mais” passa a ser o capital intelectual. bem como a fácil incorporação de modismos e inovações em geral são características comuns que refletem a constante busca de eficiência e a consolidação da gestão de pessoas dentro das demais áreas administrativas. mais do que uma evolução natural da gestão. vem mudando e provocando desconforto entre as práticas de gestão utilizadas e as necessidades da empresa moderna e do novo contingente humano que passa a ocupar seus quadros.16 principais funções o planejamento. pesquisadores e profissionais que atuam na área de gestão de pessoas concordam que ela vem passando por mudanças. método de gestão significa o conjunto de práticas administrativas colocadas em execução pela direção de uma empresa para atingir os objetivos que tenha fixado. A abertura para o desenvolvimento de novas práticas e ferramentas. adotada pela maioria das empresas. A globalização financeira. comercial e produtiva tem importante papel nesse processo. . na organização. A realidade é que a forma de gerir pessoas. Para que isso ocorra de forma perfeita. a execução e o controle (MALUCHE. 2000). bem como sua política de gestão de pessoas. A administração pode ser definida então no planejamento. Dutra afirma que a forma de gerir. Outrossim. a mudança por si mesma não é novidade na área (DUTRA. Segundo Ruano (2003). intensificando a concorrência e levando as empresas a desenvolverem novas estratégias competitivas. compreender e saber aplicar novos conceitos em termos de gestão de pessoas fará a diferença entre as empresas competitivas e equilibradas.

ensejando o desenvolvimento de arquiteturas organizacionais que encorajam as pessoas a trabalhar em equipe e a utilizar sua criatividade. . esse cenário têm exigido das empresas inovação. adquirir e manter o comprometimento das pessoas com a empresa e com os resultados do negócio é um dos principais alavancadores de vantagens competitivas. adquiridos por meio de uma crescente valorização do capital humano e do patrimônio de conhecimentos que ele representa. Nessa nova realidade. agilidade e flexibilidade.17 Assim sendo.

Celso Fiorillo bem explicitou ao interligar o meio ambiente com o direito ao trabalho (1997. motivada pelo tratamento dado ao tema pela CF (arts. “criou” o chamado meio ambiente do trabalho. com qualidade de vida. não há que olvidar da necessidade de um ambiente equilibrado e saudável para a o exercício de uma vida de forma digna. Também aí. sob pena de inviabilizar o próprio exercício desta garantia prevista no artigo 6ºda CF: o direito ao trabalho. e. a importância da preservação da sua personalidade. 7º. visando modificar um ou diversos aspectos do meio do trabalho. Com o avanço dos processos industriais. os juristas abandonaram a visão dos aspectos puramente técnicos e econômicos da produção de bens. tem sido colocada. Considera-se meio-ambiente do trabalho qualquer local. como sendo a grande esperança das organizações para atingirem elevados níveis de produtividade. já que a saúde trata-se de um objetivo intrínseco ao meio ambiente. obrigando o empregador a assegurar o desenvolvimento das atividades dos trabalhadores em ambiente moral e cercado de segurança e higiene. Em virtude disso. p. inserindo todas suas interações. a fim de criar uma situação nova. onde se desenvolve o exercício da atividade laboral. XXXIII. para o exercício do direito a este. a qualidade de vida no trabalho é a aplicação concreta de uma filosofia humanista. Verificando a importância do meio-ambiente do trabalho. o meio ambiente deve ser ecologicamente equilibrado. a doutrina. qual seja.18 3 MEIO-AMBIENTE DO TRABALHO E RECURSOS HUMANOS A busca da qualidade de vida no trabalho constitui uma condição indispensável para que o ser humano. VIII. enquanto trabalhador. se realize enquanto ser biopsicossocial. dentre outros direitos. mais favorável à satisfação dos empregados e à produtividade da empresa. 200. especialmente ao . que dele não se separa. pela introdução de métodos participativos. De acordo com Carvalho (1988). não mais desprezando as condições mínimas para que o homem desenvolva suas atividades.31): O mesmo se aplica com relação ao “direito ao trabalho” g). local onde se exerce qualquer atividade laboral. XIV. salientando. entre outros incisos do referido artigo).

