AULA 01

I UNIDADE

Msc. Madeira Jr.

O regime da suspensão da relação contratual

A suspensão da relação contratual é motivada por factos supervenientes que afectam a

continuação da relação laboral, pelo menos, num horizonte temporário. É como se fosse um
intervalo para permitir o restabelecimento das condições existentes no momento em que
levaram as partes à contratar.

A suspensão pode ter por base a impossibilidade temporária da empresa para garantir o
normal funcionamento. Por exemplo, paralização da empresa por motivos ligados a
destruição da estrutura produtiva da empresa por um ciclone (motivos de força maior).
Paralização das actividades devido a crise financeira que se adivinha temporária, mas que
afecta o normal funcionamento da empresa ( por exemplo a impossibilidade para a compra de
matéria prima e consequente incapacidade de remunerar integralmente aos trabalhadores).

A suspensão pode estar associada a motivos extra-empresa, ou seja, a suspensão pode ser
motivada por razões subjectivas. Os motivos subjectivos são os que estão intrinsicamente
ligados à impossibilidade do trabalhador cumprir com o seu dever principal: o de executar a
actividade para a qual fora contratado.

Contrariamente a muitas doutrinas e, até, a própria lei, no lugar de designar“ motivos do

empregador”, preferimos designar a suspensão por razões objectivas por “ motivos da
empresa”. Na verdade, não está em causa um motivo subjectivo da pessoa do empregador
para a suspensão da relação contratual quando o impedimento esta associado a empresa.
Estarão em causa factores objectivos ligados a pessoa colectiva, neste caso a empresa, por
isso, não faz sentido apelida-lo por suspensão da relação laboral emergente de motivos do
empregador.

A designação abraçada por lei e pela doutrina maioritária, suscita, por vezes, muitas dúvidas,
pois, dar-se-á o caso do empregador, por exemplo, ser colaborador da empresa que pretende
suspender temporariamente, as actividades por razões de falta de matéria-prima. Estariamos

1
neste caso, a associar a vicissitude contratual ao trabalhador-empregador ou a pessoa
colectica-empresa?1

Dúvidas não podem subsistrir que, em termos lógicos, os motivos que levam a suspensão da
relação jurídico-laboral estão associados a empresa, por isso, em nome da objectividade
jurídica, não se deveria fazer menção ao empregador nestas situações.

Segundo Egidio Domingos BALTAZAR “ entende-se por vicissitudes do contrato de

trabalho as alterações, mudanças e instabilidades do contrato de trabalho. As vicissitudes do
contrato de trabalho são, portanto, pertubações ou anomalias do contrato de trabalho”.2

Segundo Menezes CORDEIRO apud Egidio BALTAZAR “ da-se a suspensão do contrato

de trabalho sempre que, mantendo-se o vinculo, cesse, durante algum tempo, a sua
prestação principal: o dever de trabalhar”.3

No entanto, não se percebe, salvo o melhor entendimento, a critica que é feita por Baltazar
Egidio ao Menezes Cordeiro quanto à definição acima, ao referir que “ esta definição quanto
a nós não está isenta de reparos. O autor se refere que na suspensão cessa a prestação
principal durante algum período, mantendo-se o vínculo contratual”.4

No entendimento de Baltazar EGIDIO, Menezes CORDEIRO peca por defeito por excluir a
suspensão dos deveres secundários os quais estão directamente relacionados com a prestação
da actividade.

Por uma razão lógica, não nos parece, salvo o melhor entendimento, que o Menezes
CORDEIRO tenha excluído a suspensão dos deveres secundários.É importante não perder de
vista que, existem 2 (dois) tipos de deveres secundários, também, designados por deveres
acessórios.

Desde logo, existem deveres acessórios integrantes da prestação principal e deveres

acessórios autónomos da prestação principal.

1
De entre os que preferem associar a suspensão por razões objectivas à motivos do empregador , destacam-
se Baltazar Domingos Egídio ( ob.cit,pag 536) e Duarte da Conceição Casimiro ( ob.cit,pag.234).
2
EGÍDIO, Baltazar Domingos, Direito do Trabalho- Situações individuais de trabalho, Vol. I, Deanprint, Ltd,
2017, pag.535.
3
Idem, pag.536.
4
Ibidem, pag.536.

2
Os deveres acessórios integrantes da prestação principal integra aqueles deveres do
trabalhador que, pela sua própria natureza e função, estão intrinsicamente ligados ao dever de
prestar a actividade laboral, sendo, por isso, exigíveis durante a vigência da execução da
actividade laboral, por exemplo o dever de pontualidade e assiduidade, nos termos da alínea
a), do artigo 58 da L.T e o dever de zelo e diligência, nos termos da alínea b), do artigo 58 da
L.T.5

Outrossim, existe outra categoria de deveres secundários, designados por deveres acessórios
autónomos da prestação principal, esta categoria integra aqueles deveres do trabalhador que
não se encontram ligados ao dever principal, pelo que são exigíveis tanto na pendência da
actividade principal como em situações em que o trabalhador não se encontre adstrito ao
cumprimento desta actividade, por exemplo o dever de lealdade, nos termos da alínea h), do
artigo 58 da L.T e o dever da alínea f), nos termos do artigo 58 da L.T.

