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RESUMO
Nos últimos anos, a sociedade brasileira tem assistindo à evolução da discussão sobre as
questões relativas à discriminação racial nos espaços de trabalho. Apesar disso, os estudos
organizacionais têm negado a importância do tema. A relativa ausência de trabalhos
abordando esse assunto demonstra que os pesquisadores da área têm dedicado pouca atenção
a temática que, por sua natureza, merece maior preocupação. Neste ensaio, apresento
características da cultura brasileira que justificam o fato, demonstrando que a forma como
historicamente se tratou da questão racial no Brasil influencia o modo como os brasileiros
enfrentam os problemas relativos à discriminação; e levo o leitor a compreender como a
questão veio a ser naturalizada em nosso meio. Dados contemporâneos sobre a posição dos
afro-descendentes no mercado de trabalho revelam que as organizações reproduzem, por meio
de mecanismos e processos específicos, a discriminação racial existente na sociedade.
Certamente, a ausência de discussão sobre as questões raciais nos espaços freqüentados por
administradores tem contribuído para a manutenção da realidade retratada. Por essa razão,
argumentei em favor da ampliação da produção acadêmica organizacional sobre o tema
considerado e apresentei caminhos para futuras pesquisas, discorrendo sobre subáreas dos
estudos organizacionais que podem ser enriquecidas com a inclusão de estudos sobre as
desigualdades raciais, bem como apontando possível orientação metodológica para a
realização desses estudos.
INTRODUÇÃO
Os estudos organizacionais têm negado importância às questões raciais enfrentadas
pela sociedade brasileira. Causa inquietação analisar as publicações acadêmicas em
administração e verificar que tão pouco tem sido escrito a respeito desse assunto,
especialmente, quando se sabe que as estruturas organizacionais são reflexos da cultura da
sociedade na qual a organização está inserida (Prestes Motta et al., 2001, p. 60). O fato se
torna ainda mais intrigante quando observamos que, nos últimos anos, diversos atores sociais
e instituições têm dedicado atenção ao tema, mormente, no que se refere às discriminações
raciais praticadas no seio das organizações. Nas ciências sociais, por exemplo, desde 1990,
um grande número de artigos acadêmicos, dissertações e teses abordam o tema, revelando a
existência de racismo no mercado de trabalho e, conseqüentemente, a forte presença de
discriminações no cotidiano das organizações (Damasceno, 1997, p. 127). Na última década,
importantes institutos de pesquisa nacionais, como o IPEA e o DIEESE, passaram a abordar o
assunto em seus relatórios; junto com isso cresceu o número de economistas, geralmente, mas
não sempre, ligados ao IPEA, que se dedicam à problemática. O Ministério Público do
Trabalho (MPT), através do “Programa de Promoção da Igualdade de Oportunidade para
Todos”, desde 2005, tem feito intervenções em empresas de segmentos econômicos
selecionados, com o objetivo de verificar a presença de afro-descendentesi e mulheres em seus
quadros funcionais, inclusive naqueles de níveis hierárquicos mais elevados. (Lopes, 2006,
pp. 85-88). Como resultado dessas análises, o MPT tem ajuizado ações de responsabilidade
contra os dirigentes das empresas, sob o argumento de prática da discriminação, uma vez que
o órgão tem verificado que às mulheres e, especialmente, aos afro-descentes tem sido negada
a oportunidade de mobilidade ascendente nos espaços de trabalho. O Instituto Ethos de
Responsabilidade Social, também, tem dado sua contribuição, publicando, a cada dois anos,
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desde 2003, relatórios de pesquisa sobre o perfil social, racial e de gênero das 500 maiores
empresas do Brasil, que, da mesma forma, demonstram a flagrante discriminação sofrida
pelos afro-descentes ali alocados. Além das já mencionada iniciativas, órgão internacionais,
como a Organização Internacional do Trabalho, têm dedicado esforços na busca de soluções
para o problema da discriminação racial praticada pelas organizações situadas no Brasil.
