Boletim j

Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista
e Previdenciária
Fascículo No 22/2014

// Trabalhismo Veja nos Próximos

Suspensão disciplinar. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 01 Fascículos

// IOB Setorial a Adicional de periculosidade

Saúde a Copa do Mundo de 2014
Transferência de médico-residente. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 07 a Transferência de empregados

// IOB Perguntas e Respostas

Suspensão disciplinar
Curso do aviso-prévio. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 09
Prazo máximo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 09
Prazo para aplicação. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 09
RSR - Efeitos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 09
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Legislação trabalhista e previdenciária :

suspensão disciplinar : IOB setorial :
transferência de médico-residente. -- 10. ed. --
São Paulo : IOB SAGE, 2014. -- (Coleção manual de
procedimentos)

ISBN 978-85-379-2169-2

1. Previdência social - Leis e legislação -

Brasil 2. Trabalho - Leis e legislação - Brasil
I. Série.

CDU-34:368.4(81)(094)
14-04167 -34:331(81)(094)
Índices para catálogo sistemático:
1. Brasil : Leis : Previdência social : Direito
previdenciário 34:368.4(81)(094)
2. Leis trabalhistas : Brasil 34:331(81)(094)

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meio ou processo, sem prévia autorização do autor (Lei no 9.610, de 19.02.1998, DOU de 20.02.1998).
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Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária

a Trabalhismo
Suspensão disciplinar A legislação trabalhista, entretanto, impõe limites
ao poder disciplinar do empregador, visando impedir
SUMÁRIO
1. Introdução arbitrariedades deste e perseguições aos empregados.
2. Poder disciplinar do empregador
3. Gradação das penalidades aplicadas 2. Poder disciplinar do empregador
4. Suspensão disciplinar - Aplicação - Critérios
5. Princípios a serem observados na aplicação da Conforme vimos, o empregador tem o poder de
suspensão comando da empresa, cabendo-lhe, na hipótese de
6. Comunicação da penalidade - Recebimento - Recusa falta cometida pelo empregado, o direito de puni-lo,
7. Efeitos da suspensão disciplinar no contrato de observando, para esse fim, os limites estabelecidos
trabalho
8. Suspensão disciplinar no curso do aviso-prévio pela legislação.
9. Documentos - Prazo de conservação
10. Formulário - Modelo As penalidades previstas no âmbito trabalhista
11. Jurisprudência consistem em advertências (verbais ou escritas),
suspensões e despedimento.
1. Introdução
A advertência consiste em um aviso
O contrato de trabalho enuncia os
Quando cujo objetivo é prevenir o empre-
direitos e as obrigações recíprocas
o empregado não gado sobre a ilicitude de seu
que regulam a conduta do empre-
observa as suas obrigações, comportamento.
gador e do empregado, observa-
faculta-se ao empregador, na
das as disposições de proteção A suspensão disciplinar
condição de comandante da
ao trabalho, as determinações é pena pessoal aplicada ao
empresa, aplicar as medidas
dos contratos coletivos que lhes empregado faltoso, que acar-
cabíveis no intuito de corrigir
sejam aplicáveis e as decisões reta a proibição da prestação
esse comportamento
das autoridades competentes. de seus serviços à empresa e a
faltoso
Portanto, ambas as partes (emprega- consequente perda de seu salário
dor e empregado) têm o dever de cumprir durante o período em questão, bem como
com zelo as obrigações assumidas. dos respectivos repousos.

Quando o empregado não observa as suas 3. GRADAÇÃO DAS PENALIDADES APLICADAS

obrigações, faculta-se ao empregador, na condição
de comandante da empresa, aplicar as medidas cabí-
veis no intuito de corrigir esse comportamento faltoso.
É o chamado “poder disciplinar do empregador”,
caracterizado pela faculdade de impor penalidades
aos empregados que descumprirem suas obrigações
contratuais, previamente assumidas.
O objetivo primordial do exercício do poder dis-
ciplinar é a manutenção da ordem e da disciplina no
âmbito da empresa, com vistas a preservar a hierar-
quia, a convivência harmoniosa e o bem comum.
O comportamento ilícito do empregado autoriza
o empregador, no uso de seu poder disciplinar, à
aplicação das penalidades legalmente previstas.
A limitação legal a esse poder, entre outras, é
consubstanciada na obrigatoriedade de a penalidade
aplicada ser proporcional à falta cometida. Assim, às
faltas leves devem ser aplicadas punições também
leves, sob pena de o empregador ser responsabili-
zado pelo abuso do poder de comando, causador de
injustiças.

