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AULA 01: A EDUCAÇÃO NO SÉCULO XXI E SEU PAPEL NO AMBIENTE


CORPORATIVO 4

INTRODUÇÃO 4
CONTEÚDO 5
A EDUCAÇÃO E A EDUCAÇÃO PARA ADULTOS 5
OS PILARES DO SÉC. XXI: EDUCAÇÃO 8
EDUCAÇÃO CONTINUADA 12
EDUCAÇÃO CORPORATIVA 13
METODOLOGIAS E MEIOS: A EDUCAÇÃO NA CULTURA ORGANIZACIONAL 17
SOCIEDADE DO CONHECIMENTO E CAPITAL HUMANO 20
ATIVIDADE PROPOSTA 22
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 23
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 25

AULA 02: PLATAFORMAS VIRTUAIS E EDUCAÇÃO CORPORATIVA 35

INTRODUÇÃO 35
CONTEÚDO 36
O ENSINO A DISTÂNCIA NAS ORGANIZAÇÕES 36
PLANEJANDO EDUCAÇÃO CORPORATIVA EM EAD 38
A EDUCAÇÃO CORPORATIVA EAD NO BRASIL 45
ATIVIDADE PROPOSTA 47
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 48
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 50

AULA 03: DIDÁTICA, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 60

INTRODUÇÃO 60
CONTEÚDO 61
APRESENTAÇÃO 61
DIDÁTICA NA EDUCAÇÃO CORPORATIVA 62
TREINAMENTO, CAPACITAÇÃO E AMBIENTAÇÃO 66
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 78

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EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 79

AULA 04: TICS NA EDUCAÇÃO CORPORATIVA 89

INTRODUÇÃO 89
CONTEÚDO 90
APRESENTAÇÃO 90
TECNOLOGIA E EDUCAÇÃO CORPORATIVA 90
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO 97
TICS EM EAD 104
ATIVIDADE PROPOSTA 108
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 110
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 111

CHAVES DE RESPOSTA 121

AULA 1 121
ATIVIDADE PROPOSTA 121
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 122
AULA 2 125
ATIVIDADE PROPOSTA 125
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 126
AULA 3 128
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 128
AULA 4 131
ATIVIDADE PROPOSTA 131
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 131

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Introdução
A educação exerce para o homem um papel múltiplo, podendo ser um
instrumento de transformação da sociedade e, também, um instrumento
fundamental para a compreensão das transformações sociais. Certamente seu
papel não é único e tampouco centralizado em etapas pontuais de formação
do ser social, por isso precisamos compreender a educação dentro de sua
perspectiva instrumental e também como “ponte” através da qual
compreendemos nosso papel no mundo.

Concebendo a educação como um processo de aprendizagem, aceitamos que


esta deve variar em sua forma e concepção a fim de atrair atores cujas
expectativas e experiências variam enormemente ao longo da vida, por isso
não falamos da mesma educação ao nos referirmos ao processo educacional
de uma criança e, em outro estágio, a capacitação profissional para atender a
determinas estratégias de uma empresa para um adulto.

Mas como então devemos entender a educação? Como concebê-la frente aos
desafios do século XXI e a estratégia empresarial voltada para os resultados?

Objetivos:
1. Apontar os pilares da educação no século XXI;
2. Analisar o papel da educação corporativa na estratégia das empresas.

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Conteúdo

A educação e a educação para adultos


Curiosamente, vamos começar esta aula relembrando uma piada famosa, e
que talvez você já tenha escutado. Ela menciona as mudanças vividas pelo
mundo nos últimos séculos, a evolução das ciências e as revoluções
humanas, a modernização dos meios de transporte e das comunicações, os
reflexos dos processos no saber e no “viver” do ser humano, e, em
contrapartida, a permanência da escola dentro das mesmas estruturas, regras
e configurações de outrora. “O mundo mudou, mas a escola permanece a
mesma”. Será mesmo? Será que a educação (substantivo maior derivado da
atividade escolar) “estacionou” ou, na verdade, fragmentou-se a fim de
adaptar-se às variadas demandas pelo conhecimento e o novo papel da
educação e do saber no final do séc. XX e início do séc. XXI?

Para começo de conversa, precisamos aceitar que a educação não exerce nos
tempos atuais um papel único e temporalmente localizado na vida de um ser
humano. Ao contrário, a educação passa por uma reformulação –
principalmente a partir da década de 1970 nos Estados Unidos – que a
distribui ao longo de períodos não regularmente delineados ou
tradicionalmente localizados ao longo da vida. Esse momento, talvez, seja o
ideal para começarmos a compreender perspectivas tais como “educação
continuada” e, consequentemente, “educação para adultos” – também
chamada de andragogia.

Para Malcolm Knowles, a andragogia se diferencia da pedagogia (educação


para crianças) e pode ser compreendida como uma arte ou ciência de orientar
adultos para o aprendizado. Com conhecimentos e expectativas diferentes
dos de uma criança, o adulto é orientado a aprender através de suas próprias
experiências, orientando o aprendizado para suas funções práticas, relevantes
e fundamentais ao seu dia a dia. Dessa maneira, a andragogia se enquadra
na concepção de educação continuada à medida que percebemos o papel da

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educação ultrapassando os “limites” da formação fundamental (infância e
adolescência), percorrendo toda a vida adulta, exercendo um papel
ferramental e necessário em diversas etapas e experiências da vida de um ser
humano adulto (WAAL; TELLES, 2004).

Neste momento, é importante um esclarecimento: a educação ou a


orientação para o aprendizado para adultos não deve ser compreendida
apenas como um movimento instrumental limitado a responder às
necessidades sociais ou profissionais do dia a dia, mas também como um
meio amparado na experiência adulta que permita ao homem, inclusive,
retornar à “inocência” do questionamento, razão fundamental na relação
entre o homem e a sociedade.

“(...) a ‘norma’ escolar não foi pensada e desenvolvida para acolher a


diversidade de indivíduos, mas para a integração passiva, para a
padronização. Sendo assim, refletir sobre a educação para o futuro pode
supor a proposição de modificações significativas da instituição educativa e
das relações que nela se produzem (...)”, (IMBERNÓN, 2002).

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Na educação para adultos, não há apenas um ator central – o
professor – pois todos os participantes têm um papel fundamental
na construção compartilhada do conhecimento.
(Fonte: <http://blogdozecarlosferreira.wordpress.com/2011/06/27/saiba-a-diferenca-entre-
pedagogia-e-andragogia/>)

Voltemos, no entanto, à andragogia. Embora os “sinais” já estejam mais


claros, vamos compreender melhor este conceito e como ele se enquadra na
ideia de educação no séc. XXI e o ambiente corporativo. Vejamos, a seguir,
os princípios da educação para adultos, elementos fundamentais para
diferenciá-la da educação para crianças:

a) Por que saber?


Diferente da pedagogia, na educação para adultos, entendemos que o ser
humano precisa compreender o papel de um determinado conhecimento
ou sua função em termos relevantes ao seu cotidiano, caso contrário não
enxergará o processo de aprendizado como fundamental para ganhos
reais.

b) Autodireção e aprendizado.
Embora o conhecimento conquistado possa ser relevante às mudanças na
sua condução pessoal ou profissional, o adulto é em última análise sempre
responsável por suas decisões, portanto, não pode ser compreendido
como resultado autônomo do processo de aprendizado.

c) Importância das experiências.


Por já ter percorrido os passos fundamentais da formação social e cultural
de um ser humano e acumular experiências resultantes da prática social e
laboral, as experiências do adulto são a base do seu aprendizado, por isso
deverão ser corretamente utilizadas como ferramentas de construção do
conhecimento.

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d) Quando aprender?
Além de compreender o papel de determinado processo de aprendizado, o
adulto estará mais disposto a aprender quando a oportunidade coincidir
com situações práticas do seu dia a dia em que o conhecimento poderá
ser usado ou através do qual a compreensão da realidade seja mais clara.

e) Aprendizagem orientada.
Para o adulto, a contextualização do conhecimento é fundamental, pois –
além de compreender o papel e relevância do aprendizado no seu
cotidiano – o adulto aprende melhor quando a aplicabilidade e utilidade
evidenciam conceitos.

f) Motivação e aprendizado.
Necessidades profissionais compõem parcialmente a motivação adulta pelo
aprendizado, podendo, inclusive, levar à reflexão sobre valores e
condução de carreira. Desse modo, aliados às questões profissionais, o
adulto se sentirá mais motivado caso valores sociais – amplamente
compreendidos como diferenciais na qualidade de vida – estejam
presentes no processo de construção do conhecimento.

Os pilares do séc. XXI: educação


Sim, caro aluno, o subtítulo desta aula realmente faz um trocadilho com o
tema “os 4 pilares da educação no séc. XXI”, mas isso não é por acaso e
tampouco por exercer as ricas possibilidades que o nosso português nos
permite. A ideia, na verdade, mora no fato de que vivemos um tempo em que
as demandas por educação como ambiente de construção de conhecimento
nunca foram tão grandes. Não apenas em nosso país – que parece despertar
de um “sono profundo” em direção a um objetivo que será factível apenas se
formarmos recursos humanos fundamentais e estratégicos para o sucesso de
nossas organizações – mas também no mundo, pois empresas e governos de
toda ordem e tamanho precisam adaptar-se à velocidade das transformações

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sociais, sejam elas positivas ou negativas, sejam elas alimentadas pela ânsia
do consumo capitalista ou pela renovação do pensamento quanto ao
consumo responsável e à economia de verdade. A educação, pois, torna-se o
alicerce das reformas nas organizações já maduras e a base das organizações
em crescimento. Por essa razão, para compreender o papel estratégico do ser
humano nas organizações no século XXI, precisamos compreender o papel da
educação.
“À educação cabe fornecer, de algum modo, os mapas de um mundo
complexo e constantemente agitado e, ao mesmo tempo, a bússola que
permite navegar através dele.” (DELORS, 1999).

EDUCAÇÃO NO SÉC. XXI


Aprender a Conhecer

Aprender a Fazer

Aprender a Viver

Aprender a Ser

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A educação é o sustentáculo do mundo no século XXI.
A ideia desta figura é mostrar como a educação que sustenta o mundo tem
por base os quatro pilares da educação no século XXI.

Segundo relatório publicado pela UNESCO em 1999, oriundo do trabalho


desenvolvido pela Comissão Internacional sobre Educação no Século XXI e
liderado pelo francês Jacques Delors, a educação para o século – então –
vindouro será relevante apenas se direcionada para os quatro tipos
fundamentais de aprendizagem, sejam eles: aprender a conhecer, aprender a
fazer, aprender a viver com os outros e aprender a ser. Para o grupo de
Delors, a prática pedagógica deve preocupar-se com a possibilidade e
viabilidade de aprendizado por parte do individuo, pois o conhecimento
decorrente do processo de acúmulo de informação será tangível apenas se o
indivíduo estiver de fato aderente a este processo e com condições de
receber os fluxos informacionais disponíveis. Assim, estes pilares podem ser,
então, compreendidos:

 Aprender a conhecer => predispor-se ao conhecimento, interesse no


abandono do estágio de ignorância e abertura às informações
fundamentais à construção do conhecimento;,

 Aprender a fazer => influenciar a realidade através da aplicação de


conhecimento adquirido, transformar através do conhecimento;

 Aprender a conviver => o conhecimento como fator de transformação


nas atitudes e nos valores sociais, abrindo espaço para a cooperação
dentro da inerente diversidade humana;

 Aprender a ser => pensar-se como ser humano autônomo, ativo e


independente, mas encerrando em si os três pilares anteriores e
compreendendo o papel transformador do homem na sociedade.

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Como podemos ver, o grupo liderado pelo francês Jacques Delors não
compreende mais a educação apenas por seu papel de “construção” do ser
social, mas também como instrumento fundamental na atuação do homem
perante a sociedade em constante transformação. Assim, torna-se perceptível
que o homem deve ser antes de tudo preparado para o conhecimento, posto
que suas atitudes serão condicionais ao aproveitamento real do conhecimento
adquirido.

(Fonte: Disponível em: <http://grupob-apresentacao.wikispaces.com/>. Acesso em: 23 maio


2014.)

Ao relacionarmos o que estudamos sobre andragogia aos pilares da educação


no século XXI, podemos concluir que a educação para adultos passa pela
instrumentalização de um conhecimento voltado para a prática e relevante ao
dia a dia do ser humano, contribuindo para que este homem tenha condições
superiores de avaliar a realidade e transformá-la dentro de suas
possibilidades sociais e profissionais. O homem, no entanto, não busca um
conhecimento dissociado aos fatores presentes na sua atuação enquanto ser
social, mas reconhecer o aprendizado como elemento de transformação e

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voltado para ampliar suas perspectivas de ação sobre sua vida social e
profissional.

Para concluirmos, então, esta primeira etapa, é preciso destacar que um


processo de aprendizagem para adultos – levando-se em conta o que falamos
sobre as ambições e interesses do homem na educação e no conhecimento –
deve estar amparado em procedimentos didáticos que usufruam da
experiência do aluno e de seu contexto social, orientados para o papel
coprotagonista do aluno em um ambiente de construção compartilhada e
dialógica, com procedimentos voltados para a busca de soluções e resultados
tangíveis e em harmonia e fomento com perspectivas de autoaprendizagem e
aprendizado contínuo (RODRIGUES, 2013).

Educação continuada
Vimos até agora que a educação deve ser compreendida no séc. XXI como
um instrumento fundamental na “adaptação” do homem às características
que o cercam e, por sua vez, contribuindo para a construção de ferramentas
(habilidades e conhecimentos) cruciais para a ação transformadora do ser
humano sobre a realidade, seja ela social ou profissional. Ademais,
compreendendo o adulto como o homem cuja formação escolar fundamental
encontra-se completa e posicionamento profissional inserido em atividade
laboral, chegamos ao ponto de virada entre a educação tradicional e os novos
desafios na atualidade: a educação continuada.

Quem nunca escutou aquela velha máxima de que “nunca é tarde para
aprender”? Pois bem, o que há por trás da ideia de educação continuada é
justamente essa perspectiva de que o homem deve estar sempre preparado
para aprender, e em diferentes etapas de sua vida adulta, de acordo com
suas necessidades, sejam elas pessoais e profissionais.

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Nas palavras de Alda Marin, [...] o uso do termo educação continuada tem
a significação fundamental do conceito de que a educação consiste em
auxiliar profissionais a participar ativamente do mundo que os cerca,
incorporando tal vivência no conjunto dos saberes de sua profissão”.
(MARIN, 1995).

Como podemos perceber na citação anterior, é no ambiente compreendido


como educação continuada que está o escopo propício para a educação
voltada para o aperfeiçoamento profissional de adultos. Então, podemos dizer
que a educação corporativa é derivada de um processo de educação
continuada com o objetivo de qualificar ou aperfeiçoar o adulto profissional
de acordo com as demandas do mercado de trabalho, sobretudo se levarmos
em conta as constantes mutações e emergência de novos temas e desafios
no cotidiano profissional de qualquer área ou profissão.

Educação corporativa
Antes de darmos início a este subitem, vejamos algumas definições para
educação corporativa:

“um guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários,


clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias da
organização” (MEISTER, 1999).

"(...) conjunto de ações integradas que possibilitam o desenvolvimento de


pessoas com foco nas competências empresariais e humanas que são
estratégicas para o sucesso do negócio" (EBOLI, 2004).

“(...) uma cultura de aprendizagem contínua, proporcionando a aquisição de


novas competências vinculadas às estratégias empresariais” (QUARTIERO &
CERNY, 2005).

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Estas três definições estão propositalmente apresentadas em ordem
cronológica (sendo a primeira de 1999 e as seguintes de 2004 e 2005), e em
todas percebemos a existência – e insistência no conceito – da palavra
“estratégica”.

Mas será por quê? Bom, voltemos um pouco ao tempo para entendermos o
surgimento da chamada educação corporativa.

A ideia de modelos educativos oferecidos por empresas a seus funcionários


surge nos Estados Unidos por volta da década de 1950, quando o tradicional
modelo de Treinamento e Desenvolvimento começa a ser visto como incapaz
de assimilar os novos padrões do modelo produtivo do pós-guerra e as
mudanças no mercado de consumo e suas consequências nas empresas.

(...) as características de um setor de Treinamento e


Desenvolvimento padrão se tornaram tão desgastadas que
melhorias ou mesmo uma reengenharia mais forte não seriam
suficientes para adequá-lo às novas necessidades de educação no
espaço das organizações. (QUARTIERO & CERNY, 2005).

Desse modo, gradativamente as empresas foram se afastando da premissa


inicial em que reinava a ideia de desenvolvimento de qualificações isoladas e
o “como fazer”, passando a adotar programas que ambicionavam capacitar o
funcionário além de sua função final, mas incorporando valores comuns e
transversais a diversos setores da empresa.

Mas é nas décadas de 1980 e 1990 que os modelos educacionais dentro das
organizações ganham uma estrutura mais próxima ao que temos hoje. A
razão disto? Bom, em termos gerais podemos dizer que as mudanças dentro
das organizações foram resultado das mudanças ocorridas fora delas,
principalmente nos padrões de consumo e na nova adequação – ou
necessidade de adequar-se mais rapidamente – das relações entre empresas

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e clientes, concebendo então seus funcionários como estratégicos para o
sucesso da organização. Eis, então, a ideia de estratégia.

No “alvorecer” do séc. XXI, a compreensão de estratégia ganha ainda mais


espaço no que tange a relação entre os objetivos da organização, a educação
corporativa e a função de seus colaboradores. Para as empresas, não basta
mais adotar modelos educacionais voltados para o treinamento ou
qualificação, mas desenvolver condições autônomas de atuação profissional
para pensar e agir em velocidade compatível com a dinâmica do mundo dos
negócios e as variáveis do mercado consumidor. No âmbito do mercado de
trabalho, essa mudança de paradigma é ainda mais forte, pois mostra que as
empresas preocupadas em oferecer condições para aprendizagem e
crescimento profissional – também em termos acadêmicos – se tornam muito
mais atrativas, em detrimento das organizações onde a função, mesmo sendo
estável e segura, não oferece perspectivas de aprendizagem e crescimento
como profissional.

A este ponto da aula, certamente podemos fazer um rápido exercício reflexivo


associando todo o conteúdo já estudado, afinal vimos que tanto a educação
no século XXI como a perspectiva de educação para adultos – a andragogia –
estão pautadas no conhecimento voltado para a prática e amparadas pela
consciência do papel do homem em seu contexto social e o conhecimento
relevante para a atuação do homem em seu espaço.

Assim, a educação corporativa se encaixa harmoniosamente naquilo que


compreendemos como a aprendizagem voltada para o profissional atuante na
organização e através da qual o homem terá condições de atuar melhor e
acumular conhecimentos vitais para seu crescimento no mercado de trabalho.

Ao fomentar a aprendizagem através de programas de educação corporativa,


a organização estará desenvolvendo e educando colaboradores, clientes e
fornecedores de acordo com seus objetivos estratégicos, aperfeiçoando e

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atualizando para a melhor capacitação técnica e cultural do profissional
(MUNDIM, 2002).

Embora cada organização implemente seus modelos de aprendizagem de


acordo com suas necessidades e condições operacionais, os modelos
compreendidos como “universidades corporativas” são cada vez mais comuns,
pois além de estruturarem sob um mesmo “guarda-chuva” todas as ações
planejadas e aplicadas no âmbito da educação corporativa e a estratégia da
empresa, também podem atuar para o público externo a medida que se
tornam referência de capacitação na sua área de atuação.

As universidades corporativas mais conhecidas no Brasil são justamente as


criadas dentro das maiores empresas do país, tais como a Universidade
Corporativa do Banco do Brasil, a Universidade Petrobras, as áreas de educação
corporativa da Caixa Econômica Federal, da Datasul e do Serpro, entre outras.

Para Fleury e Oliveira, os pressupostos de uma universidade corporativa são


os seguintes:

1) Desenvolver competências críticas em vez de habilidades;

2) Privilegiar o aprendizado organizacional, fortalecendo a cultura


corporativa, e não apenas o conhecimento individual;

3) Concentrar-se nas necessidades dos negócios, tornando o escopo


estratégico, e não focado exclusivamente nas necessidades individuais;

4) Atuando para o público interno e externo, e não somente funcionários;

5) Migrar do modelo de “sala de aula” para múltiplas formas de


aprendizagem;

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6) Criar sistemas efetivos de avaliação dos investimentos e resultados
obtidos.
(FLEURY & OLIVEIRA, 2011)

O que fica evidenciado na proposta dos autores supracitados é que a


educação corporativa – neste caso exemplificada pelo funcionamento de uma
universidade corporativa – mesmo com uma visão mais ampla ao simples
treinamento de funcionários, não pode abdicar da premissa de estratégia da
empresa, por isso deve estar voltada para o fortalecimento da cultura
corporativa e para as necessidades definidas ou em consequência do negócio
da organização. Desse modo, é preciso pensar o papel da educação
corporativa dentro da chamada cultura organizacional.

