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Universidade Estácio de Sá 1

Disciplina: Legislação S. Trabalhista e Previdenciária Prof. Célia Regina


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Universidade Estácio de Sá 2010 Atualização
Curso: Graduação. Faculdade: Administração.
Professora: Célia Regina
Assunto: Unidade I
Disciplina: Legislação Social Trabalhista e Previdenciária.
Campus: Nova América – São Gonçalo – Madureira – Barra – Barra Word.

 Aspectos Históricos.

 Do Direito do Trabalho.

No início do século, com a revolução industrial induzida pelo


crescimento do capitalismo, o instrumento de luta contra as más condições de
trabalho eram as greves, que se resolviam mediante conversações diretas
entre trabalhadores e patrões. Foi uma fase de conciliação espontânea, que se
seguiu da obrigatória, quando o Estado passou a intervir nos litígios, por meio
de mediação e arbitragem, cujos órgãos correspondiam atual Justiça do
Trabalho.
Anteriormente, buscavam-se as soluções para conflitos trabalhistas, nas
leis civis e comerciais, calcadas em contratos de locação de serviços, dirimidas
pela Magistratura Estadual Ordinária.
As primeiras tentativas de criação de órgãos dedicados à solução de
problemas trabalhistas, iniciaram-se com a criação dos tribunais rurais, através
da lei paulistas nº. 1869 em 1922, criaram-se órgãos semi-judiciais, sem
qualquer força judicante, pois suas decisões podiam ser revogadas pelo titular
da Pasta do Trabalho, sendo que foram posteriormente reformados em 1939 e
1940, para criar a estrutura fundamental da Justiça do Trabalho, que somente
passou a fazer parte do judiciário em 1946 com a Constituição Federal. Nas
demais que se seguiram, até a atual de 1988, todas trataram da mesma forma
a Justiça do Trabalho, ou seja, como parte integrante do Poder Judiciário da
União.

 Conceito.
O Direito do Trabalho, ao longo de sua história, teve várias
denominações, dentre elas: direito industrial, direito operário, direito
corporativo, direito social, direito sindical, direito econômico e direito
profissional.
Porém, todas estas denominações eram inadequadas, porque ficavam
restritas a determinada classe obreira, ou porque tinham caráter generalizar.
Desta forma, finalmente, adotamos a denominação Direito do Trabalho.
Direito do Trabalho é o ramo da ciência jurídica que regula o contrato
de trabalho entre empregado e empregador, e as conseqüências dele
decorrentes.
Ou
Direito do Trabalho é o ramo da ciência jurídica que regula a relação
de emprego e as situações conexas, bem como a aplicação das medidas de
proteção ao trabalhador.

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 Autonomia do Direito do Trabalho.

O significa autonomia do direito do trabalho, etimologicamente é de


origem grega, sendo “autos”, por se e “nomia” leis, sendo considerado pela
doutrina sob os seguintes aspectos: legislativo, científico ou didático.
A autonomia legislativa configura-se através de dispositivos legais
específicos, separados dos outros ramos do direito.
A autonomia cientifica configura-se através das características
peculiares desta disciplina, que possui conteúdo doutrinário e método de
investigação própria, em função de seu destacado alcance social.
A autonomia didática apareceu, entre nós, com o advento da Lei nº.
2.724, de 1956. A partir daí tornou-se obrigatório à inclusão da disciplina Direito
do Trabalho nos cursos de graduação

 Colocação do Direito do Trabalho


O Direito do Trabalho pertence ao Direito Público ou ao Direito
Privado?
Os autores se colocam em três posições básicas:
a- Direito do Trabalho no Direito Privado;
b- Direito do Trabalho no Direito Público;
c- Em nenhum dos dois ramos.
O direito privado predomina norma de ordem privada;
O direito público predomina norma de ordem pública;

As normas de ordem pública são normas imperativas, de obrigatoriedade


inerente. Norma de ordem privada são normas de caráter supletivo, que
vigoram apenas enquanto a vontade dos interessados não dispuser de modo
diferente do previsto pelo legislador.
Porém, várias são as normas de ordem pública que encontramos no Direito
Privado, que não refere ao Direito do Trabalho.
Outra corrente majoritária, afirma que o Direito do Trabalho pertence ao
Direito Privado.
Como já descrito anteriormente, o direito do Trabalho desmembrou-se do
Direito Civil e Direito Comercial, os quais pertencem ao campo do Direito
Privado.
Com o transcorrer do tem pó, o direito do trabalho não se desvinculou deste
campo, pois o seu núcleo está intimamente ligado com a relação de emprego,
instituto tipicamente de ordem privado, e, portanto, de direito Privado.
Para Cesarino Júnior o Direito do Trabalho não seria Público, nem
Privado, mas, sim, um terceiro gênero: Direito Social·.

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 Fontes, Interpretação e Princípios do Direito do


Trabalho

 Fontes do Direito do Trabalho.

A palavra “fonte” significa causa, origem.

Tradicionalmente, as fontes do direito dividem-se em:


o Formais materiais – são os valores sociais que o direito positivo
ampara as realidades sociais de onde o direito emana.
o Fontes Formais - são as formas com que se apresenta uma regra
jurídica, por exemplo, leis, decretos, etc.
Segundo alguns autores, as fontes formais podem dividir-se em:

 Fontes formais primárias ou mediatas: quando se impõe por


sua própria força, como a lei.

 Fontes formais imediatas ou secundárias: que complementam


as primárias, como a jurisprudência e os princípios gerais do
direito.
O artigo 8º da Consolidação da Leis do Trabalho orienta a respeito das
fontes do Direito do Trabalho, ao dispor que: “na falta de disposições
legais ou contratuais, as autoridades e a Justiça do Trabalho decidirão
pela jurisprudência, analogia, equidade e outros princípios e normas
gerais do direito, principalmente do direito do trabalho, e ainda, de
acordo com usos e costumes, o direito comparado”.
o Leis.

Lei é a norma jurídica emanada do Poder Legislativo, sancionada


e promulgada pelo Presidente da República.
A Lei é fonte formal do direito.
Temos diversas leis que tratam de Direito do Trabalho.
Somente a União tem competência para legislar acerca de Direito
do Trabalho. Assim, somente a Constituição, a lei, o decreto, a portaria e
o regulamento podem tratar do tema.
A principal lei que regula a matéria é a Consolidação das Leis do
Trabalho.
o Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

O Presidente da Republica Getúlio Vargas, usando da atribuição


que lhe conferia o artigo 180 da Constituição Federal de 1937
(expedição de decretos-lei sobre todas as matérias de competência
legislativa federal), decreta a aprovação da Consolidação das Leis do
Trabalho, entrando em vigor na data de 10 de novembro de 1943.
A consolidação das Leis do Trabalho (1943) é a sistematização
das Leis esparsas existentes na época, acrescidas de novos institutos
criados pelos juristas que a elaboraram.

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Não é a primeira lei, uma vez que havia outra (lei nº. 62, de 1935)
aplicável a industriários e comerciários, e inúmeros decretos sobre
direitos específicos de cada profissão.
Porém, é a primeira lei geral, desde que se aplica a todos os
empregados sem distinção entre a natureza do trabalho técnico, manual
ou intelectual.
A Consolidação não é um código, porque, não obstante a sua
apreciável dimensão criativa, sua principal função foi a reunião e não
criação, como num código de leis novas.
o Sentenças normativas.

Sentenças normativas são decisões dos Tribunais do Trabalho


julgando dissídios coletivos.
Se os sindicatos envolvidos se recusam à negociação ou à
arbitragem, é facultado ajuizar dissídio coletivo, junto ao tribunal
Regional do Trabalho. A decisão deste dissídio coletivo é dada por
sentença normativa.
Esta sentença normativa estabelece normas e condições de
trabalho para aquela categoria. Mas deve respeitar as disposições
convencionais e legais mínimas de proteção ao trabalho (art. 114, § 2º,
da CF).
O procedimento é o seguinte: proposto o dissídio coletivo pelo
sindicato é designada audiência para tentativa de acordo, dentro de 10
dias. Havendo acordo, este é homologado. Não havendo, o processo é
instruído, é oferecido parecer do Ministério Público. O caso é submetido
a julgamento (arts. 860 e ss),
A sentença normativa atinge toda a categoria econômica
envolvida e respectiva empregados.
o Convenções e acordos coletivos.

Convenções são ajuste firmados entre sindicatos dos


empregados e o sindicato patronal (empregador). Os acordos coletivos
são ajustados entre sindicato dos empregados e uma ou mais empresas.
As convenções e acordos coletivos têm efeito normativo muito
semelhante à Lei e afetam pessoas que não participaram diretamente da
negociação. Assim, as convenções atingem todos os trabalhadores e
empresas integrantes da mesma categoria, dentro do território dos
respectivos sindicatos. Já o acordo coletivo obriga o sindicato, a empresa
e todos os seus empregados.
o Contrato de Trabalho.

Juridicamente, contrato é um acordo entre duas ou mais


pessoas, transferindo entre si algum direito ou se sujeitando a alguma
obrigação.
Assim, podemos dizer que contrato individual de trabalho é o
acordo entre empregado e empregador, fixando direitos e obrigações de
ambas as partes.

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 Fontes Formais Imediatas.


o Jurisprudência é um conjunto de julgados de um ou vários
tribunais, ou o entendimento dominante nos tribunais sobre determinado
matéria.
A jurisprudência complementa a lei mediante a interpretação,
tornando-a mais precisa e inteligível.
o Enunciados e Súmulas.

Os enunciados do Tribunal Superior do Trabalho são recomendações


traduzindo a jurisprudência dominante daquele Pretório.

o Regulamento de Empresa.

Regulamento de empresa é um conjunto sistemático de regras sobre


condições gerais de trabalho, prevendo diversas situações a que os
interessados se submeterão na solução de casos futuros.
Geralmente, os regulamentos de empresas são unilaterais, ou seja, são
elaborados unicamente pelo empregador e impostos aos trabalhadores, que
nenhuma participação tem no seu processo de formação.

o Usos e costumes.

Costume é a reiteração constante de uma conduta, na convicção de ser


a mesma obrigatória; ou, em outras palavras, uma regra prática geral aceita
como sendo Direito.
O Costume pode ser se referir a uma única empresa, a toda uma
categoria econômica ou até a todo o sistema trabalhista.
Usos: representa uma conduta generalizada, sem a idéia de que o
procedimento adotado tenha força obrigatória.
o Doutrina.

É a interpretação da Lei feita pelos estudiosos da matéria, em


comentários, aulas, tratados, pareceres, monografias , livro ,etc.
o Direito Comparado

São as Leis e os costumes dos países estrangeiros que servem de


orientação para as decisões locais.
o Analogia.

Analogia é aplicação, a um caso não previsto, de norma que rege


hipótese. As regras do ferroviário em vigília, por exemplo, podem servir como
orientação para o empregado de sobreaviso, que utiliza bip.

o Equidade.

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Equidade é a adaptação razoável da lei ao caso concreto (igualmente,
bom senso e moderação), ou a criação de uma solução própria para uma
hipótese em que a lei é omissa.

 Princípios de Direito do Trabalho.

Este princípio tem por escopo (alvo) equilibrar a relação empregatícia,


conferindo alguma primazia (preferência) jurídica ao empregado, que não
detém a primazia econômica.
Desdobra-se no axioma (Ditado) indubio pro operário e nas regras da
aplicação da condição mais benéfica e da norma mais favorável

 “Indubio pro operário”


Havendo dúvida, deve o aplicador da lei optar pela solução mais
favorável ao empregado. Não se admite a aplicação deste princípio se dele
resultar afronta à vontade do legislador ou se a matéria sobre prova judicial.

 “Princípio da condição mais benéfica.”


É um desdobramento do princípio constitucional do direito adquirido.
Mesmo que sobrevenha norma nova, permanecerá o trabalhador na situação
anterior se for mais favorável.

 Princípio da aplicação da norma mais favorável.


O princípio da aplicação da norma mais favorável também pode ser
desdobrado em três:

• Princípio da Hierarquia.
Independentemente da hierarquia entre as normas jurídicas, terá
aplicação sempre a que for mais benéfica para o empregado. Assim, por
exemplo, sempre, se uma convenção coletiva prevê férias ou horas extras com
pagamento superior da Constituição prevalece a mais benéfica.

• Princípio da elaboração de normas mais favoráveis.


Ao elaborar a lei, deve o legislador ampliar o sistema de proteção, buscando
a melhoria das condições do trabalhador.

• Princípio da interpretação mais favorável.


Faltando clareza ao texto legal, prevalece o entendimento que melhor se
acomode com o interesse do trabalhador.
o Princípio da irrenunciabilidade.

Durante o contrato de trabalho a renúncia a direitos trabalhistas é, em


princípio, nula, exceto em situações especiais, previstas na lei expressamente.
o Princípio da primazia da realidade.

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É uma derivação do princípio da verdade real, que informa todo o
processo penal. no direito do trabalho tem maior valor o fato real do que aquilo
que consta de documentos formais.

Assim, mesmo que o empregador registre um salário menor na


CTPS, como é comum, a manobra será ineficaz. Para todos os efeitos
trabalhistas, valerá o salário realmente pago ao empregado.
o Princípio da integralidade e intangilibilidade.

O salário é, em princípio, imune a descontos e impenhorável.

o Princípio da irredutibilidade do salário.

O salário não poderá ser reduzido.

Universidade Estácio.
Unidade II – Contrato – Elementos dos Contratos – Requisitos –
Características do Contrato. Modalidades – Alteração Contratual.
Disciplina: Legislação Social Trabalhista e Previdenciária.
Professora: Célia Regina.

CONTRATO
 Contratos.

 Conceito.
o Contratos

Contrato é o negócio jurídico entre duas ou mais pessoas sobre obrigação de


dar, fazer ou não fazer, visando criar, extinguir ou modificar um direito.
São encontradas várias denominações para designar o contrato, como
ajuste, convenções, pacto.

 Forma de Contratos.
O contrato individual de trabalho é informal. Pode ser expresso. Pode
ser expresso (escrito ou verbal) ou tácito.
Podem os contratos ser estabelecidos de forma expressa ou tácita. A
manifestação expressa ou expressada pode ser escrita ou verbal. Contrato
Verbal ocorre quando não há oposição de uma parte em relação outra, que
presta a obrigação,sem que nada tenha ajustado.
Ao contrário, tácito é o contrato subentendido, deduzido de
comportamento dos interessados. Por exemplo, considera-se contratado o
trabalho quando alguém passa a prestar serviços a outrem que, sabendo não
se opõe.
Nos contratos bilaterais, nenhum dos contraentes, antes de cumprida a
obrigação, pode exigir o implemento da outro.

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 Espécies de Contratos

1 – Contrato de Trabalho.

 O contrato de Trabalho é o acordo, escrito ou verbal, pelo qual o


empregado, em troca do salário, presta serviços continuados ao empregado,
subordinado-se profissionalmente, à sua direção.
O contrato de Trabalho, como todo negocio jurídico, deve atender a
certos requisitos para ser válido, que são a vontade das partes na celebração
do contrato, a legalidade da função ou atividade a ser exercida pelo
trabalhador (ou seja, não pode ser proibido pela lei) e trabalho possível de ser
realizado pelo empregado.
Ilustração
Conceito - Contrato individual de trabalho é o ajuste de vontades pelo qual
uma pessoa física (empregada) se compromete a prestar pessoalmente
serviços subordinados, não eventuais, a outrem (empregador), mediante o
pagamento de salário. As características mais importantes deste contrato
são a subordinação, a pessoalidade, a não-eventualidade e o salário.
.

 Os Elementos Essenciais do Contrato de Trabalho.

Sujeitos da Relação Objeto da Relação

o Empregado e Empregador acordo empregatício para


a prestação de serviço.

- continuado
- assalariado
- subordinado
- de caráter pessoal.
Esclarecer os elementos da definição. De início, percebemos que o contrato de
trabalho envolver dois elementos: o empregado e o empregador.
o Empregado – é toda pessoa física que presta serviços de
natureza econômica, Não- eventual a empregador, sob dependência deste e
mediante, ou seja, o empregado, não pode se fazer substituir no seu trabalho.
o Empregador – são as empresas e outras pessoas físicas que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admitem, pagam salários e
dirigem a prestação de serviços do empregado (CLT, art. 2º)

 As características fundamentais do contrato de


trabalho são:

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A – Prestação de serviços continuados – o trabalho do empregado na
empresa deve ser permanente e continuo. Em outras palavras não pode ser
eventual.