Embora, literalmente, Menezes CORDEIRO, tenha mencionado como efeito da suspensão o

afastamento temporário do dever principal do trabalhador executar a actividade para a qual
fora adstricta, verdade é que, automaticamente, com a suspensão do dever de realizar a
prestação principal ficam, igualmente, suspensos os deveres secundários ou deveres
acessórios integrantes da prestação principal, mormente o dever de zelo e diligencia, o dever
de pontualidade e assiduidade.

Tudo ocorre como se tratasse de uma queda em escadaria. Suspendendo-se o dever de

realizar a actividade, não se poderá falar, em consequência, do dever de zelo e diligência
durante a execução da actividade, por exemplo.

A suspensão da relação contratual não pode ser confundida com a cessação da mesma. Com a
suspensão da relação contratual, as partes pretendem “ imobilizar” temporariamente os
principais efeitos da relação jurídico-laboral.

Assim sendo, durante o momento da suspensão da relação contratual, apenas alguns deveres
inerentes as partes, desde logo, o dever principal e os secundários intrinsecamente conexos ao
dever principal é que são suspensos, pois, os demais continuam a vigorar e tutelados pela lei
laboral uma vez que a relação não cessara.6

5
Neste sentido RAMALHO, Maria do Rosário Palma, Direito do Trabalho, Dogmática Geral- parte I, Almedina,
Coimbra, 2005, pag.404.
6
Durante a suspensão da relação contratual, ficam suspensos, por exemplo, o dever de execução do objecto
do contrato (dever principal), o dever de assiduidade e pontualidade, por serem deveres secundários

3
Na esteira de Duarte da Conceição CASIMIRO et all “ na figura da suspensão do contrato
de trabalho existe como que um adormecimento do vínculo laboral, o qual entra num estado
de letargia durante algum tempo, para, desaparecidas as respectivas causas determinantes,
sempre temporárias, recuperar toda a sua pujança e continuar a produzir todos os efeitos”.7

Segundo Pedro Romano MARTINEZ “ durante a suspensão contratual, os direitos, deveres

e garantias contratuais, que não pressuponham a efectiva realização do trabalho, subsistem
nomeadamente, mantêm-se os mútuos deveres de urbanidade e, em particular quanto ao
trabalhador, o dever de lealdade, em relação ao empregador, a obrigação de guardar o
lugar”.8

Existem dois tipos de suspensão da relação contratual de trabalho, a que resulta do acordo das
partes, a que se pode chamar contratual e a motivada por impossibilidade, em princípio, não
imputável às partes. A primeira encontra-se prevista no artigo 122 da L.T ou suspensão por
motivos ligados ao trabalhador e motivos ligados a empresa, previsto no artigo 123 da L.T.

O regime de suspensão a que estamos tratando, nada tem a ver com a suspensão emergente de
uma medida disciplinar, tal como resulta da alínea c), do número 1, do artigo 63 da L.T.

Outrossim, a suspensão dos regimes dos artigos 122 e 123 da L.T não podem ser confundidos
com o regime da licença sem remuneração, mesmo admitindo que, na prática, produzem os
mesmos efeitos, sobretudo no que se refere a suspensão dos principais efeitos da relação
jurídico-laboral.

A diferença entre este regime e os demais, mormente o do artigo 122 e 123 da L.T é que
neste a suspensão apenas ocorre após um pedido do trabalhador e posterior concessão do
empregador. Outrossim, a suspensão da relação contratual por motivos ligados ao
intrinsecamente ligados ao dever principal. Todavia, não ficarão suspensos, por exemplo, os deveres de sigilo,
de respeito, de não concorrência pelo simples facto da relação laboral encontrar-se suspensa. A enumeração
dos deveres acessórios do segundo grau pelo legislador não é cabal, ou seja, o dever de lealdade e de respeito
mútuo, indicados pelo legislador no número 4, do artigo 122 da L.T não serão os únicos deveres acessórios do
segundo grau de que o trabalhador deve cumprir, mesmo encontrando-se na situação de suspensão da relação
contratual, isto é, na situação de inactividade, pois, aqueles foram, unicamente, indicados a título
exemplificativo. É nosso entendimento que, a par dos deveres de lealdade e de respeito mútuo, encontra-se o
dever de sigilo como dever acessório, por isso, para além dos deveres de lealdade e de respeito mútuo,
durante a suspensão da relação jurídico-laboral, também, o trabalhador deve observar o dever de sigilo.
7
CASIMIRO, Duarte da Conceição, et al, ob.cit.p.223.
8
MARTINEZ, Pedro Romano, ob.cit.p.709.