Boletim IOB - Manual de Procedimentos - Maio/2014 - Fascículo 22 CT22-01


As penalidades devem ser aplicadas de modo
gradual, sendo agravadas conforme haja repetição
da falta, pois têm por fim, precipuamente, propor-
cionar ao trabalhador a oportunidade de corrigir seu
comportamento.
4. SUSPENSÃO DISCIPLINAR - APLICAÇÃO -
CRITÉRIOS
Neste trabalho, abordamos apenas as questões
relativas à suspensão disciplinar, a qual deve ser apli-
cada de modo que o empregado faltoso entenda que
ela foi necessária para a manutenção da disciplina
e da ordem que devem imperar na empresa. Jamais
deve ensejar a ideia de que foi adotada por persegui-
ção ou injustiça.
A penalidade deve ser aplicada com moderação e
critério, pois implica prejuízos ao próprio empregador
(ausência da prestação de serviços) e ao empregado
(perda do salário). Além disso, este tem o direito
de pleitear em juízo a sua anulação, de modo que,
consequentemente, aquele sofrerá com o aumento
dos transtornos em função de comparecimento em
audiências, arrolamento de testemunhas etc.
Acrescente-se, ainda, que os tribunais não inter-
ferem na vida disciplinar da empresa, entendendo-se,
portanto, que a sentença tão somente pode manter
ou revogar, nunca reduzir ou ampliar, os efeitos da
sanção aplicada. Esse procedimento obriga o empre-
gador a usar de bom-senso e, sobretudo, justiça ao
aplicar a punição.
5. Princípios a serem observados na
aplicação dA SUSPENSÃO
Na aplicação da penalidade de suspensão, o
empregador deve observar certos princípios, quais
sejam imediatidade, unicidade e proporcionalidade.
Qualquer que seja a punição a ser aplicada
(advertência, suspensão ou ruptura contratual por
justo motivo), o empregador deve proceder com a
maior discrição possível, evitando expor o trabalhador
a constrangimentos e vexames ou utilizar o fato como
exemplo para os demais empregados.
5.1 Imediatidade da punição
A punição deve ser aplicada, tanto quanto
possível, logo em seguida à falta cometida, ou seja,
entre a falta e a punição não deve haver período
demasiadamente longo, sob pena de se caracterizar
o perdão tácito. Vale dizer: cometida a falta, o empre-
22-02 CT Manual de Procedimentos - Maio/2014 - Fascículo 22 - Boletim IOB
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gador providencia a aplicação da pena em um prazo
razoável, a partir do momento em que o fato chega
ao seu conhecimento e a autoria está devidamente
comprovada.
Deve-se observar, porém, que, em determinadas
situações, ou em decorrência da complexidade da
falta cometida, é aceitável o transcurso do tempo
necessário à apuração dos fatos e das respectivas
responsabilidades, pois não é possível punir uma
falta antes de se conhecê-la e saber quem a praticou.
Nessa hipótese, mesmo sendo a falta antiga, esta se
torna atual a partir do momento em que venha a ser
conhecida e comprovada.
Ressaltamos, por oportuno, que o ônus de provar
o cometimento da falta, bem como a sua autoria, é do
empregador, e somente após a obtenção de provas
irrefutáveis do cometimento do ato faltoso e da sua
respectiva autoria é que este poderá aplicar as san-
ções cabíveis ao empregado responsável.
5.2 Unicidade da pena
Para cada falta cometida haverá aplicação de
apenas uma penalidade, ou seja, o empregado não
pode ser punido mais de uma vez por uma só falta
cometida. Logo, se o empregador suspende o empre-
gado, cumprida a suspensão, não pode, de imediato,
pela mesma falta, aplicar-lhe uma advertência.
No caso de reincidência, o empregador deve apli-
car outra punição; nessa hipótese, nada impede que,
na comunicação da nova punição, haja referência a
penalidades já aplicadas, caracterizando, assim, a
prática reiterada de atos faltosos.
5.3 Proporcionalidade
A penalidade aplicada deve ser proporcional
à falta cometida. Assim, às faltas leves devem ser
aplicadas punições também leves, sob pena de o
empregador ser responsabilizado pelo abuso do
poder de comando, causador de injustiças.
Na aplicação da penalidade, deve o empregador
pautar-se pelos critérios de bom-senso, razoabilidade
e justiça, levando em consideração determinadas
situações, tais como:
a) a condição pessoal do trabalhador, como o
seu grau de instrução;
b) a vida funcional pregressa do empregado;
c) as circunstâncias em que o ato faltoso foi co-
metido.
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Exemplos
WD
1) Empregado contratado há 5 anos, com vida funcional sempre
