Conflitos 100315163720 Phpapp02

O Conflito
Negociação e Ética 1
O conflito
Indivíduos e grupos
Com objectivos nem sempre concordantes
Logo estratégias de actuação divergentes
Inerentes situações de conflito
(Crozier e Friedberg, 1977)
O conflito
¾O que é o conflito?
“É um estado de espírito que se baseia

essencialmente na percepção existente
nas partes envolvidas de que um
determinado alvo ou estímulo lhes
provoca respostas antagónicas.”
O conflito
¾Não existe conflito se as partes envolvidas

não tiverem a percepção da sua
exstência.
O conflito
¾O conflito tanto pode trazer beneficios
como elevados custos.
¾Deve-se conseguir manter o conflito a um

nível tão baixo que permita assim tirar o
máximo partido dele, eliminando os
prejuízos associados.
O conflito – Outras definições
¾“Estado em que o indivíduo se encontra

quando está motivado a dar duas
respostas incompatíveis entre si.”, Jones e
Gerard (1967)
¾“Tensão entre duas ou mais entidades
sociais (indivíduos, grupos ou
organizações maiores) ocasionada pelas
respostas dadas ou pela preparação das
mesmas.” Raven e Kruglanski (1970)
¾“Processo que se inicia quando uma das
partes se apercebe que a outra vai ou
está a afectá-la negativamente em
assuntos do seu interesse ou que lhe são
particularmente importantes.” Robbins
(1979)
O conflito - Esquema resumo:
Interesses opostos entre indivíduos ou grupos
Crença de uns de que os outros vão ameaçar os seus

interesses
Reconhecimento desses interesses como antagónicos
Acções que possam produzir esse antagonismo
CONFLITO
O conflito - Visão Tradicional Vs
Visão Actual
Tradicionalmente:
¾ “mal a evitar”
¾ Inexistência de conflitos (indivíduos/grupos) =
competência
¾ Saber evitá-lo sistematicamente
¾ Quando surgiam: eliminados pela autoridade e
poder
Visão Actual
• Pressupostos desta visão:
¾ Conflitos são o resultado de comportamentos de
indivíduos indesejáveis
¾ Conflito está associado a
raiva/agressividade/batalha física, verbal,
comportamentos negativos, etc…
Criticas a essa perspectiva:

¾ Limitada e inadequada
Visão Actual
Actualmente:
¾ Reconhece-se utilidade da existência do conflito

¾ Existe em qualquer relação, não significando
que sejam destrutivos
¾ São causas de mudanças positivas
¾ Sinal de tomada de consciência de problemas
Tipos de conflitos (Worchel e
Cooper, 1976)
1- Intrapessoal: Aquele que ocorre na própria
pessoa.
2- Interpessoal: Aquele que acontece entre duas
ou mais pessoas.
3- Intragrupal: Aquele que é na própria
organização.
4- Intergrupal: Aquele que ocorre entre
organizações.
Cooper, 1976)
• Intrapessoal
“ O conflito é um dos mecanismos fundamentais
que activa os processos afectivos,
desorganizando o comportamento humano
(…)”, Luria (1976)
Resolução:
¾ Maximização das vantagens e minimização das
desvantagens
Cooper, 1976)
1- Aproximação-Aproximação:
Indivíduo tem á escolha 2 alvos igualmente
atraentes, dos quais só pode atingir 1.
- Conflito mais simples
- O individuo aproxima-se daquele que
julgar estar mais perto ou ser mais fácil de
atingir.
Cooper, 1976)
¾Exemplo:
Uma criança tem á escolha 1 gelado e 1
chocolate, dos quais gosta igualmente. Qual irá
escolher?
Se tiver 50 cêntimos no bolso, e o chocolate
custar 50 cts e o gelado 1€, não ficará á espera
do resto do dinheiro para ficar com o gelado.
Contudo, se o seu gosto pelo gelado for grande
e os seus pais não demorarem, talvez aguarde.
Cooper, 1976)
2- Afastamento – Afastamento:
O indivíduo tem de decidir entre 2 alvos
igualmente desagradáveis.
- Menos fácil de resolver
Cooper, 1976)
¾Exemplo:
Escolher entre ficar sem a casa ou sem os seus

