Faculdade de Direito da

Fundação Escola Superior do Ministério Público

Recredenciada pela Portaria MEC n.° 130, de 27/02/2013 – DOU de
28/02/2013.

Curso de Graduação em Direito

Renovação de reconhecimento pela Portaria MEC n.° 268, de 3 de
abril de 2017 – DOU de 4/4/2017.

Disciplina: Direito do Trabalho I

Professora: Me. Roberta Ludwig Ribeiro

G1 – Parte I – valor total 3 pontos

Prazo para entrega 18/06/2021, às 22h30min

Nome: Maria Eduarda Oliveira da Silveira

Responder às questões abaixo, de forma fundamentada, citando a lei ou a

jurisprudência dominante (cada questão vale 0,5).

1) A loja ABC de um shopping center concede mensalmente a todos os seus

empregados, sem contrapartida e como contraprestação pelo trabalho, um vale-
compras no valor de R$ 300,00, por força de norma regulamentar, para que eles
possam utilizá-lo em qualquer estabelecimento do shopping. Além disso, fornece
ajuda-alimentação, sendo participante de Programa de Alimentação do
Trabalhador – PAT, aprovado pelo Ministério do Trabalho e Emprego. O
sindicato representante da categoria profissional de seus empregados vem
reivindicando que os valores de ambos os benefícios sejam considerados no
cálculo das verbas contratuais dos trabalhadores.
a) Qual o conceito de remuneração? Os valores correspondentes à ajuda
alimentação integram a remuneração dos empregados?
RESPOSTA: Remuneração é o conceito que indica a totalidade dos ganhos do
empregado decorrentes do vínculo empregatício, pagos diretamente ou não pelo
empregador, diferentemente do conceito de salário, que se refere aos ganhos
recebidos diretamente pelo empregador pela contraprestação do trabalho.
Conforme estabelece o art. 458, caput, da CLT, além do pagamento em dinheiro,
compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação,
habilitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força
do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. E ainda, com
base na súmula 241 do TST, o vale para refeição, fornecido por força do contrato
de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para
todos os efeitos legais. Contudo, considerando o disposto no art. 3º da Lei
6.321/76, para as empresas integrantes do Programa de Alimentação do
Trabalhador – PAT, não se inclui no salário de contribuição a parcela paga in
natura, pela empresa. Dessa forma, o valor correspondente a ajuda alimentação
não integra a remuneração do funcionário, eis que se trata de empresa
regularmente inscrita no PAT.

b) Os valores alusivos ao vale-compras devem integrar a base de cálculo das

verbas contratuais dos empregados?
RESPOSTA: Conforme disposto no art. 458, caput, da CLT, além do pagamento
em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a
alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa,
por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.
Contudo, nem todos os bens são englobados por essa determinação, eis que se
faz necessário o preenchimento de alguns requisitos, quais seja: o fornecimento
deve ser habitual, de forma que o fornecimento esporádico não configura salário
in natura, esse fornecimento deve ter caráter contraprestativo, devendo possuir
relação direta de retribuição pelo trabalho prestado pelo empregado e ainda deve
configurar onerosidade unilateral, de forma que o fornecimento não pode contar
com a participação econômica do empregado. Sendo assim, considerando que
no caso narrado há o preenchimento de todos os requisitos elencados, o vale
compras fornecido habitualmente configura salário in natura, devendo assim
integrar a base de cálculo das verbas contratuais dos empregados.

c) Quais seriam os efeitos inerentes à revogação da norma regulamentar

instituidora do vale-compras nos contratos de trabalho vigentes e futuros?
RESPOSTA: O art. 468 da CLT estabelece que nos contratos individuais de
trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia. Dessa forma, e ainda de acordo com a sumula 51, item I do TST (As
clausulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou
alteração do regulamento. Posto isso, a revogação da norma regulamentar que
instituiu o vale-compras na empresa não poderia ser aplicada aos contratos
vigentes da empresa, eis que se deve respeitar o principio da condição mais
benéfica, sendo assim essa revogação somente afetaria os contratos futuros da
empresa.

d) Os valores correspondentes à ajuda-alimentação integram os salários dos

empregados?
RESPOSTA: Não, considerando que a empresa é participante do PAT, conforme
dispõe o art. 3º da Lei 6.321/76, o valor da ajuda-alimentação não integra o
salário dos funcionários.

