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FORMAÇÃO PROFISSIONAL

Curso Riscos Emergentes de Novas Formas


de Organização do Trabalho

Dezembro 2012
Natália Cachetas

Urbanização do Bico, Bloco 3 R/C - Lago, 4720-521 Amares | Cont.: 506516903 | Tel.: 253 319 097 | Fax: 253 319 098 | E-mail: geral@osabiodelago
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Riscos Emergentes de Novas Formas de Organização do Trabalho

Ficha Técnica

Curso: Riscos Emergentes de Novas


Formas de Organização do Trabalho
(Ação 7)

Destinatários: Candidatos à renovação


do CAP (níveis 4 e 6), que tenham
exercido a profissão por um período igual
ou superior a dois anos.

Carga Horária: 30 horas

Início: 12-12-2012

Termo: 14-01-2013

Elaborado por: Natália Cachetas

Versão: 2

Data da última revisão: Junho 2012

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Riscos Emergentes de Novas Formas de Organização do Trabalho

Índice

1. Introdução.........................................................................................................................4
2. Evolução Histórica da Organização do Trabalho .............................................................5
3. Novas Formas de Organização do Trabalho.....................................................................8
4. Modelos de Referência da Reorganização do Trabalho .................................................11
4.1 Lean Production......................................................................................................11
4.2 Modelo Antropocêntrico ........................................................................................11
4.3 Reengenharia ..........................................................................................................12
4.4 Redes e Organizações Virtuais ...............................................................................12
4.5 Simulação de Projetos ............................................................................................14
5. Riscos Emergentes..........................................................................................................15
5.1. O absentismo e os fatores psicossociais no trabalho ..............................................22
5.1.1 Fatores Psicossociais no Trabalho..................................................................26
5.1.2 O Stress...........................................................................................................32
5.1.3 O Burnout ou Desgaste Profissional...............................................................38
5.1.4 A Avaliação do Stress e Desgaste Profissional ..............................................40
5.1.5 As estratégias de Prevenção do Stress e Desgaste Profissionais ....................41
5.1.6 As Estratégias de Intervenção no Stress e Desgaste Profissionais .................42
6. Proposta de Abordagem .................................................................................................59
7. Organização do Trabalho / Riscos Emergentes – Bibliografia.......................................61

Índice de Ilustrações
Ilustração 1 – Acidente de Trabalho – Modelo da caixa preta.................................................................. 25
Ilustração 2 – Fatores determinantes da saúde/doença............................................................................ 26
Ilustração 3 – Fatores psicossociais no trabalho........................................................................................ 27
Ilustração 4 – Modelo interativo do stress no trabalho .............................................................................. 29
Ilustração 5 – O continuum saúde / doença ................................................................................................ 32
Ilustração 6 – Modelo de Stress no trabalho ............................................................................................... 33
Ilustração 7 – Stress no trabalho (fatores organizacionais) ...................................................................... 34
Ilustração 8 – Stress no trabalho (fatores extra-organizacionais)............................................................ 35
Ilustração 9 – Stress no trabalho (indivíduo) ............................................................................................... 35
Ilustração 10 – Stress no trabalho (programa psicobiológico).................................................................. 36
Ilustração 11 – Stress no trabalho (sintomas)............................................................................................. 37
Ilustração 12 – Prevenção do stress no trabalho: ação concertada a três níveis ................................. 38

Índice de Tabelas
Tabela 1 – Taxa e estrutura de absentismo por setor de atividade (Balanço Social, 2003)................ 25

Índice de Gráficos
Gráfico 1 – Estilos de vida dos trabalhadores, motivo de preocupação para a empresa (n=258) (%)
............................................................................................................................................................................ 31

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1. Introdução

No início do 3º milénio, o Mundo encontra-se confrontado com todas as suas forças, fraquezas, com
o seu mercado, as suas tradições e os seus valores, num estado em que o quadro de desafios e
ameaças resulta de uma sociedade em progressiva globalização.
O Regulamento do Fundo Social Europeu foi alterado em 1999. Esta mudança ocorreu no
seguimento da apresentação, em 1997, pela União Europeia do Livro Verde "Parceria para uma
Nova Organização do Trabalho", e da Comunicação em 1998 "Modernizar a Organização do
Trabalho – Uma Abordagem Positiva da Mudança", que levaram à criação da Rede da Organização
do Trabalho em 1999.
Deste modo as empresas, os parceiros sociais, os governos, as organizações nacionais e as
organizações mundiais foram forçados a agir em resposta às tensões resultantes da modernização
do trabalho, atuando sobre a organização do trabalho.
O tema deste curso constitui, antes de mais, um pretexto para refletirmos sobre a crise dos nossos
paradigmas de pensamento e de ação no domínio da saúde e segurança no trabalho, o seu
alcance, os seus limites e as suas insuficiências. Mas ao mesmo tempo encerra um desafio e uma
oportunidade para enriquecer e sobrecarregar a já de si pesada agenda que levamos connosco
para o Séc. XXI.
Começamos por confessar que a palavra perplexidade, juntamente com o sentimento de alguma
impotência, é a primeira que nos ocorre ao tentar interligar as várias intervenções que ouvimos hoje
de manhã. Aliás, a própria expressão "riscos emergentes" presta-se a isso.
No que nos diz respeito, não vamos arriscar apresentar-vos uma tipologia de riscos emergentes
aplicável, por exemplo, ao caso português. Não o faremos pelo simples facto de não sabermos que
trabalho, que sistema técnico e organizacional de trabalho e que trabalhadores vamos ter daqui a
cinco anos. Podemos especular sobre isso mas pensamos que ninguém sabe.
Ninguém sabe, por exemplo, como é que as empresas portuguesas estão a lidar com os desafios
tecnológicos e organizacionais que têm pela frente. Não sabemos como é que as novas tecnologias
estão a (ou vão) ser introduzidas, e quais as suas implicações para a segurança e saúde dos
trabalhadores, não apenas em termos de riscos físicos, químicos e biológicos mas também em
termos psicossociais e organizacionais. Não sabemos como é que vamos resolver o dramático
défice de recursos humanos qualificados, etc.
O que sabemos do passado, isso sim, é que tem predominado, entre nós, uma perspetiva que está
longe ser antropocêntrica. Daí a nossa insistência: precisamos de uma abordagem integrada e
inovadora da proteção e promoção da saúde e da segurança no trabalho.

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2. Evolução Histórica da Organização do Trabalho

No âmbito da Sociedade Industrial, a racionalização taylorista da empresa evidenciou as condições


de trabalho em virtude de se tratar de um domínio fundamental da eficiência e eficácia da
organização do trabalho:

¾ Era indispensável adaptar o trabalhador às condições do sistema de trabalho pré-definido;


¾ Tornava-se conveniente garantir ao trabalhador as condições físicas necessárias à sua
capacidade de trabalho, preservando assim os recursos da produção.

O fordismo acrescentou outras dimensões de impacto considerável nas condições de trabalho:

¾ A linha de montagem passou a impor o tempo e o modo da atividade dos profissionais;


¾ A perspetiva do consumo da massa teve, entre outras, expressão nos incentivos monetários
à produtividade.

A degradação das condições de trabalho, evidenciada pelo aumento progressivo dos acidentes de
trabalho e doenças profissionais, com reflexos ao nível da conflitualidade e da desintegração social,
potenciada pela organização do trabalho taylorista-fordista, suscitaram o desenvolvimento da
prevenção corretiva sobre determinados riscos profissionais.

Tal abordagem traduzia-se em intervenções sobre os fatores materiais do trabalho, o funcionamento


do equipamento (segurança do trabalho), alguns fatores do ambiente físico do trabalho (higiene do
trabalho), e atividades centradas no trabalhador (equipamento de proteção individual e vigilância da
saúde). Registou-se ainda o início da abordagem ergonómica.

A sedimentação do industrialismo e o modo de produção capitalista que se prolonga até ao fim da


2ª Guerra Mundial fez emergir todo um aparelho institucional, legislativo e de conhecimento:

¾ A criação da OIT (Organização Internacional do Trabalho) e o seu forte posicionamento face


às condições de trabalho;
¾ O desenvolvimento de quadros legislativos laborais nacionais, a partir de valores
fundamentais da dignidade humana;
¾ A criação de corpos de inspeção e de instituições de reparação de acidentes e doenças do
trabalho;
¾ A institucionalização das relações de trabalho em sistemas de composição tripartida, que
desempenharam um papel determinante na regulação do sistema de emprego e na gestão da
conflitualidade;
¾ O desenvolvimento do saber e da técnica em torno da prevenção dos riscos profissionais
até ao nível da estruturação e autonomização de áreas de conhecimento (segurança do trabalho,

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higiene do trabalho, fisiologia do trabalho com evolução para a ergonomia, psicologia do trabalho e
medicina do trabalho).

Ao nível do funcionamento das empresas, as estruturas de segurança são equacionadas em


paralelo às estruturas da produção, evidenciando conflitos entre trabalho seguro e trabalho rápido e,
a sua atividade, marcadamente reativa, dirige-se ao cumprimento das leis e normas e à utilização
de métodos de análise dos acidentes, para buscar causas e equacionar medidas que as eliminem,
por forma a evitar a repetição de tais acidentes.

Após a 2ª Guerra Mundial, a ação das empresas começa a internacionalizar-se, face ao


desenvolvimento das tecnologias, dos sistemas de transporte e de comunicação.

Nas décadas seguintes, os acordos internacionais de comércio e a formação de blocos regionais de


integração económica aceleram a deslocação entre os Estados - Nação, de fluxos de matérias-
primas, produtos, serviços, dinheiro e pessoas, e, num segundo momento de uma economia para
outra, através de estruturas multiterritoriais, num processo designado de mundialização.

Nas últimas duas décadas o desenvolvimento e a vulgarização das novas tecnologias de


informação e comunicação em particular, impulsionaram aquele movimento, especialmente ao nível
da circulação de capitais, e mais recentemente de fluxos de informação, pressionando processos de
liberalização, privatização e desregulamentação. Assiste-se, assim, à radicalização das etapas
anteriores num processo que se designa de globalização.

Todo este contexto torna inadequado o sistema tradicional de organização do trabalho, suportado
numa acentuada parcelização do trabalho, numa estrutura hierárquica rígida e num elevado grau de
especialização das tarefas, constrangedor da iniciativa e criatividade necessárias à inovação e, à
necessidade de atender a todo um vasto conjunto de interações com o ambiente externo.

As abordagens da organização do trabalho vão também evoluindo, alargando a toda a empresa, e


já não apenas ao processo produtivo, o modelo da organização racional, e, num segundo momento,
absorvendo a consideração dos problemas levantados pelas relações humanas estabelecidas no
seio da empresa.

Os choques petrolíferos dos anos 70 e a crise que geraram, abalaram o modelo em que assentava
a gestão empresarial.

As abordagens sociotécnicas da organização do trabalho, traduzindo uma rutura de paradigma da


gestão, permitem considerar as organizações como sistemas abertos, integrando dois subsistemas -
o subsistema social que integra a cultura, os valores, as estruturas, as normas e os papéis, e o
subsistema técnico que se reporta às tecnologias produtivas e organizacionais - os quais se

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interagem e condicionam mutuamente, não podendo conceber-se isoladamente porque atuam, no


âmbito de suprassistemas de inputs e outputs, num contexto vasto de condicionantes políticas,
económicas, culturais e sociais.

Esta abordagem, permite considerar as especificidades internas a ter em conta (que tecnologias,
que sistemas sociais, que formas de gestão) para o desenvolvimento e a adoção dos modelos mais
adequados, no sentido de assegurar a resposta aos mercados.

A consideração das transformações globais, induziram o desenvolvimento posterior das abordagens


contingências que acentuam a determinância da pressão do ambiente externo com vista a controlá-
lo.

O seu estudo e caracterização permitirão à empresa construir o modelo organizacional mais


adequado ao ambiente externo.

Coetaneamente, com a retoma económica e social do pós guerra, gradualmente, a partir dos anos
50, constata-se a insuficiência e os desajustamentos da prevenção corretiva na segurança e saúde
do trabalho, dando lugar ao desenvolvimento da prevenção integrada.

Numa 1ª fase, ainda centrada nos fatores materiais do trabalho, a prevenção integrada evolui, mais
tarde, no sentido da consideração de fatores humanos e organizacionais do trabalho, passando a
desenvolver as metodologias de gestão da prevenção na empresa.

Também neste domínio se refletiram os efeitos da rutura de paradigma da gestão introduzido pela
abordagem sociotécnica.

A prevenção evolui numa dimensão integrada na estratégia de gestão da própria empresa, atentos
os objetivos económicos (produtividade e disfunções organizacionais) e sociais (nova consciência
do valor da saúde) em causa.

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3. Novas Formas de Organização do Trabalho

Atualmente subsiste a coexistência da filosofia de gestão taylorista do trabalho e por outro lado vão
emergindo novas formas de organização do trabalho.

