LIDERANÇA, CULTURA E

COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
CAPÍTULO 1 - A CULTURA
ORGANIZACIONAL PODE
INFLUENCIAR NO COMPORTAMENTO
DAS PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO E
IMPACTAR NOS RESULTADOS?
Douglas Murilo Siqueira

INICIAR
Introdução
Você sabia que toda organização possui uma cultura, a qual chamamos de Cultura
Organizacional? E que ela é o que direciona a forma de ser da organização? E ainda
mais, que o comportamento das pessoas é que faz com que ela aconteça? Neste
capítulo vamos aprender sobre o que vem a ser o Comportamento Organizacional
(C.O.), tanto individual quanto em grupo, e sua importância nas relações pessoais,
na ética e na formação da cultura da organização. Para começar, vamos entender o
que vem a ser C.O. e a vantagem em entender esse conceito. Depois, refletiremos
sobre a influência dos comportamentos dos grupos e a importância da tolerância
das diversidades dentro das organizações, haja vista que se não houver
diversidade, não existe inovação, pois os pensamentos seriam muito semelhantes.
Tudo isso para facilitar seu entendimento sobre o que vem a ser a C.O. e que a
forma de ser da organização pode gerar impactos nos seus resultados. Entender o
comportamento individual e dos grupos, as diversidades de gerações e de gêneros
e a importância da ética na formação da C.O. são de grande relevância e é o que
vamos estudar a partir de agora.

1.1 O que é Comportamento

Organizacional (C.O.)
Originária do latin comportare, a palavra comportamento traz o significado da
ação de se comportar, ou seja, o procedimento, a conduta, a forma de se proceder,
seja de um indivíduo ou de um grupo em um meio social. Note que a palavra ação
foi escrita em destaque justamente para que perceba que o comportamento de
uma pessoa ou grupo de pessoas é traduzido em um conjunto de atitudes
observáveis em um meio social.
Considerando a organização como um ser vivo, haja vista que é formada por
pessoas, sua forma de ser corresponde às atitudes semelhantes que os indivíduos
exercem no ambiente em que atuam e é isso que faz uma organização diferente da
outra.

1.1.1 – Comportamento Organizacional: conceito

Conforme Robbins (2014), o comportamento organizacional “é um campo de
estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o
comportamento dentro das organizações”. Simplificando, são estudos de como as
pessoas e grupos procedem dentro do ambiente de trabalho. Esses estudos têm
como objetivo melhorar a eficácia das organizações.
O estudo do C.O. envolve várias disciplinas, conforme observamos na figura a
seguir, e busca entender, por meio da Psicologia, uma análise do indivíduo e, por
meio da Sociologia, Psicologia Social, Antropologia e Ciência Política, os grupos e
as organizações.
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Figura 1 -
Contribuições para o estudo do Comportamento Organizacional. Fonte: Elaborada pelo autor,
baseado em ROBBINS, 2006.

Você pode perceber, portanto, que o campo de estudo sobre C. O. é amplo e pode
auxiliar na compreensão e na gestão de pessoas no ambiente de trabalho. 
Agora vamos entender um pouco mais sobre a influência do C.O. na
competitividade. 

1.1.2 O Comportamento Organizacional e a competitividade

A importância na forma de agir das pessoas na organização e suas habilidades
comportamentais (suas atitudes e os relacionamentos interpessoais) teve maior
notoriedade a partir da década de 1980, onde a competitividade passou a ser mais
acirrada. Até então, as competências técnicas, ou seja, os conhecimentos (saber) e
as habilidades (saber fazer) preponderavam nas organizações.
Em um mundo onde desponta uma nova geração de profissionais e consumidores,
pensar somente nas competências técnicas, não gera vantagem competitiva. Ter
uma visão que considere o equilíbrio entre as competências técnicas e
comportamentais, conforme observamos na figura a seguir, é fundamental para
que a organização possa atingir e superar suas metas e superar crises internas ou
econômicas.   

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Figura 2 - Equilíbrio nas
competências. Fonte: Elaborada pelo autor, 2018.

Os estudos do C.O. buscam, portanto, analisar como as pessoas se comportam em

sua forma de agir e seus inter-relacionamentos diante das políticas internas, da
estrutura, das estratégias, das diversidades, enfim, da forma de atuar da
organização. A compreensão desses comportamentos ajuda a identificar fatores
que afetam o desempenho das pessoas para atingir os objetivos organizacionais e,
assim, melhorar a competitividade e produtividade por meio de um ambiente
melhor para se trabalhar, o que gera, por exemplo, redução no absenteísmo
(faltas), no turnover (rotatividade), melhoria da qualidade dos produtos e serviços
e, consequente, aumento da eficácia organizacional. 

