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Dezembro 2012
Natália Cachetas
Urbanização do Bico, Bloco 3 R/C - Lago, 4720-521 Amares | Cont.: 506516903 | Tel.: 253 319 097 | Fax: 253 319 098 | E-mail: geral@osabiodelago
FORMAÇÃO PROFISSIONAL
Riscos Emergentes de Novas Formas de Organização do Trabalho
Ficha Técnica
Início: 12-12-2012
Termo: 14-01-2013
Versão: 2
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FORMAÇÃO PROFISSIONAL
Riscos Emergentes de Novas Formas de Organização do Trabalho
Índice
1. Introdução.........................................................................................................................4
2. Evolução Histórica da Organização do Trabalho .............................................................5
3. Novas Formas de Organização do Trabalho.....................................................................8
4. Modelos de Referência da Reorganização do Trabalho .................................................11
4.1 Lean Production......................................................................................................11
4.2 Modelo Antropocêntrico ........................................................................................11
4.3 Reengenharia ..........................................................................................................12
4.4 Redes e Organizações Virtuais ...............................................................................12
4.5 Simulação de Projetos ............................................................................................14
5. Riscos Emergentes..........................................................................................................15
5.1. O absentismo e os fatores psicossociais no trabalho ..............................................22
5.1.1 Fatores Psicossociais no Trabalho..................................................................26
5.1.2 O Stress...........................................................................................................32
5.1.3 O Burnout ou Desgaste Profissional...............................................................38
5.1.4 A Avaliação do Stress e Desgaste Profissional ..............................................40
5.1.5 As estratégias de Prevenção do Stress e Desgaste Profissionais ....................41
5.1.6 As Estratégias de Intervenção no Stress e Desgaste Profissionais .................42
6. Proposta de Abordagem .................................................................................................59
7. Organização do Trabalho / Riscos Emergentes – Bibliografia.......................................61
Índice de Ilustrações
Ilustração 1 – Acidente de Trabalho – Modelo da caixa preta.................................................................. 25
Ilustração 2 – Fatores determinantes da saúde/doença............................................................................ 26
Ilustração 3 – Fatores psicossociais no trabalho........................................................................................ 27
Ilustração 4 – Modelo interativo do stress no trabalho .............................................................................. 29
Ilustração 5 – O continuum saúde / doença ................................................................................................ 32
Ilustração 6 – Modelo de Stress no trabalho ............................................................................................... 33
Ilustração 7 – Stress no trabalho (fatores organizacionais) ...................................................................... 34
Ilustração 8 – Stress no trabalho (fatores extra-organizacionais)............................................................ 35
Ilustração 9 – Stress no trabalho (indivíduo) ............................................................................................... 35
Ilustração 10 – Stress no trabalho (programa psicobiológico).................................................................. 36
Ilustração 11 – Stress no trabalho (sintomas)............................................................................................. 37
Ilustração 12 – Prevenção do stress no trabalho: ação concertada a três níveis ................................. 38
Índice de Tabelas
Tabela 1 – Taxa e estrutura de absentismo por setor de atividade (Balanço Social, 2003)................ 25
Índice de Gráficos
Gráfico 1 – Estilos de vida dos trabalhadores, motivo de preocupação para a empresa (n=258) (%)
............................................................................................................................................................................ 31
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FORMAÇÃO PROFISSIONAL
Riscos Emergentes de Novas Formas de Organização do Trabalho
1. Introdução
No início do 3º milénio, o Mundo encontra-se confrontado com todas as suas forças, fraquezas, com
o seu mercado, as suas tradições e os seus valores, num estado em que o quadro de desafios e
ameaças resulta de uma sociedade em progressiva globalização.
O Regulamento do Fundo Social Europeu foi alterado em 1999. Esta mudança ocorreu no
seguimento da apresentação, em 1997, pela União Europeia do Livro Verde "Parceria para uma
Nova Organização do Trabalho", e da Comunicação em 1998 "Modernizar a Organização do
Trabalho – Uma Abordagem Positiva da Mudança", que levaram à criação da Rede da Organização
do Trabalho em 1999.
Deste modo as empresas, os parceiros sociais, os governos, as organizações nacionais e as
organizações mundiais foram forçados a agir em resposta às tensões resultantes da modernização
do trabalho, atuando sobre a organização do trabalho.
O tema deste curso constitui, antes de mais, um pretexto para refletirmos sobre a crise dos nossos
paradigmas de pensamento e de ação no domínio da saúde e segurança no trabalho, o seu
alcance, os seus limites e as suas insuficiências. Mas ao mesmo tempo encerra um desafio e uma
oportunidade para enriquecer e sobrecarregar a já de si pesada agenda que levamos connosco
para o Séc. XXI.
Começamos por confessar que a palavra perplexidade, juntamente com o sentimento de alguma
impotência, é a primeira que nos ocorre ao tentar interligar as várias intervenções que ouvimos hoje
de manhã. Aliás, a própria expressão "riscos emergentes" presta-se a isso.
No que nos diz respeito, não vamos arriscar apresentar-vos uma tipologia de riscos emergentes
aplicável, por exemplo, ao caso português. Não o faremos pelo simples facto de não sabermos que
trabalho, que sistema técnico e organizacional de trabalho e que trabalhadores vamos ter daqui a
cinco anos. Podemos especular sobre isso mas pensamos que ninguém sabe.
Ninguém sabe, por exemplo, como é que as empresas portuguesas estão a lidar com os desafios
tecnológicos e organizacionais que têm pela frente. Não sabemos como é que as novas tecnologias
estão a (ou vão) ser introduzidas, e quais as suas implicações para a segurança e saúde dos
trabalhadores, não apenas em termos de riscos físicos, químicos e biológicos mas também em
termos psicossociais e organizacionais. Não sabemos como é que vamos resolver o dramático
défice de recursos humanos qualificados, etc.
O que sabemos do passado, isso sim, é que tem predominado, entre nós, uma perspetiva que está
longe ser antropocêntrica. Daí a nossa insistência: precisamos de uma abordagem integrada e
inovadora da proteção e promoção da saúde e da segurança no trabalho.
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A degradação das condições de trabalho, evidenciada pelo aumento progressivo dos acidentes de
trabalho e doenças profissionais, com reflexos ao nível da conflitualidade e da desintegração social,
potenciada pela organização do trabalho taylorista-fordista, suscitaram o desenvolvimento da
prevenção corretiva sobre determinados riscos profissionais.
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higiene do trabalho, fisiologia do trabalho com evolução para a ergonomia, psicologia do trabalho e
medicina do trabalho).
Todo este contexto torna inadequado o sistema tradicional de organização do trabalho, suportado
numa acentuada parcelização do trabalho, numa estrutura hierárquica rígida e num elevado grau de
especialização das tarefas, constrangedor da iniciativa e criatividade necessárias à inovação e, à
necessidade de atender a todo um vasto conjunto de interações com o ambiente externo.
Os choques petrolíferos dos anos 70 e a crise que geraram, abalaram o modelo em que assentava
a gestão empresarial.
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Esta abordagem, permite considerar as especificidades internas a ter em conta (que tecnologias,
que sistemas sociais, que formas de gestão) para o desenvolvimento e a adoção dos modelos mais
adequados, no sentido de assegurar a resposta aos mercados.