2) A empresa XYZ, buscando estimular o comparecimento pontual de seus

empregados, estipulou em norma interna que o empregado que chegasse até 10
minutos antes do horário ganharia R$ 5,00 no dia, e o que chegasse até 15
minutos atrasado teria de pagar R$ 2,00 no dia. Tanto a adição quanto o
desconto seriam feitos no contracheque mensal e não excluiriam a adição de
hora extra pela chegada antecipada nem o desconto pelos atrasos, como já era
feito.
a) Quais os descontos que o empregador pode efetuar no salário dos
trabalhadores, nos termos da CLT? Qual o princípio envolvido?
RESPOSTA: Conforme dispõe o art. 462 da CLT, ao empregador é vedado
efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este
resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. O
princípio que serve de fundamento para esta disposição é o da intangibilidade
salarial. Dessa forma, os descontos que o empregador pode efetuar nos salários
dos empregados são os previstos em lei ou ainda na sumula 342 do TST, alguns
exemplos de descontos são: de INSS, Imposto de Renda, Adiantamentos,
Contribuição Sindical (quando o empregado opta por contribuir), Faltas
injustificadas, Vale Transporte (até 6% do salário), Vale-alimentação (até 20%
do salário bruto, com exceção das empresas que integram o PAT), Pensão
alimentícia, em caso de dano causado pelo empregado (art. 462, §1º da CLT),
Empréstimos consignados e ainda Planos de Saúde (opcional). Importante
destacar que a soma de todos os descontos do empregado não pode exceder
70% do salário bruto.

b) É válida a norma interna em questão, em ambos os aspectos?

RESPOSTA: Não, a norma somente é valida ao criar o adicional pela chegada
antes do horário marcado, pois o desconto pelo atraso do funcionário já é
realizado com base em norma legal no próprio contracheque do empregado, de
forma que o desconto duplo caracterizaria bis in idem e infringiria o estabelecido
pelo art. 462 da CLT, configurando uma desproteção ao salário do empregado,
desrespeitando o princípio da intangibilidade salarial.

c) De que poder o empregador se valeu para criá-la?

RESPOSTA: Para a criação de normas internas que tenham por objetivo
dinamizar a sua gestão e eventualmente beneficiar os empregados, não
podendo a norma criada unilateralmente prejudicar os funcionários, o
empregador pode se valer de seu poder diretivo, de comando, regulamentar ou
jus variandi, vejamos jurisprudência relacionada ao assunto:
REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO SEM REDUÇÃO DO SALÁRIO-BASE. JUS
VARIANDI DO EMPREGADOR. LICITUDE. A redução da duração semanal de trabalho
de 44 horas para 40 horas, decorrente da supressão do trabalho regular aos sábados,
em razão de dinâmica empresarial, nos moldes verificados, configura o exercício lícito
do poder diretivo patronal, consistente no conjunto de prerrogativas empresariais de
ajustar, adequar e até mesmo alterar as circunstâncias e critérios da prestação
laborativa. Este poder de alteração, embora não seja absoluto, na hipótese, encontra-
se amparado pelo jus variandi do empregador. Não há duvida que a diminuição da
jornada, sem redução do salário-base, é benéfica ao trabalhador. A supressão ou
quitação proporcional de benefício convencional, atinente ao trabalho em finais de
semana, que se trata de salário-condição, nos exatos termos estipulados na norma
coletiva, não dá ensejo à configuração de alteração contratual lesiva ao empregado.
(TRT-3 – RO: 00349201502103000 0000349-09.2015.5.03.0021, Relator: Ana Maria
Amorim Reboucas, Oitava Turma, Data de Publicação: 30/08/2016)