Uma das formas de se atuar neste sentido seria através do desenvolvimento do modelo de gestão. A gestão de pessoas emerge como instrumento para o aperfeiçoamento e profissionalização da gestão de empresas. modelo de gestão de pessoas seria a maneira pela qual uma empresa se organiza com o objetivo especifico de orientar o comportamento humano no trabalho. tendo em vista que os processos de profissionalização em curso estão baseados. para o desenvolvimento deste exercício. 225 da CF. p.1 Gestão de pessoas Segundo Fischer (1998). orientadas para novas estratégias de sustentabilidade. como gestão do comportamento. considerando tanto o interesse coletivo. Desta maneira. o sucesso da empresa está diretamente ligado a seu pessoal. Para ele. fundamentalmente. 3). sobretudo nas questões que legitimam o Ministério Público do Trabalho a atuar com observância das normas sobre segurança e medicina do trabalho. as empresas são dependentes do fator humano no que diz respeito ao seu sucesso. responsável no mercado pela sua competitividade. como gestão estratégica. responsável pelo aumento da qualidade de seus bens e serviços. 3. De acordo com Loureiro (2007. As organizações de alta performance. O interesse pelo ambiente do trabalho saudável vai muito além do direito individual do empregado.19 considerar a importância da saúde do trabalho. em face da previsão do art. sobre as competências e o comprometimento dos profissionais. no tocante à manutenção do bem comum. esta variável deve ser devidamente controlada e ser acessível para os gestores. por ser um dever do Poder Público. além de manterem pessoas . seu principal ativo. Para Fischer (1998). como vantagem competitiva. estes conceitos estariam divididos em basicamente quatro áreas distintas: modelo de gestão de pessoas articulado como departamento pessoal. a qual afirma que a coletividade deve preservar o meioambiente equilibrado e o interesse público.

gerente. o desenvolvimento do perfil. necessariamente. Sendo assim. diretor) tem. cada gestor (supervisor. pois a teoria do capital humano tem algumas implicações e uma delas é que nem toda a capacidade de trabalho é igual. introduzindo nova divisão do trabalho. a capacitação e a valorização dos profissionais que. a responsabilidade também de gerenciar os recursos humanos que se encontram sob sua gestão. deve liderar sua equipe.. 35). propor mobilizações etc. recrutar e treinar o seu pessoal. através da aplicação do conhecimento adquirido e acumulado associado a novos métodos de aprendizado e aplicação. o ser humano. observa-se que. deve comunicar e orientar o curso das ações. reforça Loureiro (2007.20 com alta taxa de empregabilidade. 1999. também visam construir e manter equipes sinérgicas e competentes. o processo de trabalho é cada vez mais individualizado. 3): (. ao logo dos anos. p. por meio de multiplicidade de tarefas interconectadas em diferentes locais. Na busca pela qualidade e pela excelência. em seu dever de ofício. e a mão-deobra está desagregada no desempenho e reintegrada no resultado. . independente de sua área de atuação.. Dentro deste enfoque. 3. A visão baseada em recursos apresenta diversas possibilidades de estratégias organizacionais que devem ser analisadas. no dia-a-dia. deve avaliar o desempenho de cada funcionário. Bateson e Hoffman (1999) enfatizam a importância de se criar condições que favoreçam a motivação. p. baseada mais nos atributos/capacidades de cada trabalhador do que na organização da tarefa (CASTELLS. Cada gerente da empresa. tem de todas as formas se empenhado em cada vez mais. oferecendo-lhes uma boa infraestrutura.2 Capacitação do capital humano Hoje. tornar eficientes e produtivos todas os procedimentos que compõem a estrutura funcional de uma organização sócio-econômica. tanto nas gestões públicas como nas privadas.) cada gerente também é responsável pela administração do capital humano.

