Você está na página 1de 15

SER ADMINISTRADORA É O FEMININO DE SER ADMINISTRADOR?

Autoria: Maria Irene Stocco Betiol

Resumo
O texto pretende tecer algumas considerações sobre a inserção da mulher administradora no
mercado de trabalho, sua qualificação, estilo de liderança e remuneração, comparativamente a
seus pares, egressos da mesma instituição de ensino. Os dados numéricos mostram que tem
havido uma evolução quanto à aceitação feminina nos postos de comando mas as resistências
ainda se fazem presentes e a consolidação de algumas conquistas bem como a eqüidade de
inserção profissional, é um processo que demanda muito esforço e amadurecimento da
sociedade.

INTRODUÇÃO
Após breve introdução ao tema, o texto apresenta alguns dados de pesquisa sobre ex-alunos
de uma Instituição de Ensino em Administração buscando-se estabelecer comparações entre
homens e mulheres quanto à formação acadêmica, questão salarial e estilos de liderança. À
guisa de conclusão, será apresentada breve crítica sobre a não eqüidade de inserção da mulher
no mercado de trabalho.

“Transgressão Feminina?
“Acerca da virtude das mulheres, Cleia, não temos a mesma opinião que Tucídides. Ele
afirma, com efeito, que a melhor das mulheres é aquela de quem as pessoas de fora menos
falam, quer digam mal, quer digam bem. Ele pensa que o corpo, assim como a fama, de uma
mulher de bem devem ficar encerrados, sem nunca sair. Mas Górgias parece dar-nos provas
de mais sutileza quando defende que u’a mulher deve ser conhecida não pela sua aparência,
mas pela sua fama. Considero excelente a lei romana que concede, publicamente, tanto aos
homens como às mulheres, os elogios fúnebres adequados. (...) O objetivo deste diálogo é
provar que existe apenas uma única virtude, tanto para as mulheres como para os homens”.
(Plutarco, Moralia:242).
Pauline S. Pantel, em relação ao texto acima, diz que Plutarco ( séc.II d.C.), em seu ensaio
sobre as “Virtudes das Mulheres’ (Gunaikôn Aretai), pretende apresentar homens e mulheres
em pé de igualdade, porém, não cumpre as suas promessas. “Contenta-se em salvar do
esquecimento, uma ação, um fato, considerado como a ilustração brilhante da arete (que, em
grego, significa “valor”, mais do que “virtude”) feminina. (...) Pela pena de Plutarco, Péricles
e Fábio Máximo nascem, cobrem-se de glória, acedem ao poder, morrem, mas Aretáfila de
Cirene, depois de ter libertado a cidade de dois tiranos, um após outro, regressa ao gineceu, e
passa o resto de seus dias a fazer trabalhos de agulha; do mesmo modo, as Troianas queimam
os barcos na foz do Tibre para acabar com a vida errante do seu povo, cobrindo em seguida os
esposos de beijos para que estes lhes perdoem uma tal ousadia”. (Pantel, 1990: 19-20).

1
Na Odisséia, segundo Boaventura Souza Santos, “A doméstica Penélope toma conta da casa
enquanto Ulisses viaja. A longa espera de Penélope é a metáfora da solidez do ponto de
partida e de chegada que garante a possibilidade e a aleatoridade de todas as peripécias por
que passa o viajante Ulisses. (...) a casa é o lugar da mulher [e esta] não viaja para que a
viagem seja possível. Aliás, esta divisão sexual do trabalho no motivo da viagem é um dos
topoi mais resistentes da cultura ocidental...”. (Santos, 1997:109).
De que maneira a cultura contemporânea ocidental estaria lidando com a ‘transgressão’ das
Aretáfilas que não voltam ao gineceu, e das Penélopes que não se contentam apenas com a
‘casa’, lugar que a sociedade lhes destinou?
Tomamos emprestado de DaMatta a expressão ‘transgressão’ quando ele afirma que é “na
transgressão que concebemos a mudança e a transformação radical”. (1991:137). Ainda
segundo o autor, a transformação, a reforma ou a revolução, ocorrem, via-de-regra, no
mundo público; na casa, raramente ocorrem tais movimentos transformadores, pois ela
caracteriza-se como o “local onde o tempo não passa e a história raramente bate à
porta”.(idem:114).

Entrada da Mulher no Mercado de Trabalho

A Iª Grande Guerra Mundial marca, para os países diretamente envolvidos no conflito, a


saída, em massa, da mulher para o mundo público. “‘Soou na História a primeira hora para as
mulheres de todo o mundo. É a era da Mulher’, exclama entusiasticamente a sindicalista
americana Mrs. Raymond Robins, no congresso da National Women’s Trade Union League
(WTUL), em 1917. Como um eco de além-mar, o ensaísta francês Gaston Rageot ou o
historiador feminista Léon Abensour saúdam ‘o despontar de uma nova civilização’, o ‘acesso
da mulher à vida nacional’”. (Thébaud, 1991:31).
Durante a guerra as mulheres foram chefes de família, condutoras de bondes, operárias de
fábricas de munição, auxiliares do exército. Adquiriram mobilidade, mudaram os trajes para
roupas mais confortáveis, adquiriram, principalmente, confiança em si próprias.
Cessado o conflito, poucos vestígios restaram da presença da mulher no mundo público. Para
Thébaud, historiadores dos anos oitenta - principalmente os trabalhos de Gail Braybon e os de
Deborah Thom na Grã-Bretanha - numa revisão crítica dos fatos de então, contestam a tese da
guerra emancipadora, e demonstram o caráter superficial das mudanças.
O movimento feminino pelo direito ao voto, quase conquistado em 1914, é bloqueado pela
guerra. “A guerra: um parênteses antes do retorno à normalidade, um teatro de sombras em
que as mulheres, na retaguarda, só aparentemente desempenham os papéis principais. (...)
1914 teria podido ser o ano das mulheres, mas foi o ano da guerra, que veio repor cada sexo
no seu lugar”. (idem:33-5).
Com uma duração da guerra, maior do que a prevista, e com o recrutamento maciço dos
homens, as mulheres são chamadas a ocupar os espaços, na economia, por eles deixados. A
mobilização das mulheres para o trabalho fora do lar não se faz sem conflitos e posições
dúbias da sociedade. As vozes se levantam para falar da masculinização das mulheres que se
incorporam ao trabalho. A força desse argumento vai se acentuando na medida em que o

