MODULO I

Conceito de empregado
Para que se discuta a existência da figura de um empregado, devemos analisar os
requisitos configuradores do artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT –,
que estabelece o conceito de empregado.

Requisitos da condição de empregado

São cinco os requisitos para a caracterização da condição jurídica de empregado:
1. Pessoa física.
2. Pessoalidade.
3. Não-eventualidade.
4. Salário.
5. Subordinação.

Pessoa física
ATENÇÃO: o empregado deve ser pessoa física e não jurídica.
A Legislação Trabalhista visa proteger a vida, a saúde, a dignidade e a integridade
material e moral exclusivamente das pessoas físicas. Nesse sentido, fica claro que
ela não se aplica, portanto, às pessoas jurídicas, tais como sociedades, associações...
Como lembra Maurício Godinho Delgado, é importante a verificação desse requisito
no plano fático...
...a pactuação – e efetiva concretização – de prestação de serviços por pessoa
jurídica, sem fixação específica de uma pessoa física realizadora de tais serviços,
afasta a relação jurídica que se estabelece no âmbito justrabalhista. Pela mesma
razão, apenas o empregador é que, indistintamente, pode ser pessoa física ou
jurídica – jamais o empregado.

Fraude e conseqüências
Quando uma empresa contrata outra empresa para lhe prestar determinado serviço, não
há, em tese, interesse ou incidência da Legislação Trabalhista sobre essa relação.
Trata-se de uma relação de cunho eminentemente empresarial.
No entanto, há situações em que acontecem fraudes na contratação do trabalhador...
Por exemplo, quando o trabalhador se apresenta sob a falsa veste de uma empresa,
quando, na verdade, trabalha como empregado.
Nesses casos, a lei afasta o formato da empresa para considerar o trabalhador com
autêntico empregado.

Pessoalidade da relação empregatícia

O contrato de trabalho é celebrado em função de certa e específica pessoa, que é o empregado.

Se o empregado se faz substituir, constantemente, por outra pessoa, não existe pessoalidade na referida
relação. É fundamental para a configuração da relação de emprego que os serviços prestados tenham
um caráter personalíssimo no que se refere ao trabalhador. Só ele pode prestar os serviços contratados
ao empregador, sob pena de descaracterização do vínculo empregatício. Em regra, não são possíveis
substituições intermitentes de empregados por terceiros estranho á empresa.
 não-eventualidade
O contrato de trabalho é de trato sucessivo, isto é, pressupõe a continuidade na
prestação de serviços e não se exaure com uma única atividade.
Amauri Mascaro Nascimento, estabelece o seguinte conceito de trabalho eventual...
Eventual é o trabalho que, embora exercitado continuamente e sem caráter
profissional, o é para destinatários que variam no tempo, de tal modo que se torna
impossível à fixação jurídica do trabalhador em relação a qualquer deles.

Onerosidade do trabalho.
A onerosidade é pressuposto do contrato de trabalho.
Se o trabalho não é remunerado ou é prestado de maneira desinteressada – por
convicção religiosa, cívica, altruística, etc – não há relação de emprego.
A Lei no. 9.608/98 trata do trabalho voluntário – aquele prestado a uma entidade
pública de qualquer natureza ou a instituições sem fins lucrativos.
Nesse caso, não se configura o vínculo empregatício entre o trabalhador e o ente
tomador de seus serviços – desde que o trabalho tenha objetivos cívicos, culturais,
educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social.

Subordinação
Subordinação significa trabalhar sobre emitida pela empresa.
A palavra subordinar advém do latim... sub- + ordinare = debaixo das ordens de
alguém.
A subordinação é jurídica porque o empregado assina contrato de trabalho, colocando
sua mão-de-obra a serviço da empresa. O contrato de trabalho é um instrumento jurídico
de intercâmbio de operações econômicas de produção. A subordinação exterioriza-se
quando o empregador toma decisões sobre a empresa, dá ordens ao empregado,
determina como e onde realizar as tarefas, fiscaliza o trabalho e aplica sanções
disciplinares. O empregador detém o poder de direção da empresa e a subordinação do
empregado é a conseqüência lógica desse poder, visto pelo lado do empregado, salvo a
existência de ordem manifestamente ilegal.

Trabalho autônomo versus empregado

O obreiro deve obediência pelo fato de estar subordinado ao patrão – ou, como diz o
artigo 3º da CLT, por prestar seus serviços sob a égide da empresa. A subordinação é a
maior diferença entre o empregado e um trabalhador autônomo, já que a figura de
empregado pressupõe a subordinação ao empregador. No trabalho autônomo, inexiste
qualquer tipo de subordinação uma vez que o autônomo mantém, em seu próprio
âmbito, o poder de gestão de seu trabalho. É o modo pelo qual o trabalho é realizado
que define se há autonomia ou subordinação do trabalhador à empresa.