4
trabalhador, nos termos do artigo 122 da L.T não necessita de acordo de vontade das partes,
bastando apenas a ocorrência de factos que, à luz da lei, justifiquem a aplicação do regime da
suspensão da relação contratual, tal como a necessidade de cumprimento do serviço militar
obrigatório.

De outro modo, a suspensão por motivos ligados a empresa, também não carece de acordo
entre o trabalhador e o empregador, bastando apenas a verificação dos impedimentos que
façam sentido o empregador suspender a relação contratual.9

29.1. Suspensão por motivos do trabalhador

A suspensão prevista no artigo 122 da L.T , verifica-se nas situações em que ocorre uma
impossibilidade superveniente e temporária de realização da efectiva prestação laboral; há, se
assim quisermos, uma impossibilidade temporária do devedor cumprir com a obrigação a que
está adstrita.10

Na esteira de Pedro Romano MARTINEZ “ a suspensão do contrato de trabalho por

impedimento respeitante ao trabalhador pressupõe, primeiro, que a impossibilidade seja
temporária, pois, se tiver carácter definitivo haverá caducidade do contrato”.11

Ora, para que haja suspensão da relação contratual, nos termos do artigo 122 da L.T é
imperioso que, cumulativamente, ocorram as seguintes situações:

1.O impedimento seja temporário;

2.O impedimento não decorra de um facto imputável ao trabalhador, pois, de contrário

qualificar-se-á a ausência por faltas justificadas ou faltas injustificadas, conforme os casos;

9
Em princípio, os factos que possam fazer o empregador suspender a relação contratual com os trabalhadores
podem, também, se o empregador entender que jamais os superará, fazer cessar a relação contratual nos
termos do artigo 130 e ss da L.T, operando-se deste modo o regime da cessação da relação contratual por
motivos objectivos.

10
É preciso não perder de vista que, existe uma diferença entre o regime da suspensão dos artigos 122, 107 e
o regime dos artigos 67 número 5 e alínea c), do número 1, do artigo 63, todos da L.T. O regime dos artigos 122
e 107 referem-se a suspensão por facto não imputável ao trabalhador, mas que justificam a suspensão dos
deveres inerentes à efectivação prestação do trabalho, enquanto a suspensão dos regimes dos artigos 67
número 5 e c), do número 1 do artigo 63 da L.T reportam-se a suspensão da execução da actividade laboral por
factos imputáveis ao trabalhador; há , se quisermos, uma interrupção do exercício da actividade laboral devido
ao comportamento ilícito do trabalhador.
11
MARTINEZ, Pedro Romano, ob.cit.p.711.

5
3.O impedimento deve prolongar-se por mais de 15 dias.12

29.1.1. Efeitos da suspensão da relação contratual

Um dos principais efeitos é a suspensão dos deveres e garantias das partes inerentes à
efectiva prestação do trabalho, isto é, em regra o empregador suspende a remuneração e o
trabalhador suspende a execução do objecto da relação contratual.13

Se é verdade que a suspensão por motivos ligados ao trabalhador suspende os deveres do

trabalhador inerentes a efectiva prestação do trabalho, tais como a execução do objecto do
contrato de trabalho, os deveres acessórios conexos ao dever principal, tais como o dever de
assiduidade e pontualidade, não será verdade que, com a suspensão da relação laboral,
também ficam suspensos os deveres secundários, tais como o dever urbanidade, sigilo,
lealdade.

Os deveres de sigilo, lealdade, de não concorrência, de urbanidade não ficam suspensos

durante a aplicação do regime da suspensão da relação contratual visto que continuam sendo
exigíveis.14

Não seria o regime do artigo 122 da L.T uma extensão ao regime das faltas justificadas?

Na verdade, não existe uma delimitação rígida dos motivos que possam ser relevados para o
regime de faltas justificadas e muito menos para o regime da suspensão por razões ou factos
ligados ao trabalhador.

Aliás, segundo Duarte da Conceição CASIMIRO “ se a impossibilidade da prestação do

trabalho se deveu a uma grave doença das vias respiratórias provocada por abuso do
tabaco, ou ao facto de o trabalhador, ao jogar futebol nas horas de lazer, ter fracturado uma
perna, nada obsta à aplicação do mecanismo da suspensão nestes casos”.15

12
Se, por ventura, o trabalhador tiver uma impossibilidade temporária de executar o objecto de trabalho por
um facto não imputável a sua pessoa, por um período inferior à 16 dias, aplicar-se-á o regime de faltas
justificadas, nos termos dos artigos 103 e 105 da L.T.
13
Em regra, o empregador suspende a remuneração do trabalhador, todavia, em nada obstará que as partes
acordem a manutenção da remuneração, embora não haja efectiva prestação do trabalho.
14
Se, durante o período da suspensão da relação contratual o trabalhador violar um dos deveres acessórios de
que fizemos menção, o empregador pode accionar os mecanismos do procedimento disciplinar.
15
DUARTE da Conceição Casimiro, ob.cit.p.232.