rendimentos (idênticos), a escolha pode ser
muito demorada e até prolongar-se
indefinidamente.
Cooper, 1976)
3- Aproximação – Afastamento:
O indivíduo tem de decidir se deve
aproximar-se ou afastar-se de um alvo
que ao mesmo tempo lhe causa atracção
e receio.
Cooper, 1976)
¾Exemplo:
Uma pessoa diabética que vê lindos bolos na

montra de uma pastelaria. Entra na pastelaria
ou vai-se embora? Se entra e come os bolos,
terá muito prazer mas fará mal á sua saúde; se
vai embora, fica aborrecida mas não fará mal á
sua saúde.
Cooper, 1976)
4- Dupla Aproximação - Afastamento:
O indivíduo tem de decidir entre dois alvos,
qualquer um deles com aspectos positivos
e negativos.
Cooper, 1976)
¾Exemplo:
No sequestro de reféns, a polícia deve entrar em

confronto directo ou negociar com os
sequestradores? Tanto confronto directo como a
negociação podem ser êxitos ou fracassos.
Outros tipos de conflito
¾ Funcionais: melhoram o desempenho do grupo
¾ Disfuncionais: estragam o desempenho e até

podem destruir o grupo ou até a organização
¾ Latentes: comportamento percursor de uma

atitude conflituosa (incompatibilidade de
objectivos, desejos de autonomia)
Pode estar latente durante tempo indeterminado
sem que estala a crise.
¾ Suposto: associa-se com a dimensão afectiva

(stress, hostilidade, ansiedade)
Conduz necessariamente a um conflito declarado.
¾ Declarado: Manifesta-se de maneira visível e

através de trocas verbais ou escritas sobre
pontos vitais de desacordo (preços, promoções,
condições de pagamento).
¾ Residual: Conjunto de percepções residuais e

sentimentos que permanecem depois de
terminado o conflito e influenciam
comportamentos em negociações futuras.
Perspectivas do conflito
¾ Importante: provocar conflitos funcionais,

evitando os disfuncionais!
¾ Demarcação ente funcional / dusfuncional, não
é fácil.
Depende de:
¾ Momento
¾ Lugar
¾ Pessoas
¾ Objectivos
4 técnicas necessárias para criar conflitos
funcionais – Perspectiva Interaccionista (Robbins,
1974)
• Objectivo: Melhorar o desempenho do
grupo, eficácia e criatividade:
¾ Comunicação: uso de mensagens ambíguas

para criar ou aumentar o conflito
¾ Recorrer a pessoas estranhas ao grupo:
incluir novos indivíduos com valores, opiniões,
ideias diferentes
4 técnicas necessárias para criar conflitos
funcionais – Perspectiva Interaccionista (Robbins,
1974)
¾ Reestruturar o grupo /organização: alterar a

composição/ normas do grupo ou criar
dificuldades que exijam novas soluções
¾ Recorrer ao “Advogado do diabo”: usar

alguém que critique as posições tomadas pela
maioria do grupo
• 1- P. Tradicionalista e unitária
(Hawthorne)
¾ Anos 30 e 40
¾ Conflito era maléfico e devia ser evitado (indicava o mau
funcionamento do indivíduo ou do sistema)
¾ Empresas ou organizações seriam cooperantes/
harmoniosas, sem conflitos de interesse (ocorreriam
excepcionalmente devido á má comunicação, falta de
confiança, etc… Tb devido á incapacidade dos gestores
em satisfazerem as necessidades dos indivíduos)
• 2- P. Pluralista (Escola das Relações

Humanas)
¾ Anos 40-70
¾ Conflito é natural e inevitável em qq indivíduo, grupo ou
organização
¾ Pode não ser maléfico, pois possui o potencial de uma
força positiva no desempenho do grupo.
¾ Possui uma força positiva no desempenho