Jurisprudência da relação de emprego

A jurisprudência manifesta-se dando a mesma importância ao modo de trabalho para a
caracterização do vínculo empregatício...
A subordinação jurídica se constitui no principal elemento na distinção entre trabalho
autônomo e o celetizado, uma vez que ambas as relações podem existir com os demais
elementos a que alude o artigo 3º consolidado.
Relação de empregado. O elemento qualificador por excelência da relação de emprego é
a subordinação, a qual se encontra presente no caso em tela face a prestação de labor
com exclusividade ao reclamado, com sujeição a horário e submissão a ordem do
empregado.
Dever de obediência
Por meio do contrato de trabalho, a empresa passa a obter o direito de comandar a
prestação de serviços de outrem. O dever de obediência não é absoluto, bem ao
contrário... O dever de obediência está rigorosamente restrito aos limites traçados pelas
cláusulas que compõem o contrato de trabalho, aos bons costumes, à ordem pública e
aos direitos fundamentais da pessoa humana do obreiro.

Folhas de pagamento.
As folhas de pagamento deveriam limitar-se a garantir direitos, estabelecer deveres e
evitar injustiças. Dessa forma haveria um grande incentivo na geração de empregados
legalizados.
Segundo Antenor Barros Leal...
Com o passar do tempo, a folha de pagamento das empresas tornou-se instrumento de
coleta de impostos, taxas e contribuições. A folha de pagamento limita-se hoje a
estimular a prática de modelos ortodoxos de remuneração. Isso prejudica os
trabalhadores, as empresas, o INSS e a economia nacional. Torna-se cada vez mais
necessária uma simplificação das folhas de pagamentos.

Custos adicionais
Segundo a advogada trabalhista Regina Célia Bisson...
...sai do bolso das empresas, contribuição do INSS – em media 27% do salário do
salário – o FGTS – 8,5% - férias e abono de férias, 13º salário. Alem disso, caso o
empregado venha a ser demitido, outros custos se acrescentam como os 50% de multa
do FGTS, aviso prévio e, dependendo do caso, outras garantias estipulam em
Negociação Coletiva.

Ações trabalhistas
Cresce bastante a necessidade de se evitarem ações trabalhistas. As ações trabalhistas
devem-se tornar cada vez mais uma exceção na vida do empregado. Há uma grande
necessidade de criar um estímulo à perpetuidade da relação empregatícia. Atualmente,
as normas celetistas vêm-se manifestando como empecilhos para a redução da taxa de
desemprego no Brasil.

Casos polêmicos
1. Contratação sem registro do contrato na CTPS.
2. Contrato de estágio.
3. Direitos de um diretor de S/A.
4. Prestação de serviço como empresa individual.

Contratação sem registro na CTPS

Um consultor pode negociar com o empregador sua contratação como empregado
sem o registro do contrato de trabalho na CTPS?
Para responder essa questão levaremos em consideração, a variante de estar tal
possibilidade prevista em convenção coletiva – artigo, 611 – CLT.

Conclusão
O trabalho desenvolvido por um consultor inviabiliza qualquer possibilidade de
decretação do vínculo de emprego com o empregador. O verdadeiro consultor não
ficará subordinado à empresa... Dessa forma, faltando o requisito da subordinação,
não há possibilidade de ser contratado como empregado.
Ainda que fosse possível a contratação, a assinatura da carteira de trabalho é um
direito indisponível, caracterizando fraude a contratação de qualquer empregado
sem o devido registro – artigo 9, CLT.
Em suma independente de estar em convenção coletiva tal procedimento será
considerado nulo de pleno direito.

Contrato de estágio
Consideremos um jovem contratado como estagiário por uma empresa, por meio de
uma central de estágios conveniada com uma universidade...
De acordo com a lei nº. 6.494/77 – contrato cível de estagio – ele pode se considerar
empregado da referida empresa?
No direito do trabalho vigora o principio da primazia da realidade, o qual estabelece
que a analise dos fatos irão se sobrepor às formalidades existentes.
Por exemplo, um estagiário que trabalha como secretário poderá ter a decretação do
vinculo de empregado.

Direitos de um diretor de S/A.

Em se tratando de um diretor de uma empresa S/A...
Ele pode reivindicar na justiça seus direitos trabalhistas?
O diretor de uma empresa que na prática, ficar a ela subordinado – ou obedecer a ela
qualquer outro requisito do vinculo empregatício, em decorrência do principio da
primazia da realidade, poderá, futuramente, reivindicar seus direitos trabalhistas.

Prestação de serviços como empresa individual.

Vamos analisar a legalidade da situação!
A empresa futura Ltda., propôs ao analista de sistema Pedro empreendedor que
abrisse uma empresa individual especializada em informática e passasse a trabalhar
como prestador de serviços, com exclusividade, mediante recebimentos de
honorários mensais de R$10.000,00.
A prestação de serviço como empresa individual constitui uma nova forma de
contratação, que não viola nenhum dispositivo legal. Contudo, devemos analisar,
nos casos concretos, se os requisitos configuradores da relação de empregos estão
presentes. Caso a resposta seja positiva é possível o reconhecimento do vinculo
empregatício.