B – Recebimento do salário – devemos entender por salário o pagamento


efetuado pelo empregador em troca dos seus serviços. Esse pagamento não
poderá ser inferior ao salário mínimo estabelecido por Lei.
C – Subordinação profissional - na execução do seu trabalho, o empregado
deve obedecer às ordens do empregador. Essa obediência, entretanto, e
apenas de caráter profissional e não pessoal. Isso significa que a
subordinação do empregado diz respeito ao seu trabalho centro da empresa e
não à sua pessoa, que, assim permanece livre e independente. Observe-se
que a subordinação profissional deve acontecer desde que às ordens do
empregador não constituem atos ilegais, pois, nesse caso, ambos (empregado
e empregador cometem infração penal).

 Duração do Contrato de Trabalho.


È o contrato no qual o empregado e o empregador resolvem fixar,
antecipadamente, o momento final do trabalho. Esse momento final pode ser fixado
em função:
A – de um prazo previamente combinado pelas partes;
B – da execução de um serviço especificado;
C - da realização de um acontecimento sobre o qual seja possível uma
previsão aproximada.
O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando (art.
443, § 2º da CLT)
A) de serviços de natureza transitória que justifique a predeterminação
do prazo. Exemplo: uma loja de presentes que, na época do Natal, contrata
excepcionalmente maior número de funcionários.
Os contratos por prazo certo terão a duração máxima de 2 anos (CLT,
art. 445). A lei admite que esse contrato seja prorrogado por uma vez, desde o
prazo total não ultrapasse dois anos. Exemplo: contrato de um ano
prorrogável por mais um ou contrato de um ano e meio prorrogado por mais
seis meses. Se for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar por prazo
indeterminado (art. 451 da CLT);

B – de atividades empresariais de caráter transitório. Exemplo: a empresa de


construção civil que se organizou para realizar determinada obra pública e, por
isso, contratou empregados. Temos, então, o contrato de obra certa que
deverá enquanto os serviços do trabalhador forem necessários à conclusão.
C – de contrato de experiência, cujo prazo para sua duração é de 90 dias (art.
445, parágrafo único, da CLT).
Para observar o empregado, antes da contratação definitiva, pode o
empregador ajustar um contrato de experiência.
È também um contrato a prazo determinado, que se orienta pelas
mesmas regras abaixo. A única diferença é o prazo máximo de 90 dias, que
não poderá ser ultrapassado, mesmo somado o tempo da única prorrogação
permitida (art. 445, parágrafo único).

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 Contrato determinado.
o Cláusulas.

Como se vê, o contrato por prazo determinado deve ser estar previsto na
lei e não pode conter clausulas garantido direito de rescisão antes do termo
final ajustado.
É permitida a prorrogação somente por uma única vez. Não se admite,
porém, que ultrapasse o prazo global de dois anos, computada a prorrogação
(art. 445). Excedido este limite ou prorrogado mais de uma vez, o contrato
passa vigorar sem determinação de prazo. O mesmo ocorrerá se um contrato
suceder a outro antes de seis meses (prazo de carência).
o Extinção do Contrato por prazo determinado.

Simplesmente com o fim do prazo, sem que seja devido o aviso prévio.
o Extinção do Contrato antecipada pelo empregador.

Mas, havendo despedida sem justa causa antes do tempo final, o


empregador será obrigado a pagar ao empregado indenização equivalente à
metade da remuneração que seria devida até o final do contrato. (art. 479).
o Extinção do Contrato antecipada pelo empregado.

Caso o empregado queira se demitir, sem justa causa, antes do


prazo, será obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos porventura
causados por essa rescisão antecipada (art. 480). Essa indenização não
poderá exceder aquela que incumbiria ao empregador, nas mesmas condições
(metade da remuneração que seria devida até o fim do contrato).

 Contrato de duração indeterminada.


O contrato de duração indeterminada é a regra no Direito do
Trabalho, que preza a preservação e extinção do contrato. Nasce com a
admissão do empregado pelo empregador e vive através do tempo, sem que
as partes estabeleçam previamente um prazo final para sua existência.
No Brasil, a maioria dos contratos de trabalho, é de duração
indeterminada. A característica dos contratos desse tipo é prolongar-se
indefinidamente pelo tempo até que uma das partes decida interrompe-lo. A
rescisão desse contrato, isto é, o seu rompimento, obriga a parte que pretenda
encerrar a relação de trabalho a conceder avio prévio à outra.
Na vigência do contrato de duração indeterminado, o tempo de
serviços traz para o empregado diversos direitos, tais como: férias, décimo
terceiro salário etc.

 PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DA LEI 6019/74

A primeira diferença é a do prazo, na contratação por prazo determinado


é no Maximo de 2 anos, na contratação de trabalhador temporário é no

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maximo de 3 meses, podendo ser renovado com previa autorização da
Ministério do Trabalho.

Uma outra diferença é que a relação de trabalho é estabelecida por três


partes, 1° empresa de trabalho temporário, 2°o trabalhador temporário, 3° o
cliente ou tomador do serviço.

o Conceito de Empresa de trabalho temporário

Devemos agora conceituar esses entes: é considerado empresa de


trabalho temporário pessoa física ou jurídica e tem que ser obrigatoriamente
urbana observe que a exigência é apenas para a empresa que faz a
intermediação entre o cliente (quem necessita de pessoal para trabalhar por
causa de substituição de pessoal ou aumento de produção), logo pode ser
utilizado tanto para atender a empregadores urbanos e rurais. A empresa de
trabalho temporário tem por finalidade colocar pessoal especializado, por
tempo determinado, à disposição de outras empresas que dele necessite, é
considerado pela maioria da doutrina como sendo uma forma de terceirização
por prazo determinado.

o Conceito de Trabalhador Temporário

O trabalhador temporário é aquele contratado por empresa de


trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender a
necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente
ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa. Podemos
afirma então que umas das principais características do trabalhador é que o
mesmo foi contratado para atender algumas necessidades transitórias, como
por exemplo, 15 funcionários de uma fabrica tiraram férias o empregador pode
contratar temporariamente, por intermédio da empresa de trabalho temporário,
15 empregados temporários para substituir os que estão de férias ou ainda
imagine uma fabrica que recebe um pedido mais do que costuma produzir, o
empregador da fabrica pode contratar empregados temporários para atender a
demanda que é excessiva.

o Conceito da empresa tomadora de serviço.

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O cliente ou ainda a empresa tomadora de serviço é a pessoa física
ou jurídica que em virtude de necessidade transitória de substituição de seu
pessoal regular e permanente ou de acréscimo extraordinário de tarefas,
contrate locação de mão-de-obra com empresa de trabalho temporário. Como
a de se observar o cliente pode ser qualquer pessoa.

o Empregado Temporário

O empregado temporário é aquele prestado pelas empresas de trabalho


temporário, obrigatoriamente urbana, quando são solicitadas por uma terceira
pessoa, ou seja, o cliente que necessita, por um certo lapso temporal, um
determinado tipo de serviço profissional. O cliente solicitada à empresa
locadora de serviço um(ns) trabalhador(es). O cliente paga o preço à empresa
locadora de serviço, e por fim esta paga ao trabalhador contratado.

Destarte, pode-se afirma que o vinculo da relação de trabalho se


estabelece entre a empresa locadora de serviços e o trabalhador temporário, e
existe a relação de negociação civil entre a empresa locadora de serviço e o
cliente. Não fazendo parte diretamente - quando a remuneração - o cliente e o
trabalhador.

Fabíola Marques explica que “... o trabalho temporário difere do


contrato a prazo determinado, pois no trabalho temporário o trabalhador é
contratado pela empresa de trabalho temporário para prestar serviços à
empresa tomadora ou cliente. Já o contrato a prazo determinado é firmado
diretamente com a empresa destinatária dos serviços ”

Gláucia Barreto descreve que “o vínculo trabalhista não é formado


entre o cliente tomador e o trabalhador, mas sim entre a empresa de trabalho
temporário e o trabalhador, a qual responderá pelos direitos deste. Essa a
principal diferença entre o empregado e o trabalho temporário. O trabalhador
temporário é vinculado à empresa de trabalho temporário, embora preste
serviço no estabelecimento do tomador de serviço ou cliente.”

É garantido ao trabalhador temporário alguns benefícios que também se


encontra na CLT, porém não são todos, pois como sabe-se a Lei de trabalho

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temporário é uma Lei especial, assim os trabalhadores encaixados no conceito
supramencionado deverá ser abraçados pelos seguintes direitos:remuneração
equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa
tomadora ou cliente, calculada à base horária, garantido, em qualquer hipótese,
o salário-mínimo regional; pagamento de férias proporcionais, em caso de
dispensa sem justa causa ou término normal do contrato temporário de
trabalho, calculado na base de 1/12 (um doze avos) do último salário
percebido, por mês trabalhado, considerando-se como mês completo a fração
igual ou superior a 15 (quinze) dias; indenização do tempo de serviço em caso
de dispensa sem justa causa rescisão do contrato por justa causa, do
trabalhador ou término normal do contrato de trabalho temporário, calculada na
base de 1/12 (um doze avos) do último salário percebido, por mês de serviço,
considerando-se como mês completo a fração igual ou superior a 15 (quinze)
dias; benefícios e serviços da previdência social, nos termos da Lei número
3.807, de 26 de agosto de 1960, com as alterações introduzidas pela Lei nº
5.890, de 8 de junho de 1973, como segurado autônomo; seguro de acidentes
do trabalho, nos termos da Lei nº 5.316, de 14 de setembro de 1957.

o Jornada de Trabalho.

É garantido ao trabalhador temporário a duração constitucional de


jornada de trabalho, ou seja, a duração de 8 horas diárias ou 44 semanais,
como também o dia de descanso remunerado.

O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa


tomadora ou cliente, com relação a um mesmo trabalhador, não poderá
exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do
Ministério do Trabalho, como estabelece o artigo 10 da Lei 6019/78. Gláucia
Barreto em sua obra descreve que o “Ministério do Trabalho expediu instrução
normativa estabelecendo a possibilidade de autorização automática da
prorrogação de contrato, desde que atendidos os pressupostos mencionados
nos incisos I e II do artigo 4° da IN n° 2, de 11/06/2001, a saber : prestação de
pessoal regular e permanente que exceda de três meses; ou manutenção das
circunstancias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços e

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ensejaram a realização do contrato de trabalho temporário. A duração total do
pacto, entretanto incluída a prorrogação, ficou limitada da seis meses.”

É interessante salientar que a empresa de trabalho temporário, estar


vedada algumas contratações, como contratar estrangeiro portador de visto
provisório de permanência no País ou ainda ter ou utilizar em seus serviços
trabalhador temporário, salvo quando contratado com outra empresa de
trabalho temporário.

o Falência

No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa


tomadora ou cliente e solidariamente responsável pelo recolhimento das
contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador
esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela
remuneração e indenização prevista em Lei.

 Contrato de Trabalho Por Prazo Determinado –


Perguntas e Respostas.
1 – O que é contrato por prazo determinado?
R – é o contrato de trabalho que tem datas de início antecipadamente combinadas
entre o trabalhador e o empregador.
2 - Quais as principais diferenças entre o contrato por prazo determinado já previsto no
CLT e o contratos por prazo determinado da nova Lei?
R – O contrato por prazo determinado já previsto na CLT se refere à atividade
temporárias ou transitórias e ao contrato de experiência. A nova modalidade de
contratação criada pela nº. 9601/98, depende sempre de previsão em convenção ou
acordo coletivo a abrange qualquer atividades da empresa, devendo gerar
obrigatoriedade, aumento de postos de trabalho (vagas)
3 – O trabalhador que for contratado pela nova modalidade tem Carteira de Trabalho
assinada? O tempo de serviço é contado para a aposentadoria?
R –Sim, A Carteira de Trabalho é anotada normalmente contendo as datas de início e
termino do contrato, suas prorrogações e a referência à lei nº 9601/98. O tempo de
serviço é contado para a aposentadoria. Os demais direitos previdenciários são
garantidos.
4 – Qual o prazo máximo deste novo contrato? Dentro deste prazo ele pode ser
prorrogado?
R –O prazo máximo é de 2 anos. Sim, pode ser prorrogado quantas vezes as partes
quiserem, desde que não ultrapasse o limite de 2 anos.
5 – O que é prorrogação e como ela ocorre?
R – Prorrogação é a dilatação do prazo de duração do contrato, sem nenhuma
interrupção dentro de sua vigência. O contrato de trabalho por prazo determinado (Lei

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nº 9601 / 98) é o mesmo, mas as partes podem ir estendendo a sua duração, desde
que não ultrapasse o limite de 2 anos. Dentro desse limite, o contrato por prazo
determinado pode ser prorrogado tantas vezes desejarem as partes, sem que ele se
torne por prazo indeterminado.
6 – O que acontece se ele for prorrogado além dos 2 anos? Ou se, logo após o prazo
máximo de 2 anos e antes do período de 6 meses de carência, o trabalhador for
contratado novamente?
R – O contrato se transforma automaticamente em contrato por prazo indeterminado.
Se o empregador quiser contratar novamente o mesmo trabalhador, cujo contrato por
prazo determinado encerrou-se no limite máximo contratar novamente o mesmo
trabalhador, cujo contrato por prazo determinado. Para de 2 anos, terá que aguardar o
intervalo de 6 meses entre este e o novo contrato por prazo determinado. Para não ser
obrigado a esperar o prazo de 6 meses, o empregador poderá admitir o trabalhador
através de um contrato por prazo indeterminado.

o Contrato Especial
Devemos enfocar que ambas as leis forma criadas pelo legislador para
atender um crescente índice de desemprego, tornando os direitos trabalhistas,
com o motivo para que se alastra-se a informalidade comercial e o trabalho de
maneira menos favorável ao empregado. Ambas as Leis portanto tem como
origem o princípio da flexibilização do direito do trabalho, para que se tentar
diminuir o desemprego e o comercio informal, a Lei 9601/98 foi criada para
gera um aumento efetivo no corpo de funcionários da empresa, concedendo
assim benefícios fiscais as empresas, a Lei 6019/73, para atender situações
peculiares determinas pela Lei,que a empresa possa ter necessitando de mais
funcionários, mais sem o risco de grandes encargos fiscais e trabalhista.

Como foi esposado acima, as Leis supramencionadas, foram


efetivamente criadas para tentar diminuir os índices de desemprego, tornando

 PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DA LEI 9601/98:

O contrato de trabalho em strito sensu é o negócio jurídico considerado


bilateral, pelo qual se exige necessariamente que um dos pólos seja pessoa
física, este configurado no prestador do serviço, o empregado, obrigando-se a
prestar o seu esforço mediante uma contra-prestação .

Um ponto fundamental para que se exista a relação empregatícia é a


não eventualidade na prestação do serviço, pois se falta à continuidade
pode –se caracterizar outra forma de relação trabalhista a do trabalhador
eventual.

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O contrato por prazo determinado se convencionado para: serviço cuja
natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo,
atividades empresariais de caráter transitório e o contrato de experiência.
Porém como foi esposado a Lei 9601/98 criou uma nova modalidade de
contrato por prazo determinado, não revogando as contidas na CLT e ainda em
vigor, essa é uma Lei que beneficia o empregador de maneira direta, pois
como será demonstrado, dentre a diferença do prazo laboral já predeterminado
alguns recolhimentos fiscais são reduzidos (exemplo o FGTS ).

 ESTABILIDADE

O contrato de prazo é o pacto laboral, com conhecimento de ambas as


partes o prazo de duração do contrato, logo quando ser estabelece esse tipo
de contrato o empregado não tem direito a algumas garantias trabalhistas,
como por exemplo à estabilidade provisória, do dirigente sindical, da
gestante, do auxilio doença, etc...Significa então que se o empregado
contratado por prazo determinado ficar doente e se afastar do emprego,
através da suspensão ou da interrupção contratual, e o prazo contratual
acabar durante o afastamento ele não tem direito a ser reconduzido ao cargo.