Metodologias e meios: a educação na cultura organizacional


Como vimos até agora, a ideia de educação corporativa ultrapassa os limites
do treinamento e desenvolvimento para habilidades fundamentais ao dia a dia
da empresa, tornando-se então um importante instrumento estratégico para
que a empresa tenha em seus colaboradores condições autônomas de pensar
e agir dentro dos novos desafios e caminhos para o sucesso da organização.

Pensar a educação corporativa significa estruturar processos organizacionais


cujos objetivos estejam em torno da criação de uma cultura de aprendizado
contínuo, mas não necessariamente idealizado apenas através do velho
paradigma educacional – com docentes de alta titulação – mas, também,
através de trocas de experiências com outros colaboradores – sejam eles seus
pares, diretores, gestores, fornecedores ou clientes – que tenham condições
de captar necessidades e expectativas e traduzi-las na forma de novos
conhecimentos ou aprimoramento de determinadas habilidades. Assim, a
educação corporativa poderá ser promovida através de inúmeras dinâmicas,
passando por instrumentos teóricos – quando vitais – e se aproximando ao
ambiente prático do próprio público-alvo para o qual está sendo desenvolvida

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e será ofertada. Um dos pontos importantes – e para o qual não podemos
negligenciar, sob o risco de não promover as reais condições de
aprendizagem – é que o ponto de partida da construção do conhecimento
deve ser a própria experiência dos colaboradores, confrontada com propostas
novas para a solução de problemas reais da empresa. A grande “matéria-
prima” neste momento é a experiência de cada um, e agregaremos valor a
esta “matéria-prima” justamente promovendo o compartilhamento de
experiências e a orientação conjunta para o conhecimento vital.

Compreendendo a educação como elemento estratégico na busca pelo


sucesso empresarial, as organizações encontram amplas condições de testar
novos instrumentos de aprendizagem e vinculá-las às metas organizacionais,
abrindo espaço para a aferição de resultados diretos e em consequência da
adesão de seus colaboradores aos programas educacionais em oferta. Para
tanto, e cientes de que as necessidades de aprendizagem de uma
organização são proporcionais ao seu tamanho, estrutura e atuação no
mercado, as empresas oferecem programas compatíveis com o perfil do seu
colaborador, ou – estrategicamente pensado – com o perfil de colaborador
que será vital para o sucesso da empresa, seja através de meios mais
tradicionais de ensino presencial, seja através de plataformas eletrônicas ou
virtuais de ensino a distância, ambos os modelos apresentam vantagens e
desafios de acordo com a proposta de aprendizagem e os resultados
esperados.

Entre as características – métodos de aprendizagem e meios de vinculação


destes programas – da educação corporativa, não podemos nos afastar das
premissas deliberadas pela organização tendo em vista a construção de uma
cultura organizacional voltada para o sucesso e busca por resultados. Por
outro lado, há elementos comuns os quais podemos compreender como
essenciais ou mínimos para a construção de plataformas de educação para
colaboradores, tais como:

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Onde estudar?
Há algumas décadas, qualquer empresa preocupada em desenvolver
programas de educação para seus colaboradores também precisaria se
preocupar com os custos operacionais de mobilizar um grupo de funcionários,
retirá-los de seu ambiente de trabalho e organizá-los em um espaço físico
com condições de recebê-los e voltado para o aprendizado. Além de custos
efetivos, essa configuração de sala de aula limitava o alcance da
aprendizagem por restringir fisicamente o acesso ao conhecimento ao número
viável de colaboradores em reunião. Embora a sala de aula seja a primeira
lembrada quando se fala em troca de experiência e interação entre as partes
envolvidas no processo de construção compartilhada de conhecimentos, as
novas tecnologias – tais como ensino a distância e aprendizado eletrônico –
abriram novos horizontes para a educação corporativa e sua receptividade e
atuação perante os colaboradores. Este tema será melhor explorado em uma
aula mais à frente, mas apenas para aguçar a reflexão, basta pensarmos na
redução dos custos, a solução frente ao trânsito de pessoas e as dificuldades
de uma agenda comum a todos os colaboradores, e o ensino a distância ou
aprendizado eletrônico.

Com quem estudar?


Quando falamos em educação corporativa, quebramos um paradigma
bastante comum na educação tradicional; a separação entre público-alvo e
corpo docente. Isso porque, como vimos, a educação empresarial
corresponde às construções de programas que permitam à empresa levar aos
seus colaboradores e clientes conhecimentos vitais às suas estratégias e,
também, essenciais para o desenvolvimento pessoal e profissional como
forma de reter profissionais e capacitá-los para os desafios de mercado.
Desse modo, além de professores com titulação acadêmica, a empresa
deverá valer-se dos próprios colaboradores para, em conjunto com outros
colaboradores de áreas definidas para cada programa, atuar no sentido de
desenvolver processos de aprendizado voltados para o compartilhamento de
experiências e busca por soluções para problemas enfrentados pela empresa.

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Assim, “alunos” também serão “mestres”, pois suas experiências serão a base
para explorar possibilidades com outros colaboradores.

Sociedade do conhecimento e capital humano


Certamente, os termos que abrem este último subitem da nossa primeira aula
já foram escutados por você, inclusive porque todos nós somos produtos da
sociedade do conhecimento e conscientes do nosso potencial e papel perante
o mercado de trabalho. O próprio fato de estarmos interagindo através de um
texto em um curso de pós-graduação já nos coloca em uma experiência
fundamental da era do conhecimento e a busca pelo crescimento deste
importante bem, definido por muitos autores como o “capital humano”.

(Fonte: Disponível em: <http://blog.qualidadesimples.com.br/2012/09/03/educacao-


corporativa/>. Acesso em: 23 maio 2014.)

Embora haja divergência entre diferentes autores e corrente da sociologia, a


sociedade do conhecimento compreende uma nova etapa da história social
dos homens em que pese o conhecimento e a informação como bases
fundamentais do desenvolvimento econômico e social. Para esta
compreensão – vigente principalmente nas últimas três décadas e com ênfase
no escalonar do capitalismo do final do séc. XX – o conhecimento passa a ser

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compreendido com valor crítico de sucesso para organizações, portanto,
sendo o homem o protagonista na construção e compartilhando do
conhecimento, fala-se também em capital humano como elemento central de
poder e possibilidades de obtenção de sucesso.

Ao falarmos do ser humano como um capital, logo nos vem à mente a ideia
de depreciação deste capital – tal como ocorre a outros fatores de produção –
, no entanto, é preciso compreender a depreciação do capital humano não
como a depreciação do ser humano propriamente dito, mas sim do
conhecimento como instrumento e ferramenta para atuar sobre a realidade e
transformá-la. Assim, o elemento de rápida depreciação é, na verdade, o
próprio conhecimento, que precisa estar constantemente em renovação ou
periodicamente confrontado com a realidade e as transformações na
sociedade a fim de manter-se capaz de explicar ou apresentar “soluções” para
os desafios do cotidiano social e profissional.

O único caminho para os trabalhadores da sociedade do


conhecimento manterem suas habilidades e conhecimentos e
atuarem efetivamente como capital humano é se comprometendo
com um aprendizado contínuo e vitalício, o que afetará todos os
trabalhadores, tanto como indivíduos quanto como empregados ou
empregadores. (CRAWFORD, 1994).

A fim de manterem-se competitivas, as organizações passam então a


vislumbrar o investimento na educação para desenvolvimento de capital
humano não mais como uma despesa, mas como ação estratégica
fundamental para garantir a vantagem competitiva a médio e longo prazo. O
investimento no capital humano não passa pelo treinamento operacional
apenas, mas na adoção de métodos que permitam envolver e inspirar
pessoas para atuar em equipes e estabelecer alianças cruciais à atuação para
resultados. Os seres humanos, portanto, deixam de ser vistos como
transportadores dos ativos das empresas, já que eles próprios – os

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colaboradores – são ativos estratégicos que podem ser valorizados e
mensurados.
Por fim, cabe refletir sobre o papel das estratégias para recrutamento,
desenvolvimento e compensação do capital humano, a medida que aceitando
o ser humano como fator crítico de sucesso, é preciso pensar em tais
estratégias como parte da própria valorização do capital humano, e não – e
de maneira simplista – como instrumentos de seleção e recompensa
(PONCHIROLLI, 2002).

Atividade proposta
Para fazer esta atividade, assista ao vídeo da Universidade do Hambúrguer,
disponível em nossa galeria de vídeos.

Neste vídeo, você assistirá a uma apresentação sobre a universidade


corporativa do McDonald's, conhecida como a Universidade do Hambúrguer.
Pegue um papel e uma caneta e elabore uma lista com palavras-chaves que
descrevam processos fundamentais desenvolvidos pelo programa de
educação corporativa do McDonald's e que nós vimos em nossa aula. Veja o
vídeo mais de uma vez e reflita sobre comentários que exemplifiquem temas
e questões estudadas em aula. Depois de elaborada a lista, compare com a
listagem do seu professor.

Material complementar

Leia na íntegra o estudo elaborado pela UNESCO “Educação um


tesouro a descobrir” - Disponível em nossa biblioteca virtual.

Assista ao vídeo de um trabalho desenvolvido pela Universidade


Corporativa do Banco do Brasil - Disponível em nossa galeria de
vídeos.

22
Referências Bibliográficas
BIANCHETTI, L. (Orgs.) Educação corporativa: mundo do trabalho e do
conhecimento: aproximações. São Paulo: Cortez, 2005.

CRAWFORD, Richard. Na era do capital humano. São Paulo: Atlas, 1994.

DELORS, Jacques (Coord.). Os quatro pilares da educação. In: Educação:


um tesouro a descobrir. São Paulo: Cortezo, 1999.

EBOLI, M. Educação para as empresas do século XXI: coletânea de


artigos sobre as universidades corporativas. São Paulo: FIA/FEA-USP, 1999.

FLEURY, Maria Tereza Leme; OLIVEIRA JR., Moacir de Miranda. Gestão


estratégica do conhecimento. 1. ed. São Paulo: Atlas, 2001.

IMBERNÓN, F. Formação docente e profissional: formar-se para a


mudança e a incerteza. 3. ed. São Paulo: Cortez, 2002.

MARIN, A. J. Educação continuada: introdução a uma análise de termos e


concepções. In: Caderno Cedes. n. 36, 1995. Apud NEZ, E. de; ZANOTTO, M.
A formação continuada em questão. In: Educere et Educere. Revista de
Educação. v. 1, n. 1 jan/jun.2006, p. 257-262.

MEISTER, Jeanne C. Educação corporativa: gestão do capital intelectual


através das universidades corporativas. São Paulo: Makron Books, 1999.

MUNDIM, Ana Paula Freitas. Desenvolvimento de produtos e educação


corporativa. 1. ed. São Paulo: Atlas, 2002.

QUARTIERO, E. M.; CERNY, R. Z. Universidade Corporativa: uma nova face


da relação entre mundo do trabalho e mundo da educação. In: QUARTIERO,
E. M. &

23
PONCHIROLLI, Osmar. Rev. FAE, Curitiba, v.5, n.1, p.29-42, jan./abr. 2002.

RODRIGUES, Zuleide Bianco. Os quatro pilares de uma educação para o


século XXI e suas implicações na prática pedagógica. Disponível em:
<http://www.educacional.com.br/articulistas/outrosEducacao_artigo.asp?artig
o=artigo0056>. Acesso em: 17 nov. 2013.

WAAL, P. de e TELLES, M. (2004). Aprendizagem significativa (Ausubel).


Disponível em:
<http://www.dynamiclab.com/moodle/mod/forum/discuss.php?d=421>.
Acesso em: 17 nov. 2013.

24
Exercícios de fixação
Questão 1
No limiar do séc. XX para o séc. XXI as Nações Unidas, através da UNESCO,
organizaram um amplo estudo sobre a educação no mundo. Seu objetivo era
avaliar os processos de aprendizagem vigentes e sua adaptabilidade aos
desafios do no novo milênio. De modo geral, os resultados desse estudo
apontaram para o seguinte cenário:

a) A globalização, nas décadas de 1980 e 1990, exerceu grandes


mudanças nos processos de aprendizagem, contribuindo para uma
adaptação da escola aos desafios do séc. XXI.
b) Embora o desafio não esteja apenas na infância, é a educação de
jovens que mais preocupa, pois os processos educacionais estão
preparados apenas para aqueles que desejam estudar.
c) É preciso pensar a educação como um processo contínuo para diversas
fases da vida e, para tanto, faz-se necessário preparar o ser humano
para o aprendizado, e não apenas fornecer informações.
d) A educação no séc. XXI está apartada dos processos de aprendizagem
vigentes no final do século passado, por isso deve ser repensada como
um grande fluxo de conhecimentos e informações para o ser humano.
e) As transformações inerentes à sociedade do conhecimento apenas
aprofundaram a necessidade de uma educação fortemente voltada
para a infância e adolescência, pois é neste período que o ser humano
“aprende a aprender”.

25
Questão 2
Um dos elementos centrais do estudo liderado pelo francês Jacques Delors é
a ideia de que a prática pedagógica deve preocupar-se com a possibilidade de
aprendizado por parte do indivíduo, isso por que:

a) A predisposição para o aprendizado é limitada, portanto não é viável


estabelecer processos pedagógicos de aprendizagem para adultos cuja
formação já esteja completa.
b) O conhecimento decorrente do processo de acúmulo de informação
será tangível apenas se o indivíduo estiver de fato aderente a este
processo e com condições de receber os fluxos informacionais
disponíveis.
c) O foco da educação deve ser elaborar fluxos informacionais
fundamentais à formação ou atualização do indivíduo, independente de
sua idade, origem ou expectativas.
d) Embora o indivíduo esteja sempre preparado para o aprendizado,
muitas vezes sua predisposição é menor quando não há expectativas
para a utilidade do conhecimento adquirido.
e) Assim como na educação para adultos, os processos de aprendizagem
para jovens devem estar pautados na utilidade do conhecimento
adquirido, caso contrário, não há possibilidades de aprendizado por
parte do indivíduo.

26
Questão 3
A divulgação do estudo realizado pela UNESCO foi organizada no que ficou
conhecido “os 4 pilares da educação no séc. XXI”. Sobre estes, considere as
seguintes assertivas:

I. Aprender a conhecer: capacidade fundamental para consumir e


guardar informações recebidas em processos de aprendizagem.
II. Aprender a fazer: capacidade de compreender e influenciar a realidade
através do conhecimento adquirido.
III. Aprender a conhecer: estimular e promover a disposição ao
conhecimento, o interesse em sair do estágio de ignorância.
IV. Aprender a fazer: desenvolver o ensino instrumental baseado na
imediata necessidade do indivíduo.

Estão CORRETAS as opções:


a) I e II.
b) III e IV.
c) I e IV.
d) II e III.
e) I, II e III.

27
Questão 4
“Andragogia é a arte ou ciência de orientar adultos a aprender”, Malcolm
Knowles, 1970. De que forma é possível associar esta definição da década de
1970 aos pilares da educação no séc. XXI?

I. Ambas as referências indicam que o adulto está mais predisposto a


aprender aquilo que encontra justificativa na sua realidade.
II. O conceito de andragogia trabalha com a ideia de que o adulto está
permanentemente preparado para o aprendizado, por essa razão os
fluxos informacionais indicados para o séc. XXI se encaixam
perfeitamente na educação para adultos.
III. A educação para adultos deve ser pensada para atuar frente a um ser
humano autônomo nas suas decisões, assim, o adulto deve estar
preparado e aberto ao conhecimento.
IV. Não há relação entre os conceitos apresentados, pois tratam de
possibilidades apartadas de educação para adultos e crianças.

Estão CORRETAS as opções:


f) I e III.
g) Apenas a IV.
h) I, II e III.
i) II e III.
j) Apenas a I.

28
Questão 5
“Uma das grandes distinções entre educação de adultos e a educação
convencional é encontrada no processo de aprendizagem em si mesmo.
Nenhum outro, senão o humilde, pode vir a ser um bom professor de adultos.
Na classe de estudante adulto, a experiência tem o mesmo peso que o
conhecimento do professor. Ambos são compartilhados par a par. De fato, em
algumas das melhores classes de adultos é difícil se distinguir quem aprende
mais: o professor ou o estudante. Este caminho duplo é refletido também na
divisão de autoridade. Na educação convencional, o aluno se adapta ao
currículo oferecido, mas na educação de adultos, o aluno ajuda na formulação
do currículo... Sobre as condições democráticas, a autoridade é do grupo. Isto
é uma lição fácil, mas enquanto não for aprendida, a democracia não tem
sucesso.” (LIDIMAM, 1926, p. 8-9 apud OLIVEIRA, Ari Batista de. Andragogia:
facilitando a aprendizagem. Brasília: CNI/SESI, [1999]).

Considerando o texto apresentando aspectos da educação para crianças e


adultos, reflita sobre as seguintes afirmações:
I. A construção de modelos de aprendizagem para adultos passa pelo
crivo dos próprios alunos, pois estes deverão contribuir com as
expetativas que estarão amparando a formação do currículo escolar.
II. A educação para adultos pode ser percebida como o momento ideal
para a construção compartilhada de conhecimentos, por isso o papel
do docente deve carregar experiências vitais ao conhecimento e
aprendizado do aluno.
III. A autoridade do docente não deve ser sentida na imposição de um
currículo final, mas na condução da aprendizagem, pois cabe ao
professor definir os melhores métodos para a construção do
conhecimento.
IV. A adesão de adultos aos processos de aprendizagem dependerá da
percepção de ganho qualitativo nas experiências, compartilhadas entre
os outros alunos e o orientador da dinâmica educacional.

29
Estão CORRETAS as opções:
a) I e III.
b) I, II e IV.
c) II, III e IV.
d) II e IV.
e) Apenas a IV.

Questão 6
Desde meado da década de 1990, a educação corporativa tem sido
apresentada pelas empresas como uma alternativa ao antigo modelo de
treinamento e desenvolvimento para aumentar a geração de valor em seus
produtos e serviços através de colaboradores engajados no clima
organizacional e com condições de crescimento profissional. Ademais,
possibilita a vantagem competitiva por enxergar os recursos humanos como
valores estratégicos na busca por resultados. Desse modo, podemos concluir
que a educação corporativa:

a) Respeita a autonomia no aprendizado adulto, mas incentiva o


compartilhamento de experiências visando à construção de
conhecimentos comum a todos.
b) Está apartada da gestão de conhecimentos, pois volta-se para o
treinamento de habilidades vitais ao bom andamento do negócio e
prestação de serviço.
c) Está focada no desenvolvimento de conhecimentos redundantes à
prática profissional dos seus colaboradores, por isso tende a não atrair
grandes públicos.
d) Substitui a formação acadêmica tradicional, pois acaba por ofertar
modelos de aprendizagem realmente voltados para a prática
profissional de seus colaboradores.
e) Pode ser identificada em campanhas para qualificação externa, pois
em termos gerais, os custos para o desenvolvimento interno não são
compatíveis com a atividade fim da empresa.

30
Questão 7
Empresas e organizações de grande porte têm apostado nas últimas décadas
na criação das chamadas universidades corporativas. Em relação à estratégia
da empresa, essa iniciativa representa:

a) Uma diminuição nos custos de educação empresarial, já que


treinamentos e capacitações passam a ser realizados em parceria com
tradicionais instituições de ensino.
b) Um novo enfoque na atividade fim da empresa, que passará
estrategicamente a também se colocar como uma opção educacional
para aprendizagem perante o mercado.
c) Um avanço nos investimentos em educação corporativa, pois indicam o
caráter estratégico no investimento em capital humano como
diferencial competitivo da organização.
d) Uma importante iniciativa no que tange treinar seus funcionários com
vistas a diminuir os custos de produção, à medida que melhores
práticas podem ser replicadas em outros setores.
e) Um custo temporário, pois programas de educação corporativa tendem
a funcionar apenas em momento em que se percebe carência de
qualificação de um determinado setor ou na busca de melhores
práticas para execução da atividade fim da empresa.

31
Questão 8
Seguindo o exemplo de filiais em outros países, a filial brasileira de um
grande grupo internacional decidiu investir em um modelo complexo e amplo
de educação corporativa visando seus objetivos estratégicos de médio prazo.
Podemos dizer que esta decisão está baseada:

a) Na crescente divergência entre suas operações e as operações


desenvolvidas pelas filiais de outros países, portanto, buscando uma
padronização nos seus processos.
b) Na tendência surgida no Brasil de criação de centros de educação em
substituição ao frágil aparato público de educação técnica e
profissional.
c) Na busca pelo compartilhamento de novas práticas e experiências em
um ambiente de rápida obsolescência do conhecimento organizacional.
d) Nos modelos organizacionais internacionalizados, nos quais a busca
por padrões de qualidade estão acima das características regionais ou
hábitos inerentes aos colaboradores de um determinado país e filial.
e) Na dificuldade em encontrar colaborados com conhecimentos e
habilidades vitais ao sucesso da empresa.

32
Questão 9
"As organizações bem-sucedidas utilizam indicadores (...) para gerir e
monitorar seus ativos intangíveis, pois o valor deles supera muitas vezes o
valor dos seus ativos tangíveis. Percebe-se que administrar pessoas vem
antes, durante e depois da administração de qualquer recurso organizacional,
seja capital, máquinas, instalações, etc. Por essa razão, o investimento maior
está sendo feito (...) no conhecimento das pessoas. Muitas organizações
desenvolvem esquemas de educação corporativa e universidades corporativas
e virtuais para melhorar a gestão do seu capital intelectual" (CHIAVENATO,
2003).