6
Ora, se a fractura da perna durante o lazer, devido ao jogo de futebol, pode levar ao regime da
suspensão, a lei não obsta que a impossibilidade para o trabalho oriunda dos mesmos
motivos, possam levar ao regime das faltas justificadas, nos termos da d), do número 3, do
artigo 103 da LT., mormente as faltas devido a impossibilidade de prestar trabalho devido a
facto não imputável ao trabalhador, nomeadamente doença ou acidente.

Parece-nos, por isso, o regime da suspensão da relação laboral por motivos ligados ao
trabalhador, uma extensão ao regime de faltas justificadas, pois, tudo quanto for possível
justificar pelo regime de faltas justificadas parece poderem ser justificadas pelo regime de
suspensão.

No entanto, a diferença mínima reside ao facto do regime da suspensão exigir que o facto
impeditivo, por mais de quinze dias, não seja imputável ao trabalhador, enquanto o regime de
faltas justificadas permite, até, por exemplo, com base na alínea g) do número 3 do artigo 103
da L.T, que o empregador pondere como faltas justificadas as impossibilidades culposas para
o trabalho.

29.2. Suspensão da relação contratual por motivos respeitantes a empresa

A outra causa da suspensão da relação jurídico-laboral subordinada está ligada impedimentos

temporários que não passe mais de 3 ( três) meses, mas que afectem, seriamente, a
capacidade do empregador receber a prestação do trabalhador.

Segundo Duarte da Conceição CASIMIRO “ a suspensão do contrato por motivo relativo ao

empregador, usualmente designado de lay-off, verifica-se sempre que este esteja
temporariamente impedido ou dispensado de receber o trabalho de todos ou parte dos
trabalhadores da empresa ou estabelecimento”.16

Apontam-se como causas para a aplicação deste regime:

1.a verificação de razões conjunturais, motivos económicos ou tecnológicos de duração

temporária;
2.Catástrofe, calamidades, acidentes ou outras situações de força maior, como a destruição
das instalações por ciclone que cria uma impossibilidade temporária do empregador receber
no todo ou em parte a prestação do trabalhador.
16
Duarte da Conceição Casimiro, ob.cit.p.234.

7
Em bom rigor, este regime possibilita ao empregador minimizar os custos associados a
dificuldades decorrentes da não produtividade plena da empresa. Atendo que o trabalhador
não partilha o risco ou os prejuízos decorrentes da não rentabilidade da empresa, desde que
isto não seja imputável ao trabalhador, a melhor solução encontrada pelo legislador foi
permitir ao empregador a possibilidade de suspender a relação contratual.

A suspensão da relação contratual por motivos da empresa não fará com que o empregador
deixe de remunerar o trabalhador, todavia, no capítulo da remuneração, importa frisar que o
empregador a poderá reduzir, sendo 75 % no primeiro mês da efectivação do regime da
suspensão da relação contratual, 50 % no segundo mês e 25 % no terceiro mês, desde que, em
momento, algum esta redução venha afectar o salário mínimo vigente, nos termos do número
5, do artigo 123 da L.T.

29.2.1. Efectivação e efeitos do regime de suspensão

De modo a efectivar-se o regime da suspensão, o empregador deve nos termos do número 2,

do artigo 123 da L.T comunicar, por escrito, a cada trabalhador abrangido pela suspensão o
seguinte:

1.Os fundamentos da suspensão;

2.A indicação da data de início e de duração da suspensão e enviar, na mesma data, cópia
dessa comunicação ao Ministério do Trabalho e ao órgão sindical da empresa ou, na falta
deste, ao sindicato representativo, ainda nos termos do número 2, do artigo 123 da L.T.

Relativamente a efeitos da suspensão, importa frisar que existe apenas alguma diferença entre
o regime da suspensão por motivos do trabalhador e suspensão por motivos da empresa.

A diferença entre estes dois regimes consiste no facto de, aplicado regime da suspensão da
relação contratual por motivos do trabalhador, ficar suspenso, em princípio, a remuneração;
enquanto a suspensão da relação contratual por motivos da empresa não suspende a
remuneração, faz apenas com que as remunerações sejam reduzidas percentualmente,
conforme dispõe o número 5, do artigo 75 da L.T.

Relativamente as semelhanças, importa frisar que tal como na suspensão por motivos ligados
ao trabalhador, na suspensão por motivos ligados a empresa, ficam suspensos os deveres

8
acessórios intrinsecamente ligados com a prestação principal, tais como o dever de
assiduidade e pontualidade.