Coetaneamente, com a retoma económica e social do pós guerra, gradualmente, a partir dos anos
50, constata-se a insuficiência e os desajustamentos da prevenção corretiva na segurança e saúde
do trabalho, dando lugar ao desenvolvimento da prevenção integrada.
Numa 1ª fase, ainda centrada nos fatores materiais do trabalho, a prevenção integrada evolui, mais
tarde, no sentido da consideração de fatores humanos e organizacionais do trabalho, passando a
desenvolver as metodologias de gestão da prevenção na empresa.
Também neste domínio se refletiram os efeitos da rutura de paradigma da gestão introduzido pela
abordagem sociotécnica.
A prevenção evolui numa dimensão integrada na estratégia de gestão da própria empresa, atentos
os objetivos económicos (produtividade e disfunções organizacionais) e sociais (nova consciência
do valor da saúde) em causa.
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Atualmente subsiste a coexistência da filosofia de gestão taylorista do trabalho e por outro lado vão
emergindo novas formas de organização do trabalho.
Novas formas de organização do trabalho foi uma designação já usada nos anos 70, pelos
investigadores do Tavistock Institut of Human Relations de Londres, e tratava-se de um movimento
inspirado sobretudo na abordagem sociotécnica.
A difusão de novas formas de organização do trabalho foi apoiada por programas governamentais,
pela OIT e pela Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho.
As propostas para a melhoria da qualidade de vida foram muito além da melhoria das condições
físicas (segurança e higiene), ou da melhoria do clima social (relações interpessoais e do estilo de
liderança) e abrangeram a organização do trabalho e as relações de trabalho. Foram privilegiadas
soluções como a promoção de novas formas de organização do trabalho, novos métodos de gestão
e democracia industrial. Finalmente, a globalização influenciou todas as grandes dimensões da
sociedade.
Hoje não se trata da realização de programas de mudança com base em valores de democratização
e de humanização do mundo do trabalho mas mais de uma nova vaga de racionalização a que
podemos chamar "racionalização flexível", referente às formas de organização das estruturas
produtivas, às modalidades de organização e relações de trabalho e ás competências dos recursos
humanos que confere ás empresas capacidade de adaptação e de antecipação às mudanças. A
empresa flexível é aquela que consegue responder a uma procura incerta e variada, mudar
rapidamente, se for necessário, produtos, processos e mercados, utilizando tecnologias, estruturas,
trabalho e pessoas flexíveis.
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Este capítulo tem um título curioso e ambíguo. Refiro-me à expressão labour organization que, em
inglês, remete para um nível macro, ou seja, para o sistema de relações coletivas de trabalho e, em
última análise, para o sistema de regulação social da produção e da mão-de-obra, seja ele o
taylorismo-fordismo, o pós-taylorismo, a nova economia ou, para usar uma expressão popular, o
'capitalismo de casino' que muita gente associa ao atual processo de globalização. Mas não é disso
exatamente que estamos aqui a falar, embora seja impossível dissociar as macrotendências
económicas da micro-realidade organizacional, a da organização do trabalho, das 'novas formas' de
organização do trabalho e da gestão das empresas, da polivalência funcional, da flexibilidade de
horários, da precarização do emprego, etc.
Mesmo assim não podemos ignorar, por exemplo, as brutais consequências económicas, sociais e
demográficas do downsizing e da reengenharia nas duas últimas décadas, que levaram à
desindustrialização de diversas regiões nos EUA e na Europa. Quantos trabalhadores
desapareceram dos sectores mais tradicionais da velha economia, como foi o caso da agricultura,
das pescas, da indústria extrativa, da construção e reparação navais, das indústrias siderúrgica e
metalúrgica, etc.? E que fatura é que pagaram populações inteiras em termos de segurança, saúde
e bem-estar? Em resumo, não podemos ignorar o outro lado da globalização, retratado de maneira
tão dramática quanto genial pelo fotógrafo brasileiro Sebastião Salgado, na sua última exposição
"Exodus", a decorrer em Lisboa, no Parque das Nações, justamente aqui ao nosso lado.
Estamos aqui para falar das novas formas de trabalho e de organização do trabalho (em inglês, new
forms of work organization), o que implica que falemos de coisas muito mais simples ou triviais
como o layout de produção, o conteúdo do trabalho, a forma como as pessoas trabalham, como se
relacionam no trabalho, a forma como gerem o seu tempo, como são avaliadas e remuneradas, etc.
Temos de repensar, sem dúvida nenhuma, o modo de regulação do trabalho e da produção, o
mercado de trabalho e todos esses problemas, temos de repensar o Direito do Trabalho, temos de
repensar as nossas políticas sociais e de proteção social, temos de repensar, por exemplo, a
Medicina do Trabalho e todas as outras disciplinas que intervêm nesta área.
A Medicina do Trabalho é uma típica criação do taylorismo-fordismo, que não tem mais de cem
anos. Não é por acaso que, até há pouco tempo, raciocinávamos em termos de riscos físicos,
químicos e biológicos. Mesmo na nossa Lei de Bases da Saúde e Segurança no Trabalho (D.L. nº
441/91, de 14 de Novembro), e apesar de esta ser avançada do ponto de vista conceptual, não são
referidos de maneira explícita os riscos de natureza psicossocial e organizacional. Estes, passam a
ser contemplados, na nova legislação em vigor, revogando o D.L. nº 441/91, de 14 de Novembro,
sendo a Lei n.º102/2009, de 10 de Setembro.
Na verdade, só por uma questão de economia de análise é que podemos fragmentar e adjetivar os
riscos no trabalho. A enfermeira que trabalha num hospital, que lida com sangue e com produtos
derivados do sangue, encontra-se exposta a um risco de natureza biológica, mas está, igualmente,
exposta ao risco psicossocial traduzido no medo de ser picada e no medo de contrair uma infeção
(a hepatite, o HIV/Sida). Ou de ser vítima da violência dos doentes. No fundo, é precisamente disso
e de problemas como o do excesso de trabalho ou do trabalho repetitivo e monótono que estamos
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aqui a falar, quando falamos de stress, usura física ou mental e karoshi (a morte por excesso de
trabalho).
Tem-se comentado ultimamente o facto de a população europeia estar a ficar muito mais
«trabalhólica» (em inglês, work-alcoholic) do que no passado. Nas estatísticas podemos trabalhar
menos horas do que os nossos pais, mas trabalhamos mais intensamente, vivemos para o trabalho,
pensamos no trabalho, dormimos com o trabalho... Que risco é este, como tipificá-lo?
As novas tecnologias de informação e comunicação podem, sem dúvida nenhuma, implicar isso
mesmo, à medida que aumenta a 'intelectualização' da produção e a terciarização da economia.
Mas será que isso também implica um acréscimo de qualificação? Não necessariamente, sobretudo
quando vemos crescer, ao mesmo tempo, o número de falsos trabalhadores independentes, os que
trabalham em casa, em tempo parcial, em regime de trabalho temporário, os que são pagos à peça,
à hora, à avença, os que são empurrados para o pluriemprego e para a economia paralela, etc.
Tudo isso levanta questões que são complexas e que afetam crescentes camadas da população, a
começar pelos mais jovens.