¾ O Conflito dentro de limites aceitáveis ajuda a uma
mudança evolutiva
¾ Conflito surge a partir de grupos que se formam e
prosseguem os seus objectivos / interesses
¾ A função da gestão: decidir tendo em conta a
diversidade de interesses, gerindo as diferenças entre
os diferentes grupos;
¾ Assim: compromisso e colaboração (melhor para as
partes)
• 3- P. da Escola Interaccionista
¾ Mais recente
¾ Aceita o conflito: inevitável e necessário para
que haja actuação com eficácia
¾ Não existência de conflito: denota monotonia,
sem capacidade de responder á mudança
¾ John Akers, da IBM: provocar e manter o
conflito a um nível mínimo – evitando o
conformismo – grupo mais autocrítico –
mudança e inovação
Conflito e Desempenho
Situação Nível Tipo Clima Desempenho

conflito Conflito trabalho
A Reduzido ou Disfuncional Apatia, Reduzido
Nulo estagnação
B Apropriado Funcional Autocrítico, Elevado

inovador
C Elevado Disfuncional Caótico, não Reduzido

colaborante
Vantagens do conflito
¾ Falta de conflito Passividade (Estudo de

Robbins, 1974)
¾ Faz surgir ou ressurgir problemas que foram
ignorados no passado
¾ Incentiva o indivíduo a conhecer melhor o outro
¾ Motiva o aparecer de novas ideias / soluções
¾ Aumenta o nível de lealdade e sentimento de
pertença ao grupo (bem como a colaboração)
Desvantagens do conflito
¾ Interfere na comunicação entre os indivíduos ou

o grupo (atraso nas comunicações)
¾ Reduz a coesão do grupo
¾ Conflito pode ser destrutivo e levar ao
desmembramento do grupo (c. disfuncional)
¾ Realça as diferenças entre nós (bons) e eles
(maus)
5 causas de conflitos nas
organizações (Eldridge, 1968)
¾Relações de trabalho:
Conflito tipo 1: Relação força Trabalho/Salário

Equivalência atribuída á troca do trabalho com o salário
recebido
Conflito tipo 2: Relacionamento

Subordinação/Autoridade entre empregador/empregado
¾Competição em função de recursos
escassos
Dinheiro Modo como são partilhados

Espaço podem ser fontes de
Equipamentos Conflitos
¾Ambiguidade na autoridade e
responsabilidade
Acontece quando não há clareza acerca de quem “manda”

e quem deve “obedecer”
¾Interdependência
Quando existe interdependência de algumas pessoas em

relação a outras para realizarem algumas tarefas, o não
cumprimento atempado/ correcto das obrigações poderá
levar a conflitos (uns sentem-se prejudicados pelo
incumprimento dos outros)
¾Diferenciação
Acontece quando existe diferenciação das tarefas/ funções

entre “nós” e “eles” (especialmente quando se
estabelece a competitividade intergrupal)
Manifestações de conflitos nas
¾ Individual: desorganizado, esporádico (p.e. Acções de

sabotagem, aumento de acidentes de trabalho,
absentismo,etc)
¾ Colectivo: mais organizado (p.e. Greves, reivindações)
Conflito – Processo e Fases
do Modelo de Robbins
(1979)
O Processo de Conflito
Fase 1 Fase 2 Fase 3 Fase 4 Fase 5
Incompatibilidade Conhecimento Intenções de Comportamento Resultados
ou oposição ou reposta
personalização
Condições Percepção do Manipulação Conflito Melhoria do
antecedentes: conflito do conflito: declarado: desempenho de
Comunicação Confronto Comportamento grupo
Estrutura Colaboração duma das Aumento da
Variáveis pessoais Compromisso partes satisfação
Conflito Evitamento Reacção da Redução do
sentido outra desempenho de
Conformismo
grupo
Diminuição da
satisfação
Fase I: Incompatibilidade ou
oposição
Condições antecedentes:
¾ Comunicação:
• Dificuldades semânticas: A palavra pode não ter o mesmo
significado para as duas partes,logo pode provocar
desentendimentos.
• Incompreensão / Mal entendidos: Uma das partes pode

