TEORIAS MOTIVACIONAIS

Motivo, motivação, mover, movimentar e motor são todas as palavras modernas que têm a
mesma origem e estão associadas à mesma idéia: a palavra latina motivus, que significa aquilo
que movimenta, que faz andar.

A palavra motivação representa, então, uma causa que movimenta a natureza humana na
busca de algo, estando diretamente ligada com o comportamento das pessoas por oferecer a
energia necessária para a ação praticada.

As teorias de conteúdo motivacional estudam quais fatores agem sobre as pessoas para mover
seu comportamento. Seus estudos retroagem aos filósofos gregos, nas discussões sobre o
conceito de felicidade com base na teoria hedônica, que entende o comportamento do
homem voltado para o prazer.

As teorias motivacionais modernas ainda se inspiram nessas antigas idéias que identificaram
três tipos principais de motivos e hipóteses correspondentes sobre a natureza do homem: o
ganho material, o reconhecimento social e a realização pessoal.

Modelo de Comportamento

Este modelo procura explicar o mecanismo da motivação a partir de um modelo simples de

interpretação das motivações individuais que determinam o comportamento humano.

Para isto, considera três hipóteses principais:

a- a primeira, que a motivação é a base do comportamento por não existir comportamento

sem haver motivação;

b- a segunda, considera que todo comportamento volta-se para a realização de algum

objetivo;

c- e a terceira, que o comportamento pode sofrer alterações devido a conflitos, perturbações

ou ansiedade.

Este modelo permite interpretar o comportamento como qualquer ação ou manifestação que
pode ser observada entre os indivíduos – o estímulo, enquanto relação de causa e efeito – seja
própria do indivíduo (motivo interno) ou do ambiente (motivo externo) - e o objetivo, como o
resultado alcançado pelo comportamento.

Esta Teoria parte do princípio de que as pessoas se comportam de acordo com um mecanismo
similar, respeitadas as diferenças individuais, onde todas são influenciadas por motivos e
perseguem objetivos que podem encontrar obstáculos, tais como frustração (perder a hora,
ser derrotado), conflito (escolha entre trabalho e estudo) ou ansiedade (passar no concurso -
competição).
Teoria das Expectativas

Esta teoria introduz elementos que procuram explicar como a influência das diferenças
individuais produz algum tipo de motivação nas pessoas, convalidadas em suas crenças e
expectativas, com base em três pontos:

a- O desempenho que se alcança é proporcional ao esforço que se faz.

b- O esforço que se faz é proporcional ao valor que se dá à recompensa.

c- Se a recompensa for atraente, a motivação para fazer o esforço será grande.

Esta teoria, ao colocar o esforço como variável dependente do valor percebido da recompensa
associa três conceitos, cujos elementos são os seguintes:

a- Valor da Recompensa – A recompensa é o elemento final da cadeia de causas e

conseqüências e seu valor é relativo e depende de cada pessoa. Ingressar no serviço público
não interessa a um determinado indivíduo, portanto, não há valor a ser atribuído.

b- Desempenho e Recompensa – É a crença de que o desempenho permite alcançar a

recompensa. Se a recompensa é tornar-se servidor público é preciso passar no concurso.

c- Esforço e Desempenho – Componente inicial da cadeia, a crença de que o esforço produz o

desempenho. Se o desempenho consiste em passar no concurso, é necessário estudar.

Teoria Comportamental ou Behaviorismo

Também denominada de Teoria Comportamental, se caracteriza pelo abandono das posições

normativas e prescritivas das teorias anteriores (Teoria Clássica, das Relações Humanas e da
Burocracia) e a adoção de posições explicativas e descritivas. A ênfase permanece nas pessoas,
mas dentro do contexto organizacional mais amplo.

A visão do behaviorismo puro é o de estudar as reações dos animais em experimentos

laboratoriais que, a priori, não se relaciona diretamente com a motivação, porém, oferece
elementos para a compreensão dos mecanismos que ativam o comportamento humano,
especialmente no que diz respeito à recompensa.

O conceito de condicionamento operante, chamado de mecanismo de repetição, que se

manifesta sempre que o organismo é forçado a sobreviver para atender alguma necessidade.

Um outro conceito foca a idéia de reforço positivo, relacionado com estímulos ou

recompensas que trazem satisfação, fazendo com que o comportamento se repita. Da mesma
forma, as pessoas evitam repetir comportamentos que lhes tragam insatisfação.
Os estudos do behaviorismo tratam ainda de uma questão muito praticada no ambiente de
negócios, a punição, definida como a conseqüência desagradável que ocorre após algum
comportamento que conflita com certos padrões da sociedade.