Porém, mantêm-se, tanto na suspensão por motivos da empresa bem como na suspensão por
motivos ligados ao trabalhador, os deveres acessórios secundários ou se quisermos do
segundo grau, tais como os deveres de sigilo, de urbanidade e de lealdade.

Por último, interessa-nos frisar que se o impedimento persistir para além do período de 3
(três) meses, o empregador deverá tomar uma das duas medidas: com o término do regime da
suspensão, deverá remunerar os trabalhadores normalmente, isto é, deve parar com os
descontos que se faziam aos trabalhadores; subsistindo as dificuldades ou o impedimento,
deverá o empregador cessar o vínculo e indemnizar os trabalhadores nos termos do artigo 128
da L.T.

Segundo Duarte Conceição CASIMIRO “ tais indemnizações correspondem a 45 dias de

salário por cada ano de serviço nos contratos de trabalho por tempo indeterminado ou às
remunerações vincendas entre a data da cessação e a convencionada para o fim do prazo,
nos contratos de trabalho a termo certo”.17

Ora, o que não compreendemos é o facto do legislador nas situações em que deveria aplicar o
regime da indemnização por razões objectivas, em troca inexplicável, aplica o regime
indemnizatório por razões subjectivas.

Do que acima falamos, resulta da confrontação dos regimes do número 8 do artigo 122 e
número 7 do artigo 123, todos da L.T. Da leitura do número 8 do artigo 122 da L.T, percebe-
se que, exceptuando as situações de não reintegração inexplicável do trabalhador, a não
reintegração por razões objectivas, como os relacionados à problemas estruturais,
tecnológicos, de mercado, catástrofe obriga o empregador a indemnizar de acordo com o
regime da indemnização por razões objectivas, mormente o artigo 130 da L.T.

No entanto, resulta do número 7, do artigo 123 da L.T que, se por motivos objectivos a que
teriam levado à suspensão da relação contratual, o empregador não os superar poderá cessar a
relação contratual aplicando-se, como é demais óbvio, o regime da indemnização por razões
objectivas, mormente o artigo 130 e ss da LT, no entanto, inexplicavelmente, contra toda a

17
Duarte da Conceição Casimiro, ob.cit.p.234.

9
lógica precedente, o legislador nestas situações, chama à colação o regime do artigo 128 da
L.T, indemnização por razões subjectivas.18

II UNIDADE

O Regime Jurídico de Acidentes de Trabalho e Doenças Profissionais em Moçambique

18
No nosso entendimento, o legislador quis aplicar o regime mais favorável ao trabalhador, contrariamente a
lógica precedente, isto é, de que aos motivos subjectivos deve aplicar-se o regime da indemnização por razões
objectivos e aos motivos objectivos, o regime da indemnização por razões objectivas.

10
31.1. Noção e diferenças entre acidente de trabalho e doença profissional

Acidente de trabalho é o evento súbito e imprevisto, ocorrido no local e no tempo de trabalho

que causa uma lesão corporal ou psíquica ao trabalhador, afectando a sua capacidade de
trabalho e de ganho. Por exemplo, uma queda do trabalhador durante o desenvolvimento da
actividade laboral da qual resultem ferimentos que o impeçam de continuar a trabalhar.

De outro lado, doença profissional é o evento que se caracteriza pela sua verificação lenta e
imperceptível, tendo origem no trabalho desenvolvido ao longo do tempo. Em Moçambique,
para além da lei laboral, a matéria de acidente de trabalho e doenças profissionais está
regulada no Decreto nº 62/2013, de 4 de Dezembro, regime jurídico de acidentes de trabalho
e doenças profissionais.

Segundo Viriato REIS “ acidente de trabalho é aquele que se verifica no local e tempo de
trabalho, produza directa ou indirectamente lesão corporal, pertubação funcional ou doença
de que resulte redução na capacidade de trabalho ou de ganho ou a morte”.19

No acidente de trabalho a lesão é, se assim quisermos, instantânea, enquanto na doença

profissional a verificação da lesão é lenta.20

As doenças profissionais seguem a regra de tipicidade, na medida em que apenas são

consideradas como tais, todas as situações conexas às actividades desenvolvidas pelo
trabalhador, mas que estejam previstas no rol das qualificações feitas pelo Ministério de
Saúde como doença profissional.21

19
REIS, Viriato, Acidentes de Trabalho, Edições Almedina, Coimbra, 2009, pag. 11.
20
Será, por exemplo, considerado como acidente de trabalho as lesões corporais que o trabalhador contrair
em consequência da queda de um armário durante a execução da sua actividade de servente na empresa. De
outro lado, será, por exemplo, considerado como doença profissional, a tuberculose que o mesmo trabalhador
vier a ter, meses depois, em consequência das poeiras inaladas durante as limpezas do armário na empresa.
21
Assemelhanca dos acidentes de trabalho, nas doenças profissionais, para além do dano, exige-se o nexo de
causalidade entre o dano e o evento danoso. Por exemplo, deixará de ser entendido como acidente de
trabalho, as lesões a que for vítima o chefe dos recursos humanos, se as mesmas tiverem ocorrido, embora no
local de trabalho, mas por motivações passionais como, por exemplo, ao facto de se ter amantizado com a
esposa de um terceiro. Outrossim, as mesmas lesões seriam qualificadas como sendo acidente de trabalho se,
o chefe de recursos humanos, as tiver sofrido durante a reacção de um trabalhador despedido.