 Benefício dos encargos sociais.

Umas das principais diferenças e que favorece o empregador é a


diminuição dos encargos sociais da empresa contratante, que também é
temporário, ou seja, os benefícios de redução porcentual serão por um tempo
prefixado.

É interessante salientar que a Lei 9601/98 não revogou os artigos da


CLT que descreve o contrato com o prazo determinado, mas apenas
acrescentou mais uma modalidade de contrato por prazo determinado.

Destarte, a partir de 1998, o empregador pode optar por uma


modalidade novo de trato por prazo determinado, usufruindo de benefícios
temporários relativos a alguns encargos sociais , descreve o artigo 1° “As
convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato por
prazo determinado, de que trata o artigo 443 da Consolidação das Leis do

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Trabalho-CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2°,
em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para
admissões que representem acréscimo, no numero de empregados...”. Artigo
2° “Para os contratos previstos no artigo anterior, são reduzidas, por sessenta
meses, a contar da data de publicação desta Lei”.Os incisos I e II descreve
claramente quais são os benefícios do empregador em utilizar esse tipo de
legislação, in vebis: “I – a cinqüenta por cento de seu valor vigente em 1° de
janeiro de 1996, as alíquotas das contribuições sociais destinadas ao Serviço
Social do Comercio –SESC, Serviço Social do Transporte –SEST, Serviço
Nacional de Aprendizagem Comercial-SENAC, Serviço Nacional de
Aprendizagem do Transporte-SENAT, Serviço Brasileiro de Apoio ás micro e
Pequenas Empresas – SEBRAE e Instituto Nacional de Colonização e
Reforma Agrária –INCRA, bem como ao salário-educação e para
financiamento do seguro de acidente do trabalho; II-para dois por cento, a
alíquota da contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço –
FGTS, de que trata a Lei n° 8.039, de 11 de maio de 1990”.

A Lei ainda estabelece que o empregador deve ser limitar a


determinados porcentuais, estabelecidos para a contratação, o artigo 3°
descreve : “ o numero de empregados contratos nos termos do artigo 1° desta
Lei observará o limite estabelecido no instrumento decorrente da negociação
coletiva, não podendo ultrapassar os seguintes percentuais , que serão
aplicados cumulativamente:..” Neste trecho podemos destacar primeiramente
que a contratação deve ser efetuada através de negociação coletiva

Devemos lembrar que a determinada Lei tem a função de aumentar o


quadro de pessoa fixo das empresas e não para a substituição do pessoal
fixo em busca das vantagens que a Lei concede ao empregador.

Como empregado, o trabalhador contratado por prazo certo tem direito a


ser anotados as devidas exigências legais na CTPS, outro requisito esta
configurado no artigo 451 da CLT, que é o prazo maximo de 2 anos.

Porém em seu artigo 3° descreve que o contrato por prazo


determinado regido pela Lei 9601/98 pode ter sucessivas prorrogações,

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ou seja, um contrato com o mesmo empregado pode ter varias
prorrogações, deste que não ultrapasse o limite de 2 anos .

Nada impede que o trabalhador que tem o vinculo ligado pelo contrato
por prazo certo se torna empregado por prazo indeterminado, pelo uso do
princípio da continuidade da relação de emprego.Assim como inobservância de
qualquer requisito previstos na Lei 9601/98 descaracteriza o contrato por prazo
determinado e passa a gerar todos os efeitos dos contratos por prazo
indeterminado.

ILUSTRAÇÃO.

Contrato Especial da Lei 9601 / 98

Para as admissões que representem acréscimo no número de


empregador, a Lei 9.601 / 98, estabelece uma forma mais branda de contrato a
prazo e concede um redução nos recolhimentos patronais.

As contribuições sociais foram reduzidas à metade do valor durante um


ano e meio após a publicação da lei (art. 2º, I), bem como foi reduzido o
recolhimento ao FGTS, que passou a ser de 2%. Há um limite para a
contratação, como base no número de empregados da empresa (art. 3º). Na
rescisão antecipadamente não há direito a indenização ou a aviso prévio,
exceto se constar de acordo ou convenção coletiva. Não vigora a multa 40% na
rescisão imotivada. Admite-se um número ilimitado de prorrogação de contrato,
mantido o prazo global de dois anos.

 Alteração do Contrato de Trabalho.

Nos contratos individuais de trabalho, só é lícita a alteração das


respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não
resultem, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de
nulidade (art. 468 da CLT)

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1- Transferência do empregado – é vedado transferir o empregado,
sem sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato,
acarretando a mudança de seu domicílio. (art. 469 da CLT)

Não estão compreendidos na proibição desse artigo os


empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos
tenham a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento. O
empregador ficará obrigado a um pagamento suplementares, nunca inferiores a
25%, enquanto durar essa situação.

2 – SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho pode ser interrompido ou suspenso durante o


seu curso normal. Sendo interrrompido, embora não haja prestação de
serviço, o empregado é remunerado. Sendo suspenso, não há prestação de
serviço e nem pagamento.

2.1 - Aspectos Gerais – Conceito.

Interrupção do Contrato de Trabalho - é a paralisação do contrato de


trabalho, apenas parcial, deixando de vigorar uma ou algumas cláusulas
contratuais.

Inexiste a prestação pessoal de serviços, mas subsiste alguma


obrigação contratual pelo empregador, seja pagamento dos salários, os
depósitos fundiários, etc.

O período de interrupção do contrato de trabalho deverá ser computado


normalmente no tempo de serviço do empregado, sendo-lhe asseguradas
ainda, todas as vantagens que tenham sido atribuídas à categoria econômica
ou profissional.

3 - Características da Suspensão Contratual

Uma das características é a sustação da execução do contrato de


trabalho permanecendo o vínculo entre as partes (empregado e empregador).
Há a preservação da vigência do contrato do trabalho, pois a sustação é ampla
e bilateral. Durante a sustação, as cláusulas contratuais não se aplicam, pois
não se paga salários, não se presta serviços, não se computa tempo de

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serviço, não produz recolhimento e outros. Não existe eficácia para ambas as
partes nas prestações contratuais.

.3.1- Casos Tipificados da Suspensão do Contrato de Trabalho

a- Suspensão por Motivo Estranho a Vontade do Empregado

- afastamento previdenciário, por motivo de doença, a partir do 16º dia (auxílio-


doença)- art. 476, CLT;

- afastamento previdenciário, por motivo de acidente do trabalho, a partir do 16º


dia (auxílio-doença)- art. 476, CLT; parágrafo único do art. 4º, CLT;

- aposentadoria provisória, sendo o empregado considerado incapacitado para


o trabalho.- art. 475, CLT; Enunciado n. 160 TST;

- Para prestação de serviço militar – art. 4º parágrafo único, CLT.

b- Suspensão por Motivo Lícito Atribuível ao Empregado

- participação pacifica em greve – art. 7º, Lei n. 7.783/89;

- eleição para cargo de direção sindical – art. 543, parágrafo 2º, CLT;

- Licença não remunerada concedida pelo empregador a pedido do


empregado, para resolver motivos particulares. Deve ser bilateral- Enunciado n.
51, TST;

- Suspensão por Motivo Ilícito atribuível ao Empregado

- suspensão disciplinar- art. 474, CLT;

- suspensão de empregado estável ou garantia especial de emprego, para


instauração de inquérito para apuração de falta grave, sendo julgada
improcedente- art. 494, CLT; Súmula n. 197, STF.

3.2- Efeitos da Suspensão do Contrato de Trabalho

O empregado possui várias garantias ao final da suspensão tais como:


a garantia de retorno do empregado ao cargo anterior ocupado, após o fim da
suspensão (art. 471, CLT); a garantia do salário e dos direitos alcançados
neste período do tempo; a garantia da impossibilidade do rompimento do

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contrato de trabalho, por ato unilateral do empregador, ou seja, a dispensa
injusta ou desmotivada no período da suspensão do contrato.

3.3- Prazo para Retorno após a Suspensão do Contrato de


Trabalho

Com a sustação da causa suspensiva do contrato, deve o empregado


retornar ao serviço e dar continuidade ao contrato de trabalho imediatamente,
mas havendo inexistência de qualquer convocação empresarial expressa,
pode-se considerar o prazo para retornar de 30 (trinta) dias, após a sustação
da causa suspensiva (art. 472, parágrafo 1º, CLT).. Caso não retorne ao
serviço, dá-se a demissão por justa causa por abandono de emprego (art. 482,
“i”, CLT).

4- INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A interrupção temporária da principal obrigação do empregado


(prestação do serviço e disponibilidade perante o empregador) no contrato de
trabalho, em virtude de um fato relevante juridicamente, no qual todas as
cláusulas contratuais são mantidas. É a interrupção de modo restrito e
unilateral.

4.1- Características da Interrupção do Contrato de Trabalho

A principal característica é a continuidade de vigência de todas as


obrigações contratuais.

4.2- Casos Tipificados da Interrupção do Contrato de Trabalho

a- encargos públicos específicos, tais como; comparecimento judicial como


jurado (art. 430 CPP), ou como testemunha (art. 822, CLT) e o
comparecimento judicial da própria parte (Enunciado n. 155, TST);

b- afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente do trabalho, até


15 dias;

c- os chamados descansos trabalhistas, desde que remunerados, tais como;


intervalos interjornadas remunerados , descansos semanais remunerados,
descansos em feriados e descanso anual (férias);

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d- licença-maternidade da empregada gestante;

e- aborto, durante afastamento até duas semanas (art. 395, CLT);

f- licença remunerada concedida pelo empregador;

g- interrupção dos serviços na empresa, resultante de causas acidentais de


força maior (art. 61, parágrafo 3º, CLT);

h- hipóteses de afastamento remunerado (art. 473, CLT):

- por dois dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge, ascendente,


descendente, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência econômica
(declarada na CTPS da empregado), sendo que a CLT, concede nove dias
para o empregado professor, no caso de falecimento do cônjuge, pai, mãe ou
filho (art. 320, CLT);

- até três dias consecutivos, em virtude de casamento; já no caso de


empregado professor será de nove dias (art. 320 parágrafo 3º, CLT);

- por cinco dias, m face da licença-paternidade (art. 7º, XIX, combinado com
art. 10, parágrafo 1º ADCT, CF/88)

- por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação de sangue


devidamente comprovada;

- no período de apresentação ao serviço militar;

- nos dias em que o empregado estiver prestando vestibular, devidamente


comprovado (art. 473,VII, CLT);

- Quando tiver que comparecer a juízo (art. 473, VII,CLT).

4.3= Prazo para Retorno após a Interrupção do Contrato de Trabalho

Ao cessar a causa interruptiva, o empregado deve retornar as suas


obrigações bilaterais do contrato imediatamente, os benefícios dado ao
empregado não permite ampliar tal prazo.

 Procedimento da admissão.

Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS

Sem a CTPS o empregado não pode ser admitido ao trabalho.

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Disciplina: Legislação S. Trabalhista e Previdenciária Prof. Célia Regina
A contratação do empregado deve ser anotada pelo empregador na CTPS, no
prazo de 48 horas.
Nas localidades onde não for emitida a CTPS poderá ser admitida, até
30 dias, o exercício de emprego ou atividade remunerada por quem não a
possui, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do
empregado ao posto de emissão mais próximo. Nesta hipótese, o empregador
fornecerá ao empregado, no ato da admissão, documento do qual constem a
data da admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de seu
pagamento.

• Atenção

Universidade Estácio de Sá.


TAREFA: ATIVIDADE DE CAMPUS 2010 -1º. (Complementação da AV1 )
Valor Até 02 (dois) Pontos.
Entrega: No dia da Prova AV1 – Horário – Da Aula – Campus – de origem
do aluno
Disciplina – Legislação Social Trabalhista e Previdenciária.
Assunto : Princípios.

• Caso Hipotético.
Interessada em ingressar no mercado brasileiro para vender
componentes eletrônicos fabricados em sua planta na Argentina, a empresa
WWP, INC. contratou como consultor, em 1º de março de 1998, o Sr. Luís
Pereira, engenheiro eletrônico, para estudar o mercado brasileiro – definindo os
principais clientes em potencial e concorrentes, os custos de importação dos
componentes fabricados na Argentina e os impostos incidentes – e, assim,
auxiliar os executivos da WWP, INC. a montarem um business plan para o
ingresso da empresa no mercado brasileiro. O Contrato de consultoria formado
com o Sr. Pereira estipulava uma remuneração anual total de R$144 mil, pagos
em 12 parcelas mensais de R$ 12 mil. Tal contrato, firmado por prazo
indeterminado, previa a possibilidade de rescisão, a qualquer tempo, por
qualquer das partes, mediante aviso prévio de 30 dias.
Durante dois anos e meio (de março de 1998 a agosto de 2000), o Sr.
Pereira trabalhou intensamente para a WWP., Inc., provendo os seus
executivos no executivos no exterior de todos os dados necessários à definição
de seu ingresso no mercado brasileiro.Tendo em vista as claras indicações de
que seria interessante seu ingresso no mercado brasileiro, a WWP< Inc.
concordou em montar um escritório na cidade de São Paulo, bem como em

Professora: Célia Regina


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Disciplina: Legislação S. Trabalhista e Previdenciária Prof. Célia Regina
formar a WWP do Brasil Ltda., tendo o Sr. Pereira como seu gerente-
delegado. Desse pequeno escritório, o Sr. Pereira, com a ajuda de uma
secretaria, coordenou todos os esforços para que, em janeiro de 2000, a WWP.
Inc. fizesse a sua primeira venda a um grande cliente brasileiro.
Passada a fase inicial e iniciadas as vendas a clientes locais, os excuti
vos da WWP, Inc. constataram que o Sr. pereira não era a pessoa mais
indicada para conduzir essa fase dos negócios. Na sua avaliação, apesar do
excelente trabalho de investigação inicial, ele não possuía qualificações para
continuar conduzindo o negócio, agora com vendas efetivas e vários clientes a
serem explorados. Em 1º de agosto de 2000, a WWP, Inc. avisou o Sr. Pereira
de sua intenção de rescindir o contrato de consultoria, tendo sido essa rescisão
efetivada em 31 de agosto de 2000, ao termino do aviso prévio de 30 dias
contratualmente previsto.
Inconformado com a rescisão, em dezembro de 2000 o Sr. Pereira
ajuizou contra a WWP, Inc. e a WWP do Brasil Ltda., uma ação trabalhista,
postulando o recolhimento de vínculo empregatício com essas empresas pelo
período de 30 meses, de 1º de março de 1998 a 31 de agosto de 2000.
A WWP, Inc. foi aconselhada por seu advogado a reservar em seus livros
o valor integral do pedido formulado na ação tendo em vista as altas chances
de êxito do reclamante, uma vez consideradas às peculiaridades do caso.

• ROTIERO DE ESTUDO

É possível relacionar alguns dos princípios de direitos com o caso


em tela?

 Princípios fundamentais do direito do


trabalho.

 Princípio da irrenunciabilidade de direitos.

 Princípio da continuidade da relação de


emprego.

 Princípio da primazia da realidade.

 Prevalência da norma mais benéfica

 Após ler este caso, você é capaz de


resumir o caso gerador, identificando as partes envolvidas?

Suspensão e Interrupção do
Contrato.

 A empresa ajuíza um
inquérito judicial para apuração de falta grave cometida por dirigente sindical
detentor de estabilidade provisória. A Justiça do Trabalho julga improcedente
a ação. Pergunta-se: durante o decurso do processo, estava o contrato de
trabalho individual do reclamante suspenso ou interrompido?

Professora: Célia Regina


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Disciplina: Legislação S. Trabalhista e Previdenciária Prof. Célia Regina
 Pesquise e responda,
conforme a doutrina e
jurisprudência se a
licença – maternidade é
hipótese de suspensão
ou interrupção do
contrato de trabalho.

Universidade Estácio de Sá.