MODULO II

Terceirização do serviço e mão-de-obra interposta

Terceirização é a estratégia de gestão empresarial pela qual se desloca à realização
de certas atividades não essenciais – com raras exceções – da empresa para outras
organizações especializadas.

Histórico e aspectos legais.

O fenômeno da terceirização de serviço é bem antigo...
A Lei do Trabalho Temporário – Lei no. 6.019, de 3 de janeiro de 1974 – já previa a
possibilidade de se repassar para terceiros, estranhos ao quadro de funcionários da
empresa, a realização de serviços.
Nesse caso, tratava-se de serviços que a empresa, naquele momento, não tivesse
condições de assumir. A terceirização – como conhecemos atualmente – consiste na
possibilidade de uma empresa passar para outra – chamada de terceira – parte de
seus serviços, que não sejam essenciais ao empreendimento. Por exemplo...
...a empresa X contrata uma outra empresa de limpeza e conservação Y para realizar
esse tipo de serviço em seu estabelecimento.

Definição de terceirização
Para Sergio Pinto Martins...
... A terceirização consiste na possibilidade de contratar terceiro para a realização de
atividades que não constituem o objeto principal da empresa, sendo extensiva à
produção de bens e serviços.
Já Eduardo Gabriel Saad sintetiza terceirização como...
...transferência, pela empresa contratante de atividade meio ou de atividade-fim a
um terceiro.

Ganhos na execução da atividade.

Definimos terceirização como a estratégia de gestão empresarial pela qual se
desloca à realização de certas atividades não essenciais da empresa – ou,
excepcionalmente, algumas atividades essenciais – para outras organizações
especializadas. A importância da terceirização não é a redução dos custos fiscais e
trabalhistas, mas o ganho de agilidade e competitividade para a atividade
empresarial desenvolvida pela organização.
Na terceirização, não existe vínculo jurídico com um ou alguns empregados...
Apenas é delegada a execução de uma determinada atividade, que pode ser por
qualquer trabalhador vinculado a prestadora de serviços.

Casos passíveis de terceirização.

• Serviços de vigilância patrimonial – lei nº. 7.102/83.
• Serviços especializados, ligados a atividade-meio das empresas tomadoras
do serviço.
• Trabalho temporário previsto na lei nº. 6.019/74.
• Sociedades cooperativas idôneas.
• Serviços de asseio e conservação.

Terceirização e mão-de-obra interposta.

A intermediação do trabalho é uma prática que aparece, em regra, como uma
clara intenção de reduzir custos empresariais em decorrência de fraudes aos
direitos trabalhistas. Como afirma Arion Sayão Romita, esta seria a
descaracterização da relação de emprego mediante a introdução de um
terceiro, que, só nominalmente, figura como empregador.
O trabalhador é contratado por uma empresa para trabalhar em outra, mantendo
com estes últimos vínculos de subordinação e pessoalidade.
Há, na verdade, mero aluguel ou locação do ser humano, o que é proibido pelo
direito.
Já Euclides Alcides Rocha afirma que o tomador de serviços se apropria, direta e
imediatamente, da mão-de-obra, enquanto o intermediário não se apropria do
labor e nada acrescenta para o aprimoramento do serviço.
ATENÇÃO: A finalidade desse tipo de contrato é colocar o trabalhador a
disposição permanente do beneficiário.
,
 Direitos trabalhistas lesados.
A Súmula 331 do TST, que estabelece uma exceção para a formação de vínculo
diretamente com o tomador de serviços, dispõe...
I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-
se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho
temporário – 'Lei no. 6.019', de 3/1/1974...

Enquanto o empresário pretende diminuir os encargos trabalhistas e previdenciários, e o

intermediador visa obtenção de lucro, o trabalhador sofre com seus direitos trabalhistas
lesados.
A contratação de trabalhadores através de empresas meramente repassadoras de - mão
de obra - de seres humanos afronta as leis trabalhistas.

Reclamação trabalhista
O empregado que trabalha com pessoalidade, habitualidade, subordinação jurídica e
onerosidade para o tomador dos serviços, embora empregado da empresa fornecedora,
é, na verdade, empregado da tomadora, a beneficiária dos serviços prestados.
Se o obreiro labora para outra empresa, obedecendo à Lei Trabalhista, despreza-se a
apresentação da situação para se considerar a verdade.
O empregado pode ingressar com reclamação trabalhista pedindo o reconhecimento do
vínculo empregatício com a tomadora dos serviços.
Nessa hipótese, faz-se a retificação da CTPS, para constar o nome da real empregador.
Ainda é possível mover ação trabalhista em face de sua empregadora formal – a
empresa fornecedora dos serviços –, indicando como segunda reclamada a empresa
tomadora da mão-de-obra.
A empresa tomadora da mão-de-obra vai figurar como garantes dos pagamentos das
eventuais dividam trabalhistas deixadas pela fornecedora, uma vez que é responsáveis
solidárias por esses direitos.