Novas formas de organização do trabalho foi uma designação já usada nos anos 70, pelos
investigadores do Tavistock Institut of Human Relations de Londres, e tratava-se de um movimento
inspirado sobretudo na abordagem sociotécnica.

A difusão de novas formas de organização do trabalho foi apoiada por programas governamentais,
pela OIT e pela Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho.

Os objetivos económicos e sociais estavam estreitamente ligados: melhorar os resultados


económicos e, ao mesmo tempo, democratizar a empresa e humanizar o trabalho e melhorar a
qualidade de vida no trabalho.

As propostas para a melhoria da qualidade de vida foram muito além da melhoria das condições
físicas (segurança e higiene), ou da melhoria do clima social (relações interpessoais e do estilo de
liderança) e abrangeram a organização do trabalho e as relações de trabalho. Foram privilegiadas
soluções como a promoção de novas formas de organização do trabalho, novos métodos de gestão
e democracia industrial. Finalmente, a globalização influenciou todas as grandes dimensões da
sociedade.

Embora em Portugal não tenha surgido um movimento de reforma da empresa semelhante ao do


ocorrido nos países nórdicos ou na Alemanha, a perspetiva sociotécnica foi objeto de formação no
CIFAG (Centro de Informação e Aperfeiçoamento em Gestão) e serviu como metodologia de
intervenção nas empresas.

Enquanto na década de 70 a difusão de novas formas de organização do trabalho inseriu-se num


ambiente de reformas sociais, na década de 80 e 90, tendeu a instrumentalizar-se ao serviço da
competitividade das empresas.

Hoje não se trata da realização de programas de mudança com base em valores de democratização
e de humanização do mundo do trabalho mas mais de uma nova vaga de racionalização a que
podemos chamar "racionalização flexível", referente às formas de organização das estruturas
produtivas, às modalidades de organização e relações de trabalho e ás competências dos recursos
humanos que confere ás empresas capacidade de adaptação e de antecipação às mudanças. A
empresa flexível é aquela que consegue responder a uma procura incerta e variada, mudar
rapidamente, se for necessário, produtos, processos e mercados, utilizando tecnologias, estruturas,
trabalho e pessoas flexíveis.

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Este capítulo tem um título curioso e ambíguo. Refiro-me à expressão labour organization que, em
inglês, remete para um nível macro, ou seja, para o sistema de relações coletivas de trabalho e, em
última análise, para o sistema de regulação social da produção e da mão-de-obra, seja ele o
taylorismo-fordismo, o pós-taylorismo, a nova economia ou, para usar uma expressão popular, o
'capitalismo de casino' que muita gente associa ao atual processo de globalização. Mas não é disso
exatamente que estamos aqui a falar, embora seja impossível dissociar as macrotendências
económicas da micro-realidade organizacional, a da organização do trabalho, das 'novas formas' de
organização do trabalho e da gestão das empresas, da polivalência funcional, da flexibilidade de
horários, da precarização do emprego, etc.
Mesmo assim não podemos ignorar, por exemplo, as brutais consequências económicas, sociais e
demográficas do downsizing e da reengenharia nas duas últimas décadas, que levaram à
desindustrialização de diversas regiões nos EUA e na Europa. Quantos trabalhadores
desapareceram dos sectores mais tradicionais da velha economia, como foi o caso da agricultura,
das pescas, da indústria extrativa, da construção e reparação navais, das indústrias siderúrgica e
metalúrgica, etc.? E que fatura é que pagaram populações inteiras em termos de segurança, saúde
e bem-estar? Em resumo, não podemos ignorar o outro lado da globalização, retratado de maneira
tão dramática quanto genial pelo fotógrafo brasileiro Sebastião Salgado, na sua última exposição
"Exodus", a decorrer em Lisboa, no Parque das Nações, justamente aqui ao nosso lado.
Estamos aqui para falar das novas formas de trabalho e de organização do trabalho (em inglês, new
forms of work organization), o que implica que falemos de coisas muito mais simples ou triviais
como o layout de produção, o conteúdo do trabalho, a forma como as pessoas trabalham, como se
relacionam no trabalho, a forma como gerem o seu tempo, como são avaliadas e remuneradas, etc.
Temos de repensar, sem dúvida nenhuma, o modo de regulação do trabalho e da produção, o
mercado de trabalho e todos esses problemas, temos de repensar o Direito do Trabalho, temos de
repensar as nossas políticas sociais e de proteção social, temos de repensar, por exemplo, a
Medicina do Trabalho e todas as outras disciplinas que intervêm nesta área.
A Medicina do Trabalho é uma típica criação do taylorismo-fordismo, que não tem mais de cem
anos. Não é por acaso que, até há pouco tempo, raciocinávamos em termos de riscos físicos,
químicos e biológicos. Mesmo na nossa Lei de Bases da Saúde e Segurança no Trabalho (D.L. nº
441/91, de 14 de Novembro), e apesar de esta ser avançada do ponto de vista conceptual, não são
referidos de maneira explícita os riscos de natureza psicossocial e organizacional. Estes, passam a
ser contemplados, na nova legislação em vigor, revogando o D.L. nº 441/91, de 14 de Novembro,
sendo a Lei n.º102/2009, de 10 de Setembro.
Na verdade, só por uma questão de economia de análise é que podemos fragmentar e adjetivar os
riscos no trabalho. A enfermeira que trabalha num hospital, que lida com sangue e com produtos
derivados do sangue, encontra-se exposta a um risco de natureza biológica, mas está, igualmente,
exposta ao risco psicossocial traduzido no medo de ser picada e no medo de contrair uma infeção
(a hepatite, o HIV/Sida). Ou de ser vítima da violência dos doentes. No fundo, é precisamente disso
e de problemas como o do excesso de trabalho ou do trabalho repetitivo e monótono que estamos

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aqui a falar, quando falamos de stress, usura física ou mental e karoshi (a morte por excesso de
trabalho).
Tem-se comentado ultimamente o facto de a população europeia estar a ficar muito mais
«trabalhólica» (em inglês, work-alcoholic) do que no passado. Nas estatísticas podemos trabalhar
menos horas do que os nossos pais, mas trabalhamos mais intensamente, vivemos para o trabalho,
pensamos no trabalho, dormimos com o trabalho... Que risco é este, como tipificá-lo?
As novas tecnologias de informação e comunicação podem, sem dúvida nenhuma, implicar isso
mesmo, à medida que aumenta a 'intelectualização' da produção e a terciarização da economia.
Mas será que isso também implica um acréscimo de qualificação? Não necessariamente, sobretudo
quando vemos crescer, ao mesmo tempo, o número de falsos trabalhadores independentes, os que
trabalham em casa, em tempo parcial, em regime de trabalho temporário, os que são pagos à peça,
à hora, à avença, os que são empurrados para o pluriemprego e para a economia paralela, etc.
Tudo isso levanta questões que são complexas e que afetam crescentes camadas da população, a
começar pelos mais jovens.

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4. Modelos de Referência da Reorganização do Trabalho

Não há um único novo modelo universalmente aplicável para a reorganização do trabalho. De


acordo com o Livro Verde, embora não exista um único modelo para uma nova organização do
trabalho, este conceito implica (...) estruturas mais inovadoras e flexíveis, assentes na excelência de
competência e no primado da confiança, bem como na maior participação dos trabalhadores.

Limitámo-nos a fazer uma breve caracterização de alguns modelos, cujos métodos e técnicas têm
vindo a influenciar as inovações organizacionais: lean production, reengenharia, modelo
antropocêntrico, organização em rede ou empresa virtual e simulação de projetos.

4.1 Lean Production

Após a publicação e ampla divulgação do relatório do MIT sobre o futuro do sector automóvel, este
modelo de origem japonesa (toyotismo) ficou conhecido como lean production (produção magra)
orientado para eliminar qualquer desperdício, tudo o que não produz valor acrescentado e
aproveitar a experiência e os conhecimentos acumulados pelos trabalhadores.

Embora para os seus críticos este modelo constitua uma versão renovada do velho modelo
(taylorista-fordista), é inegável, o seu carácter inovador nalguns aspetos organizacionais,
nomeadamente no que se refere aos processos de melhoramentos contínuos, ao envolvimento dos
trabalhadores nas decisões relativas ao processo produtivo, aprendizagem no trabalho e a
polivalência, envolvimento dos principais fornecedores e clientes no desenvolvimento dos produtos
e gestão pela cultura de empresa, orientação para a cooperação, confiança e consenso. Alguns
estudos alertam para a degradação da qualidade de vida no trabalho como consequência da
japonização de empresas americanas e europeias: "ritmos intensificados, horários prolongados,
sindicato destruído e subalterno, clima de subtis e sufocantes pressões para obter a ilimitada
disponibilidade dos assalariados". Prevalecem as atividades parceladas (com rotação de tarefas) e
as cadências rápidas, apesar da implementação do trabalho em grupo. O trabalho de grupo é
encarado como um instrumento de racionalização e não como meio de integração social e de
humanização do trabalho.

4.2 Modelo Antropocêntrico

Para os críticos do modelo lean production apenas o modelo antropocêntrico (ou modelo reflexivo) é
verdadeiramente inovador por romper radicalmente com o modelo taylorista-fordista, fundamentado
numa orientação tecnocêntrica que se caracteriza pela preferência por sistemas "sem pessoas" e
pela subordinação do fator humano aos imperativos técnico-económicos.

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A orientação antropocêntrica, seguindo as tradições sociotécnicas, atribui uma importância central à


dimensão humana e organizacional no contexto de utilização de novas tecnologias, concretamente
à melhoria das qualificações numa ótica de aprendizagem contínua no trabalho. Este modelo
também é chamado modelo reflexivo por colocar a reflexão e a inteligência das pessoas no centro
do processo produtivo. A tecnologia tem de ser especificamente adaptada às necessidades de uma
organização descentralizada e das equipas autogeridas. Objetivos sociais, nomeadamente a
manutenção e a qualidade do emprego e preocupações ecológicas têm um papel importante nos
processos de inovação, bem como a concertação e negociação entre os atores sociais. É esta
orientação que pode realizar mais plenamente as potencialidades das novas formas de organização
do trabalho, nomeadamente, explorar as novas potencialidades tecnológicas, promover os fatores
dinâmicos de competitividade, utilizar e melhorar as competências, melhorar as condições de
trabalho e melhorar o emprego (conciliando a flexibilidade e a segurança).

A nível europeu podemos destacar ainda o programa FAST II que incidiu sobre o Trabalho Humano
em Ambiente de Tecnologias Avançadas com vista á conceção de sistemas antropocêntricos. Este
programa deu ênfase aos critérios sociais na conceção de tecnologias avançadas (CIM, inteligência
artificial, etc.) com o objetivo de desenvolver soluções organizacionais que contribuem para a
redução e prevenção do stress, para a melhoria das qualificações e para a motivação das pessoas
pelo aumento das possibilidades de participação na conceção do processo.

Estudos de caso sobre experiências na União Europeia, indicam que é possível compatibilizar
performances económicas competitivas com a melhoria da qualidade de vida no trabalho e com a
defesa do ambiente.

4.3 Reengenharia

No início da década de 90, a reengenharia (Business Process Reengineering), que pode ser
considerada como a alternativa americana ao modelo japonês, conheceu uma rápida difusão. Este
modelo propõe uma reorganização centrada não nas funções, mas nos processos, o agrupamento
ao máximo de postos e tarefas, a compressão vertical dos processos e a descentralização das
decisões numa ótica de redução de custos (tornar as empresas esbeltas). Isto implica não apenas
despedimentos, mas ainda a sobrecarga dos sobreviventes num ambiente de insegurança,
desconfiança, o que não favorece a inovação tão pretendida.

4.4 Redes e Organizações Virtuais

Atualmente, a ênfase está nas redes e nas organizações virtuais como modelos por excelência da
sociedade da informação e adequadas às condições de instabilidade de uma economia globalizada.

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As redes com as suas estruturas provisórias são consideradas como ideais para conseguir
responder a uma procura incerta e variada. Porém, as redes podem ter formas muito diversificadas,
(redes horizontais de pequenas empresas, redes horizontais de grandes empresas, redes de
subcontratação em torno de grandes empresas, alianças estratégicas entre grandes empresas para
certas atividades e redes resultantes da desagregação das grandes empresas e ainda redes
globais) comportando diferentes tipos de relacionamento que podem ir da cooperação baseada na
parceria à dependência baseada na dominação. As atividades intensivas em conhecimento e
baseadas na utilização de tecnologias avançadas e, por conseguinte de maior valor acrescentado, e
as atividades rotineiras intensivas em trabalho pouco qualificado podem ser divididas de modo muito
desequilibrado entre empresas. E essa divisão segundo tipo de atividades que fundamenta as
diferenças em termos de organização do trabalho nos locais de trabalho e de padrões de emprego
utilizados.