Disciplina: Legislação Social Trabalhista e Previdência.
Professora: Célia Regina.
Assunto: Tipos de Trabalhadores. Unidade III

 Empregado.
 Conceito.
Empregado – (art. 3º da CLT) – é a pessoa física que presta serviços de
natureza não-eventual a empregador, sob sua dependência, mediante o
pagamento de salário.
Com se vê, são elementos essenciais do conceito de empregado:
pessoa física, a prestação pessoal do serviço (pessoalidade), a continuidade, a
subordinação ao empregador e a remuneração.

• Pessoa física.
• Pessoalidade
• Não-eventualidade
• Subordinação
• Remuneração.

Professora: Célia Regina


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Disciplina: Legislação S. Trabalhista e Previdenciária Prof. Célia Regina
Ilustração.

- Pessoa Física.
O empregado só pode ser uma pessoa física que presta serviços a
outrem.
A natureza dos serviço9s feitos, a execução dos mesmos e a
subordinação pessoal em que o empregado se coloca dentro do contrato de
trabalho, fazem com que a pessoa jurídica nunca possa ser empregado.

- Continuidade.

Trabalhador não eventual é aquele que exerce uma atividade de


natureza contínua ou permanente, não importando se de prazo determinado
ou não.
O empregado não necessita trabalhar todos os dias na empresa, para
caracterização do trabalho não eventual, basta trabalhar uma ou duas vezes
por semana, no mesmo dia das semanas e mesmo horário.

- Onerosidade

O empregado dá o trabalho que é recebido pelo empregador; este


por sua vez, paga salário pelo labor executado.
As duas partes (empregado e empregador) ganham com a realização
do trabalho; um, o resultado do esforço pessoal, aplicando-o aos fins a que a
empresa se propôs; outro, a pecúnia necessária à manutenção dos seus.

- Pessoalidade.

A prestação de trabalho deve ser pessoal, daí se dizer que é


intuitu personae.
Empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços
ao empregador.
Assim, durante a vigência do contrato de trabalho, o empregado não
pode se fazer substituir por outra pessoa, sem o consentimento de
empregador.

 Tipos de trabalhadores.
a - Aprendiz.
Empregado aprendiz é maior de 14 e menor de 24 anos, que recebe
formação profissional metódica no trabalho ou é matriculado em curso de
Serviço Nacional de Aprendizagem ou outra entidade qualificada. O salário é o
salário- mínimo hora, e a jornada não excederá de 6 horas (arts. 428 e
432, da CLT, redação das Lei 10.097 / 2000 e 11.180 / 2005). Embora
existam divergências na doutrina, a lei entende que o aprendiz é empregado
(art. 1º do D. 31.546/52).

• Maior de 14 e menor de 24 anos.


• Matriculado formação profissional.
• Salário – mínimo.
• Jornada de trabalho de 06 (seis) horas.
b-Trabalhador eventual

Professora: Célia Regina


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Disciplina: Legislação S. Trabalhista e Previdenciária Prof. Célia Regina

O trabalhador eventual não é empregado e sua atividade é regulada


pelo Direito Civil (Locação de serviços). Ele presta trabalho subordinado, mas
ocasionalmente, apenas para um evento determinado, em atividade diversa
da atividade-fim do empregador. È eventual diversa da atividade-fim do
empregador. Exemplo: È eventual o jardineiro, contratado esporadicamente
para manutenção do gramado.

• Regulada pelo Direito Civil;


• Subordinação ocasionalmente;
• Labor determinado
Observação – O trabalhador eventual pode assumir a condição de empregado
se a prestação de serviços for constante, para o mesmo contratante.
c- Contribuinte Individual (antigo –Autônomo).
O trabalhador autônomo (contribuinte individual) trabalha por conta
própria, não é subordinado. As relações jurídicas entre o contribuinte
individual e sua freguesia são de cunho civil ou empresarial.
Há empregadores que inscrevem seus empregados como autônomos
para fugir dos encargos trabalhistas. Por causa disso, a jurisprudência tem
reconhecido o vínculo empregatício quando a autonomia é desvirtuada, com
a prestação de serviços reiterados exclusivamente para um único “cliente”,
havendo subordinação.

• Trabalho por conta própria;


• Sem subordinação;
• Esfera civil ou empresarial.
d-Avulso.
Trabalhador avulso é o estivador ou equiparado, que não é contratado
diretamente pelo tomador do serviço. O sindicato respectivo ajusta o
trabalho com a empresa e distribui as tarefas entre vários sindicalizados,
repartindo entre eles o valor recebido. O trabalho avulso típico é o desenvolvido
nos portos, na descarga dos navios. A Constituição Federal equipara os
direitos do trabalhador avulso aos do empregado regular (art. 7º, XXXIV)

• Não é contratado diretamente pelo tomador dos serviços;


• Sindicato x empresa x tomador dos serviços;
e- Doméstico.
O empregado doméstico presta serviços continuados, de natureza
não-econômica, à pessoa ou á família, no âmbito residencial. Exemplo: É
o caso da babá, do copeiro, do motorista particular, do cozinheiro, da
empregada doméstica, do mordomo, do jardineiro e do caseiro.

• Serviços continuados;
• Natureza não-econômica;
• Pessoa ou à família.

Professora: Célia Regina


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Disciplina: Legislação S. Trabalhista e Previdenciária Prof. Célia Regina
Observações importantes da Lei descaracterizam-se o trabalho
doméstico quando o empregado auxilia no serviço lucrativo do patrão ou há
exploração de atividade econômica. Nestas hipóteses o doméstico passa a ser
considerado empregado comum.
Os direitos trabalhistas são:
a- não existem férias proporcionais;
b- as horas extras não são remuneradas;
c- as férias não são pagas em dobro, mesmo que não concedidas no
período próprio;
d- não há salário-família
e- não há indenização por tempo de serviço;

Mas são garantidos o salário mínimo, ou piso salarial, remuneração


irredutível, 13º salário, repouso semanal remunerado, aviso prévio de, no
mínimo, 30 dias, licença – gestante de 120 dias, licença-paternidade,
acréscimo de 1/3 na remuneração das férias e aposentadoria (7º, parágrafo
único, da CF).
A Lei 605/49, que trata de repouso semanal remunerado dobrado do
trabalho nos dias feriados, negou expressamente aos empregados domésticos
a percepção de seus benefícios (art. 5º, “a”). Quatro décadas depois, a
Constituição Federal concedeu ao doméstico o direito ao repouso semanal
remunerado (art. 7º, parágrafo único)
Porém, a lei continua excluindo os domésticos no que se refere ao
pagamento dobrado no feriado trabalhado.
f- Empregado em domicílio.
O empregado em domicílio é o empregado típico, subordinado, não
eventual e remunerado. Entretanto, ao invés de prestar serviços no
estabelecimento do empregador, o empregado trabalha em sua própria casa,
como algumas costureiras, bordadeiras, etc. Havendo subordinação, a relação
empregatícia e plena, como qualquer outro empregado.

g- Mãe – social.
A Lei 7644-87 criou a figura especial – e infelizmente rara – da mãe
social, com direitos trabalhistas. A mãe social presta serviços, em regime de
exclusividade, em uma casa-lar, que recebe até 10 menores em situação
irregular. A mãe social deve residir na casa-lar, junto com os menores. A
intenção é propiciar ambiente semelhante ao familiar, para o desenvolvimento
e integração social.
Os menores recebem ensino profissionalizante e são encaminhados ao
mercado de trabalho. Parte do salário recebido é aplicada pela casa-lar nas
despesas que tem com a manutenção do próprio menor. Vale anotar que os
menores residentes são considerados dependentes da mãe social respectiva,
para os efeitos dos benefícios previdenciários.

• Menor.

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Universidade Estácio de Sá 29
Disciplina: Legislação S. Trabalhista e Previdenciária Prof. Célia Regina
A capacidade trabalhista plena ocorre aos 18 anos. A idade mínima para
trabalhar é 16 anos, embora o menor com 14 anos possa ser admitido com
aprendiz.
Para firmar ou alterar cláusula do contrato de trabalho o menor de 18
anos precisa de autorização do responsável. Essa autorização é presumida
pela posse da CTPS, pois para a expedição desse documento já é exigida a
autorização do responsável.
O menor de 18 anos não pode dar quitação em recibo de indenização
sem a assistência de seu responsável legal. Mas poderá sozinho firmar
recibo do pagamento de salários.
Ao o menor é proibido o trabalho noturno, perigoso, insalubre (art. 7º,
XXXIII, da CF), e em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade (art. 405,
II, da CLT). O trabalho do menor nas ruas, praças e outros logradouros
públicos dependerão de prévia autorização do Juiz da Infância e da Juventude.
Não é empregado o menor que presta serviços em oficinas em que
trabalham exclusivamente pessoas da família, sob direção de seu pai, mãe ou
tutor (art. 402, parágrafo único)
O Contrato de trabalho do menor, ou de qualquer outro incapaz
apontado na lei civil, firmado sem assistência do responsável é em princípio
nulo. Mas as verbas trabalhistas são devidas.
Se ocorrer possibilidade de prejuízo de ordem física ou moral ao menor,
seu responsável pode pleitear a rescisão do contrato de trabalho.

• Mulher.

Várias proibições discriminatórias ao trabalho feminino caíram com a


adoção ampla do princípio da igualdade pela CF.
Assim, não são mais proibidas para a mulher a prorrogação da jornada, o
trabalho insalubre, perigoso, noturno, em subterrâneos, minerações, subsolos,
pedreiras e nas obras de construção, como determinava o antigo texto da CLT.
Até atual Constituição a mulher casada necessitava de autorização do
marido para trabalhar, embora fosse presumida tal autorização. O marido ainda
poderia rescindir o contrato de sua esposa quando o trabalho fosse suscetível
de acarretar ameaça aos vínculos da família ou perigo manifesto às condições
da mulher.
Sobrevivem na legislação apenas as disposições não-discriminatórias,
que, têm por objeto a defesa da condição feminina.
Em princípio, toda empresa é obrigada a promover medidas especiais
para o conforto das empregadas (art. 389, I)
É proibida a contratação de mulheres para serviços que dependem força
muscular superior a 20 quilos, para o trabalho contínuo, e 25 quilos, para o
ocasional. Exclui-se da proibição a remoção de material feita com o
emprego de aparelhos mecânicos, como o carrinho de mão (art. 390 e
parágrafo único).
Igualmente, em pleno vigor estão todas as normas de proteção à
maternidade.
Casamento e gravidez não constituem justificativa para a rescisão do
contrato (art. 391), nem podem ser causa de restrição em regulamento ou
contrato de trabalho. São vedadas a dispensa e a recusa de emprego ou
promoção por motivo de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de

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Disciplina: Legislação S. Trabalhista e Previdenciária Prof. Célia Regina
gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente
incompatível com tais discriminações (art. 373 – A, II, acrescentado à CLT
pela L. 9.799, de 25.5.1999).
A exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou
qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez
constitui crime, apenado com detenção de um a dois anos de multa, além
sujeitar a empresa a sanções de cunho administrativo.
Se houver despedida por motivo de gravidez é facultado à empregada
exigir alternativamente a readmissão, com ressarcimento integral de todo o
período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas,
ou a percepção em dobro da remuneração do período de afastamento (art.
4º da L. 9.029 / 95).
Os estabelecimentos com 30 ou mais empregados devem manter local
apropriado para a guarda e amamentação dos filhos. O empregador pode
manter convênio com creche externa (art. 389, §§ 1º e 2º) ou substituir a
obrigação pelo sistema de reembolso-creche. È assegurado o direito a dois
descansos especiais, de meia hora cada um, durante a jornada de trabalho,
para a empregada amamentar o próprio filho (art. 396), até os seis meses
de idade.
Se o trabalho for prejudicial para a gestação a empregada tem a
faculdade de rescindir o contrato (art. 394). È garantida à gestante a
dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização
de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.
A grávida conta com estabilidade provisória no emprego, desde a
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, não podendo ser
despedida, exceto por justa causa. Predomina o entendimento no sentido
de que a empregada doméstica grávida não goza da estabilidade, por falta
de previsão constitucional (art. 7º, I, e parágrafo único, CF).
O Juiz assegura à mulher em situação de violência doméstica a
manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do
local de trabalho, por até 06 meses (L. 11. 340 / 2006, art. 9º, § 2º, II).

Em Resumo.

Contrato de Trabalho

 Conceito.
É o vínculo existente entre empregado e empregador sob uma relação
de emprego.
Suas características são: continuidade, subordinação,
pessoalidade, pessoa física, salário.

 Classificação.
No que tange a prazo, o contrato de trabalho poderá ser determinado ou
indeterminado (também conhecido como contrato sem prazo).

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 Empregado.
È considerado empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário (art. 3º da CLT)

 Empregador.
Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite , assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviços (art. 2º, da CLT)

 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho.


Quando ocorrer a interrupção do contrato de trabalho, haverá o
pagamento de salários; já na suspensão não há pagamentos de salários e
o prazo não conta para o tempo de serviço. A CF garante à empregada
gestante o salário do período da licença-maternidade. Por essa razão, ainda
que o salário seja custeado pelo INSS, é caso de interrupção do contrato de
trabalho.
Às hipóteses constantes do artigo 473 da CLT são exemplos de
interrupção do contrato, pois, embora não haja trabalho, o empregador é
obrigado a pagar os salários e a computar o tempo de serviço. Nos exames
da Ordem costuma ser perguntado a respeito das faltas justificadas que
poderão durante o contrato de trabalho.

PRESTE ATENÇÃO.

1 - Existe diferença substancial entre relação de trabalho e relação


de emprego. A primeira é gênero, e a espécie mais importante do ponto
de vista socioeconômico é a relação de emprego, de cuja definição surgiu
à ciência do Direito do Trabalho.
 Relação de trabalho: sujeitos – trabalhador e tomador de
serviços.
 Relação de emprego: sujeitos – empregado e empregador.

2 – Em provas costumam ser requisitadas a classificação do contrato


de trabalho pelo prazo (determinado ou indeterminado), assim como
a forma (expressa ou tácita).

3 – Os tipos mais comuns de empregados requisitados nos exames


da OAB e em concursos públicos são; domésticos, aprendiz, mulher
e rural.

4 – O empregador é pessoa física ou jurídica, que mesmo não


regularizada, deverá arcar com as despesas resultantes de seu
negócio, não podendo transferir esse prejuízo para o empregado.

5 – A pessoalidade no contrato de trabalho existe em relação ao


empregado, mas não ocorre em relação ao empregador, pois pode
haver alteração na empresa sem afetar os contratos.

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Exercício de Fixação.

1 -Responda.

A – Em que consiste e qual o objetivo do direito do trabalho?


B – Qual a relação entre o Direito do trabalho e o Direito
Constitucional, no âmbito do ordenamento jurídico brasileiro?
C – É correto a afirmação de que a CLT é um verdadeiro código
trabalhista?
D – Qual a principal fonte do Direito do Trabalho?
E – De que formas pode ser manifestada a vontade das partes
contratantes, na formação da relação de emprego?
F – Quem o legislador considera empregado doméstico, para fins
trabalhistas?
G – Em um contrato de experiência de 90 dias rescindido antes de
seu termo, imotivamente pelo empregador, foi inserida uma cláusula
segundo a qual o empregador não fica obrigado a pagar a
indenização ao empregado, caso, haja antecipação do contrato.
Indaga-se: Qual o princípio que está ligado em favor do empregado
na clausula mencionada?
H – Marque a resposta correta: Em certa cáusula de contrato
individual de trabalho, ficou estipulado que vários direitos do
empregado seriam remunerados pelo empregador mediante a paga
de percentagem ou determinada importância fixa:
A - ..... o ajuste tem validade jurídico no caso suposto;
B -...... o ajuste da cláusula fere expressa e literal disposição de lei;
C - ...... a cláusula é nula , como tal condenada pela jurisprudência e
pela Lei>
I – A lei e os costumes são:
A - ..... fontes materiais do direito do trabalho;
B - .... fontes materiais e formais do direito do trabalho;
C - .... fontes formais do direito do trabalho.