Parâmetros legais da terceirização,

A terceirização de serviços admitida pelo TST deve observar os seguintes parâmetros...

1. Só pode ocorrer em atividade-meio da empresa tomadora dos serviços, isto é,

atividades laterais e não essenciais ao núcleo negocial do empreendimento.
2. O fundamento da terceirização deve ser a especialidade do serviço fornecido
pela terceirizada, que deve ser especializada em alguma atividade – portanto,
devem ter know–how, ter clientela própria, ferramentas de trabalho.
3. Não pode haver o deslocamento da gestão da mão-de-obra dos empregados
terceirizados para a empresa tomadora dos serviços, pois a intermediação de
mão-de-obra é, em regra, proibida.

Quanto à responsabilidade pelos encargos trabalhistas, a Súmula 331 do TST, em

seu inciso IV, estabelece a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora de
serviços...
O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a
responsabilidade subsidiaria do tomador de serviços, quanto aquelas obrigações,
inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações
publicas, das empresas publicas e das sociedades de economia mistas, desde que
hajam da relação processual e constem também do titulo executivo judicial...
Responsabilidade subsidiária
A responsabilidade subsidiária – ou secundária – da empresa tomadora decorre do
fato de ter sido a grande beneficiária do labor do terceirizado.
A empresa tomadora também é responsável pela má escolha da empresa de
terceirização e por não ter fiscalizado o cumprimento dos direitos trabalhistas dos
terceiros.
A distinção entre a terceirização e a mão-de-obra interposta é indispensável para
analise das situações concretas e para a constatação de fraudes aos direitos
trabalhistas.

Trabalho temporário
A Lei do Trabalho Temporário – Lei no. 6.019/74 – cuida de estabelecer e
regulamentar uma hipótese de intermediação de mão-de-obra específica.
Tem-se como definição legal para este instituto o artigo 2º da referida lei que
estabelece...
Aquele prestado por pessoa física á uma empresa, para atender á necessidade
transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo
extraordinário de serviços.

Trabalhador temporário
Lei no. 6.019/74 é a única lei do país que autoriza a terceirização por meio da
intermediação de mão-de-obra.
A referida lei só pode ser utilizada se observada uma das duas hipóteses de seu
cabimento...
...substituição do pessoal regular e permanente da empresa tomadora – licença
previdenciária de algum empregado;
Acréscimo extraordinário de serviço – pico de produção, por exemplo.
Cada trabalhador temporário só pode trabalhar para cada tomador de serviços por no
máximo três meses, renováveis por igual período, uma única vez, com autorização
do Ministério do Trabalho.
Fora dessas situações não cabe a contratação pela referida lei.

Direitos do trabalhador temporário.

Embora chamado temporário, esse trabalhador tem direito a assinatura de sua
carteira de trabalho. Dentre outros direitos trabalhistas, previstos em sua lei.
Na verdade ele é um empregado regido por uma lei especial e por um contrato de
trabalho especial, por prazo determinado, que é celebrado com a empresa
fornecedora de serviços.

Caso prático – acidente do prestador

A faculdade Erudita – tomadora dos serviços – contratou a empresa Vassoura
Mágica Ltda., fornecedoras dos serviços – para prestar serviços gerais em seu
estabelecimento, o funcionário da empresa contratada, John Waine, durante sua
prestação pessoal de serviços, acabou sofrendo um de trabalho. Ele estava
cumprindo ordens por um dos gerentes da faculdade.
Questão
Levando-se em conta que o trabalhador terceirizado laborava, há quatro anos
consecutivos exclusivamente para a empresa tomadora dos serviços, que tal
examinar o caso sob o prisma da legalidade da terceirização?
No caso em questão houve subordinação direta do funcionário á tomadora dos
serviços. Por conta disso, há a possibilidade da decretação do vinculo jurídico
empregatício direto com a empresa empregadora.
Nesse caso o prestador perceberia todas as indenizações como se fosse empregado
daquela empresa.

