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REGULAMENTO INTERNO DISCIPLINAR

As empresas _________________________________________ em conjunto,


estabelecem REGULAMENTO DISCIPLINAR e servem a indicar todos os
procedimentos cabíveis acerca de punições disciplinares e possíveis rescisões por justa
causa, conforme disposto nos termos do artigo 482 e suas alíneas da CLT.

Deverá ser efetuada reunião anual para atualizar e/ou indicar novos procedimentos acerca
dos atos de indisciplinares.

I. RELATÓRIO DOS FATOS:

O setor operacional deverá gerar relatório indicando a dinâmica dos fatos que podem vir
a gerar a aplicação da punição disciplinar, as formas em que se pode comprová-los, tais
como fotos, testemunhas e imagens gravadas de circuitos de câmeras, passando a ser
verificado o histórico de empregados que estão incorrendo em faltas passiveis de
penalidade (desídia, insubordinação, indisciplina, abandono de emprego etc.).

Feito isso, o Departamento Operacional encaminhará o referido RELATÓRIO ao


Departamento de Pessoal onde será procedida a atualização do dossiê destes empregados
no sistema de folha de pagamentos e planilha “Cadastro de Punições Disciplinares”,
verificando e efetuando conforme o caso sua atualização cadastral.

II.CADASTRAMENTO DE TRABALHADORES COM PUNIÇÕES


DISCIPLINARES

Todas às vezes em que existir punições disciplinares, tal informação irá para a planilha
intitulada “Cadastro Único de Punições Disciplinares” que ficará a cargo do
departamento de pessoal, que alimentará e irá manter atualizada as informações passadas
pelo Departamento Operacional. Cabendo, ainda, a o Departamento Pessoal o envio do
telegrama e a solicitação de resposta do recebimento do “AR” àqueles que se encontram
em processo de abandono de emprego, podendo serem adotados outros métodos de
comunicação junto ao trabalhador, tais como envio da mesma notificação de
comparecimento via e-mail, aplicativos de redes sociais com o efetivo print de tela e/ou
gravação de áudio por parte do trabalhador. Após o recebimento da confirmação do AR,
o setor de Pessoal irá informar ao setor jurídico sobre a possível rescisão MOTIVADA
por um dos itens descritos no artigo 482 da CLT.

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III.ANÁLISE DA CONVERSÃO DA MEDIDA DISCIPLINAR EM RESCISÃO
MOTIVADA

Recebida as informações da planilha “Cadastro de Punições Disciplinares”, levantado o


histórico do trabalhador e atualizado seu dossiê, o caso será repassado ao Departamento
Jurídico (representado pelo Dr. ______________________) para análise da possível
rescisão motivada.

O mesmo deverá emitir parecer via email, endereçando-o a o e-mail xxx@yx.com.br com
o assunto “Justa Causa – Nome do Trabalhador” no dia em que for recebido o
requerimento por parte do Departamento Pessoal.

IV. ASPECTOS RELATIVOS A PUNIÇÃO DISCIPLINAR

4.1. Prevenção quanto ao EXCESSO DE RIGOR:


As penas disciplinares impostas no âmbito interno da empresa, via de regra, são a
advertência e suspensão, sendo tais penas caracterizadas como corretivas. Sua aplicação
efetiva representa a tentativa da empresa em ajustar a conduta do trabalhador face as suas
expectativas. A resilição contratual direta, sem antes existir tais procedimentos poderá vir
a representar sua conversão em rescisão IMOTIVADA, face ao rigor excessivo aplicado
pelo empregador ao fato.

4.2.Punições isonômicas de acordo com o cargo e o local de prestação de serviço


Outro ponto que merece destaque é o de que condutas iguais devem ter punições
similares, sendo os trabalhadores tratados de forma isonômica por seus superiores
hierárquicos. Contudo, pode haver variação do peso da conduta do trabalhador de acordo
com o local prestação de serviço em que se encontra alocado, bem como sua posição
perante os demais trabalhadores.

Por exemplo, a conduta de trabalhador e seu gestor serão tratados de formas distintas,
tendo em vista que o gestor é o representante, o preposto da empresa na ausência dos
sócios.