J – A caracterização da relação de emprego:


A - ....dispensa a pessoalidade na prestação dos serviços;
B - .... é formal, requerendo ajuste expresso;
C-..... dispensa forma especial.
L – O Contrato individual de trabalho por prazo determinado:
A - .... é passível de prorrogação, uma vez observado o prazo legal;
B - .... pode ser celebrado em qualquer hipótese;
C - .... precede à celebração do contrato individual de trabalho por
prazo indeterminado
M – As anotações do empregador, na CTPS do empregado,
deverão ser obrigatoriamente efetuadas, após a admissão, no
prazo de:
A - .... 24 horas;
B - .... 72 horas;
C - ...48 horas.

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N – Empregados domésticos são aqueles que trabalham no
âmbito residencial para a pessoa física ou para a família:
A - ... em serviços de natureza contínua, sem fins lucrativos e
grauidade;
B - ..... em serviços de natureza contínua, de finalidade lucrativa para
estas últimas, mediante salários;
C - .... em serviços de natureza contínua e de finalidade não –
lucrativa.
O – O contrato de trabalho do empregado eleito diretor de sociedade
anônima considera-se:
A - .... interrompido;
B - .... paralisado;
C -..... suspenso.

Bateria de Exercício de Aprendizagem.

Assunto : Fontes do Direito

1ª Questão.
Palavra Oculta
A – A resolução das perguntas abaixo fará surgir, em linha Vertical, a fonte do
direito do trabalho.
1 – Palavra Oculta
1
##2##
##3##
##4## ##### #####

1 – é a interpretação da lei feita por estudiosos da matéria.


2 – são decisões dos tribunais julgando Ação de dissídio coletivo.
# - são ajuste entre as partes (empregado x empregador)

Assunto – Fontes de Direito – Elementos do Contrato. Tipos de


trabalhado.

2 º Assunto.

Palavra Oculta

1 – Palavra Oculta
1
2 #
3
4

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5 # #
6 # #
7
8
9
1
0

2 – elementos essenciais de empregado.


3– é aquele contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de
serviço destinado a atender a necessidade transitória de substituição de
pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de tarefas de outras
empresas..
4 – requisitos essenciais de empregado.
5 – é a pessoa física ou jurídica que em virtude de necessidade transitória de
substituição de seu pessoal regular e permanente ou de acréscimo
extraordinários de tarefas contrato locação de mão-de-obra com empresa de
trabalho temporário.
6 – é um conjunto sistemático de regras sobre condições gerais de trabalho,
prevento diversas situações a que os interessados se submeterão na solução
de casos futuros.
7-é toda pessoa física que presta serviços de natureza econômica, não
eventual a empregador, sob dependência deste e mediante o pagamento de
salário.
8 – é menor, entre 14 e 24 anos, que recebe formação profissional metódicas
no trabalho ou é matriculado em curso do Serviço Nacional de aprendizagem.
9 – é pessoa que preste serviço de natureza contínua e de finalidade não
lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas.
10 – é o ajuste de vontade pelo qual uma pessoa física(empregado) se
compromete a prestar pessoalmente serviços subordinados, não eventuais, a
outrem (empregador), mediante o pagamento de salário.

3ª Questão.
Assunto – Princípios.
IDENTIFIQUE-ME

1 – Havendo dúvida, deve o aplicador da lei optar pela solução mais favorável
ao empregado. R ---------------------------------
2 – Durante o contrato de trabalho a renúncia a direitos trabalhistas é, em
princípio, nula, exceto em situações especiais, previstas na lei
expressamente.R --------------------------------
3 – Faltando clareza ao texto legal, prevalece o entendimento que melhor se
acomode com o interesse do trabalhador. R ......................................................
4 – entre as normas jurídicas, terá aplicação sempre a que for mais benéfica
para o empregado. R -------------------------------------------------------

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5 – È uma derivação do princípio da verdade real, que informa todo o processo
penal, no direito do trabalho tem maior o fato real do que aquilo que consta de
documento formais.R -................................................................................

4 ª Questão.
Assunto : Contrato.

Caso Hipotético.
Após apreciação do caso hipotético, responda as indagações, conexo aos
casos.
A - 1ª situação – Karina foi contratada pela empresa Americana S/A, para
exercer a função de vendedora na ocasião das festividades natalinas.
Entretanto, após o período das festividades, a empresa verificou a necessidade
de permanecer com a funcionária temporária Karina, que apresentou excelente
produtividade, motivando a empresa à colocação da Karina em caráter de
substituição da funcionária efetiva da empresa Elisabete, que ingressou no
período de férias , exercendo á função de caixa. Qual o procedimento do
administrador, para permanecer com a funcionária na empresa, sem
causar qualquer prejuízo para firma?

B - 2ª situação – Trabalhei em um laboratório farmacêutico multinacional.


Certo dia, uma jovem de 23 anos foi trabalha em caráter de substituição, na
função de auxiliar do setor de cadastramento de produto. Contrato por prazo
determinado por 3 (três) meses, após o tempo descrito, a pessoa permaneceu
no mesmo setor e na mesma função por mais de oito meses. Findo o período
da necessidade do laboratório, houve a dispensa da funcionária, por não existir
mais necessidade dos seus serviços, retornar para empresa de origem.
Indaga-se:

A – Qual o período correto para permanência da funcionária no laboratório


farmacêutico no contrato de trabalho?
B – A funcionária contratada por prazo determinado de substituição.
Ingressando na justiça do trabalho terá quais os direitos trabalhistas? E qual a
empresa responsável pela funcionária na Reclamação Trabalhista (RT)?

Universidade Estácio de Sá.


Continuação – Bateria de Exercícios.

4ª Questão
Assunto – Unidade I, II e III

SIM OU NÃO?
1 – é aquele prestado pelas empresas de trabalho temporário, obrigatoriamente
urbana, quando são solicitadas por uma terceira pessoa, ou seja, o cliente que
necessita, por um certo lapso temporal, um determinado tipo de serviço
profissional. o cliente solicita á empresa locadora de serviço um trabalhador. o
cliente paga o preço à empresa locadora de serviço, e por fim esta paga ao
trabalhador contratado. Sou trabalhador domestico
(...) Sim (...) Não

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Universidade Estácio de Sá 36
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2 – Transitoriedade de serviço e transitoriedade de atividades empresariais são
características de contrato de tipo determinado.
(...) Sim (...) Não

3 – O contrato de trabalho está interrompido, embora existindo prestação de


serviço, não recebo salário.
(...) Sim (...) Não

4 – Prazo global de 02 (dois) anos, para o contrato determinado de espécie


temporário, regulamentado pela lei 6.019 / 74,
(...) Sim (...) Não

5 – Sou contrato determinado, com regulamentação na Consolidação das Leis


Trabalhistas, eu tenho início e não tenho fim.
(...) Sim (...) Não

6 – Tenho denominação de prazo de carência, meu lapso temporal são de 6


(seis) meses.
(...) Sim (...) Não

7 – Sou contrato de experiência, tenho como prazo global o período máximo


para contratação de (03) três meses, com uma única prorrogação contratual,
por mais 03 (três) meses.
(...) Sim (...) Não

8 – Sou pessoa física e estou sempre interligado com outro elemento essencial
de empregado pessoalidade.
(...) Sim (...) Não

9 – Formalidade do contrato de trabalho: expresso (Verbal, escrito), tácito e


informal.
(...) Sim (...) Não

10 – Tenho vínculo empregatício, quando estou devidamente contratado por


um contrato de trabalho tácito.
(...) Sim (...) Não

JOGOS DOS DIAS e ANOS.


5ª Questão.
Associe o dia correspondente ao direito ou dever;

(...) 1 – Contrato de experiência, cujo prazo para sua duração é


(...) 2 – Prazo [máximo da contratação de determinado (CLT)]
(...) 3- Prazo inicial para contratação de trabalhador temporário (lei
6.019/74.
(...) 4- Na contratação por prazo indeterminado do trabalhador, na fração
de 15 (quinze) considera uma indenização, para rescisão o
equivalente.

Professora: Célia Regina


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Disciplina: Legislação S. Trabalhista e Previdenciária Prof. Célia Regina
(...) 5 - É garantido ao trabalhador temporário a duração constitucional de
jornada de trabalho
(...)6- suspensão contratual, por motivo de doença.
(...)7- sustação da causa suspensiva do contrato, deve o empregado
retornar ao serviço e dar continuidade ao contrato de trabalho
imediatamente, mas não havendo inexistência da qualquer
convocação empresarial expressa, pode-se considerar o prazo
para retornar de.
(...) 8- interrupção do contratual, em caso de falecimento do cônjuge, pai,
mãe ou filho para professor;
(...) 9 – anotação na CTPS, nas localidades, caso onde não for emitida a
CTPS poderá ser admitida até o prazo.

a – 9 dias;
b- 8 horas ou 44 semanas;
c- 30 dias;
d- 3 meses;
e- 1 mês;
f- 90 dias;
g – 15 dias;
h-30 dias;
i – 2 anos;
j – 16º dias.

¨6ª Questão.

Responda:
a – O que preserva a contratação de duração indeterminada no Direito do
Trabalho?
b – Qual surge o contrato de trabalho por prazo indeterminado?
C – Qual a finalidade da empresa de trabalho temporário?
D – Aponte a distinção entre o trabalhador por prazo determinado e de
temporário?

7ª Questão – Localize TIPOS DE TRABALHADORES.


T E R T Y U I O P A S D F Z A S F G H J K L Ç
A R E T Y U I O P P P D I G S F A S D F G H J J
S Z A X C V B N M A S D D D F G H J J K L Ç Q W H
D Q W B E R T Y U I O N O P P A S F G H J K L L L
G A A S A D F G H J E N M V C X S N H Y U V D A
H S B N M L G H J R D Q W E R T A J U Y H N F S I
J S Q W E R H P J F A S D F G H U J B N H R A C
K D A S D F G A K L G Z X C V B J M G M Y T P O
L G S D F G H J D Ç H H J K Ç O P U K T I B G O S
Ç F A S D F G D O M I C I L I A R M R K G B I
T H A S D F G H J R J K A S D F H L R M T Y U E
R K Z X C V B N M A D T F G H J K Y P R I G H Y A

Professora: Célia Regina


Universidade Estácio de Sá 38
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E C O N T R I B U I N T E I N D I V I D U A L M
W L S S D F R G H J K L Ç M L Ç J H Ç F K G H T Q
O L E R T E G H J K L Ç P F P Y M R L B N R A
C Ç U Z X V H B N M A S D F G O O T J E O N U F Z
I M V Q W E L R T Y U I O P D G R T M D P H J W
T N A A S D U S D F G H J A J K L A U E Ç Y I R S
S B Q W E R M T G Z I D N E R P A F R S Z U K O X
E V Z X C V B N M A D E F G H J K R Y I S J M N R
M C D F G H J K L Q R W E R T Y U R T W O M E F
O X Z X C V B N P M A S D F G H J K L L Ç Ç M Ç
D Z Q W E R T Y M Y U I O P Q E R T Y U I O P P S
Z A S D F G E G H J K L Ç Q E R T Y U I O P P Q
R D Z X C V B N M A S S E V E N T U A L S D F H

1 –é aquele contratado por empresa de trabalho temporário para prestação de serviço destinado
a atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo
extraordinário de tarefas de outra empresa.
2 – é a pessoa física que presta serviços de natureza não – eventuais a empregador, sob sua
dependência mediante o pagamento de salário
3 – é maior de 14 e menor de 14 anos, que recebe formação profissional metódica no trabalho
ou é matriculado em cursos de Serviços Nacional de Aprendizagem ou outra entidade
qualificada.
4 – trabalha por conta própria, não é subordinado. As relações jurídicas entre o contribuinte
individual e sua freguesia são de cunho civil ou empresarial
5 – é o estivador ou equiparado, que não é contratado diretamente pelo tomador do serviço.
6 – não é empregado e sua atividade é regulada pelo Direito Civil (locação de serviços). Ele
presta trabalho subordinado, mas ocasionalmente, apenas para um evento determinado, em
atividade diversa da atividade-fim do empregador.
7 – é o empregado típico, subordinado, não eventual e remunerado. Entretanto, ao invés de
prestar serviços no estabelecimento do empregador, o empregado trabalha em sua própria casa,
como algumas costureiras, bordadeiras etc.
8 – presta serviços continuados, de natureza não-econômica, à pessoa ou à família, no âmbito
residencial.
9 - a capacidade trabalhista plena ocorre aos 18 anos. A idade mínima para trabalhar é 16 anos,
embora o menor com 14 anos possa ser admitido com aprendiz.
10- Constituição para a mulher a prorrogação da jornada, o trabalho insalubridade, perigoso,
noturno.
11- criada pela lei 7644-87.

Universidade Estácio de Sá.


Campus – Recreio / Nova América – São Gonçalo – Tom Jobim
Assunto: Aviso Prévio. UNIDADE IV
Professora: Célia Regina

• Noção.

Aviso Prévio – é a comunicação que o empregado ou empregador deve dar à


parte contrária sobre a sua intenção de rescindir, sem justo motivo, o contrato de
trabalho por tempo indeterminado.
Normalmente, o aviso prévio é feito por escrito para evitar dúvida ou fraude
contra o empregado ou empregador, embora a lei não exija tal formalidade.
Podemos afirmar que o aviso prévio cabe nos contratos por prazo
indeterminado, e não cabe nos contratos nos cabe nos contratos por prazo

Professora: Célia Regina


Universidade Estácio de Sá 39
Disciplina: Legislação S. Trabalhista e Previdenciária Prof. Célia Regina
determinado, inclusive os de experiência, exceto os clausula assecuratória – art. 481,
CLT)
Obs.: Súmula 163 do TST, “cabe aviso prévio nas rescisões antecipados dos
contratos de experiência, na forma do art. 481, da CLT..

 Despedida Indireta.

O aviso prévio é devido na despedida indireta, mas indevido no caso de


culpa recíproca.
• Integração do Aviso Prévio.
O Tempo de serviços do aviso prévio integra o contrato de trabalho para todos
os efeitos, inclusive para o cálculo de mais!/12 de 13º salário e ferias.

• Prazo
O artigo º, inciso XXI, da Constituição Federal estabelece que o aviso prévio
será de, no mínimo, 30 dias.

• Não Concessão do Aviso Prévio.

• Empregado
A não concessão do aviso prévio pelo empregado que pretende rescindir o
pacto laboral, dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao
prazo respectivo.

• Empregador
A falta do aviso prévio pelo empregador, dá ao empregado o direito aos
salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse
período no seu tempo de serviço (art. 487, § 1º da CLT)
• Irrenunciável
O aviso prévio é um direito irrenunciável do empregado. O pedido de dispensa
do seu cumprimento exime o empregador de pagar o valor respectivo.

• Jornada de Trabalho durante o aviso prévio.

• Redução da Jornada de Trabalho


O artigo 488 da Consolidação das Leis do Trabalho estabelece que quando
o aviso prévio for dado pelo empregador, o horário normal de trabalho do
empregador, durante o prazo do aviso prévio, será reduzido de duas horas diárias,
sem prejuízo do salário integral.
É facultado ao empregado trabalhar sem a redução de 2 horas diárias no seu
horário normal de trabalho, podendo, contudo, faltar ao serviço por 7 dias corridos
(art. 488, parágrafo único da CLT).

• Penalidade pela não concessão do Aviso Prévio.

Se o empregador não conceder a redução da jornada de trabalho, durante o


prazo do aviso prévio, entende-se que o mesmo não foi concedido, assim, deverá o
empregador conceder novamente ou pagar de forma indenizada outro aviso prévio ao
empregado.

• Reconsideração do Aviso Prévio

Professora: Célia Regina


Universidade Estácio de Sá 40
Disciplina: Legislação S. Trabalhista e Previdenciária Prof. Célia Regina
A rescisão contratual torna-se efetiva após a expiração do período de aviso
prévio (art. 489 da CLT)
Caso a parte notificante queira reconsiderar o aviso prévio, que deve ser
feita, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
Falta grave, salvo a de abandono de emprego, praticamente pelo empregado,
no decurso do prazo do aviso prévio, dado pelo empregador, retira àquele qualquer
direito a indenização.
Entretanto, no caso de falta grave, os dias trabalhados durante o período do
aviso prévio, deverão ser remunerados ao empregado.

• Aviso prévio e férias.