3) João foi contratado pela empresa TRI Comércio de Metais Ltda., para exercer
a função de auxiliar administrativo. Após um ano de serviços prestados, sem que
tivesse praticado qualquer ato desabonador de sua conduta, recusou-se a
cumprir ordem manifestamente legal de seu superior hierárquico, por discordar
de juízo de mérito daquele, em relação à tomada de uma decisão administrativa.
De pronto foi verbalmente admoestado, alertado para que o ato não se repetisse
e sobre a gravidade do ilícito contratual cometido. No mesmo dia, ao final do
expediente, foi chamado à sala de Diretor da empresa, que lhe comunicou a
decisão de lhe impor suspensão contratual por 10 dias, em virtude da falta
cometida.
a) Qual o poder empregatício envolvido na aplicação da punição ao João? Quais
são as punições admitidas pelo Direito do Trabalho?
RESPOSTA: O poder empregatício para aplicação de punições ao empregado
e o poder disciplinar, em regra nesse poder não e necessária intervenção do
Poder Judiciário, com exceção dos casos de inquérito para apuração de falta
grave. As penalidades admitidas pelo Direito do Trabalho na utilização do poder
disciplinar são: advertência (verbal ou escrita), suspensão (máxima de 30 dias)
e ainda a dispensa por justa causa, a aplicação de determinada penalidade
dependerá da conduta tida pelo empregado. Cumpre salientar que para uso
desse poder são necessários alguns requisitos, quais sejam: motivação;
taxatividade; proporcionalidade; imediatidade; ausência de dupla punição (bis in
idem). Nesse sentido, vejamos uma jurisprudência acerca do uso do poder
disciplinar:
ADVERTÊNCIA AO EMPREGADO. PODER DISCIPLINAL DO EMPREGADOR.
PROPORCIONALIDADE. Constatando-se que a penalidade aplicada pelo empregador
(advertência) é proporcional e encontra-se ancorada em fatos efetivamente ocorridos,
além de que seu conteúdo não extrapola sua finalidade, não se configuram excesso do
poder disciplinar do empregador (TRT-15 – RO: 9957020125150124 SP 028145/2013-
PATR, Relator: LUIZ ROBERTO NUNES, Data de Publicação: 19/04/2013)
b) O empregador pode aplicar suspensão de 40 dias? Qual a consequência
jurídica?
RESPOSTA: Não, conforme dispõe o art. 474 da CLT, a suspensão aplicada ao
empregado não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, eis que poderá
configurar rescisão injusta do contrato de trabalho. Durante a suspensão o
empregado não recebe nem conta tempo de serviço, razão pela qual sua
perduração por prazo superior a 30 dias configurará rescisão injusta.

c) São válidas as punições aplicadas pelo empregador?

RESPOSTA: A primeira punição, qual seja a advertência verbal pela conduta é
válida, considerando que efetivamente houve o descumprimento injustificado de
ordem legal de seu superior hierárquico, demonstrada assim uma
proporcionalidade entre a conduta e a penalidade. Contudo, a segunda punição,
qual seja a suspensão contratual por 10 dias e invalida, eis que e incabível uma
dupla punição pela mesma falta, pois caracterizaria bis in idem, vejamos
jurisprudência no mesmo sentido:
JUSTA CAUSA APLICADA EM CONJUNTO COM AS PENAS DE ADVERTÊNCIA E
SUSPENSAO PELA MESMA FALTA CONSTITUI B/S IN IDEM E VIOLA O PRINCÍPIO
DA PROPORCIONALIDADE ENTRE A PUNIÇÃO E A FALTA, A INVALIDAR A PENA
MÁXIMA RECURSO ORDINÁRIO A QUE SE NEGA PROVIMENTO. (TRT-1 – RO:
00515006020065010061 RJ, Relator: THEOCRITO BORGES DOS SANTOS FILHO,
Data de Julgamento: 16/05/2007, SEXTA TURMA, Data de Publicação: 12/06/2007)

d) Se a ordem original fosse ilegal, o que poderia o empregado fazer?