4.3.Imediatidade do fato

O fato ocorrido deverá ser punido até o plantão ou dia de trabalho imediatamente
seguinte, sob pena de perda da eficácia e desconsiderado em juízo.

Há exceções a regra, cuja a orientação para estes casos é a de que se aplique a punição
disciplinar no dia seguinte imediatamente posterior a(ao):

a) retorno de afastamentos como: férias, licenças remuneradas, doença ou acidente


laboral; ou

b) análise, investigação, perícia, inquérito ou situação que equivalha (imediatamente após


a comprovação do ato).

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4.4.Gravidade do ato
A gravidade dependerá do cargo que o trabalhador ocupa, sua importância no
organograma da empresa, o prejuízo gerado em virtude do ato e sua eventual reincidência.

A conduta exercida por alguém que representa liderança dentro de uma equipe pode
acabar sendo replicada por seus subordinados.

Há situações em que a empresa, por se tratar de uma terceirizada prestadora de serviços,


fica sujeita a multa contratual. Sendo assim, devemos sopesar a medida a ser aplicada em
virtude disto.

Sendo assim, vamos escalonar a gravidade como leve, moderada e alta, de acordo com
a dinâmica dos fatos, o cargo do trabalhador, seu turno, sua escala de cobertura e seu local
de prestação de serviço.

4.5.Atualidade
A recorrência dos fatos relativos ao mesmo motivo de punição será somado dentro do
cumulado dos últimos 12 meses. Todas as ocorrências existente em período posterior a
este deverão ser desconsideradas no que tange a majoração da pena a ser aplicada ao
trabalhador.

V. TIPOS DE PUNIÇÃO DISCIPLINAR, COMPROVAÇÃO E PENALIDADES


CABÍVEIS

As punições disciplinares são resumidas em três espécies:

5.1.Advertência
A advertência é uma penalidade de caráter brando, que consiste em alertar o empregado
por falta disciplinar cometida. Ela não visa, propriamente, punir uma falta leve, mas tão
somente alertar o trabalhador de que sua conduta não condiz com a política da empresa,
bem como não será mais tolerada, podendo ser verbal ou escrita, a critério do empregador,
e não resulta em perda do direito à remuneração.

A orientação é aplicar ao menos duas advertências por escrito antes de qualquer


suspensão contratual, evitando o excesso de rigor por parte da empresa, assim aplicando-
a de forma homogênea, justa e razoável.

5.2.Suspensão
A suspensão é uma medida mais rigorosa, pois implica o afastamento do empregado de
sua atividade por um período determinado pelo empregador, sem percepção dos
respectivos salários.

A orientação é aplicar uma punição exemplar, porém coerente, dentro da estrutura da


empresa e a expectativa relativa a o trabalhador e seu local de serviço com afastamento
de um a dois dias, no máximo por escrito, evitando o excesso de rigor por parte da
empresa, assim aplicando-a de forma homogênea, justa e razoável. Em caso de
reincidência relativa à mesma conduta, o trabalhador deverá ser afastado por período de

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três a cinco dias, no máximo visto que dentro de uma semana, os trabalhadores cuja
escala é de 12x36 laboram em média três dias e aquele em escala de 44 horas, laboram 5
dias.

5.3.Justa Causa:
A rescisão contratual por justa é configurada de acordo com os três pilares indicados nos
item 4.3 a 4.5 e podem ser aplicadas sempre que houver quebra de confiança que
impossibilite sua relação de trabalho. Para outras situações, devemos aplicar todo
procedimento disciplinar aqui indicado nos itens 5.1 e 5.2 devidamente alinhado entre os
setores.

VI. MOTIVOS DE PUNIÇÃO DISCIPLINAR, COMPROVAÇÃO E


PENALIDADES CABÍVEIS

A aplicação de punições disciplinares, bem como rescisão por justa causa são motivadas
pelas situações dispostas no artigo 482 da CLT, que indicam o que é considerado falta
grave. Elencamos abaixo cada um dos possíveis motivos, bem como a forma de
comprovação do ocorrido e a orientação quanto a efetiva penalidade.