1.1.3
Vantagens em conhecer o C. O.
Para Wagner III e Hollenbeck (2008, p. 23) “até que a ciência invente meios efetivos
de clonar seres humanos, a administração do C.O. talvez seja a única fonte de
vantagem competitiva sustentável que os seus concorrentes não podem comprar,
roubar ou copiar de você”. O que os autores comentam, de fato, é uma verdade,
haja vista que a forma com que a organização entente e administra seus recursos
humanos traduz-se em um maior retorno financeiro.
Superar os desafios da globalização e da internacionalização; reter pessoas
talentosas, principalmente em épocas de crises; gerenciar as diversidades
existentes, sejam elas quais forem (gênero, raça, credo, deficiências físicas etc.);
estimular a inovação e a predisposição às mudanças, tendo a consciência dos
desafios que é fazer com que as pessoas saiam de sua área de conforto; além de
propiciar um ambiente de trabalho prazeroso e positivo, ajudando as pessoas a
encontrarem seu equilíbrio pessoal e profissional; são algumas das vantagens que
a organização tem ao conhecer o comportamento de suas pessoas e dos grupos
que formam. 

VOCÊ QUER LER?

Em 2001, Vergara e Branco escreveram para a R.A.E. (revista da FGV) um artigo muito interessante sobre
o conceito de “empresas humanizadas”, que fizeram uma gestão eficaz do C.O. e valores culturais,
obtendo resultados sustentáveis. Acesse: <https://www.scielo.br/pdf/rae/v41n2/v41n2a03
(https://www.scielo.br/pdf/rae/v41n2/v41n2a03)>. 

Fatores como os descritos fazem com que o C.O. se transforme em uma vantagem
competitiva sustentável que não pode ser copiada, pois é singular para cada
organização. Dentro desse contexto, além das habilidades técnicas e conceituais,
serão as habilidades humanas que farão a diferença entre um líder médio e outro
considerado de excelência.

1.1.4 O impacto dos negócios virtuais (e-Business) no

Comportamento Organizacional
O grande desafio das organizações em um mundo cada vez mais virtual passa a ser
como gerenciar, de forma eficaz, seus colaboradores. Nesse novo universo, os
líderes devem ter as habilidades de atuar em rede e utilizar a tecnologia a serviço
de sua gestão e não ser controlado por ela. Ao contrário do que se pode pensar, é
nesta nova era, onde as pessoas têm a informação praticamente em tempo real e
onde os líderes e empresas não éticas ficam expostas com maior facilidade, que
existe a necessidade de se cultivar relações produtivas e construir confiança e
credibilidade, não somente com os colaboradores, mas com todo o público
impactado pela organização.
Independentemente do nível de tecnologia embarcada na empresa, os
fundamentos das habilidades humanas devem se sobressair na gestão de pessoas,
principalmente na escuta dos colaboradores. Saber dar e receber feedbacks
assertivos é uma arte e que pode ajudar a construir elos de confiança.  

VOCÊ SABIA?
De forma geral, podemos passar em um dia por três tipos de comportamentos, mas
com o predomínio de um deles? Chamamos de comportamento passivo quando
gostaríamos de dizer não, mas falamos sim. Já o comportamento agressivo, é
quanto não abrimos mão do nosso sim, mesmo quando o outro tem argumentos
melhores. O comportamento assertivo, é quando assumimos uma posição com
clareza e objetividade e temos nossos argumentos, todavia, sabemos aceitar
quando percebemos que o outro tem uma posição melhor.

Estabelecer metas desafiadoras junto com suas pessoas é outra oportunidade que
as empresas têm de entender o indivíduo, seu potencial e suas fragilidades. Mas
como estabelecer relações em um mundo virtual, onde as interações diretas são
reduzidas? Isso exige profissionais flexíveis, adaptáveis e não restritos às
estruturas ou burocracias de um modelo tradicional de organização, pois é o que
as novas gerações buscam, ou seja, maior mobilidade no ambiente de trabalho,
trabalhar em algo que lhes faça sentido e o reconhecimento pelos seus
resultados. Essa reflexão é importante, pois demonstra que o C.O.   pode mudar,
conforme o momento da sociedade.

VOCÊ QUER VER?

Hoje, muitas pessoas, principalmente os jovens, buscam trabalhar e consumir de organizações que
possuem um propósito. Thomas Eckschmidt, co-fundador do movimento do Capitalismo Consciente
no Brasil, explica com maiores detalhes o conceito presente nessas empresas. Você poderá perceber a
importância de conhecer e gerenciar o C.O. nesse tipo de empresa. Veja o vídeo:
  <https://www.youtube.com/watch?v=_UlZoxQuIzQ (https://www.youtube.com/watch?
v=_UlZoxQuIzQ)>.

1.2 As três perspectivas do

Comportamento Organizacional
Neste tópico, vamos estudar os três níveis de análise do C.O. Segundo Robbins
(2006), conforme avançamos do nível individual para o nível dos sistemas
organizacionais, o entendimento sobre o C.O. também aumenta, pois o alicerce de
todo o processo parte dos indivíduos, que formam grupos que se interagem e
geram os sistemas organizacionais conforme observamos na figura a seguir.
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Figura 3
- Níveis de análise do Comportamento Organizacional. Fonte: Elaborada pelo autor, 2018.

O estudo dos três níveis procura identificar ou prever o que chamamos de

variáveis dependentes, ou seja, aquelas que são afetadas por algum outro fator.
Essas variáveis são a produtividade; o absenteísmo (faltas no trabalho); a
rotatividade ou turnover (indicador de demissões e admissões); cidadania
organizacional (postura positiva no ambiente de trabalho) e, por fim, a satisfação
no trabalho (sentimentos da pessoa em relação ao trabalho).
As variáveis independentes, por sua vez, são as que possivelmente causam
alterações nas variáveis dependentes, e que iremos ver a seguir. 