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Limitámo-nos a fazer uma breve caracterização de alguns modelos, cujos métodos e técnicas têm
vindo a influenciar as inovações organizacionais: lean production, reengenharia, modelo
antropocêntrico, organização em rede ou empresa virtual e simulação de projetos.
Após a publicação e ampla divulgação do relatório do MIT sobre o futuro do sector automóvel, este
modelo de origem japonesa (toyotismo) ficou conhecido como lean production (produção magra)
orientado para eliminar qualquer desperdício, tudo o que não produz valor acrescentado e
aproveitar a experiência e os conhecimentos acumulados pelos trabalhadores.
Embora para os seus críticos este modelo constitua uma versão renovada do velho modelo
(taylorista-fordista), é inegável, o seu carácter inovador nalguns aspetos organizacionais,
nomeadamente no que se refere aos processos de melhoramentos contínuos, ao envolvimento dos
trabalhadores nas decisões relativas ao processo produtivo, aprendizagem no trabalho e a
polivalência, envolvimento dos principais fornecedores e clientes no desenvolvimento dos produtos
e gestão pela cultura de empresa, orientação para a cooperação, confiança e consenso. Alguns
estudos alertam para a degradação da qualidade de vida no trabalho como consequência da
japonização de empresas americanas e europeias: "ritmos intensificados, horários prolongados,
sindicato destruído e subalterno, clima de subtis e sufocantes pressões para obter a ilimitada
disponibilidade dos assalariados". Prevalecem as atividades parceladas (com rotação de tarefas) e
as cadências rápidas, apesar da implementação do trabalho em grupo. O trabalho de grupo é
encarado como um instrumento de racionalização e não como meio de integração social e de
humanização do trabalho.
Para os críticos do modelo lean production apenas o modelo antropocêntrico (ou modelo reflexivo) é
verdadeiramente inovador por romper radicalmente com o modelo taylorista-fordista, fundamentado
numa orientação tecnocêntrica que se caracteriza pela preferência por sistemas "sem pessoas" e
pela subordinação do fator humano aos imperativos técnico-económicos.
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A nível europeu podemos destacar ainda o programa FAST II que incidiu sobre o Trabalho Humano
em Ambiente de Tecnologias Avançadas com vista á conceção de sistemas antropocêntricos. Este
programa deu ênfase aos critérios sociais na conceção de tecnologias avançadas (CIM, inteligência
artificial, etc.) com o objetivo de desenvolver soluções organizacionais que contribuem para a
redução e prevenção do stress, para a melhoria das qualificações e para a motivação das pessoas
pelo aumento das possibilidades de participação na conceção do processo.
Estudos de caso sobre experiências na União Europeia, indicam que é possível compatibilizar
performances económicas competitivas com a melhoria da qualidade de vida no trabalho e com a
defesa do ambiente.
4.3 Reengenharia
No início da década de 90, a reengenharia (Business Process Reengineering), que pode ser
considerada como a alternativa americana ao modelo japonês, conheceu uma rápida difusão. Este
modelo propõe uma reorganização centrada não nas funções, mas nos processos, o agrupamento
ao máximo de postos e tarefas, a compressão vertical dos processos e a descentralização das
decisões numa ótica de redução de custos (tornar as empresas esbeltas). Isto implica não apenas
despedimentos, mas ainda a sobrecarga dos sobreviventes num ambiente de insegurança,
desconfiança, o que não favorece a inovação tão pretendida.
Atualmente, a ênfase está nas redes e nas organizações virtuais como modelos por excelência da
sociedade da informação e adequadas às condições de instabilidade de uma economia globalizada.
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As redes com as suas estruturas provisórias são consideradas como ideais para conseguir
responder a uma procura incerta e variada. Porém, as redes podem ter formas muito diversificadas,
(redes horizontais de pequenas empresas, redes horizontais de grandes empresas, redes de
subcontratação em torno de grandes empresas, alianças estratégicas entre grandes empresas para
certas atividades e redes resultantes da desagregação das grandes empresas e ainda redes
globais) comportando diferentes tipos de relacionamento que podem ir da cooperação baseada na
parceria à dependência baseada na dominação. As atividades intensivas em conhecimento e
baseadas na utilização de tecnologias avançadas e, por conseguinte de maior valor acrescentado, e
as atividades rotineiras intensivas em trabalho pouco qualificado podem ser divididas de modo muito
desequilibrado entre empresas. E essa divisão segundo tipo de atividades que fundamenta as
diferenças em termos de organização do trabalho nos locais de trabalho e de padrões de emprego
utilizados.
Estes diferentes modelos têm implicações sociais diferentes, nomeadamente nas condições de
trabalho. A aplicação dos princípios da lean production e da reengenharia na reorganização das
empresas tem como uma das principais consequências a redução substancial dos efetivos pela
substituição crescente do emprego normal por formas flexíveis de emprego com implicações no que
se refere aos riscos relativos à segurança e saúde no trabalho.
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Utilizar mão-de-obra pouco ou nada qualificada dos países mais pobres a preço mais
baixo possível;
Obter o consentimento dos trabalhadores para aceitarem salários e condições de
trabalho menos favoráveis em troca da manutenção dos postos de trabalho.
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5. Riscos Emergentes
Pode-se definir como «risco emergente» qualquer risco que seja novo e está a aumentar.
Novo significa que:
¾ O risco não existia anteriormente; ou
¾ Uma questão que não é nova e é agora considerada um risco devido a uma
alteração nas perceções sociais ou públicas ou a um novo conhecimento científico.
Os riscos emergentes e as novas formas da prevenção num mundo do trabalho em constante
mudança é o tema proposto pela OIT para o Dia Internacional da Segurança e Saúde no Trabalho
em 2010. Trata-se de um tema que, não sendo novo na sua génese, nos faz lembrar Camões,
precursor do mundo global e nos remete para o contexto de trabalho e os riscos que em finais do
século XIX e princípios do século XX emergiam das transformações resultantes da dinâmica da
Revolução Industrial, que levou ao êxodo das populações dos campos para a cidade em busca de
uma vida melhor com a consequente concentração das populações junto das fábricas, em
condições de vida miseráveis, aguardando pela esmola de um trabalho que poderia fazer a
diferença entre a vida e a morte sua e dos seus familiares, sujeitando-se a horários de trabalho
prolongados, exposições nocivas a agentes químicos, físicos, biológicos e psicossociais, ao trabalho
de crianças e mulheres, enfim, sem dignidade...
No princípio do século XX a Grande Guerra dizimou parte da população masculina ativa obrigando
dessa forma as mulheres a ingressarem nas fábricas para substituírem a mão-de-obra de que a
guerra se havia apropriado de forma dramática.
Deparávamo-nos então com novas doenças que emergiam, a tuberculose por exemplo, e novos
riscos que resultavam dos novos processos industriais e de uma nova força de trabalho assalariado,
ou seja, as mulheres e os jovens; e, ainda, um novo conceito de prosperidade e riqueza escorado
no novo modelo de desenvolvimento industrial.
E que riscos eram estes que matavam, mutilavam e incapacitavam milhares de trabalhadores
originando assim um exército de pobres nas periferias industriais? Eram nem mais nem menos do
que todos aqueles que nós conhecemos hoje e que resultavam e continuam a resultar do
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desinteresse, da inação e falta de empenhamento consciente e ativo que alguns empregadores por
força do desconhecimento continuam a demonstrar.
