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EMPRESAS COM MAIS DE 100 EMPREGADOS

O art. 93 da Lei 8.213/91 determina que as empresas com mais de 100 empregados devem
contratar cotas mínimas de pessoas com deficiência ou reabilitadas pela Previdência Social. Os
percentuais variam de 2% a 5%, dependendo do número de empregados que a empresa
possua.

Conforme art. 4° do Decreto n° 3.298/99, É considerada pessoa portadora de deficiência a que


se enquadra nas seguintes categorias:

I - Deficiência física - alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo


humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de
paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia,
triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia
cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as
deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções;

II - Deficiência auditiva - perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou


mais, aferida por audiograma nas frequências de 500 HZ, 1.000 HZ, 2.000 Hz e 3.000 Hz;

III - Deficiência visual - cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor
olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e
0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida
do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60°; ou a ocorrência simultânea de
quaisquer das condições anteriores;

IV - Deficiência mental – funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com


manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de
habilidades adaptativas, tais como: a) comunicação; b) cuidado pessoal; c) habilidades sociais;
d) utilização dos recursos da comunidade; e) saúde e segurança; f) habilidades acadêmicas; g)
lazer; e h) trabalho;

V - Deficiência múltipla – associação de duas ou mais deficiências.

1. INTRODUÇÃO

É necessário aos empregadores se atentar às diversas obrigações que estão enquadrados, de


acordo com os fatores de risco, funções existentes na empresa, quantidade de empregados,
entre outros deveres com base na legislação trabalhista, previdenciária e de saúde e segurança
do trabalho. Nesse sentido, o presente e-mail tem como objetivo demonstrar as exigências
legais que as empresas com mais de 100 empregados poderão estar obrigadas.

2. OBRIGAÇÕES LEGAIS
2.1. Contratação de Aprendizes

As empresas estão obrigadas a contratar aprendizes, quando tiver pelo menos 7 empregados
contratados nas funções que demandam formação profissional, sendo no mínimo 5 e no
máximo 15% dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções
demandem formação profissional (não serão incluídos na contagem funções que, em virtude
de lei, exijam habilitação profissional de nível técnico ou superior; funções caracterizadas
como cargos de direção, de gerência ou de confiança; trabalhadores contratados sob o regime
de trabalho temporário; e aprendizes já contratados).

2.2. Contratação de Deficientes

A legislação traz a obrigatoriedade de contratar deficientes especificamente para as empresas


que possuem 100 empregados ou mais.

Assim, o artigo 93 da Lei n° 8.213/91 determina que o empregador com 100 ou mais
empregados fica obrigada ao preenchimento de 2% a 5% dos cargos com empregados
beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas, na seguinte
proporção:

- Até 200 empregados ........................................................................................... 2%;

- De 201 a 500 ..................................................................…................................ 3%;

- De 501 a 1.000 .............................................................….................................. 4%;

- De 1.001 em diante ..............................................…........................................... 5%.

É importante mencionar que artigo 93, § 1° da Lei n° 8.213/91 determina ainda que quando
ocorrer a dispensa com deficiência ou de beneficiário reabilitado da Previdência Social no fim
do contrato por prazo determinado de mais de 90 dias e a dispensa sem justa causa de um
contrato por prazo indeterminado somente poderá ocorrer após o empregador contratar
outro empregado na mesma situação.

Ou seja, antes de realizar a dispensa do empregado deficiente, a empresa deverá contratar


outro empregado deficiente ou reabilitado no lugar, de forma a substituí-lo.
2.3. Controle de Jornada de Trabalho

A empresa com mais de 10 empregados deverá adotar uma forma de controle de jornada, por
registro manual, mecânico ou eletrônico, o qual poderá ser escolhido pela empresa. Sendo
assim, a empresa com mais de 100 empregados está enquadrada automaticamente na
obrigatoriedade do controle de jornada.

2.4. Livro de Inspeção do Trabalho

De acordo com artigo 1° da Portaria n° 3.158/71, as empresas ou empregadores deverão


manter no seu estabelecimento um livro de “Inspeção do Trabalho”, em caso de fiscalização ao
trabalho. Em caso de a empresa possuir mais de um estabelecimento, filial ou sucursal, deverá
possuir um livro de “Inspeção do Trabalho” em cada um dos locais. Contudo, essa regra apenas
não é aplicada para microempresa e empresa de pequeno porte.

2.5. Creches

Conforme artigo 389, § 1° da CLT, as empresas, em cujos estabelecimentos trabalharem 30


mulheres ou mais acima de 16 anos de idade, deverão possuir local apropriado apto para seus
filhos permanecerem de forma segura durante o período de amamentação. Contudo, o § 2° do
artigo em comento define que essa exigência poderá ser substituída por creches mantidas
diretamente pelo empregador ou mediante convênios, com entidades públicas ou privadas,
observadas as situações previstas em Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo de Trabalho.

