EM FOCO:

Guia sobre:
gestão de pessoas na empresa
 1. Introdução
A gestão de pessoas mudou bastante ao longo das últimas décadas,
deixando de ser algo estritamente burocrático e operacional. Ela se tornou
uma atividade estratégica e essencial para a sobrevivência e crescimento de qualquer
empresa no mercado.
Segundo pesquisa divulgada pela Harvard Business, empresas que investem em RH possuem
desempenho até 51%melhor do que as outras. Além disso, essas organizações também podem contar
com funcionários mais produtivos, motivados e comprometidos com seu trabalho.
Sabendo disso, grandes corporações investem cada vez mais no bem-estar e desenvolvimento dos seus times
internos, construindo uma cultura organizacional focada no próprio colaborador, tendência conhecida
como employee-centric.
Além disso, também investem em ferramentas para otimizar seus resultados, tais como a atração e retenção de
talentos, novos canais de comunicação interna, programas de incentivos, avaliações de desempenho, metas inteli-
gentes, feedbacks e sistemas de gestão de RH. Quer saber sobre essas ferramentas e muito mais?
Então continue a leitura deste e-book:

SER. Soluçōes de RH para promover o seu talento

 2. O que é a Gestão de pessoas?
É possível conceituar gestão de pessoas como a forma pela qual uma organização administra seu capital humano. Ela associa di-
versos métodos, práticas e políticas para tornar o relacionamento entre a empresa e seus colaboradores algo interessante e lucrativo.
No fundo, o objetivo é criar um elo entre organização e funcionários, em torno do desenvolvimento humano e do crescimento organiza-
cional. A gestão de RH também pode ser considerada como uma ciência — parte da Administração de Empresas — que estuda a melhor
forma de integrar e desenvolver pessoas, otimizando resultados a partir de gente talentosa.

2.1. A história da atual gestão de pessoas e equipes

A atual gestão de pessoas é fruto de um mercado muito mais seletivo e saturado de empresas concorrentes, onde o atendimento de quali-
dade, os preços competitivos e a real satisfação das necessidades dos compradores tornaram-se questões básicas.
Tudo isso aconteceu em paralelo à globalização, na qual as fronteiras mercadológicas deixaram de existir e o acesso às informações tornou-se
mais fácil.
Agora, com um simples clique uma pessoa pode comprar qualquer coisa em qualquer lugar do mundo — criando um efeito de competitividade mundial,
e não mais local.
Em meio a tudo isso, as organizações perceberam a necessidade de melhorar a gestão dos seus diversos recursos, especialmente os financeiros, mate-
riais e humanos. E assim começou a história da atual gestão estratégica de pessoas e equipes.

SER. Soluçōes de RH para promover o seu talento

 2.2. A função do departamento de RH
É impossível falar sobre gestão de pessoas e não tratar do Departamento de Recursos Humanos, o principal responsável pela
correta administração do capital humano. Área, aliás, que é vista por muitos como o coração de um empreendimento.
Se há alguns anos esse setor era tido como fonte de gastos, hoje é vislumbrado como uma área estratégica, que contribui visivel-
mente para aumentar os lucros da empresa e para o seu sucesso no mercado.
O RH possui duas principais linhas de atuação: uma estratégica, conhecida como RH estratégico e outra burocrática, conhecida como
Departamento Pessoal (DP). Apesar de terem finalidades diferentes, fazem parte de um mesmo setor.
A seguir entenderemos melhor cada uma:

SER. Soluçōes de RH para promover o seu talento

 Principais funções do Departamento Pessoal (DP)
O DP, como ainda é chamado em muitas empresas, tem
como funções principais aquelas ligadas à Contabilidade
e Legislação Trabalhista, buscando encaixar o empreendi-
mento nas exigências legais de cada um desses setores.
Suas principais atividades são:
• Processo de admissão;
• Cálculo de folha de pagamento;
• Controle e pagamento de férias;
• Controle e acompanhamento do cartão de ponto;
• Relacionamento com sindicatos de classe;
• Processos de rescisão contratual.
Principais funções do RH estratégico
O RH estratégico, por outro lado, tem como objetivo otimizar os
resultados da empresa no mercado por meio de gente compe-
tente, alinhada e engajada, além de mitigar os gastos oriundos
de falha humana.
Suas principais atividades são:
• Recrutamento e seleção de pessoas;
• Integração de novos colaboradores;
• Avaliação de desempenho;
• Desenvolvimento de equipes de alta performance;
• Otimização da comunicação interna;
• Auxilio na definição de metas inteligentes;
• Definição de indicadores-chave de performance (KPIs) do RH.