Como nos mostra Chiavenato, a educação corporativa percorre objetivos


diversos e pode ser ofertada pela empresa por diferentes modelos. Desse
modo, considere as afirmações a seguir:

I. Por se tratar de um processo de aprendizagem, e não um local


estabelecido, uma organização pode ofertar modelos de educação
corporativa mesmo sem que haja uma infraestrutura própria.
II. Ao valorizar seu capital humano, uma organização estará garantindo
um importante pilar na busca por resultados: a sustentabilidade de seu
crescimento.
III. Modelos de educação corporativa precisam estar estruturados em
ambientes próprios, como universidades corporativas, caso contrário
há riscos de que o processo de aprendizagem seja comprometido pela
dinâmica do dia a dia nas empresas.
IV. A educação corporativa não está aliada à gestão do conhecimento,
pois processos de capacitação estão voltados para o aprimoramento
das funções visando ao desenvolvimento da organização, e não o
crescimento individual.

Estão CORRETAS as assertivas:


a) I e II.

33
b) II e III.
c) III e IV.
d) I e IV.
e) Apenas a I.

Questão 10
Equivocadamente, ainda há quem entenda a educação corporativa como
sinônimo de "treinamento e desenvolvimento, no entanto, são modelos e
opções estratégicas distintas na atuação das empresas”. Educação
corporativa se diferencia por:

a) Focar em clientes internos e externos, ser um meio de


compartilhamento de conhecimento e criação de soluções para
questões reais da empresa.
b) Objetivar soluções de aprendizagem individual e voltada para o alto
desempenho de setores estratégicos.
c) Ser estrutura por instituições externas de reconhecida atuação no
campo educacional.
d) Determinar padrões de qualidade e estímulo à cultura organizacional.
e) Ter currículos finais definidos pelos diretores das empresas e funcionar
como mecanismo de adequação dos recursos humanos às estratégias
empresariais.

34
Introdução
Como vimos na última aula, o papel da educação corporativa é desenvolver
pessoas a fim de favorecer e ajudar a inserção institucional, vinculando-a às
estratégias empresariais. Desse modo, pensar a educação corporativa passa
pela preocupação não apenas com a criação de modelos de aprendizagem,
mas também com os meios utilizados para levá-los aos colaboradores e
exercer, de fato, um ganho relevante no conhecimento e nas habilidades dos
alunos.

O próprio conceito e abrangência da educação corporativa são influenciados


pelos meios através dos quais as plataformas de aprendizagem são
construídas, por isso uma atenção especial se faz mister quando buscamos
estruturar procedimentos voltados para o ambiente organizacional e o
aprendizado de adultos.

Na aula de hoje, vamos conhecer como funciona o ensino a distância nas


empresas e como estruturar um curso nesta plataforma.

Objetivos
1. Analisar o papel do ensino a distância nas organizações;
2. Formular um modelo de educação corporativa em EAD.

35
Conteúdo

O ensino a distância nas organizações

"Com as novas tecnologias, distância se tornou uma


questão mais emocional do que propriamente física".
(MOORE, 2007).

Um dos grandes desafios quando falamos em educação corporativa é criar


um ambiente de aprendizagem através do qual todos os colaboradores
compreendam a importância do conhecimento contínuo vinculado às metas
empresariais. Ademais, as empresas inseridas em um processo global de
competição e busca por melhor qualidade em seus serviços, passam a
perceber na informação um importante diferencial competitivo. A educação
tradicional presencial, no entanto, significa altos custos, além de ser um
impasse perante a escassez de tempo de todos os envolvidos, e frente às
barreiras e fronteiras geográficas e culturais que permeiam a realidade de
organizações cada vez mais globalizadas.

Muitos elementos estão por trás do interesse das organizações na oferta de


educação à distância na modalidade EAD.

36
(Fonte: Disponível em: <http://www.icapro.com.br/blog/Educa%C3%A7%C3%A3o-on-line-
EaD-e-e-learning-qual-%C3%A9-a-diferen%C3%A7a>. Acesso em: 25 maio 2014.)

Assim, o uso de novos meios amparados na tecnologia auxilia


substancialmente para que as empresas possam ultrapassar as dificuldades
supracitadas de maneira eficiente e sem comprometer a qualidade dos
mecanismos de aprendizagem e os resultados esperados. Também podemos
dizer que o uso de plataformas virtuais acaba se tornando um novo
conhecimento por si próprio, afinal, é cada vez mais frequente entre
empresas de todos os tamanhos a adoção de plataformas on-line para a
interação entre colaboradores, clientes internos, fornecedores e clientes
externos. Assim, a utilização de plataformas on-line – entre as quais se
destaca o ensino a distância – permite ao colaborador familiarizar-se com
instrumentos cada vez mais comuns na realidade organizacional, e sem o
qual – este conhecimento – o profissional poderá se distanciar de interações
vigentes no cotidiano de pessoas nos mais diversos tipos e tamanhos de
organização.

“Nos cursos a distância, o aluno aprende a desenvolver competências,


habilidades e hábitos de estudo, preparando-se para a vida profissional, no
tempo e local que lhe são adequados”, MEC (2003, apud MAIA, 2009).

Mas, afinal, o que é o ensino a distância? Segundo a compreensão do


Ministério da Educação do Brasil, “caracteriza-a como modalidade educacional
na qual a mediação didático–pedagógica nos processos de ensino e
aprendizagem ocorre com a utilização de meios e tecnologias de informação e
comunicação, com estudantes e professores desenvolvendo atividades
educativas em lugares e/ou tempos diversos” (Decreto 5.622, de 19.12.2005,
que regulamenta o Art. 80 da Lei 9.394/96 Lei de Diretrizes e Bases).

Para as empresas, o uso do EAD (ensino a distância) representa uma


otimização de tempo, espaço e custos, o que torna esta modalidade não

37
apenas viável, mas de grande relevância em termos de escala e economia. E
por quê?

Bom, o primeiro elemento que precisamos ter em mente é a


disponibilidade do aluno, que no ensino tradicional presencial terá que ser
confrontada com o horário de trabalho e o tempo de descanso, sem contar
com a necessidade de alinhamento com as agendas de outros alunos visando
reunir em um mesmo horário, e com infraestrutura apropriada ao
aprendizado, todos aqueles que tenham experiências e interesses comuns. Já
na modalidade EAD, o fato de o aluno poder estudar na hora e no lugar
escolhido de acordo com sua conveniência, abre possibilidades imensas de a
empresa promover cursos sem a necessidade de infraestrutura fixa,
racionalizando gastos e atendendo um número de alunos muito superior
ao viável presencialmente. Além disso, através de mecanismos on-line, a
interação entre alunos poderá ser muito maior, pois a troca de experiências
será resultado de um diálogo entre grupos discentes muito mais amplos, pois
não estarão submetidos aos limites geográficos e agenda fixa de encontros.

Falando em racionalização de custos, dados da AbraEAD mostram que desde


1999 o investimento acumulado (para o período de 1999 a 2008) em
treinamento a distância nas empresas estava em R$ 1 bilhão, e o retorno
mensurado em termos de ganhos com os programas de aprendizagem para
colaboradores gira em torno de R$ 2,5 bilhões (Anuário Brasileiro Estatístico
da Educação Aberta e a Distância, 2008).

Planejando educação corporativa em EAD


Antes de detalharmos a construção de um curso em EAD e suas principais
características, cabe diferenciar termos que frequentemente encontramos na
mídia e na literatura e que carecem de melhor definição. Além de ensino a
distância (normalmente indicado pela sigla EAD), você também já deve ter

38
escutado falar em “educação on-line” e, sobretudo, “e-learning”. O que,
afinal, significa cada um deles?

O que é EAD?
EAD é a sigla utilizada no Brasil para Ensino a Distância, o que significa
qualquer forma de educação ou treinamento que possa ser realizada por
meios não presenciais. É uma modalidade de ensino caracterizada pela
separação do professor e aluno no espaço e/ou tempo. Pode ser realizada
pelo uso de diferentes meios, tanto impressos como eletrônicos.

O que é educação on-line?


É uma modalidade de educação a distância realizada via Internet, cuja
comunicação ocorre de forma síncrona ou assíncrona. Tanto pode utilizar a
Internet para distribuir rapidamente as informações como pode fazer uso da
interatividade propiciada pela Internet para concretizar a interação entre as
pessoas, cuja comunicação pode se dar de acordo com distintas modalidades
comunicativas.

O que é e-learning?
É a abreviação de eletronic learning, uma forma de educação a distância que
utiliza suporte eletrônico de tecnologia de informação. O "e" do e-learning, e-
commerce, e-business, e-mail, entre outros, passou a representar as relações
existentes no mundo digital, na Internet. É uma modalidade de educação a
distância com suporte na Internet que se desenvolveu a partir das
necessidades de empresas relacionadas com o treinamento corporativo de
seus funcionários. Incorpora práticas voltadas ao desenvolvimento de
competências por meio da interação e colaboração entre os aprendizes. Está
sendo apontado como a tendência atual de treinamento, aprendizagem e
formação continuada no setor empresarial.
Fonte: ICapro, 2012.

39
Embora a educação corporativa via EAD seja sinônimo, entre outros, de
redução de custos em escala, essa prerrogativa não significa que investir
nesta modalidade seja menos complexo ou requeira menor atenção por parte
dos setores envolvidos. Dados mostram, inclusive, que os investimentos
iniciais em EAD nas organizações que conseguiram fazer desta uma
plataforma de sucesso são até mesmo maiores, se comparados aos
investimentos no ensino presencial. É preciso lembrar, entretanto, que um
sistema EAD, mesmo requerendo atualizações tecnológicas e em termos de
conteúdo, tem condições de atender um número ilimitado de colaboradores
sem confrontar-se com tradicionais obstáculos do ensino presencial; conforme
já vimos anteriormente.

De modo geral, podemos dizer que a elaboração de um sistema de


aprendizagem em EAD requer, além de um intenso planejamento baseado na
estratégica e necessidades da organização, a colaboração de profissionais de
TI, consultores de RH e formação ou reunião de corpo docente, seja este
para atender aos futuros alunos ou apenas para a construção de materiais
didáticos a serem utilizados.

Pesquisas realizadas com empresas que investem em EAD mostram que um


dos custos de maior relevância é a compra ou desenvolvimento de um
sistema de gerenciamento para os cursos oferecidos. Há ainda a possibilidade
de aluguel de software para estes fins, o que torna o sistema um custo
mensal fixo para a empresa que, no entanto, acaba sendo compensado com a
eliminação de gastos com transporte e hospedagem do ensino presencial
tradicional. (GHEDINE, 2003)

Outro aspecto fundamental é o trabalho em conjunto, visando garantir a


eficiência do sistema e a oferta de conteúdos que garantam a adesão do
aluno e evite sua evasão. Como vimos na aula anterior, o ensino para adultos
demanda elementos diferenciados daqueles que tradicionalmente são
utilizados no ensino para crianças e jovens (pedagogia e andragogia). Dessa

40
forma, a educação corporativa – esteja ela ancorada em plataformas virtuais
ou na forma presencial – deve estar fortemente amparada na premissa de
que o aluno é propulsor e responsável pela geração compartilhada de
conhecimentos, e o professor um orientador – também chamado de
facilitador – no decorrer desta jornada pelas ferramentas de aprendizagem.

Vejamos agora os principais passos para a construção de um curso na


modalidade EAD, assim como suas principais características e o que se espera
desta modalidade em termos de comportamento do aluno e resultados no
processo de aprendizado:

1. Estrutura do Curso
a. Conteúdo Teórico;
b. Informações Fundamentais;
c. Objetivos de Aprendizagem;
d. Estudos de Caso;
e. Elementos Audiovisuais;
f. Avaliações de Aprendizagem.

Como podemos observar, a estrutura de um curso voltado para adultos deve


obrigatoriamente explicitar o “por que” e o “como” estudar, a fim de que o
aluno esteja ciente da importância daquele conteúdo para seu crescimento
profissional e realidade cotidiana. Dessa forma, recomenda-se a clara
indicação dos objetivos pretendidos e de como este conhecimento é
operacionalizado na prática profissional, por isso a utilização de estudos de
caso, que funcionam como um exemplo verídico para reunir sob um mesmo
escopo temas teóricos abordados no conteúdo do curso ou da disciplina.
Assim como os estudos de caso, a utilização de elementos audiovisuais – tais
como gráfico, vídeos, tabelas e quadros – permitem uma maior identificação
por parte do aluno em relação aos conteúdos ministrados e dados e
elementos tangíveis do cotidiano. Quanto mais rico em informações o
ambiente de aprendizagem, maiores as chances de o aluno ser envolvido na

41
construção do conhecimento e levá-lo para seu cotidiano profissional. Por
falar em cotidiano, é impensável elaborar um curso corporativo sem a
utilização de ferramentas que permitam mensurar os resultados obtidos. A
avaliação da aprendizagem, portanto, não funciona apenas como uma
comprovação do aprendizado para o docente, mas principalmente como um
mecanismo para autoverificação dos conhecimentos adquiridos, com os quais
o próprio aluno poderá registrar seus ganhos com a conquista do
conhecimento.

2. O Diálogo
“Termo que ajuda a focalizar a interrelação de palavras e ações e
quaisquer outras interações de professor e aluno quando um
transmite instruções e o outro responde.” (MOORE, 2007)

Como vimos na aula passada, um dos princípios fundamentais da andragogia


– fortemente presente na educação corporativa – é o papel do professor
como orientador do aluno, que será autônomo na construção do
conhecimento a partir de suas experiências em diálogo com as experiências
de outros atores envolvidos no processo de aprendizagem, sejam eles outros
alunos ou o professor. Assim, um curso corporativo deve estar ancorado na
premissa de diálogo entre os participantes ao redor de suas experiências e
expectativas no tratamento de questões reais. Para tanto, não cabe ao
docente o papel único de educador e transmissor de conhecimentos, mas
facilitador para a “distribuição” e correta “utilização” das ferramentas de
aprendizagem nas mãos dos alunos.

3. Autonomia do aluno
a. Autodirecionamento e reflexão;
b. Amparo e orientação.

Uma das características mais propagadas quando se fala em ensino a


distância é a liberdade que o aluno conta em orientar seu horário de estudos

42
de acordo com sua conveniência ou disponibilidade. Além desta característica,
compreendemos que na educação para adultos o aluno terá autonomia na
condução do seu aprendizado e na utilização das ferramentas ofertadas nos
ambientes de aprendizagem. Ter autonomia, no entanto, não significa
abandonar a orientação para a sua reflexão sobre a realidade à luz dos
conhecimentos adquiridos. A reflexão será autônoma, mas terá agregado
valor ao profissional apenas se estiver sob a orientação voltada para
resultados.

Entendemos então que a educação corporativa na modalidade EAD deve


estar amparada em:

Aluno Professor Conteúdo


Aquele que compartilha Aquele que orienta e Elaborado com vistas a
experiências com vistas à conduz a construção de informar e fomentar o
construção conjunta de conhecimento através debate à luz de
conhecimentos. das ferramentas de elementos estratégicos
aprendizagem. ou conhecimentos
inovadores .

Estruturado um curso na modalidade EAD, precisamos agora passar para


outro ponto: sua condução. E para compreendermos o passo a passo neste
item, vamos dar uma olhada no esquema denominado “5 passos para o
aprendizado”, elaborado pela professora australiana Gilly Salmon a partir da
observação e análise da dinâmica de fóruns em ambientes on-line e
entrevistas com alunos e professores da modalidade a distância.

43
(Fonte: Disponível em: <http://des-
contentamentopedagogico.blogspot.com.br/2013/03/tutoria-online-modelo-gilly-
salmon.html>. Acesso em: 25 maio 2014.)

Este esquema demonstra as etapas através das quais os diferentes atores


envolvidos no processo de aprendizado deverão atuar, sejam eles os
responsáveis pela parte operacional – sistema – ou os professores tutores
(aqueles que orientam no ambiente on-line), e também os alunos, que
deverão ter um papel participativo na condução de um curso a distância.

Em cada etapa, é visto que os participantes deverão exercer alguma


competência técnica (parte cinza-escura, inferior) com diferentes intervenções
por parte da orientação (ou "e-moderação", como é chamado pela autora;
parte cinza-claro, superior).

Através dessas etapas, a professora Salmon busca demonstrar que o apoio e


a facilitação ao acesso individual é um requisito fundamental – embora
apenas inicial – para a adesão do aluno e contínua interação nos ambientes

44
on-line. Por outro lado, é preciso que os atores estabeleçam sua identidade
individual, através das quais se dará o compartilhamento e troca de
experiências. Estabelecido o diálogo, caberá ao orientador (professor
orientador ou tutor) conduzir os debates à luz dos conteúdos disponíveis no
material de estudo, tornando então a interação colaborativa. Por fim, os
participantes buscarão identificar resultados do processo de aprendizagem em
vistas aos objetivos individuais, associando o conteúdo aprendido aos
processos nos quais o aluno está envolvido fora do ambiente de estudos.
(VIEIRA, 2012).

A educação corporativa EAD no Brasil


A utilização de plataformas EAD para a promoção de educação corporativa
começou a ganhar espaço principalmente na Europa e nos Estados Unidos no
início da década de 1980, chegando ao Brasil logo no princípio da década
seguinte, quando começa a chamar a atenção das empresas por conta do
desenvolvimento de tecnologias da informação e a rápida disseminação da
Internet. Ademais, rapidamente a abertura comercial da década de 1990 e a
globalização demonstram a crescente importância dos investimentos em
educação e sua relação com competitividade, conquista de mercados e busca
de resultados.

Já na virada do século XX para o século XXI, estudos e pesquisas


demonstravam que os cursos on-line estavam prestes a se tornar um padrão
no que tange o treinamento corporativo, sobretudo por "reduzir despesas
com viagens” e eliminar "as dificuldades de agenda associadas aos
treinamentos tradicionais baseados em salas de aula (...)" (Information Week,
03/01/2000).

No Brasil, embora não exista regulação para a oferta de cursos voltados para
a educação corporativa, é inegável a influência que teve sobre o
desenvolvimento de EAD a elaboração do artigo 80 da Lei 9346, que trata do

45
apoio do governo brasileiro a iniciativas EAD. Através do art. 80 da Lei de
Diretrizes e Bases da Educação Nacional, fica estabelecido que "o Poder
Público incentivará o desenvolvimento e vinculação de programas de ensino a
distância, em todos os níveis e modalidades de ensino e de Educação
Continuada". Com isso, desde então, um número significativo de instituições
de ensino e empresas da área de tecnologia para educação deram início a
relevantes investimentos na área de ensino a distância, transformando o
Brasil em um dos maiores mercados para o setor em todo o mundo.

(Fonte: Disponível em: <http://www.eadbox.com/blog/posts/mercado-de-ead-no-brasil>.


Acesso em: 25 maio 2014.)

Embora a maior parte dos dados disponíveis faça referência ao EAD no


âmbito da educação formal, é perceptível as estreitas relações desencadeadas
entre o ensino a distância e a educação corporativa, isso porque – como já
vimos – inúmeras são as vantagens empresarias na utilização das plataformas
on-line para a oferta de cursos corporativos. Por outro lado, também é
preciso lembrar que o EAD – associado ao desenvolvimento de tecnologias da
informação e comunicação (TICs) – demonstrou uma enorme capacidade em

46
promover conhecimentos vistos como parte crucial no profissional preparado
para o mercado globalizado e fortemente dinâmico, tais como:

 Aprender a se comunicar e a colaborar;


 Utilizar o raciocínio criativo;
 Lidar com as tecnologias;
 Exercer liderança;
 Promover o autogerenciamento da carreira.
(MEISER, 1999).

Como vimos, tais características não são apenas “desejáveis” ao profissional


na atualidade, mas condições marcantes para a inserção ou crescimento
profissional no mercado de trabalho atualmente. Isso porque a própria
dinâmica das organizações acaba privilegiando a aderência de colaboradores
que estejam abertos aos novos conhecimentos, e que não vejam como
problema a rapidez na substituição das habilidades cotidianas por novas
propostas e experiências, enxergando, portanto, um degrau através do qual
este profissional possa alcançar patamares ainda mais altos, contribuindo
também para o crescimento da organização.

Atividade proposta
Para fazer esta atividade, assista ao vídeo “O EaD como ferramenta de
treinamento corporativo”, disponível em nossa galeria de vídeos.

No vídeo sobre o papel do EAD na Educação Corporativa, vimos uma série de


questões ilustrativas das vantagens dessa modalidade para as organizações.
Tendo em vista os temas estudados em aula e os exemplos do vídeo, elabore
um esboço de curso EAD para uma fictícia empresa de pães artesanais.
Digamos que sua empresa está abrindo novas filias em outros estados e você
precisa passar informações relevantes à qualidade dos seus produtos e

47
serviços aos colaboradores que atuarão em novas lojas, onde
presencialmente você não terá condições de estar.