RESPOSTA: Em sendo a ordem do superior hierárquico ilegal, o empregado
pode recusar-se a cumpri-la, valendo-se do seu jus resistendiae, ou direito de
resistência. E ainda, considerando o disposto no art. 483, “a” da CLT, o
empregado também pode requerer a rescisão do contrato e pleitear indenização
nos casos em que o empregador exigir serviços superiores às suas forças,
defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato.
RECURSO ORDINÁRIO, DIREITO DE RESISTENCIA DO EMPREGADO.
SUSPENSAO DISCIPLINAR. O direito de resistência do empregado deriva diretamente
do uso irregular do poder diretivo patronal não gerando, assim, falta trabalhista ao
obreiro. Restando demonstrado nos autos que foi legitima a recusa do reclamante em
não realizar viagem ao Baixo Purus, por não ter condições de transporte de vacinas,
resta nula a suspensão aplicada. Recurso conhecido e improvido. (TRT-14 – RO
0000270, Relator: DESEMBARGADOR ELANA CARDOSO LOPES, Data de
Julgamento: 01/09/2010, PRIMEIRA TURMA, Data de Publicação: DETRT14n.0161, de
03/09/2010)

4) Pedro é empregado da empresa Vinhos Especiais Ltda., exercendo a função

de degustador. Para tanto, deve provar pequena quantidade de vinho de cada
lote, o que gera, ao final de cada semana, a ingestão de 6 litros de vinho. Em
razão disso, tornou-se dependente de álcool e passou a beber mesmo fora do
serviço, o que levou ao seu afastamento do emprego e seu encaminhamento ao
INSS. Foi constatado pela perícia que havia o nexo técnico epidemiológico, e o
benefício correspondente foi deferido pelo INSS.
a) Analise se a empresa, durante o período de afastamento de Pedro pelo INSS,
deverá recolher o FGTS.
RESPOSTA: Sim, durante o período que Pedro permanecer afastado, a
empresa deverá realizar o recolhimento relativo ao FGTS, eis que o trabalhador
adquiriu moléstia grave em razão da atividade desempenhada, restando
configurado o nexo epidemiológico, razão pela qual a situação narrada se
equipara ao acidente de trabalho, sendo aplicável o art. 15, §5º da Lei nº
8.036/90.

b) O período de afastamento de Pedro será considerado na contagem do seu

tempo de serviço?
RESPOSTA: Sim, conforme fundamentado na questão anterior, contrair
moléstia grave em razão da atividade de trabalho se equipara ao acidente de
trabalho. Dessa forma, à situação narrada aplica-se o disposto no art. 4º, §1º da
CLT, onde restou estabelecido que será considerado tempo de serviço o período
em que o empregado estiver afastado do trabalho por motivo de acidente de
trabalho.

c) Após a alta previdenciária de Pedro, ele gozará de algum tipo de garantia no

emprego?
RESPOSTA: Sim, conforme dispõe o art. 118 da Lei 8.213/1991, bem como a
sumula 378 do TST, o empregado que sofreu acidente de trabalho tem garantida,
pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho
na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário,
independentemente de percepção de auxílio-acidente. Dessa forma,
considerando que no caso narrado Pedro adquiriu doença que se equipara a
acidente de trabalho, tendo sido afastado e recebido o benefício correspondente
pelo INSS, quando cessar esse benefício, o trabalhador terá estabilidade na
empresa por 12 meses.
ESTABILIDADE – ACIDENTE DO TRABALHO – CONTAGEM. A estabilidade
provisória, de acordo com o art. 118 da Lei 8.213/91, conta-se a partir da cessação do
beneficio previdenciário, ou seja, da alta previdenciária. (TRT-24
00013722920105240005, Relator: NICANOR DE ARAÚJO LIMA, Data de Julgamento:
21/11/2012, 2ª TURMA)

d) Durante o período de afastamento previdenciário, Pedro poderá ser

dispensado sem justa causa?
RESPOSTA: Não. Durante o período de afastamento previdenciário, enquanto
Pedro está gozando de seu benefício em razão da doença equiparar-se ao
acidente de trabalho, o contrato de trabalho fica suspenso. Essa suspensão se
trata de suspensão atípica, onde o empregado recebe FGTS e conta tempo de
serviço, conforme art. 4º, §1º da CLT, sumula 440 do TST e ainda Art. 118 da
Lei 8.213/91. Dessa forma, não pode Pedro ser demitido sem justa causa
durante esse período, sendo que caso ocorra a demissão sem justa causa, ele
terá direito a ser reintegrado, em razão da suspensão do contrato de trabalho.