Mas, o que mudou? Como diria o poeta “todo o mundo é composto de mudança, tomando sempre
novas qualidades”.
Antes de tudo mudaram os processos de fabrico, agora mais sofisticados; os grupos de
trabalhadores expostos, na era global, já não vêm dos campos, mas de outros países e continentes,
com outras culturas, outros saberes, outros valores... e mudaram os fatores de risco e alguns, os
riscos tradicionais, “tomaram novas qualidades”.
Na primeira década do século XXI, a Comissão Europeia, atendendo às novas transformações
sociais e a novas formas de trabalho que resultaram por um lado da revolução tecnológica e por
outro da globalização que alterou o contexto do trabalho em direção a uma maior terceirização,
convidou a Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho a criar um Observatório de
Riscos Emergentes (ERO).
A revolução tecnológica trouxe novas formas de comunicação e abriu as portas dos países a novos
fluxos de trabalhadores oriundos de outros continentes com culturas e saberes diferentes e permitiu,
fruto de nova legislação internacional e novos acordos, uma mais fácil circulação de mercadorias,
nomeadamente de substâncias químicas de que a Europa é o maior consumidor mundial.
Trabalhadores Idosos
Com o aumento da esperança média de vida, os trabalhadores viam-se forçados a permanecer até
mais tarde no mundo do trabalho para manter o equilíbrio da segurança social e garantir as
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reformas futuras, mas também porque, numa perspetiva social de continuação da atividade
profissional, é um meio decisivo na manutenção da saúde física e mental e traz seguramente, desta
forma, um contributo importante para a cidadania.
Os trabalhadores idosos são mais vulneráveis a alguns riscos, tais como doenças infeciosas, lesões
músculo-esqueléticas e acidentes. Os acidentes, em regra, têm origem em quedas por falta de
equilíbrio e por reação lenta, problemas visuais e outros.
As lesões têm em regra períodos de recuperação longos.
O número crescente de trabalhadores idosos está a levar muitas organizações a encarar os riscos
profissionais de uma maneira diferente relativamente a estes trabalhadores. Embora o
envelhecimento seja um processo individual pode ser acelerado por condições de trabalho penosas,
tais como a movimentação manual de cargas pesadas, a exposição a níveis de ruído excessivos ou
os horários de trabalho atípicos. A União Europeia verificou que a taxa de incidência de acidentes
de trabalho mortais era duas vezes mais elevada no grupo etário de trabalhadores mais velhos do
que no grupo etário dos trabalhadores mais jovens.
Trabalhadores Migrantes
A revolução tecnológica e o consequente desenvolvimento dos meios de transporte e comunicação
trouxe-nos a globalização e a facilidade de as pessoas circularem livremente entre países e
continentes.
O empobrecimento de alguns continentes em resultado de guerras, secas e intempéries tem
empurrado as populações na busca de segurança e na defesa da vida para outros horizontes.
Contudo, grandes barreiras aí se perfilam, desde logo as linguísticas, as da qualificação e outras o
que leva a que esta nova mão-de-obra seja empurrada para a economia paralela e informal, muitas
das vezes para atividades de alto risco para as quais não estão minimamente preparados e onde
vão ser explorados e privados do sistema de segurança e saúde e segurança social e confinados ao
“exército dos pobres”.
Esta realidade mereceu a atenção da Comissão Europeia ao declarar 2010 como o Ano Europeu do
Combate à
Pobreza e Exclusão Social.
Os Jovens
Os jovens, em regra, têm trabalho precário e em atividades de risco. A falta de formação, a
imaturidade e desconhecimento dos riscos tornam-nos vulneráveis quando são admitidos nas
empresas.
Necessitam de acompanhamento e formação para se integrarem com segurança. São eles,
conjuntamente com os mais idosos, que dão corpo às estatísticas do trabalho temporário.
As profissões mais habituais entre os jovens inserem-se nas categorias dos trabalhadores dos
serviços, vendedores, forças armadas e trabalhadores não qualificados. Estas profissões tendem a
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As Mulheres no Trabalho
Nos últimos anos tem-se verificado um aumento do número de mulheres no mundo do trabalho e é
em sectores tais como a saúde, a indústria têxtil, a hotelaria e serviços, mecânica fina e educação
que se tem verificado um maior ingresso. Cada um destes sectores apresenta riscos diferentes, mas
alguns podem ser considerados de alto risco, pois são intrínsecas à sua atividade tarefas repetitiva,
posturas forçadas, exposição a contaminantes biológicos e químicos.
Riscos Biológicos
Os agentes biológicos existem em diversos sectores. Como são raramente visíveis, os riscos que
comportam nem sempre são considerados.
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FORMAÇÃO PROFISSIONAL
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A vida dos trabalhadores europeus está a mudar a um ritmo cada vez mais acelerado e é cada vez
maior o número de pessoas que sofrem de stress. Em 2020 o stress será, previsivelmente, a
principal causa de incapacidade global.
A violência e a intimidação no local de trabalho suscitam cada vez mais preocupações.
Embora afete todas as profissões e sectores de atividade, é mais comum nos sectores da saúde e
dos serviços, podendo levar à perda da autoestima, ansiedade, depressão e até mesmo ao suicídio.
A Agência Europeia realizou um inquérito e um estudo literário sobre riscos psicossociais e, no
respetivo relatório, elencou os 10 fatores de risco mais referidos no inquérito: os fatores que podem
ajudar a determinar que pessoas ou grupos de trabalhadores estão ou poderão estar sujeitos a um
risco acrescido são: absentismo, nível elevado de rotação do pessoal, agressividade, acidentes,
problemas psicossociais, problemas de saúde e queixas dos trabalhadores, etc.
Deve ser dada particular atenção a grupos de trabalhadores que possam estar sujeitos a um risco
acrescido: deficientes, migrantes, mulheres, jovens e idosos.
Todos somos vulneráveis, dependendo da pressão a que somos sujeitos num determinado
momento.
Riscos Químicos
As substâncias químicas têm numerosas vantagens para a saúde da população e a qualidade de
vida em geral, podendo ser utilizadas na produção de medicamentos e cosméticos ou contribuir
para a segurança dos alimentos.
Além disso, são geradoras de emprego e inovação. Contudo, podem também apresentar riscos para
a saúde humana e o ambiente. Os compostos persistentes podem acumular-se, nomeadamente no
corpo humano. Por conseguinte, importa conhecer bem os seus efeitos para minimizar os riscos.
Um dos principais objetivos da União Europeia consiste em garantir um elevado nível de proteção
da saúde humana e do ambiente, garantindo simultaneamente o funcionamento eficiente do
mercado interno e o incentivo da inovação e da competitividade na indústria química. Para realizar
este objetivo está a reunir os conhecimentos científicos e bibliográficos para estimar os riscos
potenciais.
Ainda se sabe muito pouco sobre as nanotecnologias. No entanto de acordo com os estudos do
ERO, já existem mais de 1015 aplicações de nanopartículas e até 2014 estas farão parte de 15%
dos produtos manufacturados e envolverão 10 milhões de trabalhadores em todo o mundo.