1.2.1 Comportamento  Organizacional: nível individual 

As variáveis consideradas independentes no nível individual que pode afetar as
variáveis dependentes e, portanto, os comportamentos dentro da organização,
são: biográficas, habilidades, percepção, tomada de decisão individual, atitudes,
personalidade e emoção, aprendizagem e motivação. A seguir, veremos as
variáveis Biográficas; Habilidades, Percepção e a Tomada de Decisão Individual.
 Características biográficas
Entende-se por características biográficas a análise dos fatores idade, sexo, estado
civil e tempo de serviço na mesma empresa. Mas como esses fatores podem afetar
as variáveis dependentes?  Vamos pegar a idade como exemplo. As pessoas
podem ter uma visão errada de quanto maior a idade, menor a flexibilidade e
maior a acomodação. 
Habilidades  
Conforme já demonstramos, as competências técnicas de uma pessoa são
constituídas pelos Conhecimentos e Habilidades. As habilidades referem-se ao
“saber fazer”, ou seja, à capacidade que a pessoa tem em realizar determinadas
tarefas.
As habilidades pessoais podem ser divididas em dois grupos, a saber:
Habilidades intelectuais: são as que envolvem o pensar, o raciocinar e o
resolver problemas.
Habilidades físicas: são as que envolvem o trabalho manual, os serviços
mais padronizados e a força. Para esse grupo, são definidos fatores de força,
flexibilidade, coordenação motora, equilíbrio e resistência. 
É importante que você fique atento ao querer utilizar algum teste para medir as
habilidades intelectuais, como o teste de Coeficiente de Inteligência (QI), a fim de
ter subsídios para uma seleção, promoção, mérito etc., pois poderá enfrentar um
dilema ético.

CASO
Wagner era subordinado de João, que o preparava para assumir uma
supervisão. Eles conversaram bastante a respeito dessa possível
promoção, pois os resultados das avaliações de desempenho de Wagner
eram sempre acima da média e ele demonstrava ter os conhecimentos e
habilidades necessárias, afinal, sempre era requisitado pelos funcionários
e clientes. Chegou o momento e, ao ser questionado novamente se de fato
era o que queria, Wagner ficou com um pouco de dúvida, mas aceitou.
Assumiu a equipe e foi promovido para Supervisor. Ocorre que, passados 3
meses, Wagner não conseguiu sair da operação. Trabalhava todos os dias
até tarde, pois assumia atividades de seus funcionários. Em um bate-papo
com a equipe, João percebeu o descontentamento das pessoas, pois
perderam o Wagner que os ajudava e ganharam um supervisor que não
gerenciava.
Em uma seção de feedback, Wagner confessou para João que, de fato, não
estava feliz, pois o que gostava era de realizar as atividades operacionais,
de atender aos clientes e ajudar, tecnicamente, as pessoas. Ao ser
questionado o motivo de ter aceitado a missão, comentou que ficou
“receoso” de ser considerado “alguém que não gosta de desafios”. Bem...
Agora você não tem como voltar função nem salário. O que fazer? Este
 caso, real, mostra a necessidade da gestão em conhecer bem seus
funcionários e suas habilidades, não somente as técnicas, mas as
humanas. Um erro desse tipo poderia ter gerado a demissão de Wagner,
pois a empresa estava perdendo um excelente técnico e ganhando um
gestor sem competências, além dos problemas de C.O. da equipe e na
produtividade do grupo. No final, Wagner não foi dispensado, haja vista
que a empresa tinha em seu plano de carreira uma função que estava no
mesmo nível de supervisor e a vaga foi suprida por ele.

“O fato de uma pessoa não apresentar um bom desempenho na função em que foi
colocada, não significa que ela seja um mau profissional que a empresa deva
demitir. Isso significa que ela está na função errada.” (DRUCKER, s/d)

VOCÊ O CONHECE?
Peter Drucker (1909 – 2005) é considerado o “pai da administração moderna” e deixou um legado de
mais de 40 obras voltadas para a gestão. Em uma de suas últimas obras (“Administração na próxima
sociedade”, de 2003), o autor já previa que o sucesso das empresas estaria ligado às mudanças sociais.
Também destaca a importância do acesso à educação formal para a mobilidade social. Acesse:
<https://www.drucker.institute/about-peter-f-drucker/ (https://www.drucker.institute/about-peter-f-
drucker/)>.

Percepção e tomada de decisão

Percepção pode ser definida como sendo a forma com que a pessoa capta e
organiza suas percepções sensoriais (audição, tato, olfato, visão, fala) para dar
sentido a algo. Nesse contexto, vale refletir: O mundo não é como cada um o
percebe? E não seria este o mundo que gera o comportamento do indivíduo? Cada
pessoa tem uma visão diferente de mundo, pois cada um traz consigo seus
próprios estereótipos, sua bagagem pessoal e profissional, suas crenças, enfim,
suas experiências de vida.
Portanto, um gestor, ao tomar uma decisão, também utiliza da percepção que traz
consigo, pois observa o ambiente organizacional, capta seus estímulos e os
interpreta para depois efetivar uma ação. Sendo assim, é importante destacar que
um mesmo problema pode ter diferentes olhares e decisões, haja vista que, se as
percepções de mundo entre as pessoas são diferentes, as interpretações também
podem ser. Diante dessas divergências, alguns pontos de atenção nas tomadas de
decisão são necessários observar, conforme apresentamos no quadro a seguir.