Mesmo completamente diferentes, os dois são essenciais para a gestão de pessoas de uma empresa. Enquanto um se preocupa com todas as ques-
tões burocráticas do relacionamento empresa-funcionário, o outro busca melhorar os resultados por meio de pessoas.

SER. Soluçōes de RH para promover o seu talento

 3. Dicas e práticas para uma gestão eficiente
Não basta saber o que é gestão de pessoas e qual a sua importância para o sucesso da empresa, também é necessário compreender quais as
principais práticas para realizar uma gestão eficiente do capital humano. Por isso, separamos algumas dicas para você. Veja como tornar a
gestão de pessoas mais eficiente na empresa em que trabalha:
3.1. Aprimore os processos de recrutamento e seleção
A otimização dos resultados da empresa é uma das vantagens do People Analytics. Isso ocorre porque há uma melhora significativa no
processo de gestão de pessoas, envolvendo desde a área de seleção e recrutamento até a capacitação dos profissionais.

3.1.1 O recrutamento de candidatos

O recrutamento é conhecido como um processo de busca, onde a empresa inicia sua atividade de captação de currículos para fomen-
tar um futuro processo seletivo. Nessa etapa, a empresa pode olhar para dois ambientes: o interno e o externo.
O primeiro é composto pelos funcionários da própria empresa, que pode promovê-los ou realocá-los para outras áreas de atua-
ção. O segundo — o recrutamento externo — é realizado com os profissionais do mercado de trabalho, desde que tenham as
competências necessárias.
Um recrutamento pode ser realizado por meio de vários canais de comunicação com o público de interesse. Dentre os prin-
cipais, podemos citar as redes sociais, plataformas especializadas, agências de emprego, jornais e revistas.

SER. Soluçōes de RH para promover o seu talento

 3.1.2. A seleção de pessoas
Após realizado o recrutamento de candidatos, é hora de iniciar o processo seletivo. Esse processo consiste na aplicação de uma bateria de
testes, buscando eliminar os candidatos menos preparados.
Não há um prazo específico para que essa etapa se conclua: em alguns casos ela pode durar meses. Para ter mais controle do recrutamento,
é interessante desenvolver um fluxograma onde o profissional especifica a tarefa, os recursos e o tempo necessário para cada atividade.
Dentre as diversas etapas do processo de seleção, podemos destacar:

• Triagem inicial de currículo;

• Dinâmicas de grupo;
• Entrevistas com os profissionais;
• Testes psicológicos;
• Testes de raciocínio lógico;
• Avaliações de domínio de algum idioma e outros.

Para definir quais testes vão fazer parte da seleção, é importante estudar bastante o conjunto dos conhecimentos, habilida-
des e atitudes desejadas no profissional. Se não precisar de um colaborador que fale inglês, por exemplo, não há motivo para
aplicar esse teste.

SER. Soluçōes de RH para promover o seu talento

 3.2. Elabore um programa de integração de pessoas
Sempre que um novo funcionário é contratado, é papel do RH integrá-lo ao cotidiano da empresa, fazendo com que ele se sinta parte do time
de trabalho. É importante saber como estruturar e aplicar esse processo da melhor forma possível.
Uma boa integração pode gerar uma série de benefícios para a empresa, o que evita perda de tempo, dinheiro e gera produtividade.
Além de facilitar as coisas para o trabalhador, que sente-se rapidamente integrado.
Muitas organizações fazem uma pequena apresentação ao novo contratado, mostrando alguns funcionários, seu novo local de trabalho e
os principais líderes de departamento, e acreditam que isso é integração — um grande erro.