Estes diferentes modelos têm implicações sociais diferentes, nomeadamente nas condições de
trabalho. A aplicação dos princípios da lean production e da reengenharia na reorganização das
empresas tem como uma das principais consequências a redução substancial dos efetivos pela
substituição crescente do emprego normal por formas flexíveis de emprego com implicações no que
se refere aos riscos relativos à segurança e saúde no trabalho.

Para compreendermos as transformações atuais da organização do trabalho, temos de tomar em


consideração dois processos inseparáveis: a difusão das tecnologias da informação e a
reestruturação económica à escala global. A reestruturação é feita de acordo com uma disciplina
económica comum aos países da OCDE. "Tal disciplina inscreve-se, (...) na integração dos
mercados financeiros globais que teve lugar no começo da década de oitenta, utilizando TIC
(Tecnologias da Informação e Comunicação). Nas condições de uma integração financeira global,
as políticas monetárias nacionais autónomas se tornaram inviáveis e, deste modo, se igualaram os
principais parâmetros económicos básicos dos processos de reestruturação por todo o planeta.". A
conjugação da globalização económica e da difusão das TIC induz e possibilita a reestruturação
empresarial na lógica do modelo lean production e, por conseguinte, a difusão do modelo da
empresa flexível capaz de se adaptar a uma procura incerta e variada graças à combinação das
diversas flexibilidades. No contexto da globalização e da difusão das tecnologias da informação
ampliam-se, ao mesmo tempo, as opções referentes às estratégias dos recursos humanos. As
empresas podem:

™ Reduzir o número de trabalhadores efetivos, manter apenas os mais qualificados;


™ Subcontratar empresas, integrando-as numa rede;
™ Utilizar formas flexíveis de emprego (trabalho a tempo parcial, trabalho autónomo,
trabalho temporário);
™ Procurar pessoal mais qualificado possível ao preço mais baixo possível;

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™ Utilizar mão-de-obra pouco ou nada qualificada dos países mais pobres a preço mais
baixo possível;
™ Obter o consentimento dos trabalhadores para aceitarem salários e condições de
trabalho menos favoráveis em troca da manutenção dos postos de trabalho.

O tipo de opções feitas condiciona em grande parte as condições de trabalho.

4.5 Simulação de Projetos

A aplicação de conhecimentos é um fator crítico no sucesso da aprendizagem. Esta aplicação vai


para além do curso tradicional de gestão de projetos, ao expor inicialmente os participantes, a
técnicas e processos rigorosos de gestão de projetos. Os participantes irão depois demonstrar os
seus conhecimentos, gerindo um projeto do início até ao fim, tomando decisões em situações
complexas, utilizando o software de simulação de gestão de projetos SimulTrain®. Através desta
abordagem, há um reforço dos conceitos e princípios ensinados, conducentes a uma gestão de
projetos eficaz. Consequentemente, os participantes ficam habilitados a aplicar a metodologia
aprendida a situações da vida real. Faz-se uma avaliação dos participantes mediante os resultados
obtidos na simulação de projetos e em um conjunto de testes aplicados.

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5. Riscos Emergentes

Mudam-se os tempos, mudam-se as vontades,


Muda-se o ser, muda-se a confiança;
Todo o mundo é composto de mudança,
Tomando sempre novas qualidades.
(Luís de Camões)

Pode-se definir como «risco emergente» qualquer risco que seja novo e está a aumentar.
Novo significa que:
¾ O risco não existia anteriormente; ou
¾ Uma questão que não é nova e é agora considerada um risco devido a uma
alteração nas perceções sociais ou públicas ou a um novo conhecimento científico.

O risco está a aumentar se:


¾ O número de perigos que conduzem ao risco estiver a aumentar; ou
¾ A probabilidade de exposição ao perigo que conduz ao risco estiver a aumentar; ou
¾ O efeito do perigo na saúde dos trabalhadores estiver a piorar.


Os riscos emergentes e as novas formas da prevenção num mundo do trabalho em constante
mudança é o tema proposto pela OIT para o Dia Internacional da Segurança e Saúde no Trabalho
em 2010. Trata-se de um tema que, não sendo novo na sua génese, nos faz lembrar Camões,
precursor do mundo global e nos remete para o contexto de trabalho e os riscos que em finais do
século XIX e princípios do século XX emergiam das transformações resultantes da dinâmica da
Revolução Industrial, que levou ao êxodo das populações dos campos para a cidade em busca de
uma vida melhor com a consequente concentração das populações junto das fábricas, em
condições de vida miseráveis, aguardando pela esmola de um trabalho que poderia fazer a
diferença entre a vida e a morte sua e dos seus familiares, sujeitando-se a horários de trabalho
prolongados, exposições nocivas a agentes químicos, físicos, biológicos e psicossociais, ao trabalho
de crianças e mulheres, enfim, sem dignidade...
No princípio do século XX a Grande Guerra dizimou parte da população masculina ativa obrigando
dessa forma as mulheres a ingressarem nas fábricas para substituírem a mão-de-obra de que a
guerra se havia apropriado de forma dramática.
Deparávamo-nos então com novas doenças que emergiam, a tuberculose por exemplo, e novos
riscos que resultavam dos novos processos industriais e de uma nova força de trabalho assalariado,
ou seja, as mulheres e os jovens; e, ainda, um novo conceito de prosperidade e riqueza escorado
no novo modelo de desenvolvimento industrial.
E que riscos eram estes que matavam, mutilavam e incapacitavam milhares de trabalhadores
originando assim um exército de pobres nas periferias industriais? Eram nem mais nem menos do
que todos aqueles que nós conhecemos hoje e que resultavam e continuam a resultar do

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desinteresse, da inação e falta de empenhamento consciente e ativo que alguns empregadores por
força do desconhecimento continuam a demonstrar.
Mas, o que mudou? Como diria o poeta “todo o mundo é composto de mudança, tomando sempre
novas qualidades”.
Antes de tudo mudaram os processos de fabrico, agora mais sofisticados; os grupos de
trabalhadores expostos, na era global, já não vêm dos campos, mas de outros países e continentes,
com outras culturas, outros saberes, outros valores... e mudaram os fatores de risco e alguns, os
riscos tradicionais, “tomaram novas qualidades”.
Na primeira década do século XXI, a Comissão Europeia, atendendo às novas transformações
sociais e a novas formas de trabalho que resultaram por um lado da revolução tecnológica e por
outro da globalização que alterou o contexto do trabalho em direção a uma maior terceirização,
convidou a Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho a criar um Observatório de
Riscos Emergentes (ERO).
A revolução tecnológica trouxe novas formas de comunicação e abriu as portas dos países a novos
fluxos de trabalhadores oriundos de outros continentes com culturas e saberes diferentes e permitiu,
fruto de nova legislação internacional e novos acordos, uma mais fácil circulação de mercadorias,
nomeadamente de substâncias químicas de que a Europa é o maior consumidor mundial.

Observatório de Riscos Emergentes (ERO)


Ao ERO foi cometida a missão de “antecipar o conhecimento dos novos riscos emergentes bem
como dos riscos tradicionais que ou estão a aumentar ou a mudar a perceção que temos deles em
resultado de novo conhecimento científico ou da evolução normativa.
Mediante o conhecimento das tendências dos riscos profissionais na Europa e no Mundo Global, o
ERRO deve identificar e propor medidas de prevenção a fim de tornar os locais de trabalho mais
seguros e saudáveis.
Com base no trabalho anteriormente desenvolvido pela Agência, nomeadamente um relatório sobre
o Estado da Arte de SHST na União Europeia, bem como a identificação de boas práticas em
matéria de riscos emergentes, a Agência deu os primeiros passos para a criação do ERO.
Na sua fase inicial o ERO publicou quatro relatórios que, combinando previsões de peritos com a
análise da literatura científica, apontam para quatro tipos de riscos emergentes no contexto da
segurança e saúde: riscos físicos, biológicos, psicossociais e químicos; indicou igualmente as novas
as novas tendências de SST na Europa.
O ERO funciona em Bilbau, na Agência Europeia, e é constituído por um grupo de técnicos de
várias áreas de investigação apoiado por um grupo de peritos dos 27 Estados Membros de que a
ACT faz parte.

Trabalhadores Idosos
Com o aumento da esperança média de vida, os trabalhadores viam-se forçados a permanecer até
mais tarde no mundo do trabalho para manter o equilíbrio da segurança social e garantir as

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reformas futuras, mas também porque, numa perspetiva social de continuação da atividade
profissional, é um meio decisivo na manutenção da saúde física e mental e traz seguramente, desta
forma, um contributo importante para a cidadania.
Os trabalhadores idosos são mais vulneráveis a alguns riscos, tais como doenças infeciosas, lesões
músculo-esqueléticas e acidentes. Os acidentes, em regra, têm origem em quedas por falta de
equilíbrio e por reação lenta, problemas visuais e outros.
As lesões têm em regra períodos de recuperação longos.
O número crescente de trabalhadores idosos está a levar muitas organizações a encarar os riscos
profissionais de uma maneira diferente relativamente a estes trabalhadores. Embora o
envelhecimento seja um processo individual pode ser acelerado por condições de trabalho penosas,
tais como a movimentação manual de cargas pesadas, a exposição a níveis de ruído excessivos ou
os horários de trabalho atípicos. A União Europeia verificou que a taxa de incidência de acidentes
de trabalho mortais era duas vezes mais elevada no grupo etário de trabalhadores mais velhos do
que no grupo etário dos trabalhadores mais jovens.

Trabalhadores Migrantes
A revolução tecnológica e o consequente desenvolvimento dos meios de transporte e comunicação
trouxe-nos a globalização e a facilidade de as pessoas circularem livremente entre países e
continentes.
O empobrecimento de alguns continentes em resultado de guerras, secas e intempéries tem
empurrado as populações na busca de segurança e na defesa da vida para outros horizontes.
Contudo, grandes barreiras aí se perfilam, desde logo as linguísticas, as da qualificação e outras o
que leva a que esta nova mão-de-obra seja empurrada para a economia paralela e informal, muitas
das vezes para atividades de alto risco para as quais não estão minimamente preparados e onde
vão ser explorados e privados do sistema de segurança e saúde e segurança social e confinados ao
“exército dos pobres”.
Esta realidade mereceu a atenção da Comissão Europeia ao declarar 2010 como o Ano Europeu do
Combate à
Pobreza e Exclusão Social.

Os Jovens
Os jovens, em regra, têm trabalho precário e em atividades de risco. A falta de formação, a
imaturidade e desconhecimento dos riscos tornam-nos vulneráveis quando são admitidos nas
empresas.
Necessitam de acompanhamento e formação para se integrarem com segurança. São eles,
conjuntamente com os mais idosos, que dão corpo às estatísticas do trabalho temporário.
As profissões mais habituais entre os jovens inserem-se nas categorias dos trabalhadores dos
serviços, vendedores, forças armadas e trabalhadores não qualificados. Estas profissões tendem a

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estar substancialmente ligadas ao trabalho temporário ou sazonal, a más condições de trabalho e a


trabalhos fisicamente exigentes.
As pessoas empregadas com base em contratos temporários têm menos acesso à formação e à
participação no desenvolvimento de competências a longo prazo do que as pessoas com contratos
de trabalho permanentes.
Os trabalhadores temporários têm também o trabalho menos controlado em termos de organização
do trabalho, ritmo de trabalho e métodos de trabalho.

As Mulheres no Trabalho
Nos últimos anos tem-se verificado um aumento do número de mulheres no mundo do trabalho e é
em sectores tais como a saúde, a indústria têxtil, a hotelaria e serviços, mecânica fina e educação
que se tem verificado um maior ingresso. Cada um destes sectores apresenta riscos diferentes, mas
alguns podem ser considerados de alto risco, pois são intrínsecas à sua atividade tarefas repetitiva,
posturas forçadas, exposição a contaminantes biológicos e químicos.

A Segurança e Saúde no Trabalho nas PMEs


As PMEs e micro empresas representam 99,4% do tecido empresarial da União Europeia. As micro
empresas
(empresas de 1 a 9 trabalhadores) estão presentes em todos os sectores de atividade, mas em
especial no sector do Comércio, Hotelaria e Restauração.
Estes trabalhadores estão expostos aos diversos tipos de risco, desde os físicos e químicos aos
psicossociais, devido a condições de trabalho precárias, proteção inadequada, práticas de trabalho
inseguras e falta de qualificação dos trabalhadores e dos próprios empregadores, o que pode pôr
em risco a segurança e saúde de ambos. Os trabalhadores das PME estão por vezes expostos a
agentes químicos que provocam efeitos nocivos irreversíveis na sua saúde.

Riscos Físicos Emergentes


As novas tecnologias e as condições económicas, sociais e demográficas estão em constante
mudança e influenciam a alteração dos ambientes de trabalho. O ERO tem desenvolvido a sua
atividade no sentido de identificar os riscos que resultam destas transformações.
Através de questionários dirigidos às empresas e de estudos da literatura científica têm sido
elaborados relatórios sobre os diversos grupos de risco apontados pela literatura, donde têm
ressaltado os 10 riscos mais importantes de cada categoria de risco identificada.
Os riscos físicos emergentes refletem uma preocupação crescente com as questões multifactoriais.