2
conflito se aproxima do fim. É a preparação para a volta das mulheres ao lar. Além da questão
da masculinização, há o desvio, para o plano sexual, do debate sobre o poder político e social
da nova mulher. “Acusaram-na, em primeiro lugar, de desvio uterino, comparando-a em
seguida, nomeadamente a partir dos trabalhos do psiquiatra alemão Krafft-Ebing, a uma
lésbica viril, a uma mulher-homem perigosa e desavergonhada, com um desvio congênito
para o aspecto e o psiquismo masculinos”. (idem:44).
Trabalhos como enfermeira, senhora de caridade ou madrinha de guerra são considerados,
pela imprensa e a literatura, como dignos para as mulheres.
“Simbolicamente, a guerra revivifica os mitos da mulher salvadora e consoladora, mais do
que comprova as capacidades femininas”.(idem:46).
A tradição continua a ter o seu peso, que se expressa na dificuldade de superar antigos papéis
profissionais masculinos e femininos. Se o diploma de enfermeira é conveniente para as
jovens das classes médias, permanece, no entanto, a subordinação destas ao corpo médico,
masculino. “O ferimento para os médicos, o ferido para as enfermeiras”, diz um médico
francês (Thébaud:55).
Com o armistício, em 1918, as mulheres são forçadas a regressar aos lares, rotuladas, que
foram, de oportunistas e incapazes, e a deixar aos homens os postos de trabalho, até mesmo os
de escritório que, antes desvalorizados pelos homens, são agora deixados aos mutilados.
Se a guerra foi ou não um momento emancipador para a mulher, é um assunto polêmico;
porém, é inegável que a guerra constituiu-se em experiências significativas, de liberdade e de
responsabilidade, e mostrou que a mulher era capaz de manusear instrumentos e técnicas que
desconhecia, destruindo as barreiras entre trabalhos masculinos e femininos.
Com a guerra, algumas sementes foram plantadas para o acesso da mulher ao mundo do
trabalho. No pós-guerra, abrem-se empregos no setor terciário - comércio, bancos e serviços
públicos e nas profissões liberais. Em 1919, abrem-se cursos que permitem à mulher o acesso
à universidade. “A par do receio do celibato e dos revezes da fortuna nas classes médias, esta
feminização do terciário permite às jovens da burguesia exercer uma profissão e obter um
relativo direito ao trabalho. Neste aspecto, muitas vezes conscientes de não se assemelharem
às suas mães, são elas as primeiras a ganhar com a guerra”. (Thébaud, 1991:82).
Por desafio ou por necessidade, as mulheres entraram no mundo público, enfrentando tarefas
antes restritas aos homens.

Mulher na Organização

As organizações hoje já admitem a presença feminina em postos de comando, mas o choque


entre o universo masculino e o feminino está longe de ser um assunto tranqüilo e bem
resolvido. O mundo das organizações tem sua lógica calcada em valores “ masculinos” e tal
lógica continua ainda a ser um obstáculo para a ascensão das mulheres.
O fato de já estar sendo vislumbrada uma possibilidade de flexibilização dos valores
tradicionais nas organizações não significa que, concretamente, tenha havido alteração
significativa na dinâmica interna da organização. Nas diversas leituras já feitas, um fato
3
chama a atenção: há uma especificidade do mundo público – da razão e da soberania do
Estado, e outra do mundo privado, caracterizado como o espaço da intimidade, das
necessidades específicas e do desejo, determinando papéis sociais diferenciados e associados
aos gêneros masculino e feminino.
Propondo agora a questão da especificidade feminina, cabem algumas referências sobre o
contexto em que a mulher é socializada.
Giasson analisa o trabalho feminino no espaço que ela denomina ‘esfera doméstica’, e aponta
algumas características que lhe são próprias, em paralelo ao mundo público. Diz ela:
“ – A esfera doméstica é um lugar de integração. O trabalho realizado no lar é um trabalho
não parcelizado, não taylorizado, não mensurado. Não há cortes entre a concepção e a
realização de um projeto, entre o racional e o afetivo, entre a eficácia das operações e o bem
estar das pessoas”.
“ – A esfera doméstica é um lugar onde as relações humanas são caracterizadas pela
proximidade, a personalização e a permanência. Interage-se diretamente, de pessoa a
pessoa, enquanto que na esfera pública as interações são, freqüentemente, fundadas sobre
instituições, normas burocráticas, hierarquias, distâncias a serem respeitadas”.
“ – O universo doméstico, como mostrou o lingüista Yaguello (1978), dá lugar a uma
simbologia particular inspirada na família, na casa, nos jardins, enquanto que a simbologia
do universo público se inspira, principalmente, na guerra e nas armas, nas máquinas e nos
esportes”.
“ - A esfera doméstica é um lugar onde se exercitam formas de solidariedade e de ajuda
entre mãe e filha, entre vizinhos etc.(...)”. (Giasson,1990:409-10).
Há, então, toda uma cultura feminina forjada dentro de um contexto doméstico com o objetivo
de preparar a mulher para o papel de mãe na sociedade, papel que sem dúvida nenhuma é
aprendido através de longo processo de socialização.
A análise das habilidades aprendidas na esfera doméstica que ainda persistem nas culturas
latinas como formas esperadas de atuação feminina, demonstram não só formas desejáveis de
solidariedade entre as pessoas mas, também, formas flexíveis e integradas de atuação que são,
hoje, objeto de propostas organizacionais nas modernas práticas de gestão.
Contudo, o ingresso da mulher no sistema produtivo desqualifica a especificidade de seu
papel de gênero, legitimado na esfera doméstica, juntamente com todas as habilidades
aprendidas para o desempenho desse papel, e induz, até sugere, que vindo a ocupar um espaço
na produção – fora do lar, a mulher deve assumir padrões de conduta características do papel
de gênero masculino. Os papéis femininos, aprendidos, por serem considerados naturais pela
sociedade perdem valor de mercado. Os atributos da liderança do mundo masculino
continuam sendo a autonomia, a agressividade, a primazia da racionalidade instrumental, o
princípio da hierarquia e do controle.
A desqualificação da mulher se expressa na dificuldade de ascensão profissional e na
desigualdade salarial. Não se trata, como já foi comentado, de pura exclusão da mulher dos
quadros administrativos mas de uma inserção subalterna como veremos a partir de alguns
dados numéricos.