Não é possível a concessão cumulativa de aviso prévio e férias, pois este tem
por objetivo permitir ao empregado a recuperação de sua capacidade física para o
trabalho, e o primeiro permitir ao empregado a procura de um novo emprego.

• Aviso prévio e indenização adicional


O reajustamento salarial coletivo determinado no curso de aviso prévio
beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido
antecipadamente os salários correspondentes ao período de aviso, que integra o seu
tempo de serviço para todos os efeitos legais.

• Aviso prévio e a estabilidade provisória.

O empregador não poderá conceder o aviso prévio com estabilidade provisória,


pois é necessária a fruição integral do prazo de estabilidade, sob pena de lesão de
direito do empregado.
Terminada a estabilidade, o empregado tem 30 dias de aviso prévio. Caso o
empregador coincidir o aviso prévio com o fim da estabilidade provisória, deverá pagar
novamente o aviso prévio ao empregado, garantindo-se a sua integração para o
cômputo do tempo de serviço..

• Doença ou acidente do Trabalho.


Se o empregado sofrer acidente do trabalho, o aviso prévio somente poderá
concedido quando do retorno do empregado.
A legislação trabalhista não prevê o fato do empregado se acidentar ou ficar
doente durante o período do aviso prévio.
O entendimento predominante é que havendo acidente do trabalho ou ficando
o empregado doente, suspende-se o curso do aviso prévio, pois o empregado não
pode cumprir, muito menos lhe possibilita a procura de novo emprego, e quando o
empregado retornar ao trabalho é que irá recomeçar a contagem do aviso prévio,
computando-se o tempo do aviso já transcorrido no período anterior ao da suspensão.

• Aviso prévio cumprimento em casa.


É a situação em que o empregado não comparece ao serviço, aguardando em
casa o período do aviso prévio, para então, completa os 30 dias correspondentes,
apresentar-se à empresa para que seja efetuada sua rescisão contratual.
Não há previsão legal quanto a esta modalidade de aviso prévio.

Professora: Célia Regina


Universidade Estácio de Sá 41
Disciplina: Legislação S. Trabalhista e Previdenciária Prof. Célia Regina

Reposição da aula – licença da Professora.


-Universidade Estácio –
Questionário de Fixação – Assunto Aviso Prévio.

Questionário de Fixação.

1ª Questão
A – Explique e dê exemplo das modalidades de aviso prévio: indenizado, trabalhado e
domiciliar

2ª Questão.
Indique as hipóteses Falsa ou verdadeira. (Fundamente)

Professora: Célia Regina


Universidade Estácio de Sá 42
Disciplina: Legislação S. Trabalhista e Previdenciária Prof. Célia Regina
a- O aviso prévio só cabe no contrato de trabalho determinado. V (...) F (...)
b- O aviso prévio é devido na despedida indireta. V (...) F(...)
c- Existe a modalidade de aviso prévio domiciliar. V (...) F (...)
d- Sempre é possível a concessão cumulativa de aviso prévio e férias.
V (...) F (....)
e- O empregado não terá direito ao cabimento do reajuste salarial coletivo no
curso do aviso prévio. V (...) F (....)

3ª Questão.

Responda:
A – Qual o objetivo do aviso prévio?
B – Existe reconsideração do aviso prévio? Em caso afirmativo qual o
momento?
C - Em que momento o empregador pode aplicar ao empregado, aviso prévio
quando o empregado sofre acidente.
D – O que ocorre quando o empregador não concede a redução da jornada
de trabalho?
E – Qual o procedimento legal para aplicação do aviso prévio, quando o
empregado tem estabilidade?
F – Qual o significado de integração do aviso prévio, para todos os efeitos
legais?
G – Qual a penalidade cabível, pela falta do aviso prévio pelo empregador?

Universidade Estácio
Unidade – Continuação da Unidade IV
Assunto – 13º Salário / Questionário de Aviso Prévio.
Professora Célia Regina
Aluno:

Assunto: Décimo Terceiro Salário.

Décimo Terceiro salário ou gratificação natalina (trezenos) é uma


gratificação compulsória por força de lei, tem natureza salarial.
A gratificação corresponderá a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por
mês de serviço, do ano correspondente.

Professora: Célia Regina


Universidade Estácio de Sá 43
Disciplina: Legislação S. Trabalhista e Previdenciária Prof. Célia Regina
Para fins do cálculo do 13º salário, a fração igual ou superior a 15 dias de
trabalho será havida com mês integral.
O pagamento é divido em duas parcelas: a primeira parcela corresponde à
metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior, e é paga entre os meses
de fevereiro e novembro de cada ano, ou se o empregado preferir, por ocasião das
suas férias; e a segunda parcela deverá será paga até o dia 20 de dezembro do
mesmo ano, compensando-se a importância paga na primeira parcela.
O empregado terá direito ao 13º salário proporcional aos meses
trabalhados no ano quando:

o For extinto o contrato a prazo, entre eles incluídos os de safra,


ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro.

o Na cessação da relação de emprego resultante da


aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro;
o Dispensa sem justa causa;

o Pedido de demissão do empregado

O empregado perde o direito à percepção da gratificação natalina, nos casos


de demissão por justa causa.

 Salário – família.

O salário-família não é salário, e sim uma prestação


previdenciária devida ao empregado urbano e rural, de baixa renda, em razão de
seus dependentes.
O valor da cota do salário-família é fixo, reajustado sempre que o
salário mínimo é alterado.
A cota do salário-família é paga pelo empregador, sendo este
reembolsado pela Previdência Social.
É assegurado aos trabalhadores que tiver filho menor de 14 anos ou
inválido.
O empregado doméstico não tem direito à percepção do salário-
família.
Alei 4.090/62 oficializou a tradicional gratificação natalina. Seu valor
corresponde a 1/12 da remuneração devida em dezembro, multiplicando pelos meses
de serviço naquele ano. Para esse cálculo, a fração igual ou superior a 15 dias de
trabalho será considerada como mês integral. Frações inferiores são desprezadas. Se
extinto o contrato de trabalho antes de dezembro, o empregado terá direito à
gratificação proporcional aos meses trabalhados no ano e mais 1/12 referente ao
aviso prévio trabalhado ou indenizado. A gratificação natalina é devida em todos os
casos, com exceção de dispensa por justa causa do empregado.
A verba deve ser paga em duas metades: a 1ª (adiantamento) entre
os meses de fevereiro e novembro; e a 2ª até o dia 20 de dezembro. Desde que o
empregado requeira no mês de janeiro, a 1ª parcela será paga junto com as férias.
Paga a 1ª parcela (adiantamento) e ocorrendo dispensa, por justa causa do
empregado, antes de 20 de dezembro, está o empregador autorizado a fazer a
compensação com qualquer crédito trabalhista devido ao empregado (art. 3º da L.
4.749/65).
Para os empregados que recebem salário variável (prêmios,
comissões etc.) a gratificação natalina será calculada na base de 1/11 da soma das
importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A
essa gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo.

Professora: Célia Regina


Universidade Estácio de Sá 44
Disciplina: Legislação S. Trabalhista e Previdenciária Prof. Célia Regina
Como se vê, no caso de remuneração integral ou parcialmente
variável provavelmente haverá uma diferença referente ao mês de dezembro, não
considerado na conta. Por isto, o cálculo será até 10 de janeiro do ano seguinte,
com base em 1/12, computada a remuneração de dezembro. Até aquela data será
feita a correção, com pagamento ou compensação das possíveis diferenças (art. 2º e
parágrafo único do D. 57.155/65).
No caso de doença a parcela referente aos primeiros 15 dias será
devida pelo empregador. Após, o pagamento ficarão por conta da Previdência,
cumpridas as outras exigências legais.
O aviso prévio integra o contrato de trabalho para todos os efeitos.
Assim, devem ser computados os 30 dias do aviso prévio para efeito do pagamento da
gratificação natalina, mesmo que tenha ocorrido indenização, sem trabalho efetivo no
período. Entende-se que o empregador obstou ao trabalho, indenizando-se, e que o
empregado não pode sofrer gravame por isso.

EM RESUMO AVISO PRÉVIO.

• Aviso Prévio.

È outro limite à resilição contratual. Trata-se do ato que deve ser praticado pela
parte que deseja rescindir o vínculo contratual (pré-aviso) tendo por finalidade impedir
que a outra parte seja tomada de surpresa, possibilitando ao empregado conseguir
outro emprego e ao empregador recolocar outro profissional no lugar daquele que
pretende desligar-se da empresa.

 Características.

• Reciprocidade – Tanto o empregado quando o


empregador são obrigados a conceder o aviso prévio
(art. 487, CLT).
• Prazo – A Constituição Federal vigente, no artigo
7º.,inciso XXI, unificou o prazo do aviso prévio para no
mínimo 30 dias.
• Sanção pelo descumprimento – A parte que deixar de
avisar previamente a outra por ocasião da resilição
contratual é obrigada a indenizá-la (art. 487, §§ 1º. E 2º
da CLT).
• Falta grave – O período do aviso prévio é computado
como tempo de serviço para todos os efeitos. Assim,
pode acontecer falta grave ou justa causa, mesmo no
caso do aviso prévio indenizado (art. 490 e 491, CLT).
• Incabível nos contratos por prazo determinado – Os
contratantes, logo que ajustam o contrato por prazo
determinado, já estão cientes de que o acordo vai vigorar
por determinado, já estão cientes de que o acordo vigorar
por determinado período. Dessa forma, em regra, é
incabível o aviso prévio nos contratos por prazo
determinado. No entanto, se o aviso prévio nos contratos
por prazo determinado por prazo contiver cláusula que
possibilite a rescisão antecipada sem ônus para as
partes, a parte que pretender a rescisão antecipada
deverá avisar previamente, a outra de sua intenção.
• Cabível na despedida indireta (art. 487, § 4º, CLT).

Professora: Célia Regina


Universidade Estácio de Sá 45
Disciplina: Legislação S. Trabalhista e Previdenciária Prof. Célia Regina
• Redução de jornada no período do pré-aviso. Se a
rescisão foi promovida pelo empregador, o empregado
tem direito de optar entre ter a jornada reduzida de duas
horas diárias ou deixar de trabalhar pelo período de sete
dias corridos, sem prejuízo do salário do referido período
(art. 488, parágrafo único, CLT, e Súmula 230, TST).
• Reconsideração – Mesmo depois de ter sido concedido
o aviso prévio, a Lei permite a reconsideração antes de
seu término, desde que a outra parte a aceite. A
reconsideração do aviso prévio pode ser dar de maneira
tácita ou expressa.
• Irrenunciabilidade – “O direito ao aviso prévio é
irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de
cumprimento não exime o empregador de pagar o valor
respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos
serviços obtido novo emprego”.

Professora: Célia Regina


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Disciplina: Legislação S. Trabalhista e Previdenciária Prof. Célia Regina

Universidade Estácio.
Disciplina – Legislação Social Trabalhista e Previdenciária.
Assunto – Férias. RESUMO- Aula nº V
Professora: Célia Regina.

• Férias Anuais.
(Arts. 129 a 153, da CLT)

As férias interrompem o contrato de trabalho por determinado período,


durante o qual o empregado ganha sua remuneração e tem seu tempo de serviços
contado para tosos os fins, sem prejuízos.

 Período Aquisitivo e Período Concessivo.

o Período aquisitivo – Espaço de tempo que decorre entre a assinatura


do contrato de trabalho e a data em que o empregado completa 12
meses de serviço.
o Período concessivo – Período de 12 meses que se inicia ao fim de
cada período aquisitivo e dentro do qual o empregador terá de conceder
as férias.
Época da concessão das férias – “A época da concessão das férias será a que
melhor consulte os interesses do empregador” (art. 136, CLT).
O empregado estudante, menor de 18 anos, tem direito a fazer coincidir suas
férias escolares, e as pessoas da mesma família que trabalham na mesma
empresa, a gozar férias no mesmo período, desde que isso não acarrete prejuízos ao
empregador.
Duração das férias – A duração normal das férias é de 30 dias corridos (para
o empregado domestica, as férias são de 20 dias úteis) Na hipótese de haver faltas
injustificadas ou não abonadas, serão obedecidos os seguintes limites:
• Até 5 faltas: 30 dias;
• De 6 a 14 faltas: 24 dias corridos;
• De 15 a 23 faltas: 18 dias corridos;
• 24 a 32 faltas: 12 dias corridos;
• Mais de 32 faltas: o empregado não gozará férias.

Férias coletivas – De acordo com o artigo 139 da CLT, as férias coletivas poderão
ser concedidas a todos os empregados de uma empresa, de um estabelecimento ou,
ainda, de apenas um setor, permitindo-se o fracionamento em dois períodos anuais,
desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias. È necessário, no entanto, prévia
comunicação à DRT e ao Sindicato dos trabalhadores, com antecedência mínima
de 15 dias.
Os empregados admitidos há menos de um ano gozarão férias coletivas,
iniciando-se, depois, um novo período aquisitivo, independentemente do tempo de
trabalho.
Remuneração e abono de ferias – Durante as férias, a remuneração do empregado
será a mesma, como se estivesse em serviço, com acréscimo de um terço (art. 7º,
XVII.CF).
A Lei proíbe a conversão total das férias em pagamento em dinheiro, mas
permite a conversão de um terço, ou seja, o empregado goza 20 dias de férias e

Professora: Célia Regina


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Disciplina: Legislação S. Trabalhista e Previdenciária Prof. Célia Regina
recebe abono de 10 dias em dinheiro, com isso, reduz-se o número de dias de férias e
aumenta-se o ganho do empregado.
Fracionamento de férias – Em regra, as férias serão concedidas em um único
período, mas, em hipóteses excepcionais, poderão ser fracionado em dois períodos,
um dos qual não inferior a 10 dias. As férias de menores de 18 anos e maiores não
podem ser fracionadas.
Comunicação das férias e pagamento da remuneração. A concessão das férias
tem de ser comunicada ao empregado com 30 dias de antecedência e a remuneração
correspondente deve ser paga até dois dias antes do início das férias.
Proibição de prestar serviços – Durante as férias, o empregado não pode prestar
serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo por força da
existência de outro contrato de trabalho.
Extinção do direito às férias – O direito às férias é irrenunciável e obrigatório.
Entretanto, existem hipóteses em que o empregado perde seu direito às férias:
o Se deixar o emprego e não for readmitido (no mesmo emprego) dentro dos 60
dias subseqüentes a sua saída (salvo se as férias tiverem sido indenizada na
rescisão contratual, quando, então, se iniciará um novo período aquisitivo)
o Se permanecer em gozo de licença remunerada por mais de 30 dias.
o Se deixar de trabalhar, com recebimento de salário, por mais de 30 dias
corridos, por motivo de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
o Se tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou
auxílio-doença por mais de seis meses, ainda que de forma descontinue.

• Efeitos da extinção do contrato de trabalho sobre as férias.

• Férias Vencidas – qualquer que seja a causa da extinção do


contrato de trabalho, o empregado sempre tem assegurado o direito às férias
vencidas.
• Férias proporcionais – Conforme entendimento jurisprudencial
constante da Súmula 171 do TST, o empregado tem direito às férias proporcionais,
salvo na hipótese de dispensa por justa causa. Assim, se o empregado pedir
demissão, ou em caso de extinção do contrato de trabalho por prazo determinado,
aposentadoria, morte do empregado ou extinção do estabelecimento, o empregado
sempre receberá a proporcionalidade das férias referente ao período incompleto.

 Prescrição do direito às férias.

Considerando a teoria, a prescrição do direito às férias é contada a aprtir do


término do período concessivo.

EM RESUMO

JORNADA DE TRABALHO

Conceito. Jornada de trabalho é o tempo durante o qual o empregado fica à


disposição do empregador, aguardando ou executando ordens.

• Jornada in itinere – tempo que o empregado gasta de sua residência até a


empresa e vice-versa.

Professora: Célia Regina


Universidade Estácio de Sá 48
Disciplina: Legislação S. Trabalhista e Previdenciária Prof. Célia Regina
• Jornada de tempo parcial – Aquela que não excede a 25 horas semanais a
jornada de trabalho.
• Jornada de sobreaviso – Aquela em que o empregado fica à disposição do
empregador em sua casa.