Questões sobre terceirização

Vejamos agora três questões relativas à terceirização:
No caso de terceirização licita, ainda assim cabe a responsabilidade subsidiaria da
empresa tomadora dos serviços.
É possível terceirizar a atividade-fim da empresa?
Conclusões
Por meio da leitura da Súmula 331 do TST, notamos a possibilidade da
responsabilidade subsidiária da tomadora de serviços quando estabelece...
IV – o inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador,
implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas
obrigações...
No que diz respeito à terceirização da atividade-fim da empresa, não existe essa
possibilidade. A terceirização possui o escopo de tornar mais ágil e competitiva a
atividade exercida pela empresa.
Para uma maior segurança a empresa deve observar os seguintes aspectos em
relativos à terceirização.
Só pode ocorrer em atividade-meio da empresa tomadora dos serviços, isto é
atividades laterais e não essenciais ao núcleo negocial do empreendimento.
O fundamento da terceirização deve ser a especialidades do serviço fornecido pela
terceirizada, que deve ser especializada em alguma atividade.
Não pode haver o deslocamento da gestão de mão-de-obra dos empregados
terceirizados para a empresa tomadora dos serviços, pois a intermediação de mão-
de-obra é, em regra, proibida.

MODULO III

Cooperativa de trabalho
A finalidade da cooperativa é a de prestar serviços aos cooperados filiados,
angariando clientela para os mesmos.
As cooperativas de trabalho são pessoas jurídicas criadas espontaneamente por seus
associados. Essas pessoas jurídicas decidem unir-se para disputar clientela e espaço
no mercado empresarial, mediante a prestação de serviços ou a produção de bens
por seus membros.
As sociedades cooperativas estão previstas em nossa legislação, nos artigos 5º,
XVIII, 21, XXV, 146, II, C, 174, 2, 3º e 4º, 187, VI e 192, VIII, todos da
constituição federal 1988.
O artigo 174, parágrafo 2º, prevê que a lei apóia e estimula o cooperativismo.
Atualmente a lei nº. 5.764/74 e o parágrafo único do artigo 442 da CLT regulam a
matéria no campo trabalhista.

Cooperados
Os cooperados, em conjunto, são os donos – acionistas – da sociedade cooperativa,
não há chefes ou subordinação. A finalidade da cooperativa é a de prestar serviços
 aos cooperados filiados, angariando clientela para os mesmos. Os cooperados não
são empregados, não têm chefes, são empreendedores e trabalham de maneira
autônoma para as empresas – tomadoras – que contratam as cooperativas –
fornecedoras – para a terceirização de serviços. Como os cooperados não têm
direitos trabalhistas previstos em lei, esse tipo de terceirização é sempre mais
econômico do que as terceirizações oferecidas no mercado por empresas tradicionais
– Ltdas. , S/As., etc.
Daí o grande atrativo das cooperativas de trabalho.
Todos os associados estão exatamente na mesma posição dentro da empresa.

Ausência de vínculo empregatício.

O que descaracteriza o vínculo empregatício entre o cooperado e o tomador de serviço é a relação de
prestação de serviços sem subordinação e autônoma entre os cooperados e as empresas tomadoras dos
serviços das cooperativas. Nesse sentido, estabelece o artigo 442 da CLT...
Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vinculo empregatício entre
ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.

Agência de locação de mão-de-obra

Algumas cooperativas têm atuado como agência de locação de mão-de-obra para
empresas. O objetivo seria reduzir o passivo trabalhista das empresas, uma vez que
inexiste vínculo real entre a administração e os cooperados. São cedidos trabalhadores
para atuarem como empregados – sujeitos á horários e diretamente subordinados ao
tomador de serviços –, provocando prejuízos para o tomador no que tange a futuras
ações trabalhistas, em que será obrigado a responder.
As cooperativas de trabalho representam uma tendência irreversível no mundo atual,
especialmente em ramos de atividade que não exigem a rígida subordinação do vínculo
de emprego para sua consecução.
Não devemos inviabilizar o aparecimento de verdadeiras cooperativas de trabalho.

Fraude
A contratação de uma cooperativa envolve uma análise específica do tipo de serviço
que se pretende terceirizar, das condições em que isso ocorrerá e da cooperativa que
será utilizada.
Todos esses aspectos devem ser confrontados com a legislação que rege as
cooperativas e com a legislação trabalhista, de modo a se verificar se o serviço
desejado pode ser prestado por uma cooperativa de trabalho.
O empresário – único dono da cooperativa – contrata trabalhadores para prestarem
serviços sob a roupagem da cooperativa. Na verdade, trata-se de uma velha
terceirização, mascarada com verniz novo.
Os trabalhadores, nesse caso, não são associados, e sim empregados que recebem
salário, prestam serviços subordinados, com pessoalidade e habitualidade. Quando
esse quadro se configura, temos um caso de fraude segundo o texto da Legislação
Trabalhista.
Os trabalhadores podem, pois, formular pedido de vínculo de emprego com a
Cooperativa.
Encontramos inúmeras cooperativas que possuem um dono.
 Caso prático – labor como cooperado.
Dr. João, médico, teve seu contrato com o hospital porta do céu extinto sem justa
causa...
Um dia depois, um membro do hospital entrou em contato com João e informou ao
médico a possibilidade de continuar prestando serviços para a instituição.
Para isso, era necessária sua filiação a uma cooperativa que presta serviços para o
hospital. O médico fez então sua filiação e continuou a laborar no hospital, na
condição de cooperado. Em seu trabalho, havia controle de jornada diária de
trabalho, com horário de entrada e saída. Ele ainda recebia ordens expressas do
diretor da referida instituição.