Riscos Biológicos
Os agentes biológicos existem em diversos sectores. Como são raramente visíveis, os riscos que
comportam nem sempre são considerados.

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Entre os agentes biológicos contam-se as bactérias, os vírus, os fungos (leveduras e bolores) e os


parasitas.
Sempre que, no desempenho das suas atividades, os trabalhadores entrem em contacto com:
materiais naturais ou orgânicos (terra, argila, etc.), materiais de origem vegetal (feno, palha,
algodão, etc.), substâncias de origem animal (lã, pêlo, etc.), alimentos, poeiras orgânicas (farinha,
partículas de descamação e poeiras de papel), resíduos, águas residuais, sangue e outros fluidos
corporais, poderão estar expostos a agentes biológicos.
Os agentes biológicos podem causar três tipos de doenças: infeções causadas por parasitas, vírus
ou bactérias, alergias causadas pela exposição a poeiras orgânicas provenientes do bolor ou do pó
de farinha, partículas de descamação, enzimas e ácaros e envenenamento ou efeitos tóxicos.
Alguns riscos biológicos podem causar cancro ou danos no feto.
Os microrganismos podem penetrar no corpo humano através de lesões cutâneas ou das
membranas mucosas.
Podem ser inalados ou ingeridos, causando infeções do tracto respiratório superior ou do aparelho
digestivo.
A exposição ocorre também acidentalmente através de mordeduras de animais ou lesões com
agulhas.
Nesta categoria foram também elencados os 10 fatores de risco.
Ainda não foram definidos quaisquer valores de exposição profissional aos agentes biológicos,
apesar de alguns Estados Membros terem já determinado valores-limite em relação às toxinas.
A grande diferença existente entre os agentes biológicos e as demais substâncias perigosas é a
respetiva capacidade de reprodução. Em condições favoráveis, uma pequena quantidade de um
microrganismo pode desenvolver-se consideravelmente num período de tempo muito curto.
Sempre que uma atividade no âmbito da qual os trabalhadores possam estar expostos a agentes
biológicos é identificada deve ser recolhida informação sobre essa exposição, tendo em atenção os
trabalhadores diretamente envolvidos, bem como os restantes trabalhadores e terceiros que
possam eventualmente ser afetados, tal como o pessoal de limpeza.

Fatores de Riscos Psicossociais


As empresas estão a atravessar mudanças significativas devido à aplicação de novas tecnologias,
materiais e processos de trabalho. As alterações ao nível da conceção, organização e gestão do
trabalho podem criar novas áreas de risco suscetíveis de gerar um maior nível de stress e, em
última análise, originar uma grave deterioração da saúde física e mental dos trabalhadores. Os
principais riscos psicossociais estão relacionados com novas formas de contratos de trabalho,
insegurança no emprego, intensificação do trabalho, exigências emocionais elevadas, violência no
trabalho e difícil conciliação entre a vida profissional e a vida privada.

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A vida dos trabalhadores europeus está a mudar a um ritmo cada vez mais acelerado e é cada vez
maior o número de pessoas que sofrem de stress. Em 2020 o stress será, previsivelmente, a
principal causa de incapacidade global.
A violência e a intimidação no local de trabalho suscitam cada vez mais preocupações.
Embora afete todas as profissões e sectores de atividade, é mais comum nos sectores da saúde e
dos serviços, podendo levar à perda da autoestima, ansiedade, depressão e até mesmo ao suicídio.
A Agência Europeia realizou um inquérito e um estudo literário sobre riscos psicossociais e, no
respetivo relatório, elencou os 10 fatores de risco mais referidos no inquérito: os fatores que podem
ajudar a determinar que pessoas ou grupos de trabalhadores estão ou poderão estar sujeitos a um
risco acrescido são: absentismo, nível elevado de rotação do pessoal, agressividade, acidentes,
problemas psicossociais, problemas de saúde e queixas dos trabalhadores, etc.
Deve ser dada particular atenção a grupos de trabalhadores que possam estar sujeitos a um risco
acrescido: deficientes, migrantes, mulheres, jovens e idosos.
Todos somos vulneráveis, dependendo da pressão a que somos sujeitos num determinado
momento.

Riscos Químicos
As substâncias químicas têm numerosas vantagens para a saúde da população e a qualidade de
vida em geral, podendo ser utilizadas na produção de medicamentos e cosméticos ou contribuir
para a segurança dos alimentos.
Além disso, são geradoras de emprego e inovação. Contudo, podem também apresentar riscos para
a saúde humana e o ambiente. Os compostos persistentes podem acumular-se, nomeadamente no
corpo humano. Por conseguinte, importa conhecer bem os seus efeitos para minimizar os riscos.
Um dos principais objetivos da União Europeia consiste em garantir um elevado nível de proteção
da saúde humana e do ambiente, garantindo simultaneamente o funcionamento eficiente do
mercado interno e o incentivo da inovação e da competitividade na indústria química. Para realizar
este objetivo está a reunir os conhecimentos científicos e bibliográficos para estimar os riscos
potenciais.
Ainda se sabe muito pouco sobre as nanotecnologias. No entanto de acordo com os estudos do
ERO, já existem mais de 1015 aplicações de nanopartículas e até 2014 estas farão parte de 15%
dos produtos manufacturados e envolverão 10 milhões de trabalhadores em todo o mundo.
Também os riscos químicos combinados estão na preocupação dos europeus e foram identificadas
combinações de riscos químicos e psicossociais como fatores de risco elevado, bem como o
controlo deficiente dos riscos químicos nas pequenas e médias empresas.
Esta preocupação tem ainda mais pertinência se nos lembrarmos que o REACH deixa de fora estas
situações.
As substâncias reprotóxicas que geralmente aparecem associadas às mulheres afetam mulheres e
homens, ainda que em relação a estes exista pouca informação porque tem sido “tabu”. Neste
campo é necessária mais informação e mais e melhor avaliação de riscos.

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Riscos Emergentes de Novas Formas de Organização do Trabalho

Um longo e bem sucedido caminho está feito. Mas há ainda muito para percorrer. A dinâmica da
prevenção dos riscos profissionais não pode parar...
...é preciso investigar mais; é preciso informar mais, mas com competência, com equilíbrio, com
isenção, sobretudo com a vontade firme de superar o caminho que falta.

Top Ten dos Fatores de Riscos Físicos Emergentes


1. Falta de atividade física
2. Exposição associada a lesões músculo-esqueléticas e a fatores de risco psicossocial
3. Falta de sensibilidade para os riscos térmicos entre grupos de trabalhadores de estatuto
inferior expostos a condições térmicas desfavoráveis
4. Complexidade das novas tecnologias e interface Homem-máquina
5. Riscos multifactoriais
6. Desconforto térmico
7. Proteção insuficiente de grupos de alto risco contra riscos ergonómicos prolongados
8. Aumento geral da exposição a radiações UV
9. Exposição associada a vibrações e trabalho muscular
10. Exposição combinada a vibrações e posturas incorretas

Top Ten dos Fatores de Riscos Químicos Emergentes


1. Partículas (as nanopartículas)
2. Os gases de escape dos motores a gasóleo classificados como “provavelmente
cancerígenos” (cancro e lesões não cancerígenas nos pulmões), o quarto agente
cancerígeno mais frequente no local de trabalho
3. As fibras sintéticas e artificiais são materiais em constante evolução. A inalação de
estruturas fibrosas aumenta o potencial inflamatório, citotóxico e cancerígeno – quanto mais
longas e mais finas forem as fibras, mais perigosas são
4. Os isocianatos; fabrico de espumas, fibras, elastómeros, materiais de isolamento para a
construção civil, tintas e vernizes; pintura à pistola, soldadura ou abrasão de carroçarias de
automóveis são fortes sensibilizadores da asma e irritantes das mucosas
5. Agentes alergénicos e sensibilizadores. As resinas epoxídicas utilizadas no fabrico de
adesivos podem ter efeitos nocivos na saúde (dermatite de contacto alérgica profissional,
sensibilização cutânea, irritação dos olhos e das vias respiratórias, urticária de contacto,
rinite e asma)
6. Controlo deficiente dos riscos químicos nas PMEs
7. Substâncias cancerígenas, mutagénicas e reprotóxicas: o amianto, a sílica cristalina, a
serradura, os solventes orgânicos, os desreguladores endócrinos, os poluentes orgânicos
persistentes, as aminas aromáticas, os biocidas, os corantes azóicos
8. Substâncias perigosas no tratamento de resíduos
9. Substâncias perigosas no sector da construção

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10. Riscos combinados. Foram identificadas combinações de riscos químicos e psicossociais,


como o controlo deficiente dos riscos químicos nas pequenas e médias empresas

Top Ten dos Fatores de Risco Biológicos


1. Pandemias
2. Avaliação deficiente dos riscos biológicos
3. Exposição de trabalhadores a microrganismos resistentes a medicamentos
4. Falta de informação sobre risco biológicos
5. Deficiente manutenção dos sistemas de ar condicionado e de água
6. Inadequada formação em SST do pessoal das autoridades locais
7. Riscos biológicos em unidades de tratamento dos resíduos
8. Exposição combinada a bio aerossóis e a produtos químicos
9. Endotoxinas
10. Bolores em locais de trabalho fechados

Top Ten dos Fatores de Riscos Psicossociais


1. Contratos precários no contexto de um mercado de trabalho instável
2. Maior vulnerabilidade dos trabalhadores no contexto da globalização
3. Novas formas de contratos de trabalho
4. Sentimento de insegurança no emprego
5. Mão-de-obra em envelhecimento
6. Horários de trabalho longos
7. Intensificação do trabalho
8. Fraca produção e externalização de trabalho
9. Exigências emocionais elevadas no trabalho
10. Difícil conciliação entre a vida profissional e a vida privada

5.1. O absentismo e os fatores psicossociais no trabalho

A Incapacidade para o Trabalho

Há ainda entre nós a falsa ideia de que o absentismo por doença é um problema que deve ficar de
fora do sistema de gestão da segurança e saúde do trabalho, ou seja, que não é da competência
dos médicos do trabalho, dos técnicos superiores de segurança e higiene do trabalho e demais
profissionais que trabalham nesta área.

Essa é uma visão redutora dos interesses dos trabalhadores e dos empregadores, bem como dos
respetivos direitos e deveres em matéria de prevenção dos riscos profissionais e promoção da
saúde (Código do Trabalho).

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O problema tem múltiplas vertentes, a começar pelos seus elevados custos sociais e económicos.
Por exemplo, uma das conclusões mais surpreendentes que se pode tirar da exploração do ficheiro
de dados do Inquérito Nacional de Saúde (INS) de 1998/99 é que cerca de 29 % da população
trabalhadora do Continente não apresentava, nos finais da década de 1990, sinais de boa saúde:

¾ Uns não iam sequer trabalhar por motivo de doença, acidente ou outro motivo de
incapacidade temporária (10,4 %); e

¾ Outros iam trabalhar, embora queixando-se de alterações do seu estado de


saúde (18,2 %).

É de referir, todavia, que do total dos trabalhadores ativos inquiridos, com 15 ou mais anos de idade
(n = 21 930) e em situação de incapacidade temporária nas duas semanas anteriores à inquirição (n
= 2 273), só menos de 40 % (n = 892) é que tinha estado acamado um ou mais dias.

Em suma, pode dizer-se que um em cada dez trabalhadores portugueses é absentista. E que dois
em cada dez são presentistas. O presentismo pode ter consequências perversas: um trabalhador
que vai trabalhar, doente – com sintomas de gripe, por exemplo -, pode contaminar,
intencionalmente ou não, outros trabalhadores. Há muitas situações em que o trabalhador doente
vai trabalhar, mas não o devia fazer. Legalmente, ninguém o pode impedir, mas será razoável?

Quais os principais grupos de doença reportados pelos inquiridos do INS?

No final da década de 1990, as doenças do (i) aparelho respiratório, do (ii) sistema oste
muscular e tecido conjuntivo, bem como (iii) os sintomas, sinais e afeções mal definidas
representariam, só por si, mais de metade (56 %) de todas as causas de doença resultantes em
incapacidade.

Por seu turno, e ainda segundo o INS 1998/99, o acidente (no local ou fora do local de trabalho)
contribui em 6 % para a incapacidade temporária dos trabalhadores portugueses. Podíamos ser
tentados a escrever apenas 6 %… Mas não: mesmo 6 % é muito.

Também não surpreende, por outro lado, que os colarinhos azuis (trabalhadores manuais) estejam
mais sujeitos ao acidente de trabalho (incluindo o acidente in itinere) (68 % dos casos) do que os
colarinhos brancos (trabalhadores não-manuais). Estes, por sua vez, tendem a sofrer sobretudo
de acidentes domésticos, de lazer ou outros (50 % dos casos).