Férias – As férias serão concedidas a critério do empregador no período do


concessivo após um período aquisitivo de trabalho (12 meses)> Poderão ser divididas
em dois períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 10 dias de descanso.

Atividades de Campus – Valor até 2.00 (dois) pontos.


Entrega do trabalho – para Nova América – 01 / 06
Para Barra Word – 31 / 05
Para Tom Jobim – 02/06
Para São Gonçalo – 27 / 05
O trabalho tem que está no regulamento acadêmico.

Caso Hipotético.

Albuquerque foi admitido em 01 / 01 / 2002 e pediu demissão


em 01 / 01 / 2005, aplicando justa causa ao empregador Alcântara, motivado pelo não
pagando de 03 (Três) meses de salários, a não quitação das férias na época própria e
o não recolhimento do FGTS no período próprio.
A maior remuneração de Albuquerque, na reclamada, era de R$
1.600,00 (um mil e seiscentos reais) de forma mensal.
O reclamante permaneceu na reclamada até o prazo legal, para
o cumprimento do aviso prévio. Levando em consideração os fatos acima narrados.
Indaga-se:
A - Qual o prazo legal que o reclamante deve permanecer na
reclamada para formalizar o pedido de demissão?
B – Quais as verbais rescisórias, previstas legalmente ao
reclamante, provada a ilegalidade da reclamada?
C – Qual o procedimento legal pelo reclamante para rescindir o
contrato de trabalho individual com a reclamada?

Faça uma pesquisa da modalidade de rescisão contratual, e,


após responda as questões acima.

• Estabilidade.

O instituto da estabilidade é a garantia, dada por lei, de que o empregado não mais
poderá ser despedido pela livre vontade do empregador, nem mesmo mediante o
pagamento de indenizações.

A estabilidade pode estar prevista na legislação trabalhista, na norma coletiva,


no regulamento de empresa ou no próprio contrato de trabalho.

Durante o período de estabilidade, o empregador só poderá demitir o


empregado havendo falta grave que enseje a demissão por justa causa, ou
encerramento das atividades da empresa.

Professora: Célia Regina


Universidade Estácio de Sá 49
Disciplina: Legislação S. Trabalhista e Previdenciária Prof. Célia Regina

 Estabilidade definitiva.
Estabilidade definitiva. É uma garantia do empregado que tivesse
mais de 10 anos de serviço na mesma empresa, não podendo ser despedido,
salvo por motivo de falta grave ou força maior, devidamente comprovados ( art.
492 da CLT)
A Constituição Federal de 1988, ao instituir o regime do FGTS como
direito geral de todos os trabalhadores, revogou a estabilidade definitiva aos 10
anos de serviço.
Assim, remanesce apenas adquirido à estabilidade definitiva àqueles
trabalhadores que já o haviam alcançado, ou seja, aos que tinham 10 anos de
empresa em 05.10.1988 e não eram optantes do regime do FGTS.

 Estabilidade provisória

Estabilidade provisória é uma garantia transitória de emprego.

Têm estabilidade provisória:

 O empregado eleito para o cargo de direção da CIPA,


não podendo ser dispensado sem justa causa ou arbitrariamente desde o registro de
sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.
 O suplente da CIPA, não podendo ser dispensado sem
justa causa ou arbitrariamente desde o registro de sua candidatura até um ano após
o final de seu mandato;
 A empregada gestante, não podendo ser dispensada
desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
 O dirigente sindical, não podendo ser dispensado a partir
do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de
entidade sindical, até um ano o final do seu mandato.
 O empregado eleito direito de sociedade cooperativa, tem
direito à estabilidade no emprego, desde o registro de sua candidatura ao cargo de
direção, até um ano após final do seu mandato.
 O empregado segurado que sofreu acidente do trabalho
tem garantida, pelo prazo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho
na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário,independentemente da
percepção do auxílio-acidente.
 Membros efetivos e suplentes do Conselho Curador do
FGTS, tem direito à estabilidade no emprego, desde a nomeação, até um abo após
o final do seu mandato.
 Membros efetivos e suplentes da Comissão de
Conciliação Prévia têm direito à estabilidade no emprego, desde a nomeação, até
um ano após o final do seu mandato.

 Extinção da estabilidade.
Extingue a estabilidade do empregado com sua morte, falta grave praticada
pelo trabalhador, com a aposentadoria espontânea, com a ocorrência de força maior,
ou com pedido de demissão.

Professora: Célia Regina


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Disciplina: Legislação S. Trabalhista e Previdenciária Prof. Célia Regina

Questionário de Fixação.
Aula prevista para:
Aluna(o).................................................................
Disciplina – Legislação Social Trabalhista. Politécnico RH
Assunto....................................

1 – O aviso prévio é devido ao trabalhador que:


a- ( ... ) for demitido.
b- (....) for demitido sem justa causa.
c- (....) for demitido por justa causa.
d- (....) término do contrato por prazo determinado.
e- (....) no término do contrato por aposentadoria.
2 – A duração de jornada de trabalho do período do operário bancário é de:
a- (...) oito horas diárias.
b- (...) quarenta e quatro horas semanais.
c- (....) seis horas diárias.
d- (...)vinte e quatro horas semanais.
3 – O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das
faltas consideradas pela Lei como justas para rescisão:
a-(...) tem direito ao recebimento integral do mês do aviso prévio;
b-(...) perde o direito ao restante do respectivo prazo.
c-(...) tem direito ao recebimento em dobro do mês do aviso prévio.
d-(...) não faz jus ao pagamento de qualquer valor do aviso prévio.
4 – A suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na:
a- (...) rescisão injusta do contrato de trabalho.
b- (...) rescisão indireta do contrato de trabalho.
c- (...) rescisão do contrato de trabalho por aposentadoria.
d- (...) rescisão do contrato por tempo de serviço.
5 – O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um
adicional de:
a- ( ...) 10% sobre o salário mínimo.
b- (....) 40% sobre o salário mínimo.
c- (....)30% sobre o salário, sem os acréscimo resultantes de gratificações , prêmios
participantes nos lucros da empresa.
d- (...) 20% sobre o salário mínimo.
6 – Nas empresas que explorem os serviços de telefonias, telegrafias submarinas ou
subfluvial, de radiotelegrafias ou de radiotelefonias, a duração máxima da jornada
para os respectivos operadores é de:
a –(...) 8 diárias ou 44 horas semanais.
b- (...) 6 horas contínua de trabalho por dia ou 36 horas semanais;
c- (...) 4 horas por dia ou 24 horas semanais.
D – (...) 7 horas por dia ou 42 horas semanais.

Professora: Célia Regina


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Disciplina: Legislação S. Trabalhista e Previdenciária Prof. Célia Regina

7 – O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso prévio,


se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de:
a-(..) de duas diárias, sem prejuízos do salário integral.
b-(..) de quatro diárias sem prejuízo do salário integral.
c-(...) de três diárias sem prejuízo do salário integral;
d-(...)de uma hora diária sem prejuízo do salário integral.
8 –O aviso prévio é devido ao empregado que:
a- (...) for demitido por justa causa.
b- (...) for demitido sem justa causa.
c- (...)no termino do contrato de trabalho por prazo determinado.
d- (...) no término do contrato de trabalho por aposentadoria.
9 – A jornada de trabalho dos cabineiros é de:
a-(...)08 (oito) horas diárias.
b-(...) 06 (seis) horas diárias.
c-(...) 04 (quatro) horas diárias
d – 30 (trinta) horas semanais.
10- A característica e a classificação da insalubridade e da periculosidade far-se-ão
através de perícia a cargo de:
a-(...) médio do trabalho ou engenheiro do trabalho?
b-(...)Perito contador?
c-(...) Perito administrador?
d-(...)Por prova oral?
Assunto – Salário (integrações) Benefícios.
Unidade VI – Nota da Aula 6ª – Salário – Remuneração

Salário - Conceito – é o pagamento realizado diretamente pelo empregador para o


empregado, como retribuição pelo seu trabalho.
Não compreende as gorjetas, que não são pagas diretamente pelo empregador.
Para a Lei, o termo remuneração compreende os salários mais as gorjetas (art.
457, caput, da CLT).

Salário= pagamento direito do empregador


Remuneração = salário + gorjetas.

Não compõem o salário os pagamentos de natureza indenizatórios, como a


ajuda de custo, para cobrir despesas do trabalho, os pagamentos de natureza
previdenciária, os pagamentos realizados por direitos intelectuais (direito do autor), a
participação nos lucros e as gratificações pagas por liberalidade, sem habitualidade.

• Gratificações pagas, sem habitualidade;


• Prêmios pagos, sem habitualidade.
• Indenizações.
• Direitas autorias.
• Participação nos lucros.

Professora: Célia Regina


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• Prestações in natura, quando eventuais, onerosas, destinadas à execução
do trabalho.E, refeição ou valor fornecido do Programa de Alimentação
do Trabalhador – PAT e Vale Transporte.
Mas integrará o salário a gratificação ajustada
anteriormente ou estipulada como prêmio por produção ou por
conduta. Temos como exemplo, as seguintes parcelas:
A – gorjeta;
B – Gratificações contratuais.
C -Prêmios.
D – adicional noturno.
E – adicionais de insalubridade e periculosidade.
F – Ajudas de custo e diárias de viagem, quando excederam 50% do salário percebido;
H – Comissões; e
I – quaisquer outras parcelas pagas habitualmente, ainda que em utilidades, previstas em
acordo ou convenção coletiva ou mesmo que concedidas por liberalidade do
empregador.(Fundamentações, CLT, art. 457 e Enunciados nº 152 e 290).
Não integram o salário: indenização – Pagamentos de natureza previdenciária -
Direitos intelectuais – Participação nos lucros – Gratificações não - habituais.
Ilustração.

No tocante às integrações às gratificações e prêmios, cabe orientação especifica


no sentido de que estes somente integrarão a remuneração quando habitualmente pagos,
ou seja, quando não habituais (ex. gratificação concedida pelos vinte anos uma única
vez), não integrarão a remuneração do empregado.
Habitualidade e Não Habitualidade.
Entende-se por habitual aquilo que pode vir a se repetir como, por exemplo uma
gratificação pelo bom semestral do empregado, quando a cada semestre ele será
avaliado, podendo tornar a receber referida gratificação. Por não habitual, em
conseqüência, entende-se a parcela paga uma única vez, decorrente de fato único que
não é suscetível de repetição.
Horas extras de percurso – Horas in itinere.

“O tempo gasto pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o


local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte regular público, e para o
seu retorno, é computável na jornada de trabalho”. (Enunciado 90 do TST). Mas se o
transporte público regular cobre “parte do trajeto percorrido em condução da empresa,
as horas in itinere remuneradas se limitam ao trecho não alcançado pelo transporte
público” (Enunciado 325 do TST).Mas se o transporte público regular cobre “parte do
trajeto percorrido em condução da empresa, as horas in itinere remuneradas se limitam
ao trecho não alcançado pelo transporte público”. (Enunciado 325 do TST)
Portanto, a jornada de trabalho inclui não só a horas efetivamente trabalhista
como também a empregada no percurso em trecho não alcançado por transporte
público.
Adicional por trabalho noturno.

Professora: Célia Regina


Universidade Estácio de Sá 53
Disciplina: Legislação S. Trabalhista e Previdenciária Prof. Célia Regina
Considera-se noturno o trabalho executado entre 22h de um dia até as 5h do dia
seguinte. Neste período a remuneração terá um acréscimo de 20%, calculado sobre a
hora diurna.
Por ficção legal, a hora noturna é menor do que a diurna, sendo computada a
cada 52 minutos e 30 segundos.
A consolidação das Leis do Trabalho (art. 73, caput) excluía o pagamento do
acréscimo noturno se houvesse regime de revezamento, mas entende-se que houve
derrogação daquela norma e o adicional é devido em qualquer hipótese. (Enunciado
130 do TST).
Adicional de Periculosidade.
São perigosas as atividades que implicam “contrato permanente com inflamáveis
ou explosivos em condições de risco acentuado”. (art. 193 da CLT). Também é
reconhecida a periculosidade no setor de energia elétrica.
O adicional é de 30% sobre o salário básico, assim entendido aquele ainda não
acrescido dos outros adicionais (Enunciado 191 do TST). No caso dos eletricitários o
percentual é calculado sobre o salário efetivamente recebido (art.1º da L. 7.369 / 85).
Eliminado o risco, cessará o direito do empregado ao adicional (art. 194 da
CLT).
Adicional de Insalubridade.
O trabalho realizado em atividade que atende contra a saúde humana, acima dos
limites toleráveis, é remunerado com adicional de 40%, 20% ou 10%, calculados sobre
o salário mínimo.
Os limites de tolerância da atividade agressiva são estabelecidos por relação do
Ministério do Trabalho. A classificação do grau de insalubridade é feita por perícia
técnica.
O acréscimo correspondente á honra e à insalubridade são calculados
separadamente e depois somados.
Cessada a causa de insalubridade, cessa a obrigatoriedade do pagamento do
adicional.
“A eliminação da insalubridade, pelo fornecimento de aparelhos protetores
aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo, exclui a percepção do adicional
respectivo”. (Enunciado 80 do TST). Mas o simples fornecimento do equipamento,
sem eliminação ou diminuição da nocividade, não afasta a obrigação do pagamento do
adicional.(Enunciado 289 do TST).
O trabalho perigoso e insalubre é proibido para menores (art. 405, I, da CLT).
Tempo de sobreaviso – Uso de Bip.
Alei considera como hora de serviço aquela em que o empregado está à
disposição do empregador, aguardando ordens (arts. 4 º da CLT).
Existem casos em que o empregado dica em sua residência, à disposição do
trabalho, como pode ocorrer com o engenheiro de manutenção, a relações públicas, o
zelador etc. O empregado pode também utilizar um aparelho bip ou semelhante,
esperando chamadas.
A remuneração dessas horas é matéria controversa
A situação é curiosa, pois enquanto ao empregado é permitida a permanência em
seu domicílio, em convívio com seus familiares e situações de lazer e até repouso, é
inegável que ele está sujeito a incômodo permanente e certa limitação nas suas
atividades normais.

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Bem por isto, a jurisprudência apresenta posições antagônicas, com decisões que
vão desde a remuneração integral as horas de sobreaviso até a desconsideração total do
período em que não houve chamada efetiva.
A corrente moderada prega a adoção de uma estimativa, que pode utilizar como
base a situação dos ferroviários de sobreaviso (art. 244, § 2°, da CLT e L. 7.183 / 84),
com remuneração de 1/3 das horas. é exatamente neste sentido O Enunciado 229 do
TST, que trata da remuneração das horas de sobreaviso dos eletricitários.
É pacifico que não basta o mero uso do bip para caracterizar necessariamente o
sobreaviso.

1.2 – Sistema de Pagamento.


O salário pode ser pago por unidade de tempo, por produção ou por tarefa.
1.2.1 – Pagamento por tempo.

O pagamento por tempo considera as horas e minutos em que o empregado está


à disposição do empregador, sem levar em conta o resultado do trabalho. Nesse sistema,
se o empregado mais do que o normal, não receberá qualquer vantagem ou ganho extra.
Mensalidade –É aquele que recebe o salário uma vez por mês.
Quinzenalista – é o trabalhador que recebe por quinzena.

Semanalista – é o que recebe por semana e


Diarista – é o que recebe por dia.
1.2.2 – Pagamento por Produção.
No pagamento por produção calcula-se apenas o resultado obtido no período
trabalhado, sem considerar o tempo gasto. É o caso do pagamento por comissão ou por
unidade produzida. O objetivo é estimular a produção do empregado.
É possível que o salário seja fixado exclusivamente por produção, desde que ao
final do mês esteja assegurado o pagamento do salário mínimo, exigido pela
Constituição.
1.2.3 Pagamento por Tarefa.
No pagamento por tarefa mesclam-se dois sistemas anteriores. Calcula-se pela
produção, mas há alguma vantagem na economia de tempo. É o caso do empregado que
é dispensado antes do horário estipulado se houver cumprido a tarefa determinada. Pode
ocorrer também que a retribuição por unidade produzida sofra um acréscimo, se
ultrapassada determinada quantidade por dia.
1.2.4- Salário Complessivo.
Existem casos em que o empregador estipula desde logo um valor extra, fixo ou
proporcional, englobando algumas verbas acessórias como horas extraordinárias, as
horas noturnas etc., sem especificação de valores e sem que seja possível identificar
exatamente cada uma deles. Para uma corrente jurisprudencial esta salário complessivo
e, em princípio nulo,. Mas para outra corrente a nulidade dependerá da demonstração do
prejuízo ao empregado.
1.3 – Maneiras de Pagamentos dos salários.