Realizei levantamento bibliográfico, correspondente ao período de 1997 a 2008, em
quatro dos principais periódicos acadêmicos do país – Revista de Administração
Contemporânea – RAC; Revista de Administração de Empresas da FGV – RAE; Revista de
Administração da USP – RAUSP e Organizações & Sociedade da UFBA –, encontrando
apenas quatro artigos que tratavam de questões relacionadas à raça-etnia. Dois deles
abordavam o assunto sob a perspectiva do marketing, um tratava da imagem do afro-
descendente na mídia de massa e outro, da segmentação de mercado com base no gênero e
etnia. Os outros dois artigos tratavam da gestão da diversidade. Alves e Galeão-Silva (2004)
tratam diretamente da gestão da diversidade racial e Fleury (2000) tem objetivo mais
abrangente, tratando da gestão da diversidade cultural, o que, para a pesquisadora, inclui as
questões de gênero e raça-etnia. Versando sobre o tema diversidade, essa última pesquisadora
possui outras obras, que também foram consultadas para a realização do presente ensaio.
Acompanhar toda aquela movimentação em direção ao combate às discriminações nos
espaços de trabalho e verificar que ela pouco tem afetado os estudos organizacionais é
justamente o que me causa estranheza e me leva a questionar o que justificaria tal omissão.
Mais especificamente, ao constatar esse fato, as seguintes perguntas me ocorreram: Que
características da cultura brasileira justificariam a ausência de estudos organizacionais sobre o
tema discriminação racial; e haveria espaço para essa discussão dentro dos estudos
organizacionais?
O presente ensaio tem por objetivo responder a essas perguntas, à medida que
apresenta aspectos da história da sociedade brasileira que, certamente, explicam algumas
razões pelas quais o Brasil tem-se mostrado tão refratário a enfrentar questões relativas à
discriminação racial. Para tal empreendimento, consultei estudiosos das ciências sociais, da
psicologia social e da economia; pesquisadores norte-americanos e europeus que tratam de
temas correlatos; além de documentos disponibilizados pelo IPEA, DIEESE, Instituto Ethos,
Ministério Público do Trabalho (MPT), Federação Brasileira de Bancos (FEBRABAN) e
Organização Internacional do Trabalho (OIT). Reafirmar a necessidade dessa discussão nos
estudos organizacionais é, certamente, a maior contribuição deste ensaio. Ademais,
apresentará sugestões de temas e direção metodológica para futuros estudos na área.
Além desta introdução, o artigo possui mais três partes. Primeiro, trata das questões
relativas à discriminação racial na sociedade brasileira e suas conseqüências para as relações
sociais estabelecidas no interior das organizações. Na seqüência, aborda a importância de
discussão do assunto pelos pesquisadores organizacionais e oferece sugestões para pesquisas
sobre o tema em questão. Por fim, apresenta as considerações finais.
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define concretamente a noção de grupo étnico. Pois, o que conta na definição de um grupo
étnico é se a existência desses traços diferenciais dá lugar à tomada de consciência e às
reivindicações coletivas de uma determinada identidade. Nesse contexto, a noção de
pertencimento é elemento essencial, visto que possibilita a instalação de uma identidade
coletiva, sendo a identificação social um conjunto de processos pelos quais um indivíduo se
define socialmente, reconhecendo-se como membro de determinado grupo. Esse sentimento
de pertencimento alimenta-se de contribuições variadas, podendo fixar-se, de modo diverso de
um grupo para o outro, na religião, ou em noções imprecisas como raça, cor da pele, ou
qualquer outro traço físico visível (2001, p. 39-56).
Já o termo raça, ele remete simbolicamente a uma origem comum, evidenciando a
continuidade das descendências, o parentesco pelo sangue, a hereditariedade das
características fisiológicas, psicológicas e sociais. Sendo que, do ponto de vista da genética, a
idéia de raça é desprovida de conteúdo e valor científico, visto que o século XX viu ser
desmantelada a noção de que existiriam raças humanas diversas (d’Adesky, 2001, p. 44-45).