Sem querer ignorar ou escamotear as ainda elevadas taxas de incidência e de gravidade dos
acidentes de trabalho em Portugal, pode dizer-se que há uma hipervalorização deste tópico, na
nossa agenda sociopolítica. E enquanto o trabalho, as formas de trabalho, o mercado, as empresas
e a composição sociodemográfica e profissional dos trabalhadores, estão a mudar aceleradamente,
são ainda pouco ou nada inteligíveis conceitos como os fatores psicossociais no trabalho ou os
princípios e a metodologia da promoção da saúde dos trabalhadores.

Redução do Peso da Gravidade dos Acidentes

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Em Portugal, os acidentes de trabalho e a doença profissional, em meados da década de 1990,


contribuíam com menos de 8 % para o total dos dias de ausência ao trabalho, de acordo com os
dados do Balanço Social (que abrangia cerca de duas mil empresas, com um total de volume de
emprego da ordem dos 800 mil trabalhadores).

A tendência, nos últimos, é, inclusive, para a redução desta proporção, devido a inúmeros fatores,
incluindo:

¾ O upgrade tecnológico e organizacional das nossas empresas;

¾ A desindustrialização;

¾ A deslocalização;

¾ A redução da atividade de sectores de maior risco (agricultura, pescas,


construção, indústria transformadora pesada, etc.).

Não podemos ignorar ou escamotear as ainda elevadas taxas de incidência e de gravidade dos
acidentes de trabalho em Portugal, particularmente em sectores de atividade de maior risco como
o sector primário (agricultura e pescas) e, no sector secundário, as indústrias extrativas e a
construção.

Mas não podemos hipervalorizar este tópico: de facto, há mais nos nossos locais de trabalho, para
além dos acidentes de trabalho.

Em Portugal, em 2003, os acidentes de trabalho e a doença profissional contribuíam com menos de


7 % para o total dos dias de ausência ao trabalho, de acordo com os dados do Balanço Social (que
abrangia cerca de duas mil e cem empresas, com um total de volume de emprego da ordem dos
807 mil trabalhadores).

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Tabela 1 – Taxa e estrutura de absentismo por setor de atividade (Balanço Social, 2003)

Independentemente da grandeza do fenómeno, a explicação dos acidentes do trabalho tende a ser


reduzida:

¾ A causa humana; ou

¾ A falha técnica.

O mesmo é dizer que, entre nós, a etiologia do acidente de trabalho é, em muitos casos, um
conceito tipo «caixa preta».

Ilustração 1 – Acidente de Trabalho – Modelo da caixa preta

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Em contrapartida, mais de 45 % da incapacidade para o trabalho, em 2003, era imputada à


chamada doença natural (baixa por doença). Nalguns sectores, essa proporção é bem maior,
como o caso da energia (E) (68 %) e da banca e seguros (J) (59 %).

Faltam-nos, no entanto, estudos epidemiológicos e sociológicos sobre as ausências ao trabalho,


em geral, e sobre a incapacidade temporária para o trabalho, em particular. Falta-nos a
compreensão global do problema e, sobretudo, a explicação das suas causas.

Os custos económicos do absentismo por incapacidade para o trabalho (ou seja, por doença e
acidente) eram estimados na Europa dos 15, em finais da década de 1990, em 3 % ou mais do PIB.
No nosso caso, pode ir mesmo aos 4 %, o que equivale a cerca de 5 mil milhões de euros. Em
grosso modo, mil euros por cada trabalhador português.

5.1.1 Fatores Psicossociais no Trabalho

Em todo o caso, para a compreensão da morbi-mortalidade da população ativa trabalhadora, temos


de ter em conta outros fatores para além daqueles que são estritamente profissionais, incluindo os
fatores psicossociais no trabalho.

Ilustração 2 – Fatores determinantes da saúde/doença

De acordo com uma observação mais detalhada, pode-se deduzir que há fatores que determinam a
saúde/doença que estão fora do controlo, quer do empregador, quer do trabalhador, como:

™ A biologia humana;

™ O genoma;

™ O sistema imunológico;

™ A suscetibilidade à doença; ou

™ A histórica clínica do trabalhador.

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Em contrapartida, quer o trabalhador, quer o empregador têm uma palavra a dizer no que diz
respeito aos comportamentos (individuais e coletivos), nomeadamente no local de trabalho. O
empregador, por seu turno, é responsável pelo sistema de gestão da segurança e saúde do
trabalho na sua empresa e o trabalhador tem o dever de colaborar e participar.

O termo psicossocial remete, por sua vez, para os fenómenos de natureza psicológica, resultantes
da perceção e avaliação das estruturas e processos sociais (e.g., a organização do trabalho, a
cultura da empresa, a liderança, o sistema de gestão da segurança e saúde do trabalho).

Em termos simplificados, os fatores psicossociais no trabalho são os que resultam da interação


entre o indivíduo, as suas condições de vida no trabalho e as suas condições de vida fora do
trabalho, sendo suscetíveis de influenciar:

™ A produtividade/qualidade do trabalho;

™ A segurança, a saúde e o bem-estar; e

™ A satisfação do trabalhador.

Ilustração 3 – Fatores psicossociais no trabalho

De acordo com a figura, as condições de vida no trabalho formam um sistema que engloba os
seguintes subsistemas:

¾ Ambiente físico de trabalho (o ambiente físico, químico e biológico de trabalho,


incluindo ruído, temperatura, humidade, substâncias químicas, microrganismos, etc.) (21);

¾ A tecnologia de produção, conteúdo e organização do trabalho (22); e

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¾ As mais as restantes estruturas e processos organizacionais (e.g.: a cultura da


empresa, a política de pessoal, a política de saúde, a liderança, as relações de poder) (23).

Por outro lado, há um outro sistema (3), indivíduo + condições de vida que compreende:

¾ O indivíduo, a suas características demográficas, genéticas, antropométricas e


psicológicas, os seus conhecimentos e competências, a sua personalidade, as suas
necessidades, expectativas e preferências, a sua história de vida, etc. (31);

¾ A sua matriz sociocultural determinando em grande parte os seus valores e


crenças, a sua maneira de ser e de estar no mundo (e.g.: a ideologia defensiva das
profissões ou ocupações de risco: médico, mineiro, trabalhador da construção civil, militar,
etc.) (32); e

¾ Os estilos de vida e demais condições de vida em geral (33) (e.g.:


comportamentos saudáveis, família, suporte social, lazer).

Na perspetiva tradicional, biomédica, da medicina do trabalho – que nas suas origens tem sobretudo
uma lógica de reparação do risco (em inglês, compensation), e só mais tarde de prevenção –, o
indivíduo era visto apenas enquanto produtor, funcionando em sistema fechado e estando exposto a
riscos profissionais, definidos pelo legislador.

O que se passava a montante e a jusante do trabalho não era relevante para o médico do
trabalho, e.g., hábitos de exercício físico e de alimentação, rede de suporte social, valores, crenças,
necessidades, expectativas e preferências no domínio da saúde, maneira de lidar com as situações
de stress fora do trabalho, história clínica e de vida, trajeto profissional, etc..

Até aos finais dos anos 80, quando se falava em condições de SHST, havia uma tendência para
reduzi-las a certas dimensões das condições de trabalho que eram objeto do estudo e da
intervenção da medicina do trabalho, fisiologia do trabalho, ergonomia e/ou higiene industrial (e.g.:
carga física e mental de trabalho, posturas de trabalho, exposição a substâncias químicas
perigosas, proteção de máquinas e equipamentos).

Hoje, o conceito de condições de trabalho tende, de facto, a ser mais abrangente, englobando não
só os riscos de natureza física, química e biológica, como também os psicossociais. De
seguida, dois casos, meramente exemplificativos:

Exemplo 1:

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¾ No trabalho hospitalar, uma enfermeira não está apenas sujeita ao risco de se picar
com uma agulha e de ser contaminada, o que é um risco sobretudo de natureza biológica
(risco de contrair a hepatite B ou o vírus do HIV).

O medo de se picar e de ser contaminada pelo vírus da Sida, esse sim, é um risco de
natureza psicossocial que vem acrescentar à carga física e mental do seu trabalho diário,
uma outra dimensão, a carga psíquica que, por seu turno, pode ter consequências sérias
no seu desempenho profissional, na qualidade dos cuidados que presta bem como na sua
saúde.

Exemplo 2:

¾ Um programa integrado de prevenção dos acidentes na construção civil e obras


públicas não pode apenas resumir-se à proteção coletiva e individual, ignorando a chamada
ideologia defensiva da profissão ou ocupação, nomeadamente, no caso dos
trabalhadores deste sector de atividade em que os comportamentos de risco assumidos
(incluindo os rituais de iniciação dos jovens) são interpretados como uma forma de lidar com
os inúmeros perigos diários a que se está sujeito num estaleiro (e.g.: trabalhar a dezenas de
metros acima do solo ou abaixo, no subsolo).

Neste sector, há praxes, em que a bravata, a cultura da virilidade e o álcool desempenham


um papel muito importante na modelação dos conhecimentos, valores, atitudes e
comportamentos.

Para medir os efeitos dos fatores psicossociais na segurança e saúde no trabalho, existem
diferentes técnicas e métodos desenvolvidos por diferentes disciplinas, da sociologia e da psicologia
cognitiva e social, à ergonomia, à fisiologia, à biomedicina, às neurociências, etc..

Infelizmente, neste campo, continuamos a deparar com grandes lacunas teórico-metodológicas


(e, sobretudo, com uma grande dispersão dos instrumentos de observação e de análise), apesar
dos progressos feitos nas últimas décadas.

Ilustração 4 – Modelo interativo do stress no trabalho

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O modelo interativo do stress tem um valor heurístico, remetendo para a ideia de equilíbrio
dinâmico entre o indivíduo (com os seus conhecimentos, competências, recursos, rede de apoio
social, etc.) e o sistema em que vive e trabalha (e que lhe põe um conjunto de exigências ou
constrangimentos – e.g.: prazos, competição, conflitos, desemprego, – aos quais o indivíduo nem
sempre está em condições de dar uma resposta adequada).

Na atual legislação portuguesa (Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro, diploma que enquadra a
segurança e saúde do trabalho no nosso país) existe uma referência explícita ao conceito de fatores
psicossociais no trabalho. A noção de fatores de risco de natureza física, química e/ou biológica
está consolidada e faz parte do campo de problemas tradicionalmente cobertos pela segurança e
saúde no trabalho, tal como o conceito de prevenção.

Mesmo que seja de difícil operacionalização, o modelo interativo de stress no trabalho tem o
mérito de chamar a atenção para a atualidade e a importância dos fatores psicossociais e sócio
organizacionais na prevenção dos riscos profissionais e na promoção da saúde dos
trabalhadores, que são, afinal, os dois grandes objetivos dos serviços de segurança e saúde do
trabalho (Código do Trabalho).

O stress (e as suas consequências para a saúde e segurança dos trabalhadores) é hoje um dos
principais riscos no local de trabalho, ou pelo menos percebidos como tal por trabalhadores e
gestores.

Inquérito Europeu sobre Condições de Trabalho

Segundo o 3rd European Survey on Working Conditions, levado a cabo pela Fundação Europeia
para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho (http://www.eurofound.eu.int/), a evolução das
condições de trabalho entre 1995 (2.º inquérito) e 2000 (3.º inquérito) poderia resumir-se no
seguinte:

¾ Aumento da exposição a fatores de risco físicos (ruído, vibrações, substâncias


perigosas, calor, frio, etc.);

¾ Postos de trabalho inadequados (movimentação de cargas pesadas, posturas de


trabalho penosas);

¾ Intensificação do ritmo de trabalho (trabalha-se menos horas mas mais


intensamente);

¾ Mudança da natureza do trabalho, cada mais dependente das exigências do


cliente e das tecnologias da informação e conhecimento;

¾ Aumento do número dos que trabalham com computadores (41 % em 2000);

¾ Flexibilidade, precarização, novas formas de trabalho;

¾ Segregação e discriminação afetando as mulheres;

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¾ Violência física e psicológica (intimidação, assédio).

O 4.º Inquérito Europeu sobre Condições de Trabalho, realizado em 2005, vem confirmar estas
tendências. Em termos de saúde no trabalho, as perturbações músculo-esqueléticas e o stress
são hoje as duas grandes queixas dos trabalhadores europeus.

Algumas destas tendências também foram confirmadas por Graça (2004), num estudo sobre as
políticas de saúde no local de trabalho que incidiu sobre uma amostra das nossas duas mil maiores
empresas (com 75 ou mais trabalhadores, sendo dos serviços; ou com 100 ou mais, sendo dos
sectores primário e secundário):

¾ No final da década de 1990, o consumo de álcool, enquanto fator de risco


associado aos estilos de vida dos trabalhadores, constituía o problema de saúde que, de
longe, mais preocupava os gestores das nossas empresas (54 %) (figura seguinte);

¾ Em segundo lugar, na lista das preocupações, vinha a alimentação desequilibrada


(36 %), seguida, de muito perto, pela dificuldade em lidar com o stress (33 %) e pelo
consumo de tabaco (32 %);

¾ Em quarto lugar, a falta de exercício físico (29 %), à frente do consumo de droga
(27 %).