não perceber o que a outra diz, podendo surgir
desentendimento.
• Ruídos nos canais: Não devem haver “ruídos” por forma a

não distorcer a emissão e logo a recepção ser com um
significado diferente.
oposição
• Diferença de educação: o passado afectou a socialização da
pessoa e estruturou a sua personalidade, de acordo com a cultura
onde viveu, isso vai influenciar a Comunicação / Percepção (p.e.
significado das cores: em França, o amarelo é infidelidade)
• Percepção selectiva: A educação que cada um teve de acordo

com a cultura onde esteja inserido (p.e. Arroto na cultura hindu
significa satisfação; caso não o faça por delicadeza, não terá
demonstrado satisfação).
• Informação Inadequada: Inadequada, ou em excesso (numa

tentativa de explicar ainda melhor) ou em deficit poderão ser
condutoras de situações de dúvida. ADEQUADA E SUFICIENTE
oposição
¾ Estrutura:
• Tamanho: Quanto maior é o grupo, maior é a possibilidade
de eclosão do conflito.
• Grau de especialização:
A maior:
- Diversidade das tarefas
- Idade diferentes dos protagonistas
- Rotatividade dos membros
Aumentam a probabilidade da existência de
conflito
oposição
• Clareza das normas: Ausência de normas claras evitam a
existência de conflitos entre grupos (p.e.grupo das compras
a preços baixos, para produção atempada e a preços
competitivos, para uma determinada data, havendo uma
campanha MKT associada. Qualquer falha num destes
elementos poderia originar conflito.)
• Compatibilidade entre os membros: pequenas falhas que

podem provocar uma baixa no desempenho dos membros
do grupo podem ser ocasionadas pela incompatibilidade dos
membros.
oposição
• Estilo de liderança: Uma supervisão apertada e
constante dos indivíduos pode reduzir a sua
produtividade , da mesma forma quando há
elevado laxismo.
• Sistemas de recompensa: Recompensas devem

ser ponderadas e devidamente distribuídas, sem
prejudicar outro. Se alguém se sentir prejudicado
em prol de outra, vai entrar em conflito.
oposição
Condições antecedentes
• Grau de dependência intergrupal: Quando um

grupo depende de outro para alcançar o seu
objectivo, pode entrar em conflito com o segundo.
oposição
¾ Variáveis pessoais:
• Valores e crenças individuais: Cada pessoa tem uma
educação e cultura que vão influenciar a formação da sua
personalidade, assim como particularidades da sua acção,
percepção e pensamento.
• Características de personalidade: Todos temos traço de

personalidade hereditários (p.e. auto estima, auto-realização
baseiam-se nesses traços de personalidade).
Fase II: Conhecimento ou
personalização
¾ Conflito é percebido por qualquer das partes;
¾ Não significa que seja assumido como tal;
¾ I.e. se uma das partes se sente ansiosa/ irritada por se ter

apercebido dum conflito, não quer dizer que a outra se sinta igual.
¾ Conflito é definido como tal
¾ É importante verificar se existem sentimentos positivos/negativos

em relação á outra parte (pois vai condicionar, de algum modo, o
resultado do conflito)
Fase II: Conhecimento ou
personalização
¾ Percepção do conflito: Após fase 1, passa a
existir, em cada parte, a percepção do conflito
(não quer dizer que o mesmo seja
personalizado)
¾ Assunção do conflito: Trata-se do conhecimento

ou assunção (personalização) do conflito.
Fase III: Intenções de resposta
¾ As percepções e as emoções das partes
passam a relacionar-se com as intenções;
¾ As intenções vão influenciar as decisões das
partes para agir de uma determinada maneira.
Fase que se caracteriza pela intenção/decisão que

cada uma das partes adopta relativamente á
forma de actuar no processo de conflito.
• Atitude Intencional: de uma das partes, baseia-se na

