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.- Existe plena libertad para el individuo para trabajar en lo que
estime conveniente, siempre que sea lícito.
.- Derecho a reclamar de la sociedad y al Estado, la adopción de
medidas necesarias a fin de encontrar un empleo digno y mantenerlo.
Su consagración legal la encontramos en el art. 2 inciso 1er. del C.
del T. “ Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de
las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que
elijan..”
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Sin embargo, resulta conveniente destacar que la mejor protección
del trabajador es su propia y fuerte organización sindical, ya que si ella
es poderosa, sólida y eficaz, menor será la intervención del Estado.
Fundamento Tutelar.
No puede renunciarse, ni transigirse un derecho laboral en el
momento de la celebración del contrato y durante toda su vigencia
jurídica.
La razón fundamental es proteger al trabajador, que es la parte
débil del contrato.
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1.- La regla In Dubio Pro Operario: el juez o el intérprete Debe elegir,
entre varios sentidos posibles de una norma, aquel que sea más favorable
al trabajador.
2.- La regla de la Norma más Favorable: si hay mas de una norma
aplicable al trabajador, debe optarse por aquella más favorable, aunque
no se respete la jerarquía de las normas.
3.- La Regla de la Condición más Beneficiosa: vale decir, la
aplicación de una nueva norma laboral, nunca debe servir para disminuir
las condiciones más favorables en que se encuentre el trabajador.
Por su parte el art. 6to. del mismo cuerpo legal citado, expresa que
el Contrato de Trabajo puede ser individual o colectivo.
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trabajador.
El contrato es colectivo cuando es celebrado por uno o más
empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores
que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el
objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones
por un tiempo determinado.
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1.- Es una relación jurídico-personal.
En efecto, el contrato de trabajo liga a la persona del trabajador con
la empresa o entidad empleadora.
3.- Subordinación.
La subordinación o dependencia se manifiesta:
a.- en la continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena.
b.- en el cumplimiento de un horario de trabajo.
c.- en la supervigilancia en el desarrollo de las funciones.
d.- en la obligación del trabajador de ceñirse a las instrucciones impartidas
por el empleador.
e.- en la obligación de mantenerse a sus órdenes, etc.
4.- Profesionalidad.
El trabajo se realiza con una intención económica. La causa de la
obligación del trabajador es la remuneración.
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Si se presta un servicio sin esa intención o causa, por estable o
permanente que sean, y aún cuando sean mutuos, no hay contrato de
trabajo.
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NATURALEZA JURIDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO.
En la evolución del derecho y principalmente en lo que dice relación
con el contrato en estudio, se intentó asemejarlo a algunas figuras
contractuales del derecho civil, con la cual aparecieron las teorías del
arrendamiento, de la compraventa, de la sociedad y del mandato.
En la actualidad esto se encuentra superado del punto de vista
jurídico, toda vez, que el contrato de trabajo tiene una fisonomía jurídica
que le es propia y que puede mantener semejanzas con algunos contratos
referidos.
Así entonces, la jurisprudencia ha tenido que pronunciarse en
determinadas situaciones si lo que media es un contrato de trabajo o uno
de sociedad, por ejemplo.
Veremos las teorías muy sucintamente.
TEORIA DE LA COMPRAVENTA
Carnelutti señalaba que el contrato de trabajo equivalía a un
contrato de compraventa de energía, en una forma similar al contrato de
suministro de energía eléctrica.
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TEORIA DE LA SOCIEDAD.
La sociedad o compañía es un contrato en que dos o mas personas
estipulan poner algo en común con la mira de repartir entre sí los
beneficios que de ello provengan. Art.. 2053 C.C.
El defecto jurídico grave de esta tesis es que en este contrato, el
riesgo es de la empresa, la que no hace partícipes de las ganancias a los
trabajadores, y estos buscan el ingreso seguro y no les interesa asumir
riesgos.
En el contrato de trabajo no existe la Affectio Societatis, que supone
la intención de formar una sociedad, con el propósito de participar en las
ganancias y contribuir a las pérdidas.
CONCLUSIONES.
El contrato de trabajo, es un contrato sui géneris, que no puede ser
asimilado a contratos del derecho común.
Es un contrato social con modalidades propias, que considera al
trabajador no como instrumento de trabajo, sino que en forma integral,
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toma en cuenta tanto sus valores morales como humanos, considerando al
trabajador no como mercancía, sino como un todo.