O cuidado a ser tomado, nestes casos, é que a punição possa parecer o oposto da recompensa,
na expectativa de que, ao castigar determinado comportamento aplicando-se uma punição,
ele tende a não se repetir. Contudo, o comportamento não se manifesta assim.

O castigo é um método ruim de motivação, porque seus resultados não são tão previsíveis
quanto os da recompensa. Os efeitos do castigo não são tão permanentes quanto os da
recompensa e são freqüentemente acompanhados por atitudes negativas em relação a quem
os aplicou e em relação à atividade que os produziu.

A Teoria Behaviorista empresta ainda o conceito de programação de estímulos adotado para

evitar a extinção da motivação. Programar estímulos diz respeito à freqüência da aplicação de
um reforço, podendo ser contínuo ou intermitente.

Será contínuo sempre que o reforço for oferecido quando ocorrer o comportamento desejado,
e intermitente quando oferecido algumas vezes e outras não, que caracteriza
imprevisibilidade, permitindo criar um efeito de expectativa, resistente à extinção.

Teoria da Equidade

Também chamada de Teoria do Equilíbrio, tem por base a crença de que as recompensas
devem ser proporcionais ao esforço e iguais para todos. Se duas pessoas realizam o mesmo
esforço, a recompensa deve ser igual à da outra.

A contribuição desta teoria no ambiente organizacional reside na possibilidade de se aferir o

clima no trabalho, por permitir a compreensão quanto à reação das pessoas diante de
recompensas oferecidas ao grupo. A percepção individual de eqüidade na distribuição destas
recompensas se processa de forma comparativa entre as pessoas com base em quatro tipos
principais de referências:

- A própria pessoa, numa posição ou situação diferente na mesma organização, que pode ser
percebida como igual, melhor ou pior que a situação atual.

- A própria pessoa, numa situação diferente em outra organização, que pode ser percebida
como igual, melhor ou pior que a situação atual.

- Outra pessoa ou grupo de pessoas, na mesma organização.

- Outra pessoa ou grupo de pessoa, em organizações diferentes.

Estas medidas de comparação percebidas pelo indivíduo não resultam em conflitos no
trabalho, haja vista que prevalece a eqüidade do comportamento, todavia, se há falta de
isonomia no trato das pessoas, ter-se-á implicações motivacionais para a organização.

Visão Clássica das Necessidades Humanas

A motivação existe dentro de cada pessoa e se dinamiza através das necessidades humanas.
Onde cada pessoa possui suas próprias necessidades, desejos, aspirações. Essas necessidades
são forças internas que impulsionam e influenciam os pensamentos e atos das mesmas,
direcionando os comportamentos durante a vida.

Essas necessidades, ou motivos que impulsionam o comportamento, são individuais e

pessoais, pois são determinados pelos fatores que formam a personalidade, pelos traços
biológicos e psicológicos e pelas características adquiridas através da experiência pessoal e
aprendizagem de cada pessoa.

As teorias clássicas atendem ao imaginativo da modernidade no campo da motivação humana

por entender que os indivíduos se movem na busca de satisfação dessas necessidades.

Neste sentido, as pessoas são motivadas essencialmente pela necessidade humana; uma vez
satisfeita esta necessidade, exaure-se sua motivação, até que se sintam impelidas novamente
a repetir o comportamento. Exemplo típico ocorre com a sede ou a fome, consideradas
necessidades básicas.

A Teoria das Necessidades

Proposta por Abraham Maslow (1908-1970), esta Teoria parte da idéia das necessidades
subdivididas em grupos, que serão transpostos pelas pessoas à medida que forem satisfeitos
os níveis inferiores.

Bem por isso é representada por um triângulo configurado em níveis de hierarquia, sendo um
modelo rígido de desenvolvimento contínuo, onde as pessoas “sobem” ao nível mais alto,
alcançando a auto-realização.

Na base inferior da pirâmide proposta por Maslow, representada na Figura 3, encontram-se as

necessidades fisiológicas, com grande ênfase na preservação e sobrevivência do ser humano
por serem inatas ou orgânicas, como, por exemplo, a fome, moradia (abrigo), repouso, sexo,
etc.