3.2.1. Roteiro de integração de profissionais

Para essa tarefa ficar mais fácil, é necessário fazer um roteiro de atividades que serão realizadas na integração. É um passo a passo
para a familiarização com o novo empregado. O roteiro deve ser focado no departamento de atuação do profissional.
Veja alguns pontos cruciais.

• Um breve relato da história da empresa; • Organograma de instituição;

• Missão, visão e valores do negócio; • Principais líderes e colegas de trabalho;
• Benefícios (plano de saúde, vale-transporte etc.); • Instalações da empresa;
• Recompensas (participação nos lucros, comissão etc.); • Sistemas utilizados;
• Equipamentos individuais de segurança; • Agradecimentos.
• Código de ética da organização;
Profissionais integrados se sentem mais confiantes. É muito importante que os colaboradores com quem o novo empregado vai
trabalhar estejam presentes no momento da sua integração. Mais um motivo para ter tudo planejado.

SER. Soluçōes de RH para promover o seu talento

 3.3. Avalie constantemente o desempenho dos colaboradores
Avaliação de desempenho é o nome dado ao processo que busca mensurar os resultados dos profissionais de uma empresa, estabelecendo
uma comparação entre o que têm produzido e o que se espera deles.
Esse método serve como base sistêmica para a tomada de importantes decisões: promoções, demissões, treinamento ou remanejamento
de algum profissional. Assim, antes de alterar o cargo ou desligar um colaborador, é importante avaliar a sua produtividade.
Dentre os vários tipos de avaliação de desempenho existentes, destacam-se a autoavaliação, a avaliação em 180 graus, avaliação por com-
petências e, a mais abrangente de todas: a avaliação em 360 graus.

3.3.1. A avaliação em 360 graus

Esse é o modelo mais completo de avaliação de desempenho. Nele, o funcionário é avaliado por seus superiores, colegas de trabalho,
subordinados e, se possível, por seus próprios clientes. Com isso, a avaliação fica muito mais holística e rica em conteúdo.
Essa avaliação é aplicada com base em questionários previamente desenvolvidos, os quais devem tratar das principais compe-
tências do candidato: seu atendimento, pontualidade, conhecimento técnico, espírito de equipe, liderança, entre outros.
O resultado dessa análise deve servir de feedback para o profissional (feedback em 360 graus). Assim, o colaborador tem a
possibilidade de otimizar seus pontos fortes e mitigar seus pontos fracos, tornando-se melhor a cada dia.

SER. Soluçōes de RH para promover o seu talento

 3.4. Desenvolva metas inteligentes e relevantes
Metas funcionam como uma bússola, direcionando todos os funcionários para o mesmo caminho. É importante saber como desenvolver
metas inteligentes, desafiadoras e relevantes para o crescimento da organização.
Primeiro, é necessário entender que metas e objetivos são coisas diferentes. Os objetivos são mais ambiciosos e abrangentes, geral-
mente de médio ou longo prazo. As metas, por outro lado, são mais detalhadas e breves, servindo como um passo a passo para o alcance
dos objetivos.
Por não conseguirem elaborar metas inteligentes, muitos gestores desestimulam seu time e, com isso, não alcançam os resultados pretendidos.
Veja a seguir como desenvolver metas de sucesso para gestão de pessoas:

SER. Soluçōes de RH para promover o seu talento

 3.4.1. Definição de metas SMART
O conceito de metas SMART é amplamente compartilhado, servindo de base para a elaboração de metas claras, alcançáveis e ambiciosas.
Seu nome vem da abreviação de cinco palavras do inglês: specific; mesurable; attainable; relevant; timely.
Entenda melhor:

• Específicas: são metas claras e objetivas,
que não deixam margem para deduções er-
rôneas. Quanto mais fácil a compreensão
de uma meta, melhor para o alinhamento
das equipes de trabalho.
• Mensuráveis: é preciso medir os resulta- • Alcançáveis: não há motivo para definir
dos, transformando-os em números ou metas inatingíveis. Seus efeitos serão
percentuais. Com isso, fica mais fácil de devastadores sobre a motivação dos fun-
acompanhar o desempenho da equipe e cionários. Portanto, os resultados espera-
analisar os resultados apresentados. dos devem estar ao alcance da equipe.