4
DADOS DE PESQUISA

Pesquisa recente, por nós realizada, com ex-alunos/as de uma Instituição de Ensino em
Administração na cidade de São Paulo, mostra que a desigualdade sexual nas organizações é
um fato que ainda persiste em nossa sociedade, independentemente da qualificação
profissional da mulher.
Segundo a Fundação SEADE, em seu informativo de janeiro de 1998, baseado nos dados da
Organização Internacional do Trabalho, mais de 45% da população feminina mundial (entre
15 e 64 anos) é hoje economicamente ativa.
Ainda segundo a mesma fonte, a taxa de participação das mulheres no mercado de trabalho da
Região Metropolitana de São Paulo, em 1986, foi de 46,6%. Em 1996, foi de 50,2%, e passou
para 50,5% em 1997, demonstrando que sua trajetória continua em expansão. Se
considerarmos a inserção, de homens e mulheres, com terceiro grau completo nos anos de
1996 e 1997, ainda na Região Metropolitana de São Paulo, temos os seguintes dados: em
1996, inserção feminina – 80,7%; em 1997, 81,4%. Inserção masculina em 1996 – 92,7%; em
1997 – 92,8%.
É sobre a população com 3º grau completo, com formação em Administração de Empresas
que se volta o foco deste texto.
Foi feito um mapeamento social dos ex-alunos, por amostragem, desde sua primeira turma de
formandos, em 1958, até 1995 através de um questionário misto, com questões fechadas,
semi-abertas e opinativas delineando, entre outras informações, as formas de inserção no
mercado, as avaliações sobre o próprio trabalho, feitas por homens e mulheres, e a avaliação
do trabalho feminino.
Por se tratar de uma população privilegiada, podemos descartar as variáveis sociais,
econômicas e de formação intelectual, como significativas para as possíveis diferenças ou
dificuldades que possam se apresentar nas formas de inserção no mercado de trabalho, para a
amostra escolhida neste estudo. Isto permite caracterizar como sendo de ordem cultural as
possíveis distinções que se fizerem sobre o universo masculino e o feminino em questão.

Evolução da Amostra
Iniciemos por situar a amostra - dividida em três grupos - em sua evolução histórica em
relação à instituição. Dos dados de que dispomos vemos que, do primeiro grupo de alunos
formados na graduação, isto é, de 1958 a 1979, 17.5% dos formandos eram mulheres e
82.5%, homens.
Entre os anos de 1980 e 1989, 28.1% eram mulheres e 71.9%, homens. Para o período
compreendido entre 1990 e 1995, 38.9% eram mulheres contra 61.1% de homens. A primeira
mulher a se formar, data de 1966.
Há, então, um aumento crescente do número de mulheres ao longo dos tempos; aumento que
ultrapassa o dobro, historicamente falando, conforme mostra o gráfico abaixo.

5
Porcentagem de Homens e Mulheres formados entre
1979 e 1995
Feminino
90% 82,5% Masculino
80% 71,9%
70%
60% 61,1%
50%
40%
30% 38,9%
20% 28,1%
10% 17,5%
0%
Até 1979 1980 a 1989 1990 a 1995