será sempre vista como um fiel na hora de se aquilatar um profissional. A conceituação de alguns fundamentos e os métodos de aplicação de alguns conhecimentos tem sido diariamente modificados ante a emergência de uma sociedade convencionalmente chamada de “sociedade do conhecimento”. relacionada com a capacidade de realocar idéias que produzam aprendizado. ladeada pelo desenvolvimento tecnológico e pela necessidade da informação. A capacitação tem sido um dos principais meios para aprimorar a qualidade dos serviços e dos produtos prestados pelas empresas. Na sociedade de hoje. O conceito do emprego está sendo substituído gradualmente pelo de trabalho. que por vezes não é explorado em toda a sua potencialidade. pesquisa e de . onde o conhecimento é o grande diferencial. e isso existentes. através da capacitação profissional. bem como a sua plasticidade aplicação do desenvolvimento de novos métodos de trabalho. bem como para melhorar a qualidade dos seus processos de trabalho e formas de gestão. está. e que a cada dia que passa. diretamente ligada aos processos associativos de na em função do tolhimento provocado pelas estruturas aprendizado. transformam os seres humanos em peças de um grande processo produtivo. A inteligência.21 A capacitação é na verdade uma soma de procedimentos cognitivos que objetivam o desenvolvimento de uma nova visão acerca da estrutura funcional. aperfeiçoamento de processos já existentes. com foco na valorização do potencial humano. a necessidade de atualização de idéias e de ampliação do conhecimento. no plano da capacitação. Atividades de capacitação podem ser incrementadas acompanhadas de avaliações sistemáticas que busquem mensurar seu efeito sobre as atividades da organização. e a capacidade de realização de tarefas vem tomando o lugar dos diplomas no mundo globalizado. O mundo globalizado vem todos os dias imprimindo um novo ritmo de adaptação aos seres humanos.

É formado por uma percepção do coletivo (ambiente ou atmosfera organizacional) que se constitui a partir do momento em que se defrontam as idéias pré-concebidas das pessoas sobre seu local de trabalho e o diaa-dia da empresa. c) fomento e prática do diálogo. Segundo Terra (2005). num processo continuado e perceptível no conjunto da organização (TERRA. 2005). valorizando a criatividade e a capacidade de inovação. pelos valores e princípios construídos por atos da alta administração. que impactam a definição de uma cultura organizacional. o clima organizacional corresponde à expressão pessoal da visão que os trabalhadores e dirigentes adquirem da organização a qual pertencem. Terra (2005) destaca os seguintes: a) ambientes que estimulam a criatividade individual e a implementação de novas idéias. a existência de uma cultura forte cria um ambiente favorável ao estudo de novas abordagens e a disseminação do conhecimento.22 4 A CONSTRUÇÃO DE UMA CULTURA ORGANIZACIONAL Nas empresas. As práticas gerenciais devem funcionar como elementos que motivem os colaboradores a compartilharem os objetivos organizacionais.1 Clima organizacional e relações humanas De acordo com Dias (2003. b) confiança no compartilhamento do conhecimento. . Entre os elementos citados na literatura gerencial. 4. f) celebrações. É da responsabilidade da liderança propiciar condições para a formação de uma cultura interna alinhada a um processo de aprendizagem em todos os níveis hierárquicos. e) a questão dos espaços no trabalho. d) o uso do recurso tempo. a cultura é representada pela missão. p.76).

. 2003. LEIDNER. a aprendizagem se transforma numa conseqüência valorizada pelos funcionários que conseguem ver como o conhecimento agrega valor ao negócio final. incentiva a compreensão e a criação de um ambiente de mútuo respeito e ampla comunicação. 2003). e a se valerem do conhecimento e experiências como um instrumento de resguardo pessoal. Litwin (apud LUZ. Souza (apud LUZ. Chanlat (1996. apud LUZ. os modos de dominação utilizados.40) aponta diversas variáveis que dão à organização uma configuração diferenciada e acabam por influenciar os comportamentos individuais e coletivos. Neste contexto. O clima organizacional positivo conforta as pessoas e as estimula a dedicarem parte do tempo a trocar experiências e a perceberem que a disseminação do conhecimento é uma tarefa inerente ao próprio trabalho. Já. um clima de desconfiança funciona como uma barreira que retrai as pessoas e as estimula pensar mais individualmente.11) considera o clima organizacional como algo resultante do agir mútuo dos componentes da cultura e propõe uma metáfora interessante para analisar o clima na organização: “o clima é mais perceptível do que suas fontes causais. embora às vezes seja possível identificar alguns deles”. Os empregados se sentem estimulados a abrir novas idéias e difundir as próprias experiências. nas condições de trabalho e de existência. p. Essas variáveis são: “As exigências econômicas do ambiente. comparando-se a um perfume. O sentimento de solidariedade exprime pontos de semelhança nas relações de produção. A confiança interna. os universos culturais que se cruzam e as características sociodemográficas do pessoal”. decorrente do clima organizacional. Em muitas empresas.23 Na mesma linha. principalmente. a história da organização. pois se percebe o seu efeito sem conhecer os ingredientes. à condição social do grupo e à consciência quotidiana de sua condição comum diante do empregador. p. 2003) define o clima organizacional como a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o comportamento deles. Esse sentimento e também a rede de vínculos duradouros ocorrem devido. as pessoas percebem que seu futuro depende de suas competências e não se sentem motivados a compartilhá-las (ALAVI.