inferência que ela faz da outra atribuindo-lhe
determinadas intenções, bem como na imaginação de
que a outra poderá agir de um modo específico.
• Quando as 2 fases anteriores tiverem afectado uma das

partes, a qual infere que existe um conflito, com toda a
carga emocional que lhe está associada, começa esta
fase de INTENÇÕES de respostas a ser dadas.
• Intenções de agir:
¾ Estratégicas:
- Traduzem aspectos mais gerais
- E de maior abrangência temporal
¾ Tácticas:
- Mais especificas
- Temporalmente mais restritas
- Representam um meio de realizar as intenções estratégicas
- Caracterizam as posturas comportamentais adoptadas no
decurso de uma resolução de conflito
Notas:
¾ Competição
• Elevada preocupação em satisfazer os interesses próprios
• Reduzida atenção pelos interesses dos outros
¾ Exemplos:
Conflito de objectivos Alcançar os objectivos próprios,
sacrificando os da outra parte (objectivos
de produzir X euros de seguros)
Conflito por Intenção competitiva é de tentar convencer

interpretação de algo a outra parte de que a nossa visão do
problema é a correcta; a outra parte está a
ver erradamente a situação (interpretar o
casto de um arbitro)
Notas:
¾Competição
• Adequada em casos de elevada urgência
• Quando não há tempo de satisfazer o
interesse da outra parte.
Notas:
¾Colaboração
• Assenta na procura da satisfação dos
interesses de ambas as partes
• Requer muita paciência e empenhamento
• Implica uma actuação por etapas:
- Descobrir interesses escondidos
- Diferir benefícios
- Controlar resultados
- Solicitar a intervenção de terceiros
Notas:
• Útil na melhoria das relações de trabalho
• Quando é necessário o envolvimento das
partes
• Quando existe disponibilidade de tempo
• Quando o assunto é muito importante e
complexo
• Não adequado quanto se necessita de uma
decisão urgente
Notas:
¾ Exemplos:
Conflito de Colaborar traduz-se em encontrar

objectivos uma solução que satisfaça os
objectivos de ambas as partes
Conflito por Intenção colaborante é de tentar
interpretação de encontrar uma síntese que
algo incorpore os pontos de vista de
ambas as partes
Notas:
¾ Evitamento
• É uma intenção estratégica caracterizada por não
tomar qualquer posição no problema
• E em que o resultado é um impasse
• Não envolver-se no problema
• As partes aguardam que o problema se resolva por
si, com o passar do tempo
• Adequada em casos de:
- Impossibilidade de concretização dos interesses das partes
- Quando exigem muito tempo
- Em situações de trivialidade
Notas:
¾ Acomodação
• Caracteriza-se por uma das partes considerar mais
os interesses da outra parte do que os seus
próprios interesses
• Exemplos
Conflito de objectivos Encontrar uma solução que satisfaça
os interesses da outra parte,
sacrificando os próprios interesses
Conflito por Apoiar a interpretação dos outros,
interpretação de algo apesar das próprias reservas
Notas:
¾Acomodação
• Adequada em casos de :
- É importante manter o relacionamento
- Quando se está numa situação de inferioridade
- Quando se pretende ceder agora para reivindicar
mais tarde
- Contudo, se for levada ao extremo, pode fazer com
que a outra aumente as suas exigências e subjugue
os interesses da outra.
Notas:
¾Compromisso
• Cada uma das partes cederá algo dos seus

interesses para obter um resultado satisfatório.
• Pressupõe que cada uma das partes está disposta a

ceder algo dos seus interesses para obter um
resultado satisfatório para ambas as partes.
Notas:
• Exemplos:
Conflito de Encontrar uma solução que

objectivos satisfaça parcialmente os
interesses das partes
Conflito por Chegar a um acordo parcial da