5) Robson foi contratado para trabalhar na sociedade empresária BCD Ltda. em

janeiro de 2005, cumprindo jornada de segunda-feira a sábado, das 7h às 18h,
com pausa alimentar de 30 minutos. Em julho de 2007, Robson foi aposentado
por invalidez; em dezembro de 2014, ele ajuizou reclamação trabalhista
postulando o pagamento de horas extras de 2005 a 2007. Em defesa, a ré arguiu
prescrição parcial, enquanto o autor, que teve vista da defesa, alegou que a
prescrição estaria suspensa em razão da concessão do benefício previdenciário.
a) Quais são os prazos de prescrição no processo do trabalho?
RESPOSTA: No direito do trabalho existem dois prazos prescricionais, um de 2
anos e outro de 5 anos. O art. 7º, inciso XXIX da CF dispõe que são direitos dos
trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social: ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho,
com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais,
até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. Enquanto o art.
11 da CLT dispõe que a pretensão quanto a créditos resultantes das relações de
trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o
limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. Dessa forma
podemos concluir que na prescrição bienal o trabalhador pode requerer créditos
trabalhistas após sua rescisão, sendo que a contagem de prazo se inicia da
extinção do contrato de trabalho. Já a prescrição quinquenal se refere aos
últimos 5 anos que o trabalhador tem direito de reclamar verbas trabalhistas não
pagas pelo empregador, sendo que o inicio da contagem de prazo é a data de
ajuizamento da ação, sendo assim, o trabalhador demitido conta com prazo de
dois anos para reivindicar judicialmente direitos em face da empresa,
correspondente aos últimos cinco anos.

b) Qual das teses prevalecerá em relação à questão da prescrição?

RESPOSTA: Deverá prevalecer a tese de defesa da empresa, eis que a
suspensão do contrato de trabalho não implica na suspensão do prazo
prescricional, conforme OJ 375 do TST.
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. APOSENTADORIA POR
INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO D TRABALHO. PRESCRIÇÃO. OJ 375 DA
SDI-1 DO c. TST. A suspensão do contrato de trabalho em decorrência de
aposentadoria por invalidez não suspende o prazo da prescrição quinquenal, salvo se
comprovada a absoluta impossibilidade de acesso ao Poder Judiciário. Exegese da OJ
nº 375 da SDI-1 desta Corte. Decisão denegatória mantida diante do óbice da Sumula
nº 333 deste c. TST e do art. 896, §4º, da CLT. Agravo conhecido e desprovido. (TST –
AIRR: 4335020105010341, Relator: Vania Maria da Rocha Abensur, Data de
Julgamento: 18/06/2014, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 24/06/2014)

c) Indique a consequência jurídica da aposentadoria por invalidez no contrato de

trabalho de Robson.
RESPOSTA: A consequência da aposentadoria por invalidez no contrato de
trabalho é a suspensão do referido contrato, conforme disposto no art. 475 da
CLT.

d) Durante a aposentadoria por invalidez, o empregador é obrigado a continuar

depositando o FGTS e a fornecer plano de saúde?
RESPOSTA: Sim. Em decorrência do caráter provisório da aposentadoria por
invalidez. Conforme disposto no art. 42 da Lei 8.213/91, a aposentadoria por
invalidez será paga ao segurando enquanto permanecer nesta condição. Ainda,
conforme o art. 475, §1º e 2º da CLT, o contrato fica suspenso durante a
aposentadoria por invalidez, sendo que em havendo a recuperação do
empregado, a aposentadoria será cancelada, sendo assegurado a ele o direito
à exercer a função que ocupava ao tempo da aposentador, sendo ainda
facultado ao empregador o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de
trabalho, e ainda se o empregador houver admitido um substituto, poderá
rescindir com este sem qualquer indenização, desde que tenha havido ciência
da interinidade ao ser celebrado o contrato. Por fim, a súmula 440 do TST
reconhece o direito à manutenção de plano de saúde para trabalhadores
afastados para tratamento médico ou aposentados provisoriamente por
invalidez.