a) ato de IMPROBIDADE

É a ação ou omissão desonesta, abuso de confiança, fraude ou má-fé. Situações como


apresentação de atestado falso, apropriação de dinheiro do caixa da empresa empregadora
ou contratante, desvio de dinheiro, venda de equipamento da empresa, agiotagem,
cobertura de plantão mediante pagamento ao ou pelo superior hierárquico, marcação do
controle de ponto para terceiros, qualquer outro tipo de facilitação ilícita que implique em
prejuízo à empresa empregadora ou mal uso do cartão de vale transporte.

a.1) Formas de comprovação:


Em casos de atestado médico que aparente falsidade ou apresente algum tipo de rasura,
deverá ser feito atestado de veracidade, junto à clínica ou médico emissor, recebendo a
resposta de modo físico, via e-mail ou outro método digital que se gere lastro da pessoa
física ou jurídica emissora. Questões relativas à desvio de verba e outros afins que atinjam
as empresas serão passíveis de punições após parecer em perícia contábil. Em casos de
vale transporte, se requer o relatório de passagem por trabalhador, somando a isso as
notificações de punição disciplinar.

a.2) Penalidade cabível:


Em virtude de ser gravosa a conduta, tendo a quebra de fidúcia relativa ao contrato de
trabalho, a mesma é apontada como ALTA e o recomendável é a rescisão por justa
causa, sem necessariamente ter outro tipo de punição disciplinar anterior.

a.3) Exceções à regra: a má utilização do cartão de vale transporte, conforme o artigo


7º, §3º do Decreto 95.247, pela qual indicamos a aplicação de punições disciplinares de
acordo com o padrão descrito nos itens 5.1 e 5.2.
b.1) INCONTINÊNCIA DE CONDUTA; ou

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É a atitude imoral praticada pelo empregado, mas ligada à moralidade sexual. Esta ação
é incompatível com a atividade laboral. Exemplos como praticar o ato sexual, assistir
vídeos pornográficos no local e no horário de serviço, assediar sexualmente colegas de
trabalho com cantadas ou contatos físicos dentro ou fora do ambiente do trabalho, são
considerados atos de incontinência de conduta.

b.1.1) Formas de comprovação: Circuito interno de imagens, depoimentos de duas ou


mais testemunhas, print de tela que contenham as mensagens sobre o caso.

b.1.2) Penalidade cabível: Em virtude de ser gravosa a conduta, tendo a quebra de


fidúcia relativa ao contrato de trabalho, a mesma é apontada como ALTA, sendo o
recomendável é a rescisão por justa causa, sem necessariamente ter outro tipo de
punição disciplinar anterior.

b.2) MAU PROCEDIMENTO;

Conduta fora dos padrões aceitáveis de convívio em sociedade, grosseira, brincadeiras


inoportunas, inconvenientes, em horário e ambiente de trabalho. Ocorrências relativas a
brincadeiras inoportunas ou fora de hora, condutas não autorizadas.

Formas de comprovação: Circuito interno de imagens, depoimentos de duas ou mais


testemunhas, print de tela que contenham as mensagens sobre o caso.

Penalidade cabível: A gravidade deste ato será escalonada, sendo que as primeiras
ocorrências são LEVES, podendo ser potencializadas em MODERADA ou ALTA em
virtude da recorrência do ato, em razão disso, o recomendável é aplicação da forma de
punição descrita nos itens 5.1 e 5.2.

c) NEGOCIAÇÃO HABITUAL por conta própria ou alheia SEM PERMISSÃO DO


EMPREGADOR E quando constituir ATO DE CONCORRÊNCIA à empresa para a
qual trabalha o empregado, OU for PREJUDICIAL AO SERVIÇO;

Oferecer os serviços de outra empresa em clientes (postos de serviços) da empresa


contratante. Outro fato que poderá vir a ser punido é o de efetuar vendas de produtos nas
dependências da empresa, caso isto venha a prejudicar o bom andamento do serviço.

Formas de comprovação: Devem ser juntados fotos, print de tela e/ou e-mail com
conversas e/ou provas testemunhais acerca do caso.