Também os riscos químicos combinados estão na preocupação dos europeus e foram identificadas
combinações de riscos químicos e psicossociais como fatores de risco elevado, bem como o
controlo deficiente dos riscos químicos nas pequenas e médias empresas.
Esta preocupação tem ainda mais pertinência se nos lembrarmos que o REACH deixa de fora estas
situações.
As substâncias reprotóxicas que geralmente aparecem associadas às mulheres afetam mulheres e
homens, ainda que em relação a estes exista pouca informação porque tem sido “tabu”. Neste
campo é necessária mais informação e mais e melhor avaliação de riscos.
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Um longo e bem sucedido caminho está feito. Mas há ainda muito para percorrer. A dinâmica da
prevenção dos riscos profissionais não pode parar...
...é preciso investigar mais; é preciso informar mais, mas com competência, com equilíbrio, com
isenção, sobretudo com a vontade firme de superar o caminho que falta.
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Há ainda entre nós a falsa ideia de que o absentismo por doença é um problema que deve ficar de
fora do sistema de gestão da segurança e saúde do trabalho, ou seja, que não é da competência
dos médicos do trabalho, dos técnicos superiores de segurança e higiene do trabalho e demais
profissionais que trabalham nesta área.
Essa é uma visão redutora dos interesses dos trabalhadores e dos empregadores, bem como dos
respetivos direitos e deveres em matéria de prevenção dos riscos profissionais e promoção da
saúde (Código do Trabalho).
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O problema tem múltiplas vertentes, a começar pelos seus elevados custos sociais e económicos.
Por exemplo, uma das conclusões mais surpreendentes que se pode tirar da exploração do ficheiro
de dados do Inquérito Nacional de Saúde (INS) de 1998/99 é que cerca de 29 % da população
trabalhadora do Continente não apresentava, nos finais da década de 1990, sinais de boa saúde:
¾ Uns não iam sequer trabalhar por motivo de doença, acidente ou outro motivo de
incapacidade temporária (10,4 %); e
É de referir, todavia, que do total dos trabalhadores ativos inquiridos, com 15 ou mais anos de idade
(n = 21 930) e em situação de incapacidade temporária nas duas semanas anteriores à inquirição (n
= 2 273), só menos de 40 % (n = 892) é que tinha estado acamado um ou mais dias.
Em suma, pode dizer-se que um em cada dez trabalhadores portugueses é absentista. E que dois
em cada dez são presentistas. O presentismo pode ter consequências perversas: um trabalhador
que vai trabalhar, doente – com sintomas de gripe, por exemplo -, pode contaminar,
intencionalmente ou não, outros trabalhadores. Há muitas situações em que o trabalhador doente
vai trabalhar, mas não o devia fazer. Legalmente, ninguém o pode impedir, mas será razoável?
No final da década de 1990, as doenças do (i) aparelho respiratório, do (ii) sistema oste
muscular e tecido conjuntivo, bem como (iii) os sintomas, sinais e afeções mal definidas
representariam, só por si, mais de metade (56 %) de todas as causas de doença resultantes em
incapacidade.
Por seu turno, e ainda segundo o INS 1998/99, o acidente (no local ou fora do local de trabalho)
contribui em 6 % para a incapacidade temporária dos trabalhadores portugueses. Podíamos ser
tentados a escrever apenas 6 %… Mas não: mesmo 6 % é muito.
Também não surpreende, por outro lado, que os colarinhos azuis (trabalhadores manuais) estejam
mais sujeitos ao acidente de trabalho (incluindo o acidente in itinere) (68 % dos casos) do que os
colarinhos brancos (trabalhadores não-manuais). Estes, por sua vez, tendem a sofrer sobretudo
de acidentes domésticos, de lazer ou outros (50 % dos casos).
Sem querer ignorar ou escamotear as ainda elevadas taxas de incidência e de gravidade dos
acidentes de trabalho em Portugal, pode dizer-se que há uma hipervalorização deste tópico, na
nossa agenda sociopolítica. E enquanto o trabalho, as formas de trabalho, o mercado, as empresas
e a composição sociodemográfica e profissional dos trabalhadores, estão a mudar aceleradamente,
são ainda pouco ou nada inteligíveis conceitos como os fatores psicossociais no trabalho ou os
princípios e a metodologia da promoção da saúde dos trabalhadores.
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A tendência, nos últimos, é, inclusive, para a redução desta proporção, devido a inúmeros fatores,
incluindo:
¾ A desindustrialização;
¾ A deslocalização;
Não podemos ignorar ou escamotear as ainda elevadas taxas de incidência e de gravidade dos
acidentes de trabalho em Portugal, particularmente em sectores de atividade de maior risco como
o sector primário (agricultura e pescas) e, no sector secundário, as indústrias extrativas e a
construção.
Mas não podemos hipervalorizar este tópico: de facto, há mais nos nossos locais de trabalho, para
além dos acidentes de trabalho.
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Tabela 1 – Taxa e estrutura de absentismo por setor de atividade (Balanço Social, 2003)
¾ A causa humana; ou
¾ A falha técnica.
O mesmo é dizer que, entre nós, a etiologia do acidente de trabalho é, em muitos casos, um
conceito tipo «caixa preta».
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Os custos económicos do absentismo por incapacidade para o trabalho (ou seja, por doença e
acidente) eram estimados na Europa dos 15, em finais da década de 1990, em 3 % ou mais do PIB.
No nosso caso, pode ir mesmo aos 4 %, o que equivale a cerca de 5 mil milhões de euros. Em
grosso modo, mil euros por cada trabalhador português.
De acordo com uma observação mais detalhada, pode-se deduzir que há fatores que determinam a
saúde/doença que estão fora do controlo, quer do empregador, quer do trabalhador, como:
A biologia humana;
O genoma;
O sistema imunológico;
A suscetibilidade à doença; ou
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Em contrapartida, quer o trabalhador, quer o empregador têm uma palavra a dizer no que diz
respeito aos comportamentos (individuais e coletivos), nomeadamente no local de trabalho. O
empregador, por seu turno, é responsável pelo sistema de gestão da segurança e saúde do
trabalho na sua empresa e o trabalhador tem o dever de colaborar e participar.
O termo psicossocial remete, por sua vez, para os fenómenos de natureza psicológica, resultantes
da perceção e avaliação das estruturas e processos sociais (e.g., a organização do trabalho, a
cultura da empresa, a liderança, o sistema de gestão da segurança e saúde do trabalho).
A produtividade/qualidade do trabalho;
A satisfação do trabalhador.
De acordo com a figura, as condições de vida no trabalho formam um sistema que engloba os
seguintes subsistemas:
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Por outro lado, há um outro sistema (3), indivíduo + condições de vida que compreende:
Na perspetiva tradicional, biomédica, da medicina do trabalho – que nas suas origens tem sobretudo
uma lógica de reparação do risco (em inglês, compensation), e só mais tarde de prevenção –, o
indivíduo era visto apenas enquanto produtor, funcionando em sistema fechado e estando exposto a
riscos profissionais, definidos pelo legislador.
O que se passava a montante e a jusante do trabalho não era relevante para o médico do
trabalho, e.g., hábitos de exercício físico e de alimentação, rede de suporte social, valores, crenças,
necessidades, expectativas e preferências no domínio da saúde, maneira de lidar com as situações
de stress fora do trabalho, história clínica e de vida, trajeto profissional, etc..