2.6. SESMT - NR 04

A legislação trabalhista dispõe sobre a obrigatoriedade das empresas se adequarem às normas


sobre segurança e medicina do trabalho regulamentadas pelo Ministério do Trabalho. Assim, o
SESMT (Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho),
regulamentado pela Norma Regulamentadora n° 04 possui a finalidade de promover a saúde e
proteger a integridade do trabalhador no local de trabalho.

O item 4.2 da NR n° 04 determina que o enquadramento do SESMT é vinculado ao risco da


atividade principal da empresa, bem como ao número total de empregados do
estabelecimento.
Sendo assim, para verificar a obrigação do SESMT para a empresa, primeiramente procura-se
no Quadro I da NR n° 04, a fim de constatar qual o grau de risco da atividade principal e,
posteriormente, no Quadro II, para enquadrar essa informação com a quantidade de
empregados e determinar a quantidade de profissionais que a empresa deverá possuir para
obedecer às regras do SESMT.

Dessa forma, ocorrendo o enquadramento e obrigatoriedade de montar equipe do SESMT,


esta poderá ser composta por diversos profissionais como Médico do Trabalho, Engenheiro do
Trabalho, Enfermeira do Trabalho, Técnico de Segurança do Trabalho e Auxiliar de
Enfermagem do Trabalho.

2.7. PCMSO - NR 07

O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) consiste nos exames


ocupacionais de cunho obrigatório para o empregador que possua empregado. Portanto, a
Norma Regulamentadora n° 07 do Ministério do Trabalho discrimina os tipos de exames
médicos ocupacionais obrigatórios para cada momento da atividade de trabalho, sendo eles:

- Admissional;

- Periódico;

- De retorno ao trabalho;

- De mudança de função;

- Demissional.

2.8. PPRA - NR 09

Todas as empresas que admitam trabalhadores como empregados, independentemente da


quantidade, deverão seguir as regras da NR n° 09, a qual dispõe sobre o Programa de
Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA). Nesse sentido, o PPRA tem como objetivo a
preservação da saúde e a integridade dos trabalhadores, antecipando, reconhecendo e
avaliando os riscos no ambiente de trabalho ou aqueles que poderão existir, tendo em
consideração a proteção ao meio ambiente e aos recursos naturais.

2.9. Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção - NR 18

Para empresas que possuam condições de trabalho na Indústria da Construção, existem


algumas regulamentações que deverão ser observadas.
Sendo assim, a NR n° 18 estabelece regras administrativas, de planejamento e organização,
que implementem medidas preventivas de segurança nessas condições de trabalho.

2.9.1. PCMAT

Considerando as obrigações das empresas em relação à indústria da construção, a NR n° 18


determina o cumprimento do PCMAT (Programa de Condições e Meio Ambiente de Trabalho
na Indústria da Construção), para os estabelecimentos com 20 trabalhadores ou mais.

Assim, o PCMAT deve ser mantido no estabelecimento à disposição do órgão regional do


Ministério do Trabalho e deverá ser elaborado por um profissional devidamente habilitado
para atuar nas áreas de segurança do trabalho.

Ademais, a aplicação do PCMAT nos estabelecimentos é de responsabilidade do empregador


ou condomínio.

2.9.2. CIPA nas Empresas de Construção Civil

Em regra, a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) é regulamentada pela NR n°


05. Contudo, quando tratar-se da CIPA nas empresas de construção civil, esta é regulamentada
pela NR n° 18, no item 18.33. Nesse contexto, quando a empresa possuir na mesma cidade,
um ou mais canteiros de obra ou frentes de trabalho, com menos de 70 empregados, deve
organizar CIPA centralizada.

Contudo, diferente da situação anterior, a empresa que possuir 01 ou mais canteiros de obra
ou frente de trabalho com 70 ou mais empregados em cada estabelecimento, fica obrigada a
organizar CIPA por estabelecimento.

Dessa forma, a CIPA centralizada deverá conter representantes do empregador e dos


empregados, devendo ter, no mínimo, um titular e um suplente, por grupo de até 50
empregados em cada canteiro de obra ou frente de trabalho.

Por fim, não possuem a obrigação de constituir CIPA, os canteiros de obra cuja construção não
exceda a 180 dias. Contudo, nesse caso, deverá ser constituída comissão provisória de
prevenção de acidentes, com eleição paritária de 1 membro efetivo e 1 suplente, a cada grupo
de 50 trabalhadores.
2.10. CIPA - NR 05

Cumpre destacar que a CIPA se aplica também aos trabalhadores avulsos e às entidades
tomadoras de serviços.

