Nome: Alfredo Matenda Saide

3ºAno,Gestao de Recursos Humanos

Turma :A

Tema :Resumo da Gestão estratégica Informal

Formação

Segundo Camara at al (2005), a formação é um processo, formal ou informal de aquisição de

conhecimentos ou adopção de atitudes e comportamentos, com relevo para a actividade ou cargo
e para o desenvolvimento profissional do pessoal, em particular, e para o  da organização em
geral.A formação é o processo através do qual as pessoas aprendem conhecimento, adquirem
atitudes, comportamentos e manejam habilidades em função dos objectivos desejados, quer
sejam individuais, quer organizacionais.

Para Rocha (2000), a formação é um meio importante para facilitar o processo de mudança
individual, de atitude, comportamento, com o objectivo de contribuir  para o desenvolvimento de
várias habilidades. A mudança de atitude, não é só em relação ao cargo, é ainda em relação ao
relacionamento com os seus colegas de trabalho.

Gestão estratégica na formação informal

Em muitas organizações, devido à limitação de recursos, têm-se recorrido aos próprios

trabalhadores especializados para ministrarem formação aos restantes colegas. A opção desta
modalidade é em muitos casos favorável pois apresenta menores custos face ao recurso de
formadores externos, contribuindo ainda para uma relação mais estreita entre o formador e o
formando, o que facilita os processos de transferências de saberes, de mudança e de
compromisso (Martin, 2009).
 Quanto aos tipos de formação informal, são vários, sendo os mais conhecidos:

A formação de integração e orientação;

A formação técnica funcional,

A formação para o desenvolvimento de comportamentos desejáveis,

A formação para o desenvolvimento do grupo, entre outros.

A formação de integração e orientação

A formação de integração e orientação visa integrar novos trabalhadores, explicando a história da

organização, os valores, a composição, as políticas de gestão e acima de tudo o seu
encaminhamento para as tarefas que irão prosseguir.

A formação técnica funcional

A formação técnica funcional é um tipo de formação mais vocacionada para o melhoramento de

conhecimentos ou para a transmissão de novos aos seus trabalhadores, de forma a reflectirem-se
no seu trabalho.

A formação para o desenvolvimento de comportamentos desejáveis

A formação para o desenvolvimento de comportamentos desejáveis serve para implementar os

comportamentos pretendidos, nos seus trabalhadores.

A formação para o desenvolvimento do grupo

Esta formação para o desenvolvimento de grupo ajuda os trabalhadores a trabalharem como

uma equipa, sob a forma de relacionamento interpessoal, de organização de trabalho e resolução
de problemas em equipa. (Camara, 2000).

Segundo Velada (2007), há várias formas de dinamizar as formações, como por exemplo a
discussão colectiva de determinado assunto, estudos de caso ou os trabalhos de grupo, que
deverão ser implementados para uma formação mais estimulante e mais prática no contexto de
trabalho.
 Os conhecimentos, competências, comportamentos ou atitudes que os trabalhadores
apreenderam no programa de formação terão de estar adequados às suas necessidades laborais.
Esta transferência é importante na medida em que permite perceber o que foi apreendido pelo
formando e posto em uso, pois não adianta facultar formação se o resultado não terá reflexo no
desempenho profissional (PERREIRA, 2010).

Fases para desenvolver uma acção de formação

Para VELADA (2007), as três principais fases para desenvolver uma acção de formação são:

Primeira fase: fazer um diagnóstico das necessidades de formação de forma a determinar a

pertinência da formação dos trabalhadores.

Segunda fase: a realização da formação, em que é determinante a utilização do método

formativo mais eficaz.

Terceira fase: fazer avaliação da formação, para apurar se os objectivos inicialmente definidos
foram alcançados, se não foram, deve tentar-se perceber a razão.

O processo de formação em contexto laboral obtém o seu rumo após a orientação necessária.
Requer um estudo das necessidades, assim como a implementação e avaliação da formação
desenvolvida. Tem como fim fornecer conhecimentos e vontades para que os trabalhadores
possam desenvolver com excelência o seu trabalho.

Recursos usados na formação

Qualquer tipo de formação faz um diagnóstico das necessidades de formação, com as entidades
empregadoras ou com os formandos que se dirigem à organização, interessados em formação, a
partir de um inquérito por questionário, entrevista e/ ou depois de uma avaliação de desempenho
(BERNARDES,2013).

De acordo com Parlier (1996), as práticas e políticas de formação podem ser organizadas através
da seguinte tipologia:
  A lógica da mobilização: esta lógica apresenta-se como o ajustamento de saberes e
competências às imposições dos novos sistemas de trabalho. Trata-se de uma adaptação a
curto prazo dos trabalhadores às novas regras de funcionamento consequentes das
modificações técnicas e ou organizacionais. Os trabalhadores são mobilizados para o
melhoramento da eficiência económica através de uma redistribuição das funções e são
designados a responsabilizar-se, em parte, pela manutenção dos equipamentos e dos
indicativos de produtividade e qualidade.
 A lógica do acompanhamento: neste caso, fala-se de conduzir as transformações da
empresa através da reorganização de certos grupos profissionais e da alteração das
normas da mobilidade interna.
 A lógica da antecipação: a lógica de antecipação de evoluções a longo prazo é posta em
prática para preparar uma intensa reorganização de trabalho.

Estas três lógicas de aplicação de práticas e políticas formativas podem coexistir no seio de uma
mesma organização, consoante a profundidade da reorganização de cada unidade da empresa e o
grau de incerteza face ao futuro.

Estas políticas, quando estabelecidas procuram obedecer a três objectivos principais: consolidar
o conhecimento, acompanhar e facilitar as mudanças e ainda preparar o futuro.

Benefícios das Práticas Organizacionais de Formação

Segundo Canário, (2003), importa também realçar que a formação produz benefícios para os
indivíduos e para as organizações. Relativamente aos benefícios para os indivíduos, a formação
facilita a aprendizagem de saberes estratégicos ajustáveis à sua função, potencia o
reconhecimento e aquisição das regras, dos comportamentos, das competências operacionais, da
capacidade de integração independentemente das condicionantes e ainda de uma visão mais
ampla da empresa.
Conclusão

De salientar que a gestão estratégica da formação informal e aquela que consiste na cultura da
própria organização, de acordo com as condições financeiras elas acabam de criar mecanismos
de formação ,treinameito e capacitações dos seus trabalhadores recorrendo aos trabalhadores
mais capacitados e especializados para ministrar as tais formações dos outros trabalhadores sem
precisar chamar os formadores de fora .

Referência Bibliográfica

Bernardes, A. Politicas e Praticas de formação em grandes empresas. Porto Ed. São Paulo, 2013.

Câmara Humanator. Recursos humanos e sucesso empresarial. 3ª ed. Lisboa 2000.

Canário, R. A aprendizagem ao longo da vida: Análise crítica de um conceito e de uma política.

In: Rui Canário. Formação e Situações de Trabalho 2ª Ed. Porto, 2003

Parlier, M. As praticadas e políticas da formação. porto, 1996.

PEREIRA, M. F. Panejamento estratégico: teorias, modelos e processos. São Paulo, 2010.

Velada, A. R. Avaliação da eficácia da formação profissional: Factores que afectam a

transferência da formação para o local de trabalho. Instituto Superior de Ciências do trabalho e
da empresa. Lisboa, 2007.