interpretação de interpretação
algo
Notas:
¾Compromisso
• Inadequado em casos de:
-Uma das partes e mais poderosa
• Adequado em casos de:
- Quando hajam prazos limite
- Quando os objectivos são muito semelhantes para
se continuar em incompatibilidade
- Sempre que exista equilibrio na quantidade de
poder das partes
- Quando a colaboração e competição não são
eficazes
¾Tácticas:
- Mais especificas
- Temporalmente mais restritas
- Representam um meio de realizar as
intenções estratégicas
- Caracterizam as posturas comportamentais
adoptadas no decurso de uma resolução de
conflito
9 Este tipo de intenções tem sido desenvolvido a
partir das investigações em matéria de
negociação
9 Dimensão distributiva
9 Representa a intenção de cada parte em distribuir
proporcionalmente a quantidade de satisfação
esperada por cada uma das partes;
9 Trata-se de um “dar e receber”
9 Implica um resultado de soma zero
9 I.e. o ganho de uma parte é obtido pela perda da
outra.
¾COMPETIÇÃO: traduz-se em receber o
máximo
¾ACOMODAÇÃO: significa dar o menos

possível
¾Dimensão integrativa
9Representa uma postura face ao conflito de
que ambas as partes podem sair ganhadores
na solução encontrada
9P.e. duas irmãs a disputarem uma laranja
9A solução DISTRIBUTIVA: uma ficar com a laranja
toda, outra sem a laranja
9A solução INTEGRATIVA: ambas deveriam
revelar as suas preferências
9 Pressupõe então que as partes comuniquem
9 Troca de informação de uma forma explicita
9 Tentar avaliar os verdadeiros interesses de
ambas as partes
9 Busca de soluções que conciliem os objectivos
de ambas as partes.
Fase IV: Comportamento
¾ Quando se fala em conflito, pensa-se só nesta
fase
¾ Ignora-se todas as outras e são essenciais para
a acção a desenvolver
¾Porquê???
¾Todas as afirmações, acções e reacções das
partes só aqui se tornam visíveis
¾As anteriores, que de facto estimularam o conflito,
passam despercebidas.
Fase IV: Comportamento
¾ Inicia-se quando uma parte desencadeia a
acção que frusta a obtenção dos objectivos ou
necessidades de outra parte (acção subtil,
indirecta e muito controlada até atitudes
directas, agressivas, violentas e descontroladas)
¾ Têm também inicio a maioria dos

comportamentos que visam lidar com conflito
Estratégias para lidar com conflitos
(Thomas, 1992)
Competir
Nossos Colaborar
interesses
Compromisso
Acomodar
Evitar
Interesses
dos outros
Notas adicionais
¾ COMPETIÇÃO: num conflito de objectivos, alcançar os
objectivos próprios, sacrificando os do outro
¾ COLABORAÇÃO: busca do interesse de ambas as
partes; num conflito de objectivos, tentar atingir os
objectivos de ambas as partes.
¾ EVITAMENTO: resultado é um impasse, por isso não se
decide nada
¾ ACOMODAÇÃO: uma das partes considera mais os
interesses da outra parte do que os seus.
¾ COMPROMISSO: cada uma das partes cederá algo dos
seus interesses para obter um resultado satisfatório.
Fase V: Resultados / Efeitos
¾ Resultados:
- Tanto se podem traduzir em melhoria do
desempenho
- Como em actuações que levam á redução da
eficácia, até se podendo desagregar o grupo.
Das acções/ reacções podem resultar

consequências:
- Funcionais: benéficas para o grupo
- Disfuncionais: prejudiciais para o seu
funcionamento e até sua desagregação.
¾Efeitos positivos/construtivos/funcionais
- Mobilização para a acção
- Estimulação de mudanças, da criatividade e
da inovação
- Melhor qualidade das decisões
- Aumento da coesão interna (conflitos
intergrupais)
¾Efeitos negativos/destrutivos/disfuncionais
– Redução da coesão
– Informação insuficiente e atrasada (de forma
intencional)
– Diminuição de interacções positivas
– Baixa qualidade das decisões
– Primazia das lutas entre os membros
(secundarização dos objectivos)
– Perda de recursos, energia e tempo
Outras técnicas de Gestão de
conflitos (Robbins, 1974)
¾ Resolução de problemas: reunir as partes para
encontrarem uma solução através da discussão:
¾ Objectivos superiores: descobrir um objectivo
superior que exija a colaboração das partes em
conflito;
¾ Aumento dos recursos: aumento das questões:
¾ Financeiras
¾ Espaço disponível
¾ Promoções
Outras técnicas de Gestão de
conflitos (Robbins, 1974)
¾ Maleabilização: reduzir as diferenças e realçar
as semelhanças;
¾ Intervenção de figuras de autoridade: ao
gestores resolvem o conflito dos seus
subordinados, comunicando-lhe posteriormente
a sua decisão;
¾ Alterações de variáveis estruturais:
transferências, rotação, alteração de
competências e obrigações.