Até aos finais dos anos 80, quando se falava em condições de SHST, havia uma tendência para
reduzi-las a certas dimensões das condições de trabalho que eram objeto do estudo e da
intervenção da medicina do trabalho, fisiologia do trabalho, ergonomia e/ou higiene industrial (e.g.:
carga física e mental de trabalho, posturas de trabalho, exposição a substâncias químicas
perigosas, proteção de máquinas e equipamentos).
Hoje, o conceito de condições de trabalho tende, de facto, a ser mais abrangente, englobando não
só os riscos de natureza física, química e biológica, como também os psicossociais. De
seguida, dois casos, meramente exemplificativos:
Exemplo 1:
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¾ No trabalho hospitalar, uma enfermeira não está apenas sujeita ao risco de se picar
com uma agulha e de ser contaminada, o que é um risco sobretudo de natureza biológica
(risco de contrair a hepatite B ou o vírus do HIV).
O medo de se picar e de ser contaminada pelo vírus da Sida, esse sim, é um risco de
natureza psicossocial que vem acrescentar à carga física e mental do seu trabalho diário,
uma outra dimensão, a carga psíquica que, por seu turno, pode ter consequências sérias
no seu desempenho profissional, na qualidade dos cuidados que presta bem como na sua
saúde.
Exemplo 2:
Para medir os efeitos dos fatores psicossociais na segurança e saúde no trabalho, existem
diferentes técnicas e métodos desenvolvidos por diferentes disciplinas, da sociologia e da psicologia
cognitiva e social, à ergonomia, à fisiologia, à biomedicina, às neurociências, etc..
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O modelo interativo do stress tem um valor heurístico, remetendo para a ideia de equilíbrio
dinâmico entre o indivíduo (com os seus conhecimentos, competências, recursos, rede de apoio
social, etc.) e o sistema em que vive e trabalha (e que lhe põe um conjunto de exigências ou
constrangimentos – e.g.: prazos, competição, conflitos, desemprego, – aos quais o indivíduo nem
sempre está em condições de dar uma resposta adequada).
Na atual legislação portuguesa (Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro, diploma que enquadra a
segurança e saúde do trabalho no nosso país) existe uma referência explícita ao conceito de fatores
psicossociais no trabalho. A noção de fatores de risco de natureza física, química e/ou biológica
está consolidada e faz parte do campo de problemas tradicionalmente cobertos pela segurança e
saúde no trabalho, tal como o conceito de prevenção.
Mesmo que seja de difícil operacionalização, o modelo interativo de stress no trabalho tem o
mérito de chamar a atenção para a atualidade e a importância dos fatores psicossociais e sócio
organizacionais na prevenção dos riscos profissionais e na promoção da saúde dos
trabalhadores, que são, afinal, os dois grandes objetivos dos serviços de segurança e saúde do
trabalho (Código do Trabalho).
O stress (e as suas consequências para a saúde e segurança dos trabalhadores) é hoje um dos
principais riscos no local de trabalho, ou pelo menos percebidos como tal por trabalhadores e
gestores.
Segundo o 3rd European Survey on Working Conditions, levado a cabo pela Fundação Europeia
para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho (http://www.eurofound.eu.int/), a evolução das
condições de trabalho entre 1995 (2.º inquérito) e 2000 (3.º inquérito) poderia resumir-se no
seguinte:
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O 4.º Inquérito Europeu sobre Condições de Trabalho, realizado em 2005, vem confirmar estas
tendências. Em termos de saúde no trabalho, as perturbações músculo-esqueléticas e o stress
são hoje as duas grandes queixas dos trabalhadores europeus.
Algumas destas tendências também foram confirmadas por Graça (2004), num estudo sobre as
políticas de saúde no local de trabalho que incidiu sobre uma amostra das nossas duas mil maiores
empresas (com 75 ou mais trabalhadores, sendo dos serviços; ou com 100 ou mais, sendo dos
sectores primário e secundário):
¾ Em quarto lugar, a falta de exercício físico (29 %), à frente do consumo de droga
(27 %).
Gráfico 1 – Estilos de vida dos trabalhadores, motivo de preocupação para a empresa (n=258) (%)
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O problema passa também pela ausência, nas nossas empresas, de uma cultura da saúde. Ora já
é tempo de ver a saúde/doença como um continuum, tendo num dos extremos o nível ótimo de
bem-estar (wellness, como dizem os norte-americanos) e no extremo oposto, a morte (precoce ou
prematura).
Enquanto a promoção e a prevenção são atividades, de sinal positivo, viradas para a saúde, o
tratamento e a reabilitação estão viradas para a doença e a incapacidade. Infelizmente, o sistema
de gestão da segurança e saúde do trabalho, nas nossas empresas, é muito mais iatrocêntrico do
que salutocêntrico. Vejam-se as suas atividades e o seu orçamento.
5.1.2 O Stress
O stress não se limita às situações - limites (as chamadas situações de vida ou de morte), nem
mesmo às situações de tensão e conflito. As coisas boas da vida também são stressantes na
medida em que implicam mudança/adaptação por parte do indivíduo: vd. enamoramento,
casamento, promoção na carreira, férias, viagens, etc..
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O que importa sublinhar, para além da existência de causas ou fatores de stress exógenos,
exteriores ao indivíduo, é a centralidade do indivíduo (personalidade, biologia, experiência, treino,
idade, género, etc.), as diferentes maneiras como cada um de nós lida com as situações
(estilos de coping) e os resultados (positivos ou negativos) que isso pode ter para a saúde, o
bem-estar, o desempenho.
O nosso organismo tem sempre um certo nível de stress. O sueco Lenhart Levi, um dos grandes
especialistas do stress no trabalho, compara o stress a um «acelerador»: acelerar, «dar mais ou
menos gás», eis a questão.
O stress – pode ser considerado – é tudo aquilo que é percebido e/ou avaliado como uma ameaça,
exigência ou constrangimento. É todo um conjunto de fatores organizacionais (e extra-
organizacionais):
¾ A mudança de administração;
¾ O despedimento de colegas;
¾ A formação;
¾ A competição;
¾ A globalização da economia.
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É sabido que temos o mesmo genoma dos nossos antepassados mais antigos de há 100 mil anos.
Somos primatas e pertencemos à espécie Homo Sapiens Sapiens. Só há menos de 10 mil anos,
deixámos a nossa condição de caçadores-recoletores, nómadas. Como espécie animal
biologicamente bem-sucedida, fomos preparados para fugir ou lutar (fl ight or fi ght) face a ameaças
externas, e.g., os predadores.
Por sua vez, a primeira revolução industrial (a produção e o consumo em massa) tem menos de
3 séculos e a sociedade da informação e do conhecimento apenas três escassas dezenas de anos.
Intelectualizámos a produção.
Mudanças ambientais
O que mudou profundamente foi o ambiente (sócio ecológico) em que nascemos, vivemos,
respiramos, crescemos, amamos, trabalhamos, consumimos, envelhecemos e morremos.
O que mudou, foi o seu local de trabalho, as suas condições de trabalho, o conteúdo, a
organização e as demais condições de trabalho. Mas também os fatores extra-organizacionais: a
família, a comunidade, o mercado, o país, a economia.