Penalidade cabível: Em virtude de ser gravosa a conduta, tendo a quebra de fidúcia


relativa ao contrato de trabalho, a mesma é apontada como ALTA, sendo o recomendável
é a rescisão por justa causa, sem necessariamente ter outro tipo de punição disciplinar
anterior. A gravidade deste ato será escalonada, sendo que as primeiras ocorrências são
LEVES nos casos de venda de produto próprio no local de serviço, prejudicando o
serviço.

d) CONDENAÇÃO CRIMINAL do empregado, PASSADA EM JULGADO, caso não


tenha havido suspensão da execução da pena;

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Demissão apenas após esgotarem as possibilidades de recurso por parte do trabalhador,
devendo ser o processo ser acompanhado pela empresa.

Formas de comprovação: andamento do processo judicial onde demonstra o trânsito em


julgado e a efetiva condenação criminal do trabalhador ao regime de reclusão.

Penalidade cabível: Em virtude do afastamento compulsório do colaborador, não


podendo a empresa contar com a mão-de-obra do colaborador durante o período de
cumprimento de pena, a gravidade é apontada como ALTA, sendo que o recomendável
é a rescisão por justa causa, sem necessariamente ter outro tipo de punição disciplinar
anterior.

e) DESÍDIA no desempenho das respectivas funções;

É assim considerado o desleixo, a negligência, o descaso do trabalhador com a sua


ocupação junto à empresa ora empregadora. Situações como faltas injustificadas, atrasos
reiterados, saídas antes do término do expediente, demora no retorno do intervalo de
repouso e alimentação, estar em redes sociais a ponto de atrapalhar a atividade laboral
são considerados atos que configuram a desídia.

Formas de comprovação: folha de controle de jornada, duas ou mais testemunhas que


comprovem a conduta do trabalhador, circuitos de câmera dentre outras possibilidades.

Penalidade cabível: A gravidade deste ato será escalonada, sendo que as primeiras
ocorrências são LEVES, podendo ser potencializadas em MODERADA ou ALTA em
virtude da recorrência do ato, em razão disso, o recomendável é aplicação da forma de
punição descrita nos itens 5.1 (advertência) e 5.2 (suspensão).

f) EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO;

É a utilização de bebida alcoólica ou qualquer tipo de drogas de forma contínua ou mesma


eventual se ocorrer ou for constatado durante o período de serviço.

Encaminhar o trabalhador imediatamente para o médico do trabalho para consulta e


eventuais exames complementares, tendo em vista que tal condição pode se caracterizar
dependência química.

Formas de comprovação: ASO de monitoração pontual, duas testemunhas que


comprovem a embriaguez ou tenham visto o colaborador fazer uso da droga/álcool,
circuito de câmeras.

Penalidade cabível: A gravidade deste ato será escalonada, sendo que as primeiras
ocorrências são MODERADAS, podendo ser potencializadas em ALTA em virtude da
recorrência do ato, em razão disso, o recomendável é aplicação da forma de punição
descrita no item 5.2 (suspensão) após efetivos exame médico de monitoração pontual.

g) VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA;

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Dependendo do tipo de segredo violado pode ser considerado crime e/ou gerar
indenização a favor da empresa por dano extrapatrimonial, conceder uma informação
sigilosa para outrem. Exposição de ações de marketing, postagem de contracheque ou
folha de pagamentos de modo físico, por e-mail e em redes sociais.

Formas de comprovação: parecer de perito especialista no segredo em questão, provas


testemunhais e documentais (e-mail, registro de produto, etc).

Penalidade cabível: Em virtude de ser gravosa a conduta, tendo a quebra de fidúcia


relativa ao contrato de trabalho, a mesma é apontada como ALTA, sendo o recomendável
é a rescisão por justa causa, sem necessariamente ter outro tipo de punição disciplinar
anterior.

h.1) ATO DE INDISCIPLINA; OU


Condutas incoerentes do que se espera de um cidadão comum, de bem, com situações
previstas em regulamento interno da empresa. Indisciplina é descumprir regras de
condutas básicas exigidas pela empresa.

Em dadas situações, mesmo que a empresa aceite o atestado médico se apresentados após
o prazo estipulado em convenção coletiva ela pode aplicar punição disciplinar por não ter
cumprido o prazo estipulado em norma coletiva.