Sabe-se, hoje, que, biologicamente, os seres humanos compartilham uma origem comum
(Skidmore, 1976). No entanto, como frisa d’Adesky (2001, p. 46-47), a desconstrução
científica da raça biológica não fez desaparecer a evidência da raça simbólica, da raça
percebida e socialmente interpretada, que, no imaginário humano, é identificada pelas
semelhanças e diferenças fenotípicas da cor da pele e demais características morfológicas.
Assim, de um ponto de vista simbólico e, portanto, socialmente construído, a raça associa-se
com a classificação tradicional de branco, negro e amarelo.
Por essa razão, seguindo a tendência dos pesquisadores das ciências sociais, utilizo
neste trabalho o termo raça-etnia, bem como o seu adjetivo étnico-racial, para me referir aos
diferentes grupos humanos que formaram a nação brasileira, uma vez que seus membros são
marcados pela noção de pertencimento – ou seja, o branco se identifica como branco e afro-
descendente, cada vez mais, identifica-se como afro-descendente –, e essa auto-identificação
é, na maioria das vezes, balizada pela classificação tradicional das raças.
Do mesmo modo, gostaria de chamar a atenção dos leitores para a razão por que, ao
discutir raça-etnia para uma cultura como a brasileira, tão marcantemente conhecida por sua
pluralidade, utilizo a dicotomia branco e afro-descendente, excluindo os demais povos que,
em conjunto com esses, formaram a nação; no caso, o índio e os orientais. O primeiro motivo
que explica essa escolha é o fato de que historicamente o elemento negro ter sido alvo das
maiores discriminações e brutais violências; sendo trazido para uma terra estranha e aqui
sofrido o mais penoso processo de escravização da história moderna. Outra razão é que os
afro-descendentes, apesar de constituírem a maioria da população brasileira 49,8% (PNAD,
2007) – contra 49,4% de brancos e 0,8% de “outros”, dentre os quais os indígenas e os
descendentes dos povos orientais – encontram-se inegavelmente sub-representados nos
quadros funcionais das organizações situadas no país e, especialmente, nos cargos de mais
alta hierarquia.
Finalmente, devo fazer algumas considerações sobre a forma como se dá a
discriminação racial entre nós, os brasileiros. Muitos acreditam que no país não exista
racismo, ou, se existe, que ele se dá de forma muito amena e que, assim sendo, não seja útil
tratarmos das questões relativas à raça, sob pena de importarmos para o Brasil problemas
sociais que não são nossos, mas dos “norte-americanos”. Infelizmente, essa suposição carece
de comprovação empírica. De fato, a idéia de harmonia racial faz parte de nosso imaginário
coletivo, mas uma rápida observação das pessoas que ocupam os espaços de poder em nossa
sociedade já desmente essa visão. O que ocorre é que, por razões que veremos mais adiante, o
brasileiro, no geral, não pratica atos de discriminação direta. Ao contrário, adota formas mais
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sutis de exclusão, o que explica duas realidades: a ausência de conflitos abertos com relação
ao problema racial, mas também a ausência de afro-descendentes nos espaços de poder.
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O quadro atual
Decorridos mais de 120 anos da abolição – sem que o governo brasileiro adotasse
medidas concretas e sustentáveis para a correção dessas assimetrias, e sem que houvesse uma
tomada de consciência por parte dos lideres organizacionais no sentido de implementar
medidas que neutralizassem os efeitos dessas discriminações em seus processos,
especialmente naqueles de recrutamento e seleção e de promoção de pessoal –, a situação do
afro-descendente no mercado de trabalho é objeto de preocupação por parte de diversos
órgãos de pesquisa e organizações sociais nacionais e estrangeiras, como foi pontuado na
introdução do presente trabalho. Isso ocorre, especialmente, porque resultados de pesquisas,
por eles realizadas, têm demonstrado que o afro-descendente ocupa as piores posições no
mercado de trabalho nacional. Sabe-se que, quando são comparados com os homens brancos,
os afro-descendentes, com o mesmo ou superior nível de instrução, recebem salários mais
baixos; ocupam cargos de menor prestígio; não chegam ao topo da organização; são
promovidos com menos freqüência; são mais facilmente demitidos; e demoram mais a ser
contratados, ou seja, permanecem mais tempo desempregados. Mostram, ainda, essas
pesquisas, que, mesmo quando são comparados com as mulheres brancas, do mesmo nível de
formação profissional, os homens, afro-descendentes, encontram-se em pior situação. Esses
estudos revelam que, nesse quadro de desigualdades, as mulheres afro-descendentes, ocupam
os piores lugares no mercado de trabalho e recebem os mais baixos salários, entre todos os
grupos discriminados no Brasil (Andrews, 1992, Castro e Guimarães, 1993; Barreto 1998;
Castro e Barreto 1998; Santos, 1998; Henriques, 2001; Myers, 2003; Políticas Sociais 13,
2007).