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Figura 4 - Pontos de atenção nas tomadas de decisões individuais. Fonte: Elaborado pelo autor, 2018.

Agora, vamos entender o C.O. no nível grupo. O que é melhor? Decisão individual
ou do grupo? Leia para descobrir.

 
1.2.2 Comportamento Organizacional: nível grupo
Neste tópico, vamos entender os cinco estágios da formação de um grupo e a
importância do papel do gestor ao inserir um novo componente no grupo. Você
saberá quais são os tipos de grupos e como ocorre a tomada de decisão grupal. Irá
entender como um grupo pode fazer pressão e sobrepor aos interesses
individuais, seja em uma tomada de decisão, seja em outros tipos de ações.
Definição e tipos de grupos
Um grupo é uma reunião de pessoas que interagem umas com as outras, se
percebem como um grupo e trabalham em um propósito comum. Ele exige um
esforço coletivo para atingir o objetivo.
Os grupos podem ser caracterizados como sendo formal e informal. O grupo
formal é aquele criado pela empresa para realizar uma tarefa específica e alcançar
metas. Exemplos: departamento de vendas, setor de Recursos Humanos, grupos
de trabalho, grupos de força-tarefa para solucionar um problema etc. Já os grupos
informais surgem com o tempo por meio da integração entre os colaboradores da
mesma ou de diversas áreas. Embora suas metas não são explicitamente
definidas, eles geralmente se unem em torno de um propósito social e recreativo,
pois compartilham valores semelhantes.
Os grupos informais têm relevante importância na gestão do comportamento, pois
podem atuar como formadores de opiniões e afetar o comportamento e
desempenho individual.
 Estágios de formação do grupo
A formação de um grupo geralmente ocorre em cinco estágios, conforme podemos
ver na figura a seguir. Acompanhe o exemplo prático para facilitar seu
entendimento. 

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Figura 5 - Estágios de desenvolvimento de um grupo. Fonte: Elaborada pelo autor, 2018.

Para entender o significado de cada etapa na formação do grupo, elaboramos uma

síntese e apresentamos no quadro a seguir. 
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Figura 6 - Etapas de formação de um grupo. Fonte: Elaborado pelo autor, baseado em ROBBINS, 2006.

Quando o gestor tem conhecimento desses estágios e possui um grupo de alto

rendimento, ele tem o cuidado na seleção de um novo componente, pois,
dependendo do estágio em que se encontra, o novo componente deve
compartilhar com os valores e a normalização imposta pelo grupo, a fim de que o
desempenho não seja afetado negativamente.
Tomada de Decisão: em grupos ou individual?
É praticamente consenso de que “duas cabeças pensam melhor que uma”. De fato,
a tomada de decisão em grupos tem suas vantagens em relação à individual. O
grupo congrega maior quantidade de ideias e pensamentos gerando, portanto,
maior diversidade de pontos de vista, além de um volume maior de alternativas
para a solução de algum problema. As decisões grupais acarretam uma aceitação
maior, pois são tomadas em colegiado e pressupõe que houve um acordo.
Por outro lado, são decisões mais demoradas. Além disso, podem ser direcionadas
por uma pessoa ou pequeno grupo, que em coalizão, pode sufocar os outros
componentes, que aceitam o que for referendado. Outro ponto é a ambiguidade
pela responsabilidade dos resultados, positivos ou não. Enquanto que nas
decisões individuais existe um nome que deve assumir os seus efeitos, nas
decisões em grupo, não podemos atribuir a uma determinada pessoa essa
responsabilidade. Também pode ocorrer o fato do deslocamento do objetivo
principal como forma de vencer alguma disputa interna no grupo.
Então, o que é melhor? Tomar as decisões colegiadas ou individuais?  Depende do
contexto, e isso quem avalia é o gestor, pois, no final, ele é quem deve assumir a
responsabilidade.  Avaliar se o grupo tem um bom desempenho em relação ao
individual; se as informações adicionais do grupo irão melhorar a qualidade da
decisão; se essa decisão envolve aceitação maior por parte das pessoas etc. Enfim,
não existe uma resposta pronta e essa é a beleza da gestão.   
Algumas técnicas para solução de problemas em grupo
Para minimizar problemas que possam surgir nas decisões grupais, existem
técnicas importantes. Uma delas é a obtenção do consenso. Neste caso, os
componentes do grupo têm a liberdade de expor suas ideias e sugestões,
prevalecendo, ao final a posição de quem melhor argumentar e convencer. As
pessoas contrárias abrem mão de suas ideias em favor daquela que se mostrou
mais adequada. Importante destacar que não é uma votação, pois, se assim fosse,
o grupo ficaria dividido. Nesse modelo, pode existir o problema do bloqueio, ou
seja, pessoas com comportamento mais passivo e inibido acabam por não se
exporem. O brainstorming (ou  “tempestade de ideias”) é outra técnica que
ajuda no desbloqueio. Nesse modelo, todos são incentivados a exporem suas
opiniões, sem censura. Depois de registradas, as ideias são filtradas até que se
chegue em um resultado. Para realizar o brainstorming deve ser eleita uma pessoa
responsável em “animar” o processo.
Agora, em sua próxima reunião de grupo, pratique o consenso e o brainstorming. A
seguir, vamos entender o último estágio para análise do C.O., que é o Sistema
Organizacional. 