Estado Civil da População Pesquisada


Quanto ao estado civil, a porcentagem de ex-alunas solteiras é quase o dobro da porcentagem
dos ex-alunos. 53,5% para as mulheres, contra 28,2% para os homens. Levando-se em
consideração a faixa etária, os mais jovens, tanto homens quanto mulheres, apresentam certa
homogeneidade quanto ao estado civil. São entre os nascidos até 1957 e entre 1958 e 1967,
que incidem os valores que marcam a diferenciação entre homens e mulheres. É, igualmente,
entre os mais velhos (40/51 anos paras as mulheres e 40/61 anos para os homens), que vamos
encontrar número mais expressivo de filhos. Para a faixa etária acima citada, 23% das
mulheres não têm filhos, 8% têm um filho, 54% têm dois, e 8% têm três e quatro filhos. Para
os homens, apenas 16,7% não têm filhos. Os demais variam entre um, dois e três filhos. Para
as mulheres na faixa etária entre 30 e 39 anos, 82% da amostra não têm filhos. Entre as mais
jovens (23 a 29 anos), nenhuma tem filhos. Entre os homens mais jovens, 94,1% não têm
filhos.
Se, para a camada feminina da população, menos aquinhoada econômica - social e
culturalmente, “a maternidade é a única possibilidade de criação, de objetivação de sua
individualidade, capaz de garantir o sentimento de valor pessoal e de auto-estima”(Sawaia,
1987:55), isto parece não ser elemento fundamental, ou pelo menos não o único, para a
população desta amostra. “Valor pessoal e auto-estima” deslocam-se para outros campos que
não só o da maternidade. Emoção e alegria vêm, também, de outras fontes.
Segundo Bruschini (1995), mulheres mais instruídas, de nível sócio-econômico mais elevado
e economicamente ativas, têm menor número de filhos; a formação da identidade para essas
mulheres, está voltada mais para o trabalho produtivo do que para a maternidade.
Veremos, mais adiante, que sucesso profissional é fonte de satisfação e de busca intensa pelas
mulheres desta amostra.

6
Formação Acadêmica da Amostra
Além do curso de graduação em administração, o conhecimento de, pelo menos, uma
língua estrangeira é uma constante, tanto entre homens quanto entre mulheres. As
mulheres têm ligeira vantagem em relação ao conhecimento de línguas. 47.6% das
mulheres lê, fala e escreve uma língua estrangeira, contra 46.4% dos homens. 35.8%
das mulheres conhece duas línguas estrangeiras, contra 27.6% dos homens. Apenas
2.4% das mulheres não têm perfeito conhecimento de uma língua estrangeira, contra
17.4% dos homens. 11.9% das mulheres, conhece 3 línguas, contra 4.3% dos homens.
A porcentagem restante está distribuída entre pessoas que conhecem 4 e até 5
línguas. No cômputo geral, a vantagem feminina é significativa.
O interesse pela pós-graduação está expresso da seguinte forma: 32,6% das mulheres têm
pós-gradução, contra 21,1% dos homens. Quanto ao desejo de especializar-se há uma
busca maior de pós-graduação profissionalizante entre as ex-alunas e uma leve
tendência à busca de cursos de mestrado stricto-sensu entre os ex-alunos. Em
porcentagens temos: 64,5% das ex-alunas fizeram o Curso de Especialização em
Administração para Graduados (CEAG), contra 40,1% dos ex-alunos. Estes, tendem a
buscar mais especialização acadêmica (mestrado), comparativamente às mulheres.
46,7% dos homens, contra 28,4% das mulheres fizeram esta opção. São os que se
encontram em uma faixa etária mais jovem que têm sentido mais necessidade de
prosseguir com os estudos após a graduação.

A Questão Salarial
Observações: Para a análise da questão salarial, foram estabelecidas 15 diferentes faixas
salariais e utilizadas no questionário que foi distribuído aos ex-alunos/as. Os dados para o
estabelecimento dessas faixas foram extraídos de pesquisa feita pela Coopers & Lybrand, que
estabelece limites mínimos, médios e máximos, para diferentes cargos hierárquico-
administrativos, após pesquisa em 50 empresas no Estado de São Paulo. Neste estudo foi
considerada a faixa média para cada intervalo. A compressão das 15 faixas, para efeitos da
coleta de dados, em 5 faixas para análise, foi para evitar excessiva dispersão de dados nas
relações cruzadas e são, em reais, as seguintes:
1 - de 960 a 2.995; 2 - de 2996 a 4900; 3 - de 4.901 a 9000; 4 - de 9001 a 13000; 5 - 13001
em diante;
Vamos nos ater ao vínculo “assalariado” para as análises que se seguem.
Considerando-se a totalidade da amostra – 114 respondentes, obtivemos como média dos
salários das mulheres o valor de R$ 3.570,00 e a dos homens, de R$ 7.561,00. Uma diferença
de mais de 50%.
Foi calculada a média de cada faixa e multiplicada pelo número de pessoas da faixa
para achar o salário médio de cada faixa.
Para a elaboração das tabelas das médias salariais, as faixas salariais foram
descomprimidas e foram mantidos os 15 intervalos originais, ou seja, os que
constavam do questionário enviado.
Retornando à questão da posição hierárquica ocupada por homens e mulheres, temos os
seguintes dados:

7
O terceiro escalão é o predominante para homens e mulheres, com 40,5% e 51,9%
respectivamente. Não há mulheres no primeiro escalão dessa amostra. Em relação aos
homens, 16,7% estão no primeiro escalão. Convém relembrar que estes dados dizem respeito
apenas aos assalariados, excluídos os dados relativos aos outros tipos de vínculos, qual
sejam, empreendedores e herdeiros, cuja natureza de inserção no mercado é de outra ordem.
Ainda em relação ao vínculo assalariado, cruzado com tempo de trabalho, salário e sexo,
temos os seguintes dados:

Tempo de Trabalho X Remuneração X Sexo X Vínculo Assalariado

Salário

Sexo Tempo de De 960 De 2.996 De 4.991 De 9.001 De 13.001 Total


Trabalho a 2.995 a 4.900 a 9.000 a 13.000 em diante
Feminino

0 a 5 anos 76,80% 23,20% 0% 0% 0% 100%

6 a 15 anos 46,50% 26,70% 20,10% 0% 6,60% 100%

16 a 24 40% 20% 40% 0% 0% 100%


anos

Total 57,50% 24,30% 15,20% 0% 3% 100%

Obs.: As porcentagens foram calculadas pelas linhas.