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( contrato de trabajo), y contiene una regulación jurídica que le es propia,
que lo diferencian de otras figuras contractuales.
8.- Es un contrato dirigido: puesto que es obligación del Estado
regular los elementos básicos del contrato, con fines tutelares o de
protección al trabajador
9.- Es un contrato de tracto sucesivo: porque las obligaciones que
emanan de él, se realizan y se cumplen en el tiempo, en forma continuada
y sucesiva.
10.- Es un contra consensual: se perfecciona por el solo
consentimiento de las partes. Art. 9 del C. del T. Sin embargo debe
constar por escrito, pero para efectos de prueba solamente.
El TRABAJADOR
Definición Legal: art. 3 letra b.- Para todos los efectos legales se entiende
por trabajador toda persona natural que preste servicios personales
intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud
de un contrato de trabajo.
ELEMENTOS DE LA DEFINICION:
1.- Una persona natural.
2.- Deudora de servicios personales, intelectuales o materiales.
3.- Bajo subordinación o dependencia del acreedor de trabajo.
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4.- Vinculada en virtud de un contrato de trabajo.
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b.- Contrato de trabajadores agrícolas.
c.- Contrato de los trabajadores embarcados o gente de mar y de los
trabajadores portuarios eventuales.
d.- Contrato de trabajadores de casa particular.
EL EMPLEADOR
Es la contraparte del trabajador en un contrato de trabajo, es el
acreedor de trabajo.
En otras legislaciones al empleador se le conoce como empresario,
(España), dador de trabajo, (Alemania, Italia). En las legislaciones francesa
y anglosajona, empleador.
Definición Legal: art. 3 letra a.- Para todos los efectos legales se
entiende por empleador, la persona natural o jurídica que utiliza los
servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de
un contrato de trabajo.
ELEMENTOS DE LA DEFINICION.
1.- Una persona natural o jurídica.
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2.- Que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más
personas. 3.- Que se encuentra ligada al trabajador en virtud de un
contrato de trabajo. Al empleador en la práctica y muy a menudo se
le acostumbra llamar empresario, porque personaliza a la empresa.
A mi juicio esta expresión es poco feliz, porque no siempre el
empleador es dueño de una empresa, ya que existen personas naturales
que contratan los servicios de una persona y no constituye una empresa:
ejemplo: jefe de hogar que contrata los servicios de una trabajadora de
casa particular, o un abogado de ejercicio libre que contra los servicios de
una secretaria.
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I.- EL CONSENTIMIENTO
Es el acuerdo de dos o más voluntades sobre un mismo objeto
jurídico.
VICIOS DEL CONSENTIMIENTO: Ahora bien, los vicios de que puede
adolecer el consentimiento son: el error, la fuerza y el dolo. Art. 1452 del
C.C. Algunos autores agregan un cuarto vicio: la lesión.
EL ERROR
1.- El error de hecho vicia el consentimiento cuando recae sobre la
especie de acto o contrato que se ejecuta o celebra. Art. 1453 del C.C.
En la práctica es muy difícil y extraño que se produzca este vicio de
nulidad en un contrato de trabajo, toda vez que existe una presunción de
contrato de trabajo que se configura por la simple y sola prestación de
servicios a que alude el art. 8 inciso 1ero. del C. del T. Ejemplo: un
campesino que cree celebrar un contrato de aparcería, mientras que la
otra ha creído ligarse por un contrato de trabajo. Este contrato sería
anulable por error de hecho.
2.- El error de hecho vicia asimismo el consentimiento cuando la
sustancia o calidad esencial del objeto sobre que versa el acto o contrato,
es diversa de lo que se cree. Art. 1453 C.C. En el presente caso el error
puede recaer sobre la clase de trabajo, el monto de las remuneraciones,
por ejemplo.
3.- El error en la persona con quien se tiene la intención de
contratar no vicia el consentimiento, salvo que la consideración de esta
persona sea la causa principal del contrato. Art. 1455 C.C.
Este error se da o se encuentra referido a la consideración
patrimonial y económica del empleador y a las aptitudes profesionales del
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trabajador.
LA FUERZA
Art. 1456 C.C. La fuerza no vicia el consentimiento sino cuando es
capaz de producir una impresión fuerte en una persona de sano juicio,
tomando en cuenta su edad, sexo o condición.
No existe vicio del consentimiento cuando el contrato de trabajo se
celebra bajo el imperativo de una necesidad económica, como por ejemplo
cuando el empleador paga una remuneración baja a un profesional, quien
por no seguir cesante, acepta.