Quais são pontos principais de um curso on-line para sua empresa? Como é
possível mensurar os resultados no aprendizado dos colaboradores? Qual é o
papel da experiências de cada aluno?

Material complementar

Para conhecer em detalhes os custos de implantação de


plataformas EAD para a educação corporativa, leia o texto “O
Retorno do Investimento na Educação Corporativa utilizando a
Educação a Distância” – disponível em nossa biblioteca virtual.

Referências Bibliográficas
ANUÁRIO Brasileiro Estatístico de Educação Aberta e a Distância, 2008.
Coordenação: Fábio Sanchez. 4. ed. São Paulo: Instituto Monitor, 2008.

DECRETO 5.622, Art. 80 da Lei 9.394/96 (LDB). Disponível em:


<http://portal.mec.gov.br/index.php?option=com_content&id=13105&Itemid
=879>. Acesso em: 25 nov. 2013.

EDUCAÇÃO on-line, EaD e e-learning: qual é a diferença? Disponível


em: <http://www.icapro.com.br/blog/Educa%C3%A7%C3%A3o-on-line-EaD-
e-e-learning-qual-%C3%A9-a-diferen%C3%A7a>. Acesso em: 25 nov. 2013.

MAIA, M. C.; MEIRELLES, F. S. Tecnologia de informação e comunicação


aplicada a educação. Disponível em: <http://www.acorn-

48
redecom.org/papers /acornredecom2009maia.pdf>. Acesso em: 25 nov.
2013.

GHEDINE, (T.); FREITAS, (H.). Um estudo exploratório sobre a


utilização da Educação à Distância via Internet em organizações
brasileiras. Lima/Peru: Anais do XXXVIII CLADEA, CD, 2003. Disponível em:
<www.ufrgs.br/gianti/files/artigos/2003/2003_122_CLADEA.pdf>. Acesso em:
25 nov. 2013.

“INFORMATION Week” apud WAISMAN, Thais. A Universidade


Corporativa e a Educação a Distância sob a Ótica da Comunicação.
Disponível em: <http://www.pucsp.br/~cimid/7edu/waisman/projpesq.htm>.
Acesso em: 25 nov. 2013.

MEISTER, J. Educação corporativa. São Paulo: Makron Books, 1999.

MOORE, Michael; KEARSKEY, Greg. Educação a distância: uma visão


integrada. São Paulo: Thompson Pioneira, 2007.

VIEIRA, Maria Celeste. Estudos Estratégicos de E-Moderação do Curso


de Violência e Gestão de Conflitos na Escola. Dissertação de Mestrado
em Tecnologias de Informação e Comunicação. Universidade de Lisboa, 2012.
Disponível em:
<http://repositorio.ul.pt/bitstream/10451/7160/1/ulfpie042833_tm.pdf>.
Acesso em: 25 nov. 2013.

49
Exercícios de fixação
Questão 1
No limiar do séc. XX para o séc. XXI, as Nações Unidas, através da UNESCO,
organizaram um amplo estudo sobre a educação no mundo. Seu objetivo era
avaliar os processos de aprendizagem vigentes e sua adaptabilidade aos
desafios do no novo milênio. De modo geral, os resultados desse estudo
apontaram para o seguinte cenário:

a) A globalização, nas décadas de 1980 e 1990, exerceu grandes


mudanças nos processos de aprendizagem, contribuindo para uma
adaptação da escola aos desafios do séc. XXI.
b) Embora o desafio não esteja apenas na infância, é a educação de
jovens que mais preocupa, pois os processos educacionais estão
preparados apenas para aqueles que desejam estudar.
c) É preciso pensar a educação como um processo contínuo para diversas
fases da vida, e para tanto faz-se necessário preparar o ser humano
para o aprendizado, e não apenas fornecer informações.
d) A educação no séc. XXI está apartada dos processos de aprendizagem
vigentes no final do século passado, por isso deve ser repensada como
um grande fluxo de conhecimentos e informações para o ser humano.
e) As transformações inerentes à sociedade do conhecimento apenas
aprofundaram a necessidade de uma educação fortemente voltada
para a infância e adolescência, pois é neste período que o ser humano
“aprende a aprender”.

50
Questão 2
Um dos elementos centrais do estudo liderado pelo francês Jacques Delors é
a ideia de que a prática pedagógica deve preocupar-se com a possibilidade de
aprendizado por parte do indivíduo, isso porque:

a) A predisposição para o aprendizado é limitada, portanto não é viável


estabelecer processos pedagógicos de aprendizagem para adultos cuja
formação já esteja completa.
b) O conhecimento decorrente do processo de acúmulo de informação
será tangível apenas se o indivíduo estiver de fato aderente a este
processo e com condições de receber os fluxos informacionais
disponíveis.
c) O foco da educação deve ser elaborar fluxos informacionais
fundamentais a formação ou atualização do indivíduo, independente de
sua idade, origem ou expectativas.
d) Embora o indivíduo esteja sempre preparado para o aprendizado,
muitas vezes sua predisposição é menor quando não há expectativas
para a utilidade do conhecimento adquirido.
e) Assim como na educação para adultos, os processos de aprendizagem
para jovens devem estar pautados na utilidade do conhecimento
adquirido, caso contrário, não há possibilidades de aprendizado por
parte do indivíduo.

51
Questão 3
A divulgação do estudo realizado pela UNESCO foi organizada no que ficou
conhecido “os 4 pilares da educação no séc. XXI”. Sobre estes, considere as
seguintes assertivas:

I. Aprender a conhecer: capacidade fundamental para consumir e


guardar informações recebidas em processos de aprendizagem.
II. Aprender a fazer: capacidade de compreender e influenciar a realidade
através do conhecimento adquirido.
III. Aprender a conhecer: estimular e promover a disposição ao
conhecimento, o interesse em sair do estágio de ignorância.
IV. Aprender a fazer: desenvolver o ensino instrumental baseado na
imediata necessidade do indivíduo.

Estão CORRETAS as opções:


a) I e II.
b) III e IV.
c) I e IV.
d) II e III.
e) I, II e III.

52
Questão 4
“Andragogia é a arte ou ciência de orientar adultos a aprender”, Malcolm
Knowles, 1970. De que forma é possível associar esta definição da década de
1970 aos pilares da educação no séc. XXI?

I. Ambas as referências indicam que o adulto está mais predisposto a


aprender aquilo que encontra justificativa na sua realidade.
II. O conceito de andragogia trabalha com a ideia de que o adulto está
permanentemente preparado para o aprendizado, por essa razão os
fluxos informacionais indicados para o séc. XXI se encaixam
perfeitamente na educação para adultos.
III. A educação para adultos deve ser pensada para atuar frente a um ser
humano autônomo nas suas decisões, assim, o adulto deve estar
preparado e aberto ao conhecimento.
IV. Não há relação entre os conceitos apresentados, pois tratam de
possibilidades apartadas de educação para adultos e crianças.

Estão CORRETAS as opções:


a) I e III.
b) Apenas a IV.
c) I, II e III.
d) II e III.
e) Apenas a I.

53
Questão 5
“Uma das grandes distinções entre educação de adultos e a educação
convencional é encontrada no processo de aprendizagem em si mesmo.
Nenhum outro, senão o humilde pode vir a ser um bom professor de adultos.
Na classe de estudante adulto a experiência tem o mesmo peso que o
conhecimento do professor. Ambos são compartilhados par a par. De fato, em
algumas das melhores classes de adultos é difícil se distinguir quem aprende
mais: o professor ou o estudante. Este caminho duplo é refletido também na
divisão de autoridade. Na educação convencional, o aluno se adapta ao
currículo oferecido, mas na educação de adultos, o aluno ajuda na formulação
do currículo... Sobre as condições democráticas, a autoridade é do grupo. Isto
é uma lição fácil, mas enquanto não for aprendida, a democracia não tem
sucesso.” (LIDIMAM, 1926, p.8-9 apud OLIVEIRA, Ari Batista de.
Andragogia: facilitando a aprendizagem. Brasília: CNI/SESI, [1999]).

Considerando o texto apresentando aspectos da educação para crianças e


adultos, reflita sobre as seguintes afirmações:

I. A construção de modelos de aprendizagem para adultos passa pelo


crivo dos próprios alunos, pois estes deverão contribuir com as
expetativas que estarão amparando a formação do currículo escola.
II. A educação para adultos pode ser percebida como o momento ideal
para a construção compartilhada de conhecimentos, por isso o papel
do docente deve carregar experiências vitais ao conhecimento e
aprendizado do aluno.
III. A autoridade do docente não deve ser sentida na imposição de um
currículo final, mas na condução da aprendizagem, pois cabe ao
professor definir os melhores métodos para a construção do
conhecimento.
IV. A adesão de adultos aos processos de aprendizagem dependerão da
percepção de ganho qualitativo nas experiências, compartilhadas entre
os outros alunos e o orientador da dinâmica educacional.

54
Estão CORRETAS as opções:
a) I e III.
b) I, II e IV.
c) II, III e IV.
d) II e IV.
e) Apenas a IV.

Questão 6
Desde meados da década de 1990, a educação corporativa tem sido
apresentada pelas empresas como uma alternativa ao antigo modelo de
treinamento e desenvolvimento para aumentar a geração de valor em seus
produtos e serviços através de colaboradores engajados no clima
organizacional e com condições de crescimento profissional. Ademais,
possibilita a vantagem competitiva por enxergar os recursos humanos como
valores estratégicos na busca por resultados. Desse modo, podemos concluir
que a educação corporativa:

a) Respeita a autonomia no aprendizado adulto, mas incentiva o


compartilhamento de experiências visando à construção de
conhecimentos comum a todos.
b) Está apartada da gestão de conhecimentos, pois se volta para o
treinamento de habilidades vitais ao bom andamento do negócio e
prestação de serviço.
c) Está focada no desenvolvimento de conhecimentos redundantes à
prática profissional dos seus colaboradores, por isso tende a não atrair
grandes públicos.
d) Substitui a formação acadêmica tradicional, pois acaba por ofertar
modelos de aprendizagem realmente voltados para a prática
profissional de seus colaboradores.
e) Pode ser identificada em campanhas para qualificação externa, pois
em termos gerais os custos para o desenvolvimento interno não são
compatíveis com a atividade fim da empresa.

55
Questão 7
Empresas e organizações de grande porte têm apostado nas últimas décadas
na criação das chamadas universidades corporativas. Em relação à estratégia
da empresa, essa iniciativa representa:

a) Uma diminuição nos custos de educação empresarial, já que


treinamentos e capacitações passam a ser realizados em parceria com
tradicionais instituições de ensino.
b) Um novo enfoque na atividade fim da empresa, que passará
estrategicamente a também se colocar como uma opção educacional
para aprendizagem perante o mercado.
c) Um avanço nos investimentos em educação corporativa, pois indicam o
caráter estratégico no investimento em capital humano como
diferencial competitivo da organização.
d) Uma importante iniciativa no que tange treinar seus funcionários com
vistas a diminuir os custos de produção, à medida que melhores
práticas podem ser replicadas em outros setores.
e) Um custo temporário, pois programas de educação corporativa tendem
a funcionar apenas em momento em que se percebe carência de
qualificação de um determinado setor ou na busca de melhores
práticas para execução da atividade fim da empresa.

56
Questão 8
Seguindo o exemplo de filiais em outros países, a filial brasileira de um
grande grupo internacional decidiu investir em um modelo complexo e amplo
de educação corporativa visando seus objetivos estratégicos de médio prazo.
Podemos dizer que esta decisão está baseada:

a) Na crescente divergência entre suas operações e as operações


desenvolvidas pelas filiais de outros países, portanto, buscando uma
padronização nos seus processos.
b) Na tendência surgida no Brasil de criação de centros de educação em
substituição ao frágil aparato público de educação técnica e
profissional.
c) Na busca pelo compartilhamento de novas práticas e experiências em
um ambiente de rápida obsolescência do conhecimento organizacional.
d) Nos modelos organizacionais internacionalizados, nos quais a busca
por padrões de qualidade estão acima das características regionais ou
hábitos inerentes aos colaboradores de um determinado país e filial.
e) Na dificuldade em encontrar colaborados com conhecimentos e
habilidades vitais ao sucesso da empresa.

57
Questão 9
"As organizações bem-sucedidas utilizam indicadores (...) para gerir e
monitorar seus ativos intangíveis, pois o valor deles supera muitas vezes o
valor dos seus ativos tangíveis. Percebe-se que administrar pessoas vem
antes, durante e depois da administração de qualquer recurso organizacional,
seja capital, máquinas, instalações, etc. Por essa razão, o investimento maior
está sendo feito (...) no conhecimento das pessoas. Muitas organizações
desenvolvem esquemas de educação corporativa e universidades corporativas
e virtuais para melhorar a gestão do seu capital intelectual" (CHIAVENATO,
2003).

Como nos mostra Chiavenato, a educação corporativa percorre objetivos


diversos e pode ser ofertada pela empresa por diferentes modelos. Desse
modo, considere as afirmações a seguir:

I. Por se tratar de um processo de aprendizagem, e não um local


estabelecido, uma organização pode ofertar modelos de educação
corporativa mesmo sem que haja uma infraestrutura própria.
II. Ao valorizar seu capital humano, uma organização estará garantindo
um importante pilar na busca por resultados: a sustentabilidade de seu
crescimento.
III. Modelos de educação corporativa precisam estar estruturados em
ambientes próprios, como universidades corporativas, caso contrário,
há riscos de que o processo de aprendizagem seja comprometido pela
dinâmica do dia a dia nas empresas.
IV. A educação corporativa não está aliada à gestão do conhecimento,
pois processos de capacitação estão voltados para o aprimoramento
das funções visando ao desenvolvimento da organização, e não ao
crescimento individual.

Estão CORRETAS as assertivas:


a) I e II.

58
b) II e III.
c) III e IV.
d) I e IV.
e) Apenas a I.

Questão 10
Equivocadamente, ainda há quem entenda a educação corporativa como
sinônimo de "treinamento e desenvolvimento, no entanto, são modelos e
opções estratégicas distintas na atuação das empresas”. Educação
corporativa se diferencia por:

a) Focar em clientes internos e externos, ser um meio de


compartilhamento de conhecimento e criação de soluções para
questões reais da empresa.
b) Objetivar soluções de aprendizagem individuais e voltadas para o alto
desempenho de setores estratégicos.
c) Ser estrutura por instituições externas de reconhecida atuação no
campo educacional.
d) Determinar padrões de qualidade e estímulo à cultura organizacional.
e) Ter currículos finais definidos pelos diretores das empresas e funcionar
como mecanismo de adequação dos recursos humanos às estratégias
empresariais.

59
Introdução
Como visto nas aulas anteriores, a educação para adultos deve estar pautada
em práticas próprias e adaptadas à realidade do aluno e amparada em suas
experiências. Assim, a didática para a educação corporativa busca encontrar
instrumentos de aprendizagem que abram caminho para o desenvolvimento
autônomo do aluno colaborador e associada aos objetivos estratégicos das
empresas.

Para tanto, vamos conhecer os principais modelos na promoção da


aprendizagem nas organizações e suas funções no ambiente corporativo.

Objetivos:
1. Discutir o papel da didática na educação corporativa.
2. Apresentar os modelos estruturados e mais utilizados pelas
organizações.

60
Conteúdo

Apresentação
Caro aluno, nós que estamos sempre nos atualizando em cursos de pós-
graduação e, muitas vezes, inclusive cursando novas graduações, certamente
já passamos por excelentes professores, detentores de um conhecimento
superior e com extrema facilidade para passar o conteúdo. Estamos falando
daqueles professores que conseguem com uma facilidade imensa e, junto
com a turma, construir novas percepções sobre importantes temas tantas
vezes vistos como complexos ou distantes de nossa realidade. Estes
profissionais costumam marcar nossa vida, deixando aquela agradável
lembrança de quem realmente contribuiu para nos tornar melhores
profissionais e cientes de nosso papel na sociedade.

Por outro lado, infelizmente também há aqueles que, mesmo grandes


conhecedores do conteúdo ministrado, demonstram uma fragilidade maior na
construção compartilhada com os alunos e, até mesmo, dificuldades em levar
à turma os exemplos e experiências que tanto facilitam a aprendizagem.
Quem nunca escutou a frase "ele sabe muito do assunto, mas tem dificuldade
para passar o conteúdo", ou ainda "é indiscutível a sabedoria daquele
professor, mas infelizmente temos dificuldade de compreendê-lo".

O que há por trás dessa facilidade ou dificuldade em transmitir


conhecimentos (em forma de experiências e conteúdos acadêmicos) é o que
chamamos de didática. Certamente você já ouviu falar em didática, e para
muitas pessoas este termo remete a uma ideia de “conhecer instrumentos”,
ou “saber utilizar os instrumentos corretos”. O caminho é este mesmo, mas
vamos explorar melhor o tema e ver como este conceito se enquadra na
educação corporativa.

61
Didática na educação corporativa
O termo – didática – deriva da expressão grega techné didaktiké, que
significa técnica de ensinar, tornando-se, na pedagogia, a compreensão
ampla de todos os atores e elementos fundamentais ao aprendizado, sendo
eles o professor, o aluno, a disciplina, o contexto e as técnicas de
aprendizagem, cada qual exercendo um papel distinto, no entanto,
complementar para a construção do conhecimento.

Dois importantes momentos marcam a aproximação da didática aos


processos de educação empresarial, inicialmente dentro do contexto de
Treinamento e Desenvolvimento, e, em seguida, incorporada à compreensão
de educação corporativa:

Meados do século XX
 Inaugura-se um período em que a compreensão da didática ultrapassa
os limites da escola tradicional rumo ao entendimento do estudante
como parte interessada e com condições críticas de participar do
processo de aprendizado, selecionando nos interesses do aluno a base
para a construção do conhecimento. Essa fase é conhecida como o
período do “aprendendo a fazer”, em que jogos educacionais começam
a ser empregados no ambiente escolar e exercem um importante papel
de construção compartilhada do conhecimento. No Brasil, tivemos
importantes expoentes dessa corrente, tais como Anísio Teixeira,
Fernando de Azevedo, Lourenço Filho e Cecília Meireles. No ambiente
empresarial, no entanto, essa fase não foi fortemente sentida na
construção dos modelos de educação pautados no Treinamento e
Desenvolvimento, posto que ainda demoraria para as organizações
ultrapassarem os postulados tradicionais da capacitação como
ferramenta de adaptação e treinamento de seus colaboradores.

62
Da década de 1990 em diante
 Enfim, a compreensão acadêmica da didática se faz sentir na
elaboração de estruturas educacionais dentro das organizações. Isso
porque neste período a didática passa a ser percebida como
instrumento mediador na atuação de professores e alunos,
estimulando a cooperação para a construção e evolução de processos
de aprendizagem em busca de resultados. Como vimos nas aulas
anteriores, é justamente a partir deste período que a educação
corporativa – através da andragogia – passa a enxergar o aluno por
sua autonomia no aprendizado, por isso a importância de construir
modelos educacionais em que o aluno perceba a relevância do
aprendizado para seu dia a dia e, além, compreenda sua
responsabilidade para o próprio aprendizado e aproveitamento
acadêmico (GIL, 2006).

Atualmente – sobretudo, no contexto empresarial – a didática é vista como


modelo ou conjunto de instrumentos necessários para a garantia de
resultados práticos na educação corporativa e educação para colaboradores.
Para ser corretamente utilizada, a didática precisa, antes de tudo, ser bem
selecionada entre os critérios empregados no ambiente de aprendizagem e
identificada aos objetivos da organização para a elaboração de um processo
educacional. A definição da didática para um determinado aprendizado deverá
ser parte integrada do próprio aprendizado, e não apenas os instrumentos
distanciados da interação entre o professor e o aluno. Na verdade, o grau de
interação e a participação do aluno através de suas experiências estarão em
compasso com as técnicas adotadas para a construção do conhecimento,
além de guiar o comportamento dos envolvidos – docente e discente – no
processo educacional.

A didática, portanto, pode ser compreendida como o meio através do qual


"somos conduzidos por pontos norteadores e planejamentos, organização de
materiais e ideias, objetivos, metas, flexibilidade e, enfim, obtenção de

63
resultados. Ela nos aponta o caminho que conduz ao desenvolvimento global,
seja no ramo empresarial ou educacional" (CARVALHO, 2005).
Educação Formal Educação Corporativa
Ênfase no passado. Ênfase no futuro.
Instalações físicas (campus). Redes de aprendizagem.
Ensino não acompanha a velocidade Ensino em tempo real.
das mudanças.
Ensina a estudar e pesquisar. Ensina a pensar e praticar.
Qualidade mensurada por padrões Qualidade avaliada pelo mercado.
quantitativos e alheios à realidade.
Flexibilidade na oferta de períodos
Rigidez na oferta de períodos letivos letivos – módulos diferenciados – fins
(anuais ou semestrais). de semana, quinzenais, bimestrais
etc.
Preponderância de aulas expositivas, Preponderância de metodologias que
teóricas. privilegiam a aprendizagem por meio
de atividades práticas, de exercícios,
estudo de casos, simulação, jogos de
empresas etc.
Corpo docente acadêmico dissociado Corpo docente altamente profissional,
da realidade profissional. praticando o que transmite ao
educando.
Sistema educacional formal. Sistema integrado de gestão de
talentos humanos de um negócio.
Aprendizagem temporária. Aprendizagem contínua.