CCT – VIGILANTES:
CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA OITAVA - ATESTADOS
MÉDICOS
As empresas obrigam-se a aceitar os atestados médicos justificados de
ausência ao trabalho, emitidos pelo órgão previdenciário e seus
conveniados, na forma da Lei, bem como, o atestado médico emitido
pelos médicos particulares conveniados aos planos de saúde e
assistência médica/odontológica da empresa e do Sindicato.
Parágrafo Primeiro: Os atestados médicos serão obrigatoriamente
encaminhados ao departamento de pessoal das empresas, no mesmo
dia de sua emissão ou, no máximo, 48 horas após a expedição sob
pena de invalidade e de serem considerados nulos. Serão aceitos os
atestados médicos quando encaminhados pelo funcionário ou por seu
representante, correspondência via CORREIOS com Aviso de
Recebimento, através de Fax, via correio eletrônico/e-mail devendo o
Atestado Médico constar digitalizado no anexo da mensagem
eletrônica, devendo nestes dois últimos casos o original
obrigatoriamente ser apresentado quando do retorno do funcionário ao
trabalho.

h.2.)DE INSUBORDINAÇÃO;

Aquele que descumpre ordens diretas do seu superior hierárquico é tido como trabalhador
insubordinado.

Formas de comprovação: os atos serão comprovados mediante prova documental,


testemunho de duas ou mais pessoas.
Penalidade cabível: A gravidade deste ato será escalonada, sendo que as primeiras
ocorrências são LEVES, podendo ser potencializadas em MODERADA ou ALTA em

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virtude da recorrência do ato, em razão disso, o recomendável é aplicação da forma de
punição descrita nos itens 5.1 (advertência) e 5.2 (suspensão).

i) ABANDONO DE EMPREGO;

i.1) ausência superior a 30 dias:


Quando o trabalhador fica 30 ou mais dias afastado do emprego sem qualquer
justificativa, especialmente nos casos de retorno de benefício da Previdência, conforme a
Súmula 32 do TST. Outra condição que implica rescisão por justa causa é a do trabalhador
que já contraiu novo vínculo. Situação esta em que se estabelecem os seguintes
procedimentos:

Formas de comprovação: A empresa deverá efetuar comunicação junto ao trabalhador


nos primeiros dias de afastamento (3 a 7 dias de ausência), de forma a compor provas a
seu favor. Exemplo de comunicação é o telegrama ou carta com aviso de recebimento
(AR), porém há outras formas como envio de email, mensagens e redes sociais que gerem
comprovação, tais como marcação de “visuzalizado” ou até respostas em áudio.

Tal ato deverá se repetir em, ao menos, mais uma oportunidade, não ultrapassando
período superior a 15 dias.

Passado o período de 30 dias, a empresa emitirá a terceira e última convocação para


justificativa das ausências durantes aquele dado período, mediante o prazo máximo de 48
horas.

No caso de não atendimento das chamadas ou, em caso de atendimento sem qualquer
justificativa razoável e fundamentada em lei, o trabalhador receberá a comunicação de
dispensa por JUSTA CAUSA, nos termos do artigo 482, alínea “i” da CLT, via telegrama
ou carta com aviso de recebimento (AR).

Penalidade cabível: a ação é considerada é considerada de gravidade ALTA e ocorrerá


por JUSTA CAUSA, sem a necessidade de punições disciplinares anteriores a esta
ocorrência, apenas, após todos os procedimentos indicados terem sido adotados, à fim de
compor provas favoráveis à empresa.

i.2) animus abandonandi (vontade de abandonar o emprego):

O trabalhador que comprovadamente tiver obtido novo emprego, sendo este incompatível
com sua jornada de trabalho junto à empresa, implica em abandono de emprego.

Formas de comprovação: Print de redes sociais, tais como Linkedin, Facebook,


Instagram entre outras que demonstra mudança de emprego ou trabalho em data
aproximada a do afastamento.

Penalidade cabível: a ação é considerada é considerada de gravidade ALTA e ocorrerá


por JUSTA CAUSA, sem a necessidade de punições disciplinares anteriores a esta
ocorrência, apenas, após todos os procedimentos indicados terem sido adotados, à fim de
compor provas favoráveis à empresa.

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j) ATO LESIVO da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa,
ou OFENSAS FÍSICAS, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;

Discussão entre trabalhadores mediante xingamentos, agressão física, troca de empurrões


são considerados neste tópico. Além disso, propagar informações da vida pessoal de
colegas de trabalho, também, é passível de punição por este motivo.