irrepreensível, faltou injustificadamente ao trabalho por 1 dia e o
empregador aplicou-lhe uma suspensão disciplinar também de
1 dia.
Nessa situação, observa-se que o empregador utilizou-se de rigor
excessivo ao penalizar o trabalhador, uma vez que a falta injus-
tificada eventual é falta leve, a qual poderia ter ocasionado uma
advertência verbal ou, no máximo, escrita.
2) Empregado já advertido anteriormente em decorrência de
outro ato faltoso, sem motivo justificado, ofende, verbalmente, a
honra ou a boa fama de colega de trabalho. O empregador, como
punição, aplica-lhe uma suspensão de 3 dias.
Nessa situação, a penalidade foi bem dosada, considerando-se
que o empregado já apresentava procedimento faltoso - tendo
sido, inclusive, submetido a penalidade mais branda (advertên-
cia) - e não se corrigiu, praticando novo ato faltoso, o qual autori-
zou a aplicação de penalidade mais gravosa (suspensão).
5.4 Prazo máximo
A suspensão disciplinar, por disposição legal, não
pode ser superior a 30 dias consecutivos, sob pena de
importar na rescisão injusta do contrato de trabalho.
A lei é clara e categórica: reconhece ao empre-
gador o direito de suspender o empregado durante o
período máximo de 30 dias consecutivos, valendo por
despedida injusta se superior a este período.
6. Comunicação da penalidade -
Recebimento - Recusa
Na hipótese de o empregado faltoso recusar-
-se, injustificadamente, a assinar a comunicação da
penalidade imposta, tendo em vista a inexistência de
dispositivo legal expresso que discipline a questão,
recomenda-se que o empregador ou o empregado
que detiver o poder para representá-lo solicite a
presença de duas testemunhas e, após ler o inteiro
teor da comunicação na presença do trabalhador
faltoso e das testemunhas, insira na comunicação
uma observação quanto à leitura realizada e à recusa
do trabalhador em assinar o documento, após o que
deverão ser colhidas as assinaturas das testemunhas
e do empregador ou de seu representante.
Modelo da observação
Considerando a recusa do empregado em acusar o recebimento
da presente comunicação, foi procedida, por mim, a leitura do
seu inteiro teor na sua presença e na das testemunhas a seguir
identificadas, aos (data).
______________________
Empregador ou seu representante
_______________________
1ª testemunha
_______________________
2ª testemunha
Boletim IOB - Manual de Procedimentos - Maio/2014 - Fascículo 22 CT22-03
7. Efeitos da suspensão disciplinar no
contrato de trabalho
Conforme dito anteriormente, a suspensão
disciplinar é pena pessoal aplicada ao empregado
faltoso que acarreta a proibição da prestação de seus
serviços à empresa e a consequente perda de seu
salário durante o período em questão, bem como dos
respectivos repousos.
7.1 Efeito nas férias
As suspensões disciplinares são caracterizadas
perante a legislação trabalhista como faltas injustifi-
cadas.
A duração das férias é determinada em função
da assiduidade do empregado no decorrer do pe-
ríodo aquisitivo, e a ocorrência de faltas sem justo
motivo implica a redução proporcional do respectivo
período.
Assim, considerando que as ausências em virtude
de suspensões disciplinares equivalem a faltas injus-
tificadas, estas são computadas para a aplicação do
art. 130 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
diminuindo, se for o caso, o período de férias.
7.2 Décimo terceiro salário
Para efeito de pagamento e cálculo do valor do
13º salário, é necessária a apuração, mês a mês, das
faltas não justificadas (entre as quais se incluem as
decorrentes de suspensão disciplinar), a fim de se
verificar se houve pelo menos 15 dias de trabalho.
Assim, para cada mês, restando um saldo
de, no mínimo, 15 dias após o desconto das faltas
injustificadas nos respectivos meses, assegura-se ao
empregado o direito de 1/12 de 13º salário.
7.3 Repouso Semanal Remunerado (RSR)
Perderá a remuneração do dia de repouso sema-
nal o empregado que, sem motivo justificado ou em
virtude de punição disciplinar, não tiver trabalhado
durante toda a semana, cumprindo integralmente o
seu horário de trabalho.
Lembramos que os dias de repouso eventu-
almente não pagos ao empregado durante o ano,
em decorrência de falta injustificada ou punição
disciplinar, não poderão ser computados para efeito
da contagem dos 15 dias trabalhados no mês para o
empregado fazer jus a 1/12 de 13º salário proporcional