• Relevantes: toda meta deve ser relevante
para o sucesso do negócio, contribuindo vi-
sivelmente para o alcance da estratégia da
empresa, não importando que seja o aumen-
to do faturamento, do número de clientes, a
redução de custos ou outra coisa similar.
• Temporais: elas devem ter um prazo bem
definido, geralmente mensal ou trimes-
tral. Desenvolver metas muito longas ou
sem período específico é um erro grave,
pois elas podem cair no esquecimento e
perder sua eficácia.

SER. Soluçōes de RH para promover o seu talento

 3.5. Aprimore a comunicação interna
Muitos gestores auferem grande relevância e dedicam grande parte do seu dia ao relacionamento com os clientes da empresa. Estão muito
certos nesse ponto, mas não se deve deixar de lado a comunicação com os subordinados.
Segundo Peter Drucker, um dos maiores nomes da administração, mais de 60% dos problemas e conflitos de uma empresa acontecem por
falta de comunicação. Por isso, é indispensável analisar e aprimorar os canais de diálogo interno.
Quando a comunicação é eficiente, as equipes são mais bem alinhadas, o clima organizacional melhora, há credibilidade e transparência e
os funcionários sentem-se motivados. Caso contrário, o número de falhas tende a subir.
Conheça alguns exemplos de canais de comunicação interna:

• E-mail corporativo; • Painel de RH;

• Intranet; • Newsletter;
• TV corporativa; • Guia para novos funcionários;
• Redes sociais corporativas; • Caixa de sugestões;
• Mural; • Sistemas especializados;

Para definir o melhor canal de comunicação, é importante levar em consideração o perfil dos funcionários e o orçamento
disponível. Além disso, é necessário promover uma revolução na forma de pensar dos líderes. Sem o empenho deles, ne-
nhum resultado vai ser atingido.

SER. Soluçōes de RH para promover o seu talento

 3.6. Treine os funcionários constantemente
Funcionários treinados produzem mais e melhor Por isso, todo treinamento deve ser realizado com base na análise de desempenho, bus-
cando identificar quais áreas devem ser desenvolvidas. É importante realizar uma avaliação em 360 graus dos conhecimentos, habilidades
e atitudes de cada profissional da equipe.
Após identificar o treinamento que deve ser realizado, é o momento de decidir qual modal será usado para aplicá-lo à equipe. Hoje, há a
possibilidade de treinar dentro ou fora da empresa, presencialmente ou a distância.
Conheça melhor cada uma dessas possibilidades.

• Treinamento In Company: é o tipo de treinamento realizado dentro da empresa, contando com a estrutura da própria organi-
zação. Dentre os benefícios, está a possibilidade de realizar uma preparação personalizada e exclusivo para os funcionários.
Os custos desse tipo de treinamento geralmente são mais elevados.
• Treinamento Out Company: são aqueles realizados fora, geralmente em feiras, cursos ou workshops. Dentre seus benefí-
cios está a grande variedade de cursos disponíveis. Nessa modalidade, geralmente envia-se apenas um ou dois funcionários,
os quais ficam com a responsabilidade de multiplicar o conhecimento internamente.
• Treinamento a distância: o Ensino à Distância (EAD) tem evoluído bastante, ficando mais qualificado a cada dia.
Essa metodologia de ensino geralmente é a que possui menor custo e maior variedade, além de ser mais flexível que
as outras modalidades. Infelizmente, hoje, ainda há alguma desconfiança quanto à sua real eficácia.

Também é possível implementar palestras colaborativas, onde os próprios funcionários se responsabilizam por desen-
volver algum conteúdo em sua área de atuação e, com o apoio de um moderador, multiplicar sua experiência com seus
colegas de trabalho.