O stress continua a fazer parte do nosso programa psicobiológico. No sentido médico ou fisiológico
(adaptação), o stress não pode ser eliminado. O que deve ser evitado e combatido é o stress no
sentido técnico, na aceção que lhe dá a engenharia (deformação).
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Em termos simplificados, pode dizer-se que o stress é um processo de avaliação cognitiva das
situações. Nesse processo interferem não só as características do indivíduo (personalidade,
conhecimentos, competências, aptidões…), mas também as variáveis relacionais, e.g., o suporte
social, ou apoio tanto instrumental como expressivo dado pelos outros.
Esse apoio pode ser institucional (a empresa onde o indivíduo trabalha, o chefe de equipa, os
colegas, o médico do trabalho) como extra-institucional (a família, os vizinhos, os amigos).
O indivíduo mais a sua rede de suporte social constitui o conjunto dos recursos para enfrentar os
fatores de stress.
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Fatores de risco
Além da idade (e do género), há outros fatores de risco (ou vulnerabilidade) que tem a ver com
certas características individuais (e.g., o tipo de personalidade, o nível de neurotismo, etc.).
O estado de stress (ou strain, tensão), produzido pelos fatores de stress (stressors) põe em causa o
equilíbrio do indivíduo, o seu bem-estar físico e mental, a sua eficácia e eficiência, a sua capacidade
para desempenhar os seus papéis (como pai/mãe, trabalhador/a, gestor/a, cidadão/ã, etc.).
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Há, por vezes, claros indícios ou sintomas, de natureza física, psicológica, intelectual ou
comportamental, de que a resposta (coping) ao stress não é adequada nem eficaz.
O conhecimento desses sintomas (a par dos nossos estilos de coping e, sobretudo, dos potenciais
fatores, fontes ou causas de stress) é o primeiro passo para prevenir as suas consequências
negativas, a médio e longo prazo.
Grande parte dessas consequências para a saúde são já conhecidas. Aqui vão algumas, a título
exemplificativo:
Stress disfuncional
Para além de doenças como a úlcera péptica, a colite, a asma, as enxaquecas, as perturbações
psicossomáticas, etc., o stress disfuncional, de sinal negativo (ou distress) manifesta-se também a
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O distress tem ainda um efeito de bola de neve na vida social e familiar do trabalhador, reduzindo,
por exemplo, a capacidade de intervenção, interação, cooperação e participação, exercício da
cidadania, etc..
Hoje em dia, tanto nos EUA como na União Europeia, mais de metade do absentismo – doença no
local de trabalho – é imputado aos fatores psicossociais e, nomeadamente, ao stress.
A prevenção do stress no trabalho implica uma ação concertada e integrada a três níveis:
O Conceito
O termo burnout ou desgaste profissional foi introduzido inicialmente em 1974, por Freudenberger.
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¾ No que diz respeito à natureza da atividade, constata-se que é aquela que envolve
mais contacto humano direto, tal como a área da saúde, da educação e do trabalho social,
que potencia a ocorrência de um desgaste físico e psicológico mais acentuado;
Para a realidade portuguesa e de acordo com os resultados de vários estudos em vários sectores
de atividade e com vários profissionais, o desgaste não é ainda uma preocupação de peso.
Nesses casos, os profissionais “queimados” manifestam mais desejo de abandonar a sua atividade
e concretizam-no igualmente mais vezes.
As medidas fisiológicas
É invulgar o recurso a este tipo de indicadores em contexto profissional, pelo grau de intrusividade
que se verifica junto dos avaliados, sendo mais comum identificar a sua utilização em processos de
pesquisa e investigação.
As medidas psicológicas
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As medidas comportamentais
Algumas das questões pertinentes que se colocam a este nível são as seguintes:
Com base no conhecimento dos fatores indutores de stress e desgaste profissional e das reações
que lhes estão associadas é possível antever reações dos profissionais e nesse sentido estruturar
um ambiente de trabalho que atenue as circunstâncias evitáveis e disfuncionais.
A monitorização contínua dos referidos fenómenos fornece indicadores de gestão e feedback das
políticas de gestão adotadas na organização e operacionaliza-se mediante avaliações regulares,
com investigação de incidentes e da identificação da sua relação com o stress, com revisão dos
dados sobre absentismo e baixas médicas, com preocupação com os níveis de apoio social de
colegas e das chefias, de moral e satisfação relatadas,…
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Recrutamento e seleção
É um processo responsável pelo ajustamento inicial das características pessoais do candidato com
as do perfil para o “desejável” titular do posto de trabalho e membro da cultura organizacional.
Socialização contínua
Estratégias Individuais
As estratégias que aqui se apresentam surgem em contraponto com as formas disfuncionais de lidar
com o stress que oscilam entre a negação de problemas ou de fontes de pressão e a “ruminação”
em torno das mesmas, da alteração do comportamento e de cometimento de excessos, da
agressão dirigida para familiares e outros.
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Estruturam-se num conjunto de respostas que elevam o sentido de competência não só para
enfrentar, mas também para superar as situações de stress.
Técnicas cognitivas
As técnicas cognitivas de gestão do stress assumem que, em última análise, é o indivíduo que
interpreta e avalia as situações de trabalho como stressantes e, em função de tal, cria o seu próprio
stress. Nesse sentido, a intervenção é dirigida à perceção, avaliação e gestão funcional dos
processos de pensamento.
a) Reestruturação cognitiva
Consiste numa técnica de racionalização, empregue para mudar o modo como se interpreta as
situações do dia-a-dia do trabalho e para as colocar em perspetiva, aprendendo a atenuar
pensamentos e emoções negativas que resultam em stress. Na prática, consistem em valorizar os
aspetos positivos das situações, a desvalorizar os negativos e apreciar os momentos de trabalho.
b) Inoculação de stress
c) Dessensibilização sistemática
Reúne alguns elementos comuns com a anterior técnica, mas adota uma abordagem mais
progressiva, assistida e com o desenvolvimento de um conjunto de competências (ex.: relaxamento
muscular) para lidar com o crescendo de situações de pressão e/ou de stress.
e) Auto – controlo
É um processo marcado pelo diagnóstico da situação e dos recursos e fragilidades pessoais. Com
base neste conhecimento, o profissional assume riscos calculados, procura oportunidades e orienta
o seu comportamento de modo refletivo, mantendo as suas emoções sob controlo, sem agitação
acentuada ou sem perda do horizonte. O auto – controlo apela a uma combinatória de outras
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Técnicas comportamentais
Passa pela adoção de comportamentos saudáveis, com rotinas de sono e descanso ajustadas, dieta
alimentar equilibrada, pela realização de exercício físico ou desporto, pela prossecução de outros
interesses recreativos ou culturais fora do espaço de trabalho, e pela redução de consumo de
barbitúricos, café, tabaco, álcool e de produtos estupefacientes.
c) Gestão do tempo
Uma das razões mais comuns para sentir os efeitos do stress deriva das dificuldades organizativas,
tanto pessoais como profissionais.
Aprender a efetuar planeamento (diário, semanal, mensal), a distinguir entre atividades essenciais e
acessórias, as que requerem atenção meticulosa e as que requerem apenas um tratamento
genérico, as prioritárias e não prioritárias, e a agir em conformidade, a delegar competências, a
dizer “não” quando for apropriado e a declinar responsabilidades acrescidas e não compatíveis com
a atual carga e volume de trabalho, eleva o sentido de controlo e de realização do profissional.