por mês de serviço, conforme tratado no subitem 7.2,
tampouco para efeito de redução proporcional do
período de férias mencionado no subitem 7.1. Esse
critério é adotado para que não haja dupla penali-
dade ao empregado, ou seja, uma vez por ocasião do
desconto do repouso e outra para fins de diminuição
da contagem da proporcionalidade do 13º salário e/
ou férias.
8. Suspensão disciplinar no curso do
aviso-prévio
A legislação vigente não contém dispositivo que
impossibilite o empregador de aplicar penalidades ao
empregado que comete ato faltoso durante o cumpri-
mento do aviso-prévio, mesmo porque esse período
10. FORMULÁRIO - MODELO
22-04 CT Manual de Procedimentos - Maio/2014 - Fascículo 22 - Boletim IOB
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Legislação Trabalhista e Previdenciária
integra o tempo de serviço do empregado para todos
os efeitos.
Assim sendo, se durante o curso do aviso-prévio
trabalhado, o empregado, de alguma forma, violou
com certa gravidade as regras e a disciplina normal
da empresa, é lícito ao empregador aplicar-lhe a
suspensão disciplinar como medida corretiva ao seu
comportamento profissional.
9. Documentos - Prazo de conservação
Os documentos relativos às punições aplicadas
aos empregados devem ser conservados pela
empresa, uma vez que poderão ser exigidos como
comprovantes em eventuais reclamações trabalhistas.
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11. Jurisprudência
Recurso ordinário da reclamante e recurso adesivo da
reclamada - Nulidade da suspensão disciplinar - Suspen-
são disciplinar - Indenização por dano moral - Hipótese em
que a reclamada não consegue provar os fatos que deram
ensejo à suspensão disciplinar, de modo que merece ser
mantida a sentença de primeiro grau quanto à declaração
de nulidade da penalidade. Por outro lado, a reclamada,
ao acusar a trabalhadora de ter entregado seu crachá para
que colega de trabalho efetuasse os registros de ponto,
causou lesão à sua auto-estima, sendo devido o paga-
mento de indenização por dano moral. Recurso ordinário
da reclamante provido no tópico. (TRT 4ª Região - RO
00813-2004-022-04-00-7 - Relª Juíza Maria Beatriz Con-
dessa Ferreira - J. 14.06.2006)
Dano moral - Nexo causal entre a conduta patronal lesiva
e o sofrimento causado à trabalhadora provados. Indeniza-
ção devida. A conduta patronal, de negligência no forne-
cimento de troco para o regular funcionamento da venda
de bilhetes, expôs a reclamante, enquanto bilheteira, à
fúria e aos insultos do usuário agressivo e à situação publi-
camente vexatória, para a qual a mesma não contribuiu.
Soma-se a este lamentável episódio, a injusta punição
disciplinar aplicada à trabalhadora, que além das ofensas,
sofreu também o impacto financeiro resultante da suspen-
são disciplinar e do desconto dos dias de inatividade. A
lesão extrapatrimonial é indiscutível, caracterizando-se o
dano moral e impondo-se, por corolário lógico, a respec-
tiva indenização, pela aplicação do art. 159 do Código
Civil, com a redação vigente à época dos fatos. (TRT 2ª
Região - RO 00995-2002-040-02-00 - (20050265681) - 4ª
Turma - Rel. p/o Ac. Juiz Paulo Augusto Camara - DOESP
13.05.2005)
Poder disciplinar do empregador - Exercício e limites - Proi-
bição da dupla punição - Se, diante de uma única falta, o
empregado já foi efetivamente punido, mais precisamente
com a sanção da suspensão disciplinar, não mais poderá
seu empregador, sob pena de caracterizar-se bis in idem,
pelo mesmo fato, novamente puni-lo, despedindo-o por
justa causa. Sentença que se confirma. (TRT 5ª Região -
RO 01076-2003-002-05-00-9 - (3.388/05) - 4ª Turma - Relª
Juíza Débora Machado - J. 01.03.2005)
Poder disciplinar do empregador - Autolimitação - Pre-
ponderância - Embora não haja previsão legal para
que as punições a empregados observem um regime
de progressão (advertência, suspensão e demissão,
sucessivamente), tal regime deve ser acatado quando o
empregador, por ato unilateral e espontâneo, o assegure
ao empregado. Assim, notificando, no comunicado de
advertência ao empregado, que a próxima falta ensejará
suspensão, não pode o empregador, ocorrida a falta, punir
o trabalhador com a pena máxima. Recurso conhecido e