Gráfico 1 – Estilos de vida dos trabalhadores, motivo de preocupação para a empresa (n=258) (%)

O sistema de gestão da segurança e saúde do trabalho tem dificuldade em incorporar estas


preocupações dos gestores, umas mais antigas (como álcool), outras recentes como a droga, o
stress e o tabagismo (ativo e passivo).

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O problema passa também pela ausência, nas nossas empresas, de uma cultura da saúde. Ora já
é tempo de ver a saúde/doença como um continuum, tendo num dos extremos o nível ótimo de
bem-estar (wellness, como dizem os norte-americanos) e no extremo oposto, a morte (precoce ou
prematura).

Ilustração 5 – O continuum saúde / doença

Enquanto a promoção e a prevenção são atividades, de sinal positivo, viradas para a saúde, o
tratamento e a reabilitação estão viradas para a doença e a incapacidade. Infelizmente, o sistema
de gestão da segurança e saúde do trabalho, nas nossas empresas, é muito mais iatrocêntrico do
que salutocêntrico. Vejam-se as suas atividades e o seu orçamento.

5.1.2 O Stress

O termo refere-se a qualquer exigência, exterior ao indivíduo, criando um estado de tensão ou de


ameaça, em relação ao qual terá que haver uma mudança ou adaptação.

Em condições normais, a interação indivíduo / ambiente não implica necessariamente tensão ou


ameaça. Há acontecimentos que são em si stressantes (a guerra, a violência, a doença, os
desastres naturais, a morte do cônjuge, a prisão, um acidente de automóvel, etc.).

O stress não se limita às situações - limites (as chamadas situações de vida ou de morte), nem
mesmo às situações de tensão e conflito. As coisas boas da vida também são stressantes na
medida em que implicam mudança/adaptação por parte do indivíduo: vd. enamoramento,
casamento, promoção na carreira, férias, viagens, etc..

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O que importa sublinhar, para além da existência de causas ou fatores de stress exógenos,
exteriores ao indivíduo, é a centralidade do indivíduo (personalidade, biologia, experiência, treino,
idade, género, etc.), as diferentes maneiras como cada um de nós lida com as situações
(estilos de coping) e os resultados (positivos ou negativos) que isso pode ter para a saúde, o
bem-estar, o desempenho.

Em fisiologia e medicina, o termo stress refere-se à estratégia de adaptação do nosso organismo


na sequência de qualquer influência, mudança, exigência, ameaça ou constrangimento por
ele enfrentado. Em engenharia, significa «uma força que deforma os corpos».

O nosso organismo tem sempre um certo nível de stress. O sueco Lenhart Levi, um dos grandes
especialistas do stress no trabalho, compara o stress a um «acelerador»: acelerar, «dar mais ou
menos gás», eis a questão.

O stress – pode ser considerado – é tudo aquilo que é percebido e/ou avaliado como uma ameaça,
exigência ou constrangimento. É todo um conjunto de fatores organizacionais (e extra-
organizacionais):

¾ A mudança de administração;

¾ A redução de postos de trabalho;

¾ O despedimento de colegas;

¾ A formação;

¾ A competição;

¾ A globalização da economia.

Ilustração 6 – Modelo de Stress no trabalho

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É sabido que temos o mesmo genoma dos nossos antepassados mais antigos de há 100 mil anos.
Somos primatas e pertencemos à espécie Homo Sapiens Sapiens. Só há menos de 10 mil anos,
deixámos a nossa condição de caçadores-recoletores, nómadas. Como espécie animal
biologicamente bem-sucedida, fomos preparados para fugir ou lutar (fl ight or fi ght) face a ameaças
externas, e.g., os predadores.

Tornámo-nos entretanto pastores e agricultores, passámos a viver em aldeias e depois em cidades.


Fizemo-nos artesãos. Inventámos a civilização há poucos milénios.

Por sua vez, a primeira revolução industrial (a produção e o consumo em massa) tem menos de
3 séculos e a sociedade da informação e do conhecimento apenas três escassas dezenas de anos.
Intelectualizámos a produção.

A gestão da informação e do conhecimento passou a ser a base de uma revolução sem


precedentes. Hoje somos totalmente sedentários, trabalhamos sentados frente a um computador,
em rede.

Mudanças ambientais

O que mudou profundamente foi o ambiente (sócio ecológico) em que nascemos, vivemos,
respiramos, crescemos, amamos, trabalhamos, consumimos, envelhecemos e morremos.

O que mudou, foi o seu local de trabalho, as suas condições de trabalho, o conteúdo, a
organização e as demais condições de trabalho. Mas também os fatores extra-organizacionais: a
família, a comunidade, o mercado, o país, a economia.

O stress continua a fazer parte do nosso programa psicobiológico. No sentido médico ou fisiológico
(adaptação), o stress não pode ser eliminado. O que deve ser evitado e combatido é o stress no
sentido técnico, na aceção que lhe dá a engenharia (deformação).

Ilustração 7 – Stress no trabalho (fatores organizacionais)

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Ilustração 8 – Stress no trabalho (fatores extra-organizacionais)

Em termos simplificados, pode dizer-se que o stress é um processo de avaliação cognitiva das
situações. Nesse processo interferem não só as características do indivíduo (personalidade,
conhecimentos, competências, aptidões…), mas também as variáveis relacionais, e.g., o suporte
social, ou apoio tanto instrumental como expressivo dado pelos outros.

Esse apoio pode ser institucional (a empresa onde o indivíduo trabalha, o chefe de equipa, os
colegas, o médico do trabalho) como extra-institucional (a família, os vizinhos, os amigos).

O indivíduo mais a sua rede de suporte social constitui o conjunto dos recursos para enfrentar os
fatores de stress.

Ilustração 9 – Stress no trabalho (indivíduo)

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Fatores de risco

Além da idade (e do género), há outros fatores de risco (ou vulnerabilidade) que tem a ver com
certas características individuais (e.g., o tipo de personalidade, o nível de neurotismo, etc.).

Friedman e Rosenman (1974), dois cardiologistas americanos, popularizam a ideia de que os


indivíduos de tipo A corriam um risco significativamente maior de doença coronária do que os de
tipo B (ou seja, com um padrão comportamental oposto).

São conhecidos alguns dos traços de personalidade ou padrão comportamental de tipo A:


mania dos números, autossuficiência, expressão vocal, agitação contínua, sentimento de culpa,
sentido de urgência, materialismo, gestualidade neurótica, pluriatividade, singularidade de
interesses, impaciência, alienação, agressividade, aversão a delegar, propensão ao conflito,
perfeccionismo, intolerância, etc..

O estado de stress (ou strain, tensão), produzido pelos fatores de stress (stressors) põe em causa o
equilíbrio do indivíduo, o seu bem-estar físico e mental, a sua eficácia e eficiência, a sua capacidade
para desempenhar os seus papéis (como pai/mãe, trabalhador/a, gestor/a, cidadão/ã, etc.).

A resposta do indivíduo assume a forma de manifestações ou sintomas que podem ser:

¾ Fisiológicos (aumento do ritmo cardíaco, da secreção gástrica ou da tensão


muscular, etc.);

¾ Psicológicos (angústia, medo, ansiedade, etc.);

¾ Comportamentais (aumento do consumo de cigarros ou de álcool, etc.).

Ilustração 10 – Stress no trabalho (programa psicobiológico)

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Ilustração 11 – Stress no trabalho (sintomas)

Há, por vezes, claros indícios ou sintomas, de natureza física, psicológica, intelectual ou
comportamental, de que a resposta (coping) ao stress não é adequada nem eficaz.

O conhecimento desses sintomas (a par dos nossos estilos de coping e, sobretudo, dos potenciais
fatores, fontes ou causas de stress) é o primeiro passo para prevenir as suas consequências
negativas, a médio e longo prazo.

Grande parte dessas consequências para a saúde são já conhecidas. Aqui vão algumas, a título
exemplificativo:

¾ Sintomas musculares (tensão / dores nas costas, no pescoço, nos membros


superiores e inferiores, etc.);

¾ Problemas do aparelho digestivo (indigestão, vómitos, azia, prisão de ventre,


irritação do intestino grosso, etc.);

¾ Sintomas cardiovasculares (palpitações, arritmia, dores no peito, etc.);

¾ Queixas pulmonares (dificuldades respiratórias, etc.);

¾ Disfunções do sistema nervoso central (desordens funcionais mentais ou


emocionais, perturbações do sono, cefaleias, fadiga, etc.);

¾ Problemas sexuais (menstruação dolorosa, frigidez, impotência, etc.).

Stress disfuncional

Para além de doenças como a úlcera péptica, a colite, a asma, as enxaquecas, as perturbações
psicossomáticas, etc., o stress disfuncional, de sinal negativo (ou distress) manifesta-se também a

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nível do aparelho psíquico, sob a forma de sofrimento, depressão e perturbações do


comportamento, incluindo o suicídio e a tentativa de suicídio.

O distress tem ainda um efeito de bola de neve na vida social e familiar do trabalhador, reduzindo,
por exemplo, a capacidade de intervenção, interação, cooperação e participação, exercício da
cidadania, etc..

Hoje em dia, tanto nos EUA como na União Europeia, mais de metade do absentismo – doença no
local de trabalho – é imputado aos fatores psicossociais e, nomeadamente, ao stress.

A prevenção do stress no trabalho implica uma ação concertada e integrada a três níveis:

¾ A organização (incluindo a organização do trabalho);

¾ O indivíduo (recursos, conhecimentos, competências, etc.); e

¾ O sistema societal (incluindo a rede de suporte social).

Ilustração 12 – Prevenção do stress no trabalho: ação concertada a três níveis

5.1.3 O Burnout ou Desgaste Profissional

O Conceito

O termo burnout ou desgaste profissional foi introduzido inicialmente em 1974, por Freudenberger.

É considerado um processo psicológico gerado pelas pressões no trabalho que se desenvolve


gradualmente e que, por isso, apresenta sinais ou indicadores progressivos que devem ser
interpretados e sujeitos a intervenção, dadas as consequências negativas que produzem nos
profissionais e no rendimento e qualidade do seu trabalho.

Integra três componentes – o síndrome de exaustão emocional, a despersonalização e a redução


do sentido de realização pessoal:

¾ A exaustão emocional corresponde a um sentimento de cansaço e fadiga que se


desenvolve à medida que a energia se esgota e o profissional se sente no limite;

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¾ A despersonalização consiste na diminuição do interesse, dos sentimentos


positivos e da apreciação dos outros que pode evoluir para o distanciamento, frieza e
cinismo;

¾ O baixo sentido de realização pessoal que se manifesta no declínio dos


sentimentos de auto – eficácia, da avaliação favorável do trabalho executado e do impacto
sobre os outros, desenvolvendo o profissional uma auto – estima baseada na inferioridade.

O Processo de Instalação do Desgaste Profissional

O desgaste profissional é uma consequência do stress significativo, na duração e na intensidade.


Desenvolve-se quando os recursos físicos e psicológicos se esgotam a um ritmo que excede a
capacidade de recuperação, ficando o indivíduo perante uma situação em que não consegue
descompensar nem mobilizar os seus recursos para enfrentar os problemas sentidos.

Pode evoluir faseadamente e de acordo com as etapas indicadas:

¾ O Envolvimento: o compromisso do indivíduo com o trabalho é uma condição pré –


requisita para a sua ocorrência, ou seja, este tipo de fenómeno biopsicosocial verifica-se,
sobretudo, naqueles profissionais que se dedicam e investem muito de si próprios na
atividade que desenvolvem;

¾ A Estagnação: identifica-se pela diminuição gradual da satisfação, da eficiência e


pela instalação da fadiga física. O trabalho pode ainda ser realizado em níveis aceitáveis,
mas já sem o entusiasmo e satisfação observados no primeiro estádio;

¾ O Desinvestimento: é observável através da realização do esforço mínimo para


manter a sua posição, ao mesmo tempo que se evitam desafios e oportunidades de
desenvolvimento, nesta fase interpretadas como novas pressões e ameaças;

¾ O Momento Crítico: caracterizado pela acentuação dos sintomas físicos e


comportamentais do desgaste e pelo predomínio da dúvida sobre as capacidades pessoais;

¾ A Intervenção: é uma tentativa de rutura com o ciclo e de procura de mudanças,


que podem passar pela modificação da função, das responsabilidades, ou mesmo do local
de trabalho.