Modelo baseado na graduação: liga o Liga o conhecimento, nem sempre


conhecimento estruturado à estruturado, às necessidades
formação técnica e científica de um estratégicas de uma organização.
indivíduo.

64
Além da didática, os elementos representativos da educação
corporativa indicam uma estrutura voltada para um público
autônomo e pragmático com seus objetivos. Não se esqueça destas
dicas ao montar um programa de educação em sua empresa.

O papel da didática na educação corporativa não é dos mais simples, no


entanto, o desafio – empolgante e construtivo – é justamente atender às
demandas das empresas e das pessoas no que tange à qualificação
estratégica do capital humano. Pois, como vimos na aula anterior, cada vez
mais o sucesso e o desenvolvimento das organizações está pautado na sua
capacidade em pensar o papel dos colaboradores e oferecer a eles condições
reais para a atuação de alta performance. Mas quais serão, então, as
competências vitais para a empregabilidade do indivíduo e,
consequentemente, sua melhor atuação frente à estratégia de sucesso das
empresas? Bom, segundo Meister, podemos enumerar:

1. Aprender a aprender;
2. Comunicação e colaboração;
3. Raciocínio criativo e resolução de problemas;
4. Conhecimento tecnológico;
5. Conhecimento de negócios globais;
6. Desenvolvimento de liderança;
7. Autogerenciamento da carreira (MEISTER, 1999).

Estas competências comprovam mais uma vez o importante instrumento que


é a didática para a educação empresarial, pois percebemos que há ricas
condições no ambiente profissional das empresas para a utilização de
recursos técnicos para a aprendizagem, o que surtirá efeito na performance
de seus colaborados e no desenvolvimento da organização.

65
Treinamento, capacitação e ambientação
A esta altura já percebemos que o aprendizado associado à inovação e
atuação criativa dos colaboradores são fatores estratégicos para a
competitividade das empresas. Por outro lado, investir em educação
corporativa significa vencer alguns obstáculos – ou dilemas – bastante
comuns quando se pensa em aprendizagem e resultados, isso porque é
preciso ter de forma clara os benefícios percebidos pelos indivíduos
envolvidos e, evidentemente, para a empresa. O aprendizado, portanto, não
pode ser visto como um elemento individual ou unilateral, e caberá ao aluno
a responsabilidade pelo seu próprio desenvolvimento, embora a empresa –
através do setor responsável pelo processo educacional – tenha condições de
auxiliar com instrumentos voltados para a melhor absorção de conhecimentos
e mecanismos de verificação prática do aprendizado. Este tema, por sinal,
será objeto de nossa última aula.

66
A base eficiente da educação corporativa deve estar estruturada nos alicerces
pragmáticos indicados na figura: “por que fazer”, “o que fazer” e “como fazer”.
(Fonte: Disponível em:
<http://www.hbrbr.com.br/sites/default/files/junho2012/eboli_box1.jpg>. Acesso em: 25
maio 2014.)

O que estamos querendo dizer é que o primeiro passo para um programa que
produza resultados está justamente nas mãos das empresas, que devem
definir – de acordo com suas prioridades, objetivos estratégicos e perfil dos
colaboradores – que tipo de modelo de aprendizagem deverá ser
implementado. Vejamos, então, três conceitos cujas características poderão
ser facilmente percebidas na realidade das organizações e nas práticas atuais
de educação corporativa.

1. Treinamento
Dentro desta mesma disciplina vimos inicialmente que o modelo de
treinamento praticado ao longo de grande parte do séc. XX foi
gradativamente substituído por noções mais avançadas e voltadas para o
processo compartilhado e estimulante de construção do conhecimento. O
treinamento, no entanto, não deve ser visto como uma prática superada ou
incompatível com nosso tempo, até porque seu papel frente às necessidades
das organizações continua presente. O que precisamos compreender é que,
além do treinamento tradicional baseado na premissa de T&D, a gestão de
pessoas incorporou modelos inovadores, abrindo novas frentes para a
educação corporativa e o posicionamento estratégico do capital humano
frente aos objetivos das empresas.

O treinamento pode ser compreendido como um processo de curto prazo


voltado para a construção sistemática e pontual de conhecimentos,
habilidades e/ou ações, e baseado em objetivos preestabelecidos. Na
definição de Chiavenato, "(...) envolve a transmissão de conhecimentos ao
trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente
e desenvolvimento de habilidades" (CHIAVENATO, 2004). Assim, o

67
treinamento busca preparar o aluno para a execução de uma tarefa diária ou
comum a sua função na organização, criando condições de executá-la de
maneira mais eficiente e abrindo oportunidades ao melhor desenvolvimento
pessoal através da mudança de atitudes.

E como deve ser estruturado? Bom, além de pensar na forma do treinamento,


precisamos nos atentar ao enfoque do treinamento. Ele é realmente vital? Por
que – e para quem – deverá ser elaborado? Não podemos prescindir de um
diagnóstico detalhado das necessidades da empresa para a elaboração do
treinamento, sob o risco de traçarmos um caminho equivocado através do
qual os objetivos previamente definidos não serão alcançados.

68
Neste esquema, percebemos que um treinamento deve estar fortemente
baseado em dados e informações que garantam sua funcionalidade frente aos
objetivos da empresa e relevância ao trabalho dos colaboradores tidos como
público-alvo, prevendo também a necessidade de retroação caso os objetivos
de aprendizagem planejados não tenham sido atingidos.

Os métodos, por sua vez, deverão ser definidos de acordo com:


 O perfil do grupo a ser envolvido e;
 O objeto a ser trabalhado no processo educacional.

69
Nesta pirâmide, é possível ver claramente os aspectos metodológicos
disponíveis e sua relação com disposição ou expectativa de aprendizado do
público-alvo de um treinamento. Como vimos na aula inicial, no ensino para
adultos, compreendemos que metodologias pautadas na experiência e na
realidade tendem a ser melhores avaliadas, portanto, mais eficientes na
construção do conhecimento.

1) Cuidado com as armadilhas do treinamento:


2) Não perceba um treinamento como solução para tudo, pois ele surtirá
efeito apenas se bem avaliado quanto aos seus objetivos;
3) Desenvolva programas de treinamento apenas se forem relevantes;
4) O treinamento é um meio para atingir um determinado fim, e não um
programa permanente aos mesmos alunos;
5) Para ter qualidade, o treinamento deve contar com inputs de
qualidade, ou não será aproveitado por seus participantes.

70
Por fim, precisamos sempre ter como princípio norteador no treinamento a
premissa de que os conteúdos aplicados devem garantir que os participantes
coloquem em prática o que aprenderam para entregar melhores resultados.

2. Capacitação
Temos falado em nossas aulas sobre as razões estratégicas que levam as
empresas à buscar ou construir modelos de aprendizagem para seus
colaboradores, isso porque as organizações têm como objetivo investir nas
pessoas visando à contribuição que elas podem trazer aos resultados da
própria organização e, ademais, ao crescimento como profissional.

A capacitação, pensada sob os aspectos de um processo avançado e


contemporâneo de educação corporativa, diferencia-se do treinamento em
numerosos aspectos.
(Fonte: Disponível em: <http://www.praxisbusiness.com.br/educacao-corporativa/>. Acesso
em: 25 maio 2014.)

O conjunto de insumos para a adição de valor ao conhecimento que os


profissionais já trazem consigo é sistematizado naquilo que chamamos de
capacitação. Assim, compreendermos a capacitação como um processo
voltado para o estímulo à autonomia e ao enfrentamento de situações
inerentes à sua atuação profissional. Aqui não estamos falando em treinar
para melhor desempenhar uma função, mas desenvolver e reunir condições

71
criteriosas para criar, inovar, enfrentar adversidades e promover boas práticas
através da autorreflexão e do pensamento crítico.

Capacitar é mais do que treinar, pois isso significa desenvolver uma


habilidade específica, com pouca liberdade para expressão da
personalidade própria do indivíduo. A capacitação pressupõe o uso
das faculdades humanas de desejo e autogoverno, sem as quais a
pessoa passa a assumir comportamento autômato e não autônomo.
(MUSSAK, 2010).

Capacitar, portanto, significa estruturar modelos de aprendizagem que


possam estimular o colaborador a desenvolver competências, que é um
elemento estratégico para a competitividade e o bom posicionamento dos
objetivos estratégicos da organização. Não podemos nos esquecer de que
competência é o resultado da associação entre conhecimento (prévio, mas
que deve ser expandido nos programas de educação corporativa), a
habilidade (objeto central quando falamos no diferencial de um colaborador
e, portanto, cabível de estímulos) e atitude.

Um programa de capacitação não deve estar pautado apenas na transmissão


de informações, afinal, partimos do pressuposto de que as experiências do
aluno deverão ser o "meio" através do qual forneceremos instrumentos de
aprendizagem para a sua ação (autônoma), e assim atingir resultados
alinhados aos resultados esperados pela organização.

72
A oferta de múltiplas plataformas e de meios para reflexão é essencial para
desenvolver o pensamento crítico e contribuir para a autonomia do profissional
frente aos desafios vividos pela organização.
(Fonte: <http://www.enjourney.com.br/wp-content/uploads/2011/06/metodologia_gip.png>.
Acesso em: 25 maio 2014).

A capacitação deve ser estruturada de modo a oferecer ao profissional


condições variadas e interligadas para a vivência de novas possibilidades
críticas e analíticas, pautadas na realidade de suas funções e nas experiências
próprias e de outrem. Assim, não devemos pensar em um modelo de
capacitação sustentado em atividades limitadas à transmissão de informações
– como falado anteriormente –, mas na multiplicidade de plataformas e meios
relevantes à reflexão.

Para finalizar, vejamos um passo a passo destacando os principais elementos


na construção de um modelo de capacitação:

73
Verificação das necessidades
a) Nesta etapa, a empresa deve refletir sobre diagnósticos que indicam
fragilidades no desempenho dos colaboradores e, também, sobre a
resiliência e os riscos e adversidades ao seu desenvolvimento
organizacional e perante o mercado. Deve chamar a atenção o fato de
que a autoconfiança e a atuação autônoma e competente dos
colaboradores não podem ser obtidas a partir de um modelo de
treinamento tradicional, por essa razão, desenvolver a resiliência
depende da implementação estratégica de modelos de capacitação;

b) Diferentes fontes podem ser utilizadas para verificar a necessidade de


capacitações, entre os quais se destacam a avaliação de desempenho,
pesquisas de clima organizacional, gestão e planejamento estratégico,
entrevistas de desligamento, entre outros.

Estruturar e planejar o modelo de capacitação


O modelo adotado deve ser precedido de um planejamento detalhado, pois é
preciso identificar quem deverá ser capacitado para então definirmos a
estrutura desta capacitação, tais como o conteúdo, as modalidades
empregadas na aprendizagem, o tempo necessário para os objetivos traçados
com a identificação de fragilidades (no passo anterior) e os aportes
necessários ao programa.

Execução da capacitação
Uma capacitação poderá ser feita interna ou externamente à organização, de
acordo com o modelo previamente definido e amparado nas necessidades do
programa e nas condições de investimento da empresa. O andamento da
capacitação deve ser acompanhado por uma liderança que, por ser mais
experiente, terá condições de avaliar o planejamento pré-concebido e realizar
eventuais ajustes ao processo. O líder, entretanto, não deve ser visto como
um avaliador dos liderados, pois é fundamental que todos os colaboradores
sintam-se envolvidos de maneira fundamental ao bom andamento do

74
processo de aprendizagem, sem interferências na sua autonomia e disposição
ao aprendizado.

Avaliação de resultados
a) Sem dúvida, avaliar resultados não é das tarefas a mais simples, no
entanto, identificar a contribuição do programa de capacitação nos
conhecimentos, habilidades e competência dos colaboradores é vital
para a empresa, além de fundamental para a revisão do processo
implementado e necessidades futuras de novos programas;

b) A avaliação dos resultados poderá estar baseada na aferição de


números processados nas funções dos colaboradores envolvidos, tais
como a medição de custos (houve redução?), aumento de
produtividade ou melhora no desempenho frente a determinados
estímulos. Também é possível verificar mudanças de comportamento
buscando avaliações feitas anteriormente ao processo de capacitação e
compará-las aos resultados obtidos em novas avaliações, sobretudo
com liderados avaliando gestores e líderes.

Dada a importância dos processos de avaliação de resultados na educação


corporativa, voltaremos a este tema na última aula desta disciplina, quando
então teremos condições de discutir o papel da tecnologia da informação na
construção do conhecimento e para os resultados obtidos pelas empresas.

3. Ambientação
Também conhecido como onboarding, o processo de ambientação está
voltado para acolher um novo colaborador recém-contratado ou apresentar
uma área e suas nuances a um colaborador que tenha mudado de função
internamente. A ambientação não está restrita à apresentação das
características de sua nova função profissional, mas principalmente deixá-lo a
par da cultura organizacional e dos princípios balizadores da missão e visão
da empresa. Por isso, ambientar significa acompanhar o colaborador antes

75
mesmo de ele se tornar um colaborador efetivo, ainda no processo de
recrutamento e seleção.

Atualmente, muitas empresas estão investindo na ambientação como uma


estratégia para acelerar o desempenho do profissional ingressante, dessa
forma diminuindo o turnover e contribuindo para a obtenção dos resultados
esperados mais rapidamente. Além disso, a ambientação permitirá uma
comunicação unificada como base às primeiras impressões do recém-
contratado, tendo reflexo, inclusive, na imagem da empresa perante o
mercado.

No quadro, observamos os quatro “mandamentos” para a ambientação,


destacando os objetivos de apresentação e interação.
(Fonte: Disponível em: <http://ofuturodaeducacao.com.br/os-4cs-essenciais-do-
onboarding/>. Acesso em: 25 maio 2014.)

76
Não há um modelo ou estrutura de ambientação ideal, isso porque a forma
como a empresa será apresentada ao recém-contratado dependerá de fatores
cujas variações são enormes em termos de setor de atuação e cargo a ser
ocupado. Esse processo, no entanto, poderá estar baseado em pequenos
cursos EAD, reuniões com lideranças e outros colaboradores, visitas técnicas,
treinamento para as novas funções, entre outros.

Vejam os riscos inerentes às empresas que não privilegiam ou não enxergam


relevância na ambientação de novos funcionários. Ao final, é possível refletir: o
que sai mais oneroso?
(Fonte: Disponível em: <http://ofuturodaeducacao.com.br/o-que-acontece-com-quem-nao-
usa-onboarding/>. Acesso em: 25 maio 2014.)

Ao final da ambientação – definido de acordo com os objetivos do próprio


processo e que poderá significar uma avaliação periódica ou posterior a um
período mais longo – uma avaliação de desempenho dos novos colaboradores
poderá ser feita, objetivando verificar a adaptação ao ambiente e aos colegas

77
de trabalho, o interesse e disposição para a função alocada, o alinhamento
aos princípios da empresa, etc.

Material complementar

Para conhecer o papel do pedagogo nas organizações, leia o artigo:


A Pedagogia Empresarial e as Práticas Pedagógicas dentro da
Empresa - Disponível em nossa biblioteca virtual.

Referências Bibliográficas
CARVALHO, Geisiane Fernandes de. A didática como ferramenta no
treinamento pedagogia em foco. Rio de Janeiro, 2005. Disponível em:
<http://www.pedagogiaemfoco.pro.br/pemp01.htm>. Acesso em: 25 nov.
2013.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 2004.

GIL, A. C. Didática do ensino superior. São Paulo: Atlas, 2006.

MEISTER, J. C. Educação corporativa. São Paulo: Makron Books, 1999.

MUSSAK, Eugenio. “Capacitar é dar autonomia e autoconfiança - Percepção e


motivação” In: O Estado de São Paulo, 25 de abril de 2010.

78
Exercícios de fixação
Questão 1
Em processos de aprendizagem para empresas, é recomendável a adoção de
modelos que privilegiem práticas educacionais próprias da educação
corporativa, tais como:

a) Estímulo à pesquisa e aos estudos conceituais.


b) Avaliação quantitativa para mensurar a retenção de conhecimentos.
c) Aulas expositivas com professores de alta qualificação acadêmica.
d) Conhecimento voltado para formação técnica e científica.
e) Ênfase no futuro e no desenvolvimento do pensamento crítico.

79
Questão 2
A aproximação entre a didática tradicional e a educação corporativa se dá
justamente quando da percepção sobre o papel estratégico do aluno
(colaborador) na construção de modelos de aprendizagem focados nos
resultados para as organizações. Sobre isso, é CORRETO afirmar:

a) O ambiente escolar foi pioneiro na visão do papel do aluno na


construção compartilhada do conhecimento. Nas organizações ainda
perdurou por um tempo a perspectiva da educação como ferramenta
para adaptação e treinamento dos colaboradores.
b) As organizações, pioneiras na articulação de modelos focados na
experiência do colaborador, acabaram por influenciar as universidades
através do estabelecimento de programas conjuntos de educação para
negócios.
c) O diálogo entre a escola e a empresa sempre foi muito parcial, por
essa razão, apenas na década de 1990 as universidades em todo o
mundo começaram a implementar programas educacionais voltados
para as expectativas profissionais e mercado de trabalho.
d) Mesmo andando em paralelo, a didática utilizada em escolas e
empresas é resultado das pressões do mercado de trabalho por
programas educacionais que focassem o melhor desempenho do
colaborador.
e) Embora seja uma realidade no ambiente acadêmico, uma perspectiva
sobre a didática como instrumento relevante na busca por resultados
ainda não chegou no âmbito das organizações, por essa razão a
educação corporativa não atinge os objetivos para os quais é
elaborada.

80
Questão 3
Quando comparamos a educação formal à educação corporativa no contexto
de seus objetivos e prioridades, destacam-se:

I. A educação corporativa deve estar acompanhada de mecanismos


constantes e ininterruptos de atualização de conteúdo, posto que em
sua melhor utilização prestará apoio ao bom desempenho do
colaborador perante à empresa e frente ao mercado.
II. Como na educação formal, a qualidade de modelos de educação
corporativa só pode ser avaliada perante rígidos processos de
mensuração de dados quantitativos e comprovação do conteúdo
passado ao aluno.
III. A ampla titulação docente é um fator crítico de sucesso aos modelos
de educação corporativa, pois o conhecimento acadêmico sobre os
conteúdos ministrados é a única garantia de relevância deste conteúdo
ao melhor desempenho do aluno (colaborador).
IV. Cabe à educação corporativa associar o conhecimento prévio, ou novas
experiências, às necessidades estratégicas da organização, no entanto,
sem desprestigiar o papel estratégico do colaborador na construção
compartilhada de novos conhecimentos.
V. Um bom modelo de educação corporativa deve prescindir de um corpo
docente fixo e associado aos últimos estudos e pesquisas na área
laboral em questão, pois assim é viável manter atualizado o conteúdo
ministrado aos alunos (colaboradores).

Estão CORRETAS as opções:


a) ( ) I e IV.
b) ( ) II e III.
c) ( ) I, II e V.
d) ( ) III e IV.
e) ( ) I e III.

81
Questão 4
A aproximação entre a didática e o ambiente corporativo tem se mostrado um
"feliz casamento", isso por que:

a) As empresas são um espaço privilegiado para melhor estruturação de


modelos focados na empregabilidade e na atuação em busca de
resultados.
b) Modelos educacionais tradicionais podem ser 100% aplicados no
ambiente corporativo, posto que os objetivos de aprendizagem estão
em sintonia em públicos distintos.
c) Docentes atuantes nas melhores instituições de ensino estão
habilitados e preparados para atender aos objetivos da educação
corporativa, contribuindo com conhecimentos inovadores ao bom
desempenho profissional.
d) A fim de obter os melhores programas educacionais, as empresas
privilegiam parcerias ou convênios com instituições de ensino para a
construção de modelos de educação corporativa.
e) A formação técnica e científica do indivíduo perpassa os interesses da
organização e do mercado de trabalho.

82
Questão 5
Para Meister (1999), as competências vitais para a empregabilidade do
indivíduo ilustram o alinhamento existente entre a didática para a educação
empresarial e o próprio ambiente corporativo. Essas competências, no
entanto, precisam ser bem compreendidas no escopo das organizações.
Assim, indique as explicações corretas relacionando as colunas:

1. Aprender a aprender.
2. Comunicação e colaboração.
3. Raciocínio criativo e resolução de problemas.
4. Desenvolvimento de liderança.

( ) Estimular a necessidade de conhecimento e atualização constante por


parte do colaborador, visando estar alinhado com as melhores práticas e
experiências profissionais.
( ) Boas práticas não devem ser isoladas ou unilateralmente limitadas, mas
compartilhada entre todos, permitindo aprimorar processos e promover a
inovação.
( ) A educação não é um instrumento final, mas o estímulo ao pensamento
crítico fundamental para a atuação autônoma e responsável.
( ) Lidar com pessoas não significa chefiá-las, mas atuar visando ao
gerenciamento de competências e a busca por melhores resultados.