Estatísticas oriundas do Instituto Ethos, do DIEESE e da FEBRABAN confirmam essa
realidade, demonstrando a sistemática sub-representação dos afro-descendentes nos quadros
funcionais das grandes empresas e naqueles dos bancos comerciais, agravando-se a situação à
medida que se eleva o nível hierárquico do cargo ocupado. Em país em que, segundo dados
do IBGE (2008), 49,80% da população se autodeclara preta ou parda, pesquisa do Instituto
Ethos revela que em 2007, apenas 25,1% do total dos empregados das 500 maiores empresas
e 3,5% de seus altos executivos pertenciam a esse grupo étnico-racial (Perfil Social, Racial e
de Gênero ..., 2008). Com relação aos bancos privados, segundo dados do DIEESE
(Responsabilidade Social nos Bancos, 2004), a instituição que reunia o maior número de
empregados oriundos desse grupo, possuía, em 2003, apenas 10,24% de sua força de trabalho
formada por pretos e pardos. Nessas instituições, o percentual de afro-descendentes que,
naquele ano, pertenciam à diretoria não chegava a 1%. Para o Banco do Brasil, as estatísticas
relativas ao ano de 2003 eram diferentes: 15,71% do total dos empregados e 15,31% do total
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É bem verdade, como destacaram Prestes Motta et al. (2001, p. 61), que, em geral, os
estudiosos pertencem à elite da sociedade e, dessa forma, observam os problemas a partir do
topo da pirâmide social, podendo, por essa razão, não se dar conta de questões importantes do
país. Outro fator, é que a forma como a questão racial foi sempre tratada no Brasil favorece a
sua naturalização. Vimos na introdução deste ensaio que o racismo desenvolvido no país é
muito sui generis. No geral, dificilmente assistiremos a cenas explicitas de discriminação
racial em nosso meio. Nas organizações, então, isso tem, ainda, menos probabilidade de
ocorrer, dado o caráter formal das relações que ali se estabelecem. Contudo, a ausência de
discriminação direta não implica ausência do racismo.
Como já pontuaram alhures, a própria complexidade do fenômeno tem dificultado o
seu enfrentamento. Porém, nos últimos anos, um conceito tem ajudado na abordagem do
problema, conceito que, inclusive, se mostra bem apropriado para a exploração do tema pelos
pesquisadores organizacionais. Trata-se do conceito de racismo indiretoii, que permite uma
análise dos efeitos do racismo quando não praticado através de manifestações individuais e
conscientes, que caracterizam a discriminação racial tal como conhecida e proibida na lei. No
âmbito das instituições e organizações, o racismo indireto atua na forma como elas
funcionam, seguindo as forças sociais reconhecidas como legítimas pela sociedade e, assim,
contribuindo para a naturalização e reprodução da hierarquia racial. Aqui, o racismo não se
expressa por atos manifestos, explícitos ou declarados de discriminação, orientados por
motivos raciais, mas, diferentemente, atua de forma difusa no funcionamento cotidiano das
organizações, que operam de forma diferenciada na distribuição de serviços, benefícios e
oportunidades aos diferentes grupos raciais (Políticas Sociais – Acompanhamento e Análise,
14, 2007, p. 216).