As Causas do Desgaste Profissional

A análise da complexidade do problema distribui-se por diferentes níveis:

¾ Desde logo, as mudanças sociais, económicas, tecnológicas,… que,


paradoxalmente, exigem do profissional esforços contínuos de ajustamento, de atualização,
decréscimo de rendimento e de apresentação de valor para unidade de trabalho que integra;

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¾ No que diz respeito à natureza da atividade, constata-se que é aquela que envolve
mais contacto humano direto, tal como a área da saúde, da educação e do trabalho social,
que potencia a ocorrência de um desgaste físico e psicológico mais acentuado;

¾ A construção do desgaste profissional é um processo de contágio, que resulta do


contacto e relacionamento interpessoal. A incerteza acerca da situação de trabalho
predispõe o indivíduo a comparar as suas perceções com as de outros e a ser permeável
aos pensamentos, sentimentos e comportamentos dos seus referentes sociais, e que são
habitualmente os seus colegas;

¾ Seguindo a mesma linha decrescente, e incidindo sobre o indivíduo, reconhece-se


que a probabilidade de instalação deste padrão erosivo é aumentada por variáveis ao nível
da personalidade de tipo A (marcada pela inflexibilidade e pelo sentido de urgência), do
perfeccionismo, do estabelecimento de expectativas, padrões e idealismos excessivamente
elevados, por vezes não correspondidos e reconhecidos.

As Consequências do Desgaste Profissional

Para a realidade portuguesa e de acordo com os resultados de vários estudos em vários sectores
de atividade e com vários profissionais, o desgaste não é ainda uma preocupação de peso.

Para as situações de maior visibilidade, o cansaço emocional é o componente que mais se


destaca nos resultados obtidos.

Nesses casos, os profissionais “queimados” manifestam mais desejo de abandonar a sua atividade
e concretizam-no igualmente mais vezes.

5.1.4 A Avaliação do Stress e Desgaste Profissional

A generalidade da avaliação dos fenómenos de stress e desgaste profissionais organiza-se em


função de 3 categorias principais:

As medidas fisiológicas

É invulgar o recurso a este tipo de indicadores em contexto profissional, pelo grau de intrusividade
que se verifica junto dos avaliados, sendo mais comum identificar a sua utilização em processos de
pesquisa e investigação.

Nessas circunstâncias, recorre-se habitualmente a medidas bioquímicas (corticosteróides,


colesterol,…) e psicofísicas (ritmo cardíaco, pressão sanguínea).

As medidas psicológicas

Apoiam-se em medidas de auto-relato, através de instrumentos diversos, como por exemplo,


escalas de acontecimentos de vida, inventários de diagnóstico de stress e de desgaste

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profissional, questionários desenvolvidos para aferir a perceção das condições organizacionais, do


trabalho e da avaliação das características do próprio profissional, da análise de incidentes
críticos, de entrevistas semi-estruturadas e dirigidas e da análise de conteúdo de posições
expressas.

As medidas comportamentais

As medidas de comportamento são tendencialmente objetivas e têm como critérios os níveis de


desempenho e rentabilidade, de absentismo e de satisfação de clientes internos e externos,
entre outros.

Algumas das questões pertinentes que se colocam a este nível são as seguintes:

¾ O absentismo e o turnover estão associados ao stress?

¾ A performance de indivíduos, de unidades e da organização é comprometida pelos


efeitos de stress?

¾ Quais as áreas e ocorrências de maior impato stressor nos profissionais?

¾ Os profissionais que exibem níveis superiores de stress ausentam-se mais vezes do


trabalho, por motivos de saúde? de baixa moral?

¾ Existem diferenças nos níveis relatados de stress e desgaste profissional e nos


seus indicadores em função da idade? dos anos de trabalho na empresa? da categoria
profissional? a unidade de trabalho?

¾ Existem alturas específicas no ano em que os indicadores de stress/desgaste são


mais alarmantes?

¾ As diferentes práticas de gestão (sistema de motivacional e de gestão de


recompensas, gestão do desempenho, política de formação e desenvolvimento, …) têm
impacto no stress dos profissionais?

5.1.5 As estratégias de Prevenção do Stress e Desgaste Profissionais

Com base no conhecimento dos fatores indutores de stress e desgaste profissional e das reações
que lhes estão associadas é possível antever reações dos profissionais e nesse sentido estruturar
um ambiente de trabalho que atenue as circunstâncias evitáveis e disfuncionais.

A monitorização contínua dos referidos fenómenos fornece indicadores de gestão e feedback das
políticas de gestão adotadas na organização e operacionaliza-se mediante avaliações regulares,
com investigação de incidentes e da identificação da sua relação com o stress, com revisão dos
dados sobre absentismo e baixas médicas, com preocupação com os níveis de apoio social de
colegas e das chefias, de moral e satisfação relatadas,…

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Já no plano individual, as práticas de gestão de pessoas podem ser refletidas e operacionalizadas


de modo a maximizar o ajustamento indivíduo – empresa/instituição.

Apresentam-se alguns procedimentos a ter em consideração:

Recrutamento e seleção

É um processo responsável pelo ajustamento inicial das características pessoais do candidato com
as do perfil para o “desejável” titular do posto de trabalho e membro da cultura organizacional.

Fornecer informação no momento de pré-socialização sobre a natureza do trabalho (ex.: entrevista


de seleção), das suas virtualidades e das suas exigências específicas, bem como das práticas de
gestão de pessoas, procurando aferir as expectativas do candidato e promover um processo que
inclua a auto – seleção (o candidato pode chegar à conclusão que apenas pretende um trabalho das
9.00h as 17.30h, com escassa margem para circunstâncias que reclamam maior disponibilidade).

Integração – Socialização inicial

Fornecer informação de integração que clarifique o papel a desempenhar e as expectativas


organizacionais face ao titular do posto de trabalho, em geral, e à sua pessoa, em particular. A
designação de tutor, que acompanhe, que forme técnica e culturalmente o novo elemento e que
forneça feedback sobre o seu trajeto é uma prática recomendável pela sua funcionalidade.

Socialização contínua

Num processo de qualificação permanente, pretende-se habilitar o profissional com instrumentos


para o desempenho adequado do seu papel e enfrentamento e resolução de possíveis focos de
pressão.

5.1.6 As Estratégias de Intervenção no Stress e Desgaste Profissionais

O stress profissional é multideterminado. Por isso, é necessário alinhar um conjunto de soluções


diversas, nos diferentes níveis – indivíduo, grupo, organização – de modo a enfrentar as distintas
fontes de pressão e a mobilizar os recursos devidos com vista à sua atenuação e controlo.

Estratégias Individuais

As estratégias que aqui se apresentam surgem em contraponto com as formas disfuncionais de lidar
com o stress que oscilam entre a negação de problemas ou de fontes de pressão e a “ruminação”
em torno das mesmas, da alteração do comportamento e de cometimento de excessos, da
agressão dirigida para familiares e outros.

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Estruturam-se num conjunto de respostas que elevam o sentido de competência não só para
enfrentar, mas também para superar as situações de stress.

Técnicas cognitivas

As técnicas cognitivas de gestão do stress assumem que, em última análise, é o indivíduo que
interpreta e avalia as situações de trabalho como stressantes e, em função de tal, cria o seu próprio
stress. Nesse sentido, a intervenção é dirigida à perceção, avaliação e gestão funcional dos
processos de pensamento.

a) Reestruturação cognitiva

Consiste numa técnica de racionalização, empregue para mudar o modo como se interpreta as
situações do dia-a-dia do trabalho e para as colocar em perspetiva, aprendendo a atenuar
pensamentos e emoções negativas que resultam em stress. Na prática, consistem em valorizar os
aspetos positivos das situações, a desvalorizar os negativos e apreciar os momentos de trabalho.

b) Inoculação de stress

Baseia-se, basicamente, no confronto direto do indivíduo com as situações em que se considera


fragilizado de modo a adquirir resistência e ultrapassar os receios pessoais.

c) Dessensibilização sistemática

Reúne alguns elementos comuns com a anterior técnica, mas adota uma abordagem mais
progressiva, assistida e com o desenvolvimento de um conjunto de competências (ex.: relaxamento
muscular) para lidar com o crescendo de situações de pressão e/ou de stress.

d) Técnica de paragem do pensamento

A precipitação de um conjunto de pensamentos, em espiral, sobretudo se de conteúdo negativo,


produz respostas emocionais desfavoráveis de modo que o indivíduo beneficia com a interrupção
dessa corrente, com o afastamento da tendência a responder por impulso e com a possibilidade de
colocar os acontecimentos na devida perspetiva.

e) Auto – controlo

É um processo marcado pelo diagnóstico da situação e dos recursos e fragilidades pessoais. Com
base neste conhecimento, o profissional assume riscos calculados, procura oportunidades e orienta
o seu comportamento de modo refletivo, mantendo as suas emoções sob controlo, sem agitação
acentuada ou sem perda do horizonte. O auto – controlo apela a uma combinatória de outras

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técnicas onde se podem incluir a paragem do pensamento, a reestruturação cognitiva, o


relaxamento muscular e a resolução de problemas, por exemplo.

Técnicas comportamentais

a) Modificação do estilo de vida

Passa pela adoção de comportamentos saudáveis, com rotinas de sono e descanso ajustadas, dieta
alimentar equilibrada, pela realização de exercício físico ou desporto, pela prossecução de outros
interesses recreativos ou culturais fora do espaço de trabalho, e pela redução de consumo de
barbitúricos, café, tabaco, álcool e de produtos estupefacientes.

b) Técnicas de relaxamento muscular

O desenvolvimento destas técnicas resulta de se ter verificado que um estado de relaxamento


muscular é incompatível com um estado de ansiedade e ainda de ser possível treinar as pessoas na
capacidade de auto-induzirem o referido relaxamento.

c) Gestão do tempo

Uma das razões mais comuns para sentir os efeitos do stress deriva das dificuldades organizativas,
tanto pessoais como profissionais.

Aprender a efetuar planeamento (diário, semanal, mensal), a distinguir entre atividades essenciais e
acessórias, as que requerem atenção meticulosa e as que requerem apenas um tratamento
genérico, as prioritárias e não prioritárias, e a agir em conformidade, a delegar competências, a
dizer “não” quando for apropriado e a declinar responsabilidades acrescidas e não compatíveis com
a atual carga e volume de trabalho, eleva o sentido de controlo e de realização do profissional.

d) Treino em competências sociais, designadamente: Assertividade

Em situações de interação social no trabalho, tanto a passividade, com prejuízo dos direitos,
liberdades e garantias pessoais, como a agressividade, com intrusão nos direitos, liberdades e
garantias dos outros, são posturas disfuncionais, no imediato e a prazo.

Ser assertivo significa defender os direitos pessoais e expressar pensamentos e crenças de forma
direta e espontânea, sem infringir os direitos dos outros. As pessoas assertivas manifestam tanto
respeito por si próprios quanto pelos outros, assumem a responsabilidade pela sua conduta e pelas
respetivas consequências e mantêm uma auto – confiança positiva. Do ponto de vista operativo, a
assertividade manifesta-se, por exemplo, na recusa de pedidos não razoáveis, na valorização do
outro, na expressão de emoções negativas de forma socialmente aceite, tal como frustração,
incómodo, aborrecimento,…

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Apoio social

a) Afetivo

Os dados de investigação nesta matéria evidenciam que os profissionais que não partilham os seus
problemas e dificuldades com colegas ou com outros elementos que constituam uma rede de
suporte (família, amigos), colocam-se numa posição em que suportam, por vezes, um peso
desnecessário. A ventilação de emoções, de frustrações e de dificuldades vividas em ambiente de
trabalho junto de elementos com quem se mantenha relações positivas, amortece o impacto dos
acontecimentos stressantes e facilita a estabilidade emocional e a moral do profissional.

b) Instrumental

As considerações anteriormente apresentadas são igualmente válidas para a vertente instrumental


do referido apoio, sendo a outra fonte de sugestões, insights, aconselhamento e aprendizagem de
mecanismos quer de resolução de problemas, quer de enfrentamento do stress.

Estratégias Organizacionais

O sucesso das estratégias deste tipo depende do desenvolvimento, implementação e comunicação


através dos trabalhadores, sendo a sua participação e envolvimento um aspeto crucial nas
diferentes fases do processo, desde o diagnóstico até à concretização de soluções.

Depende ainda da adoção de uma forma proactiva de lidar com os problemas e que se afasta da
tendência para os ignorar ou mesmo para os acentuar, na crença de que a maior pressão
corresponde maior produtividade.

A intervenção é orientada em duas frentes fundamentais:

¾ reconhecimento e diminuição ou anulação do stressores evitáveis;

¾ gestão dos stressores inevitáveis.

Fases do processo de intervenção

a) Identificação dos sinais do stress

Os sinais de stress variam de indivíduo para indivíduo, sob influência do respetivo contexto laboral.

Esta sintomatologia avança num contínuo que reflete um aumento gradual de intensidade e que
culmina no burnout ou desgaste profissional. É necessário avaliar precocemente tanto a nível
individual como organizacional, tanto mais que se reconhece que os sintomas de stress e desgaste
profissionais são contagiosos.