Conforme estabelece o artigo 164 da CLT, a CIPA será composta por representantes dos
empregados e também dos empregadores. Os representantes do empregador, titulares e
suplentes, serão por ele nomeados.

Outrossim, será designado anualmente pelo empregador, dentre os seus representantes, o


Presidente da CIPA e os empregados elegerão o Vice-Presidente. A eleição será realizada por
meio de escrutínio secreto e somente participarão os empregados que tiverem interesse.

De acordo com o Quadro II (Anexo II) da NR n° 05, o enquadramento do CNAE será de acordo
com a versão 2.0 da Comissão Nacional de Classificação (CONCLA) do Instituto Brasileiro de
Geografia e Estatística (IBGE).

Contudo, atualmente vigora a versão 2.2 do CNAE, situação que poderá trazer divergências no
enquadramento do CNAE e consequentemente da CIPA. Diante dessa situação, caso haja
contrariedade, orienta-se consultar o Ministério do Trabalho para definir a quantidade de
membros suplentes e efetivos que a empresa deverá possuir para compor a CIPA.

2.10.1. Exemplos para Enquadramento e Composição da CIPA

Os exemplos abaixo foram elaborados com base na versão CNAE 2.0 do CONCLA, a mesma
utilizada pelo Ministério do Trabalho.

Exemplo 1: Empresa de minerais com CNAE 08.10-0 e 230 empregados.

1° Passo: Pelo Quadro II (Anexo II) enquadra-se no código C-1.

2° Passo: Pelo Quadro I (Anexo I), estando no código C-1 com 230 empregados, necessitará de
4 membros efetivos 3 suplentes para a composição da CIPA.
Exemplo 2: Empresa têxtil com CNAE 13.53-7 e 900 empregados.

1° Passo: Pelo Quadro II (Anexo II) enquadra-se no código C-3a.

2° Passo: Pelo Quadro I (Anexo I), estando no código C-3a com 900 empregados necessitará de
3 membros efetivos e 3 suplentes para compor a CIPA.

Exemplo 3: Empresa de alojamento e alimentação com CNAE 56.11-2 e 12.500 empregados.

1° Passo: Pelo Quadro II (Anexo II) enquadra-se no código C-23.

2° Passo: Pelo Quadro I (Anexo I), estando no código C-23 com 12.500 empregados necessitará
de 7 membros efetivos e 6 suplentes para a formação da CIPA.

Por fim, nos grupos C-18 e C-18a, os quais se referem à atividade de construção civil, deverá
ser constituída a CIPA por estabelecimento, quando houver 70 ou mais empregados.

Para a empresa que possuir na mesma cidade 1 ou mais canteiros de obra ou frentes de
trabalho, com menos de 70 empregados, deve organizar CIPA centralizada.

2.11. Proteção Contra Incêndio - NR 23

Obrigação que ainda deverá ser observada é a NR n° 23, a qual regulamenta as diretrizes da
proteção contra o incêndio. Nesse sentido, todos os empregadores devem adotar medidas de
prevenção de incêndios, em conformidade com a legislação estadual e as normas técnicas
aplicáveis.

Assim, determina-se que todas as empresas deverão providenciar aos empregados as


seguintes informações:

a) utilização dos equipamentos de combate ao incêndio;


b) procedimentos para evacuação dos locais de trabalho com segurança;

c) dispositivos de alarme existentes.

d) pessoas adestradas no uso correto desses equipamentos.

Quanto à obrigatoriedade da NR n° 23 relacionada à quantidade de empregados, nos


estabelecimentos industriais que possuam a partir de 50 empregados, deve existir um
aprisionamento conveniente de água sob pressão, a fim de, a qualquer tempo, extinguir os
começos de fogo de Classe A.

É importante mencionar que fogo de Classe A é considerado a partir de materiais de fácil


combustão com a propriedade de queimarem em sua superfície e profundidade, e que deixam
resíduos, como: tecidos, madeira, papel, fibra, etc.

2.12. NR 24 - Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho

Conforme define a NR n° 24, nos estabelecimentos com mais de 300 trabalhadores, é


obrigatório o refeitório no qual estes deverão fazer suas refeições, não sendo permitido em
outro local do estabelecimento.

Já para os estabelecimentos com mais de 30 empregados com o limite de 300, não será exigido
refeitório, contudo o empregador deverá garantir condições suficientes de conforto para a
realização das refeições.

2.13. Treinamento aos Empregados

Outra obrigatoriedade para empresas com mais de 100 empregados é no sentido de assegurar
programas especiais de estímulos e aprimoramentos profissionais de mão-de-obra, conforme
prevê o artigo 390-C da CLT “As empresas com mais de cem empregados, de ambos os sexos,
deverão manter programas especiais de incentivos e aperfeiçoamento profissional da mão-de-
obra. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 1999)”

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