Esse tipo de discriminação tem efeitos extremamente relevantes. Ele extrapola as
relações interpessoais e instala-se no cotidiano organizacional. Assim, a utilização do conceito
de racismo indireto permite não apenas uma compreensão mais ampla sobre a produção e a
reprodução das desigualdades raciais brasileiras, como também aumenta as possibilidades de
se criar, através de políticas e programas organizacionais, novos meios de combate ao
preconceito e à discriminação, bem como meios de promoção da igualdade de oportunidade,
desalojando o debate do plano exclusivo das relações interpessoais e recolocando-o nos
termos de sua dimensão política e social (Políticas Sociais – Acompanhamento e Análise, 14,
2007, p. 216).
No âmbito organizacional, o racismo indireto pode ser definido como o fracasso
coletivo das organizações e das instituições em promover oportunidades e serviços adequados
às pessoas, isto devido a certos atributos delas, como a cor de pele, a cultura e a origem
étnico-racial. Nessa esfera, o racismo indireto manifesta-se em normas, práticas e
comportamentos discriminatórios adotados no cotidiano de trabalho das organizações, os
quais são resultantes, em larga medida, do preconceito ou dos estereótipos racistas (Políticas
Sociais – Acompanhamento e Análise, 14, 2007, p. 216, 217).
Destarte, esse é um conceito para o qual os pesquisadores organizacionais,
especialmente aqueles cujo interesse de pesquisa inclua os fenômenos relacionados ao
comportamento organizacional, deveriam dirigir atenção, vez que esse tipo de racismo
justifica as práticas de discriminação indireta e, no mais das vezes, involuntárias que
informam os processos de contratação, retenção e promoção de pessoal utilizados pelas
organizações.
Prestes Motta et al. (2001, p. 73-74), escrevendo sobre as práticas de segregação nas
organizações situadas no Brasil, ressaltam que os modelos de gestão utilizados pelas empresas
aqui estabelecidas revelam uma valorização extrema dos modelos organizacionais,
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metodologias e teorias geradas no exterior. Pontuam, ainda, que tais modelos não são
adequados à realidade brasileira, já que não refletem preocupação com as peculiaridades de
nossa sociedade. Segundo os autores, tais análises não deram conta do papel de segregação
que a valorização do estrangeiro desempenha em país em que se verifica um significante hiato
entre as camadas sociais. Assim, sugerem que novos modelos de gestão sejam formulados,
modelos de que dêem conta da realidade nacional. A meu ver, modelos de gestão formatados
para as empresas aqui situadas não devem deixar escapar, ou negar, a realidade do racismo
indireto, visto que essa prática sustenta nefasta forma de segregação racial. A inclusão dessa
perspectiva na análise do comportamento organizacional permitirá decifrar os mecanismos
usados para a exclusão dos afro-descendentes nos processos seletivos, na indicação para
promoção etc., visto que esses mecanismos são operados de modo inconsciente, e atuam para
a manutenção do status quo.
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correção de determinado problema que como atos “assistencialistas”, que não pressupõem
compromisso com sua efetiva resolução? Dessa forma, a tensão entre o social e o econômico
deveria servir como um ponto de partida para novas teorias e pesquisas sobre
responsabilidade social.
Os pesquisadores apontam um possível caminho para a condução das novas pesquisas,
sugerindo que devam ser realizadas em duas etapas. A primeira, de caráter mais descritivo,
encarregar-se-ia da descrição de todas as atividades que as empresas têm realizado sob a
rubrica da responsabilidade social. Na segunda etapa, esta de caráter mais normativo, o
pesquisador avaliaria se essas atividades são realmente de responsabilidade social, ou seja, se
contribuem efetivamente para a resolução dos problemas sociais do local onde a empresa está
inserida, ou se, em contrapartida, poderiam ser classificadas como simples atividades de ação
social, cujos propósitos não implicariam compromisso com a solução de problemas reais
(Margolis e Walsh, 2003).
Nesse mesmo sentido, Campbell (2007, p. 951) sugere a existência de um contínuo de
responsabilidade social, em cujo extremo esquerdo figurariam os comportamentos que
refletem a performance mínima necessária para que uma empresa fosse classificada como
socialmente responsável. E no extremo direito, as atividades e atitudes que visassem à
promoção do bem-estar social para um limite além daquele ditado por qualquer interesse
econômico ou técnico da empresa, ou estabelecido em lei. Ou seja, um contínuo que inclui o
que é essencial e o que é acessório em termos de responsabilidade social. Para o autor,
praticamente toda a literatura sobre o tema negligencia o que é essencial; tomando as
atividades acessórias como critério convencional para julgar se uma empresa adota ou não
comportamento socialmente responsável.