EL DOLO
¿Que es el dolo? Art. 44 C.C. El dolo consiste en la intención
positiva de inferir injuria a la persona o propiedad de otro.
El dolo vicia el consentimiento cuando es obra de una de las partes,
y cuando además aparece claramente que sin él no hubieran contratado.
Art. 1458 C.C.
Ejemplos: cuando al trabajador se le ha ilusionado con una
remuneración cuantiosa, en circunstancias que la empresa estaba en
quiebra., o cuando el trabajador simula poseer ciertos conocimientos
técnicos, mediante falsas credenciales o títulos.
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Son capaces aquellos que la ley no declara incapaz. Y son incapaces
aquellas personas señaladas en el art. 1447 del C.C., que admite una
clasificación de incapacidades: La Absoluta y la Relativa.
Absolutamente incapaces son: los dementes, los impúberes y los
sordos y sordo mudos que no pueden darse a entender claramente.
Relativamente incapaces son: los menores adulto y los disipadores
que se hallen bajo interdicción de administrar lo suyo.
Ahora bien, en el contrato de trabajo y específicamente en relación
con el trabajador o deudor de trabajo, se distinguen dos clases de
incapacidades: a.- la incapacidad jurídica y, b.- la incapacidad de obrar.
INCAPACIDAD JURIDICA: aquella que inhabilita al sujeto o persona
para ligarse mediante un vínculo contractual.
INCAPACIDAD DE OBRAR: aquella según la normativa tiene por
objeto proteger la salud y la vida del deudor de trabajo, prohibiéndole
realizar determinados trabajos, o si se le permite, debe serlo bajo
determinadas condiciones.
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c.- de salubridad: los trabajos perjudiciales para la salud del menor
deben prohibírsele.
d.- de moralidad: por haber empresas lícitas que ejecutan trabajos
que pueden dañar la moral del menor y entorpecer su labor educadora:
Ejemplo, trabajar en un café tople.
e.- de cultura: supervigilar el espíritu de educación y cultura.
INCAPACIDADES RELATIVAS:
1.- Menores de 18 años y mayores de 16 años:
Estos menores pueden celebrar contratos de trabajo si cuentan con
la autorización del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo paterno o
materno o a falta de estos, de los guardadores, personas o instituciones
que hayan tomado a su cargo al menor, o falta de todos los anteriores, del
respectivo inspector del trabajo. Art. 13.
2.- Menores de 16 años y mayores de 15 años:
Ellos pueden celebrar contratos de trabajo siempre que cuenten con
la autorización señalada precedentemente y hayan cumplido la obligación
escolar, se refiere a la enseñanza básica, y siempre que realicen trabajos
ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo y que no impidan su
asistencia a la escuela.
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Autorización del Inspector del Trabajo y del Juez.
El inspector del trabajo que autorice al menor en los casos descritos,
deberá poner los antecedentes en conocimiento del juez de menores que
corresponda, el que podrá dejar sin efecto la autorización si la estimare
inconveniente para el trabajador.
El menor que cumpla con los requisitos antes señalados, se mirará
como mayor de edad para la administración y goce de su peculio
profesional.
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que se ejecute entre las 22 y las 7 horas, con excepción de aquellos en
que únicamente trabajen miembros de la familia, bajo la autoridad de uno
de ellos. Art. Art. 18.
e.- Trabajo en cabarets y establecimientos análogos: el menor de
18 años no puede trabajar u otros establecimientos análogos que
presenten espectáculos vivos, como también en aquellos lugares en que
se expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo
establecimiento.
Sin embargo podrán actuar en estos espectáculos los menores que
cuenten con la expresa autorización de su representante legal y del juez
de menores.
f.- Trabajo en cine, radio, televisión, circo u otras actividades
similares: si se cuenta con la autorización del representante legal o del
juez de menores, en casos muy calificados, los menores de 15 años
pueden trabajar en estas actividades.
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contrato de trabajo, el objeto; y es requisito de validez del mismo, el
objeto lícito. Art. 1460 C.C.
¿Cuál es el objeto en contrato de trabajo?
Independientemente de todas las posiciones doctrinarias al
respecto, diremos que el objeto es la realización laboral remunerada, que
es el interés que han tenido las partes para celebrar el negocio jurídico.