83
Questão 6
Ao assumir o cargo de analista de uma determinada empresa, Matheus foi
convocado a avaliar os procedimentos adotados no processo de ambientação
da organização. Logo, Matheus deverá verificar os seguintes objetivos na
ambientação:

a) Analisar a estrutura da empresa para identificar cargos, pessoas e


departamentos que necessitam de treinamento.
b) Discutir com os funcionários as habilidades necessárias a seus cargos
atuais e futuros.
c) Elaborar junto com os funcionários o sociograma organizacional.
d) Familiarizar os novos funcionários com políticas, procedimentos,
cultura e outros aspectos da organização.
e) Organizar dinâmicas de grupo e debates para redesenhar os princípios,
a missão e a visão da organização.

84
Questão 7
Após um ano atuando em determinado setor de sua empresa, o colaborador
Fernando foi transferido para um novo setor onde passaria a lidar com um
sistema operacional de informática recém-adquirido pela organização. A fim
de evitar problemas de adaptação e estimular uma curva de desempenho
ascendente com Fernando, seu gestor o indicou para um processo de:

I) Treinamento, pois o objetivo da empresa é garantir que Fernando


tenha as informações necessárias para lidar com o novo software e
desempenhar da melhor maneira sua função.
II) Capacitação, pois caberá a Fernando uma nova realidade profissional
com a utilização do sistema operacional recém-adquirido.
III) Ambientação, afinal Fernando foi transferido para um novo setor e
terá que lidar com pessoas e funções diferentes da área onde esteve
por um ano.
IV) Ambientação, já que a empresa espera que Fernando tenha condições
de avaliar e criticar o funcionamento do novo software.

Estão CORRETAS as opções:


a) I e IV.
b) II e IV.
c) II, III e IV.
d) I e III.
e) Todas as opções estão corretas.

85
Questão 8
Um grande desafio das organizações modernas é usar o treinamento como
uma ferramenta estratégica para atingir os objetivos da empresa e os de seus
empregados. A ligação entre treinamento e objetivos parece bastante óbvia,
mas, frequentemente, acaba sendo confundida com capacitação, gerando
frustação por parte de colaboradores cujas expectativas eram mais amplas.
Dessa forma, é importante compreender que:

I. Embora o modelo de treinamento e desenvolvimento tenha sido uma


marca da educação nas organizações no séc. XX, hoje compreendemos
o treinamento como a necessidade de repassar informações vitais ao
bom desempenho de uma determinada função.
II. O conceito de treinamento e capacitação são frequentemente
confundidos, pois ambos buscam estimular o pensamento crítico e a
resiliência dos colaboradores perante as adversidades.
III. Cabe à capacitação desenvolver competências fundamentais à atuação
autônoma do colaborador, portanto não se trata de fornecer
informações, mas estimular o crescimento profissional.
IV. O papel do treinamento é apresentar ao colaborador as características
de sua função com o objetivo do melhor desempenho, por isso não
deve ser ampliado para todos os funcionários da empresa.

Estão CORRETAS as opções:


a) I e III.
b) Apenas a IV.
c) I, II e III.
d) II e III.
e) Apenas a I.

86
Questão 9
Entre os benefícios verificados em programas de treinamento, destaca-se a
chamada autoeficácia dos colaboradores nas suas funções cotidianas. Sobre
isso, considere as seguintes assertivas:

I. O treinamento é um meio eficiente, pois transfere ao colaborador


informações relevantes ao seu melhor desempenho.
II. Embora fundamental aos objetivos das empresas, o treinamento
costuma ser aplicado aos colaboradores recém-contratados apenas,
pois colaboradores mais antigos apresentam grande resistência ao
aprendizado.
III. Colaboradores de alto desempenho apresentam fortes expectativas
com relação às suas habilidades e o enfrentamento de situações
novas, por isso tendem a buscar a educação de forma contínua.
IV. Não há uma relação direta entre treinamento e bom desempenho
profissional, pois os procedimentos de avaliação de resultados são em
longo prazo e acabam influenciados pelas mudanças organizacionais.

Estão CORRETAS as opções:


a) I e III.
b) I, II e IV.
c) II, III e IV.
d) II e IV.
e) Apenas a IV.

87
Questão 10
“(...) O estudo [realizado pela consultoria de aprendizagem corporativa LAB
SSJ] mostra (...) que os principais objetivos dos programas de aprendizagem
estão relacionados aos resultados dos negócios: 36% dos respondentes
almejam profissionais capacitados para a sucessão de liderança e 31%
pretendem aumentar a performance. Já a retenção de talentos é o foco de
13% dos pesquisados (...)”, (O GLOBO, 23/08/2012).

A pesquisa divulgada pelo jornal e citada acima indica que:


I. Há uma clara visão das organizações sobre o papel da qualificação
profissional e incentivo ao melhor desempenho na busca por
resultados.
II. Embora crescentes, os números ainda demonstram uma utilização
falha da educação corporativa, pois privilegia apenas a construção de
lideranças para cargos específicos e internos à organização.
III. Se somarmos os dois principais indicadores (36% e 31%), temos um
quadro representativo de empresas que buscam na educação
corporativa meios de obter resultados através de uma visão estratégica
do capital humano.
IV. Os números obtidos pela pesquisa demonstram que o colaborador
ainda não é o foco dos modelos utilizados no Brasil para promoção de
educação corporativa, pois os resultados esperados pela empresa são
os únicos balizadores na construção destes programas.

Estão CORRETAS as opções:


a) Todas as opções.
b) I, II e IV.
c) II, III e IV.
d) II e IV.
e) I e III.

88
Introdução
Estamos chegando ao fim de nosso curso e, nesta última aula, detalharemos
um ponto fundamental na aplicação de modelos de aprendizagem para
adultos em torno da educação corporativa: a avaliação de resultados.

Como já discutimos na última aula, avaliar resultados na educação


corporativa vai muito além da simples checagem do conteúdo ministrado ao
final de um curso ou determinada etapa intermediária. E por quê? Bom, em
termos gerais, os objetivos da educação corporativa não estão pautados
apenas no conhecimento aplicado em curto prazo, mas também na formação
de um pensamento crítico, autônomo e voltado para o melhor desempenho
profissional em longo prazo, de acordo com as necessidades verificadas nos
processos dentro da organização e à luz do incentivo à qualificação do
colaborador.

Como avaliar? Em que momento avaliar? Aliando objetivos, didática e


tecnologia, podemos encontrar os melhores meios para a verificação de
resultados não apenas do aluno (colaborador), mas também quanto ao
sucesso do próprio programa de educação corporativa implementado. O
programa trouxe os resultados esperados pela empresa? É necessário
repensá-lo?

Objetivos:
1. Apresentar os aportes tecnológicos voltados para a educação
corporativa;
2. Analisar os métodos utilizados na avaliação de resultados.

89
Conteúdo

Apresentação
A velocidade com que as sociedades têm absorvido as novas tecnologias que
se propagam pelo mundo, introduzindo a urgência por novos saberes como
forma de permanência no mercado de trabalho, vem repercutindo na
educação criando um novo nicho, com uma necessidade específica: a de
formação continuada (SÁ; COSTA, 2011).

Tecnologia e educação corporativa


Antes de pensarmos o papel da tecnologia no conteúdo proposto, cabe
refletirmos rapidamente sobre o que é a tecnologia, posto que este
esclarecimento nos auxiliará consideravelmente na construção dialógica entre
os componentes próprios da educação corporativa. Afinal, o que é a
tecnologia?

Nos idos da década de 1990, atrelado ao momento histórico inédito de


globalização das comunicações e expansão dos fluxos de capitais no âmbito
transnacional, o uso do termo passou a ser equivocadamente compreendido
como característica inerente aos novos processos produtivos baseados na
computação e avanços da engenharia nos maquinários industriais.
Tecnologia, no entanto, não é um preceito recente e tampouco específico –
ou limitado – aos avanços originários do período posterior ao fim da Guerra
Fria, quando presenciamos uma nova revolução científico-tecnológica, mas a
aproximação entre o conhecimento técnico e científico voltado para o melhor
aproveitamento de uma ação ou extração de benefícios de um bem ou ato.
Para Martino (1983), tecnologia são os “meios para prover os produtos
necessários para o sustento e conforto do homem”, já Abetti (1989)
compreende a tecnologia como “um corpo de conhecimentos, ferramentas e
técnicas derivados da ciência e da experiência prática que é usado no
desenvolvimento, projeto, produção e aplicação de produtos, sistemas e
serviços”.

90
Assim, podemos compreender que tecnologia nada mais é do que a melhor
utilização de instrumentos, ferramentas ou aparatos necessários ao
atingimento de um determinado objetivo de elaboração ou transformação
através de conhecimento científico. Uma colher, então, pode ser considerada
um aparato tecnológico? Certamente, pois é a melhor forma de levar líquidos
à boca ou a outro recipiente. E a tecnologia na educação para adultos, para
que serve? Entre outros, para melhor construir e distribuir ferramentas
voltadas para a aprendizagem compartilhada e colaborativa. Ficou mais claro
agora qual é o papel da tecnologia na educação?

A tecnologia e a evolução social do homem são proposições simbióticas, pois são frutos da
curiosidade e engenhosidade do homem, mas também responsáveis por novos avanços da
humanidade.
(Fonte: Disponível em: <http://profisabelaguiar.blogspot.com.br/2013/11/professor-
tecnologia-e-educacao.html>. Acesso em: 25 maio 2014.)

Como já vimos nas aulas anteriores, os aportes tecnológicos na educação


corporativa são fundamentais na amplitude dos programas de aprendizagem,
abrangência em termos de formação e mobilização do público-alvo e, até
mesmo, barateamento dos custos quanto à elaboração e “ganhos” em escala.
Ademais, a utilização de novas tecnologias no ambiente educacional tem sido
considerada um elemento imprescindível ao mundo globalizado, pois permite

91
I NTRODUÇÃO

A evolução da humanidade tem-se dado num ambiente caracterizado por sucessivas e


constantes mudanças, com o surgimento cada vez maior de inovações e com avanços
um acompanhamento
tecnológicos que se difundem paralelo à extrema
numa velocidade semprevelocidade
crescente. Odas mudanças
Gráfico 1 ilustra a
tecnológicas
rapidez com que cujos impactos
as novas afetam
tecnologias os meios de
se incorporam ao produção, consumo
cotidiano das pessoas,e tendo
vida de
como
toda a ahumanidade.
parâmetro quantidade deAprender
anos que–aetecnologia,
aprender rápido – significa
ou o meio estar a par
de comunicação daspara
levou

novidades
atingir que
50 milhões de consumidores.
permitem a um profissional permanecer no mercado de
trabalho e se destacar em sua função laboral.
Gráfico 1: Velocidade de inserção no mercado de algumas tecnologias de comunicação

Educação a Distância e Práticas Educativas Comunicacionais e Interculturais


No quadro,
Fonte: adaptadopercebemos a velocidade
pelas autoras de inserção no mercado de algumas tecnologias
de http://equipe.nce.ufrj.br/adriano/c/apostila/introd.htm. deem:
Acesso
20 jan 2013.
comunicação. Paralelo a isto, imagine a velocidade em que o profissional deve se capacitar
para estar “antenado” à realidade social.
A velocidade com que as sociedades têm absorvido as novas tecnologias que se
(Fonte: Disponível em: <http://equipe.nce.ufrj.br/adriano/c/apostila/introd.htm. Ace>.
propagam pelo25 maio
Acesso em: mundo, introduzindo a urgência por novos saberes como forma de
2014.)
permanência no mercado de trabalho, vem repercutindo na educação criando um novo nicho,
comPaíses
uma necessidade
emergentes, específica: a de formação
como o Brasil, para ondecontinuada. Essa ideia
investimentos é corroborada
produtivos têm se por
Badia e Monereo (2010, p. 311) quando afirmam: “ Lifelong learning, autonomus learning, 
Revista EDaPECI

dirigido em grande escala desde a década passada, empresas e corporações


learning to learn, self- regulated learning, lifewide learning... estas são expressões que devem
estrangeiras trazem consigo novas técnicas e modelos de gestão, obrigando
estar presentes em qualquer obra atual sobre temas psicoeducacionais...”.
ao mercado de trabalho local uma rápida adequação profissional rumo às
Concomitantemente à facilitação no acesso a informações, promovida principalmente
novas qualificações, muitas vezes através de programas de ambientação,  
pelo avanço flagrante das Tecnologias da Informação e da Comunicação (TIC), o mundo 31 
treinamento e capacitação. Neste escopo, as chamadas tecnologias da
informação e da comunicação encontram um terreno fértil para sua utilização,

  sendo cruciais aos modelos de educação corporativa e elaboração de


Volume 8 - 2011
programas voltados para resultados esperados pela organização.

92
Você sabia que o governo brasileiro reconhece a importância da educação
corporativa na estratégia de crescimento das empresas e, ademais, como
essencial à crescente competitividade internacional do país? Veja este trecho
publicado no sítio do Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio
Exterior:
Educação corporativa pode ser definida como uma prática
coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento
tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma
organização. Educação corporativa é mais do que treinamento
empresarial ou qualificação de mão de obra. Trata-se de articular
coerentemente as competências individuais e organizacionais no
contexto mais amplo da empresa. Nesse sentido, práticas de
educação corporativa estão intrinsecamente relacionadas ao
processo de inovação nas empresas e ao aumento da
competitividade de seus produtos (bens ou serviços). Disponível
em: <http://www.educor.desenvolvimento.gov.br/educacao>.
Acesso em: 25 maio 2014.

Como vimos, na modalidade EAD, o uso de tecnologias não é uma opção,


mas fator condicional à utilização do modelo e melhor apropriação de suas
possibilidades. Mesmo na modalidade presencial, o uso de ferramentas
tecnológicas tem se mostrado de grande importância na dinâmica de salas de
aula que ultrapassam os limites físicos impostos pelo ambiente e, através de
recursos audiovisuais, permitem conexões a ambientes externos e imagens
relevantes na ilustração dos temas estudados.

Assista ao vídeo de uma reportagem do Educação e Cidadania News sobre


Educação Corporativa – disponível em nossa galeria de vídeos.

Quando pensamos em gestão organizacional, o papel da tecnologia


transcende a sua utilização nas ações cotidianas do colaborador e da própria
empresa, passando a ser largamente utilizada como instrumento relevante na
coleta de dados, mensuração de resultados, diagnóstico de pontos de
inflexão, elaboração de relatórios e fundamentação de cenários para os quais

93
medidas deverão ser tomadas, seja no âmbito da revisão ou adequação de
processos, ou na qualificação de pessoal. Em relação à utilização da
tecnologia na qualificação profissional, os recursos devem mirar nos
processos de avaliação, estejam eles posicionados anterior ou posteriormente
aos processos de aprendizagem.

As tecnologias da informação e comunicação (conhecidas como TICs), são


importantes aliadas das organizações a medida que permitem atender à
demanda crescente e ininterrupta por qualificação e ambientação profissional
frente aos inovadores modelos de gestão, novas práticas de mercado e
inovações tecnológicas como um todo. O uso das TICs pode ser reconhecido
por permitir:

 aprendizagem assíncrona
 interatividade
 conhecimento colaborativo
 objetos de aprendizagem
 mapeamento das competências,
 etc (SÁ; COSTA, 2011).

Mas, afinal, o que são as TICs?


As chamadas tecnologias da informação e comunicação são as ferramentas e
processos intermediários à comunicação e interação informacional das
pessoas, assim desempenham o papel instrumental na promoção da boa
comunicação e propagação da informação. Compreendemos as TICs como
aparatos integrados de cunho tecnológico, tais como hardware, software,
sistema de comunicação e navegação virtual, gestão de dados e informações,
entre outros (POSSOLLI; PEREIRA; LOPES, 2008).

94
A tecnologia contribui com melhor desempenho operacional em diversas áreas da empresa.
(Fonte: Disponivel em:
<http://www.grupouninter.com.br/intersaberes/index.php/revista/article/viewFile/22/9 na
página 08>. Acesso em: 25 maio 2014.)

Em termos práticos, o uso das TICs – amplamente utilizadas na modalidade


EAD – também tem sido relevante na modalidade presencial por propiciar a
criação de modelos híbridos de aprendizagem que, mesmo implantados
presencialmente, introduzem aportes característicos de cursos EAD com
objetivo de ampliar as condições de aprendizagem para além da sala de aula.
Veja, por exemplo, a utilização de fóruns on-line para cursos presenciais,
através dos quais os alunos – e professor – terão condições de extrapolar a
sala de aula e realmente vivenciar um modelo de aprendizagem contínuo, e
não apenas pautado nos encontros presenciais agendados de acordo com a
conveniência dos participantes ou possibilidades de organização. Estes
modelos incentivam que os mecanismos tecnológicos tão comuns em nosso
dia a dia – como Internet em smartphones, tablets e notebooks – sejam
amplamente utilizados no compartilhamento de informações e experiências ao
longo de um tempo muito mais amplo ao que tínhamos – limitado – em sala
de aula. Assim, da mesma forma que ao longo da semana costumamos

95
divulgar informações em nossas redes sociais sobre fatos do cotidiano, nos
modelos híbridos de aprendizagem, entre os encontros presenciais, damos
continuidade ao compartilhamento de experiências divulgando fatos e
possibilidades vividas no nosso cotidiano. Para Badia e Monereo (2010), o uso
de TICs na educação corporativa:

(…) facilita o desenvolvimento de ambientes de ensino e


aprendizagem altamente procedimentais, com um caráter menos
rígido, mais exploratório, uma distribuição de trabalho mais flexível,
um convite permanente à colaboração com outros, um meio idôneo
para experimentar e refletir sobre as formas de aprender.

Além destas possibilidades, o próprio uso das TICs abre espaço para a criação de novas
experiências de aprendizagem e oportunidade para criações por parte dos alunos
colaboradores.
(Fonte: Disponível em: <http://aprendendoinglescomastic.blogspot.com.br/>. Acesso em: 25
maio 2014.)

O uso das TICs nos programas presenciais tende a exercer um papel de


complementação aos encontros em sala de aula, criando condições de uma
“relação” contínua com o compartilhamento regular de experiências e
vivências profissionais.

96
Métodos de avaliação
Embora o termo avaliação nos remeta à etapa intermediária ou final de um
processo educacional, o primeiro momento de avaliação se dá justamente
anterior ao início de qualquer processo. Isso porque a elaboração de um
modelo de educação corporativa deve ser resultado de uma engenhosa
observação das necessidades de aprendizagem dentro da organização.

Avaliações devem ser utilizadas todo o tempo, e com objetivos distintos da simples
verificação de aprendizagem.
(Fonte: Disponível em: <http://belerosi.blogspot.com.br/2010/11/avaliacao-na-ead-
educacao-corporativa.html>. Acesso em: 25 maio 2014.)

Vamos conhecer um pouco sobre estas três etapas da avaliação:


• Avaliação ANTES: nesta etapa buscamos verificar as necessidades
organizacionais de um processo de educação corporativa. Para tanto,
podem ser usados recursos diversos, tais como relatórios de desempenho
e produtividade, feedback de clientes – inclusive clientes internos –,
avaliação de gestores e demais lideranças, autoavaliação de
colaboradores, pesquisas de mercado, etc. Além de verificar as
necessidades de treinamento ou capacitação, a primeira avaliação é
fundamental para a construção de um modelo que venha a atender às

97
necessidades da empresa e, por outro lado, verificar o público-alvo
relevante para o processo em vista. Precisamos ter, portanto, três pilares
bastante claros; por que treinar, como treinar, quem treinar?
Fundamentalmente, podemos perguntar: quais são as necessidades de
treinamento da empresa?

• Avaliação DURANTE: nesta etapa trabalharemos a execução do que foi


planejado a partir da confirmação das necessidades de treinamento dentro
da organização. O enfoque, portanto, gira em torno da correta execução
do que foi planejado e a melhor utilização dos métodos empregados,
sejam eles a didática utilizada, a alocação de docentes capazes para os
fins definidos, coerência na distribuição do conteúdo, estímulo ao
compartilhamento de experiências entre os alunos colaboradores, entre
outros.

• Avaliação DEPOIS: terminamos o programa de aprendizagem. Todos


os colaboradores alvo concluíram. E agora? Como verificar se obtivemos
sucesso com o programa executado? Nesta etapa final, avaliaremos se o
programa atingiu os objetivos da organização, o que poderá ser feito
através da avaliação sobre a absorção do conteúdo ministrado ou – mais a
médio e longo prazo – a mudança de comportamento, ou melhor
desempenho, nas funções diárias. Se estivermos trabalhando com um
programa voltado para lideranças, por exemplo, poderíamos pensar em
técnicas de avaliação que verificassem mudanças em termos de resultados
por setor, tais como atingimento de metas, variações no clima
organizacional, avanços na comunicação interna, etc.

98
A avaliação dos resultados deverá retroalimentar o programa de educação corporativa,
corrigindo falhas na sua implementação ou adequando o conteúdo frente a novos cenários ou
expectativas do aluno e da empresa.
(Fonte: Disponível em: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?pid=S1984-
66572010000100004&script=sci_arttext>. Acesso em: 25 maio 2014.)

