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Remuneração Estratégica - Cargos E Salários


Nos dias de hoje o grande desafio que ainda assombra as cabeças pensantes das organizações neste início
do século XXI, é a busca da sobrevivência num cenário de velocidade, de mudança e complexidade cada vez
mais acelerados. Num quadro como este, não podemos nos dar o luxo de basear as decisões apenas com
base nas experiências bem sucedidas do passado temos que inovar sempre para nos manter competitivos.

Para que possamos reter nossos talentos humanos nas organizações, precisamos voltar nossas atenção à
área de Remuneração, isso mesmo, remuneração.

O salário funcional é um elemento de sobrevivência, é aquele diagnosticado pelo setor de remuneração


através da implementação da Gestão de Cargos e Salários. Esse salário, inicialmente, até é "motivador",
mas com o passar dos meses ele perde sua essência como elemento de motivação.

Os indivíduos estão em busca constante de novas necessidades, isso se vê, claramente, quando saímos às
ruas para as compras. Agora, será que eles conseguem satisfazer, em parte, suas necessidades? Na grande
maioria nas vezes NÃO. É a partir desde ponto que eles percebem que seu trabalho não esta contribuindo
para que eles possam realizar os mínimos sonhos.

Expectativas são sonhos e, sonhos não realizados é base forte para a desmotivação e, o ser humano
desmotivado, pode ser que não venha mais a produzir os mesmos resultados como antes.
Sabemos que o salário isoladamente não é motivador, mas com toda certeza, é um dos agentes que faz
com que os indivíduos entreguem resultados com qualidade, e é justamente isso que as organizações mais
querem para poderem se sustentar no mundo corporativo.

Muito se fala em Clima Organizacional e, para que as organizações possam manter seu clima em condições
satisfatórias, a implementação de um programa de Gestão de Cargos e Salários pode ser um excelente
ponto de partida para a melhoria interna. Claro, temos que alinhar esse plano a outros instrumentos de
melhoria contínua, um plano de Cargos e Salários isoladamente, a curto ou médio prazo, pode não gerar os
resultados que as organizações esperam.
As organizações esperam de seus colaboradores resultados constantes e por outro lado os colaboradores
esperam das organizações crescimento profissional e financeiro de acordo com seus resultados. Nessa via
de mão dupla, as organizações, como estão com as cartas e são as maiores interessadas, precisam manter
em alta seus planos de remuneração baseado nas competências. Os colaboradores não estão isentos da
parte que lhes cabe: continuar se capacitando, buscando melhoria contínua, deve buscar uma melhor
formação acadêmica, adquirir nos comportamentos, ser resiliente (ato de recuperar-se, rapidamente, depois
de sofrer uma pressão).

Pagar salários é obrigação de qualquer empresário que mentem em suas organizações pessoal trabalhando,
mas, remunerá-los de forma adequada é reconhecer os talentos individuais que sabe reconhecer com
inteligência.

Roberto Pierre Rigaud


http://www.liderancaonline.com.br/ezines/488-plano-de-cargos-e-salarios.html

Plano de cargos e salários


Como estão estruturados os cargos de sua empresa? De que forma são definidas as atribuições, os deveres
e as responsabilidades de cada colaborador? Como são estabelecidos os níveis salariais praticados? Se você
já se confundiu com essas perguntas, é muito provável que precise implementar um plano para organizar
cargos e salários em sua companhia. A ferramenta não é nova, porém sua aplicação nunca foi tão
importante num mercado cada vez mais competitivo, em que não se roubam apenas clientes da
concorrência, mas também os melhores profissionais.

O Plano de Cargos e Salários (PCS) é um dos principais instrumentos de gestão, que garante o equilíbrio
interno (relação entre cargos e salários) e externo (realidade de mercado) e tem o objetivo de estabelecer
políticas e critérios claros de remuneração essenciais à captação e retenção de talentos, delineamento de
carreira, gestão de custos, desenvolvimento de pessoal e melhoria do clima organizacional. Um PCS celebra
a igualdade interna, na qual não valem as leis do “achômetro”, do amigo ou de quem indica. É o conceito de
justiça no peso relativo dos cargos, ou seja, quanto mais importante for, mais vale.

Além de pagar muito para um cargo e oferecer remuneração incapaz de atrair os melhores talentos, as
empresas que não dispõem de um PCS convivem todo dia com a dificuldade de explicar internamente por
que fulano ganha mais que sicrano, sem contar a ausência de um método comprobatório. Essas companhias
tratam os salários no caso a caso, sem critérios seguros e uma base clara de valores – o que certamente
resultará em funcionários insatisfeitos, líderes inseguros na gestão salarial e colaboradores saindo para
ganhar mais. Sem um PCS, reina a desordem na fixação das remunerações, levando a um caos que
certamente vai gerar descontentamentos, problemas trabalhistas e perda de talentos.

A essa altura, você deve estar se perguntando se é preciso contratar uma consultoria especializada ou se
líderes e recursos humanos podem dar conta da elaboração de um PCS. Se a empresa tiver um
departamento de RH com profissionais que conheçam os métodos para a execução desse plano, ele pode
ser desenvolvido internamente. Caso contrário, é recomendável e mais seguro contratar uma consultoria.

Outra dúvida comum é quanto custa implementar um PCS. Isso depende do porte da organização e da
quantidade de cargos envolvidos, mas está ligado ao acréscimo inicial na folha de pagamento, ao tempo
investido pelos funcionários no processo e à remuneração de consultores externos.

De qualquer forma, especialistas são unânimes em afirmar que o investimento vale muito mais que conviver
com a ausência do plano. Sem dúvida, custa bem menos que perder os melhores talentos para seus
concorrentes e ter de buscar outros profissionais no mercado para então desenvolvê-los.

Já que o investimento vale a pena, que tal conhecer as principais etapas da instalação de um PCS? Um dos
primeiros passos para isso é a coleta de dados para elaborar as descrições dos cargos, que devem conter os
aspectos essenciais da função (o que faz, como faz, para que faz), assim como as especificações,
competências e habilidades para o pleno desempenho dela.

Um dos métodos mais eficazes é fazer com que os próprios ocupantes dos cargos preencham as descrições,
que serão validadas pelos líderes. No caso de cargos mais operacionais, a descrição é feita pelos superiores
imediatos.

É possível que, nessa fase, você identifique alguns colaboradores que não tenham os requisitos mínimos
para o cargo, mas que estão na função. Então, a empresa deve estabelecer programas de desenvolvimento
com prazos e condições para que eles se qualifiquem. Não se pode, de uma hora para outra, exigir que
tenham esses requisitos, pois até antes do PCS estavam atuando de acordo com as qualificações que
possuem. Não é em virtude do plano que eles não servem mais para a companhia e não atendem às
especificações do cargo.

Um grande abraço e até lá,

Cleverson Uliana
Editor da revista Liderança
cleverson@lideraonline.com

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