CAPACITACIÓN EN LA EMPRESA:

IMPORTANCIA DE UN ENFOQUE PEDAGÓGICO - DIDÁCTICO

Por: Delio Flores Ríos
Lucas Gómez Villegas
Adrián de Jesús Vargas del R.

En el proyecto “EVALUACIÓN Y FORTALECIMIENTO DE LOS AMBIENTES CREATIVOS

PARA LA INNOVACIÓN EN LAS EMPRESAS DE MANIZALES”. Dimensión Didáctica.
GTA Gestión Creativa PROCREA. Con el apoyo de COLCIENCIAS y el DIMA. 2004
RESUMEN
El articulo pretende describir y evidenciar
en forma subjetiva cuales deben ser las
actitudes pedagógicas y didácticas tanto del
capacitador como de los colaboradores de
las organizaciones empresariales.
Identificando la connotación más adecuada
que debe dársele al término educación y su
importancia para las personas en ambientes
laborales, sociales y en términos generales
en su diario vivir.
Para ello se describe a la educación como
una continuidad vivencial del ser humano a
lo largo de su vida, asimilando e
involucrando constantemente procesos de
formación, conocimiento y desarrollo,
destinados a transformar y desarrollar, bajo
ambientes creativos, al individuo y a la
sociedad misma1.
Se indaga igualmente los problemas a nivel
motivacional, actitudinal, de
emprendimiento, de mentalidad positiva, de
mejora individual y colectiva. Se le da
dentro de este documento a la motivación en
1 atmospheres and in general terms in their to
GONZÁLEZ, CARLOS. EDUCACIÓN
PEDAGOGÍA Y SOCIEDAD. Art. “Perspectivas
para la construcción de un proyecto pedagógico
en creatividad” Mgs. Universidad Nacional de
Colombia sede Manizales
el aprendizaje una alta relevancia, que
busca un dominio mayor sobre la cultura y
sobre los problemas vitales que exige la
organización y el individuo dentro de su vida
personal y social.
Por último se hace un pequeño recorrido por
las características de los modelos mas
conocidos y utilizados para las
capacitaciones, con el fin de insinuar los
componentes que a nuestra forma de ver
debería poseer un modelo educativo que
responda a las exigencias del entorno.
Palabras clave.
Capacitación- formación – empresa –
colaboradores.
ABSTRACT
The article seeks to describe and to evidence
in subjective form which it should be the
pedagogic and didactic attitudes point of the
trainer/trainman like of the collaborators of
the managerial organizations. Identifying
the most appropriate connotation that owes
give it to the term education and their
importance for people in labor, social
live.
For it is described it to the education like
the human being's existential continuity
along his life, assimilating and constantly
involving formation processes, knowledge
and development, dedicated to transform
and to develop, under creative emviroments,
to the individual and the same society.
One investigates the problems equally at
motivational, attitudinal level of
undertaking, of positive mentality, of
improvement singular and collective. It is
given inside this document to the motivation
in the learning a high relevance that looks
for a domain bigger envelope the culture
and envelope the vital problems that it
demands the organization and the individual
inside their personal and social life.
Lastly a small one is made traveled by the
characteristics of the models but well-known
and used for the trainings, with the purpose
of insinuating the components that to our
form of seeing should possess an
educational model that responds to the
demands of the environment.
Key words:
Capacitating- formation – enterprise –
collaborators.
Basándonos en las experiencias cotidianas y
referenciándonos en las cátedras de
creatividad (LP I Gerencia Integral. U.
Nacional de Colombia sede Manizales) del
Profesor Carlos Alberto González Quitián,
podemos aseverar que dentro de las
fronteras y los limites didácticos y
motivacionales, una cosa es totalmente
cierta y verídica, los limites solo existen en
la medida en la cual el hombre se los
invente, se los imagine y en otros casos, los
más comunes pero menos visibles, el líder se
los imponga a sus seguidores.
“Todo lo que ha sido creado,
ha sido creado dos veces.
Primero en la mente y luego
al materializarlo.” Graciela
Aldana de Conde
El presente articulo pretende describir y
evidenciar probablemente en forma
subjetiva (dependiendo de los limites del
lector), cuales deben ser las actitudes
pedagógicas y didácticas tanto del
capacitador como de los colaboradores
(entendiéndose estos como los empleados)
de las organizaciones empresariales,
entrando en un mundo poco estudiado e
indagado y por ende un campo que hasta
ahora no ofrece aparentemente soluciones
reales a problemas cotidianos que si bien no
son tangibles en la mayoría de los casos, si
son el disparador 2 potencial de un sin
número de latentes y más tangibles
situaciones que invaden la mayoría de
nuestras empresas Colombianas, como por
ejemplo: la falta de compromiso con la
empresa, la ineficacia de los programas de
capacitación y la falta de ambientes
creativos en la organización que propendan
por el progreso de la misma.