Sexo Tempo de De 960 De 2.996 De 4.991 De 9.001 De 13.001 Total


Trabalho a 2.995 a 4.900 a 9.000 a 13.000 em diante
Masculino

0 a 5 anos 40,10% 40,10% 10% 10% 0% 100%

6 a 15 anos 19,10% 38,10% 28,50% 14% 0,00% 100%

16 a 24 11% 22% 22% 0% 45% 100%


anos

25 em 25,20% 37,60% 12,40% 12% 12% 100%


diante

Total 23% 35,50% 20,80% 10,40% 10,40% 100%

Obs.: As porcentagens foram calculadas pelas linhas.


Para as mulheres, a faixa 3 de salários continua sendo o teto máximo, independentemente do tempo de
trabalho. A grande concentração de salários está na faixa 1 de ganhos. Para os homens, a faixa 2 de
ganhos é a mais expressiva, seguindo-se as faixas 1, 3, 4 e 5.
Convém notar que não há mulheres com mais de 25 anos de trabalho e que são os homens com mais
8
de 25 anos de trabalho que elevam ligeiramente os ganhos masculinos, fazendo com que a faixa 2
de ganhos seja mais expressiva.
Observação: Apenas uma mulher, do total de respondentes, atinge a faixa 5 de ganhos. Note-
se que ela não ocupa o primeiro escalão. Seu salário é variável e vinculado à porcentagem
sobre os negócios que realiza.
Se tempo de trabalho é um dado inegavelmente significativo para a questão da ascensão
hierárquica, incidindo, supostamente, sobre os ganhos, cabe uma análise da relação entre
esses dois fatores, isto é, tempo de trabalho e ganhos.
Vamos retornar à tabela acima e considerar, para efeitos de análise, um tempo homogêneo de
trabalho para homens e mulheres, por exemplo, a faixa compreendida entre zero e 5 anos de
trabalho. Para este período de tempo de trabalho, não houve ainda a possibilidade de ascensão
ao primeiro escalão. Podemos imaginar, igualmente, uma homogeneidade de inserção nas
organizações. Analisando-se a tabela, porém, vemos que 76,8% das mulheres não
ultrapassaram, a faixa 1 de ganhos salariais. Apenas 23,2% atingiram a faixa 2 de ganhos. As
faixas 3, 4 e 5 inexistem. Se considerarmos os ganhos masculinos, vemos que uma
porcentagem menor está na faixa 1, ou seja, 40,1%. Na faixa 2 de ganhos, vemos a presença
do dobro em relação às mulheres, igualmente 40,1%. Nota-se a existência, pouco expressiva é
certo, mas presente, de ganhos nas faixas 3 e 4, ou seja, 9,9% em cada uma delas.
Estes dados confirmam o que é verdadeiro para a população como um todo, isto é, a
continuidade da desigualdade salarial entre homens e mulheres.
Segundo dados da Fundação SEADE, de janeiro de 1997, a desigualdade de rendimentos
entre homens e mulheres permanece intensa. Para a Região Metropolitana de São Paulo, “em
1996, o rendimento real médio das mulheres correspondia a R$ 585, patamar inferior em
cerca de 2% à média do ano anterior e equivalente a aproximadamente 60% da remuneração
média obtida pelo contingente de homens ocupados”. (Janeiro de 1997/nº1: 7).

O estudo da Fundação Seade descarta a questão da duração da jornada de trabalho como


elemento diferencial, pois as mulheres recebiam, em média, R$ 3,50 por hora, contra R$ 5,00
para os homens. Na pesquisa da Fundação Seade, a jornada semanal de trabalho das mulheres
foi de 39 horas, contra 46 para os homens, em 1996.
Os dados abaixo mostram as médias salariais, da amostra deste estudo, por tempo de trabalho
e separadas por sexo, levando-se em consideração apenas o vínculo assalariado.

Sexo X Tempo de Trabalho X Média de Remuneração X Assalariados

Tempo de Trabalho

Média da faixa 0a5 6 a 15 16 a 24 24 em diante

Sexo Feminino R$2.402 R$4.589 R$ 4.901 -

Sexo Masculino R$3.616 R$5.659 R$11.047 R$12.237

Obs.: No caso Feminino foi excluída uma observação que distorcia a amostra
Não há mulheres com tempo superior a 24 anos de trabalho.
Ainda segundo dados da Fundação SEADE, as mulheres exercendo função de direção e
9
planejamento recebiam, em 1996, remuneração média de 1.555,00 reais. Só 5% das mais
ricas ganharam, em 1996, acima de 1964,00 reais. Os ganhos masculinos foram de 2.519,00,
para funções similares. A diferença de ganhos vem se mantendo desde o final dos anos 80.
Ainda segundo a Fundação SEADE, num recorte por grupos de ocupação, o rendimento
médio anual, na RMSP, das mulheres Empresárias, ocupando nível de Direção e Gerência, é
de 1.613,00 reais.
Sintetizando, a média dos ganhos para a totalidade desta amostra é de R$ 7.560,56 para os
homens e R$ 3.569,77 para as mulheres. A média dos ganhos dos assalariados, excluindo-se
empreendedores e herdeiros é de R$ 6.697,99 para os homens e R$ 3.519,73 para as
mulheres.
Em relação aos ganhos da população como um todo, tem-se que reconhecer que os ex-alunos
da Instituição de Ensino analisada, tanto homens quanto mulheres, estão com salários bastante
expressivos; porém, também é inegável a não eqüidade de tratamento para homens e
mulheres.
Leite (1998), em pesquisa realizada com uma amostra de formandos do ano acadêmico de
1982 da mesma Instituição de Ensino, registra, entre outros dados, as médias salariais atuais
desses ex-alunos. A média de remuneração em nível de gerência é de R$ 6.500,00 para as
mulheres, e de R$ 10.092,00, para os homens. A diferença é, pois, de 55,26%. Considerando-
se o nível de diretoria, excluído os empreendedores, a média de salário das mulheres é de R$
16.467,00, e de R$ 24.614,00, para os homens, com desnível de 49,47%.
Mesmo se tratando de uma população privilegiada, quer seja no início de carreira, quer seja
com tempo significativo de inserção no mercado, persiste o desnível salarial entre homens e
mulheres. Outro dado significativo é a não existência de mulheres no primeiro escalão das
empresas, quando o vínculo é o de assalariada.