Alguns dos indicadores frequentes encontrados nos indivíduos são:

¾ perda gradual de satisfação com o trabalho;

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¾ decréscimo na moral e na rentabilidade no trabalho (reações inapropriadas a


pessoas e situações de trabalho, irritabilidade crescente, isolamento de colegas e de outros
contactos sociais);

¾ espiral de deterioração do desempenho e da produtividade, acompanhada por


aumento de sintomas físicos e emocionais.

¾ perda de confiança na capacidade pessoal para realizar as atividades profissionais;

¾ desvalorização pessoal;

¾ exibição de dificuldades no plano da saúde – dores de cabeça, estômago,


perturbações do sono, constipações,…

Por seu turno, no plano organizacional, indicadores típicos são:

¾ turnover elevado;

¾ aumento de absentismo no trabalho;

¾ atitudes críticas para com os colegas de trabalho, baixa cooperação;

¾ progressiva falta de iniciativa e aumento da insatisfação no trabalho;

¾ negativismo para com o trabalho e a organização.

b) Compreensão das fontes do stress

O deficiente ajustamento entre o indivíduo e o ambiente de trabalho é uma forma explicativa do


stress sentido no trabalho. Assim, o stress não resulta do indivíduo ou da natureza do trabalho ou
mesmo da organização em que está inserido, mas antes da relação entre estas variáveis.

Stress verifica-se quando os recursos individuais são insuficientes para lidar com o conjunto de
exigências do ambiente global de trabalho. Verifica-se, também, quando não é pensado e
estruturado de modo a dirimir os efeitos e as pressões dos stressores, por exemplo desde as
questões ergonómicas até às relacionadas com a estabilidade e segurança no trabalho.

Os stressores são mais aceitáveis quando:

¾ são percebidos como parte integrante do trabalho;

¾ são fontes de stress antecipados, aquando da decisão de integrar a organização ou


de realizar o trabalho em causa;

¾ constituem, igualmente, fontes de desafio, de orgulho e realização.

Quando se considerar a implementação de medidas no local de trabalho, é necessário tomar em


linha de conta as atitudes dos empregados em relação às fontes percebidas de stress e aos seus
efeitos.

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c) Seleção da abordagem ou sistema apropriado de gestão do stress

A gestão do stress tende a ser vista como um problema individual que requer iniciativas e soluções
individuais: forma física, reavaliação cognitiva, modificação de comportamentos de tipo A. A este
respeito já definimos a necessidade de uma estratégia concertada a diferentes níveis.

A gestão do stress não tem que ser considerada como uma fonte de custos, mas sim como uma
abordagem que viabiliza a produtividade e rendimento ao reduzir o turnover, o absentismo, os erros
de avaliação e de execução, a interferência de problemas pessoais, …e, ao mesmo tempo, que
promove a qualidade de vida.

Técnicas de intervenção

a) Compromisso da gestão na efetiva redução do stress profissional

Trata-se de um dos passos mais importantes, que é traduzido na motivação efetiva para prosseguir
objetivos compatíveis com uma “organização saudável”.

b) Produção de mudanças na autonomia e controlo dos profissionais

O incremento do controlo e participação dos profissionais no seu local de trabalho, que se pretende
que não seja meramente ilusório mas consequente, é possível de concretizar através de reuniões
regulares e temáticas, no desenvolvimento de equipas semi – autónomas (quando a estrutura
organizacional o permite).

Aqui também se inclui o doseamento da responsabilidade dos profissionais, quer na latitude de


decisão, quer na quantidade e complexidade de situações a enfrentar autonomamente ou com
suporte.

c) Elevação do nível de competências

Programas de treino baseados em competências, tanto comportamentais (orientação para o cliente


e resultados, liderança, resolução de problemas, gestão de equipas de trabalho), como técnicas
(informática, multimédia, línguas, técnicas de vendas, técnicas de atendimento ao público), de
acordo com a especificidade do negócio e a realidade cultural da empresa, a avaliação integrada do
desempenho, funcional e consequente, e o estabelecimento de planos de desenvolvimento com
formação correspondente: tais técnicas habilitam melhor os profissionais para enfrentarem os
desafios que se lhes colocam.

d) Reforço do apoio social – tanto do supervisor quanto dos colegas

A formação das chefias em técnicas de supervisão, de comunicação assertiva, de resolução de


conflito e “team building” são alguns requisitos básicos para o exercício deste papel fundamental na
coordenação do trabalho na empresa e na rentabilização dos talentos dos profissionais.

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A organização do trabalho que permita espaços e momentos de interação entre elementos de


equipas ou unidades de trabalho é outra forma de atenuar o impacto dos fatores de stress e de
promover mecanismos de confronto com tais circunstâncias.

e) Alterações nas condições, nos instrumentos, utensílios e tecnologia de trabalho

O cumprimento de condições essenciais relativamente ao controlo de agentes físicos (ruído, calor,


frio, radiação), químicos, de manipulação de instrumentos, de realização de trabalho repetitivo e
física e psicologicamente exigente.

f) Criação de segurança no trabalho e de esquemas de desenvolvimento da carreira

É desejável um clima de transparência e frontalidade relativamente às decisões de afetação,


mobilidade e disponibilização de profissionais, no estabelecimento de critérios e nas ações de
acordo com esses princípios relativamente às decisões de promoção e de evolução na carreira.

Toma-se necessário não só assegurar necessidades básicas (como a estabilidade no posto de


trabalho), como também corresponder a necessidades superiores de identificação com a atividade,
de variedade e significado na ação produtiva. Para tanto, a rotatividade, o enriquecimento dos
postos de trabalho a par da movimentação na carreira são instrumentos gestionários preciosos.

g) Na organização de turnos de trabalho

A realização de trabalho por turnos tem impacto significativo não só no modo de funcionamento do
profissional (ex.: ajustamento do ritmo circadiano e saúde) como também noutras esferas da sua
vida, familiar e social. A organização de turnos rotativos deve considerar os ritmos humanos de
adaptação utilizar flexibilidade nos esquemas de trabalho.

Apresentam-se de seguida cinco Checklists para uma correta avaliação organizacional do stress e
do desgaste profissional.

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I – ESCALA DE STRESSORES

Diferentes fatores podem introduzir pressões no trabalho.

Os itens indicados referem-se a fontes potenciais de stress, pretendendo-se que indique em que
medida está de acordo com cada uma das afirmações.

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II – ESCALA DE STRESS

Seguem-se, agora, alguns dos efeitos vulgarmente associados ao stress.

Indique com que frequência se encontra em cada uma das situações descritas.

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III – ESCALA DE SATISFAÇÃO PROFISSIONAL

O conjunto de questões que se seguem dizem respeito aos vários aspetos do seu trabalho. Indique
o grau de satisfação que encontra em cada um, colocando uma cruz no quadrado que considere
corresponder à situação que representa o momento atual.

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IV – ESCALA DE DESGASTE PROFISSIONAL

O objetivo deste questionário é compreender o modo como as diferentes pessoas vêm o seu
trabalho, propriamente dito, e as pessoas com quem trabalham. Leia com atenção cada uma das
afirmações e escolha a alternativa de resposta que crê melhor aplicar a si, fazendo uma cruz no
quadrado correspondente.

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V – ESCALA DE ESTRATÉGIAS DE ENFRENTAMENTO

Existem diferenças no modo com as pessoas reagem ao stress e como sentem os seus efeitos.
Apresenta-se uma lista de estratégias possíveis e solicita-se que indique a frequência com que as
utiliza para lidar com as pressões que eventualmente sinta.

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6. Proposta de Abordagem

Nos dias de hoje, a utilidade social e o valor económico dos bens e serviços produzidos é aferida
por um ambiente de competitividade global marcado pela imprevisibilidade, diversidade, qualidade,
inovação, tempestividade, impondo à organização, tecnologias e recursos humanos elevados graus
de adaptabilidade e criatividade e, também, a consideração de que o risco económico pode ser
internalizado e transformado, sobre diversas formas, com repercussões na segurança do trabalho e
do emprego.

É neste contexto que a nova abordagem europeia sobre a organização do trabalho e a filosofia de
gestão que encerra sublinha a necessidade de um novo enquadramento para a modernização do
trabalho e da economia. Equacionando riscos e desafios do modelo social europeu, coloca-se como
questão central o estabelecimento de um equilíbrio adequado entre a flexibilidade necessária às
empresas e a segurança exigida pelos trabalhadores, na qual os parceiros sociais desempenham
um papel chave e os poderes públicos enfrentam um desafio político nos vários domínios do
emprego, da educação e da política social.

O objetivo final é desenvolver novas formas de organização do trabalho que assentes na excelência
de competências e qualidade, no primado da confiança e na maior participação dos trabalhadores,
constituam uma oportunidade de melhorar o emprego e a competitividade.

Os desafios lançados na nova abordagem europeia à modernização do trabalho, equacionados num


quadro de mudança, são reafirmados ao mais elevado nível político da União, num quadro de
emergência de um novo paradigma da sociedade e economia de inovação e conhecimento.
Conferindo à modernização do modelo social europeu uma urgência sem precedentes, o Conselho
Europeu de Lisboa em Março de 2000 sublinhou, como objetivo estratégico, o reforço do emprego
no âmbito de uma economia baseada no conhecimento.

Assumidos o investimento nas pessoas e a construção de um Estado-Providência ativo e dinâmico


como valores fundamentais, o reforço de renovação deverá envolver não só as autoridades
públicas, mas todos os restantes atores, com particular destaque para os parceiros sociais e para o
papel do dialogo social.

Particulares exigências se colocam ainda quanto à opção dos modelos de gestão, face à
necessidade de estabelecer as correlações mais adequadas com o ambiente externo e os sistemas
técnico e social.

Quanto a este último aspeto, assume particular relevância a gestão do tempo de trabalho pois
constitui fator envolvente das condições de trabalho, da exposição ao risco profissional e da
utilização da capacidade produtiva instalada.

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Os mecanismos de participação (designadamente a participação directa) são instrumentos


fundamentais para desenvolver a criatividade e, a inovação necessária a enquadrar as principais
dimensões implicadas no trabalho.

Da tecnologia (equipamentos e processos de trabalho) requerem-se características de


adaptabilidade e flexibilidade para responder ao mercado, e segurança intrínseca, contemplando as
cargas físicas, as cargas mentais e os danos para a integridade física dos operadores e do
ambiente.

Tem-se referido que os perfis profissionais deverão reunir competências polivalentes (diversidade
de tarefas a desenvolver, perceção dos riscos envolvidos) e capacidades de integrar dinâmicas de
equipa (propensão para atitudes proactivas, assunção de responsabilidades). Tais competências só
se realizam e desenvolvem se a organização do trabalho possibilitar a coautoria no trabalho.

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7. Organização do Trabalho / Riscos Emergentes – Bibliografia

• AYRES DE SÁ, José - Abordagem às novas formas de organização do trabalho. Seminário


Riscos Emergentes da Nova Organização do Trabalho. Lisboa. 8 Junho 2000. Presidência
Portuguesa da União Europeia. Trabalho e Assuntos Sociais.
• CALADO CORREIA, Maria Manuela - Os Riscos Emergentes e as Novas Formas da
Prevenção - segurança n.º 195 - Suplemento Especial • Março/Abril 2010.
• RUA, Aura - Abordagem às novas formas de organização do trabalho. Seminário Riscos
Emergentes da Nova Organização do Trabalho. Lisboa. 8 Junho 2000. Presidência
Portuguesa da União Europeia. Trabalho e Assuntos Sociais.
• KOVÁCS, Ilona - Novas formas de organização de trabalho - Estudos e Investigação,
Seminário "Riscos emergentes da Nova Organização do Trabalho".
• TEIXEIRA, Cláudio - Organização do Trabalho e Fator Humano: Do Conhecimento ao Actor,
Lisboa, IEFP, 1996.
• "Evolução e perspetivas do estudo e da melhoria das condições de trabalho" in:
Organizações & Trabalho, APSIOT, Lisboa, nº 7/8 de 1992. pp.135-147.
• CCE:Livro Verde Parceria para uma nova organização do trabalho, CCE, 1998, p.1.
• WOMACK, J.P.; JONES, D.T.; ROOS, D.: The machine that changed the world, Rawson
Associates, Macmillan Publishing Company, Nova Yorque, 1990.
• BONAZZI, G. - Modelo Japonês, toyotismo, produccíon ligeira. Sociologia del trabajo, nº 18.
1993. p. 15.
• Cf. - KOVÁCS, Ilona; CASTILLO, Juan José: Novos Modelos de Produção, Oeiras, Ed.
Celta. 1998.
• KOVÁCS, Ilona - Sistemas antropocêntricos de produção. 4ªs Jornadas Nacionais de
Projeto, Planeamento e Produção Assistidos por Computador (PP/AC), Conferências e
Comunicações. Ordem dos Engenheiros. Lisboa. 1993. pp. 13-25.
• MONIZ, António Brandão; OLIVEIRA, Paula; BENTO, Sofia - Hibridação de um sistema
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Jornadas Nacionais de Projeto, Planeamento e Produção Assistidos por Computador,
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