Segundo Fischer (1998). mas o resultado das relações pessoais. 1998). premiações por desempenho. inclusive a solução dada aos problemas. . os pressupostos fundamentais da cultura de um grupo seriam o trabalho e o valor conferido ao ser humano e o foco principal do modelo de gestão deveria ser. Algumas das modalidades de gestão estaria expressa em artefatos como: manuais de procedimentos e condutas. O comportamento organizacional não é o produto direto de um processo de gestão. o departamento de recursos humanos da organização assume papel fundamental. treinamento. Para Fischer (1998) tudo que de alguma forma interfere nas relações organizacionais pode ser considerado como um componente do modelo de gestão de pessoas.24 4. interpessoais e sociais que ocorrem nas empresas. conflui para o gerente todo o processo de gestão. planos de cargos e salários. planos de controle de qualidade. e uma ma utilização das mesmas poderia ocasionar em risco e perdas para toda a organização. auxiliá-lo no desempenho adequado de suas funções em relação aos indivíduos da organização. programas de certificação. Ainda segundo Schein (apud FISCHER. 1998) é função da “gestão de pessoas” a responsabilidade de viabilizar o fluxo de informações dentro das organizações. reproduzir e reforçar estes pressupostos na cultura vigente. Gestão de pessoas significa orientação e direcionamento desse agregado de interações humanas (FISCHER. as ferramentas devem ser manuseadas por ele. identificar os pontos as serem trabalhados e prover as formulas adequadas para cada situação seriam algumas das atribuições que cabe ao RH da empresa. avaliações de desempenho. Municiar o gerente com informações e ferramentas de qualidade.2 Cultura organizacional e gestão de pessoas De acordo com Shein (apud FISCHER. 1998). capacitação. Neste cenário. administração de carreiras. através da promoção da diferenciação e da modulação dos padrões comportamentais.

25 Segundo Pimenta (1999. 1999). Esta adesão dos trabalhadores seria alcançada através de uma efetiva participação do individuo como catalisador das mudanças necessárias para com o objetivo de se alcançar um estagio mais avançado nas organizações. Entre as atribuições dos gerentes.25). devera ser o de assegurar que o poder conferido aos trabalhadores não seja utilizado de uma outra forma que não seja ao fim desejado pela empresa (PIMENTA. “Um dos papeis fundamentais da administração de RH é desenvolver estratégias para o comprometimento dos trabalhadores com os objetivos organizacionais”. p. CONCLUSÃO .

pode-se verificar a necessidade emergente de pensar novas formas de organização e gestão das empresas no sentido de obterem uma melhor performance no mercado sobretudo na produção de produtos que dependem de mão-de-obra intensiva como é o caso da confecção de roupas. E ainda. por sua vez. o presente trabalho não teve como meta o esgotamento do assunto. sem deixar de reconhecer a existência de inúmeras outras possibilidades de análise do mesmo. o meio ambiente do trabalho e os recursos humanos. enfocou a importância da construção de uma cultura organizacional. Com o acirramento da concorrência internacional no setor de vestuário. destacando as características do ramo de confecção de roupas. Diante disso. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS . O atual cenário competitivo demanda respostas e soluções cada vez mais rápidas por parte das empresas.26 As empresas vêm passando por mudanças devido às exigências da Globalização que as fazem. sendo de grande importância fatores como pessoal capacitado. mas tão somente uma tentativa de abordar a questão a partir de alguns parâmetros escolhidos. O objetivo deste trabalho de dissertação foi o de analisar a administração de pequenas empresas no ramo de confecção de roupas com ênfase nas relações humanas no ambiente de trabalho. bem como ferramentas e metodologias para o melhor gerenciamento do seu processo produtivo. Este estudo buscou traçar um panorama geral sobre o tema. muito mais exigentes no que diz respeito às estratégias de competitividade. a gestão eficaz das empresas passa a adquirir grande importância em virtude das novas exigências e obstáculos enfrentados. Tendo em vista a amplitude e complexidade do tema. abordando a gestão de pequenas empresas. Nesse contexto. estruturas e procedimentos. elaboração de estratégias e táticas. é cada vez maior a necessidade de adaptação das empresas.

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