Importante perceber que as práticas de responsabilidade social variam em função dos
aspectos sociais, políticos e econômicos do país em que a empresa opera (Alves, 2003,
Campbell, 2007). Isso significa dizer, que o contínuo proposto por Campbell será diferente
para empresas situadas em sociedades distintas, ou em regiões diferentes de um mesmo país.
Diante disso, algumas interessantes perguntas de pesquisa podem ser levantadas: Como
poderia ser traçado o contínuo de responsabilidade social para as empresas situadas no Brasil?
A discriminação racial nos espaços de trabalho se inclui entre as questões que as empresas
deveriam considerar em seus programas de responsabilidade social? A contratação e
promoção ativas, motivadas na origem étnico-racial, podem ser consideradas uma atividade
essencial de responsabilidade social para as empresas situadas no Brasil? Assim, podemos
perceber que existem amplas possibilidades para a condução de estudos que incluam a
preocupação com a questão racial sob o foco da responsabilidade social.
Com relação ao tema gestão da diversidade, alguns poucos estudos já foram escritos
no Brasil, dentre os quais se destacam o trabalho de Myers (2003), publicado nos Estudos
Afro-Asiáticos, revista que edita trabalhos relacionados à diáspora africana; o artigo de Alves
e Galeão Silva (2004); e os trabalhos de Fleury (1998; 2000), artigos publicados em revistas e
livros sobre estudos organizacionais; e Fleury e Jacomette (2001), artigo publicado em livro
sobre ação afirmativa e diversidade no trabalho.
Myers apresenta três razões pelas quais as empresas deveriam adotar programas de
diversidade. Assim, para o autor, os programas de diversidade se justificariam por razões
éticas e de responsabilidade social; pela vantagem econômica daí advinda; e pela necessidade
de ação afirmativa para a redução das desigualdades raciais que marcam a sociedade
brasileira. Segundo o autor, times diversificados teriam mais chances de desenvolver soluções
criativas. Na seção em que trata deste assunto, chama rápida atenção para o fato de que isso
dependerá de uma boa gestão dos recursos humanos diversificados. Na seqüência, o autor
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Como vimos ao longo deste ensaio, não só o mito da democracia racial tende a
desaparecer do nosso inconsciente coletivo, dada a patente desigualdade racial existente no
Brasil, como também novos instrumentos, tais como o conceito do racismo indireto têm sido
utilizados para tratarmos dos assuntos relacionados à discriminação racial ocorrida no interior
das organizações. Dessa forma, acreditamos na possibilidade de uma agenda de pesquisa
sobre a gestão da diversidade para as empresas brasileiras, como veremos adiante.
Fleury (2000) e Fleury e Jacomette (2000) apresentam resultado de pesquisa realizada
junto a empresas situadas no país. O estudo teve os seguintes objetivos: compreender as
origens do programa de gestão da diversidade cultural realizado por cada uma das empresas e
descobrir como esse havia sido implementado; no caso das empresas subsidiárias, descobrir
quais eram as diferenças entre os programas implementados nas matrizes e os desenvolvidos
nas empresas brasileiras; além de verificar quais eram as principais políticas e práticas
efetivamente empregadas para o gerenciamento da diversidade cultural.
O estudo revelou que as empresas que adotaram programa de diversidade cultural, em
sua maioria, o fizeram seguindo à determinação da matriz norte-americana. E, como já
mencionei, as autoras perceberam que, na maioria das vezes, os programas focavam na
inclusão do gênero feminino, deixando a questão racial de lado. O que levou Fleury (1998) a
concluir que no Brasil os afro-descendentes são mais discriminados que as mulheres.