Sobre o Trabalho e sua Avaliação


O sucesso profissional é, inegavelmente, um fator de importância para esta amostra.
Somando-se as respostas de concordância com a questão, vemos o posicionamento de 97,7%
das mulheres e 92,9% dos homens. Nota-se, porém, um posicionamento mais enfático das
mulheres, 54,8%, contra 38,0% dos homens, na afirmação “concordo inteiramente”.

Sobre o Trabalho Feminino


O trabalho feminino é, unanimemente, considerado importante, independentemente de
questões econômicas; a afirmativa “concordo inteiramente”, recebe 70,7% de respostas
femininas contra 49,3% de respostas masculinas. A geração mais jovem de mulheres (23 a 29
anos), é mais enfática. Há, apenas uma discordância, residual, por parte da geração mais velha
de homens, com idades variando entre 40 e 61 anos. Porém, há certa discordância entre
homens e mulheres, em relação a ser, a própria empresa, favorável ao trabalho feminino em
cargos de chefia. 53,9% das mulheres, consideram que sim, mas, 55,9% dos homens,
consideram que não.
São as mulheres da faixa etária compreendida entre 30 e 39 anos, que discordam do fato de ser a
própria empresa, favorável ao trabalho feminino em cargos de chefia. Esta questão acaba sendo
10
esclarecida pela concordância com a afirmativa de que “pelo fato de serem mulheres, algumas
carreiras não progridem”: 84,6% das mulheres e 76,2% dos homens, concordaram. Novamente, são
as mulheres de faixa etária intermediária (entre 30 e 39 anos), que respondem com 91,0% de
concordâncias. Outra questão esclarecedora é a que afirma que “existem cargos de responsabilidade
nas empresas, dificilmente confiados às mulheres”, que recebeu 73,2% de concordância por parte
das mulheres, e 64,1% dos homens. A concordância de maior peso incide, novamente, entre as
mulheres de 30 e 39 anos. Há, porém, o reconhecimento, mais de 60%, tanto de homens quanto de
mulheres, de que os investimentos na vida profissional, por parte das mulheres, são semelhantes aos
investimentos masculinos. São as mulheres mais velhas, entre 40 e 51 anos e os homens mais
jovens, entre 23 e 29 anos, que impactam, afirmativamente, esta resposta. Ambos, porém, são
unânimes em afirmar que buscam a promoção ao invés de simplesmente aguardar que surjam.
Não obstante o reconhecimento da dificuldade para a promoção da mulher, “consideram-na apta a
exercer cargo de responsabilidade nas empresas”, exceção feita a 2,4% das mulheres ( na faixa
etária mais velha) e 2,8% de homens (faixa etária média e mais jovem), que discordaram dessa
afirmativa. Todavia, 70,7% das mulheres afirmaram que “têm que trabalhar mais do que os homens
para mostrar competência e fazer sucesso”. 55,0% dos homens concordam com esta afirmativa. Por
outro lado, 76% das mulheres e 74,6% dos homens discordaram do fato de que mulheres devem
adotar comportamento tipo masculino para obterem sucesso profissional.
Uma observação que merece destaque é que, se na empresa as mulheres necessitarem adotar um
comportamento mais duro, agressivo e autoritário para serem respeitadas em postos de comando
deverão, todavia, manter uma postura feminina – entenda-se mais doce e submissa – em casa,
responderam os entrevistados. Este é um paradoxo de comportamento esperado da mulher que tem
forte traço da cultura latina e é uma demanda paradoxal pois esta cisão é difícil de ser mantida, na
medida em que não se corta o funcionamento psíquico em dois, sob simples comando. Mesmo as
mulheres que afirmaram que é necessário atuar de forma mais “máscula”, mais dura na empresa,
afirmam que em casa devem manter a suavidade e a docilidade. Seria a impossibilidade de atender a
esta disjuntiva que estaria forçando o celibato feminino?
Que o trabalho tem impactos sobre a vida privada das mulheres, é outra afirmação unânime.
97,6% das mulheres e 83,1% dos homens, concordaram.
A questão complementar a esta, ou seja, a de que “pressões familiares não permitem à mulher
a necessária mobilidade geográfica para progressão na carreira”, obteve alta concordância da
parte de homens e mulheres, com ligeira diferença afirmativa por parte das mulheres,
marcada, com muita força, pela geração compreendida entre 30 e 39 anos e, afirmada,
igualmente, pelos homens da mesma geração.
Concordaram, igualmente, em mais de 50%, homens e mulheres, com a afirmativa de que por
“pressões familiares, as mulheres devem renunciar à progressão na carreira, mesmo que
temporariamente”. Esta questão recebe 80,2% de respostas afirmativas de mulheres entre 30 e 39
anos e 66,7% de homens da mesma faixa etária. Podemos entendê-la dentro dos mesmos
parâmetros da questão anterior.