11
Portanto, o acidente de trabalho, caracteriza-se pelo seu carácter súbito, enquanto a doença
Professional, surge na sequência de uma exposicao lenta e progressiva a um determinado
risco profissional.

31.2. O regime da responsabilidade civil do empregador

Responsabilidade civil aquiliana: o empregador era responsabilizado nas situações em que o

acidente ocorresse por sua culpa, deixava-se de fora as situações em que a empresa não
tivesse contribuído para o evento sinistro.

Responsabilidade civil contratual: a responsabilidade da entidade empregadora ocorre nas

situações em que o facto acidentário se devia a um incumprimento dos deveres contratuais do
empregador, ainda que apenas por negligência ou inobservância das regras de segurança.

Responsabilidade civil extra-contratual ou pelo risco: a responsabilidade do empregador não

pressupõe culpa, mas é justificada na ideia do risco da actividade laboral de que o
empregador beneficia enquanto credor da prestação.22

Das diversas modalidades de responsabilidade civil acima mencionadas, importa frisar que, a
modalidade usual, actualmente, é o da responsabilidade civil extra-contratual ou pelo risco.
Com base nesta modalidade, o empregador responde pelo evento lesivo, mesmo nas situações
em que o mesmo não tivera contribuído para a ocorrência do sinistro, bastando provar-se que
o mesmo ocorreu em seu benefício, dentro do tempo e local de trabalho.

Todavia, importa não perder de vista que os termos “ tempo” e “ local” de trabalho, no
Direito do trabalho, assumem uma dimensão ou concepção ampla, pois, não constitui, apenas
tempo de trabalho, o período em que, convencionalmente, as partes acordaram para o início e
termo do período normal de trabalho diário.

22
Esta é a modalidade de responsabilidade civil do empregador em matéria de acidente de trabalho, no
entanto, deve haver nexo de causalidade entre o acidente e o dano físico ou psíquico ( lesão, perturbação
funcional, doença ou morte) e entre o dano físico ou psíquico e o dano laboral ( redução ou exclusão da
capacidade de trabalho ou de ganho do trabalhador). A falta de nexo de causalidade exclui o dever de
reparação, referimo-nos o direito de assistência do primeiro grau e o direito de receber uma indemnização em
dinheiro. Portanto, na dúvida do nexo de causalidade, caberá ao empregador o ónus de prova.

12
Se, por exemplo, um indivíduo, afecto ao sector de Marketing de uma empresa, tiver o seu
período normal de trabalho compreendido entre 8 e 16 horas, poder-se-á considerar ocorrido
no no tempo de trabalho, a lesão ou o acidente que o mesmo tiver, às 20 horas, durante um
encontro de negócios, em benefício do seu empregador.

Por outro lado, considerar-se-á local de trabalho não apenas o posto convencionado para a
execução do objecto do contrato. Será considerado como local de trabalho, o acidente de
viação que um determinado trabalhador tiver, na via pública, aquando do cumprimento de
uma actividade da empresa.

Com relação, não poucas vezes, questiona-se se a propriedade do meio usado pelo
trabalhador, no momento do acidente, tratando-se de acidente de trabalho emergente de
acidente estradal, releva ou não para qualificar ou desqualificar o evento como acidente de
trabalho?

Em relação a esta questão, a resposta é negativa no sentido de que o tipo de veículo ou a sua
propriedade não tem qualquer relevância para a classificação de um acidente como sendo de
trabalho. Na verdade, o acidente pode ocorrer com qualquer tipo de veículo como pode não
haver intervenção de qualquer veículo se a deslocação for feita circulando, o trabalhador, a
pé.

De igual forma, mostra-se irrelevante, para efeitos de qualificação de um evento lesivo, em

acidente de trabalho ou não, o facto de o veículo ser propriedade ou não do trabalhador, do
empregador ou mesmo de um terceiro, podendo, deste modo, o acidente ocorrer no momento
em que o trabalhador esteja a ser transportado por um transporte público de passageiros,
desde que o acto, conforme dissemos, ocorra numa situação “ampla” do termo tempo ou local
de trabalho.

Outra questão suscitada é de saber se constituiria acidente de trabalho, qualquer acidente

que ocorresse no tempo e no local de trabalho?