O nível seguinte constitui o segundo nível em prioridade, procurado quando as necessidades

básicas estão relativamente satisfeitas, se insere no contexto da necessidade de segurança, a
exemplo da proteção contra qualquer perigo real ou imaginário, a doença, o desemprego, o
roubo.

As necessidades sociais, que são as relacionadas com a vida associativa do indivíduo com
outras pessoas, só serão consideradas para o comportamento humano quando as
necessidades anteriores - fisiológicas e de segurança - estiveram relativamente satisfeitas.
Exemplo deste nível são necessidades de associação, participação e aceitação por parte dos
colegas, tal como amizade, afeto e amor.

O nível posterior às necessidades sociais é o nível das necessidades de estima, relacionadas

com a maneira pela qual a pessoa se vê e se avalia, como auto-avaliação e auto-estima.
Envolve a auto-apreciação, a autoconfiança, necessidade de reconhecimento e aprovação
social, como status, prestígio e consideração.

O último nível, as necessidades mais elevadas no topo da pirâmide de hierarquia, é

denominado de necessidades de auto-realização, podendo ser satisfeita somente pelo próprio
indivíduo ao interpretar seu “eu”. Esta análise interior expressa pelo impulso interno de
desejar ou querer algo mais, estão relacionadas com a plena realização daquilo que cada
pessoa tem de potencial e considera questões como autonomia, independência, autocontrole
e competência.

Para Maslow, a satisfação plena de um determinado nível de necessidade jamais será

alcançada, porém, estando relativamente satisfeita não significa maior motivação. Resta então
para o administrador identificar em qual nível desta hierarquia encontra-se determinada
pessoa, para concentrar ações que satisfaçam suas necessidades referentes àquele nível ou ao
nível superior.

Teoria ERG

A Teoria ERG, denominada ERC em português, tem sua origem nos estudos de Clayton Alderfer
segundo o qual existem três grupos de necessidades: existence (E) ou existência, equivalente
às necessidades básicas, fisiológicas e de segurança de Maslow; relatedness (R) ou
relacionamento, correspondente às necessidades de relações pessoais e as de estima de
Maslow; e o growth (G) ou crescimento (C).

A Teoria ERC (ERG) contrapõe a de Maslow na idéia da rigidez hierárquica, segundo a qual o
ser humano segue linearmente a satisfação de suas necessidades, mudando de um nível
inferior para outro superior quando o mesmo foi substancialmente satisfeito.

Para Alderfer, a transferência de um nível para o outro não ocorre somente após a satisfação
do nível inferior:

Uma pessoa pode, por exemplo, estar registrando crescimento mesmo que as necessidades de
existência ou de relacionamento não estejam satisfeitas ou todas as três categorias de
necessidade podem estar operando ao mesmo tempo.
Neste sentido, a proposta de Alderfer aproxima-se mais de uma versão revista da teoria de
Maslow, onde acredita que a satisfação das necessidades não é seqüencial, mas sim
simultânea, com base em dois princípios:

- mais de uma necessidade pode funcionar ao mesmo tempo; na hipótese de uma necessidade
na parte superior permanecer insatisfeita;

- aumenta o desejo de satisfazer a uma necessidade da parte inferior.

Frustração

É consenso entre as teorias, que as necessidades humanas atuam de diferentes formas no

comportamento. Em um primeiro plano, a própria manifestação das necessidades, conforme
sua intensidade e natureza impulsiona as pessoas a procurar objetivos como empregos,
realização pessoal ou outros interesses individuais.

Em um segundo plano, a incapacidade de satisfazer uma necessidade produz um sentimento

de frustração, que também pode nascer da falta de eqüidade.

A necessidade insatisfeita gera outras manifestações do comportamento humano como fuga,

compensação, agressão ou deslocamento. A seguir analisam-se os efeitos da frustração:

a- Compensação – forma alternativa de satisfação de uma necessidade ou busca da satisfação

de uma necessidade alternativa.

b- Resignação – estado de desânimo.

c- Agressão – comportamento de fundo emocional, ataques físicos ou verbais, associados aos

sentimentos de ira e hostilidade.

d- Substituição ou Deslocamento – impossibilidade de descarregar a agressão contra o objeto

ou pessoa que a provocou.

Daí a importância de o líder conhecer a si próprio, saber identificar o que causaria frustração
em sua equipe, conhecendo o ambiente, os temperamentos das pessoas com quem convivem
e procurar harmonizar estes fatores.