Realizei essa breve revisão da limitada literatura nacional produzida sobre o tema para
destacar que, com exceção de Alves e Galeão-Silva (2004), os estudos sobre diversidade têm-
se concentrados em aspectos mais descritivos do tema. A meu ver, estudos com essa
perspectiva contribuem para o desenvolvimento da temática, visto que relatam os esforços das
organizações na tentativa de conferir maior eqüidade a seus processos. No entanto, a mim
parece que o tema assim abordado deixa de dar sua maior contribuição aos estudos
organizacionais. Acredito que seria bem enriquecedor se as pesquisas tratassem de forma
apurada da questão das diferentes “identidades” com base na filiação a grupos sociais e
étnico-raciais diversos e de como essas diferenças afetam as relações sociais nas
organizações, como sugeriram Nkomo e Cox Jr. (1998, p. 335).
Destarte, proponho que os pesquisadores organizacionais adotem, pelo menos, dois
passos para que possam contribuir de forma mais efetiva para o desenvolvimento teórico dos
estudos sobre diversidade nas empresas brasileiras. Primeiro, caso considerem que os dados
apresentados ao longo deste texto contribuam para esse desfecho, que se dispam da idéia de
senso comum, segundo a qual no Brasil não existe discriminação racial. Como destaquei
anteriormente, o fato de não haver discriminação direta não implica ausência de
discriminação. Havendo feito isso, que levantem perguntas de pesquisa que abordem como os
diferentes grupos sociais e étnico-raciais convivem nas empresas; como se dão as relações de
poder entre eles; como essas diferenças afetam a mobilidade ascendente do afro-descendente
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente ensaio demonstrou que a questão étnico-racial tem sido omitida nos
estudos organizacionais. Essa relativa ausência revela uma negação da importância do tema,
fato que soa muito estranho, especialmente, quando se observa a existência de discriminação
racial nas organizações situadas no país. Discriminação refletida na baixa presença de afro-
descendentes nos quadros funcionais das instituições e sua quase completa ausência nos
cargos de níveis hierárquicos superiores.
Já na introdução, apresentei breve resumo do tratamento que demais áreas acadêmicas
e instituições sociais têm dedicado ao tema, demonstrando que existe forte debate sobre a
questão das discriminações motivadas em origem étnico-racial que comumente ocorrem nas
organizações empregadoras de mão-de-obra situadas no país. A partir daí, apresentei
fragmentos da história de formação do pensamento sobre a questão racial no Brasil, uma vez
que esses elementos ajudam a compreender porque a questão étnico-racial costuma ser, aqui,
negligenciada. Em seguida, apresentei razões porque os estudos organizacionais devam
devotar atenção ao tema e sugeri direções para futuras pesquisas sobre a temática.
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Pretendi com este ensaio chamar a atenção dos leitores a uma realidade: a relativa
ausência de discussão sobre a questão racial em nosso meio. A impressão que tenho, ao
analisar a produção acadêmica em administração no Brasil, é que vivemos em sociedade em
que não existem problemas de discriminação fundamentada em raça-etnia. Os dados
apresentados, porém, revelam que o mercado de trabalho reproduz as desigualdades raciais
encontradas na sociedade brasileira, negando oportunidade de mobilidade ascendente à parte
significativa da população, em função da origem étnico-racial desse grupo. Acredito que seja
muito importante trazer esse fato à tona e discutir essas questões na produção acadêmica em
administração, visto que, de algum modo, isso poderá contribuir para a alteração de
comportamento dos tomadores de decisão nas organizações. Pois, como sugeriu Campbell
(2006, p. 959), em sua pesquisa sobre as instituições sociais que influenciam as empresas a
adotar comportamento socialmente mais responsável, as empresas serão mais propensas a
escolher esse tipo de comportamento se elas operarem em ambiente no qual existam apelos
normativos que a incentivem a assim agirem. Apelos normativos tais como importantes
publicações de negócios, currículos das escolas de negócios e outras atividades educacionais
freqüentadas pelos administradores de empresas. Incluo a decisão de romper com uma
tradição de exclusão da população afro-descendente dos melhores postos de trabalho entre
aquelas que caracterizariam o comportamento socialmente responsável.
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