IV.- LA CAUSA
El art. 1467 del C.C., señala que se entiende por causa el motivo
que induce al acto o contrato; y por causa ilícita la prohibida por la ley, o
contraria a las buenas costumbres o al orden público.
De tal forma que la causa en el contrato de trabajo es el motivo que
induce a las partes a celebrarlo.
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días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de
duración inferior a 30 días, será sancionado con una multa a beneficio
fiscal de una a cinco UTM.
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MODIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Art. 11.- Estas se consignarán por escrito y serán firmadas por las
partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.
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Cláusulas Prohibidas: Se consideran prohibidas, aquellas cláusulas
que impliquen una renuncia a los derechos otorgados por las leyes
laborales, derechos que son irrenunciables, de conformidad al art. 5to. del
C. del T.
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c.- La facultad o poder disciplinario.
El Poder de Dirección.
El Ius Variandi.
Es la facultad que tiene el empleador por su poder de mando para
alterar los límites de la prestación de trabajo. Arts. 12, 24,89.
Así entonces se permite que el empleador pueda alterar:
1.- La jornada de trabajo, y
2.- La naturaleza de los servicios y lugar de su prestación. Art. 12
inc. 1ero.
EN SUMA:
.- Se puede alterar la naturaleza de los servicios, a condición de que
se trate de labores similares, y
.- Que el nuevo sitio o recinto en que ellos deben prestarse, quede
dentro del mismo lugar o ciudad.
.- Que en ningún caso la alteración importe un menoscabo para el
trabajador.
El Poder Disciplinario
Para evitar el desorden y el caos, se requiere el mantenimiento
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racional de un orden interno, que tenga una cierta dosis de coacción.
El Deber de Obediencia
Es la contrapartida de la facultad de mando del empleador y su
fundamento se encuentra básicamente en la relación de subordinación o
dependencia.
El deber de obediencia supone:
a.- acatar la disciplina interna de la empresa.
b.- respetar las normas del reglamento interno.
c.- cumplir las órdenes impartidas por el empleador por sí o por
medio de sus delegados.
CONTENIDO PATRIMONIAL
Este contenido se refiere básicamente a la obligación del trabajador
de prestar servicios y la obligación del empleador de pagar una
remuneración como contrapartida:
Veamos:
1.- Prestación de Servicios personales por parte del trabajador.
Se trata de una obligación de hacer y que debe realizarla
personalmente el trabajador.
2.- Jornada de Trabajo o Tiempo de la Prestación de Servicios.
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contrato. ( trabajo activo).
Se considera también jornada de trabajo el tiempo que el trabajador
se encuentra a disposición del empleador, sin realizar labor, por causa que
no le sea imputable.
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establecimiento.
e.- Los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves
pesqueras.
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¿Que se entiende por máximo legal?
Debe entenderse el de 45 horas semanales.
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¿Cuándo se pagan las horas extraordinarias?
Deben pagarse y liquidarse conjuntamente con las remuneraciones
ordinarias del respectivo periodo.
Interrupción Semanal
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Los días Domingos y festivos serán de descanso, salvo respecto de
aquellas actividades que la ley autorice para trabajar esos días.
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Elementos del feriado.
1.- Periodo de calificación: 1 año de prestación de servicios.
2.- Feriado básico: 15 días hábiles.
3.-Contenido de la prestación: remuneración íntegra.
4.- Oportunidad de su concesión: de preferencia en primavera o
verano.
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Acumulación de feriados
Art. 70 El feriado puede acumularse por acuerdo de las partes,
pero solo hasta por dos periodos consecutivos
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Feriado colectivo art. 76. Verlo.
PERMISOS AL TRABAJADOR
¿Cuándo proceden? Art. 66
a.- En caso de nacimiento de un hijo.
b.- En caso de muerte de un hijo.
c.- En caso de muerte del cónyuge.
¿En que consiste el permiso?
El trabajador tendrá derecho a un día de permiso pagado, adicional
al feriado anual.
Este permiso deberá hacerse efectivo dentro de los tres días
siguientes al hecho que lo origine.
OBLIGACION DE REMUNERAR
Factores determinantes del justo salario:
1.- Debe permitir la subsistencia humana y digna del trabajador y su
familia.
2.- Debe considerar el aporte efectivo del trabajador a la empresa.
3.- Debe considerar la situación económica de la empresa.
4.- Debe considerar las exigencias del bien común de cada
comunidad política y del bien común universal.
REMUNERACION
Concepto: art. 41
Son las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo.