Questão
Tendo em vista a situação do Dr. João explicitado no caso descrito...
Vamos fazer uma análise, com base no sistema cooperativo?
Conclusões
O sistema cooperativo vigente no Brasil estabelece que a filiação dos seus
associados deva ser de forma livre, sem a interferência de terceiros.
No caso em questão, ocorre um flagrante desrespeito ao princípio da liberdade sindical.
Nesse sentido, todos os atos tornam-se nulos de pleno direito – segundo artigo 9º da
CLT.
Quanto ao vínculo de emprego, fica claro que pode ser reconhecido na relação com o
Hospital, já que existia subordinação àquela instituição.

Caso prático – cooperado no estabelecimento.

A indústria CRF S/A. É do ramo de confecção, produzindo camisas para exportação.
As golas de suas camisas, no entanto são produzidas por outra empresa, a cooperativa
das costureiras felizes...
Por meio de suas cooperadas em seu próprio conhecimento.

Questão.
Imaginemos a seguinte situação...
Se a cooperativa quebra, é possível responsabilizar, subsidiariamente, a CRF S/A?
O que dispõe a respeito disso a sumula 331 do TST?

Conclusões.
A empresa poderá ser responsabilizada subsidiariamente havendo inadimplemento das
obrigações trabalhistas assumidas pela referida cooperativa, conforme o inciso IV da
súmula 331 da TST.

MODULO IV

Novas formas de contratação de trabalho

As flexibilidades das leis trabalhistas têm por objetivo adequar e compatibilizar as
necessidades do empregado á realidade econômica e tecnológica vigente.

Flexibilização das leis trabalhistas

A Legislação Trabalhista vem sendo constantemente modificada a fim de proporcionar
um maior equilíbrio entre capital e trabalho. A flexibilização das leis trabalhistas tem
por objetivo adequar e compatibilizar as necessidades do empregado à realidade
econômica e tecnológica vigente, ou seja, defender as garantias mínimas ao trabalhador
e a sobrevivência da empresa. Entre as novas formas de contratação de trabalho,
podemos citar...
...contrato de experiência;
...composição societária;
...pessoa jurídica;
...contrato de trabalho em regime de tempo parcial;
...banco de horas;
...tele trabalho;
...contrato por prazo determinado, da CLT;
...Lei no. 9.601/98 – contrato temporário;
...Programa Nacional do Primeiro Emprego – PNPE.

Agora vamos analisar cada uma dessas formas.

Contrato de experiência
O contrato de experiência é uma modalidade de contrato de trabalho por prazo
determinado. O objetivo do contrato de experiência é propiciar às partes do contrato um
período para que avaliem, mutuamente, se vale a pena continuar a contratação em
caráter definitivo. Tanto o empregado como as empresas estão, nesse prazo de
experiência, submetidos ao crivo de aprovação da outra parte.
Sua legalidade está nos artigos 443, parágrafo 2º, letra c e 445, parágrafo único da
CLT. O contrato de experiência pode ser aplicado a qualquer trabalhador,
independentemente da qualificação profissional. Somente não pode ser aplicado na
readmissão para mesma função se não transcorridos mais de 6 meses e após o término
de contrato temporário, porque o empregado já foi provado.
ATENÇÃO: O prazo Maximo de duração é de 90 dias, permitida uma única
prorrogação, desde que não os exceda.

Extinção do contrato de experiência.

Na extinção do contrato de experiência, pelo término do prazo, são devidas as seguintes
verbas...
• Saldo de salário
• Férias proporcionais mais 1/3 constitucional.
• 13º salário proporcional.
• FGTS.
• FGTS sobre as verbas supracitadas.

Já na rescisão antecipada do término do prazo, além das parcelas anteriormente

mencionadas, será devida a indenização, por metade da remuneração a que o empregado
teria direito até o prazo final contratado – artigo 479 da CLT. O artigo 14 do
Regulamento do FGTS – Decreto nº. 99.684, de 08/11/1990 – considera devida a multa
de 40% sobre os depósitos na conta vinculada.

Composição societária
Cresce cada vez mais a contratação de empregados como integrantes do quadro
societário das empresas.
Em vez de empregados, a empresa tem sócios. Esses sócios não recebem salários, mas
pró-labore. Esse modo de contratação torna-se cada vez mais freqüente em escritórios
de advocacia e contabilidade. Para liceidade desse instituto, deve o profissional ter
autonomia para trabalhar e demonstrar ânimo societário, ou seja, um compromisso com
os interesses da empresa. Ao se verificar alguma forma de subordinação desse membro
aos interesses da empresa, tal instituto fica desconsiderado, e abre-se uma grande
possibilidade de se estabelecer um vínculo jurídico e, conseqüentemente, a
caracterização do vínculo empregatício.