Para incursionar en este tema, se hace
necesario identificar la connotación más
adecuada que debe dársele al termino
educación y su razón de ser en la vida
cotidiana del colaborador en ambientes
laborales, sociales y en términos generales
en su diario vivir.
2
Entendiéndose como un elemento positivo que
potencializa e impulsa las actitudes pedagógicas y
didácticas del capacitador y del colaborador.
Referenciándonos primero en la lengua
castellana, el término educación esta
estrictamente reducido al niño o al joven al
aseverar que es “Desarrollar o perfeccionar
las facultades intelectuales y morales del
niño o del joven”, (Diccionario
enciclopédico HACETTE CASTELL, 1990),
por esto para la praxis real y vivencial del
ser humano, máxime cuando se habla de
formación del colaborador dentro del
ámbito laboral, será necesario identificar y
adoptar una definición o en su defecto crear
una, que navegue en una forma más eficaz
dentro de los campos de estudio que
involucran el desenvolvimiento del individuo
en su que hacer diario.
Para OCAMPO (1997) la Educación es una
praxis social que se define como la
dimensión de formación, conocimiento y
desarrollo humano, preservando y otra manera nidos epidemiológicos3 que
edificando los interese definidos por la
cultura, involucrando la participación de
diversos actores y en cualquier cantidad de
escenarios.
Aunque esta definición abre los parámetros
y permite la participación del ser humano
sin importar su edad, no involucra aspectos
de suma importancia como la continuidad
de dicho proceso alo largo de la existencia
de un individuo u otro.
Es entonces la educación, una continuidad
no interrumpida y vivencial del ser humano
a lo largo de su vida asimilando e
involucrando constantemente formación,
conocimiento y desarrollo.
No obstante surge otro interrogante crucial,
para que o con qué fin, ¿cual es el objetivo
de la educación?. Este interrogante, es
esencial para hallar la importancia de un
enfoque pedagógico – didáctico para la
capacitación del colaborador en la empresa
dentro de atmósferas laborales y sociales.
Pues bien, es prudente decir que la
educación cumple un objetivo crucial y
determinante dentro del ámbito vivencial
del ser humano sea cual sea la atmósfera
que lo englobe; la educación, por su
carácter de constructora de conocimiento,
pre y pos reflexión del mismo, esta
destinada a transformar y desarrollar, más
bajo ambientes creativos, a la persona y la
sociedad misma que la involucra. (González,
2001)
Los problemas a niveles motivacionales,
actitudinales, de emprendimiento, de
mentalidad positiva, de mejora individual y
colectiva continuada, problemas de querer
saber y aprender a aprender, son de una u
carcomen las empresas sin que estas puedan
hacer nada, dado que no conocen los
generadores de estos temibles y asta ahora
inevitables flagelos.
Hasta ahora uno de los mayores y más
grandes intentos por detener este tipo de
“virus” invisible se han concentrado en el
nido epidemiológico pero no en el
disparador, año tras año las empresas
Colombianas gastan sumas de dinero nada
despreciables en capacitaciones y talleres de
motivación enfocados a los colaboradores de
3
Termino extractado de la ciencia medica que se
acuña en este articulo para referenciar el núcleo
desinhibidor de factores que condicionan la
aparición y propagación de enfermedades que en
el presente articulo hacen referencia a: Problemas
a niveles motivacionales, Actitudinales, de
Emprendimiento, de Mentalidad Positiva, de
Mejora individual y colectiva continuada,
Problemas de querer saber y de Aprender a
aprender
la organización, pretendiendo con esto
generar ambientes que propendan por el
mejoramiento y la calidad en el que hacer
diario dentro y fuera de la empresa, no
obstante, en la mayoría de los casos ha
faltado apuntar al disparador, disparador
que esta ligado a las verdaderas ganas de
hacer las cosas, a las verdaderas
motivaciones del individuo; la pedagogía
vinculada con la didáctica en las jornadas
de capacitación son herramientas que
minimizan los posibles problemas que se
presentan a la falta de ganas y motivación
por parte de los colaboradores de la
empresa.
La combinación armónica y eficaz de estos
dos componentes involucrados dentro de las
capacitaciones empresariales son en alguna
forma puntos que poco cuidado, estudio y
planeación poseen al emprender dichas
jornadas, determinando esta combinación
como herramienta poco utilizada y crucial a
la hora de generar expectativas y
motivaciones intrínsecas, entendiendo estas
como la motivación alejada de las
recompensas externas y compensaciones
materiales al hacer o desarrollar cualquier
actividad dentro o fuera de la empresa,
Sin embargo no solo basta con aprender, se
hace necesario dentro de las jornadas de
capacitación, generar procesos de
retroalimentación, viendo estos no solo
como evaluaciones del programa, si no,
como una forma de seguir enriqueciendo la
capacidad cognitiva y cognoscitiva y
buscando el mejoramiento continuo para
futuras jornadas. Los procesos de
retroalimentación deben estar incluidos
dentro del plan de acción de la
capacitación, buscando finalidades y
objetivos a través de los contenidos
previamente diseñados para fines específicos
incluso la motivación intrínseca, liga a la
vida personal del individuo las expectativas
internas y las “ganas de hacer las cosas
bien” simplemente por el hecho de hacerlas
bien.