parcialmente provido. (TRT 10ª Região - RO 00373-2004-
811-10-00-7 - 3ª Turma - Rel. Juiz Alexandre Nery de Oli-
veira - J. 02.02.2005)
Suspensão disciplinar - Ato discriminatório - Anulação -
Impõe-se manter a sentença que determinou a anulação
da suspensão disciplinar de 30 dias, quando comprovado
que o ato praticado pelo reclamante era comum entre os
demais empregados e tolerado pela ré, sem aplicação
de qualquer punição. Penalizar somente um empregado,
isentando outros que já adotaram o mesmo procedimento,
infringe a regra da não-discriminação, fato este que retira
a eficácia da medida punitiva. (TRT 12ª Região - RO-V-A
Boletim IOB - Manual de Procedimentos - Maio/2014 - Fascículo 22 CT22-05
03926-2003-022-12-00-0 - (05865/2005) - Florianópolis -
3ª Turma - Rel. Juiz Gerson Paulo Taboada Conrado - J.
16.05.2005)
Recurso ordinário - Configuração de dupla punição -
Impossibilidade de dispensa por justa causa - Tendo sido
punida com a pena de suspensão disciplinar, não poderia,
a trabalhadora, pelos mesmos fatos, ter sido despedida,
caracterizando-se a sua dispensa, portanto, em rescisão
imotivada. Com efeito, dentro do seu poder disciplinar, tem
o empregador o direito de punir o empregado faltoso, apli-
cando a penalidade que mais se ajuste à falta praticada,
de acordo com a gravidade da mesma. Escolhida e apli-
cada a pena disciplinar de advertência, não mais cabia a
penalidade de dispensa por justa causa, com fundamento
nas mesmas faltas já punidas, tendo em vista que o poder
disciplinar esgota-se, em relação ao fato punível, com a
aplicação da pena escolhida. Portanto, deve ser mantida
a r. Sentença, que considerou imotivada a dispensa, defe-
rindo as verbas rescisórias. (TRT 15ª Região - RO 01867-
2004-016-15-00-8 - (61095/2005) - Rel. Juiz Luiz Carlos de
Araújo - DOESP 12.12.2005)
Pena de suspensão - Acidente de veículo - Inexistência
de culpa do trabalhador - Restando demonstrado que a
atitude do reclamante (deixar de puxar o freio do veículo)
decorreu de ato oriundo de força maior (ataque de enxame
de abelhas), não se pode imputar ao obreiro culpa no aci-
dente envolvendo o veículo que conduzia, de modo que
não é legítima a imposição de pena disciplinar ao recla-
mante, porquanto não se pode exigir que o obreiro colo-
casse em risco a sua vida ou a sua integridade física para
preservar bem material da empresa. Recurso ordinário não
provido neste aspecto. (TRT 15ª Região - RO 00083-2004-
058-15-00-4 - (63525/2005) - Rel. Juiz Lorival Ferreira dos
Santos - DOESP 19.12.2005)
Dano moral - Ausência dos elementos configuradores -
Improcedência do pedido - A causa de pedir explicitada
na petição inicial notícia que o ex-empregador, ora recor-
rente, teria acusado “injustamente e de forma totalmente
desmotivada de ter desviado o combustível pago pela
Empresa Reclamada para o abastecimento do veículo da
empresa” por intermédio de advertência disciplinar escrita.
Entretanto, o teor desse documento, trazido aos autos com
a defesa, notícia apenas que a advertência foi porque o
reclamante teria descumprido a ordem geral de se fazer
acompanhar pelo gerente no reabastecimento do veículo.
A segunda advertência e a suspensão disciplinar decor-
reram da recusa do reclamante em colocar o seu “ciente”
nessas comunicações. Ademais, o próprio reclamante
reconheceu, em seu depoimento, que após a fiscalização
intensa pela empresa, houve redução do consumo de
combustível, fato corroborado pela testemunha indicada
pela empresa. Portanto, tendo a recorrente exercido o seu
direito diretivo, disciplinar e de defesa de seu patrimônio,
sem cometer excessos, sem expor o reclamante, pelo con-
trário, outras pessoas findaram por tomar conhecimento
das punições disciplinares exatamente em razão da deci-
são do autor em se recusar a apor o seu ‘ciente’ nessas
comunicações disciplinares, dá-se provimento ao recurso
para julgar improcedente o pedido. (TRT 21ª Região - RO
00512-2005-004-21-00-0 - (57.628) - Red. Des. José Bar-
bosa Filho - DJRN. 21.12.2005)
Configuração da justa causa - Não reconhecimento - Pela
análise dos autos, o fato da prática da insubordinação está
evidente, ou seja, o empregado, sem qualquer elemento