Pessoa jurídica
A contratação de pessoa jurídica demonstra-se mais útil para a empresa do que o
contrato do sujeito como pessoa física, com todas as burocracias legais inerentes á
decretação do vinculo de empregado.
Outra alternativa que vem sendo cada vez mais usada é a contratação de empregado
como uma verdadeira pessoa jurídica. Nesse caso, a empresa faz o sujeito criar uma
empresa, com personalidade jurídica própria, que passa a ser titular do contrato de
prestação de serviços à empresa contratante.
A empresa recebe uma remuneração pelo trabalho e arcará com impostos e
contribuições por sua conta. A nova Lei no. 11.196, de 21 de novembro de 2005,
dispõe...
Para fins fiscais e previdenciários, a prestação de serviços intelectuais, inclusive os
de natureza científica, artística ou cultural, em caráter personalíssimo ou não, com
ou sem a designação de quaisquer obrigações a sócios ou empregados da
sociedade prestadora de serviços, quando por esta realizada, se sujeita tão-somente
à legislação aplicável às pessoas jurídicas, sem prejuízo da observância do
disposto no artigo 50 do Código Civil.

Contrato em regime de tempo parcial.

Com o intuito de aumentar o número de postos de trabalho e, conseqüentemente,
diminuir a taxa de desemprego, criou-se o contrato de trabalho em regime de tempo
parcial. Tempo parcial é aquele em que a duração da jornada semanal não excede a
25 horas, caso em que o salário a ser pago pode ser, perfeitamente, proporcional às
horas trabalhadas. A convenção 175 da Organização Internacional do Trabalho –
OIT – conceitua esse tipo de trabalho como...
Todo trabalhador assalariado cuja atividade laboral tem uma duração normal
inferior á dos trabalhadores a tempo completo, em situação comparável.
Complementa Amauri Mascaro...
...Calculada semanalmente ou em média durante determinado período, não
considerando em tal regime os trabalhadores afetados por uma redução coletiva e
temporária da duração normal do trabalho, por motivos econômicos, tecnológicos
ou estruturais.
A esse respeito, enuncia a Convenção 175 da Organização Internacional de Trabalho
– OIT –, de 22 de fevereiro de 1998...
Reconhecendo a importância que apresenta para todos os trabalhadores contar
com um emprego produtivo e livremente escolhido, a importância que tem para a
economia e o trabalho por tempo parcial, a necessidade de que nas políticas de
emprego se leve em conta à função do trabalho a tempo parcial como modo de
abrir novas possibilidades de emprego e a necessidade de assegurar a proteção dos
trabalhadores a tempo parcial nos campos de acesso ao emprego, das condições de
trabalho e da seguridade social.

Instituição do regime de tempo parcial

O contrato de trabalho em regime de tempo parcial não pressupõe nenhuma forma
solene para sua instituição.
No entanto, havendo uma conversão de trabalho prestado em tempo integral para
trabalho a ser prestado a tempo parcial, exigir-se-á uma opção formal do empregado, na
forma de instrumento de negociação coletiva.
Isso é devido ao fato de que, nesse caso, há uma clara redução de jornada, que só pode
ser declarada lícita por meio de negociação coletiva.
Por fim, o regime de férias relativo a esse instituto sofre uma séria alteração já que se
altera, proporcionalmente, a duração das férias, de acordo com o artigo 130-a da CLT –
que varia, desse modo, entre 8 e 18 dias anuais.

Banco de horas
Outro fator que, atualmente, vem sofrendo seria alteração no mercado de trabalho é a
jornada. Ainda hoje, ocorre um padrão de jornada de 8 horas por dia ou 40 horas
semanais. Com essa limitação de horas, o empregado sabia, com relativa facilidade, o
tempo que trabalhava a mais, com o respectivo recebimento dos adicionais de horas
extras. A partir do ano 2000, muitas empresas começaram a introduzir o que se chama,
hoje em dia, de banco de horas. O banco de horas possibilita que a empresa organize a
jornada de seus empregados conforme suas necessidades. O empregado terá suas horas
extraordinárias compensadas na forma de folgas ao longo do ano, ainda que isso não
venha a lhe agradar.

Sobreaviso
Outra mudança, ainda mais perversa, é o chamado sobreaviso.
O sobreaviso ocorre quando alguns técnicos contratados pela empresa ficam a sua
disposição mesmo em seu ambiente familiar.
A perversidade desse instituto aparece ilustrada em dois fatores...

...intensifica-se o ritmo de trabalho de cada empregado...

...cria-se uma grande confusão entre tempo livre e tempo de trabalho.

Com isso, passa a não existir um fácil controle da própria jornada de trabalho.

Tele trabalho

O tele trabalho tem origem no trabalho realizado em domicilio.