Mulher no Poder é Diferente de Homem no Poder?

Os comentários foram separados por sexo, ou seja, o que homens pensam das mulheres na
11
organização e o que as mulheres pensam da mulher na organização.
A par algumas poucas respostas afirmando não haver diferenças significativas, a grande
maioria dos respondentes homens, acha que as mulheres lidam com as pessoas e com as
questões do dia-a-dia, com mais sensibilidade e que o lado emocional é mais rico. Que
mulheres são mais criativas e têm percepção mais aprimorada, são mais intuitivas e
identificam sentimentos das pessoas e questões ligadas a mercado com mais intensidade.
Dedicadas, responsáveis e determinadas e mais fiéis a padrões éticos e morais.
Quando mulheres opinam sobre mulheres, não aparece o sentimento de que não há diferenças,
ao contrário, as diferenças percebidas são, grosso-modo, praticamente as mesmas reportadas
pelos homens, ou seja, são apontadas como sendo: intuitivas, sensíveis, criativas, detalhistas,
flexíveis, disciplinadas, com maior senso de justiça, organizadas, com percepção mais
acurada em relação às pessoas e aos negócios, mais pacientes e com mais garra.
Se, as afirmações acima parecem muito positivas, quando se aborda a questão da liderança
vemos que o impacto que elas causam não é tão favorável; mesmo afirmando que mulheres no
comando são mais sensíveis aos problemas humanos, mais compreensivas e propensas à
conciliação e mais dispostas a parcerias, os homens ainda afirmam que mulheres têm mais
dificuldade de se imporem, precisam justificarem-se e explicarem-se aos seus subordinados;
que a herança cultural - “mulher tem que ficar em casa”- ainda está presente. Afirmam,
ainda, que o preconceito e o machismo ainda existem.
O machismo ainda está presente nas relações homem/mulher, independentemente das
condições sociais, econômicas e culturais e é um fato de nossa sociedade.
A avaliação que mulheres fazem das outras mulheres ocupando posição de mando, não difere
das avaliações masculinas. Afirmam que: mulheres são mais transparentes e preocupadas
com resultados finais, têm mais espírito de grupo; são mais preocupadas com o emocional do
grupo; lideram pelo consenso, ao passo que homens o fazem pela autoridade. Na avaliação
feminina, homens têm mais dificuldade de trabalhar em equipe, desafiam mais a autoridade,
buscam trabalho que proporcione brilho e destaque individuais e têm dificuldade em aceitar a
autoridade feminina.
“Suavidade no poder, intuição e cabeça no time. O jeito feminino de administrar está em
alta”, diz o subtítulo de artigo na Revista Exame, de julho de 1997. Discorrendo sobre
depoimentos de importantes autores e autoras e entrevistando executivas brasileiras, a
articulista Maria Tereza Gomes, deixa entrever um futuro menos difícil para o ingresso da
mulher em cargos de poder nas organizações, mas, também, alerta para o fato de que os
valores femininos ainda não estão consolidados na cultura empresarial.
Este jeito “outro”, diferente de ser, poderia, se, integrado ao modelo mais tradicional de
liderar, criar valor para as organizações, gerando melhores resultados, diz o artigo.
O que vemos, porém, é que barreiras, para a ascensão das mulheres nas organizações, ainda
existem. Se formação e preparo são relevantes para a ascensão, vemos que as mulheres têm
preenchido estes requisitos. Quanto ao desempenho profissional, esta amostra considera a
mulher apta a exercer cargos de responsabilidade. Retomando, então, a comparação entre os
ex-alunos/as: formação básica semelhante, ligeira vantagem feminina na escolha de
especialização profissionalizante, vantagem sensível quanto ao conhecimento de línguas
estrangeiras, busca e empenho pela carreira, igualmente fortes, podemos concluir que o
diferencial não está na capacitação profissional. É importante destacar que a dificuldade da
12
mulher não está no ingresso nas organizações mas na progressão de carreira para atingir o
primeiro e segundo escalões.
Quais são as possíveis explicações das dificuldades de ascensão profissional para as
mulheres?

BREVE CRÍTICA À GUISA DE CONCLUSÃO

Não obstante algumas especificidades culturais, quatro abordagens diferentes, porém,


complementares, são propostas por Izraeli e Adler (1994), para explicar as dificuldades e
barreiras limitadoras do progresso das mulheres na Administração.
A primeira delas sugere que, quer por razões de socialização, quer por diferenças biológicas,
homens e mulheres têm personalidades e comportamentos diferentes.
Se, tradicionalmente, o modelo masculino tem sido testado como o de sucesso, haveria
dificuldade para a inserção, nas organizações, de um modelo diferente deste.
A segunda explicação proposta por Izraeli e Adler, coloca ênfase no contexto organizacional.
Mais do que traços de personalidade, as oportunidades desiguais de promoção desestimulam o
nível de ambição das mulheres. A concentração nos níveis médios da organização marcam os
limites possíveis para as mulheres e as poucas que ascendem às primeiras posições na
hierarquia, passam a ser símbolos, modelos estereotipados para as demais. A falta de
representatividade feminina impossibilita o exercício de diferentes estilos de conduta e
dificulta vê-las como indivíduos e não como representantes de um grupo no poder.
As próprias autoras afirmam que esta interpretação supõe que as organizações são “neutras”
no enfrentamento das diferenças possíveis entre homens e mulheres.
Nossa amostra contesta a assim chamada falta de ambição; ao contrário, todo o esforço é no
sentido do progresso e do sucesso que é tão importante para as mulheres quanto o é para os
homens. Contesta, igualmente, a “neutralidade” organizacional. Há diferenças, sim e
reconhecidas por ambos os sexos, porém, concorda que, pelo fato de serem mulheres,
algumas carreiras não progridem.
A terceira abordagem explicativa nega a chamada “neutralidade organizacional” na avaliação
que faz de homens e mulheres no poder. Ao contrário, explica a dificuldade feminina pela
valorização da “ética masculina” da racionalidade. Esta ética sugere que as organizações
necessitam das características socialmente atribuídas aos homens, tais como: abordagem
firme dos problemas, capacidade de deixar de lado considerações de ordem emocional no
cumprimento da tarefa, além de uma superioridade cognitiva no solucionamento de problemas
- [suposição já ultrapassada pelos fatos].
Se a sociedade espera das mulheres subserviência e dos homens o exercício da autoridade,
não cabe às mulheres o espaço do poder nas organizações.
O reforço a esta postura vem com a tendência daqueles que estão no poder, de promoverem os
iguais, isto é, aqueles que partilham com eles, estilos de vida, preconceitos, modos de pensar