razoável, não cumpriu com as ordens emanadas do seu
superior. Resta saber, pois, se esse fato justifica a justa
causa. A caracterização da justa causa exige um fato grave
e contemporâneo, o qual justifica a quebra da confiança
que o empregador tenha em relação ao seu empregado.
Pelo exame dos autos, não visualizo outras situações nas
quais o empregado tenha sido insubordinado, a não ser
a que ocorreu em 1999 e pela qual foi advertido. Não há
uma reiteração de atos de desídia, de indisciplina ou de
insubordinação do reclamante. O que se tem são fatos iso-
lados, pontuais, logo, no máximo, o que se poderia aplicar
ao autor, no dia dessa insubordinação, seria a suspensão
e não uma dispensa por justa causa, dosando, assim, o
poder disciplinar do empregador. Por esses elementos,
rejeito, pois, a tese da justa causa. Determino o paga-
mento dos títulos rescisórios. (TRT 2ª Região - RO 00390
- (20040627629) - 4ª Turma - Rel. p/o Ac. Juiz Francisco
Ferreira Jorge Neto - DOESP 26.11.2004)
Suspensão aplicada - Conversão em justa causa - Impos-
sibilidade jurídica - Independentemente da gravidade da
falta praticada, o fato de a suspensão não ter se exaurido
com o cumprimento do afastamento imposto pelo empre-
gador não autoriza a revogação da medida e ampliação da
sanção de modo a convertê-la em justa causa, visto que a
punição, como elemento sancionador, já havia se consu-
mado através da comunicação da pena disciplinar menor.
Uma vez dada ciência ao trabalhador da suspensão,
juridicamente inaceitável o cancelamento da medida e sua
substituição pela pena capital trabalhista, se não houve
qualquer alteração no fundamento da punição, tendo o
empregador esgotado seu direito de punir pelo mesmo
fato. A doutrina agasalha o princípio do non bis in idem que
impede a dupla punição por uma mesma prática, militando
em favor do empregado a exigência de proporcionalidade
entre a falta e a sanção. Recurso ordinário a que se dá
provimento. (TRT 2ª Região - RO 02506 - (20040201575) -
4ª Turma - Rel. p/o Ac. Juiz Ricardo Artur Costa E Trigueiros
- DOESP 07.05.2004)
Justa causa - improbidade - Dupla punição - Não configu-
ração - Constatada a falta grave do empregado, optou a
reclamada, ao invés de dispensá-lo de imediato, em face
da quebra da confiança que deve existir entre as partes
na relação de emprego, em aplicar-lhe suspensão de 03
(três) dias para, ao depois, quando de seu retorno ao
trabalho, dispensá-lo, terminando, assim, por puni-lo duas
vezes pelo mesmo ato, vulnerando princípio de direito
indispensável à validade da justa causa: O da proibição do
non bis in idem. Na hipótese, se não restou demonstrada
que referida suspensão se dera para que se ultimassem
investigações em torno do fato delituoso, claro está que a
reclamada não necessitava de tempo para avaliá-lo, esgo-
tando-se ali o seu poder disciplinar em relação ao mesmo,
que deixou de constituir a justa causa para a resolução
do contrato de trabalho. Sentença que se mantém... (TRT
23ª Região - RO 00778-2003-005-23-00-6 - Rel. Juiz Bruno
Weiler - DJMT 29.04.2004)
Poder disciplinar do empregador e a justa causa - O Ju-
diciário Trabalhista não pode adentrar ao poder diretivo
do empregador, contudo, diante do caso concreto pode
avaliar se a medida aplicável é a correta. A doutrina, a ju-
risprudência e prática trabalhistas, admitem uma gradação
nas penalidades, a saber: advertência, suspensão e justa
causa. Nos autos, pela seqüência analisada, a reclamada
não observou essa gradação, já que dois foram os fatos:
1) o primeiro, a falta, a qual deveria haver a advertência;
22-06 CT Manual de Procedimentos - Maio/2014 - Fascículo 22 - Boletim IOB
Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
2) o segundo, a rasura, onde deveria haver a suspensão.
Contudo, a reclamada não observou essa gradação, pois,
ao invés da suspensão pela rasura, aplicou a reclamante a
justa causa. Como a reclamada não observou a gradação,
não se reconhece a justa causa, pelo excesso quanto ao
exercício do seu poder diretivo. (TRT 2ª Região - RO 49812
- (20030460780) - 4ª Turma - Rel. Juiz Francisco Ferreira
Jorge Neto - DOESP 12.09.2003)
Poder disciplinar do empregador - Suspensão do contrato
de trabalho - Validade - Não obstante o empregador possa
aplicar a penalidade disciplinar que entende necessária,
pautada pelos princípios da pedagogia e da proporcio-
nalidade, desestimulando o empregado de persistir na
conduta faltosa, não pode agir com rigor excessivo e
desnecessário, sob pena de cancelamento da pena de
suspensão, irregularmente aplicada. (TRT 3ª Região - RO
7504/03 - (00133-2003-026-03-00-3) - 1ª Turma - Rel. Juiz
Manuel Cândido Rodrigues - DJMG 04.07.2003)
Dispensa por justa causa - Necessidade de gradação das
penalidades - A gradação de penalidades o mecanismo de
realização do caráter pedagógico do exercício do poder
disciplinar. Não obstante o critério pedagógico de grada-
ção de penalidades não seja absoluto e universal (possí-
vel a ocorrência de faltas que, por sua intensa e enfática
gravidade, propiciem de imediato a aplicação da pena
máxima), as punições aplicadas no âmbito empregatício
têm de ser gradualmente dosadas, em proporção cres-
cente, desde a penalidade mais branda até a mais elevada
no topo da escala gradativa de punições (ilustrativamente,
advertência verbal; advertência escrita; suspensão de um
dia; suspensão de alguns dias; dispensa por justa causa).
Ora, no caso em exame, a reclamada tinha condições de
exercer o seu poder disciplinar gradativamente, o que não
fez, como bem ressaltado pelo juízo de origem, sendo certo
que os atrasos e faltas da autora não constituem comporta-
mento que pudesse ensejar a ruptura abrupta do contrato
de trabalho por justa causa, sobretudo considerando que
tal dispensa se deu com base nas alíneas “a” e “h” do art.
482 da CLT. (TRT 3ª Região - RO 8061/03 - 1ª Turma - Rel.
Juiz Maurício José Godinho Delgado - DJMG 18.07.2003)
Suspensão do empregado - Punição abusiva - Declaração
de nulidade - Limite ao poder patronal de direção e disci-
plina - Certo que o empregador detém poderes inerentes à