O tele trabalho pode ser conceituado como toda e qualquer prestação de serviços à
distância da sede formal da empresa. O tele trabalho é viabilizado e executado por meio
da utilização da tecnologia da informação e da telemática. Esse tipo de ocupação difere
do trabalho realizado em domicílio porque, normalmente, realiza atividades mais
complexas que as manuais. Além disso, o tele trabalho abrange diversos setores, tais
como...

• Tratamento, transmissão e acúmulo de informação.

• Atividade de investigação, secretariado, consultoria, assistência técnica e

auditoria.

• Gestão de recursos, vendas.

• Utilização de novas tecnologias, como a informática e telecomunicações.

 Vantagens e desvantagens

Uma das grandes vantagens que o tele trabalho traz para o empregador é a redução dos
valores na contratação de um empregado. Há o deslocamento da planta produtiva da
empresa para regiões mais pobres do país, com custo menor. Alguns apontam
desvantagens para a empresa nesse processo, em função das dificuldades de direção e
controle dos trabalhadores, da perda da coesão na organização e da possível ameaça à
confidencialidade da informação.
É bom atentar para o fato de que, havendo investigamento e organização empresarial.
Todos esses problemas são passiveis de superação.

Enquadramento jurídico
O problema quanto ao tele trabalho é intensificado quando se busca seu enquadramento
jurídico. O tele trabalho pode ser uma alternativa de estratégia de gestão empresarial
conforme as necessidades das empresas. No entanto, por ser ainda um fenômeno novo,
não foi regulamentado pela Legislação Trabalhista brasileira.
Conforme estabelece Alice Monteiro de Barros...
O tele-trabalho não neutraliza o contrato de emprego. Ele poderá prestar serviços
subordinados sob a égide da CLT – artigo 6º - ou como autônomo, exercendo suas
atividades por conta própria, fora da tutela dessa disciplina, tudo ira depender da forma
como for realizada a prestação de serviços. Salienta-se, todavia, que não é o lugar da
prestação de serviços que ira distinguir as duas situações e atribuir tratamento distinto
para as atividades, mas o fato de o trabalhador ser realizado mediante controle do credor
do trabalhador ou com poderes para gerir a sua própria atividade.

Contrato por prazo determinado da CLT.

O contrato a prazo certo prevê mais dois casos de contratação temporária, alem do
contrato de experiência.
São duas hipóteses para o contrato por prazo determinado da CLT...
... Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
...atividades empresariais de caráter transitório.
O trabalhador é empregado, mas seu contrato deve ter prazo máximo de 2 anos, passível
de uma renovação por não mais de 2 anos.
O trabalhador tem quase todos os direitos trabalhistas, exceto alguns como a
indenização do FGTS e o aviso prévio.
Entre dois contratos de trabalho por prazo determinado, em relação ao mesmo
empregado, deve existir um lapso temporal de, no mínimo, 6 meses.

Contrato temporário

A Lei no. 9.601/98 – contrato temporário – veio para flexibilizar o contrato a prazo do
artigo 443 da CLT. Trata-se de uma lei alternativa de fomento ao emprego, tendo por
requisitos para sua adoção...

...previsão em convenção ou acordo coletivo;

...admissões que representem acréscimo de empregados. Seu prazo de duração é de, no

máximo, 2 anos, renováveis mais de uma vez, para qualquer atividade da empresa,
independentemente das hipóteses do artigo 443, parágrafo 2º, da CLT.
Programa nacional do primeiro emprego

O Programa Nacional do Primeiro Emprego – PNPE – foi criado pela Lei no. 10.748, de
2003, para contratação de jovens entre 16 e 24 anos, em situação de desemprego
involuntário.

São beneficiados aqueles que...

...que não tenha tido contrato de trabalho anteriormente.

...pertençam a familias com renda mensal per capita de até meio salário mínino.

...estejam estudando ou tenham concluído o ensino médio.

...estejam cadastrados no SINE/PNPE.

...não recebam subvenção econômica de programas similares.

Incentivos econômicos

O empregador – pessoa física ou jurídica – pode aderir ao Programa Nacional do

Primeiro Emprego – PNPE – mediante assinatura de termo de compromisso de gerar
novos empregos. Para tanto, o empregador precisa estar em dia com as contribuições
para o INSS, o FGTS, o SRF e a Dívida Ativa da União. Com isso, a empresa tem
acesso à subvenção econômica de seis parcelas bimestrais de R$ 250,00 por emprego
gerado. Esses incentivos econômicos são assegurados se a empresa mantiver o contrato
de trabalho do jovem por, pelo menos, um ano.

A contratação deve observar os limites de...

...um jovem por empregador que tenha até quatro empregados...

...dois jovens – caso tenha de cinco a dez empregados...

...até 20% de seu pessoal, nos demais casos.

AUTO-AVALIAÇÃO

APÓS A AUTO-AVALIAÇÃO – PÓS TESTE.