Formas de comprovação: os atos serão comprovados mediante prova documental,


testemunho de duas ou mais pessoas, circuito de imagens.

Penalidade cabível: A gravidade deste ato será escalonada, sendo que as primeiras
ocorrências são LEVES, podendo ser potencializadas em MODERADA ou ALTA em
virtude da recorrência do ato, em razão disso, o recomendável é aplicação da forma de
punição descrita nos itens 5.1 (advertência) e 5.2 (suspensão).

k) ATO LESIVO da honra ou da boa fama ou OFENSAS FÍSICAS praticadas


CONTRA O EMPREGADOR E SUPERIORES HIERÁRQUICOS, salvo em caso
de legítima defesa, própria ou de outrem;

Discussão entre trabalhadores e seus superiores hierárquicos, tais como diretores,


gerentes, supervisor, encarregados, sócio da empresa) mediante xingamentos ou agressão
física.

Formas de comprovação: os atos serão comprovados mediante prova documental,


testemunho de duas ou mais pessoas, circuito de imagens.

Penalidade cabível: A gravidade deste ato será escalonada, sendo que as primeiras
ocorrências são LEVES, podendo ser potencializadas em MODERADA ou ALTA em
virtude da recorrência do ato, em razão disso, o recomendável é aplicação da forma de
punição descrita nos itens 5.1 (advertência) e 5.2 (suspensão).

l) PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR.

Efetuar apostas de forma online, física ou coisa que o valha sem autorização expressa
desta emérita empresa.

Formas de comprovação: os atos serão comprovados mediante prova documental,


testemunho de duas ou mais pessoas, circuito de imagens e perícia tecnológica.

Penalidade cabível: A gravidade deste ato será escalonada, sendo que as primeiras
ocorrências são LEVES, podendo ser potencializadas em MODERADA ou ALTA em
virtude da recorrência do ato, em razão disso, o recomendável é aplicação da forma de
punição descrita nos itens 5.1 (advertência) e 5.2 (suspensão).
m) PERDA DA HABILITAÇÃO ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício
da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

O profissional que necessitar estar habilitado para o exercício regular da profissão a qual
exerce e está contratado como tal na empresa e eventual vir a perder esta condição poderá

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ser desligado por JUSTA CAUSA. Exemplo disso é o motorista que perder sua CNH ou
o vigilante que obtiver CNV ou reciclagem vencidas.

Formas de comprovação: obter o documento comprobatório da perda da habilitação


para o exercício da profissão, tais como CNH, COREN, CNV entre outros, junto à Policia
Federal ou órgão fiscalizador.

Penalidade cabível: Em virtude da perda causar suspensão imediata do contrato de


trabalho qualifica o caso como de gravidade ALTA, sendo recomendável a rescisão por
JUSTA CAUSA, caso o trabalhador não solicite licença sem vencimentos.

VII.PROCEDIMENTOS RELATIVOS A RESCISÃO POR JUSTA CAUSA

Após analisado o caso pelos três departamentos e autorizada à justa causa, o departamento
pessoal emitirá a notificação de dispensa, entregará ao a comunicação ao trabalhador,
ficará com uma cópia da notificação e entregará a original no departamento de pessoal.

Feita a comunicação ao trabalhador, o mesmo receberá além de cópia da notificação de


dispensa motivada o encaminhamento para o ASO demissional, caso outro exame não
tenha sido efetuado no prazo de 90 a 135 dias, conforme determinado na NR-7.

O trabalhador deverá retornar no oitavo dia após ser notificado da rescisão a ser agendada
pelo Departamento Pessoal, para perceber seus haveres rescisórios mediante cheque
visado, na forma do artigo 477, §4º da CLT.

No caso do ex-colaborador não comparecer a empresa para perceber seus haveres


rescisórios, o departamento de pessoal deverá informar até as 16h daquela data ao
representante jurídico, para que este proceda com ação consignatória em pagamento deste
empregado em juízo, para que não haja multa rescisória.

Rio de Janeiro, ____ de _______________ de _______.

______________________________ ___________________________
Departamento Pessoal Departamento Administrativo

____________________________ ___________________________
Departamento Operacional Departamento Jurídico

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