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O Conflito

Com objectivos nem sempre concordantes

Logo estratégias de actuação divergentes

Inerentes situações de conflito

(Crozier e Friedberg, 1977)

“É um estado de espírito que se baseia

¾Não existe conflito se as partes envolvidas

¾Deve-se conseguir manter o conflito a um

¾“Estado em que o indivíduo se encontra

Interesses opostos entre indivíduos ou grupos

Crença de uns de que os outros vão ameaçar os seus

Reconhecimento desses interesses como antagónicos

Acções que possam produzir esse antagonismo

Criticas a essa perspectiva:

¾ Reconhece-se utilidade da existência do conflito

Escolher entre ficar sem a casa ou sem os seus

Uma pessoa diabética que vê lindos bolos na

No sequestro de reféns, a polícia deve entrar em

¾ Funcionais: melhoram o desempenho do grupo

¾ Disfuncionais: estragam o desempenho e até

¾ Latentes: comportamento percursor de uma

¾ Suposto: associa-se com a dimensão afectiva

¾ Declarado: Manifesta-se de maneira visível e

¾ Residual: Conjunto de percepções residuais e

¾ Importante: provocar conflitos funcionais,

¾ Comunicação: uso de mensagens ambíguas

¾ Reestruturar o grupo /organização: alterar a

¾ Recorrer ao “Advogado do diabo”: usar

• 2- P. Pluralista (Escola das Relações

¾ Possui uma força positiva no desempenho

Situação Nível Tipo Clima Desempenho

B Apropriado Funcional Autocrítico, Elevado

C Elevado Disfuncional Caótico, não Reduzido

¾ Falta de conflito Passividade (Estudo de

¾ Interfere na comunicação entre os indivíduos ou

Conflito tipo 1: Relação força Trabalho/Salário

Conflito tipo 2: Relacionamento

Dinheiro Modo como são partilhados

Acontece quando não há clareza acerca de quem “manda”

Quando existe interdependência de algumas pessoas em

Acontece quando existe diferenciação das tarefas/ funções

¾ Individual: desorganizado, esporádico (p.e. Acções de

¾ Colectivo: mais organizado (p.e. Greves, reivindações)

• Incompreensão / Mal entendidos: Uma das partes pode

• Ruídos nos canais: Não devem haver “ruídos” por forma a

• Percepção selectiva: A educação que cada um teve de acordo

• Informação Inadequada: Inadequada, ou em excesso (numa

• Compatibilidade entre os membros: pequenas falhas que

• Sistemas de recompensa: Recompensas devem

• Grau de dependência intergrupal: Quando um

• Características de personalidade: Todos temos traço de

¾ Não significa que seja assumido como tal;

¾ I.e. se uma das partes se sente ansiosa/ irritada por se ter

¾ Conflito é definido como tal

¾ É importante verificar se existem sentimentos positivos/negativos

¾ Assunção do conflito: Trata-se do conhecimento

Fase que se caracteriza pela intenção/decisão que

• Atitude Intencional: de uma das partes, baseia-se na

• Quando as 2 fases anteriores tiverem afectado uma das

Conflito por Intenção competitiva é de tentar convencer

Conflito de Colaborar traduz-se em encontrar

• Cada uma das partes cederá algo dos seus

• Pressupõe que cada uma das partes está disposta a