SER. Soluçōes de RH para promover o seu talento

 3.7. Implemente programas de recompensas
Além de criar metas, treinar os funcionários e cobrar por resultados, é importante recompensá-los por seu alto desempenho. Assim, criar
e implementar programas de recompensas é uma ótima forma de estimular os funcionários na busca por melhores resultados.
Os programas de incentivos, como também são conhecidos, ajudam a engajar os trabalhadores, oferecendo-lhes interessantes compen-
sações sempre que uma meta é batida.
Ainda há um grande paradigma nesse sentido: muitos empreendedores acreditam que a única recompensa realmente importante é um
salário mais gordo no fim do mês, mas isso não é verdade. Hoje, existem muitas formas diferentes de bonificações que funcionam.
Para criar um bom programa de incentivos, é necessário que se avalie, ao menos, três pontos principais: a saúde financeira da empresa, a cul-
tura organizacional e as recompensas que têm mais valor para os funcionários. Afinal, serão eles os maiores beneficiados, não é mesmo?
Dentre os tipos de recompensa mais comuns, podemos citar:

• Viagens recreativas;
• Participação nos lucros;
• Premiações financeiras;
• Bolsas de estudo para cursos e treinamentos;
• Premiações em bens (celulares, tablets e outros produtos);
• Jantares com acompanhante.

Também existem recompensas criativas e de baixo custo, como um dia de folga remunerada, uma vaga exclusiva na
garagem da empresa ou mesmo um bom rodízio de pizza. Para criar o melhor programa de recompensa, o melhor é usar
a criatividade .
SER. Soluçōes de RH para promover o seu talento
 3.8. Ofereça feedbacks constantes
A palavra feedback, em inglês, significa retornar uma informação. Basicamente, consiste em informar o funcionário sobre o seu desempe-
nho no ambiente de trabalho, sempre com o intuito de orientar ou motivar comportamentos mais corretos.
Infelizmente, muitos gestores não conhecem o poder dessa prática, deixando-a de lado em suas listas de tarefas. Isso não é bom para os
profissionais, pois todos necessitam dele para se tornarem mais produtivos.
Para fazer um bom feedback, é importante que você planeje o que vai dizer: focar no comportamento do profissional, escolher hora e
local adequado, buscar equilíbrio para dosar as críticas e elogios e saber ouvir é fundamental.

SER. Soluçōes de RH para promover o seu talento

 3.8.1. Modelo de feedback “sanduíche”
Esse tipo de modelo é composto por três principais passos: a “base do pão”, o “recheio” e o ato de “fechar o pão”.
Veja como isso funciona:
• Base do pão: é a introdução do feedback. Num primeiro momento, é importante destacar alguns pontos fortes do funcionário.
A conversa está para ficar mais complicada, então comece-a de forma positiva.
• Recheio: é uma crítica construtiva, algo que o colaborador tem feito de errado e que deve ser melhorado. É a parte mais importante:
seja claro no que diz, explique no que ele pode melhorar e também diga o que espera dele após essa conversa.
• Fechar o pão: é o momento final, a última etapa do feedback. Busque encerrar de forma positiva, demonstre que confia nele e que
sabe que, após essa conversa, seu desempenho vai melhorar.

Nesses momentos, podem acontecer alguns erros comuns, tais como ser muito prolixo ao dar esse retorno ao funcionário ou falar
apenas dos seus pontos negativos. Não ser claro o suficiente quanto aos critérios de avaliação também é algo que atrapalha muito
esse tipo de procedimento.

SER. Soluçōes de RH para promover o seu talento

 4. Ferramentas de gestão
Para ajudar na implementação dessas dicas, separamos algumas ferramentas que possuem grande eficácia. Com elas, é possível ter mais
praticidade, segurança e agilidade na execução de cada atividade. Veja algumas das melhores ferramentas para gestão de RH.

4.1. Plataformas de Recrutamento e Seleção

Os métodos tradicionais de recrutamento de funcionários caem cada vez mais em desuso. Isso porque as atuais plataformas digitais sur-
giram como uma poderosa ferramenta, facilitando a interatividade entre recrutador e profissionais em busca de uma oportunidade.
Nos sistemas mais modernos, além do anúncio das vagas, é possível fazer a triagem inicial dos currículos desejados, criar grupos
de interesse, atribuir feedbacks exclusivos, registrar pareceres de entrevistas individuais e enviar propostas de aprovação.
Além disso tudo, grande parte dessas plataformas possui planos gratuitos, dispensando a empresa de qualquer custo. Mas,
caso você queira investir mais, é possível contratar planos pagos com mais funcionalidades. Eles contam, inclusive, com o apoio
de consultores especializados no assunto.