Para Toledo e Milioni (1986), o "(...) aumento de produtividade, mudanças de


comportamento, melhoria do clima humano na organização, redução de
custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de outros resultados (...)”
são os “valores” que poderão ser computados na verificação do retorno
investido em treinamento. Afinal, diferentemente do que pode ser mensurado
com a implantação de um novo sistema de gestão ou com a instalação de
máquinas mais modernas, o investimento em educação corporativa não pode
ser mensurado de maneira tão objetiva ou pontual.

Sem dúvidas, avaliar é a etapa mais complexa do processo de aprendizagem


na educação corporativa, isto porque – além de não ser objeto de
mensuração mais simples – os resultados obtidos poderão sofrer enorme
variação de acordo com o perfil do colaborador e suas próprias expectativas
quanto ao programa e quanto a sua permanência naquele cargo, empresa ou
mesmo profissão. Para Bohlander (2005), é preciso avaliar levando em
consideração critérios tais como reação, aprendizado, comportamento e
resultados. Vejamos cada uma delas:

99
 REAÇÃO: de que forma o público-alvo recebeu o processo de
aprendizagem? Qual a percepção dos alunos sobre o conteúdo,
orientadores e didática utilizada? O modelo foi considerado por eles
relevante ao seu melhor desempenho profissional? Os resultados desta
primeira verificação são relativamente mais simples de serem
tabulados e interpretados, por essa razão costuma ser a etapa mais
comum quando analisamos o comportamento das empresas na
verificação de resultados com educação corporativa.

 APRENDIZADO: menos simples, pois envolve a utilização e melhor


desempenho em torno do conteúdo ministrado, esta etapa busca
verificar se o aluno absorveu novos conhecimentos. Um dos métodos
mais utilizados é uma avaliação direta anterior e posteriormente ao
processo de aprendizagem, comparando os resultados. Uma avaliação
neste formato, no entanto, pode mascarar resultados ou mesmo
indicar comportamentos equivocados, afinal uma mudança na
performance do treinado pode variar por razões adversas ao
treinamento. Para evitarmos um cenário nebuloso, faz-se necessário
comparar o treinado com seus pares a fim de alinhar semelhanças e
diferenças no desempenho do setor, seja antes e depois do
treinamento. Nosso objetivo aqui é verificar o quanto o modelo de
educação implantado contribuiu de fato para o melhor desempenho do
colaborador.

 COMPORTAMENTO: entramos, pois, em uma avaliação de grande


subjetividade, por essa razão muito difícil de ser mensurada. A
pergunta é: quais as mudanças verificadas no comportamento do
colaborador após o treinamento? Como podemos imaginar, mudanças
comportamentais decorrem de fatores diversos e cuja percepção real
demora a ser sentida pela equipe ou gestor do colaborador treinado.
Uma mudança de comportamento mais demorada não indica
necessariamente uma falha no modelo de treinamento. Para

100
avaliarmos o comportamento, portanto, é preciso elaborar modelos de
avaliação de médio e longo prazo, contrastando resultados – ou clima
organizacional, por exemplo – em períodos distintos, sejam eles
anteriores e posteriores ao treinamento.

 RESULTADOS: conforme estudado nas aulas anteriores, as empresas


criam modelos de educação corporativa para, entre outros, aumentar
sua produtividade através do melhor desempenho do capital humano.
Assim, é fundamental que a organização verifique o retorno sobre o
investimento (ROI) nos treinamentos implantados, seja verificando os
ganhos com o aumento da produtividade, a redução de desperdício ou
queixas de clientes internos e externos, o banchmarking com empresas
concorrentes cujos resultados estejam satisfatórios, etc. A ideia central
nesta etapa final é avaliar o retorno monetário ao que foi investido em
educação corporativa.

Para 54% dos participantes, o processo de mensuração de resultados é difícil e outros 36%
consideram o processo simples. Esses resultados confirmam que, para muitas organizações,
ainda é difícil associar os benefícios do e-Learning aos respectivos ganhos nos negócios. Isso
se deve principalmente ao fato de muitos dos benefícios serem intangíveis, por exemplo,

101
maior tempo de permanência no posto de trabalho, aumento de produtividade no dia a dia,
etc.
(Fonte: Disponível em:
<http://www.elearningbrasil.com.br/pesquisa/resultados/pesq_result_72.asp>. Acesso em:
25 maio 2014.)

O foco das avaliações tem sido o conhecimento adquirido através dos cursos (37%) e a
avaliação de reação (33%). Uma informação relevante é que 32% dos participantes
informaram que ainda não existe um modelo de avaliação definido para os seus projetos.
(Fonte: Disponível em:
<http://www.elearningbrasil.com.br/pesquisa/resultados/pesq_result_72.asp>. Acesso em:
25 maio 2014.)

102
Outra informação importante é que, em 25% dos casos, a avaliação ocorre em tempo real,
ou seja, on-line, e mais 20% apontaram a avaliação mensal. Em contrapartida, em 31% dos
casos não há avaliação dos resultados.
(Fonte: Disponível em:
<http://www.elearningbrasil.com.br/pesquisa/resultados/pesq_result_72.asp>. Acesso em:
25 maio 2014.)

103
Vejamos o que pensam os principais autores da área de gestão de pessoas sobre o papel da
avaliação de treinamento.
(Fonte: Disponível em: <http://2.bp.blogspot.com/-
PfI5HAAo4LM/UItwhqYwr4I/AAAAAAAAAUM/xoJzhHUSXpE/s1600/Avalia%C3%A7%C3%A3o
+de+Treinamento+3.png>. Acesso em: 25 maio 2014.)

Importante levar em consideração de que métodos diversos de avaliação de


resultados deverão ser aplicados de acordo com o programa, etapa e público
em questão. Por outro lado, avaliar é fundamental, pois apenas mensurando
resultados teremos condições de ratificar o sucesso de um programa
educacional dentro dos objetivos da empresa ou identificar as fragilidades
que deverão ser a base de sua reformulação.

TICs em EAD
Como falamos no início desta aula, enquanto no ensino presencial o impacto
com a utilização das TICs foi considerável, no ensino a distância sua utilização

104
se tornou um fator crítico de sucesso, pois com a diferença de perfil tanto do
aluno como do docente e a relação com conteúdo ministrado coloca nas TICs
um peso fundamental na qualidade, eficiência e relevância de programas de
educação corporativa.

Fruto das TICs, os ambientes virtuais de aprendizagem se tornaram o escopo


central da mudança de paradigma quanto à aprendizagem e o contexto on-
line. Mas o que é um ambiente virtual de aprendizagem? Segundo Teixeira e
Agostinho (2012), "a definição de ambiente virtual de aprendizagem pode ser
elaborada segundo a sua função primária que é promover o processo ensino-
aprendizagem, através da mediação pedagógica entre alunos e professor
(tutor) que estejam separados geograficamente, porém, unidos pela
intenção".

Quanto à utilização das TICs em ambientes virtuais, importante salientar que


os instrumentos tecnológicos não devem estar voltados apenas para a gestão
do ambiente ou coleta de dados (como aproveitamento do aluno, tempo de
acesso total, quantidade de interações, porcentagem de cumprimento do
programa, etc), mas, principalmente, utilizados como mecanismo de incentivo
à interação entre alunos e atuação colaborativa no processo de ensino-
aprendizagem. Afinal, no processo de aprendizagem com TICs, a interação e
compartilhamento de experiências através de debates (em chats ou fóruns)
são condicionantes ao aproveitamento do conteúdo, por isso devem ser
explorados pelo professor tutor no sentido de privilegiar uma relação dialógica
entre os atores envolvidos e os objetivos do processo educacional em
questão.

E assim chegamos a um ponto de suma importância: a seleção e capacitação


do tutor. Além de estar familiarizado com a tecnologia utilizada, o tutor deve
reunir condições didático-pedagógicas de influir no processo educacional
através dos recursos disponíveis e as possibilidades dos alunos. Caso

105
contrário, o ambiente virtual se tornará apenas uma plataforma estática para
distribuição de conteúdo e troca de mensagens não colaborativas.

As tecnologias chegaram à escola, mas estas sempre privilegiaram


mais o controle, a modernização da infraestrutura e a gestão do
que a mudança. Os programas de gestão administrativa estão mais
desenvolvidos do que os voltados à aprendizagem. Há avanços na
virtualização da aprendizagem, mas só conseguem arranhar
superficialmente a estrutura pesada em que estão estruturados os
vários níveis de ensino. Apesar da resistência institucional, as
pressões pelas mudanças são cada vez mais fortes. As empresas
estão muito ativas na educação on-line e buscam nas universidades
mais agilidade, flexibilização e rapidez na oferta de educação
continuada. Os avanços na educação a distância com a LDB e a
Internet estão sendo notáveis. ALDB legalizou a educação a
distância e a Internet lhe tirou o ar de isolamento, de atraso, de
ensino de segunda classe. A interconectividade que a Internet e as
redes desenvolveram nestes últimos anos está começando a
revolucionar a forma de ensinar e aprender (MORAN, 2010).

Para finalizar, vamos ver o papel de dois recursos que estão entre os mais
utilizados em ambientes virtuais de interação:

• Chat: é preciso usar com cautela, pois um chat acontece em tempo


real para todos os envolvidos (professor tutor e alunos), dependendo,
portanto, da conciliação de agenda. Por outro lado, chats marcados com
certa periodicidade e após uma determinada experiência educacional
permitem uma troca sobre as impressões e reações do grupo, o que
deverá ser usado pelo tutor na condução dos próximos passos do
programa. Assim, o chat não exerce apenas um papel de aproximação dos
alunos e meio de troca de experiências, mas também permite subsidiar o
professor tutor na orientação para as próximas experiências ou mesmo na
alocação de recursos educacionais caso os objetivos traçados não tenham
sido atingidos.

106
• Fórum: é provavelmente o meio mais utilizado, isso porque permite
uma interação contínua com grande número de participantes e
independente da ação de abertura e fechamento de sistema em curto
prazo (como o chat). Mesmo na Internet, em sites de jornais e revistas, o
recurso de fórum é cada vez mais utilizado. Repare como muitos artigos
de jornais e revistas lidos on-line, geralmente na parte de baixo da página,
há comentários dos internautas leitores. O que acontece neste espaço é
justamente o debate dos temas propostos inicialmente, portanto, novas
visões e contrastes com a realidade de cada um abrirão espaços para
novas experiências.

Além destes, todos os dias surgem na Internet aplicativos, sites e softwares que revigoram a
interação entre pessoas.
(Fonte: Disponível em: <http://clebercrodrigues.blogspot.com.br/2011/05/design-para-
educacao-distancia.html>. Acesso em: 25 maio 2014.)

107
Atividade proposta
Para compreender o papel da avaliação em programas educacionais nas
empresas, reflita sobre sua experiência profissional (atual ou pregressa) e
responda à pesquisa elaborada pelo MDIC do Brasil:

1) A empresa já elaborou algum relatório de avaliação que apresente


indicadores de impacto, eficiência, eficácia, etc., das ações de Educação
Corporativa?

a) Não.
b) Sim, Quais?
c) Indicadores próprios, desenvolvidos pela Unidade.
d) Indicadores desenvolvidos externamente. Especifique:
e) Ambas as alternativas

Qual o período de abrangência temporal do relatório? Especifique o número


de anos:

2) A Educação Corporativa realiza avaliação dos cursos oferecidos, inclusive


dos conteúdos gerados?

( ) Não.
( ) Sim. Reflita sobre o método de avaliação utilizado.

3) Quais resultados já podem ser efetivamente percebidos a partir da


implantação da Educação Corporativa em sua empresa? Indique o grau de
importância (de 0 a 3) de cada resultado relacionado.

( ) Equipes se tornaram capacitadas para atender às demandas


decorrentes da adoção de novas práticas gerenciais.
( ) Adquiriu competências em áreas técnicas nas quais a empresa não
tinha capacitação compatível com a demanda.

108
( ) Facilitou o estabelecimento de parcerias com entidades que oferecem
formação técnica e acadêmica.
( ) Facilitou atividades de integração da empresa no mercado globalizado,
inclusive com aumento das exportações.
( ) Facilitou os processos de inovação (de produto, de processo, de
gestão).
( ) Facilitou o cumprimento das metas de planejamento da empresa.
( ) Favoreceu a competitividade organizacional.
( ) Viabilizou a reorientação estratégica no processo produtivo.
( ) Melhorou o desempenho administrativo e comercial da instituição.
( ) Atendeu ao objetivo de cumprimento do papel social da empresa.
( ) Melhorou a imagem institucional. Marketing organizacional.
( ) Diminuiu a rotatividade / custo de recrutamento e seleção.
( ) Possibilitou a utilização de capital intelectual da instituição para venda
de serviços a outras empresas.
( ) Facilitou a integração do trabalho de equipe, inclusive o grau de
satisfação dos funcionários.
( ) Outros. Especifique:
Fonte: Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior; Secretaria de
Tecnologia Industrial, 2006.

Material complementar

Para saber mais sobre avaliação em educação corporativa no Brasil,


leia o texto “Um panorama da avaliação de resultados em educação
corporativa no Brasil” – disponível em nossa biblioteca virtual.

109
Referências Bibliográficas
ABETTI, H. K., “Acquiring Technological Competencies Through Inter-
organizational Collaboration: organizational learning perspective”. In: Journal
of Engineering and Technology Management, v. 12, p. 267-86, 1996.

BADIA, Antoni; MONEREO, Carles. “Ensino e aprendizado de estratégias de


aprendizagem em ambientes virtuais”. In: COLL, C.; MENEREO, C.
Psicologia da Educação. MARTINO, J. P. Technological Forecasting
for Decision Making. New York NY: North-Holland, 1983.

SÁ, Eliana; COSTA, Cleide. “Aplicação de Recursos das Tecnologias da


Informação e Comunicação na Educação Corporativa”. In: Revista EdaPeci.
Art. 03, a. 3, v. 8, n. 8, ago. de 2011).

Virtual: APRENDER a ensinar com as tecnologias da informação e da


comunicação. Porto Alegre: Artmed, 2010.

BOHLANDER, George; SNELL, Scott; SHERMAN, Arthur. Administração de


Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005.

MORAN, José Manuel. Integração dast na educação. Disponível em:


<http://www.eca.usp.br/prof/moran/site/textos/tecnologias_eduacacao/integr
acao.pdf>. Acesso em: 25 maio 2014.

POSSOLLI, Gabriela; PEREIRA, Flávio; LOPES, Gustavo. "Educação


Corporativa: tecnologias de informação e comunicação e estratégias de ação".
In: Revista Intersaberes, a. 6, n. 12. Curitiba, 2008.

TEIXEIRA, Juliane; AGOSTINHO, Tânia. "TICs e a educação a distância:


ferramentas do ambiente virtual de aprendizagem". In: Cadernos
Intersaberes. p. 83, v. 1, n.1, jul./dez., 2012.

110
TOLEDO, Flávio; MILIONI, B. Dicionário de Recursos Humanos. 3. ed.
São Paulo: Atlas, 1986.

Exercícios de fixação
Questão 01
Compreendendo o significado do termo tecnologia e sua aplicação na
educação para adultos, considere as seguintes assertivas:

I. A aplicação de recursos tecnológicos em processos de aprendizagem


contribui para o melhor aproveitamento do aluno em termos de
compartilhamento de informações e aplicação do conteúdo ministrado.
II. Para a empresa, é bastante vantajosa a adoção de TICs na educação
corporativa, pois tendem a diminuir os gastos com docentes ou tutores
em programas de treinamento.
III. Além de ser uma importante plataforma para aprendizagem, os
ambientes virtuais de interação permitem a familiarização do
colaborador com métodos de compartilhamento e distribuição de
informações de grande relevância ao ambiente empresarial e
corporativo.
IV. Os recursos tecnológicos provenientes das TICs proporcionam ganhos
relevantes apenas em ambientes EAD, já que no presencial há uma
forte tendência na manutenção das estruturas tradicionais de
aprendizagem.

Estão CORRETAS as opções:


a) I e III.
b) I e II.
c) II e III.
d) III e IV.
e) II e IV.

111
Questão 02
Relembrando o significado do termo tecnologia, aponte a frase que melhor
descreve sua função perante a evolução social do homem:

a) A tecnologia reúne o conhecimento com a técnica, permitindo que o


homem extraia melhores e maiores benefícios de atos e fatos sociais.
b) A tecnologia é percebida graças à virtualização das relações humanas,
criando condições para a expansão do tempo e quebra das limitações
geográficas na atuação humana.
c) Tecnologicamente, o homem evoluiu após a criação dos maquinários
que tiraram do trabalhador a função de transformar a matéria-prima
em manufatura.
d) Não há tecnologia sem máquinas, por essa razão compreende-se a
história tecnológica do homem como iniciada na revolução industrial
(séc. XIX).
e) O processo de inovação tecnológica está apartado da ação do homem,
já que nas últimas décadas a inovação está inerente ao funcionamento
da sociedade.

112
Questão 03
Observe a figura a seguir e considere as seguintes assertivas:
(Fonte: Disponível em: <http://la-vida-es-dulce-como-el-
caramelo.blogspot.com.br/2011/03/gaturro.html>.
Acesso em: 25 maio 2014.) Texto adaptado para o português.

I. A utilização de TICs na educação sempre proporciona novos métodos


de aprendizagem e experiências na construção de conhecimento.
II. Ao elaborar um programa educacional com tecnologias da informação
e comunicação, é importante ultrapassar sua utilização como
plataforma e, também, explorar as possibilidades de interação entre
alunos e o docente.
III. As TICs podem ser equivocadamente utilizadas para reforçar a
tradicional distribuição de papel entre o professor e os alunos, sem
proporcionar nenhuma novidade em termos de experiência de
aprendizagem.
IV. No ensino presencial, a utilização de TICs tem se mostrado limitada à
projeção audiovisual para ilustração de temas passados pelo professor.

Estão CORRETAS as opções:


a) II e III.
b) I e IV.
c) I e II.
d) III e IV.
e) I, II e IV.

113
Questão 4
Um programa de educação corporativa através de TICs estará comprometido
se:

a) Os alunos tiverem liberdade de definir seus dias e horários de estudos,


pois tendem a não organizar uma agenda para aprendizagem.
b) O professor não estiver inteiramente familiarizado com as tecnologias
da informação e comunicação, pois não terá condições de explorar ao
máximas os recursos disponíveis.
c) O professor exercer um papel de condutor na trilha de aprendizagem,
pois os alunos precisão gozar de ampla autonomia para a construção
compartilhada do conhecimento.
d) For aplicado na modalidade presencial, onde sua utilização já se
mostrou aquém das possibilidades disponíveis nos ambientes virtuais
de aprendizagem.
e) Ultrapassar modelos de ambientação, pois os alunos tendem a não se
envolver em processos mais longos.

114
Questão 05
“A palavra ‘tecnologia’ é usada a todo momento por pessoas das mais
diversas qualificações e com propósitos divergentes. Sua importância na
compreensão dos problemas da realidade atual agiganta-se, em razão
justamente do largo e indiscriminado emprego, que a torna ao mesmo tempo
uma noção essencial e confusa” (VIEIRA PINTO, Álvaro. O conceito de
tecnologia. Rio de Janeiro: Contraponto, 2005, p. 219.).

A crítica do autor supracitado corrobora a compreensão etimológica do termo


tecnologia, que deve ser compreendido como:

a) A aplicação de dados matemáticos na elaboração de recursos virtuais e


de informática.
b) A correta aplicação de mecanismos avançados da informação e
comunicação no fazer laboral.
c) A aproximação entre ciência e técnica para melhor explorar uma ação
ou extrair um benefício de uma orientação laboral e pessoal.
d) A aplicação de princípios científicos na substituição da técnica pelo
maquinário pós Revolução Industrial.
e) A constituição de técnicas manuais e individuais para extração de
benefícios de determinadas ações.

115
Questão 06
Sobre o papel e importância da avaliação na educação corporativa estratégica
de longo prazo, considere as seguintes assertivas:

I. É vital que seja aplicada logo ao final de processos de aprendizagem,


pois são relevantes na verificação de aprendizagem do conteúdo
ministrado.
II. Deve ser feita em diversos momentos, principalmente antes de
programas educacionais com o objetivo de verificar as necessidades de
treinamento e como este deve ser elaborado para atingir os objetivos
definidos.
III. Por se tratar de um programa de longo prazo, não é possível realizar
avaliações posteriores ao fim do processo educacional.
IV. Por estarmos lidando com público adulto com objetivos claros de
aprendizagem, a avaliação deve ser aplicada apenas durante o
processo educacional para "correções de rumo".

Estão CORRETAS apenas as opções:


a) Apenas a II.
b) Apenas a IV.
c) I e III.
d) II e IV.
e) I, II e IV.