Pero para poder determinar cual puede ser
la mejor manera de combinar la pedagogía
con la didáctica, es necesario evaluar
aspectos físicos y psicológicos inherentes a
las jornadas de capacitación, dichos
aspectos bien pueden estar enmarcados en
factores como diagnóstico de los
colaboradores, puesto que de este
diagnostico dependen los perfiles del grupo
en pro de su manejo y mayor rendimiento,
logrando encontrar habilidades no
explotadas hasta este momento. No
obstante, el trabajo en grupo y la
motivación del aprendizaje contribuyen a
que el modelo y el enfoque pedagógico que
se desarrolle en la empresa sea exitoso
frente a los objetivos que se plantean.
Teniendo como base y soporte el papel del
capacitador, su ciclo y el entorno donde
este se desenvuelve, logrando que la
capacitación ayude en gran medida al
aprendizaje optimo e ideal por parte de los
colaboradores.
pero sin sesgar la capacidad creativa del
individuo.
Basados en la definición de Luis Alves de
Mattos, La didáctica es una disciplina de
carácter práctico y normativo que tiene por
objeto específico la técnica de la enseñanza,
esto es, la técnica de dirigir y orientar
eficazmente a los individuos en su
aprendizaje.
Para determinar cuál debe ser la técnica
pedagógica más recomendable para la
enseñanza, la didáctica puede utilizar
implícita o explícitamente una serie de
recursos que faciliten el proceso de
aprendizaje, primero que todo se requiere
tener una basta claridad sobre los principios
y normas de la educación en el contexto
organizacional, a nivel social y psicológico
del individuo, procurando aclarar el
panorama que enlace la teoría con la
práctica; el campo organizacional, ha
adoptado lo que en las aulas escolares o
académicas se llama la experimentación, a
pesar de que en la organización no existen
espacios reales para experimentar en forma
empírica puesto que se corre el riesgo de
perjudicar el espacio y el ámbito
organizacional, por lo tanto la capacitación
deberá dar certeza y seguridad de que lo
que se esta aprendiendo, efectivamente
apunte a las necesidades del individuo, ya
que este determina el tipo de capacitación
que se debe implementar, puesto que tienen
diferentes expectativas y necesidades frente
al proceso de capacitación, ante el
contenido de la capacitación y frente a la
capacitación misma, a razón de que cada
puesto de trabajo posee ambientes
diferentes, influenciando la personalidad
colectiva e individual de los colaboradores y
por ultimo a la organización como espacio
social y productivo, con una cultura propia y
sin igual ante otras organizaciones.
“No existe una “mejor
técnica de enseñanza” en
términos absolutos y
determinable a priori; pero,
dentro de las circunstancias
inmediatas de la realidad, es
siempre posible determinar
cuál es, en cada caso, la
técnica de enseñanza más
factible y aconsejable; para
eso se exige comprender y
discernir todos los datos de
la situación real e inmediata
sobre la que se va a actuar”.
Mattos, Noviembre/03
Se debe tener en cuenta que la pedagogía y
la didáctica son diferentes, más no
excluyentes, es decir, son un complemento;
basándonos en el diccionario Enciclopédico
Aachette Castell, la pedagogía se toma
como la ciencia de enseñar y la didáctica es
simplemente un método o mecanismo para
aprender o transmitir los conocimientos. Lo
cual nos hace pensar que la didáctica es una
herramienta de la pedagogía, es decir se
puede tomar como la mano derecha,
infaltable en este tipo de acciones o
desarrollos educativos.
Como se menciono con anterioridad la
motivación del aprendizaje, juega un papel
de suma importancia en los procesos
pedagógico didácticos en el aprendizaje
mismo del individuo. La motivación esta
presente en forma innata desde los primeros
pilares de las personas, es decir desde que
nacen, simplemente se va perdiendo a
medida que crece y avanza en edad, es por
esto, que los procesos de capacitación deben
rescatar los principios intrínsecos
motivacionales que llevan al individuo a
superarse así mismo y desarrollar en forma
autónoma su proceso de aprendizaje,
llevando al capacitador a ser un líder y no
un ser impositivo.