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Características:
1.- Es una prestación que emana del contrato de trabajo.
2.- es onerosa y retributiva, pues representa la equivalencia de la
prestación de servicio.
3.- Su forma es pecuniaria, pues está representada por dinero, sin
perjuicio de que adicionalmente pueda ser en especie avaluable en dinero.
4.- Es total, se paga en dinero el sueldo establecido.
LA REMUNERACION MÍNIMA
Art. 44 inc. 3. El monto mensual de la remuneración no podrá ser
inferior al Ingreso Mínimo Mensual.
Excepciones al pago del IMM.
a.- Caso de los aprendices; cuya remuneración será libremente
pactada. Art. 81.
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b.- Caso del deficiente mental, cuya remuneración será libremente
pactada. Art. 16 de la ley 18.600.
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CATEGORIAS DE REMUNERACIONES.
Art. 42. Constituyen remuneraciones entre otras las siguientes:
1.- Sueldo
2.- Sobresueldo.
3.- Comisión.
4.- Participación.
5.- Gratificación.
EL SUELDO:
Es el estipendio fijo en dinero, pagado por periodos iguales,
determinados en el contrato de trabajo, que recibe el trabajador por la
prestación de sus servicios.
Características del sueldo:
a.- Fijeza: el monto del sueldo debe estar establecido
concretamente y no que dependa de algún elemento aleatorio.
b.- Periodicidad: debe pagarse por periodos iguales, normalmente
en forma mensual.
c.- Contractualidad: es el acuerdo de voluntades lo que determina
su monto. El mandato legislativo solo interviene en la fijación de un
mínimo.
e.- Pecuniario: es una prestación en dinero, sin perjuicio de lo
establecido en el art. 10 inc. 2.
EL SOBRESUELDO:
Consiste en la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo.
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LA COMISION:
Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras u otras
operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
PARTICIPACION:
Es el dinero que se le paga al trabajador cuando <hay utilidades en
la empresa, si no hay utilidad, el trabajador no tiene derecho a ellas.
GRATIFICACION:
Es una forma peculiar de participación en las utilidades totales de la
empresa, con un mínimo garantizado por la ley.
¿Que es la gratificación?
Art. 42 es la parte de las utilidades conque el empleador beneficia el
sueldo del trabajador
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Gratificación legal.
Art. 46 ¿ Quienes están obligados a gratificar?
Los establecimientos mineros, industriales o comerciales, agrícolas,
empresas que persigan fines de lucro y las cooperativas que estén
obligadas a llevar libros de contabilidad.
¿Cuándo se gratifica?
Cuando se obtenga utilidades líquidas en sus giros.
¿Cuál es la cuantía de la gratificación?
Es una proporción no inferior al 30% de las utilidades.
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Deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra
o medida y en los de temporada.
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remuneraciones.
a.- Pueden ser embargadas las remuneraciones en la parte que
exceda de 56 UF.
b.- Pueden embargarse las remuneraciones hasta el 50%, en los
siguientes casos:
.- Pensiones Alimenticias: en caso de pensiones de alimentos
debidas por ley y decretadas judicialmente.
.- Defraudación, Hurto o Robo cometidos por el trabajador en
perjuicio del empleador en el ejercicio de su cargo.
.- En el caso de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las
personas que hayan estado a sus servicios en calidad de trabajador:
Ejemplo: caso de las nanas.
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2.- El deber de fidelidad.
3.- El deber de lealtad.
4.- El secreto profesional.
El Deber de Previsión
Entre ellos encontramos:
a.- Obligación de asistencia médica inmediata en casos de accidente
del trabajador. Art. 184 inc.2
b.- Obligación de primeros auxilios y asistencia médica, aún cuando
no medie un accidente del trabajo, sino una enfermedad común o una
emergencia.
c.- Adopción de medidas eficientes, para que el trabajador pueda
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hacer uso de los servicios de seguridad social.
El Deber de Fidelidad
Consiste en la obligación del trabajador de no causar daño a la
empresa, sea material, económico o comercial, difundiendo sus secretos
industriales, técnicas de trabajo, etc.
El Deber de Lealtad
El trabajador debe tener una conducta digna, que implique una
actividad legal, verdadera y real con el empleador.
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El Secreto Profesional
Los secretos son datos reservados que por lealtad el trabajador no
puede comunicar, ni aún después de terminado el vínculo contractual. Si
lo divulga, art. 247 inc. 2 C. Penal.
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