 
1.2.3 O Sistema Organizacional 
Talvez esteja se perguntando, como o sistema organizacional pode influenciar no
comportamento das pessoas? Quais são os fatores que compõe o Sistema
Organizacional? Nos próximos três subitens, vamos apresentar os três fatores
principais do Sistema Organizacional e como eles podem influenciar no
comportamento. Vamos iniciar pela Estrutura Organizacional para depois falarmos
das Políticas e Práticas de Recursos Humanos.
Estrutura organizacional
Vamos iniciar com uma reflexão. Já passou por mudanças estruturais? Alteração
física de layout? Alteração de liderança, pois seu gestor foi alocado para outra
área? Ou mesmo ter que trabalhar em outra cidade ou outro local físico devido à
mudança de endereço da empresa?    Se isso já ocorreu, você observou se
aconteceu alguma alteração em seu comportamento? E de seus colegas? Se ainda
não aconteceu, então imagine se, com tantas alterações, nada mudaria em sua
forma de agir, mesmo que temporariamente.
Essas questões têm por objetivo fazê-lo pensar que qualquer mudança estrutural
que ocorra em uma organização, pode influenciar diretamente no comportamento
das pessoas e, como consequência, na satisfação no trabalho, impactando,
positiva ou negativamente na produtividade.
Como já comentamos, todas as decisões dependem de uma análise contextual.
Exemplo: em uma empresa podemos ter modelos de gestão diferentes. Um deles,
o mecanicista, exige uma hierarquia definida, é formal, tem alta especialização e é
mais centralizado nas decisões. O outro, denominado de orgânico, é
descentralizado, não é formal, as equipes são multifuncionais e a hierarquia não é
rígida, podendo ser matricial. Em qual dos dois modelos você gostaria de
trabalhar? Aqui volta a palavra depende. Você deve considerar que as pessoas são
diferentes. Nem todos desejam ser gestores (ilustramos esse fato em um caso
real). Nem todos gostam de trabalhar sem um comando formal. O segredo, se é
que existe, é saber escutar as pessoas e identificar quais suas competências, a fim
de ajudá-las a fazer o que gostam. 
Políticas e práticas de recursos humanos
Imagine se as políticas de Recursos Humanos (RH) de sua organização fossem
modificadas. Se implantassem um plano de saúde melhor, pagassem de forma
integral sua faculdade ou outro curso que desejasse fazer. Isso modificaria seu
humor? Poderia influenciar em sua forma de agir? E se fosse ao contrário, ou seja,
se retirassem benefícios? Qual seria seu comportamento? E de seus colegas?
Poderia impactar na produtividade e qualidade dos produtos e/ou serviços? Se a
resposta foi Sim, acertou. As políticas e práticas de RH possuem grande peso no
comportamento de seus colaboradores. Vamos destacar, como exemplo, dois
processos: o seletivo e a avaliação do desempenho.
A porta de entrada está no processo seletivo. Este é o momento em que a empresa
busca um funcionário, seja por seleção interna ou externa, para fazer parte de um
determinado grupo, que, como já visto, possui suas normas e desempenho. Se
bem selecionado, poderá ter um bom desempenho, mas, se feita de forma errada,
funcionário e empresa saem prejudicados.
A Avaliação do Desempenho também exerce forte influência no comportamento
das pessoas. Importante você não confundir feedback com Avaliação. Feedback faz
parte da Avaliação. Ao “dar o feedback” para alguém, você está retroalimentando a
pessoa com sua percepção de algo ou com um fato. O bom gestor fornece
feedbacks (positivos e de melhorias) com frequência. A Avaliação, se bem
empregada, ajuda o gestor a identificar necessidades de treinamento e
desenvolvimento, de mérito e promoção, de ajustes das atividades etc. Todavia,
quando não é bem executada, pode causar problemas comportamentais e
impactos na produtividade.
 Cultura Organizacional
Para entender a influência da cultura no comportamento das pessoas, você
poderá ler, em maior profundidade, o item 1.4. É um tema instigante. Uma cultura,
quando gerenciada de forma consciente, torna-se um importante diferencial
competitivo para a organização. 

1.3 Diversidades nas organizações

Discutir o tema diversidade implica em falarmos sobre ética nas organizações.
Conforme lembra Pineda e Marroquín (2009), vivemos em uma época onde as
empresa não conseguem mais ocultar seus desvios. Os autores citam vários
exemplos, dentre os quais o vazamento de petróleo no Alaska, prática de trabalho
infantil no Vietnã, número reduzido de mulheres nos conselhos das empresas e
por aí vai. Diante da velocidade das informações e da mudança de postura da
sociedade perante as ações das organizações e seus impactos na sociedade e no
ambiente, este tema passou a ser tratado com maior relevância.   Vamos iniciar
tendo como base os conceitos de Pineda e Marroquín  (2009) sobre ética, para
depois entrarmos na gestão da diversidade dentro das organizações, onde
teremos como base os trabalhos de Robbins (2006, 2014) e de Kinicki e Kreitner
(2006). 