6) Antônio ajuizou reclamação trabalhista contra sua ex-empregadora, uma

empresa de terceirização, e contra o ente público tomador dos serviços. No rol
de pedidos, o autor deseja o pagamento de verbas da extinção contratual e
indenização por dano moral, pois era humilhado pelo seu supervisor, além da
condenação subsidiária do ente público por culpa in vigilando (Súmula 331, V,
do TST). Em sua contestação, o ente público sustenta que, caso venha a ser
condenado, devem ser observados os juros menores previstos na Lei nº
9.494/97, além de não poder ser responsabilizado pela eventual condenação por
dano moral, sequer de forma subsidiária, pois não feriu qualquer direito de
personalidade do autor.
a) Quais são os elementos necessários à configuração do dano moral?
RESPOSTA: Para caracterização do dano moral são necessários três requisitos,
quais sejam, o ato ofensivo praticado pelo agente, o dano, e o nexo de causa e
efeito entre o ato praticado e o resultado danoso.
RECURSO DE REVISTA. OFENSAS VERBAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO.
INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. REQUISITOS. DANO “IN RE IPSA”. 1. Na
hipótese, o Tribunal Regional, valorando fatos e provas, firmou convicção quanto à
sujeição cotidiana do reclamante a tratamento desrespeitoso e vexatório por parte do
preposto da reclamada, que lhe proferia ofensas em meio ao ambiente de trabalho. 2.
Portanto, configurados os requisitos do fato ofensivo e do nexo causal, como delineado
no acórdão regional, o dano moral ocorre “in re ipsa”, ou seja, prescinde de prova, sendo
consequência da conduta antijurídica da reclamada, a quem incumbe manter a
dignidade do ambiente de trabalho, do que decorre a sua responsabilidade em pagar
compensação pelo prejuízo de cunho imaterial causado ao reclamante. Não se
identifica, assim, a violação do art. 186 do Código Civil, ante o caráter fático da
controvérsia. Recurso de revista de que não se conhece, no particular. (TST – RR:
1914004120095040232, Relator: Walmir Oliveira da Costa, Data de Julgamento:
22/08/2018, 1ª Turma, Data de Publicaçao: DEJT 24/08/2018)

b) O ente público pode ser condenado de forma subsidiária na demanda?

RESPOSTA: Sim. Conforme restou consolidado pela sumula 331 do TST, os
entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem
subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV da referida sumula, caso
evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º
8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das
obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A
aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações
trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA. ENTE PÚBLICO. Tratando-se de
inadimplemento de obrigações trabalhistas pelo empregador, é manifesta a
responsabilidade subsidiária do tomador de serviços em relação aos créditos apurados,
pois auferiu vantagens em vista do labor realizado pelo reclamante, deixando, no
entanto, de exercer a efetiva fiscalização sobre a prestadora dos serviços quanto à
satisfação das parcelas decorrentes do contrato de trabalho, como demonstra o
conjunto probatório. Caracterizada a conduta culposa do ente público. Inteligência da
Súmula 331, IV, V e VI do TST. Recurso não provido. (TRT-4 – ROT:
00205940820195040010, Data de Julgamento: 14/05/2020, 2ª Turma)
c) Em hipótese de fraude na terceirização, poderia haver o reconhecimento do
vínculo de emprego com o ente público?
RESPOSTA: Não. Conforme dispõe o inciso II da Súmula 331 do TST, A
contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera
vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou
fundacional, isso porque as normas de ingresso nos quadros da Administração
Pública estão todas descritas na Constituição Federal e são exaustivas.

d) A tese do ente público, quanto à condenação em juros menores, deve ser

acolhida?
RESPOSTA: Não. A tese utilizada pelo ente publico não merece prevalecer
posto que quando ocorre a condenação subsidiaria deste, ele não se beneficia
dos juros menores previstos no art. 1º-F da Lei nº 9.494/97, conforme OJ 382 do
TST.

e) A tese do ente público, de isenção quanto à responsabilidade pelo eventual

deferimento de indenização por dano moral, deve ser acolhida?
RESPOSTA: Não, conforme já fundamentando anteriormente, a
responsabilidade subsidiária do ente público abrange todas as verbas
decorrentes da condenação no período da prestação laboral, conforme súmula
331, VI do TST, razão pela qual não deve prosperar a tese de isenção levantada.