Relativamente a esta questão, também, a nossa resposta seria negativa. Apriori, o evento
lesivo que ocorre no tempo e local de trabalho é considerado como sendo um acidente de
trabalho.

13
No entanto, existem situações ou eventos que podem derivar de factos ou actos dos quais o
resultado não pode ser imputado ao empregador ou a outros entes a ele, solidariamente,
responsável para efeitos de reparação de danos, tais como as Seguradoras.

Dariamos o exemplo de uma morte natural de um trabalhador, devido a um AVC, ocorrida no

tempo e local de trabalho. Acrescendo os exemplos, apontaríamos, igualmente, a situação de
um trabalhador que fora morto a tiros pelo seu colega de profissão, no local e tempo de
trabalho por razões passionais. Nestas duas situações, embora haja lesão na integridade física
do trabalhador, verdade é que tais ocorrências não caberiam ao conceito de acidente de
trabalho sendo, por isso, “dispensado” o chamamento do empregador e outros a ele,
solidariamente, responsáveis, para reparar o dano.

O facto de o empregador responder objectivamente, ou seja, sem culpa sua, não pressupõe a
ideia de que, independentemente de qualquer tipo do comportamento do trabalhador deverá
indemnizar o trabalhador pelos danos sofridos.

Na verdade, sendo a responsabilidade por acidente de trabalho uma responsabilidade

objectiva pelo risco, a lei não deixa de valorizar o elemento subjectivo da culpa para efeitos
de conformação concreta da reparação devida pelo facto acidentário.

Assim, a culpa do trabalhador ou de terceiro no acidente pode constituir causa de exclusão ou

redução da responsabilidade do empregador, ao passo que a culpa do empregador no acidente
justifica o agravamento da responsabilidade.

Em bom rigor, assemelhança do artigo 505 do C.C, a culpa única do trabalhador no evento
sinistro, faz com que o mesmo não tenha o direito a indemnização, mas sim, o direito a
assistência do primeiro grau, nos termos do artigo 228 da L.T. Na verdade, a culpa única e
exclusiva do trabalhador no evento sinistro, tal como acontece no regime comum do direito
civil, mormente o artigo 505 do C.C, a actuação dolosa ou culposa do trabalhador que fizer
ocorrer o sinistro descaracteriza o facto acidentáo como acidente, nos termos do artigo 223 da
L.T bem como refere-se o artigo 11 do Decreto nº 62/2013, de 4 de Dezembro.23

No entanto, para que se proceda com a reparacao dos danos causados pelo acidente de
trabalho é necessário que se verifique um nexo de causalidade adequada entre o facto

23
Verificada a culpa do trabalhador no evento sinistro, não haverá lugar a indemnização do mesmo, mas o
empregador é obrigado a dar a assistência do primeiro grau, nos termos do artigo 228 da L.T .

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material do acidente de trabalho e a lesão, da qual decorre a incapacidade para o trabalho ou
morte.

Por outras, como afirma, Viriato REIS “ tem de se verificar uma relação de causa e efeito
entre o acidente e a lesão, de modo a que se possa afirmar que a lesão resulta directa ou
indirectamente do acidente e não exclusivamente de uma outra causa qualquer”.24

Em matéria de acidente de trabalho, quando diante de uma situação, em concreto, existirem

dúvidas para a qualificação de um facto em acidente de trabalho ou não, a dúvida, por vezes,
beneficia o trabalhador. Por exemplo, se uma lesão ou doença, for reconhecido a seguir a um
acidente presumir-se-á ser consequência desse acidente.

Nos termos do nº 1, do artigo 10 do Decreto nº 62/2013, de 4 de Dezembro “ a lesão

contraída nas circunstâncias referidas no artigo anterior presume-se, ate prova em
contrário, consequência de acidente de trabalho”.

Numa situação como esta, diante de uma presunção legal a favor do trabalhador e seus
familiares, caberá ao empregador, não concordando com a presunção, provar o contrário.

Ora, de forma contrária, se a lesão não for reconhecida logo a seguir ao acidente, so vindo a
manifestar mais tarde, caberá ao sinistrado ou aos seus beneficiários legais, nos casos cujo
resultado for a morte, provar que o evento acidentário enquadra-se na temática dos acidentes
de trabalho, tal como resulta do nº 2, do artigo 10 do Decreto nº 62/2013, de 4 de Dezembro
ao prever que “ se a lesão resultante do acidente de trabalho não tiver manifestação
imediata, compete ao sinistrado ou aos seus beneficiarios legais provar que foi consequência
dele”.25

31.3. Direitos do trabalhador acidentado

Verificado o acidente de trabalho, o trabalhador tem o direito a cuidados dos primeiros

socorros, em todos os casos, incluindo as situações de exclusão de responsabilidade, nos

24
REIS, Viriato, ob.cit,pag.16.
25
Obviamente, a questão de prova só se verificará quando houver litigio qunto a este aspecto; por outras,
haverá necessidade de provar quando o empregador ou outros sujeitos a ele, solidariamente, responsáveis
para efeitos de reparação de danos, como a Seguradora, não aceitarem que uma determinada lesão que não
foi reconhecida a seguir ao acidente seja dele resultante.