116
Questão 07
A fim de melhorar a qualidade na comunicação com os clientes internos, a
empresa X implantou um sistema para o qual todos os colaboradores
envolvidos deverão ser capacitados. Sendo assim, considere os modelos de
avaliação a serem utilizados:

I. Por ser um treinamento pontual para um novo sistema, o programa


poderá ser avaliado ao final – verificando o aprendizado na utilização
da tecnologia.
II. A empresa poderá mensurar os resultados através de relatórios de
produtividade ou diminuição do tempo de resposta às demandas entre
setores.
III. Poderá ser feito um comparativo entre avaliações anteriores e
posteriores ao treinamento, verificando as mudanças na produtividade
ou diminuição no tempo de resposta entre setores.
IV. No treinamento pontual para novas habilidades, a única avaliação
viável é a verificação na mudança de comportamento e produtividade.

Estão CORRETAS as opções:


a) I, II e III.
b) Apenas a IV.
c) I e IV.
d) II e III.
e) Apenas a I.

117
Questão 08
Por que em termos gerais a avaliação pode ser considerada a etapa mais
complexa em programas de educação corporativa?

a) Porque os colaboradores receiam que uma avaliação com resultados


ruins indique baixa produtividade em seu desempenho na função
laboral.
b) Porque os resultados podem variar enormemente no comportamento
do colaborador, gerando percepções equivocadas sobre o processo de
aprendizagem, seus resultados e a relevância para seu desempenho na
função.
c) Porque um programa bem elaborado, visando atender aos objetivos da
empresa, já garante resultados pautados em suas possibilidades de
conteúdo ministrado.
d) Porque o único método de avaliação viável e com números confiáveis é
a aplicada logo após o fim do treinamento, quando muitos
colaboradores ainda não estão familiarizados com a prática do
conteúdo ministrado.
e) Porque apenas em longo prazo será possível verificar as mudanças no
comportamento do colaborador e a melhora nos resultados da
empresa.

118
Questão 09
Para bem avaliar, é preciso considerar critérios pautados na interação,
resultados no processo de aprendizagem e consequências no comportamento
do colaborador. Logo, a avaliação deve prever:

I. A reação do público instruído, a fim de compreender a percepção


imediata do colaborador ao processo de aprendizagem e ao conteúdo
ministrado.
II. O aprendizado que, por ser de complexa mensuração, deve ser
verificado de acordo com o programa estabelecido e as possibilidades
de mudança no comportamento do colaborador.
III. Os resultados, fundamentais para compreender ajustes a serem feitos
e a relevância do conteúdo aos objetivos traçados pela empresa.
IV. A utilização do conteúdo, pois é o objetivo central no investimento da
empresa em processos de aprendizagem.

Estão CORRETAS as opções:


a) I, II e III.
b) I e IV.
c) II e III.
d) Apenas a I.
e) Apenas a IV.

119
Questão 10
Qual o significado do pilar comportamento nos níveis de avaliação de
treinamento?

a) Avaliar as atitudes e opiniões do colaborador frente ao programa


implementado.
b) Verificar o alcance da aprendizagem perante os objetivos da empresa.
c) Compreender o efeito do treinamento na atuação dos colaboradores.
d) Mensurar o grau de assimilação do conteúdo ministrado.
e) Medir os ganhos empresariais em termos de retorno do investimento.

120
Aula 1

Atividade Proposta
O vídeo dá destaque a princípios fundamentais de uma universidade
corporativa, e que demonstram a preocupação do McDonald’s com a
preparação dos colaboradores em todos os estágio e para inúmeros desafios.
Podemos enumerar:

1. Tradição => criação no Brasil de um modelo já consagrado em outros


países e que se torna referência em treinamento e capacitação na área
em que atual o McDonald’s;

2. Formar talentos => não se trata apenas de um modelo de treinamento


para habilidades específicas, mas voltado para criar e desenvolver
talentos que poderão atuar em diferentes áreas da empresa;

3. Qualidade => modelo pensado para agregar conhecimentos com vistas


a uma entrega de qualidade ao consumidor final. Grande preocupação
com a qualidade do serviço prestado em todas as esferas da empresa;

4. Disposição e processos de aprendizagem => de um lado o profissional


colaborador querendo aprender e crescer, de outro a empresa
oferecendo um processo estruturado de treinamento e educação
corporativa;

5. Corpo docente => professores com grande experiência de mercado e


destaque em suas áreas de atuação profissional. Não há “professores
profissionais”, mas profissionais de destaque em diversas áreas
atuando, também, como professores;

121
6. Sustentabilidade => além de garantir princípios de sustentabilidade
ambiental, o modelo de educação corporativa do McDonald’s também
busca a sustentabilidade dos seus processos através da redução de
custos e, acima de tudo, sustentabilidade do seu modelo de negócio;

7. Espaços => criação de espaços específicos para a aprendizagem,


privilegiando uma infraestrutura amparada na educação para adultos;

8. Educação continuada => oferta de procesos contínuos de


aprendizagem, atendendo colaboradores em diferentes momentos de
suas carreiras através das escolas (Escola de Excelencia Operacional,
Escola de Negócios, Escola de Liderança);

9. Público externo => além de atuar frente aos seus colaboradores, a


Universidade do Hambúrguer também está aberta para voluntários e
envolvidos em grandes eventos apoiados pelo McDonald’s;

10. Estratégia => garantir a adesão dos colaboradores à cultura


organizacional McDonald’s e criar recursos humanos fundamentais para
o crescimento da empresa.

Exercícios de Fixação
Questão 1 - C
Justificativa: O estudo elaborado pela UNESCO diagnosticou a necessidade de
se repensar a educação como um processo contínuo para toda a vida, no
entanto, não basta alimentar os fluxos de informações, pois é preciso criar
condições para o aprendizado e execução do conhecimento adquirido.

Questão 2- B
Justificativa: Os resultados do estudo apontaram que o ser humano pode
aprender sempre, mas deve ser preparado ou educado para o aprendizado,

122
caso contrário se torna avesso aos fluxos informacionais. O adulto, no
entanto, tende a aceitar melhor o conhecimento com foco na sua interação
com a realidade, seja para compreendê-la, seja para transformá-la.

Questão 3 - D
Justificativa: Os pilares “aprender a conhecer” e “aprender a fazer” indicam
que o homem deve prioritariamente estar aberto ao conhecimento para,
então, poder compreender e transformar a realidade ao seu redor.
Questão 4 - A
Justificativa: A andragogia entende que o adulto está predisposto ao
conhecimento quando percebe a relevância dos fluxos informacionais, assim
como coloca o pilar “saber fazer” no estudo desenvolvido pela UNESCO.

Questão 5 - B
Justificativa: O papel do docente é fundamentalmente o de orientador na
construção do aprendizado, e deve estar aberto ao livre andamento da
dinâmica educacional de acordo com as experiências compartilhadas e as
expectativas do grupo. As experiências profissionais do docente na área em
estudo serão fundamentais para a reflexão sobre soluções e interpretações de
determinadas questões.

Questão 6 - A
Justificativa: A educação corporativa reúne colaboradores com experiências a
processos estruturados de aprendizagem, permitindo uma construção
compartilhada de conhecimentos vitais ao alto desempenho profissional. Tal
conhecimento não está limitado às praticas do dia a dia, mas permitem ao
colaborador enxergar ganhos qualitativos em sua atuação profissional.

Questão 7 - C
Justificativa: Recebem o nome de universidades corporativas processos bem
estruturados e complexos de educação empresarial, nos quais colaboradores
e clientes podem passar por programas diversos de acordo com as

123
expectativas e estratégias da própria empresa. Organizações com
universidades corporativas demonstram não enxergar o investimento em
educação como um custo, mas como estratégico na atuação para resultados
e desenvolvimento de gestão de alto desempenho.

Questão 8 - C
Justificativa: Modelos de educação corporativa adotados por empresas
internacionais não buscam necessariamente formar padrões, mas
compartilhar experiências visando ganhos comuns a todos os setores. Assim,
com as rápidas e grandes transformações no mercado, é fundamental que a
empresa incentive seus colaboradores para que sejam eles os grandes
promotores de conhecimento de ponta e melhores práticas.

Questão 9 - A
Justificativa: Um processo de educação corporativa não está baseado apenas,
ou prioritariamente, na definição de um espaço físico, mas na disposição da
organização em estruturar modelos de aprendizagem viáveis e adequados à
atuação de seus colaboradores e voltados para o estímulo ao
compartilhamento de experiências e desenvolvimento de novos
conhecimentos organizacionais.

Questão 10 - A
Justificativa: A educação corporativa tem atuação interna e externa, e
também é utilizada com fornecedores e clientes das organizações.
Diferentemente dos métodos de “treinamento e desenvolvimento”, a
educação corporativa visa compartilhar experiências na busca pela renovação
dos conhecimentos organizacionais.

124
Aula 2

Atividade Proposta
É preciso levar em consideração o público-alvo (colaboradores) do seu curso,
pois na educação corporativa a identificação do perfil do aluno é fundamental
para podermos garantir o sucesso tendo em vista as necessidades de
aprendizado dos envolvidos.

Primeiro passo: quem é meu aluno? Vamos supor que sejam os profissionais
de gastronomia.

1. Público-alvo: profissionais de gastronomia.


Em seguida, preciso definir quais são os conhecimentos que queremos
compartilhar e, juntos, aprimorar através das experiencias de cada um.

2. Conteúdo: melhores práticas na elaboração de receitas visando ao


aproveitamento de matérias-primas regionais.

Agora vamos desenhar uma pequena estrutura de curso.

3. Estrutura do Curso:
a. Apresentação da empresa;
b. Padrões de qualidade dos nossos pães e variedades;
c. Elaborando receitas regionaliadas: experiência dos alunos;
d. Aplicando os conhecimentos: experiência dos alunos.

Por fim, como será possivel mensurar ou conferir os resultados obtidos?

4. Verificando resultados:
a. Cada aluno ficará responsável pela elaboração de uma receita,
que será compartilhada no ambiente on-line com os outros
alunos. Cada aluno desenvolverá a receita do colega e fará uma

125
avaliação dos resultados obtidos. Assim, todas as receitas serão
testadas por outros alunos, e não apenas pelo aluno criador da
receita.

Você pode desenvolver inúmeros exemplos a partir da ideia de uma empresa


de pães artesanais. Use sua imaginação e compare com as resultados obtidos
nesta hipótese de curso para profissionais de gastronomia.

Exercícios de Fixação
Questão 1 - C
Justificativa: O estudo elaborado pela UNESCO diagnosticou a necessidade de
se repensar a educação como um processo contínuo para toda a vida, no
entanto, não basta alimentar os fluxos de informações, pois é preciso criar
condições para o aprendizado e execução do conhecimento adquirido.

Questão 2 - B
Justificativa: Os resultados do estudo apontaram que o ser humano pode
aprender sempre, mas deve ser preparado ou educado para o aprendizado,
caso contrário se torna avesso aos fluxos informacionais. O adulto, no
entanto, tende a aceitar melhor o conhecimento com foco na sua interação
com a realidade, seja para compreendê-la, seja para transformá-la.

Questão 3 - D
Justificativa: Os pilares “aprender a conhecer” e “aprender a fazer” indicam
que o homem deve prioritariamente estar aberto ao conhecimento para,
então, poder compreender e transformar a realidade ao seu redor.

Questão 4 - A
Justificativa: A andragogia entende que o adulto está predisposto ao
conhecimento quando percebe a relevância dos fluxos informacionais, assim
como coloca o pilar “saber fazer” no estudo desenvolvido pela UNESCO.

126
Questão 5 - B
Justificativa: O papel do docente é fundamentalmente o de orientador na
construção do aprendizado, e deve estar aberto ao livre andamento da
dinâmica educacional de acordo com as experiências compartilhadas e as
expectativas do grupo. As experiências profissionais do docente na área em
estudo serão fundamentais para a reflexão sobre soluções e interpretações de
determinadas questões.

Questão 6 - A
Justificativa: A educação corporativa reúne colaboradores com experiências a
processos estruturados de aprendizagem, permitindo uma construção
compartilhada de conhecimentos vitais ao alto desempenho profissional. Tal
conhecimento não está limitado às práticas do dia a dia, mas permitem ao
colaborador enxergar ganhos qualitativos em sua atuação profissional.

Questão 7 - C
Justificativa: Recebem o nome de universidades corporativas processos bem
estruturados e complexos de educação empresarial, nos quais colaboradores
e clientes podem passar por programas diversos de acordo com as
expectativas e estratégias da própria empresa. Organizações com
universidades corporativas demonstram não enxergar o investimento em
educação como um custo, mas como estratégico na atuação para resultados
e desenvolvimento de gestão de alto desempenho.

Questão 8 - C
Justificativa: Modelos de educação corporativa adotados por empresas
internacionais não buscam necessariamente formar padrões, mas
compartilhar experiências visando ganhos comuns a todos os setores. Assim,
com as rápidas e grandes transformações no mercado, é fundamental que a
empresa incentive seus colaboradores para que sejam eles os grandes
promotores de conhecimento de ponta e melhores práticas.

127
Questão 9 - A
Justificativa: Um processo de educação corporativa não está baseado apenas,
ou prioritariamente, na definição de um espaço físico, mas na disposição da
organização em estruturar modelos de aprendizagem viáveis e adequados à
atuação de seus colaboradores e voltados para o estímulo ao
compartilhamento de experiências e desenvolvimento de novos
conhecimentos organizacionais.

Questão 10 - A
Justificativa: A educação corporativa tem atuação interna e externa, e
também é utilizada com fornecedores e clientes das organizações.
Diferentemente dos métodos de “treinamento e desenvolvimento”, a
educação corporativa visa compartilhar experiências na busca pela renovação
dos conhecimentos organizacionais.

Aula 3

Exercícios de Fixação
Questão 01 - E
Justificativa: Na educação corporativa, além da ênfase no futuro e no
desenvolvimento do pensamento crítico e autônomo, é necessário que o
aluno possa compartilhar suas experiências voltadas para a prática e com
docentes de amplo conhecimento profissional. A avaliação do processo
educacional será feita pelo próprio mercado, à medida que buscamos uma
aprendizagem contínua e estratégica às empresas.

Questão 02 - A
Justificativa: Podemos dizer que hoje há uma conexão entre a academia e as
empresas, que, de certo modo, privilegiam um ensino voltado para a
realidade de mercado e em compasso com o melhor desempenho para
obtenção de resultados. Essa relação, no entanto, não é originária da

128
mudança da percepção do aluno dentro das escolas, mas das próprias
mudanças na dinâmica organizacional na década de 1990.

Questão 03 - A
Justificativa: Na educação corporativa, compreendemos que o mercado será o
grande avaliador de um modelo de sucesso, seja pelos resultados em termos
de melhorias no desempenho dos funcionários ou pelo melhor desempenho
da própria organização. Para tanto, é fundamental ter modelos amparados
em docentes com ampla experiência de mercado, pois sua prática será não
apenas fruto central no compartilhamento com os alunos colaboradores, mas
também para que os colaboradores percebam relevância dos novos
conhecimentos em seu desempenho profissional.

Questão 04 - A
Justificativa: As competências a serem desenvolvidas para a melhor formação
profissional e garantia da empregabilidade perpassam os interesses das
organizações quanto ao bom desempenho de seus colaboradores, por essa
razão a educação corporativa é um excelente ambiente para a construção de
modelos focados em resultados.

Questão 05 - Relação correta das colunas: A; B; C; D.


Justificativa: De acordo com os pilares da educação para o séc. XXI,
“aprender a aprender” é o passo inicial para o desenvolvimento de programas
de educação para adultos. Ademais, empresas e colaboradores devem
promover e utilizar métodos de compartilhamento de experiências e boas
práticas, sem os quais tanto a resiliência como a liderança ficam
comprometidas.

Questão 06 - D
Justificativa: Cabe ao processo de ambientação criar condições de
acolhimento ao recém-contratado, apresentando a empresa, sua cultura e
procedimentos iniciais vitais para sua adaptação.

129
Questão 07 - D
Justificativa: Precisamos lembrar que a preocupação do gestor de Fernando é
que ele adquira conhecimentos para poder trabalhar com o novo software,
portanto Fernando precisa ser treinado para este sistema. No entanto,
Fernando terá que trabalhar com este sistema justamente porque mudou de
área, então além de ser treinado, seu gestor julgou importante Fernando
participar de uma ambientação para conhecer melhor o novo setor.

Questão 08 - A
Justificativa: O treinamento deve ser utilizado para desenvolver habilidades
pontuais, a fim de atender objetivos previamente definidos e para os quais
será necessária a transferência de informações. Diferentemente da
capacitação, que é aguardada pelos colaboradores justamente por ser um
processo mais amplo e complexo de estímulo ao desenvolvimento pessoal
através da formação de novas competências.

Questão 09 - A
Justificativa: O papel do treinamento é informar sobre procedimentos e
habilidades para o melhor desempenho, de maneira bastante pontual. Por
outro lado, o treinamento também deve ser visto como um meio para
estimular a busca por novas habilidades que permitirão uma atuação mais
ampla do colaborador, por isso, não pode deixar de ser visto pelas empresas
como parte da educação corporativa.

Questão 10 - A
Justificativa: Vimos em nossos estudos que modelos de sucesso para
educação corporativa não devem privilegiar apenas os objetivos das empresas
– embora este seja um indicador fundamental para o investimento na área –
mas, também, incluir em seu escopo mecanismos de desenvolvimento
profissional ao colaborador. Assim, há um aumento no grau de retenção e

130
satisfação do colaborador com a viabilidade de crescimento dentro da própria
empresa.

Aula 4

Atividade proposta
A pesquisa nos permite refletir não apenas sobre a importância e
possibilidades da educação corporativa dentro das organizações, mas
principalmente sobre o papel de processos de avaliação em diferentes etapas
em programas educacionais. Se você trabalha com o tema, reflita sobre estas
etapas na condução de programas em sua empresa. Caso contrário, pense
sobre o impacto gerado em seu cotidiano profissional a partir de programas
semelhantes em sua empresa ou em experiência predecessora.

Exercícios de Fixação
Questão 01 - A
Justificativa: Embora o uso de TICs aumente a autonomia do aluno nos
ambientes de aprendizagem, a atuação de um competente tutor será
fundamental para direcionar os debates e auxiliá-los na construção
compartilhada de conhecimento.

Questão 02 - A
Justificativa: Tecnologia é o meio apropriado para melhor apropriação ou
utilização de um recurso, portanto nasce e se diversifica com a curiosidade e
pertinência do homem, jamais ocorrendo de maneira voluntária. Quando o
homem passou a utilizar pedras como ferramenta de trabalho, naquele
momento tivemos um gigantesco avanço tecnológico.

Questão 03 - A
Justificativa: A simples aplicação de recursos tecnológicos em sala de aula,
seja esta presencial ou EAD, não significa utilizar todas as suas

131
potencialidades, pois é fundamental que o programa contemple mecanismos
de interação e atuação autônoma do aluno para melhor aproveitamento dos
recursos disponíveis. O que vemos na figura, portanto, é uma utilização
equivocada das TICs, pois não houve qualquer mudança na estrutura de que
ensinar é explicar e aprender é escutar.

Questão 04 - B
Justificativa: O papel do professor como condutor no processo de
aprendizagem é fundamental, por isso seu conhecimento sobre os recursos
tecnológicos disponíveis será proporcional a sua utilização pelos alunos, tanto
no presencial como no EAD, e mesmo em modelos mais longos.

Questão 05 - C
Justificativa: O termo tecnologia não pode ser compreendido como sinônimo
de informática ou maquinário industrial, mas a utilização de técnicas
elaboradas à luz do conhecimento científico, que permite a melhor extração
de uma ação ou processo laboral/pessoal.

Questão 06 - A
Justificativa: A avaliação deve ser feita em diversas etapas, sendo vital para
identificar pontos de atenção e elaborar um projeto de educação corporativa.
Por outro lado, mesmo em processos de longo prazo, a avaliação poderá ser
feita posteriormente ao seu final e ao longo de um determinado tempo,
visando verificar mudanças de comportamento e nos resultados para a
empresa.

Questão 07 - A
Justificativa: A avaliação poderá ser aplicada ao final do treinamento e,
também, nos próximos meses, visando pontuar inicialmente o grau de adesão
dos colaboradores ao conteúdo ministrado e, então, a relevância do conteúdo
na produtividade dentro da empresa. O comparativo de avaliações anteriores
e posteriores ao treinamento é um método bastante utilizado, que pode ser

132
acrescido de avaliações periódicas para verificar novas necessidades de
aprendizagem.

Questão 08 - B
Justificativa: Avaliar resultados é fundamental para a verificação do
investimento em educação corporativa, no entanto, processos de avaliação
terão enorme variação de acordo com o público instruído, conteúdo
ministrado e prazo de adequação dos conhecimentos à prática em sua função
diária.

Questão 09 - A
Justificativa: Não é possível mensurar os resultados obtidos em termos
práticos de maneira tão simples, inclusive porque o conteúdo ministrado à luz
dos objetivos da empresa pode ter impacto em longo prazo no
comportamento dos colaboradores.

Questão 10 - C
Justificativa: Embora não seja simples, a mudança no comportamento dos
colaboradores após um programa de aprendizagem pode ser mensurada em
médio e longo prazo. Para tanto, é importante verificar o impacto do
conteúdo ministrado na atuação e comportamento do colaborador e,
consequentemente, nos resultados para a empresa.

Atualizado em: 09 jun. 2014

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