Em situações de interação social no trabalho, tanto a passividade, com prejuízo dos direitos,
liberdades e garantias pessoais, como a agressividade, com intrusão nos direitos, liberdades e
garantias dos outros, são posturas disfuncionais, no imediato e a prazo.
Ser assertivo significa defender os direitos pessoais e expressar pensamentos e crenças de forma
direta e espontânea, sem infringir os direitos dos outros. As pessoas assertivas manifestam tanto
respeito por si próprios quanto pelos outros, assumem a responsabilidade pela sua conduta e pelas
respetivas consequências e mantêm uma auto – confiança positiva. Do ponto de vista operativo, a
assertividade manifesta-se, por exemplo, na recusa de pedidos não razoáveis, na valorização do
outro, na expressão de emoções negativas de forma socialmente aceite, tal como frustração,
incómodo, aborrecimento,…
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Apoio social
a) Afetivo
Os dados de investigação nesta matéria evidenciam que os profissionais que não partilham os seus
problemas e dificuldades com colegas ou com outros elementos que constituam uma rede de
suporte (família, amigos), colocam-se numa posição em que suportam, por vezes, um peso
desnecessário. A ventilação de emoções, de frustrações e de dificuldades vividas em ambiente de
trabalho junto de elementos com quem se mantenha relações positivas, amortece o impacto dos
acontecimentos stressantes e facilita a estabilidade emocional e a moral do profissional.
b) Instrumental
Estratégias Organizacionais
Depende ainda da adoção de uma forma proactiva de lidar com os problemas e que se afasta da
tendência para os ignorar ou mesmo para os acentuar, na crença de que a maior pressão
corresponde maior produtividade.
Os sinais de stress variam de indivíduo para indivíduo, sob influência do respetivo contexto laboral.
Esta sintomatologia avança num contínuo que reflete um aumento gradual de intensidade e que
culmina no burnout ou desgaste profissional. É necessário avaliar precocemente tanto a nível
individual como organizacional, tanto mais que se reconhece que os sintomas de stress e desgaste
profissionais são contagiosos.
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¾ desvalorização pessoal;
¾ turnover elevado;
Stress verifica-se quando os recursos individuais são insuficientes para lidar com o conjunto de
exigências do ambiente global de trabalho. Verifica-se, também, quando não é pensado e
estruturado de modo a dirimir os efeitos e as pressões dos stressores, por exemplo desde as
questões ergonómicas até às relacionadas com a estabilidade e segurança no trabalho.
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A gestão do stress tende a ser vista como um problema individual que requer iniciativas e soluções
individuais: forma física, reavaliação cognitiva, modificação de comportamentos de tipo A. A este
respeito já definimos a necessidade de uma estratégia concertada a diferentes níveis.
A gestão do stress não tem que ser considerada como uma fonte de custos, mas sim como uma
abordagem que viabiliza a produtividade e rendimento ao reduzir o turnover, o absentismo, os erros
de avaliação e de execução, a interferência de problemas pessoais, …e, ao mesmo tempo, que
promove a qualidade de vida.
Técnicas de intervenção
Trata-se de um dos passos mais importantes, que é traduzido na motivação efetiva para prosseguir
objetivos compatíveis com uma “organização saudável”.
O incremento do controlo e participação dos profissionais no seu local de trabalho, que se pretende
que não seja meramente ilusório mas consequente, é possível de concretizar através de reuniões
regulares e temáticas, no desenvolvimento de equipas semi – autónomas (quando a estrutura
organizacional o permite).
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A realização de trabalho por turnos tem impacto significativo não só no modo de funcionamento do
profissional (ex.: ajustamento do ritmo circadiano e saúde) como também noutras esferas da sua
vida, familiar e social. A organização de turnos rotativos deve considerar os ritmos humanos de
adaptação utilizar flexibilidade nos esquemas de trabalho.
Apresentam-se de seguida cinco Checklists para uma correta avaliação organizacional do stress e
do desgaste profissional.
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I – ESCALA DE STRESSORES
Os itens indicados referem-se a fontes potenciais de stress, pretendendo-se que indique em que
medida está de acordo com cada uma das afirmações.
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II – ESCALA DE STRESS
Indique com que frequência se encontra em cada uma das situações descritas.
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O conjunto de questões que se seguem dizem respeito aos vários aspetos do seu trabalho. Indique
o grau de satisfação que encontra em cada um, colocando uma cruz no quadrado que considere
corresponder à situação que representa o momento atual.
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O objetivo deste questionário é compreender o modo como as diferentes pessoas vêm o seu
trabalho, propriamente dito, e as pessoas com quem trabalham. Leia com atenção cada uma das
afirmações e escolha a alternativa de resposta que crê melhor aplicar a si, fazendo uma cruz no
quadrado correspondente.
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Existem diferenças no modo com as pessoas reagem ao stress e como sentem os seus efeitos.
Apresenta-se uma lista de estratégias possíveis e solicita-se que indique a frequência com que as
utiliza para lidar com as pressões que eventualmente sinta.
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6. Proposta de Abordagem
Nos dias de hoje, a utilidade social e o valor económico dos bens e serviços produzidos é aferida
por um ambiente de competitividade global marcado pela imprevisibilidade, diversidade, qualidade,
inovação, tempestividade, impondo à organização, tecnologias e recursos humanos elevados graus
de adaptabilidade e criatividade e, também, a consideração de que o risco económico pode ser
internalizado e transformado, sobre diversas formas, com repercussões na segurança do trabalho e
do emprego.
É neste contexto que a nova abordagem europeia sobre a organização do trabalho e a filosofia de
gestão que encerra sublinha a necessidade de um novo enquadramento para a modernização do
trabalho e da economia. Equacionando riscos e desafios do modelo social europeu, coloca-se como
questão central o estabelecimento de um equilíbrio adequado entre a flexibilidade necessária às
empresas e a segurança exigida pelos trabalhadores, na qual os parceiros sociais desempenham
um papel chave e os poderes públicos enfrentam um desafio político nos vários domínios do
emprego, da educação e da política social.
O objetivo final é desenvolver novas formas de organização do trabalho que assentes na excelência
de competências e qualidade, no primado da confiança e na maior participação dos trabalhadores,
constituam uma oportunidade de melhorar o emprego e a competitividade.
Particulares exigências se colocam ainda quanto à opção dos modelos de gestão, face à
necessidade de estabelecer as correlações mais adequadas com o ambiente externo e os sistemas
técnico e social.
Quanto a este último aspeto, assume particular relevância a gestão do tempo de trabalho pois
constitui fator envolvente das condições de trabalho, da exposição ao risco profissional e da
utilização da capacidade produtiva instalada.
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Tem-se referido que os perfis profissionais deverão reunir competências polivalentes (diversidade
de tarefas a desenvolver, perceção dos riscos envolvidos) e capacidades de integrar dinâmicas de
equipa (propensão para atitudes proactivas, assunção de responsabilidades). Tais competências só
se realizam e desenvolvem se a organização do trabalho possibilitar a coautoria no trabalho.
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