1.3.1 Ética ou moral?

Enfim, o que seria ética e moral? Segundo Pineda e Marroquín (2009), existe uma
confusão na definição de ética e moral, que é originada da própria etimologia das
duas palavras. Ética, proveniente do Greto (Ethos) significa costume, porém, moral,
proveniente do Latin (Mos, Moris) também significa costume, todavia, no sânscrito,
ética está ligada à essência enquanto que a moral à prática. Nesse contexto, a
Moral, por englobar a prática, passa a ser o campo de estudo da Ética, a qual se
relaciona aos estudos do que é certo ou errado, justo, bom  ou mau, equivocado
etc.
Nos negócios, a ética possui suas próprias normas e moralidade. Para Pineda e
Marroquín (2009), alguns dos dilemas éticos enfrentados pelas organizações são
as confidencialidades nas relações, o conflito de interesses, a justiça interna e
externa, a integridade na comunicação da empresa. Tudo pautado pelas decisões
tomadas pelos diretores, pois a conduta ética da empresa é o reflexo das decisões
tomadas pela gestão, que rege os princípios morais da organização, quando se
decide o que é bom ou mau.
Com isso, podemos deduzir que a ética e os princípios morais são fatores que
norteiam a conduta do ser humano ou de uma organização, determinando seu
caráter perante uma determinada sociedade.  
Nesse caso, discutir sobre a diversidade implica em falar de tolerância e, portanto,
ficar diante de valores morais e éticos perante às situações de gênero; cor da pele;
geração etc. com os quais uma organização e sociedade convive. 

1.3.2 Uma reflexão sobre a diversidade nas organizações

Ainda é comum nos depararmos com empresários que não admitem ou que
apenas toleram em suas empresas as minorias, como as pertencentes ao grupo
LGBT (lésbicas, gays, bissexuais, travestis e transexuais), ou mesmo rejeitando
negros, deficientes e a própria discriminação da mulher. As cores desse quadro
ficam ainda mais dramáticas quando a rejeição ocorre entre os próprios
funcionários ao discriminarem colegas de trabalho por não tolerarem os que
consideram “diferentes”. Quando isso acontece e nada é feito, é comum a pessoa
discriminada se desligar da empresa, pois, por ser um ser social, o homem tem a
necessidade de estar e ser aceito pelo grupo.
Por outro lado, ainda que em passos lentos, já são muitas as organizações que
inserem em seus valores a palavra “inclusão” e até mesmo “diversidade”. Em seus
códigos de ética e valores morais, essas empresas não admitem a discriminação,
por quaisquer que sejam os motivos. Esse movimento ocorre no mundo e já é
considerado um indicador para medir se uma empresa de fato é um local de
excelência para se trabalhar. O consumidor, mais consciente e com facilidade de
acesso à informação, passa a valorizar esse tipo de empresa, que demonstra maior
respeito pelo ser humano.

VOCÊ SABIA?
Que empresas do setor alimentício, cosmético e hoteleiro, bem como de outros
segmentos são empresas com reputação de líderes no quesito diversidade? E que a
Monsanto fez uma pesquisa e descobriu que os gestores mais empenhados em
promover a diversidade em seu grupo foram os que apresentaram melhores
resultados? Acesse:
<http://epocanegocios.globo.com/Empresa/noticia/2017/09/por-mais-inovacao-e-
produtividade-grandes-empresas-promovem-diversidade.html
(http://epocanegocios.globo.com/Empresa/noticia/2017/09/por-mais-inovacao-e-
produtividade-grandes-empresas-promovem-diversidade.html)>.  

É importante entender o significado da palavra “diversidade”, a qual remete a tudo

que é diverso e tem multiplicidade, ou seja, uma gama infinita de diferenças.
Considerando que não existe no mundo uma pessoa igual à outra (e no caso, falo
em mais de 6 bilhões de habitantes), ser diferente não é uma questão de cor da
pele, orientação sexual, gênero, deficiência etc., mas sim da natureza humana,
pois somos únicos e diferentes de todos os outros no mundo. 