sua atividade, dentre eles o diretivo e disciplinar. Entretanto,
não menos certo que tais poderes encontram limitações e,
quando exercidos de forma abusiva e questionados judi-
cialmente, sofrem os efeitos da declaração de nulidade do
ato punitivo, uma vez que ao juízo vedado dosar, reduzir ou
aumentar a penalidade aplicada pelo empregador. In casu,
restou comprovado que o reclamante, estando legalmente
afastado de suas funções e no pleno exercício de sua
atividade sindical, adentrou nas dependências da recla-
mada, tendo distribuído, aos colegas, jornal de publicação
da entidade sindical, contendo notícias de interesse da
classe. Não há no acervo probatório comprovação de que
tal ato, por si só, tenha comprometido o bom andamento
da dinâmica empresarial, capaz de respaldar a punição de
vinte cinco dias de suspensão aplicada pelo empregador.
A penalidade abusiva e passível de nulidade, mormente
quando se verifica que o empregado estava no exercício
de sua atividade sindical, acrescendo-se, ainda, que não
há prova de que o autor tenha sido anteriormente punido,
não obstante laborar por mais de quinze anos na empresa.
Destarte, a declaração da nulidade do ato se impõe com
o conseqüente pagamento ao reclamante dos respectivos
 Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
dias. Recurso empresário desprovido. (TRT 3ª Região - RO
0618/03 - 5ª Turma - Relª Juíza Maria Cristina Diniz Caixeta
- DJMG 15.03.2003)
Suspensão - Fato causador - Ônus da prova - É do
empregador o ônus de demonstrar, de forma robusta, a
ocorrência de falta capaz de motivar suspensão disciplinar
do empregado. (TRT 4ª Região - RO 00497.661/00-4 - 4ª
Turma - Relª Juíza Conv. Beatriz Renck - J. 25.09.2003)
Suspensão disciplinar - Hipótese em que a atitude do
reclamante, de adentrar o ambiente de serviço em horário
de expediente, sem autorização da administração do hos-
pital reclamado, para distribuir panfletos elaborados por
seu sindicato, caracteriza a exorbitância no desempenho
de suas atribuições sindicais, justificando a suspensão
disciplinar que lhe foi imposta. Recurso ao qual se nega
provimento. (TRT 4ª Região - RO 00289-2002-861-04-00-0
- 5ª Turma - Rel. Juiz João Ghisleni Filho - J. 17.06.2003)
Dispensa por justa causa - Duplicidade de punição -
Inviável - No direito pátrio, a duplicidade de punição ao
empregado para a mesma falta é rechaçada pela maciça
doutrina e jurisprudência. Aplicada suspensão à recla-
mante, tem-se por punida a obreira pelas faltas ao serviço.
A despedida por justa causa promovida imediatamente no
retorno da suspensão é ilegal, tendo em vista que essa
causa extintiva contratual é a penalidade máxima de que
dispõe o empregador no exercício de seu poder discipli-
nar. Bis in idem que se repudia. Recurso da autora provido.
(TRT 4ª Região - RO 00089-2002-811-04-00-1 - 3ª Turma
- Rel. Juiz Hugo Carlos Scheuermann - J. 07.05.2003)
Da inexistência de dupla penalização pela mesma falta
- Não há dupla penalização pela mesma falta grave
praticada, quando, em que pese a gravidade da falta
que ensejaria a despedida por justa causa, a empresa
aplica a penalidade de suspensão disciplinar de 30 dias
e, após, rescinde o contrato sem justa causa. Emprego
que não estava protegido contra a despedida sob qual-
a IOB Setorial
Saúde
Transferência de médico-residente
1. Introdução
A residência médica constitui modalidade de
ensino de pós-graduação, destinada a médicos, sob
a forma de cursos de especialização, caracterizada
por treinamento em serviço, funcionando sob a res-
ponsabilidade de instituições de saúde, universitárias
ou não, sob a orientação de profissionais médicos de
elevada qualificação ética e profissional.
Boletim IOB - Manual de Procedimentos - Maio/2014 - Fascículo 22 CT22-07
quer forma, enquanto que a rescisão contratual levada a
efeito sem justa causa consiste em direito potestativo do
empregador. Recurso desprovido... (TRT 4ª Região - RO
00267.271/00-0 - 7ª Turma - Relª Juíza Conv. Carmen Gon-
zalez - J. 02.04.2003)
Justa causa - Gradação de penalidades - Dupla punição
- Impossibilidade - Conquanto o ordenamento jurídico não
subordine a despedida do empregado faltoso à obediên-
cia de uma gradação de penalidades, a doutrina e juris-
prudência mais modernas acentuam que sua observância
é critério a ser observado. Assim, a simples admoestação
revelaria a primeira reprimenda, atuando a suspensão
como a segunda medida disciplinar. A terceira atitude, aí
sim, seria a pena máxima. Apenas nas hipóteses em que
a falta cometida é sobremaneira grave é que se admitiria
a despedida direta por justa causa. Ocorre que, ao punir
a reclamante pelos atos de indisciplina com advertências
e suspensões, a reclamada não mais poderia infligir pena-
lidade pela prática dos mesmos atos, sob pena de bis in
idem. Apenas o cometimento de nova conduta irregular é
que abriria espaço para a pena máxima. (TRT 9ª Região -
Proc. 02769-2002-664-09-00-1 - (5-2003) - Rel. Juiz Celio
Horst Waldraff - J. 05.12.2003)
Falta disciplinar - Não-comprovação - Efeitos - Não tendo a
empresa se desincumbido de provar, conforme lhe compe-
tia, a participação do reclamante nos atos delituosos a ele
imputados, não merece censura a decisão que determinou
a anulação da suspensão disciplinar, bem como a devo-
lução das verbas retidas e o cancelamento dos registros
referentes ao ato. (TRT 12ª Região - RO-V 01399-2002-001-
12-00-7 - (0284338552/2002) - Florianópolis - 3ª Turma -
Relª Juíza Lília Leonor Abreu - J. 20.03.2003)
(Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, arts. 130, 474 e
482; Regulamento do Repouso Semanal Remunerado, aprova-
do pelo Decreto nº 27.048/1949, art. 11)
N
Os programas de residência têm a duração
mínima de 1 ano, correspondendo ao mínimo de
1.800 horas de atividade.
2. Programa de Residência Médica -
Transferência
A transferência de médico residente de um
Programa de Residência Médica (PRM) para outro,
da mesma especialidade, decorrente de solicitação
do próprio residente, somente será possível a partir
do segundo ano de residência médica, obedecidas