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termos do artigo 228 do C.C e tem o direito à reparação pelos danos, nas situações em que
não tenha havido dolo ou mera culpa pelo evento sinistro, nos termos do artigo 229 da L.T.26

O direito a assistência do primeiro grau corresponde ao pronto-socorro, cuidados médicos,

hospitalares e medicamentoso de que o trabalhador careça para se recuperar e retomar a vida
activa; isto ocorre mesmo nas situações de descaracterização do acidente.

Por último, o direito à reparação corresponde o direito do trabalhador ou a sua família,

consoante os casos, de receber uma indemnização quer por incapacidade temporária absoluta
ou parcial, pensão vitalícia em caso de redução da capacidade de trabalho.27

26
Em regra a assistência imediata, logo após a ocorrência do sinistro, deve ser dada pelo tomador do seguro,
que se obriga a providenciar os primeiros socorros e fornecer-lhe transporte para um centro médico ou
hospitalar onde possa ser tratado.
27
Tratando obrigatório o seguro de acidente de trabalho em Moçambique, tal como prevê o artigo 7 do
Decreto nº 62/2013, de 4 de Dezembro, o direito de reparação ao trabalhador acidentado, nos termos das
condições gerais de seguro de acidente de trabalho, tem incluído uma prestação em espécie e outra em
dinheiro. As prestações em espécie, incluem aparelhos de prótese e ortopedia que os serviços de saúde
considerem adequados, em cada caso, aos fins a que se destinam, incluindo os encargos com a aquisição,
reparação e renovação de aparelhos, mesmo nos casos em que a sua danificação resulte de acidente; despesas
de hospitalização; despesas de transporte do sinistrado, sempre pela rede dos transportes colectivos, salvo se
as condições gerais de seguro permitirem outro tipo de transporte. As prestações em dinheiro abarcam o
subsidio de funeral, pensão por morte ou incapacidade permanente resultante de acidentes de trabalho e
doenças profissionais, se tal for expressamente estipulado nas condições particulares do contrato de seguro, o
subsidio por morte e a indemnização por incapacidade temporária. Normalmente, os contratos de seguro
prevem situações em que decorrerá o direito de regresso da seguradora. Por exemplo, o contrato de seguro
pode prever que, após a ocorrência de um acidente de trabalho, a Seguradora tenha o direito de regresso
contra o tomador de seguro, relativamente à quantia despendida, nos casos em que houve um agravamento
de lesões do sinistrado decorrente do incumprimento de um dever contratualmente imposto ao tomador de
seguro ( empregador).

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 EXERCICIO

1.Ambrósio é trabalhador da empresa XPTO. Ambrósio celebrou o contrato de trabalho no

dia 02 de Janeiro de 2020 por tempo indeterminado. Sucede que, no ano 2021. A empresa
mergulha-se numa aguda crise financeira, da qual impossibilitará até a produção no sector em
que Ambrósio esta afecto durante 5 meses .

O salário mínimo no sector de actividade em que Ambrósio esta afecto são 4,500.00 Mts.
Ambrósio aufere 8,000.00 Mts .

a) O que é que a entidade empregadora pode fazer diante desta situação em relação
a sua força laboral.

2. Belinha, trabalhadora da XPTO, com contrato a prazo certo, celebrado à 01 de Junho

de 2011, cometeu 14 faltas. A entidade empregadora, através do seu gestor dos recursos
humanos, aplicou o regime da suspensão do contrato do trabalho.

a) Discuta o posicionamento do gestor dos recursos humanos.

II

1.A, depois de terminar o período de trabalho, esteve a confraternizar com os colegas,

comendo carapaus, nas instalações da empresa durante 40 minutos, após o que, quando se
dirigia a casa, ainda dentro da empresa, teve um acidente com a sua motorizada.

Trata-se de um acidente de trabalho? Justifique.

2.B, que conduzia uma camioneta de carga, carregada com cerca de 3 toneladas de
matérias de construção, deixou-a estacionada numa rampa de 30 graus de inclinação, mal
travada e com o motor a trabalhar. Ao ver o veículo deslizar pela rampa, apesar de
advertência dos colegas, correu para a camioneta tentando segura-la com as mãos, caiu e
foi atropelado pela viatura, o que lhe causou a morte. Na altura do acidente, B
encontrava-se embriagado, com uma taxa de alcoolemia acima do permitido pelo código
de estrada.

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O empregador desconhecia que B se encontrava embriagado no momento em que ocorreu
o acidente.

Quid iuris.

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