SER. Soluçōes de RH para promover o seu talento

 4.2. Painel de RH
Essa ferramenta facilita a relação do RH com seus funcionários, permitindo que os próprios trabalhadores tenham acesso pela internet a
diversas informações que lhes dizem respeito, sem precisar recorrer ao Departamento Pessoal.
O painel de RH ajuda na consulta de contracheques, dos benefícios da empresa, permite que o funcionário justifique faltas, atrasos, solicite
férias etc. Alguns modelos também permitem o acompanhamento dos indicadores-chave de desempenho e das metas de cada departamento.
Os profissionais de RH ganham tempo para se dedicarem às suas atividades, aumentam a satisfação dos funcionários e ainda economi-
zam dinheiro com impressão de papel. Para não dizer que o painel de RH promove uma grande inovação na área.

4.3. Aplicativo mobile para comunicação interna

A boa comunicação interna é uma grande aliada do alto desempenho. Por isso, implementar ferramentas que facilitem essa co-
municação pode ser um grande diferencial para qualquer negócio, alinhando as equipes e mitigando erros.
Hoje, além das ferramentas mais tradicionais — como a intranet, o e-mail corporativo e o mural de recados — também é possível usar as
redes sociais, blogs internos e aplicativos de comunicação para melhorar o diálogo entre os colaboradores da empresa.
Com os aplicativos mobile, é possível conectar todos os funcionários independentemente de sua localização, trazendo mais flexibilidade ao
processo. Também é possível criar grupos e segmentá-los de acordo com sua posição na empresa (diretores, gerentes, supervisores etc.).

SER. Soluçōes de RH para promover o seu talento

 4.4. Plataformas de treinamento corporativo
O treinamento por meio de plataformas digitais tem ganhado cada vez mais destaque dentro das organizações, como uma forma inova-
dora, flexível e econômica de manter as equipes internas devidamente qualificadas para suas atividades.
Assim, é uma grande oportunidade usar o sistema EAD para desenvolver o conteúdo, habilidades e atitudes dos funcionários e, por meio
de gente qualificada, otimizar os resultados do empreendimento no mercado.
Além de oferecer cursos, as plataformas de treinamento também disponibilizam métricas relacionadas a cada funcionário, como o número
de treinamentos realizados, as áreas estudadas e os conhecimentos que ainda necessitam ser desenvolvidos.

4.5. Sistemas de identificação de perfil comportamental

Para o processo de seleção, identificar o perfil comportamental de um candidato é um grande passo. Mas isso pode demandar
muitas horas e vários questionários impressos, se for feito do jeito tradicional.
Desse modo, contar com um sistema que facilite a definição do comportamento de um candidato é muito importante, já que indica
se ele possui ou não o perfil necessário para integrar a equipe de trabalho. Com essa informação, é mais provável que as contratações
sejam acertadas.
Existem, basicamente, quatro tipos de perfis comportamentais. São eles: comunicador, executor, planejador e analista. A análise também
pode ser feita com os funcionários da própria empresa, para promovê-los ou remanejá-los para outro departamento.

SER. Soluçōes de RH para promover o seu talento

 4.6. Software de gestão de desempenho
É perda de tempo acompanhar e cobrar os resultados de toda uma equipe usando apenas uma planilha de Excel, como ainda é fei-
to em muitas empesas. Monitorar o desempenho dos funcionários é coisa séria, então é importante poder contar com um sistema
mais profissional.
Um bom software de gestão de desempenho pode ajudar de várias formas, inclusive agilizando e simplificando a análise dos dados relacio-
nados, além de oferecer uma área de trabalho personalizada e que facilita o acesso e impressão de relatórios para reuniões estratégicas.
Esses sistemas podem ser desenvolvidos de acordo com a necessidade de cada empresa. Com eles, o dia a dia do RH e dos demais
gestores fica mais fácil e prático, possibilitando, inclusive, a entrega de feedbacks mais ágeis aos times de trabalho.