1.3.3 A diversidade nas organizações

Nas organizações, a visão de diversidade também ocorre pelas diferenças de
gênero; idade, que pode ser representada pelas gerações (X, Y, Z, Millenium);
etnias e até mesmo pelas habilidades individuais. Mas o que de fato afeta o
desempenho e a produtividade? Pessoas mais velhas produzem menos? Na
verdade, é importante mesclar as pessoas mais velhas com as mais novas para a
troca de experiências. Em relação ao gênero, não existe nada conclusivo que o
homem trabalhe mais ou menos que a mulher, embora seja evidente que, quando
a atividade exige força física, a contratação de homens é maior, assim como
existem áreas onde a presença da mulher é predominante, como ocorre no setor
educacional. Por outro lado, ainda existe uma grande lacuna na participação da
mulher em relação aos homens nas empresas, como é o caso dos cargos de
gestão, predominantemente ocupado por homens. Conforme já comentamos,
todos somos diferentes. O importante é que a organização possa entender as
diversidades entre pessoas e grupos a fim de realizar a melhor gestão para extrair
o melhor de cada um.
No caso das diferenças, como evitar a discriminação? O reconhecimento das
diferenças já é o começo. A partir disso, promover ações para evitar práticas
discriminatórias, tais como diferenças salariais entre homens e mulheres ou entre
negros e brancos, por exemplo. Ficar atento às condutas de assédio sexual. Evitar
as intimidações, gozações e insultos (exemplo, chacotas com asiáticos, negros,
LGBTs, indígenas, credos etc.) e o assédio moral, que pode vir por meio da
exclusão de determinadas pessoas nas oportunidades de trabalho, promoção,
reuniões etc., ou pela incivilidade representada pelo comportamento agressivo,
sem respeito etc. É fundamental que o gestor fique atento e diagnostique fatos
discriminatórios para coibir tais comportamentos. 

1.3.4 Gestão estratégica de pessoas e gestão da diversidade

A gestão estratégia de pessoas é uma área importante para a gestão da
diversidade dentro da organização, pois é a responsável no estabelecendo de
políticas e práticas de inclusão, bem como de capacitação dos gestores, para que
possam entender e extrair o melhor de uma equipe mais heterogênea. É a partir de
um processo estratégico de seleção que é possível identificar, independente do
grupo a que o candidato pertença, o profissional que possa atender às
necessidades da vaga tanto nas habilidades técnicas quanto nas
comportamentais. Seria interessante que os programas de diversidades
organizacionais não dessem foco nesse ou naquele grupo de minoria, mas
considerar as oportunidades iguais para todos, levando em consideração sempre
o aspecto voltado para suas competências e não para estereótipos.
A experiência demonstra que um grupo, quanto maior for sua diversidade,
maiores poderão ser as trocas de informações, geração de ideias e inovação,
portanto, gerenciar com base em estereótipos, além de não ser ético, não melhora
a produtividade da organização. 

1.4 Cultura Organizacional

Assim como já aconteceu com outros termos, tais como “resiliência”, originário da
Física; “teoria dos Sistemas” da Biologia etc., o termo “cultura” foi emprestado das
Ciências Sociais para explicar a forma de ser de uma organização. Foi a partir da
década de 1970 e início da década de 1980, com o declínio produtivo norte-
americano frente ao japonês, com a procura de um modelo de gestão mais
eficiente e com os processos de internacionalização ocorrendo, que esse tema
passou a tomar importância. Prova disso foram o volume de pesquisas sobre o
tema que ocorreu nos anos 1980 e 1990, com um pico de mais de 2.500 estudos em
1990. Ao contrário do que se pensava, a Cultura Organizacional não foi uma
“moda”. Seus estudos continuam nos dias de hoje. Entender a Cultura de uma
organização é entender o comportamento de suas pessoas. Negligenciar a cultura,
é correr o risco de fracassar com processos de mudanças, de fusão, aquisição etc.
Nos próximos subitens, vamos entender o que é a cultura e seus principais
componentes. Irá perceber o quanto ela afeta o comportamento das pessoas. 

1.4.1 O que é Cultura Organizacional?

Geert Hofestede (2003, p. 19), psicólogo e pesquisador holandês, define cultura
como sendo “programação coletiva da mente, que distingue uma organização dos
de outra”. Para   Mintzberg, Ahlstrand e Lampel (2005) a cultura é o que diferencia
nações e organizações.   Por fim, um dos principais pesquisadores sobre o tema,
Schein (1992) ensina que são experiências que foram testadas e consideradas
válidas por um grupo na solução de algum problema e que são transmitidas para
outros membros, “como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a
esses problemas”.    
Ao ler as definições, já deve ter percebido que a cultura organizacional, em
resumo, é a forma de ser, pensar e agir de uma organização. Nasce, normalmente,
a partir dos valores do fundador da organização, ou seja, a partir do que ele
acredita ser verdade e importante. Se, ao fundar uma organização, a pessoa é
norteada pela ética, pela honestidade, pelo cuidado com o meio ambiente, por
exemplo, as pessoas que irá contratar, mesmo que inconsciente, serão aquelas
que possuem valores semelhantes ao do fundador e, assim, a empresa vai
formando e consolidando uma cultura ao redor dos valores centrais. A partir de
seus valores é que a empresa passa a pensar em sua estratégia e como fará para
atingir os resultados. Vamos agora entender a importância da declaração de uma
visão, missão e valores para a vida da organização e de seus funcionários. 

1.4.2 Visão, missão e valores

Vamos entender os conceitos de visão, missão e valores para uma organização e
sua importância para a cultura, estratégia, gestão e C.O.
A visão é o sonho, de longo prazo e que dá vida, energia, motivo para seguir em
frente. Para a organização, é como ela quer ser reconhecida no mercado. Deve ser
algo desafiante, idealizado.
A missão está ligada ao negócio central, que chamamos de core business. É uma
declaração direta, não limitadora, ou seja, não fecha o escopo em um único
produto, por exemplo.
Valores é o que dá a direção (que dá o “norte”).  Se declara ética, deve seguir com
ética, ou poderá cair em descrédito.