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De regra, o pagamento do salário é realizado em moeda corrente do pais (art.
463, caput, da CLT).
O pagamento em moeda estrangeira é considerado como não realizado
(parágrafo único do mesmo artigo).
Na zona urbana poderá ocorrer pagamento em cheque ou por meio de depósito
do valor em conta corrente bancária. Deverá ser assegurado ao empregado horário
para desconto imediato do cheque ou para o saque (Portaria. MT – 3.281 / 84, art.
2 º).
É admitido o pagamento do salário em utilidades, até o máximo de 70% do valor
total. Os restantes 30% do salário, deverão ser necessariamente entregues em dinheiro
(art. 458, § 1°, c/c art.82, parágrafo único, da CLT).
É a hipótese onde o empregador fornece alimentação, habitação,vestuário e
outras prestações in natura(art. 458).
Mas não serão consideradas salário as utilidades fornecidas para o empregado
como instrumento para a realização do trabalho. (art. 458, §2°).
Assim, mesmo o fornecimento de moradia não será salário se constituir meio
para a prestação do serviço.

1.4 – Dia do Pagamento.

O período máximo para pagamento do salário é de um mês. O pagamento deve


ser realizar até o quinto dia útil do mês subseqüente (art.459 da CLT). Mas as
comissões, percentagens e gratificações semestrais, por exemplo.
A demora no pagamento (mora salarial) pode dar causa à rescisão
indireta do contrato de trabalho, pelo empregado, e configurar a infração penal projetada
pelo art. 7 °, X, última parte, da Constituição Federal, cujo tipo penal ainda não foi
criado por Lei.
1.5 – Prova do Pagamento.

A prova do pagamento do salário deve ser documental (recibo, comprovante de


depósito etc.), não se aceitando em juízo somente a prova testemunhal.
O recibo que contém a chamada quitação geral, onde o empregado admite ter
recebido genericamente. “Todas as verbas, nada mais tendo a reclamar”, não impede a
reclamação trabalhista, já que é irrenunciável o direito a salário.
Portanto, deve o recibo discriminar muito bem cada uma das verbas recebidas.
É lícito ao menor de 18 anos firmar sozinho o recibo do salário (art. 439), mas
no caso de rescisão do contrato deve contar com a assistência dos responsáveis para dar
quitação.
1.6 – Normas de Proteção do Salário.

1.6.1 – Irredutibilidade.

Por regra constitucional, o salário é irredutível. Entrementes, poderá sofrer redução em


razão de convenção ou acordo coletivo (art. 7°, VI e XIII, da CF).
Foi superada neste mister a antiga regra do art. 503 da Consolidação das Leis do
Trabalho, que previa a redução de até 25% (no caso de força maior).
1.6.2 – Inalterabilidade.

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O salário é inalterável tanto na forma como no modo de pagamento. Prevê a
Consolidação das Leis do Trabalho (art. 468) a possibilidade de modificação das
condições do trabalho apenas por mútuo consentimento, entre o empregado e o
empregador, e desde que não haja prejuízo para o empregado.
1.6.3 – Isonomia Salarial (Equiparação Salarial – Paradigma).
Empregados que cumprem a mesma função, na mesma localidade e com o
mesmo empregador, devem receber salários iguais (art. 7ª, XXX, da CF e art. 461 da
CLT). São requisitos para a equiparação salarial.
1 – mesma função;
2 – mesmo empregador;
3 – mesma localidade;
4 – diferença de tempo da função não superior a dois anos;
5 – mesma produtividade;
6 – mesma perfeição técnica;
O empregado que tem o salário maior na mesma função é denominado
paradigma na ação de equiparação salarial. Não prevalecem as regras da equiparação
quando o empregador tiver pessoal organizador em quadro de carreira, com promoções
por Antiguidade e merecimento (§ 2° do art. 461)
1.6.4 – Impenhorabilidade.

Salvo para pagamento da prestação alimentícia, o salário é absolutamente


impenhorável (art. 458, IV, do CPC).
1.7 – Fixação do valor do salário.
O salário é fixado de forma livre pelas partes (autonomia da vontade – art. 444
da CLT). Mas devem ser respeitados as normas de proteção do trabalho, os contratos
coletivos e as decisões judiciais.
Não havendo no contrato de trabalho estipulação especifica sobre o valor do
salário, ou havendo dúvida, o empregado terá direito a receber salário igual ao daquele
que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou ao que for pago habitualmente
para serviço.
Será nula a estipulação de remuneração inferior ao salário mínimo (art. 7 °, IV,
da CF e art. 117 da CLT). Salário mínimo profissional é aquele estipulado em lei para
determinada profissão, como ocorre com o jornalista. Piso salarial é o patamar mínimo
para a remuneração de uma categoria profissional, como os metalúrgicos, por exemplo.
Direito Previdenciário.
Abono Anual. (13° Salário / Gratificação Natalina)
As Prestações Previdenciárias.
Os dois termos são utilizados pela Lei n° 8.213 / 91 e o segundo pela Carta
Magna.
É devido o abono anual ao segurado ou ao dependente que, durante o ano, recebeu
auxílio-doença, auxílio-acidente,aposentadoria, pensão por morte ou auxílio-reclusão.
Será o abono anual calculado, no que couber, da mesma forma que o 13° salário
dos empregados, tendo por base o valor da renda mensal de benefício do mês de

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dezembro de cada ano. Disciplina o inciso VIII do art. 7° da Lei Maior que o 13°
salário dos aposentados (abono anual) terá por base o valor da aposentadoria terá por
base o valor dos proventos do mês de dezembro de cada ano (§ 6° do art. 201 da Lei
Fundamental).

Auxílio – Doença.
Beneficiários.
São Todos os segurados.
Concessão.
É beneficio concedido em virtude de incapacidade , quando o segurado estiver
suscetível de recuperação, desde que necessite afastar-se de sua atividade habitual por
mais de quinze dias.
Carência.

De doze meses, observadas as exceções previstas no art. 26 da Lei n° 8.213 / 91 .


Início do Benefício.
É devido a partir do décimo sexto dia de afastamento para os empregados e
desde a data do início da incapacidade para os segurados empregado doméstico,
contribuinte individual, trabalhador avulso, especial ou facultativo.
Procedimento.
A- O Empregado – a partir do 16° dia do afastamento ou a partir da entrada do
requerimento. Nos primeiros quinze dias, o pagamento de salário é de
responsabilidade da empresa, considerando-se o contrato de trabalho
interrompido. Se o acidentado não se afastar do trabalho no dia do acidente,
o início dos quinze dias ocorrerá a partir do afastamento. Durante o
recebimento do auxílio-doença, o contrato é considerado suspenso, ficando
licenciado o empregado.
B- Demais segurados – a partir do início da incapacidade ou da data do
requerimento, quando transcorrerem mais de trinta dias entre o afastamento e
o requerimento.

Renda Mensal do Benefício.


Noventa e um por cento (91%) do salário-de-benefício.

Regras Gerais.
No auxílio-doença, a incapacidade é presumidamente suscetível de recuperação.
É, assim, benefício concedido em caráter provisório, enquanto não há conclusão
definida sobre as conseqüências da lesão sofrida. O benefício será submetido a
tratamento medido e a processo de reabilitação profissional, devendo comparecer
periodicamente á perícia médica, a quem caberá avaliar a situação, sob pena de
suspensão do benefício.
Auxílio-Acidente.

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Empregados, avulsos e segurados especiais (art. 18, § 1°, da Lei n° 8.213 / 91).
Concessão.
É indenização mensal ao segurado, quando, após a consolidação das lesões
decorrentes de acidente de qualquer natureza, resultaram seqüelas que impliquem:
• Redução da capacidade para o trabalho que habitualmente exercia, da
forma prevista no anexo III do Regime Previdenciário Social.
• Redução de capacidade para o trabalho que habitualmente exercia e exija
maior esforço para o desempenho da mesma atividade de antes e
• Impossibilidade de desempenho da atividade que exercia à época do
acidente, porém permita o desempenho de outra, após o processo de
reabilitação profissional, nos casos indicados pela perícia médica do
INSS.

Carência
Não há.

Inicio do Benefício.

A partir do dia seguinte ao da cessação do auxílio-doença, se presentes os


requisitos para concessão.
Renda Mensal do Benefício.

Cinqüenta por cento (50%) do salário-de-benefício do auxílio-doença originário.


Não há recálculo dói salário-de-benefício, apenas reduz-se a alíquota de noventa e um
por cento para cinqüenta por cento.
Regrais Gerais.
Será devido até a véspera do início de qualquer aposentadoria ou do óbito
Não cabe a concessão do auxílio-acidente quando o segurado encontrar-se
desempregado.

Pensão por Morte.


Se resultar morte, terão os dependentes direitos à pensão por morte, no valor de
100% do valor da aposentadoria que o segurado recebia, ou daquela a que teria direito
se estivesse aposentado por invalidez na data de seu falecimento.

Dependentes.
Os dependentes na Previdência Social podem ser divididos em três classes:
A – Classe 1 – O (a) cônjuge, a companheira, o companheiro e o filho não emancipado,
de qualquer condição, menor de 21 anos ou inválido.
B –Classe 2 : os pais.

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C-Classe 3 : o irmão não emancipado de qualquer condição, menor de 21 anos ou
inválido.

Concorrerão os dependentes de uma mesma classe em igualdade de condições


para efeitos de dependência.
A dependência econômica das pessoas elencadas na classe 1 é presumida e a das
demais deverá ser comprovada.
A existência de dependente de qualquer das classes mencionadas exclui do
direito às prestações os das classes seguintes.
Podem ser equiparados aos filhos, mediante declaração do segurado e desde que
comprovada a dependência econômica:
1 – o enteado;
2 –o menor que esteja sob pena sua tutela. Não é mais dependente a pessoa que se
encontra sob guarda do segurado.
Pecúlios.
Antigamente existiam ainda mais dois benefícios acidentários, o pecúlio por
invalidez e o pecúlio por morte (para os dependentes). Eram de pagamento único, no
valor, respectivamente, de 75% e 150% do limite máximo do salário de contribuição.
Os dois pecúlios foram extintos pela Lei n° 9.032 / 95 . Contudo, aplicam-se
ainda, por direito adquirido, aos acidentes típicos ou doenças ocupacionais que tenham
ocorrido ou se configurado até 28 de outubro de 1995, uma vez que, na matéria, vigora
a lei da época do acidente.

Estabilidade Provisória.
O acidentado fica com estabilidade no emprego durante o período do auxílio-
doença acidentário. E ainda por mais 12 meses após a cessação do benefício (lei n°
8.213, art. 118).
A estabilidade provisória não se aplica no caso de trabalho temporário, nem
no contrato por prazo determinado.
Responsabilidade concorrente do empregador em caso de dolo ou culpa.
Se o acidente foi causado por dolo ou culpa do empregador, ou de seu preposto,
caberá indenização, pelos Critérios do Direito Comum, mediante Ação de Indenização,
em separado, sem prejuízo dos benefícios previstos nas leis acidentárias (CF, art. 70,
XXVIII).
O INSS, como segurador, deve os benefícios acidentários por responsabilidade
objetiva contratual, independentemente de culpa. O patrão deve a indenização por
responsabilidade subjetiva, baseada nos critérios da culpabilidade civil.
Questionário de Fixação.
1- De que formas podem ser estabelecidos o salário?
2- O que se entende por salário “in natura”?
3- Permite a Lei o pagamento do salário opor meio de cheque bancário?
4- O que é salário mínimo profissional?
5- Qual a conseqüência do exercício de trabalho em condições de insalubridade,
acima dos limites de tolerância estabelecidas pelo Ministério Público, sobre o
salário do empregado?

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6- O fornecimento de equipamento de proteção a empregado, trabalhando em
condições de insalubridade, gera a cessação do pagamento dos adicionais
respectivo?
7- Considera-se na situação de “sobreaviso”,o empregado que:
A-(...) permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado
para o serviço;
B-(...) cumpre jornada de trabalho superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e
quarto) horas semanais.
C-(...) Exerce atividades externas e porta “bip” fornecido pela empresa.
D-(...) Trabalha nos dias destinados a descanso.
8-A supressão necessária de horas extras habituais, prestadas durante 1 ano,
a- (...) assegura a incorporação delas, por média, na remuneração do empregado.
b- (..) acarreta o pagamento de indenização.
c-(...) não resulta nem em incorporação nem em indenização
d-(...)desobriga o empregador da continuidade de seu pagamento em razão da falta
de necessidade.
9-Considerando que o período de carência é um número mimo de contribuições
mensais indispensáveis para que o beneficiário faça jus ao benefício, aponte
aquele não exige carência:
a-(....) auxílio-doença;
b-(...) auxílio-natalidade;
c-(...) aposentadoria do jornalista profissional.
a-(...) auxílio-reclusão.

Ilustração.
Parcelas da Extinção.
Pedido de demissão menos de 1 ano de serviço
DEVIDO:
Saldo de salário
13 ° salário proporcional
Não há saque – FGTS (depósito como juros e correção)
INDEVIDO:
Aviso prévio
Férias proporcionais FGTS – saque
Indenização compensatória

Pedido de demissão mais de 1 ano de serviço.


Devido.
Saldo de salário.
13° salário inclusive proporcional FGTS
Não há saque (depósito com juros e correção).
Férias vencidas
Férias proporcionais.
Indevido.
Aviso prévio.
Indenização compensatória

Professora: Célia Regina


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Dispensa arbitrária ou sem justa causa com menos de 1 ano de serviço.
DEVIDO
Aviso prévio
13° salário
FGTS – Saque
Indenização compensatória (40% do FGTS)
Férias proporcionais.
Seguro desemprego (acima de 6 meses)
Salário do Mês Trabalhado.

Dispensa arbitrária ou sem justa causa com mais de um ano de serviço.


DEVIDO.
Aviso prévio.
Férias proporcionais.
13° salário.
Férias vencidas.
FGTS – saque
Saldo de salário Indenização compensatória do FGTS

Dispensa com justa causa com menos de 1 ano.


DEVIDO.
Saldo de salário.
FGTS-não há saque.
INDEVIDO:
Aviso prévio.
Férias proporcionais.
13° salário.
FGTS – saque
Indenização compensatória (40% do FGTS)

Dispensa com justa causa com mais de 1 ano de serviço.


DEVIDO.
Saldo de salário.
FGTS – não há saque.
Ferias vencidas.
INDEVIDO:
Aviso Prévio.
Férias.
13 salário FGTS – saque.
Indenização compensatória do FGTS

Aposentadoria requerida pelo empregador.


DEVIDO.
FGTS – depósito com juros e correção
13° SALÁRIO.
Férias Simples e Proporcionais.
Saldo de Salários.
INDEVIDO.
Aviso prévio Indenização compensatória

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Universidade Estácio de Sá 62
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Aposentadoria requerida pelo empregado.


DEVIDO:
FGTS
13° Salário Saldo de salários.
INDEVIDOS:
Aviso prévio
Indenização compensatória Férias proporcionais.

Prazo determinado e contrato de experiência Rescisão antecipada por iniciativa do


empregado.
DEVIDO:
Saldo de salário
13° salário
INDEVIDO:
Aviso prévio Férias proporcionais FGTS – saque
Indenização compensatória (40% do FGTS)

Prazo determinado e contrato de experiência Rescisão antecipada por iniciativa do


empregador
DEVIDO
Saldo de salário
13° salário
Férias simples e proporcionais FGTS
Indenização de 50% da remuneração correspondente aos dias faltantes para o término
do contrato
INDEVDIO:
Aviso prévio.
Indenização compensatória (40% do FGTS)

Professora: Célia Regina