SER. Soluçōes de RH para promover o seu talento

 5. Resultados da gestão de pessoas
A gestão estratégica de pessoas pode contribuir de várias formas para a otimização dos resultados de uma empresa, ajudando a
aumentar os lucros, reduzir os custos, fidelizar clientes e engajar os trabalhadores da firma.
Veja melhor os seus principais benefícios:

5.1. Ajuda a reter profissionais talentosos

O funcionário talentoso é aquele que apresenta resultados acima da média e produz mais que seus colegas de trabalho. Um dos principais
benefícios de se investir na gestão e no bem-estar das pessoas é justamente a possibilidade de reter profissionais como esse.
Não é algo tão complexo reduzir a taxa de evasão de bons profissionais, especialmente quando a empresa valoriza e recompensa seus trabalha-
dores. Além do mais, a sua retenção está ligada à redução de custos com processos demissionais.

5.2. Aumenta a satisfação dos clientes

Clientes gostam de ser atendidos com atenção e eficiência. Algo impossível, se for feito por funcionários apáticos e desmotivados. Ao investir
em gestão estratégica de pessoas, a empresa consegue melhorar o atendimento e aumentar a satisfação dos seus clientes.
A satisfação dos consumidores é mensurada com base em indicadores-chave de desempenho, em especial o Net Promoter Score, que clas-
sifica os compradores em detratores, neutros e defensores. Com equipes qualificadas, o número de clientes defensores também é elevado.

SER. Soluçōes de RH para promover o seu talento

 5.3. Mitiga os gastos com erros e acidentes
É grande o número de erros que acontecem por falha humana, especialmente aqueles oriundos de equipes desqualificadas e com
problemas de comunicação. Assim, investir nos trabalhadores é uma forma de diminuir os equívocos que prejudicam o desempenho
da organização.
Além disso, há que se considerar os acidentes de trabalho, que representam mais de R$72 bilhões em gastos anuais para o Brasil. Para
as empresas, claro, a ocorrência de acidentes também é um grande prejuízo, especialmente no que diz respeito à vida humana.
Nesse caso, o investimento em RH contribui para tornar as equipes mais conscientes da necessidade de segurança, do uso de equipamentos
individuais de proteção, além de desenvolver uma cultura preventiva.

5.4. Melhora a imagem da empresa no mercado

Além de tudo que já foi mencionado, empresas que investem nos seus funcionários também conseguem construir uma melhor imagem em seu
mercado de atuação. Não é à toa que muitos empreendimentos gigantescos lutam para estar sempre no ranking das melhores empresas para
se trabalhar.
Essa estratégia ajuda na atração de gente talentosa, profissionais acima da média que podem contribuir para o constante crescimento da
organização. O que deixa claro que investir em pessoas também é uma forma de melhorar a imagem da empresa.

SER. Soluçōes de RH para promover o seu talento

 6. Conclusão
A gestão de pessoas não é um gasto. Muito pelo contrário, é o melhor investimento que se pode fazer. Gastar dinheiro com a
contratação, integração, avaliação, desenvolvimento e motivação dos colaboradores é algo estratégico e determinante para o
sucesso nos negócios.
Hoje, não é mais possível continuar com uma visão míope dos funcionários, que acredita que pagar o salário em dia e oferecer
meia dúzia de benefícios é o suficiente para satisfazê-los.
Na nova forma de gestão de pessoas, mais do que falar sobre salários e outras obrigações trabalhistas, é necessário focar em
bem-estar, qualidade de vida, formação de líderes, produtividade, comunicação interna e feedbacks constantes.
Empresas que investem em seus trabalhadores possuem um grande potencial de crescimento, aumentam seus lucros, reduzem
seus gastos e os torna fiéis defensores da sua marca!

SER. Soluçōes de RH para promover o seu talento

 7. Sobre a SER
A SER é uma empresa que desenvolve há mais de 20 anos softwares especialmente voltados para os departamentos de RH. São soluções inovadoras
para transformar talentos em pessoas vitoriosas.
Com um modelo de negócios único no mercado, a SER é um parceiro estratégico, tático e operacional indispensável para a área de RH.
Para conhecer os produtos, visite o site.

SER. Soluçōes de RH para promover o seu talento

SER. Soluçōes de RH para promover o seu talento.

R. Luis Gama, 962 • Castelo

13070-717 • Campinas, SP
(19) 3241.4997
SER. Soluçōes de RH para promover o seu talento