1.4.3 – Como fazer a leitura de uma organização por meio de sua

declaração de valores
Neste subtópico iremos fazer a leitura de parte da visão e valores declarados de
duas empresas, a fim de entender melhor a influência no C.O. Observe a seguir.
Empresa 1

1 - Nosso sonho nos inspira a trabalhar juntos, unindo as pessoas por um

mundo melhor.
2 - Pessoas excelentes, com liberdade para crescer em velocidades
compatíveis com seu talento e recompensadas adequadamente, são os
ativos mais valiosos da nossa Companhia.
3 - Selecionamos, desenvolvemos e retemos pessoas que podem ser
melhores que nós mesmos. Avaliamos nossos líderes pela qualidade das
suas equipes.
4 - Nunca estamos completamente satisfeitos com nossos resultados, que
são o combustível de nossa Companhia. Foco e tolerância zero garantem
uma vantagem competitiva duradoura. (AMBEV, 2018)

Empresa 2
Nossa visão: as melhores marcas e produtos para o consumidor, em todos os lares
ao redor do mundo. Nossos valores: respeito, integridade, diversidade e inclusão,
trabalho em equipe e espírito de vitória. (WHIRLPOOL,2018)
Ao ler a declaração de valores da Empresa 1, fica clara a presença de uma cultura
movida a resultados, dinâmica, competitiva e que não aceita desculpas (tolerância
zero). Os funcionários que lá estão ou pretendem ingressar devem ter o perfil
adequado ao “jeito de ser” da empresa e, tendo um RH estratégico, o processo
seletivo identifica o perfil de acordo com a organização. Você já se perguntou
porque muitas vezes demonstra todas as habilidades técnicas necessárias para
uma vaga, mas não é selecionado? Será que tinha o perfil que a empresa queria,
ou seja, se os valores eram compartilhados?
Perceba a diferença ao avaliar o caso da Empresa 2. Ao declarar em sua visão que
pretende estar em “todos os lares do mundo”, nos remete ao sonho de uma
empresa que quer expandir. Não tem a premissa de ficar estática em uma região.
Procura mobilidade, logo, procura pessoas dinâmicas e preparadas para
mudanças. Veja a presença das palavras inclusão e  diversidade em seus valores.
Indica uma organização que preza pela igualdade, ética e inovação. Agora, ao ler
“espírito de vitória”, com certeza procura profissionais com brilho nos olhos e
pessoas que querem melhoria contínua. Percebeu a importância de uma
declaração de valores? É a declaração de como ela funciona, seu jeito de ser,
pensar e agir.

VOCÊ QUER LER?

Se ainda não leu, vale a pena investir seu tempo para ler o livro “Sonho Grande” de Cristiane Correa,
Editora Sextante. Esse livro narra a história dos três fundadores da Ambev, Jorge Paulo Lemann, Marcel
Telles e Beto Sicupira, descrevendo seus ideais, suas ideias e seus valores. Com a leitura, você irá
entender melhor a cultura da Ambev, que não admite desempenho medíocre.

1.4.4 Componentes da Cultura Organizacional

Além dos valores, considerado como o núcleo da cultura, conforme a figura a
seguir, outro componentes devem ser considerados, pois se bem administrados,
possibilita o gerenciamento da cultura da organização. 
 Deslize sobre a imagem para Zoom

Figura 7 -
Componentes da Cultura Organizacional. Fonte: Elaborada pelo autor, 2018.

Símbolos: palavras, gestos, figuras, objetos que transmitem um significado

particular.
Artefatos: prédios, equipamentos, produtos.
Mitos / Heróis: o mito organizacional normalmente comporta a figura de
uma pessoa que deu alma e vida à empresa e forneceu-lhe um modelo de
atuação. Podem ser figuras vivas ou falecidas e servem de modelos de
comportamento.
Ritos: atividades coletivas tecnicamente supérfluas para atingir fins
desejados, mas considerados como essenciais numa determinada cultura.
Formas de cumprimentar, cerimônias sociais, reuniões realizadas por
motivos racionais podem servir de ritual para o líder afirmar sua posição.
Valores: guiam e orientam nosso comportamento e afetam nossas
experiências cotidianas.
 Valores vividos são aqueles demonstrados através dos comportamentos.
Valores compartilhados geram uma cultura forte (densa = valores centrais
bem compreendidos).

Síntese
Neste capítulo você teve contato com conceitos  que as empresas vivenciam todos
os dias.  Vamos relembrar um pouco de nossa caminhada até aqui.  
Neste capítulo, você teve a oportunidade de:
entender o conceito e discutir a importância do gerenciamento do C.O. para
a competitividade organizacional;
entender a importância das competências comportamentais para o sucesso
organizacional;
entender como ocorre a formação de grupos e sua importância para o bom
desempenho da organização;
entender, a partir da formação dos grupos, as vantagens e desvantagens nas
tomadas de decisão (em grupo ou individual);
compreender ética e divergências, itens de fundamental importância,
principalmente na sociedade contemporânea;
compreender, dentro da Cultura Organizacional, que os valores estarão
sempre pulsando fortemente em uma empresa, por isso é importante saber
gerenciar uma cultura para obter resultados sustentáveis.

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