13
etc. Se a mulher é percebida como diferente ou não completamente igual, a confiança diminui
e reproduz-se, na organização, a discriminação reinante na sociedade. Para as autoras, “tal
dominação masculina nas interações hierárquicas criam e reforçam as diferenças de posição
entre mulheres e homens, fazendo-as parecer natural”. (Izraeli e Adler,1994:14).
A tentativa de reduzir o nível de competição para postos relativamente escassos como são os
de maior poder na hierarquia, é a quarta proposta explicativa das autoras. Se os que estão no
topo da organização são os que detém poder e autoridade para determinar as regras
organizacionais, a abertura de maior espaço para as mulheres aumentaria a competição para
estes cargos melhor gratificados e de maior prestígio.
Todavia, estamos diante de um mundo globalizado e de alta competitividade, que não pode
desperdiçar potencial humano.
O modelo de busca de outros sempre idênticos aos anteriores se auto-destrói, pois, não
permite olhares diferentes do existente. Não gera conflitos, nem crises, portanto estanca o
crescimento e a criatividade, não só da organização mas das próprias pessoas que nelas estão.
O enfrentamento do diferente, daquele que não é idêntico a si-mesmo, permite o avanço, a
constante mudança de cada um de nós e abre espaço para a criatividade e o pluralismo de
visões que permite aprender com o diferente.
Estamos diante de mudanças das normas sociais, econômicas e culturais que nos obrigam a
revisões de valores tradicionais e nos colocam cada vez mais diante do estranho, do diferente,
do “alter” e a mulher nas organizações representa esta alteridade que só pode ser
enriquecedora para homens e mulheres.
“A verdadeira igualdade só pode significar o direito a ser inigualavelmente criador”. E.
Erikson (1976:292).

Bibliografia

BRUSCHINI, C. Mulher e Trabalho: Políticas de Recursos Humanos em Empresas de Ponta.


Cadernos de Pesquisa (São Paulo), n.95, p.13-24, Nov. 1995.
DaMATTA, R. A Casa e a Rua. Rio de Janeiro: Guanabara Koogan, 1991.
ERIKSON, E. H. Identidade, Juventude e Crise. Rio de Janeiro: Zahar Ed., 1976.
GIASSON, F. H. Femmes Gestionnaires - L’Actrice et L’Organisation. In: CHANLAT, J-F.
(sous la direction de), L’Individu dans L’Organisation - Les Dimensions Oubliées. Canadá:
Les Presses de L’Université Laval et les Éditions Eska, 1990.
GOMES, M. T. Abaixo os Homens? Suavidade no Poder, Intuição e Cabeça no Time. O jeito
feminino de administrar está em alta . Exame (São Paulo), 30 de julho, p. 116-28, 1997.

14
IZRAELI, D. N., ADLER N. J. Competitive Frontiers: Women Managers in a Global
Economy. In: IZRAELI, D. N., ADLER, N. J. (Ed.), Competitive Frontiers - Women
Managers in a Global Economy. Cambridge, Massachusetts: Basil Blackwell Ltd, 1994.
LEITE, C. B. L. de P. Desenvolvimento de Carreira e Significado do Trabalho. São Paulo,
1998. Tese (Doutorado em Administração) – EAESP/FGV.
PANTEL, P. S. Introdução: Um fio de Ariadne. In: DUBY, G., PERROT, M. (Sob a Direção
de). História das Mulheres - A Antiguidade. Porto/São Paulo: Afrontamento: EBRADIL,
1990.
SANTOS, B. S. A Queda do Angelus Novus. Para além da equação moderna entre raízes e
opções. Novos Estudos CEBRAP. (São Paulo), n.47, Março, p.103-24, 1997.
SAWAIA, B. B. A Consciência em Construção no Trabalho de Construção da Existência.
São Paulo, 1987. Tese ( Doutorado em Psicologia Social) - Pontifícia Universidade Católica.
SEADE - Fundação Sistema Estadual de Análise de Dados. Mulher & Trabalho. São Paulo,
n.1, Janeiro de 1997.
SEADE - Fundação Sistema Estadual de Análise de Dados. Mulheres em Dados. São Paulo,
n.11, janeiro de 1998.
THÉBAUD, F. A Grande Guerra - O triunfo da divisão sexual. In: DUBY, G., PERROT, M.
(Sob a Direção de). História das Mulheres - O Século XX. Porto/São Paulo: Afrontamento:
EBRADIL, 1991.

15

Você também pode gostar