La motivación en el aprendizaje se debe dar
como actividad personal, reflexiva y
sistemática que busca un dominio mayor
sobre la cultura y sobre los problemas
vitales que exige la organización y el
individuo dentro de su vida personal y
social, por lo tanto, el enfoque debe prestar
atención y esfuerzo sobre áreas nuevas de
observación, de estudio y de actividad del
individuo buscando autodisciplina y finalidad es de la mayor
satisfacciones al cumplir las tareas
cotidianas de modo que sea de utilidad real
para la vida del colaborador y de la
organización misma. Mattos, Noviembre/03
Se puede decir entonces que motivar es
despertar el interés y la atención de los
colaboradores por los valores
organizacionales, excitando en ellos el
interés de aprender los temas de la
capacitación y el gusto de ponerlos en
practica.
Todo ciclo capacitador requiere de un
adecuado manejo del entorno para cumplir
con las expectativas de la organización y de
los colaboradores, encontrando en forma
sistémica un camino que encuentre objetivos
comunes entre las partes (empresa –
colaborador).
El manejo del entorno ideal para los ciclos
capacitadores inmersos en un ámbito
pedagógico didáctico, es el control efectivo
ejercido no por procesos autoritarios y
obligatorios, si no en forma voluntaria por
parte del equipo de trabajo, originando
responsabilidades conjuntas entre la
organización y sus integrantes, los cuales
ganan conciencia y responsabilidad, y se
convierten en impulsores de si mismos en
beneficio de la misma organización,
desarrollando actividades creativas y
altamente productivas.
Debido a lo anterior, se puede decir que la
importancia de un enfoque pedagógico
didáctico dentro de las capacitaciones
empresariales, radica en la organización y
la Conceptualización de la misma
“El conocimiento de la
importancia y cuando nos
proponemos alcanzarla, a la
manera de los arqueros que
apuntan hacia un blanco
claramente fijado, estaremos
en mejor situación para
cumplir satisfactoriamente
nuestra tarea”. Aristóteles
Partiendo de la anterior reflexión, se puede
decir que toda labor encaminada a impartir
conocimiento relacionado con el individuo y
la organización sólo adquiere sentido y
valor cuando se desarrolla teniendo a la
vista los fines y objetivos bien definidos y
conscientemente propuestos, por las partes
involucradas.
Sin embargo para lograr esto, los objetivos
deben ser específicos y concretos, en
términos razonables para las partes,
tomando esto como un común acuerdo, con
metas al corto y mediano plazo y con fines
al largo plazo.
En síntesis, los resultados finales deseados
están de la mano con los objetivos, los
cuales especifican las etapas necesarias y
los pasos para conseguir una evolución
paulatina, eficiente y eficaz de las jornadas
capacitadoras y sus retroalimentaciones.
Partiendo de los modelos tradicionales y no
tradicionales enfocados en la educación, se
hace necesario adaptarlos o crear uno nuevo
que se enmarque bajo condiciones del
ámbito empresarial.
Será necesario entonces adaptar en un
nuevo modelo para la capacitación
empresarial particularidades como:
Del Modelo Conductista, la utilización del
esquema estimulo respuesta, con el fin de
incorporar al colaborador en la solución
real de sus necesidades.
Del Modelo Cognoscitivo, el manejo de la
asimilación y acomodación de la
información para aumentar la capacidad
creativa del individuo.
Del Modelo Desarrollista, que el
Capacitador toma el rol de facilitador y
enlace entre el conocimiento y la
experiencia de los colaboradores y su medio
o entorno laboral.
Del Modelo Romántico, se deberá extractar
la capacidad de análisis de sus experiencias
autenticas con relación a su actividad y su
área de trabajo, evitando la influencia de
sus superiores o jefes con el fin de
minimizar la contaminación, tomando esta
como la interferencia entre lo que se quiere
y lo que realmente se necesita aprender.
Del Modelo Social, será necesario utilizar la
metodología del análisis de problemas bajo
la cual los intereses mutuos son tenidos en
cuenta, analizando el entorno y la
repercusión que este tiene sobre el individuo
y viceversa.
Y por ultimo del Modelo Activista y Escuela
Nueva, donde la manipulación de objetos
(cargo, área y organización), es
indispensable para comprenderlos,
asimilarlos y aprender de ellos y para ellos.
(Arias, y otros, 2004).
Dado que los individuos y las empresas
poseen estructuras culturales diferentes, es
recomendable identificarlas de antemano
para evitar traspiés a la hora de iniciar
jornadas de capacitación colectivas e ínter
empresariales, logrando unificar conceptos
y expectativas individuales y colectivas
propias de cada grupo empresarial o de
trabajo, logrando “satisfacer” a todos y
cada uno de los integrantes de dichas
jornadas.
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PROYECTO PEDAGÓGICO EN Con la autorización de editorial
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