as disposições internas e as resoluções da Comissão
Nacional de Residência Médica (CNRM).
Ressalte-se que a transferência somente poderá
ocorrer após a análise e aprovação da CNRM, que
avaliará a procedência da exposição de motivos,
a comprovação da existência de vaga e bolsa e a
concordância das Comissões de Residência Médica
(Coremes) de origem e destino, bem como das
Comissões Estaduais de Residência Médica (Cerem)
dos Estados envolvidos.
2.1 Procedimentos para a solicitação
O residente interessado deverá elaborar solici-
tação de transferência à Coreme da instituição onde
está cumprindo o PRM, acompanhada de exposição
de motivos e de documento da Coreme de destino,
comprovando a existência de vaga, de pagamento
da bolsa e de concordância com a transferência,
devendo constar, ainda, parecer favorável da Cerem
dos Estados de origem e destino.
A documentação deverá ser entregue à Coreme
de origem, que analisará e encaminhará para a
Cerem onde se localiza o PRM que o médico está
cursando. A Cerem de origem é responsável por
encaminhar à CNRM a solicitação para análise e
parecer final.
2.2 Programa de Residência Médica -
Descredenciamento
Nos casos de descredenciamento de um PRM
pela CNRM, os médicos residentes deverão ser
transferidos para programas credenciados da mesma
especialidade, em outras instituições.
Os médicos residentes de programas descre-
denciados serão realocados, preferencialmente, em
vagas credenciadas ociosas ou, conforme determi-
nação da CNRM, em vagas credenciadas em caráter
extraordinário, as quais serão automaticamente desa-
tivadas ao término do cumprimento do programa pelo
residente transferido.
As instituições credenciadas pela CNRM ficam
obrigadas a receber os médicos residentes transfe-
ridos, conforme determinação do plenário da CNRM.
Nos casos de transferências por descredencia-
mento, o médico residente transferido será submetido
a uma análise documentada de grau de equivalência
22-08 CT Manual de Procedimentos - Maio/2014 - Fascículo 22 - Boletim IOB
Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
quanto aos conhecimentos, habilidades e atitudes,
com o objetivo de se estabelecer plano de estudos
e a devida adaptação e capacitação, devendo ser
realizada por uma banca composta pelo supervisor
do programa de destino e por 3 especialistas desig-
nados pela CNRM, cabendo a esta a decisão final
sobre este processo.
O médico residente transferido será alocado
no nível de treinamento compatível com o grau de
conhecimentos, habilidades e atitudes demonstrados
na análise de equivalência acima citada.
No caso de ser constatada a necessidade de o
médico residente refazer parte do período já cursado,
a instituição de origem deverá arcar também com o
financiamento do período adicional necessário.
O médico residente transferido que estiver insa-
tisfeito com a decisão poderá recorrer à CNRM, em
um prazo de 5 dias úteis, a partir da sua notificação.
No caso de uma instituição solicitar o descreden-
ciamento de um PRM por considerar-se insuficiente
para a sua adequada condução, deverá arcar com a
responsabilidade da completa formação dos médicos
residentes matriculados, de acordo com critérios da
CNRM expressos em parecer específico.
2.3 Bolsa - Pagamento - Responsabilidade
O pagamento da bolsa continuará a cargo da
instituição de origem pelo tempo necessário para a
conclusão do PRM, desconsideradas as eventuais
reprovações por parte dos médicos residentes trans-
feridos.
2.4 Programa de Residência Médica - Certificado
de conclusão
O certificado de conclusão do PRM será regis-
trado pela CNRM, consignando como emissora:
a) a instituição de destino do médico residente
transferido.
b) a instituição de origem, nos casos de transfe-
rência em período igual ou inferior a 6 meses
para a conclusão do programa do médico re-
sidente transferido.
(Lei nº 6.932/1981; Resolução CNRM nº 6/2010)
N
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Legislação Trabalhista e Previdenciária
a IOB Perguntas e Respostas
Suspensão disciplinar
Curso do aviso-prévio
1) A empresa pode aplicar a penalidade de sus-
pensão disciplinar ao empregado no curso do aviso-
-prévio trabalhado?
O comportamento ilícito do empregado autoriza
o empregador, no uso de seu poder disciplinar, a
aplicar-lhe as penalidades legalmente previstas.
A aplicação dessas penalidades, entretanto, deve
ser feita de forma gradual, sendo elas agravadas
conforme houver repetição da falta, pois têm por fim,
precipuamente, proporcionar ao trabalhador a oportu-
nidade de corrigir seu comportamento.
A suspensão disciplinar é sanção comumente
aplicada ao empregado que comete falta de certa
gravidade e penalidade pessoal que o proíbe da
prestação de serviço, com a consequente perda do
salário e dos respectivos repousos durante o período
de sua duração.
A legislação vigente não contém dispositivo que
impossibilite o empregador de aplicar suspensão dis-
ciplinar ao empregado que comete ato faltoso durante
o cumprimento do aviso-prévio, mesmo porque esse
período integra o tempo de serviço do empregado.
Assim, é lícito ao empregador suspender o
empregado que cometeu ato impróprio que justifique
a aplicação dessa penalidade durante a vigência do
aviso-prévio.
Cabe ressaltar, porém, que, por mais que o motivo
seja justo, a suspensão disciplinar, por disposição
legal, não pode ser superior a 30 dias consecutivos,
sob pena de importar na rescisão injusta do contrato
de trabalho.
(Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, art. 474)
Prazo máximo
2) Existe limite de dias previsto na legislação para
aplicação da suspensão disciplinar?
De acordo com o art. 474 da CLT, a suspensão
disciplinar não pode ser superior a 30 dias conse-
cutivos, sob pena de importar na rescisão injusta do
contrato de trabalho.
Boletim IOB - Manual de Procedimentos - Maio/2014 - Fascículo 22 CT22-09
A lei é clara e categórica: reconhece ao empre-
gador o direito de suspender o empregado, durante
período máximo de 30 dias consecutivos, valendo por
despedida injusta, se superior àquele período.
(Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, art. 474)
Prazo para aplicação
3) Existe prazo na legislação trabalhista para a
aplicação da suspensão disciplinar?
Não. Entretanto, na aplicação da penalidade de
suspensão, o empregador deve observar certos prin-
cípios, dentre eles, o da imediatidade. Dessa forma,
a punição deve ser aplicada, tanto quanto possível,
logo em seguida à falta cometida, ou seja, entre a
falta e a punição não deve haver período demasiada-
mente longo, sob pena de se caracterizar o perdão
tácito.
Sendo cometida a falta, o empregador providencia
a aplicação da pena em um prazo razoável, a partir do
momento em que o fato chegar ao seu conhecimento
e a autoria estiver devidamente comprovada.
Deve-se observar, porém, que em determinadas
situações, ou em decorrência da complexidade da
falta cometida, é aceitável o transcurso do tempo
necessário à apuração dos fatos e das respectivas
responsabilidades.
Nessa hipótese, mesmo sendo a falta antiga,
esta se torna atual a partir do momento em que
venha a ser conhecida e comprovada, bem como da
apuração das responsabilidades, pois não é possível
punir uma falta antes de conhecê-la e saber quem a
praticou.
Ressalta-se que o ônus de provar o cometimento
da falta, bem como sua autoria, é do empregador e
somente após a obtenção de provas irrefutáveis do
cometimento do ato faltoso e de sua respectiva auto-
ria é que ele poderá aplicar as sanções cabíveis ao
empregado responsável.
RSR - Efeitos
4) As ausências do empregado em virtude de sus-
pensão disciplinar interferirão no pagamento do Re-
pouso Semanal Remunerado (RSR)?

As suspensões disciplinares são caracterizadas
perante a legislação trabalhista como faltas injustifi-
cadas.
Assim, o empregado que, em virtude de puni-
ção disciplinar, não tiver trabalhado durante toda a
semana, cumprindo integralmente o seu horário de
trabalho, perderá a remuneração do dia de RSR.
Convém ressaltar que os dias de repouso que
eventualmente não tiverem sido pagos ao empregado
durante o ano em decorrência de falta injustificada
ou punição disciplinar não poderão ser computados
para efeito da contagem dos 15 dias trabalhados no
22-10 CT Manual de Procedimentos - Maio/2014 - Fascículo 22 - Boletim IOB
Manual de Procedimentos
Legislação Trabalhista e Previdenciária
mês para o empregado fazer jus a 1/12 de 13º salário
proporcional por mês de serviço, tampouco para
efeito de redução proporcional do período de férias.
Esse critério é adotado para não haver a ocor-
rência de dupla penalidade ao empregado, ou seja,
uma vez por ocasião do desconto do repouso e outra
para fins de diminuir a contagem da proporcionali-
dade do 13º salário e/ou férias.
(Regulamento do Repouso Semanal Remunerado, aprova-
do pelo Decreto nº 27.048/1949, art. 11)
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